SKRIPSI
oleh
LILIH HALIMAH
NPM. 10010289
Lembar Persetujuan
Disusun oleh
LILIH HALIMAH
NPM. 10010289
Menyetujui
Dosen Pembimbing
Mengetahui:
Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Syamsul Ulum,
.........................................................
3
Lembar Pengesahan
Menyetujui:
Tim Penguji
Penguji I,
...............................................
................................................. .........................................
4
ABSTRAK
KATA PENGANTAR
menyelesaikan tugas penyusunan skripsi ini. Skripsi ini disusun sebagai salah satu
syarat untuk mengikuti Ujian Sarjana Ekonomi pada pada Sekolah Tinggi Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik (STISIP) Sukabumi dengan judul ”Pengaruh Budaya
Cianjur”.
Kesulitan dan hambatan tentu saja banyak ditemui selama persiapan, proses
penelitian, hingga penyusunan skripsi ini, baik dai segi teknis pengumpulan data,
Alhamdulillah kesulitan-kesulitan itu dapat teratasi sehingga karya tulis ini akhir-
nya dapat terwujudkan. Oleh sebab itu, sangat patut pada kesempatan ini penulis
kepada
1. Bapak ................, Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
kekurangan dan kelemahan. Oleh sebab itu, saran dan kritik sangat penulis
LILIH HALIMAH
NPM. 10010289
DAFTAR ISI
halaman
ABSTRAK ……………………………………………………………... iv
A. Kesimpulan ……………………………………………. 90
B. Saran-saran …………………………………………….. 91
LAMPIRAN-LAMPIRAN ……………………………………………… 94
10
DAFTAR TABEL
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi (X) ... 70
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai (Y) ............. 72
Tabel 4.9 Hasil Rata-rata Persentase Variabel Kinerja Pegawai (Y) .... 79
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Daerah Penerimaan & Penolakan Ho, Uji Autokorelasi ........... 85
12
DAFTAR LAMPIRAN
:
14
BAB I
PENDAHULUAN
1
Robbins S. P.,2001, Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, edisi kedelapan
versi Bahasa Indonesia, Jilid 1 & 2, (Jakarta: PT Prenhallindo, 2001) p. 31
15
Kinerja pegawai yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari
seorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud,
dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran
dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu
persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan
penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien. Temuan hasil studi tentang
kinerja pegawai dipengaruhi oleh kepuasan kerja, budaya organisasi/
perusahaan, serta gaya kepemimpinan.
2
Teguh Sulistiyani Ambar & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep,
Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. (Yogyakarta: Graha Ilmu. 2003) p.
205
17
3
Loc Cit
4
Soehardi Sigit, Esensi Teori Perilaku Organisasional, (Yogyakarta: Fakultas Ekonomi
Universitas Sarjana Wiyata Taman Siswa Yogyakarta. 2001)
18
Jika ada kesepakatan kuat dan meluas tentang arti penting nilai-nilai
tertentu, sistem nilai sentral atau budaya kuat mungkin ada. Banyak penelitian
telah menyimpulkan bahwa kesesuaian pegawai terhadap budaya organisasi
meningkatkan komitmen, kepuasan, dan kinerja. Namun penelitian empiris
terhadap hubungan ini yang telah dilakukan masih sedikit. Sementara
pendapat Daulatram (2003), bahwa perembesan budaya organisasi membutuh-
kan pengenalan dimensi-dimensi dasar dari budaya organisasi dan pengaruh-
nya pada variabel yang berkaitan dengan pegawai seperti kepuasan,
komitmen, kohesi, implementasi strategi, kinerja, dan lain-lain.6
5
O’ Reilly III C. A., Chatman J. Caldwell D. F., 1991, “People and Organizational Culture: A
Profile Comparison Approach to Assesing Person – Organization Fit”, Academy of
Management Journal, Vol. 34, 3, p.487- 516.
6
Erni R. Ernawan, “Pengaruh Budaya Organisasi dan Orientasi Etika Terhadap Kinerja
Perusahaan Manufaktur”, Usahawan, September 2004, No. 09, Tahun XXXIII.
7
Nystrom P.C., ”Organizational Culture Strategies, and Committments in Health Care
Organizations”, Health Care Management Review, 1993. Vol.18, p.43-9.
19
8
Sheridan J.E. “Organizational Culture and Employee Retention”, Academy of
Management Journal (Desember, 1992). pp. 1036 - 1056.
20
D. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Praktis
2. Kegunaan Teoretis
9
McShane, Steven L. & Von Glinow, Mary Ann. (2008). Organizational behavior (fourth
edition). (USA: McGRAW hill-International. 2008) p. 460
10
Ibid
11
Ibid, p. 472
22
influence the ways in which individuals, groups, and teams intreract with one
another and cooperate to achieve organizational goals.12
16
Ibid. hlm. 516
24
17
Robbins. Op.Cit. pp. 525-526
18
Jones dan George, Op.Cit. p. 519 dan 617
25
a. Hasil Kerja
Hasil kerja merupakan keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa
yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Pengukuran kinerja
melalui hasil kerja pekerja sejalan dengan pendapat Peter Drucker melalui
19
Mc.Shane dan Von Glinow, Op.Cit. p. 134
20
Ibid. Pp. 140-141
21
Wirawan. Evaluasi kinerja sumber daya manusia. (Jakarta: Salemba Empat. 2009) p.5
22
Ibid. pp. 54-55
26
b. Perilaku kerja
Seseorang memiliki banyak sifat pribadi yang dibawa sejak lahir dan
diperoleh ketika dewasa dari pengalaman dalam pekerjaan. Sifat pribadi yang
27
2. Hipotesis Penelitian
X Y
Budaya Organisasi Kinerja Pegawai
”Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Kecamatan Mande Kabupaten Cianjur”
a. Studi Dokumentasi
24
Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3
25
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. (Bandung: Alfabeta. 2004) p. 11
26
Ibid
31
b. Teknik Angket
Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
1 Kegiatan Prapenelitian X X X
2 Pengumpulan Data X X X
3 Analisis Data X X X X X
4 Penyusunan Laporan X X X X
5 Bimbingan dan
X X X X
Perbaikan
6 Sidang Skripsi X
5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang
diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan
berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.
34
BAB II
KAJIAN TEORETIS
A. Budaya Organisasi
Istilah budaya organisasi (organizational culture) banyak dijumpai di
berbagai media, para ahli, praktisi maupun akademisi yang melakukan analisis
dan kajian berkaitan dengan budaya organisasi. Diskusi maupun seminar telah
banyak diselenggarakan untuk mengungkapkan berbagai substansi yang
berkaitan dengan pengembangan budaya organisasi, fungsi dan pengaruh serta
manfaatnya untuk sebuah organisasi. Kondisi ini menunjukkan bahwa budaya
organisasi memang dirasakan sangat penting dan memiliki manfaat baik
langsung maupun tidak langsung terhadap perkembangan organisasi,
tertutama dalam kancah persaingan yang semakin ketat.
Secara alami budaya sukar dipahami, tidak berwujud, implisit dan di-
anggap biasa saja. Tetapi semua organisasi mengembangkan seperangkat inti
pengandaian, pemahaman, dan aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-
hari dalam tempat kerja. Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku
karyawan semakin penting bagi organisasi.
27
Wirawan. Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian. (Jakarta: Penerbit
Salemba Empat. 2007) p.10
36
28
Ibid. pp.10-11
29
Schein, Edgar H. (copyright 1985). Organizational Culture and Leadership. (San Francisco:
Jossey-Bass Publishers. 2002) p. 12
37
30
Ibid. p.17
31
Stoner, James A.F; Freeman, R. Edward; Gilbert Jr., Daniel R. Management, diterjemahkan
oleh Sindoro, Alexander. 1996. Manajemen. (Jakarta: Indeks, Gramedia Grup. 1995), p. 15
32
Kotter, J.P. & Heskett, J.L. Corporate Culture and Performance. (New
York: Free Press. 1992), p.19
38
33
Soetjipto, Budi W. 2002. Menuiai Sukses dalam Kegiatan Usaha.
(Usahawan No. 12, Th. XXXI, Desember. 2002), pp. 47-50.
34
Averett, Todd. Executive Commentary. Academy of Management Executive, Vol. 17, No. 3.
2003, pp. 72-73.
39
43
Ibid.
42
47
Ibid, p. 415
48
Robbins, Stephen P. and Timothy, A.Judge. Organizational Behavior (Twelfth Edition). (New
Jersey: Pearson, Prentice Hall, 2007), p. 248
49
Ibid.
44
(1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (innovation and risk taking),
adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap
inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi
menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan
membangkitkan ide karyawan;
(5) Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu
untuk mendukung kerjasama.
B. Kinerja Pegawai
51
IIbid. p. 516
52
McShane, Steven L. and Mary Ann Von Glinow. Organizational Behavior, 4thEdition. (New
York: McGraw Hill Irwin, 2008), p. 460
53
Prawirosentono, Suyadi. Kebijaksanaan Kinerja Karyawan - Kiat Membangun
Organisasi Kompetitif Menjalang Perdagangan Bebas Dunia. (Yogyakarta: BPFE. 1999)
p. 1.
46
59
Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. Organisasi, Perilaku,
Struktur, Proses. (Alih Bahasa Nunuk Adiarni), (Jakarta: Binarupa Aksara, 1996), p. 118
60
Ibid.
61
Hasibuan, Melayu SP. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2000), p.
94
48
64
Ibid, p.71
65
McShane, Steven L. & Von Glinow, Mary Ann. Op.Cit. pp. 140-141
66
Wirawan. Op.Cit. p. 5
50
dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu: hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat
pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.67
1. Hasil Kerja
2. Perilaku kerja
67
Ibid. pp. 54-55
51
Seseorang memiliki banyak sifat pribadi yang dibawa sejak lahir dan
diperoleh ketika dewasa dari pengalaman dalam pekerjaan. Sifat pribadi
yang dinilai hanyalah sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan,
misalnya: penampilan, sikap terhadap pekerjaan, jujur, cerdas, dan
sebagainya. Misalnya, seorang pramusaji di restoran dituntut untuk
memiliki sifat pribadi bersih, wangi, ramah, pandai bergaul, dan periang.
Penyusunan evaluasi menggunakan sifat pribadi mudah dan universal,
karena hanya menentukan indikator sifat pribadi dan deskripsi level
kinerja dalam bentuk kata sifat dan angka.
C. Penilaian Kinerja
52
68
Werther, WB dan Davis, K, Human Resources and Personel Management, (McGraw Hill
Inc, New York. 1996), p. 346
69
Castetter, William B. The Human Resources Function in Educational Administration. (New
Jersey: Prentice Hall, 1996), p. 270
53
70
Ibid, p. 277
71
Mitchell, T. R. People In Organization; Under Standing Their Behaviors.
(New York : Mc Grow-Hill. 1978) p. 343
72
Gibson. Op.Cit., p. 120
73
Hasibuan. Op.Cit., p. 106
54
BAB III
OBJEK PENELITIAN
4. P 16 Ordinal
egawai konsisten
menjalankan fungsinya
sesuai dengan job
deskripsi yang
digariskan.
6. P 19, 20 Ordinal
egawai memiliki insiatif
dalam menentukan
pencapaian target
pekerjaan sebelum
deadline
2. Sampel Penelitian
5) Kerja lapangan
atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama
ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.
1) Studi Dokumentasi
2) Teknik Angket
Bobot Bobot
Pernyataan Pernyataan
Penilaian Penilaian
1. Sangat setuju Skor : 5 1. Sangat baik Skor : 5
20 40 60 80 100
62
n XY - X Y
rxy = n X X n Y Y
2 2 2 2
Keterangan:
63
n : jumlah responden
Keterangan :
1 dL dU 4-dL 4-dU 4
Ŷ = a + bX + e
Keterangan:
Y : kinerja pegawai
X : budaya organisasi
a : konstanta
b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X
e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.
5. Pengujian Hipotesis
β n-2
thitung = SE atau thitung = r
β 1- r2
67
Keterangan:
= koefisien regresi
r = koefisien korelasi
n = ukuran sampel
6. Koefisien Determinasi
KD = R2 x 100%
68
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Profil Responden
1 < 30 2 6,25
2 31 – 35 12 37,50
3 36 – 40 9 28,125
4 41 – 45 6 18,75
5 46 – 50 2 6,25
6 > 51 1 3,125
Tabel 4.2
Penggolongan Responden berdasarkan Gender
1 Laki-laki 24 75
2 Perempuan 8 25
Tabel 4.3
Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Tingkat Pendidikan
No. Jumlah Persentase
Responden
1 Pascasarjana 1 9.09
2 Sarjana 11 38.18
4 SLTA 12 14.55
B. Uji Instrumen
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi (X)
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Squared Multiple Cronbach's Alpha if
Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Correlation Item Deleted
Item 1 33.8438 24.007 .579 .436 .714
Item 2 34.6250 19.919 .471 .537 .682
Item 3 34.8438 21.555 .625 .234 .708
Item 4 34.0938 22.862 .431 .398 .706
Item 5 34.6563 22.039 .534 .517 .705
Item 6 34.4063 21.088 .500 .444 .681
Item 7 34.0313 22.225 .532 .424 .706
Item 8 34.7813 19.854 .584 .522 .679
Item 9 34.8750 19.661 .517 .475 .694
Item 10 34.9375 21.028 .653 .199 .704
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai (Y)
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Squared Multiple Cronbach's Alpha
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Correlation if Item Deleted
Item 11 34.4688 22.515 .631 .621 .703
Item 12 35.0938 21.572 .667 .635 .787
Item 13 35.0938 22.217 .588 .634 .709
Item 14 34.4688 22.580 .579 .632 .712
Item 15 35.2188 21.918 .652 .663 .722
Item 16 35.1563 21.620 .527 .671 .798
Item 17 34.6875 22.093 .626 .616 .706
Item 18 35.0938 21.733 .587 .663 .778
Item 19 35.1250 21.855 .688 .613 .753
Item 20 34.9063 22.765 .649 .697 .715
1) Skor Item 11. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,631 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 1
dinyatakan Valid.
74
2) Skor Item 12. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,667 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 2
dinyatakan Valid.
3) Skor Item 13. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,588 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 3
dinyatakan Valid.
4) Skor Item 14. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,379 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 4
dinyatakan Valid.
5) Skor Item 15. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,652 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 5
dinyatakan Valid.
6) Skor Item 16. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,527 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 6
dinyatakan Valid.
7) Skor Item 17. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,626 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 7
dinyatakan Valid.
8) Skor Item 18. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,587 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 8
dinyatakan Valid.
9) Skor Item 19. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,688 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 9
dinyatakan Valid.
10) Skor Item 20. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,649 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
75
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi (X)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Part 1 Value .699
N of Items 5a
Part 2 Value .668
N of Items 5b
Total N of Items 10
Correlation Between Forms .794
Spearman-Brown Coefficient Equal Length .766
Unequal Length .766
Guttman Split-Half Coefficient .756
a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5.
b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.
ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,668. Karena R hitung = 0,756
> Rkitis (0,700), maka kesepuluh instrumen yang digunakan pada penelitian
dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel
Budaya Organisasi.
Tabel 4.7
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Part 1 Value .626
N of Items 5a
Part 2 Value .695
N of Items 5b
Total N of Items 10
Correlation Between Forms .724
Spearman-Brown Coefficient Equal Length .750
Unequal Length .748
Guttman Split-Half Coefficient .749
a. The items are: Item 11, Item 12, Item 13, Item 14, Item 15.
b. The items are: Item 16, Item 17, Item 18, Item 19, Item 20.
Tabel 4.8
Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel Budaya Organisasi (X)
2 Arah 77.50
3 Integrasi 73.75
Jumlah 465.65
20 40 60 80 100
77,61
terdiri atas (a) toleransi terhadap tindakan beresiko, (b) arah, (c) integrasi,
(d) dukungan dari manajemen, (e) toleransi terhadap konflik, dan (f) pola-
pola komunikasi.
Pada variabel ini terdapat empat dimensi yang dikaji meliputi (1) hasil
kerja, (2) perilaku kerja, dan (3) sifat pribadi. Rekapitulasi hasil analisis
deskriptif pada variabel ini dapat disajikan pada tabel berikut.
Tabel 4.9
Hasil Rata-rata Persentase Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Jumlah 221.15
20 40 60 80 100
73,72
D. Analisis Regresi
Tabel 4.10
Budaya
Organisasi Kinerja Pegawai
N 32 32
a,b
Normal Parameters Mean 38.3438 38.8125
Std. Deviation 5.06480 3.70211
Most Extreme Differences Absolute .117 .155
Positive .117 .155
Negative -.114 -.145
Kolmogorov-Smirnov Z .662 .879
Asymp. Sig. (2-tailed) .774 .422
b. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.11
Correlations
Budaya Kinerja
Organisasi Pegawai
N 32 32
N 32 32
** Correlation is significant at the .01 level (2-tailed).
a Listwise N = 32
c. Uji Autokorelasi
1) Perumusan hipotesis :
2) Kriteria pegujian :
c) Jika dL < d-hitung < dU atau (4-dU) < d-hitung < (4-dL), maka
tidak dapat disimpulkan ada tidaknya autokorelasi.
Gambar 4.1
Daerah Penerimaan & Penolakan Ho, Uji Autokorelasi
84
Tabel 4.12
Model Summaryb
Ŷ = a + bX + e
Keterangan:
Y : Kinerja Pegawai
X : Budaya Organisasi
86
a : konstanta
Tabel 4.13
Ŷ = 35,724 + 0,281X + e
(3) Nilai e dapat diabaikan karena telah dilakukan uji asumsi klasik yang
menyatakan bahwa seluruh data berdistribusi normal, tidak terdapat
87
3. Uji Hipotesis
Berdasarkan output pada tabel 4.11 dapat diketahui nilai t hitung untuk
X adalah sebesar 2,607 sedangkan ttabel pada α (tingkat kekeliruan) 0,05
dan db = 32 – 2 = 30 untuk pengujian satu sisi adalah 1,697. Kriteria
pengujian satu sisi adalah ’tolak Ho jika thitung > ttabel’.
Karena nilai thitung (2,607) lebih besar daripada nilai ttabel (1,697)
pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 30, maka H O ditolak dan HA diterima.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada tingkat kepercayaan 95%
terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada
Kantor Kecamatan Mande.
Tabel 4.14
Model Summary
Model Std. Error Change Statistics
Adjusted of the R Square Sig. F
R R Square R Square Estimate Change F Change df1 df2 Change
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
B. Saran-saran
semua aparatur birokrasi untuk menerima dan menerapkan budaya yang kuat
dan positif tersebut.
91
DAFTAR PUSTAKA
Masri Singarimbun & Sofian Effendi. 2003. Metode Penelitian Survai. Jakarta:
LP3ES.
McShane, Steven L. & Von Glinow, Mary Ann. 2008. Organizational behavior
(fourth edition). USA: McGRAW hill-International.
Teguh Sulistiyani Ambar & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Wirawan. 2009. Evaluasi kinerja sumber daya manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Jurnal:
O’ Reilly III C. A., Chatman J. Caldwell D. F., 1991, “People and Organizational
Culture: A Profile Comparison Approach to Assesing Person –
Organization Fit”, Academy of Management Journal, Vol. 34, 3.
Kuesioner Penelitian
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA KANTOR KECAMATAN MANDE KABUPATEN CIANJUR
1. PETUNJUK PENGISIAN
a. Sangat diharapkan Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh pertanyaan pada
kuesioner ini dengan jujur dan sesuai dengan yang diketahui dan dialami
sendiri oleh Bapak/Ibu sebenarnya.
b. Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada angka yang terdapat
pada kolom pilihan jawaban sesuai dengan pernyataan yang dikemuka-
kan.
c. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak berpengaruh apa pun terhadap
kedudukan Bapak/Ibu sebagai pegawai Kantor Kecamatan Mande
Kabupaten Cianjur.
d. Bapak/Ibu dapat memilih salah satu alternatif jawaban sebagai yang
disediakan pada masing-masing item angket.
2. KARAKTERISTIK RESPONDEN
c. Pendidikan : ..........................................................................
94
Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada kolom alternatif jawaban
dengan ketentuan pilihlah:
Alternatif Jawaban
Pertanyaan/Pernyataan
SS S R KS STS
BUDAYA ORGANISASI
1. Pimpinan memberikan keleluasaan kepada
Anda untuk melakukan inovasi dalam bekerja
Alternatif Jawaban
Pertanyaan/Pernyataan
SS S R KS STS
6. Selama ini pimpinan Anda selalu memberikan
dukungan terhadap Anda sebagai bawahannya
KINERJA PEGAWAI
Alternatif Jawaban
Pertanyaan/Pernyataan
SS S R KS STS
dan tidak pulang sebelum waktunya
Lampiran 2
Data Empirik Hasil Penelitian
Budaya Organisasi
Nomor Rata-
A B C D E F Jumlah
Responden rata
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Responden 1 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4.1
Responden 2 5 5 5 4 4 5 5 5 5 2 45 4.5
Responden 3 4 2 4 4 3 3 3 3 4 4 34 3.4
Responden 4 5 3 3 4 3 4 5 3 5 3 38 3.8
Responden 5 5 5 1 4 2 3 4 3 3 4 34 3.4
Responden 6 4 5 3 5 4 5 5 4 4 2 41 4.1
Responden 7 4 4 4 3 3 2 5 2 3 3 33 3.3
Responden 8 5 5 2 5 4 5 5 3 4 3 41 4.1
Responden 9 5 3 5 3 4 4 4 2 3 4 37 3.7
Responden 10 4 2 3 5 2 4 3 4 4 2 33 3.3
Responden 11 4 3 2 3 4 4 5 5 4 5 39 3.9
Responden 12 5 5 3 4 4 3 4 2 2 1 33 3.3
Responden 13 4 2 4 4 3 4 3 4 4 2 34 3.4
Responden 14 5 3 3 4 5 5 5 2 1 4 37 3.7
Responden 15 4 4 3 4 4 3 5 5 3 3 38 3.8
Responden 16 4 3 4 5 4 4 4 5 2 4 39 3.9
Responden 17 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 46 4.6
Responden 18 4 3 3 4 2 5 5 4 5 5 40 4
Responden 19 5 4 4 4 4 3 3 3 1 3 34 3.4
Responden 20 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 39 3.9
Responden 21 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4.9
Responden 22 5 3 4 4 3 4 5 3 4 4 39 3.9
Responden 23 4 4 4 5 2 3 4 2 3 3 34 3.4
Responden 24 5 4 4 5 4 4 5 3 3 4 41 4.1
Responden 25 4 4 3 5 4 5 4 4 4 5 42 4.2
Responden 26 5 4 3 5 3 4 3 2 4 3 36 3.6
Responden 27 4 4 2 3 5 3 5 4 3 3 36 3.6
Responden 28 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 47 4.7
Responden 29 4 1 2 4 3 3 4 2 2 2 27 2.7
Responden 30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4.9
Responden 31 5 3 4 4 5 3 2 4 3 4 37 3.7
Responden 32 4 3 3 3 4 5 5 4 1 2 34 3.4
JUMLAH 144 119 112 136 118 126 138 114 111 109 1227 122.7
4.5 3.7 3.5 4.2 3.6 3.9 4.3 3.5 3.4 3.4
38.34 3.83
RATA-RATA 0 2 0 5 9 4 1 6 7 1
MEDIAN 4.5 4 4 4 4 4 5 4 4 3.5 38 3.8
MODUS 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 34
Frekuensi 5 16 9 5 13 5 9 17 7 7 5
Frekuensi 4 16 10 12 14 16 13 9 11 10 11
Frekuensi 3 0 9 10 5 7 9 5 7 9 9
Frekuensi 2 0 3 4 0 4 1 1 7 3 6
Frekuensi 1 0 1 1 0 0 0 0 0 3 1
0.5 1.0 1.0 0.7 0.9 0.8 0.8 1.0 1.2 1.0
5.06 0.51
SD 1 8 2 2 0 4 6 8 2 7
98
Kinerja Pegawai
Nomor Rata-
A B C Jumlah
Responden rata
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Responden 1 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 45 4.5
Responden 2 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 40 4
Responden 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39 3.9
Responden 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 39 3.9
Responden 5 5 3 4 5 3 2 3 4 5 4 38 3.8
Responden 6 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 41 4.1
Responden 7 4 4 3 4 3 4 4 5 4 5 40 4
Responden 8 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 43 4.3
Responden 9 4 4 4 4 4 3 4 5 3 5 40 4
Responden 10 4 5 5 5 4 2 3 3 4 4 39 3.9
Responden 11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
Responden 12 5 4 3 4 1 4 4 4 5 5 39 3.9
Responden 13 4 4 4 3 3 4 4 1 5 3 35 3.5
Responden 14 4 2 3 4 3 2 5 3 5 5 36 3.6
Responden 15 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 35 3.5
Responden 16 4 4 4 5 3 2 4 3 3 4 36 3.6
Responden 17 4 2 3 5 2 4 3 4 4 2 33 3.3
Responden 18 4 3 2 3 4 4 5 5 4 5 39 3.9
Responden 19 5 5 3 4 4 3 4 2 2 1 33 3.3
Responden 20 4 2 4 4 3 4 3 4 4 2 34 3.4
Responden 21 5 3 3 4 5 5 5 2 1 4 37 3.7
Responden 22 4 4 3 4 4 3 5 5 3 3 38 3.8
Responden 23 4 3 4 5 4 4 4 5 2 4 39 3.9
Responden 24 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 46 4.6
Responden 25 4 3 3 4 2 5 5 4 5 5 40 4
Responden 26 5 4 4 4 4 3 3 3 1 3 34 3.4
Responden 27 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 39 3.9
Responden 28 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4.9
Responden 29 5 3 4 4 3 4 5 3 4 4 39 3.9
Responden 30 4 4 4 5 2 3 4 2 3 3 34 3.4
Responden 31 5 4 4 5 4 4 5 3 3 4 41 4.1
Responden 32 4 4 3 5 4 5 4 4 4 5 42 4.2
JUMLAH 139 119 119 139 115 117 132 119 118 125 1242 124.2
4.3 3.7 3.7 4.3 3.5 3.6 4.1 3.7 3.6 3.9
38.81 3.88
RATA-RATA 4 2 2 4 9 6 3 2 9 1
MEDIAN 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39 3.9
MODUS 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
Frekuensi 5 12 4 4 13 3 4 10 7 7 10
Frekuensi 4 19 18 16 17 18 17 16 14 14 13
Frekuensi 3 1 7 11 2 7 7 6 7 7 6
Frekuensi 2 0 3 1 0 3 4 0 3 2 2
Frekuensi 1 0 0 0 0 1 0 0 1 2 1
0.5 0.8 0.7 0.6 0.9 0.8 0.7 1.0 1.0 1.0
3.70 0.37
SD 5 1 3 0 1 7 1 2 9 3