Plan de Tesis

“Aplicación de un Programa de Ludo Prevención para

Reducir el Riesgo Psicosocial en los Operarios del
Área de Encofrados del Consorcio Penitenciario Misti;
Arequipa 2019”

Para obtener el Título Profesional de

Ingeniero de Seguridad Industrial y Minera

2
 INTRODUCCION

Los riesgos psicosociales perjudican la salud de los trabajadores y trabajadoras,

causando estrés y a largo plazo enfermedades cardiovasculares, respiratorias,

inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas,

musculoesqueléticas y mentales. Son consecuencia de unas malas condiciones de

trabajo, concretamente de una deficiente organización del trabajo.

Se llaman “psico” porque nos afectan a través de la psique y “sociales” porque su

origen es social, a causa de determinadas características de la organización del

trabajo. Debe quedar claro que los riesgos psicosociales no son un problema

individual, de personalidad o que responda a circunstancias personales o

familiares, sino que tienen su origen en las condiciones de trabajo y

específicamente aquellas derivadas de su organización.

Pese a la evidencia científica sobre estos riesgos y su origen, los empresarios y

algunos técnicos de prevención mantienen que se trata de un problema de

personalidad o que responde a circunstancias personales o familiares de los

trabajadores y trabajadoras. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales considera

que la organización del trabajo forma parte de las condiciones de trabajo que

influyen en la salud y seguridad de los y las trabajadoras, entre otros mecanismos

a través de la exposición nociva a los riesgos psicosociales. Por ello, las

características de la organización del trabajo deben ser evaluadas, controladas y

modificadas si generan riesgos.

La evaluación de riesgos psicosociales debe realizarse utilizando métodos que

apunten al origen de los problemas (principio de prevención en el origen), es decir,

3
a las características de la organización del trabajo - y no a las características de las

personas. Los y las trabajadoras, y sus representantes, tienen derecho a exigir la

protección de su salud y para ello a participar prepositivamente en todas las etapas

de la prevención de riesgos laborales -

también en relación a la prevención de riesgos psicosociales. Los daños a la salud

por riesgos psicosociales no son un problema individual y ha de hacerse prevención

para todos y todas.

Tenemos que tener presente que para hacer prevención no debemos centrarnos

en la personalidad de los trabajadores ni en su situación social, lo primero es

determinar si las características de la organización del trabajo implican

exposiciones nocivas o no.

Tradicionalmente, algunas de las profesiones orientadas al trato con las personas

han sido consideradas estresantes psicosocialmente, sin embargo, en el contexto

laboral actual, otras profesiones pertenecientes a sectores que no están

directamente orientados hacia el trabajo relacionado con las personas también

podrían ser consideradas psicosocialmente estresantes. Statt, (1994) llevó a cabo

un estudio comparativo del nivel de estrés inherente de diferentes profesiones, y

señaló la construcción como la tercera profesión más estresante

después del trabajo de la minería y la policía.

4
5
 CAPÍTULO I

GENERALIDADES

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción del problema

En la actualidad el trabajador está expuesto a condiciones

presentes en su situación laboral relacionadas con la organización

o con su mismo entorno social, con el contenido de su tarea diaria

y la realización de estas, generando diversos riesgos siendo uno

de los principales los riesgos psicosociales, originado

consecuencias perjudiciales para la salud y para el bienestar del

trabajador según la OIT [1].

Según el Instituto de Economía y Desarrollo Empresarial (IEDEP)

de la cámara de comercio de Lima (CCL) Indica que Actualmente

el sector construcción muestra un mayor crecimiento productivo

con 6,7% del PBI, de manera que se busca implementar nuevas

estrategias en Seguridad y salud en el trabajo.

Por otro lado, la directora del Instituto de Segurida de e Saude

Laboral de Galicia (ISSGA), Adela Quinzá-Torroja, ha alertado del

aumento de los riesgos psicosociales en el trabajo esto a

consecuencia del abandono de la concientización sobre

prevención de riesgos laborales, sobre todo en PYMES y

6
 MIPYMES. Estos riesgos vienen derivados sobre todo, del “miedo

a perder el trabajo" o que se puedan producir despidos, lo que

genera un "clima de presión" nocivo para los trabajadores.

El consorcio penitenciario al encontrarse regido bajo plazos de

cumplimiento de contratos, ejerce presión laboral y apuro en las

labores de sus trabajadores, dentro de los cuales se encuentra el

área de encofrados los cuales trabajan de forma rápida e irregular

muchas veces ocultando sus sentimientos, perjudicando el horario

familiar y dejando de lado su propia seguridad, sumado a ello

también se observa que los trabajadores no tienen una seguridad

contractual de tal forma que asegure su sustento económico ya

que todo está establecido bajo obras por tiempos definidos.

Ante la problemática en mención la presente tesis busca reducir

el psicosocial en los operarios del Área de Encofrados del

Consorcio Penitenciario Misti.

1.2. Pregunta principal de la investigación.

¿En qué medida la aplicación de un programa de ludo

prevención podrá reducir el riesgo psicosocial en los operarios

del Área de Encofrados del Consorcio Penitenciario Misti ?

1.3. Preguntas segundarias de investigación

¿Cómo identificar el grado de riesgo psicosocial inicial en

7
 operarios de encofrados para el Consorcio penitenciario Misti?

¿Cómo desarrollar medidas de control adecuadas para reducir el

riesgo psicosocial en operarios de encofrado para el Consorcio

penitenciario Misti?

¿Cómo Determinar el grado de riesgo psicosocial después de

implementado las medidas de control adecuados en operarios de

encofrados para el consorcio penitenciario Misti?

¿De qué Manera Comparar la preevaluación y la posevaluación

según la implementación de las medidas de control, en el área de

encofrados para el consorcio penitenciario Misti?

2. OBJETIVOS

2.1. Objetivo General

Aplicar un programa de ludo prevención para disminuir el riesgo psicosocial en

los operarios del Área de Encofrados del Consorcio Penitenciario Misti.

2.2. Objetivos Específicos

8
  Evaluar el grado de riesgo psicosocial inicial en operarios de encofrados para

el Consorcio penitenciario Misti.

 Diseñar e implementar las medidas de control adecuadas para reducir el

riesgo psicosocial en operarios de encofrado para el Consorcio penitenciario

Misti.

 Verificar el grado de riesgo psicosocial después de implementado las

medidas de control adecuados en operarios de encofrados para el consorcio

penitenciario Misti.

 Comparar los resultados del riesgo psicosocial inicial y después de la

implementación de las medidas de controles en el área de encofrados para

el consorcio penitenciario Misti.

3. Hipótesis

Dado que existe el riesgo psicosocial en los operarios del Área de

Encofrados del Consorcio Penitenciario Misti; es probable que mediante la

aplicación de un programa de ludo prevención disminuya el mismo.

4. Justificación de la Investigación

La presente tesis se justifica POR QUE

Con todo lo encontrado en cuanto a problemática permitirá realizar la

evaluación de factores de riesgo psicosocial con el propósito de minimizar

los riesgos psicosociales para de esta forma proponer medidas de control

como también el programa de ludo prevención. acorde a la problemática.

9
Esto nos brindará aumentar el bienestar de los trabajadores participes en

las actividades de encofrado también nos favorecerá en diversos aspectos

los cuales se detallan a continuación.

A. Personal

Como tesista me ayudara a poner en práctica mis conocimientos

obtenidos en el nivel pre-universitario, al mismo tiempo tendré la

oportunidad de adquirir nuevos conocimientos esto debido a las

nuevas herramientas que se utilizaran para dar solución a la

problemática planteada lo cual me convertirá en profesional más

competente.

Por otro lado, las personas que están involucradas en las actividades

de encofrado gozaran de beneficios dirigidos a su integridad física y

mental, los cuales indirectamente generaran una autoconfianza en

cada uno de los integrantes de la empresa los cuales están alineados

a la seguridad como base del desarrollo de la empresa la cual está

identificada y comprometida.

B. Social

Sera de beneficio a los operarios de la ciudad Arequipa, que laboran

en el área de encofrados, ya que podrán tener una mejor convivencia

familiar, evitando posibles riesgos psicosociales y en consecuencia

afectar a la sociedad.

1
0
 C. Económico

Se evitarán gastos de atención hospitalaria, gastos por enfermedades

ocupacionales, por atención en psicológicos y asuntos legales como

consecuencia de la problemática.

5. ALCANCE Y LIMITACION

A. Alcances

La presente tesis será desarrollada en el área de encofrados del consorcio

penitenciario Misti de Arequipa

B. Limitaciones

Una de las principales limitaciones es la accesibilidad de la información de

la empresa para realizar la evaluación de la investigación, por ser

confidencial.

También la investigación se ve limitada al querer un estudio más

profesional ya sean con profesionales como un ´psicólogo, médicos

ocupacionales los cuales nos podrían brindar un análisis o evaluación más

precisa, esto nos limitaría sobre todo en un aspecto económico dicho

presupuesto podría brindar la oportunidad de realizar una investigación con

mejores sustentos profesionales.

1
1
 CAPÍTULO II: FUNDAMENTACION TEORICA

1. MARCO TEÓRICO

Riesgo psicosocial

1. Riesgo psicosocial

Para la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T) los riesgos

psicosociales son la relación entre el contenido, la organización y la administración

del trabajo y las situaciones ambientales, además de las funciones y necesidades

de los empleados. Este tipo de relación podría generar una incidencia negativa en

la salud de los empleados por medio de sus vivencias. [1]

Aunado a esto, el Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales indica

1
2
que los agentes de riesgo son las condiciones que están latentes en el contexto

laboral y que se encuentran asociadas con la empresa u organización, lo que

implica la labor y la ejecución de estas, los cuales pueden afectar negativamente la

ejecución de la labor. [2]

Los cambios que surgen en le entorno laboral que se han visto en la

actualidad, han llevado a un incremento en las labores de prevalencia de algunos

riesgos psicosociales. De acuerdo con la Agencia Europa para la Seguridad y Salud

en el Trabajo, los riegos psicosociales son productos de cambios técnicos o de

organización en el entorno laboral, sumados a un conjunto de cambios

socioeconómicos, demográficos, conflictos políticos y el fenómeno de la

globalización. Cuyas consecuencias se evidencian en la salud de las personas, esto

porque generan en ellas mayores niveles de estrés laboral, produciendo efectos

negativos en la salud y desempeño de los mismos. [3]

Siendo de importancia aclarar que los riesgos psicosociales son propios del

sector de servicios, aunque se encuentra presente en el resto de los sectores, su

presencia en el sector de servicios es más evidente, considerando que en esta are

se están presenciando cambios organizacionales y que el continuo surgimiento de

empresas no dan respuesta necesariamente a la estabilidad en función a los pocos

beneficios o garantías ofertadas. [4]

Los agentes que pueden incidir en la salud psicosocial del empleando poder

clasificados de acuerdo a la relación que se da entre:

 Características del empleo

1.- Malas condiciones del ambiente laboral, las cuales generan

1
3
 inseguridad en el trabajo, riesgos, entre otros.

2.- Condiciones físicas, niveles elevados de frio o calor, ruido, poca

iluminación, contaminación, entre otros.

3.- Riesgo a la integridad física de acuerdo con las zonas de producción.

4.- Organización de los horarios de trabajo. [1]

 Característica de la tarea

1.- Exceso de trabajo

2.- Tareas rutinarias.

3.- El ritmo laboral

4.- Responsabilidad, acciones riesgosas, se le otorgan distintas

responsabilidades a un solo empleado. [1]

5.- Cuando no se le brinda la libertad para tomar la iniciativa en el trabajo

6.- Cuando no tienen la formación requerida, falta de capacitación, poca

preparación para el puesto que desempeña. [1]

 Estructura de la organización

1.- Ambigüedad en la función que desempeña

2.- Problema de rol

3.- Poca participación, no se da respuesta a los empleados sobre las

tareas que realizan o no se toman en cuentan como un capital humano

1
4
 activo.

4.- Fomento de la labor. [1]

 Comunicación

1.- Tipos de mando, los cuales pueden se agresivos o aquellos en donde

no se manifiesta la autoridad.

2.- Relaciones interpersonales, se evidencia poca ayuda entre las

personas, aislamiento de los miembros de la organización.

3.- Pocos canales de comunicación, lo que hace que no exista una optima

comunicación interna en torno a la labor que realiza y la empresa. [1]

Los riesgos psicosociales en el ámbito laboral son considerados como

situaciones que poseen una alta probabilidad de dañar la salud de los empleados,

ya sea de forma física, social o mental. Los factores de riesgo psicosocial por lo

general se presentan con distintos niveles de riesgo psicológico y poseen una alta

posibilidad de afectar de forma negativa a la persona. [5]

Finalmente, los riesgos psicosociales son de tipo cualitativo y descriptivos, y

estos se encuentran implícitos en la estructura organizativa, donde se puede

determinar el clima organizacional y el liderazgo; entre otros factores que permiten

determinar el surgimiento de este tipo de riesgos relacionados con el contexto

laboral que inciden negativamente en la salud y el bienestar de los empleados. [6]

1.1 Exigencias psicológicas

Estas pueden ser definidas como las demandas a las cuales se enfrenta la

1
5
persona en el entorno laboral, que pueden ser de naturaleza cuantitativa,

emocionales o asociadas al ritmo de trabajo. [7]

1.1.1 Exigencias cuantitativas

Esta es descrita como la relación entre la cantidad de acciones laborales y

el tiempo con que cuenta la personas para ejecutarlas. Si el tiempo que se les

otorga a la persona es insuficiente, las altas demandas se presentan como un ritmo

de trabajo veloz, incapacidad de trabajar al día, se le acumulan las actividades y

además puede estar asociados con la distribución inconstante de las acciones. [8]

1.1.2 Exigencias emocionales

El control de las emociones en general y en especial en el entorno laboral

específicamente admite un riesgo para la salud de las personas. Al parecer un alto

manejo de las emociones negativas se encuentran relacionadas con síntomas

físicos, especialmente a las patologías cardiovasculares. Por lo general es

aceptado la asociación que se da entre los estados emocionales positivos y los

tipos de vida que inciden sobre la actividad cardiovascular y el funcionamiento del

sistema inmune. [8]

1.1.3 Ritmo de trabajo

La organización y la intensidad del trabajo forman parte de unos de los factores

importantes y de constante agotamiento en torno a lo laboral. Cuando se efectúa

una actividad productiva la organización o empresa pone en práctica diferentes

mecanismos técnicos y sociales para fortalecer una mejor entrega de esfuerzos y

mayores niveles de producción de los empleados al momento que se ejecuta la

1
6
acción, pero aquello que los trabajadores consideran tiempo muerto o

improductivos, son percibidos por estos como tiempo de descanso. De allí surge la

problemática, debido a que se genera insatisfacción producto del incremento de la

producción, sin que existan cambios en la dotación de la fuerza laboral y la duración

de la jornada. Esto general un elevado nivel del ritmo laboral o de una reducción de

la jornada laboral, dejando a un lado los tiempos de descanso. [9]

1.2 Trabajo activo y posibilidades de desarrollo

Este ese encuentra relacionado sobre el manejo del contenido de trabajo en

el cual inciden distintos factores como, las posibilidades que el trabajo brinda para

el desarrollo de habilidades y dedicarse a aquellas acciones que realizan de mejor

manera, la influencia o capacidad de decidir sobre las propias acciones que ejecuta

y las áreas donde se devuelve, además del control sobre los tiempos, que es la

capacidad de manejo del tiempo accionado para la labor. [10]

1.2.1 Influencia

Las personas por lo general desarrollan sus labores en empresas o

instituciones que se encuentran en un cambio constante en cuantos a sus políticas

y actividades que llevan a cabo y con muchas limitantes en sus recursos, lo que

influye en los niveles de riesgo psicosocial e insatisfacción de la persona con la

labor que realiza. En esta inciden dos tipos de insatisfacción, la primera de ellas es

la general, la cual es la manifestación de las reacciones afectivas a las personas

ante su trabajo, mientras que la segunda denominada insatisfacción específica del

trabajo es la reacción afectiva de las personas hacia factores determinantes de la

labor que ejecutan, como un ejemplo de este tipo de insatisfacción o influencia se

1
7
encuentra, el salario las posibilidades de ser promovido y las condiciones laborales.

[11]

1.2.2 Desarrollo de habilidades

Las habilidades son definidas como las capacidades para ejecutar una

acción física o mental. Estas involucran el pensamiento analítico y el pensamiento

conceptual. [12]

Una de las características que describen las habilidades es que forman parte

de un cumulo de conocimientos, métodos y actitudes mezcladas, estructuradas e

integradas, en función a que la persona a de saber hacer y saber estar para el

cumplimiento de función profesional. Cuando esta persona desarrolla estas

capacidades puede actuar con efectividad en circunstancias profesionales. Por lo

cual el proceso de desarrollo de habilidades es indispensable para que se alcancen

estas capacidades en las personas. Diferenciando el ser capaz de ser competente,

cuando se hablar de ser capaz, se hace referencia a que la persona puede manejar

un equipamiento profesional o recursos necesarios para determinada labor, lo que

implica que las competencias están sujetas a las capacidades, lo que quiere decir

que sin las habilidades no es posible ser alguien competente. [13]

1.2.3 Control sobre los tiempos

Es indispensable tener en cuenta que, dentro del control de tiempo de

trabajo, la persona debe concretar su organización, además debe establecer una

diferencia entre la duración y distribución de este, asimismo tomar en cuenta el

descanso, interrupciones y disminuciones. Este control del tiempo se encuentra

asociado a como la persona puede organizar durante el día los momentos precisos
1
8
de trabajo y descanso, además de establecer la hora de entrada y salida de mismo.

Si la determinación o establecimiento de tiempo laboral se efectúa de manera

diaria, la distribución se este se efectuará a través de un horario. [14]

Una de las competencias que posee mayor demanda para acceder a los

puestos de trabajos es el manejo o control optimo del tiempo, esta habilidad se

encuentra asociada con la capacidad de adaptación a entornos en constante

transformación manteniendo una actitud positiva, control del estrés, manejo de la

incertidumbre y de trabajar bajo presión, los cuales son rasgos que describen los

puestos de trabajo en la actualidad. [15]

1.3 Inseguridad

La inseguridad laboral ha sido descrita como la incapacidad percibida para

sostener la continuidad laboral ante una circunstancia de amenaza laboral.

Además, esta admite la anticipación de un acontecimiento negativo, como la

perdida del trabajo y de sus efectos negativos para el bienestar general de la

persona (financiero, psicológico y social). Estar desempleado se asocia

generalmente con la desmejora de los recursos financieros y sociales, sumados a

la separación de estabilidad y organización del tiempo y de otras funciones que se

dan en el entorno laboral. A su vez, el desconocimiento y la ambigüedad del trabajo

generan dificultades en la continuidad del empleo, produciendo dificultades en las

personas la adopción de tácticas de afrontamiento efectivas y adecuadas para dar

respuesta a dichas amenazas. La persona no posee una seguridad sobre el

surgimiento de una situación de posible desempleo, de forma que las tácticas de

afrontamiento para la condición d e perdida del empleo, pueden ser mas estresores

que la misma perdida. [16]

1
9
 Esta describe las existencias de la inseguridad en el entorno laboral, el

tiempo y la precariedad del trabajo, se asocia con diversos criterios de salud, no

obstante, se pretende ir más allá de la propia inseguridad contractual lo que indica

una innegable consecuencia de estrés y de los diferentes problemas de salud

asociados a este, para integrar la inseguridad acerca de otras consecuencias como

lo son la falta de respeto, cambio de puesto y trato justo. [10]

1.3.1 Falta de respeto

La fata de respeto produce violencia y conflictos. Cuando esta falta esta

relacionada con la violación de algún tipo de norma, esta puede ser castigada de

manera formal. Por lo general el respeto es confundido con ciertas conductas como

ser amable o tener buenos modales, sin embargo, el respeto es distinto. Esto se

debe a que el respeto demanda la comprensión de los demás, intentar entender su

punto de vista, simplemente con no realizar sobre esta alguna clase de agresión,

escuchándolo con atención y sin poner en juicio sus ideas, se puede ser

respetuoso. [17]

1.3.2 Cambio de puesto o servicio de contra voluntad

Esta se caracteriza por el surgimiento de contratos menos favorecedores

sumados a la tendencia de la producción ajustada, y la subcontratación e

inseguridad en el área laboral. Los empleados con este tipo de contratación

generalmente son quienes efectúan las labores de mayor peligro dentro de la

empresa u organización, bajo las condiciones mas precarias y recibiendo menos

capacitación. [18]

Las patologías psíquicas en los empleados surgen del desempeño laboral y

2
0
su incidencia en los niveles de satisfacción o insatisfacción. La incertidumbre de los

empleados se asocia con el deseo constante de retirarse, y que no lo a logrado

porque no a conseguido otro pesto de trabajo que cumpla con las expectativas de

este. Las rotaciones las adaptaciones y los continuos cambios pueden manifestar

las organizaciones de los recursos humanos de dicha empresa. Por lo general la

adaptación o cambio en los puestos se encuentra asociada con motivos de trabajo

y otros con motivos personales, pero en su mayoría los motivos son laborales. [19]

Las políticas de cambio de una organización, no tienen que ver únicamente

con la mejora de la infraestructura de esta, sino con la reorganización de los

procesos y funciones que permiten que las personas puedan desarrollar sus

capacidades, fortalecer la manera en que se comunican a través de planes de

asistencia a ofrecidos a los empleados, la participación activa, el trabajo en equipo,

el compañerismo, el desarrollo de las competencias laborales, el fomento de la

creatividad y procesos de mejora más recurrentes. [20]

Lo cual permite indicar que los cambios deben se de manera graduar, de

manera que no iniciada negativamente en el trabajador y no sienta que está

haciendo una función de manera forzada, sino que se sienta cómodo y agradable

con la función que realiza. Un inadecuando proceso de cambio puede hacer que la

persona no se adapte y por ende sienta que está ejecutando una función que va en

contra de su voluntad, lo que podría no solo traer consecuencias psicosociales en

e este; sino que incidirá negativamente en distintos procesos que se dan dentro de

la organización como la comunicación, las relaciones interpersonales, la

participación, entre otros. [20]

2
1
 1.3.3 Trato Justo

Este se encuentra relacionado con la relación que se da entre las personas

de manera individual o colectiva, que se genera por medio del reconocimiento de

los derechos humanos que debe efectuar al trabajador y que la empresa u

organización esta en la obligación de que se cumpla este derecho. [21]

Además, en este se integra el derecho a no ser discriminado en el entorno

laboral, el cual es el más demandado en las relaciones laborales y que se encuentra

relacionado que las distinciones de trato que se efectúan de manera arbitraria sobre

una persona, sin que exista algún dipo de justificación razonable. Por lo cual, es

indispensable que el Estado brinde a los empleados los mecanismos de amparo

legal para avalar la afectividad de este derecho. [22]

De acuerdo con la declaración Universal de los Derechos Humanos, toda

persona posee los derechos y libertades establecidos por esta sin importa la raza,

sexo, color, religión, opinión política o de cualquier tipo. Para prevenir la

discriminación en el ámbito laboral es indispensable la creación de acciones que

permitan alcanzar la igualdad de género, de remuneración, la armonía entre las

responsabilidades en el trabajo y el entorno familiar, la protección de los empleados

y la igualdad de oportunidad para personas discapacitadas. [23]

Además, se debe incluir el derecho irrevocable de la igualdad de la mujer

ante el hombre en el contexto laboral. [24]

Por otro lado, los factores de riesgo psicosocial en el trabajo están

relacionados con la violencia que impera en el mismo, como es el maltrato, la

persecución, discriminación y entorpecimiento laboral. [25]

2
2
 Maltrato laboral

Toda acción de violencia cuando la integridad general de la

persona esta en riesgo. Además, de las manifestaciones verbales,

agravios a la actividad moral o derechos a la intimidad y la buena

reputación de las personas que integran una buena relación de

trabajo. También se relaciona con toda conducta que busque incidir

de manera negativa en el autoestima y dignidad de los integrantes de

la organización. [25]

 Persecución laboral

Todo acto que incide de manera arbitraria la renuncia de la

persona al puesto de trabajo. Esta puede darse por medio de la

descalificación, las cargas excesivas de funciones dentro de la

organización y cambios constantes en el horario que generan en la

persona la falta de motivación laboral. [25]

 Discriminación laboral

Todo trato de indiferencia producto de la raza, genero,

nacionalidad, religión, política o condición social, que no tenga ningún

tipo de argumento lógico en cuanto a lo laboral. [25]

 Entorpecimiento laboral

Toda actividad cuya función limite el cumplimiento de la labor o

hacerla mas pesada o incidir en su retraso con efectos negativos para

la persona, entre estas actividades se encuentran la prevención, el

2
3
 ocultamiento o poco uso correcto de los insumos, documentos o

equipos laborales, la perdida de información, el ocultamiento de

mensajes, entre otros. [25]

1.4 Apoyo social y calidad de liderazgo

Este es concebido como un elemento funcional de las relaciones laborales

lo que quiere decir, recibir la ayuda correcta de los compañeros de trabajo y demás

integrantes de la organización para efectuar la labor de manera efectiva. En el

apoyo social y la calidad de liderazgo inciden, la calidad de liderazgo, conflicto de

rol y calidad de rol en el trabajo. [10]

1.4.1 Calidad de liderazgo

El liderazgo también es definido como la teoría de intercambio que se da

entre lideres y seguidores o subordinados. Los líderes llegan a establecer

relaciones no solos con sus subordinados sino con otras personas que se

encuentran a su alrededor, las cuales pueden ser consideras de calidad por los

mismos. Esta relación de calidad se fundamenta en la confianza y el respeto mutuo.

El desempeño de la persona subordinada en función al líder es uno de los

elementos que generalmente contribuye a que este permanezca dentro de la

organización. Si la persona que ejerce el liderazgo y las personas a su cargo llegan

a construir un conjunto de cambios razonables y de confianza lo que hará que las

personas se sientan motivadas a continuar dentro de la organización. La calidad de

liderazgo demanda una relación mutua entre los implicados, quienes deben

mantener el modelo de cambio que se efectué dentro de la organización. [26]

2
4
 1.4.2 Conflicto de rol

Este es descrito con la presencia de expectativas que no tienen ninguna

relación dentro de la función que desempeña la persona, estos se asocian con los

niveles mas altos de insatisfacción, el poco compromiso y las bajas relaciones con

los miembros de la organización. Generalmente los elementos ante señalados

mantienen una relación con efectividad colectiva, lo que permite inferir que cuando

unos de los miembros de la organización tienen la percepción de que existen

funciones que no se encuentran acordes al rol que les corresponde desempeñar

dentro de la organización, este presentara comportamientos desadaptativos para

el colectivo, como es la falta de integración o participación al logro de los objetivos

establecidos. [27]

Por otro lado, el conflicto de rol indica que las exigencias laborales o

familiares pueden elevar los niveles de conflictos entre los roles que desempeña la

persona tanto en el ámbito laboral como familiar. Por lo que generalmente se

describen tres formas en por las cuales el rol puede ser incompatible, el primero

seria que la inversión de tiempo a uno de los roles deja sin tiempo a la dedicación

de otro, la segunda seria que la tención producida en un rol se podría extender al

otro y el tercero indica que la conducta apropiada en uno de los roles puede ser

contradictoria a la otra. [28]

1.4.3 Claridad de rol en el trabajo

Esta indica que las personas poseen algunas capacidades flexibles para

transformar algunos comportamientos y formar su rol de laboral partiendo de sus

características individuales. Este proceso inicia desde el momento en que la

2
5
persona adopta los roles previamente definidos, desarrolla un punto de vista flexible

donde diferentes factores interactúan para el modelado de los roles adaptados por

la persona. Por lo que la teoría de roles de equipo de Graen y Scadura 1987,

plantea el análisis de la interacción entre los integrantes de la organización y sus

efectos al asumir roles individuales, afectivos y funciónales para llevara a cabo la

acción en colectivo. [29]

Indicando también, que las personas deben saber de manera explicitas

cuales son las funciones que deben cumplir en el puesto de trabajo, además estas

deben estar consientes de que deben y no deben hacer en relación a sus

capacidades y habilidades. [29]

1.5 Doble presencia

Estas son realizadas con mayor efecto en las mujeres que en los hombres,

esto debido a las desigualdades que se dan entre ambos, en canción a las

condiciones laborales y la cantidad de trabajo que efectúan se evidencian en

desigualdades de salud entre ambos. La doble presencia de las mujeres que

trabajan que surge de la exigencia de los trabajos que realiza como lo es el trabajo

productivo y el trabajo domésticos, son admitidos de forma cotidiana y

sincronizadas por que ambas labores se dan de manera simultánea. El exceso de

tareas domesticas y la preocupación por tareas domésticas generan conflictos en

la compatibilidad de las mismas. [10]

1.5.1 Exceso de tareas domesticas

Diversos estudios indican que las mujeres usan por lo menos el doble del

tiempo que emplean los hombres en las labores domésticas, lo que indica que estas
2
6
soportan una considerable sobre carga laboral. En el trabajo familiar inciden un gran

numero de roles entre los que es relevante precisar la sencilla ejecución de las

tareas domésticas, de quien organiza y debe controlar su optimo funcionamiento.

Este se considera un rol altamente complejo llevado a cabo por las mujeres, aunado

a que estas cumplen otros roles como el de organizar y ejecutar, poniendo en

practica mayores niveles de tiempo, energías físicas y mentales, mas que el

hombre. Lo cual indica que las mujeres además de ejecutar labores dentro y fuera

del hogar, y cumple roles profesionales, tienen una sobre carga laboral superior a

la de los hombres. Esta sobre carga se considera un factor de riesgo psicosocial.

[30]

1.5.2 Preocupación por tareas domesticas

La preocupación se centra principalmente en la mujer, quien es considerada

hasta la actualidad base única y responsable de la labor del hogar, por lo cual

establecer un equilibrio entre en trabajo y la familia, el entrono laboral y el entorno

familiar supone una lucha continua en todas las personas que deben dar respuestas

a dichas necesidades, que por lo general no se relacionan una con otra. [31]

1.6 Estima

Este integra el reconocimiento de los líderes y del desempeño efectuado en

la labor que realiza, recibir el apoyo correcto y un trato justo. Entre los factores que

inciden en estas se encuentran: el reconocimiento en el trabajo y apoyo en el

trabajo. [10]

2
7
 1.6.1 Reconocimiento en el trabajo

La importancia de esta se fundamenta que la conducta de las personas que

laboran para la organización no resulta de los elementos organizacionales que

existente, sino que se encuentran determinadas por el punto de vista que posea

cada un en virtud a dichos elementos. No obstante, mayormente estos elementos

se ven determinados por la interacción y acciones, sumadas a otras vivencias de

cada uno de los integrantes de la organización. Entre es elementos destaca el

reconocimiento en trabajo, que al ser cumplido su motivación será un motivador

para a asumir responsabilidades y orientar su comportamiento laboral al alcance

de los objetivos establecidos, lo que hará que la organización obtenga altos niveles

de efectividad en los procesos que realiza. [32]

1.6.2 Apoyo en el trabajo

Este es descrito como un grupo de provisiones manifiestas o instrumentales

que son percibidas o recibidas por la persona, las cuales pueden ser utilizadas en

situaciones cotidianas o crisis, a la vez puede ser descrita como el intercambio de

ayuda ya sea emocional, de información, fuerza o material, que se da entre

personas de una organización, las cuales expresan su satisfacción por el apoyo

brindado. Es así como este tipo de apoyo ayuda a la prevención de riesgos

psicosociales en las personas, por medio de la disminución de las personas ante

los agentes estresores de acuerdo con la respuesta de ayuda percibida por la

persona. [33]

2. Programa

El programa se define como un conjunto de acciones o fases asociadas de

2
8
manera interdependiente que van enlazada una de otra e interactúan entre sí.

Ninguna de esas acciones puede ser interpretada de manera individual no obstante

cada fase hace referencia una de la otra, las mismas pueden estar compuesto de

distintos temas y ser objeto de diferentes interpretaciones todo esto dependiendo

de quién la ejecuta. [34]

Entre los elementos que conforman un programa se encuentran los objetivos

los recursos el cronograma de acciones los resultados. [34]

2.1 Objetivo

El objetivo es descrito como aquel que manifiesta los resultados finales que

se desean alcanzar y pueden ser medible a través de la aplicación del programa.

Estos ayudan a conocer como el programa determinará su éxito alcanzado en cada

uno de los objetivos planificados, el mismo debe estar compuesto por un verbo que

manifieste la acción que se va a ejecutar, un resultado determinado que pueda ser

medible, el tiempo determinado para llevar a cabo la ejecución de este programa y

los recursos que se utilizarán en la ejecución del mismo. [35]

2.2 Recursos

Los recursos son descritos como esos factores activos con los que se cuenta para

llevar a cabo el programa planificado. Es así como estos pueden ser de tipo

humanos, financieros y tecnológicos. [36]

2.2.1 Humanos

Esto lo conforman el capital humano de la organización, los cuales permiten que se

desarrollen el programa brindan ideas, pensamientos, innovaciones, habilidades,

2
9
destrezas, experiencia, sentimientos, conocimientos, entre otros factores a la

ejecución del mismo. A su vez también se les describe como, esos recursos

intangibles debido a las habilidades y vivencias de cada uno de los integrantes que

forman parte de la organización. [36]

2.2.2 Financieros

Conocido también como recursos intangibles, estos se consideran un capital

reservado con el que cuenta la organización o empresa, además puede ser

clasificado en dos formas, la integrada por los recursos financieros únicos que son

parte de los propietarios, el dinero y las utilidades, mientras que la segunda

clasificación está relacionada con aquellos recursos que no son propios de la

organización. [36]

2.2.3 tecnológicos

En este se encuentran implícitos los procesos y sistemas que se ejecutan dentro

de una organización o empresa, esenciales para que se lleven a cabo los procesos

de optimización de la productividad profesional, entre los cuales se destacan el

proceso de gestión en el desarrollo de tecnología, entre otros. No obstante, otros

autores los relacionan con la integración de equipos informáticos. [36]

2.3 Cronograma

Este definido como una especie de calendario que se utiliza para establecer los

tiempos en los cuales se realizaron el programa, acción o tarea o conjunto de

acciones a emprender. Generalmente los cronogramas se presenten en el

desarrollo de los programas, porque es de gran importancia indicar de forma

3
0
detallada cada una de las actividades que se efectuarán con sus respectivas

fechas, dejando claro desde cuándo se inicia hasta cuando culmina dicho

programa. [37]

2.3.1 Sesiones

Son un conjunto de acciones que fueron divididas de acuerdo a un tiempo para

su respectiva ejecución, todo programa consta de una serie de sesiones las cuales

tratan generalmente temáticas distintas pero que van en función al logro del objetivo

general del mismo. [37]

2.4 Resultados

Este es lo que se pretende alcanzar a través de la ejecución del programa

planificado. Asimismo, estos deben dar respuesta a los objetivos establecidos Por

lo cual deben ser cuantificables, es decir, que permitan establecer un nivel de

productividad alcanzado. [34]

CAPITULO III: ESTADO DEL ARTE

1. ESTADO DEL ARTE

3
1
 3. Antecedentes de la investigación

3.1 Locales

García, efectuó un trabajo de investigación titulado “Factores de riesgos

psicosociales en la empresa B&B Murillo S. A. C., Arequipa, 2016”. Como propósito

investigativo se planteo conocer los factores psicosociales que indican los niveles

poco favorables para los empleados en sus áreas de trabajo desde lo logístico,

operacional y áreas técnicas, del proyecto Canales-Huasacache II de la empresa

B&B Murillo S.A.C. y la efectividad de las medidas empleadas para los riesgos. La

presente investigación se empleo el enfoque cuantitativo, utilizando como nivel de

investigación el descriptivo, la muestra estuvo integrada por 72 trabajadores en su

mayoría varones de 30 a 31 años en las diferentes áreas antes mencionadas. Por

medio de la investigación se logro conocer que los elementos psicosociales con

mayor nivel de riesgo fuero: el ritmo de trabajo, exigencias cuantitativas, el apoyo

social y la claridad del rol que obtuvo un porcentaje considerable. [38]

Por su parte Huacasi y Ticana, emprendieron un trabajo investigativo

denominado, “Factores de riesgo psicosocial y el compromiso organizacional de

trabajadores en la municipalidad provincia de Arequipa”. El propósito planteado

para efectuar su investigación fue, determinar la relación entre los factores de

riesgos intralaboral y el compromiso intralaboral. En cuanto a la metodología

utilizada, como enfoque utilizaron el cuantitativa, bajo el método hipotético

deductivo, empleando como tipo de investigación el descriptivo correlacional. La

Muestra estuvo conformada por 47 gerentes y 247 empleados, asimismo para

recopilar la información se empleo como instrumento un cuestionario relacionado

con las variables en estudio. Por medio de la investigación se logró conocer que
3
2
existía una relación importante entre las variables estudiadas, lo que indico que, a

mayor presencia de los factores de riesgo, menores serán los niveles de

compromiso organizacional por parte de los trabajadores. [39]

Mientras que Berrada y Rodas, presentaron una investigación denominada,

“Factores de riesgo psicosocial la satisfacción laboral en la empresa Distribuidora

de productos de Consumo Masivo”. Por medio de la cual se plantearon como

propósito de investigación conocer la relación existente entre factores de riesgo

psicosocial y la satisfacción laboral. Para la investigación se empleo el paradigma

cuantitativo, usado como método el descriptivo-correlacional, con un diseño no

experimental. Para la muestra se escogieron 50 empleados de distintas áreas.

Como instrumento se aplicó un cuestionario. Por medio de la investigación se logro

conocer que, existe una relación entre las variables estudiadas, permitiendo

aseverar que a mayores riesgos psicosociales menores serán los niveles de

satisfacción laboral en los empleados. [40]

Por otro lado, Herrera y León, presentaron un trabajo de investigación

denominado, “Influencia de los factores de riesgo psicosocial en la satisfacción

laboral de los trabajadores del área de protección en una empresa de extracción

minera. Arequipa, 2017”. Como propósito que enmarca la investigación se

plantearon, conocer como incide la presencia de los factores de riesgo psicosocial

en la satisfacción laboral de los trabajadores de área de producción de la empresa

de extracción minera. La investigación se abordó bajo el enfoque cuantitativo,

empleando un diseño de investigación no experimental. Como muestran fueron

escogidos 47 trabajadores de la empresa. Como instrumento se aplico el

cuestionario de factores de riesgos psicosociales”. Por medio de la investigación se

3
3
logro concluir que, la empresa presentaba factores de riesgos psicosociales los

cuales tenían incidencia en la satisfacción de los empleados de forma extrínseca,

que influye en que estos no puedan alcanzar un alto nivel de satisfacción

motivacional. [41]

Ramos, presento una tesis denominada, “Factores psicosociales, burnout y

engagement en residentes de especialidades clínicas y quirúrgicas del H.R.H.D.E,

marzo 2018”. Como objetivo se planteó determinar la relación entre los factores

psicosociales, el síndrome de burnout y engagement. el estudio fue abordado bajo

el enfoque cuantitativo, par el cual se empleó como tipo de estudio el diseño

descriptivo-correlacional, la muestra la conformaron 60 residentes, como

instrumento se utilizo el cuestionario del trabajo y el cuestionario desequilibrio

esfuerzo recompensa. La investigación permitió concluir que, el síndrome de

burnout se evidencio en muy bajos niveles, mientras que la frecuencia de

engagement fue elevada. Además, se determino que existe una relación entre las

variables estudiadas. [42]

Ancajima y Antúnez, presentaron un trabajo de investigación denominado,

“Factores de riesgo psicosocial en el personal de la empresa K y Kroyech S.A.C.”.

como propósito de investigación se plantearon, conocer la relación existente entre

los factores de riesgo psicosocial y la seguridad laboral en la empresa. La misma

fue abordada desde el enfoque cuantitativos, con un tipo de investigación

descriptivo-correlaciona y un diseño transversal. La muestra estuvo integrada por

45 trabajadores de la empresa. Como instrumento para recopilar la información se

empleo el cuestionario Copsog Istas 21. Por medio de la investigación se logro

concluir que, existe la presencia de un nivel elevado de riesgo, por lo cual se planteo

3
4
la aplicación de una propuesta de capacitación con el propósito de minimizar esos

riesgos psicosociales evidentes y optimizar la seguridad laboral de los trabajadores.

[43]

Finalmente, Sauñe presento su tesis denominada, “Factores de riesgo

psicosocial y los niveles de presión arterial del personal de salud de la Unidad de

Cuidados Intensivos del Hospital Santa maría del Socorro Ica, 2017”, por medio del

cual se planteo establecer la relación entre los factores de riesgo psicosocial y los

niveles de presión arterial. La investigación fue abordada bajo el enfoque

cuantitativo, empleando un tipo de investigación descriptivo y un diseño

correlacional de corte transversal. La muestra la integro 17 profesionales del área

de salud de dicho hospital, como instrumento se emplearon dos formularios, uno

de datos generales y otro denominado suseso-istas 21. Por medio de la

investigación se logró concluir que, existe una relación significativa entre las

variables en estudio, lo que indica a que, a mayores factores de riesgos en las

personas, mayores serán los problemas de presión arterial presente en ellos. [44]

3.2 Nacionales

Llanquecha y Marín presentaron un trabajo de investigación denominado, “Factores

de riesgos psicosociales de los conductores de una empresa de transporte, 2018”.

Como propósito de investigación se plantearon identificar los factores de riesgos

psicosociales de los conductores de la empresa de transporte. La investigación se

efectuó utilizando el enfoque cuantitativo, con un tipo y diseño descriptivo-

transversal, la muestra la integraron 25 conductores de transporte público. Para

recopilar la información se empleo como instrumento el cuestionario Suseso-

ISTA21. Por medio de la investigación se logro conocer que los conductores

3
5
presentan factores de riesgos como exigencias psicológicas, existe poco trabajo

activo y desarrollo de habilidades, se percibe un nivel bajo de apoyo social por parte

de la empresa, existe la doble presencia y se evidencian un alto nivel en la

insatisfacción de las compensaciones, por lo cual se planteó la ejecución de un plan

que permitirá la disminución de estos riesgos encontrados. [45]

Por su parte, Flores presento una tesis cuyo título es “Evaluación de riesgos

psicosociales en el entrono laboral de la estación de servicio La Unión S.A.C”. como

propósito se planteó, identificar el nivel de riesgo psicosociales que predomina en

los empleados de dicha estación. la investigación se ejecuto por medio del enfoque

cuantitativo, con un diseño no experimental y empleando con nivel descriptivo. La

muestra estuvo conformada por los trabajadores de la estación, el instrumento que

se utilizo fue la escala psicosocial de Copenhague (CopsoQ). Por medio de la

investigación se logro concluir que, todas las dimensiones que integraron la variable

en estudio se encontraron presente en un alto nivel, permitiendo afirmar que dichos

riesgos atentan y ponen en riesgo la salud de los empleados. [46]

Mientras que Espíritu presento un trabajo de investigación titulado, “Factores

psicosociales y rendimiento laboral de agentes de seguridad de la empresa

Proseguridad S.A. provincia de Huanacayo-Junin”. Como propósito se planteó

conocer la relación que existe entre los factores de riesgo y el rendimiento laboral.

La investigación se efectuó bajo el enfoque cuantitativo, empleando un tioi de

investigación y diseño no experimental, la muestra estuvo integrada por todos los

agentes de seguridad que forman parte de la empresa, como instrumento se aplico

el cuestionario SUSESO-ISTA21. Por medio de la investigación se logro concluir

que los agentes de seguridad están expuestos a los factores de riesgos

3
6
psicosociales y que el rendimiento laboral incide en estos. Lo cual confirma la

existencia de una relación significativa entre las variables estudiadas. [47]

Solano, presento un trabajo de investigación titulado, “Factores de riesgo

psicosocial que desencadenan accidentes de trabajo en los colaboradores de la

empresa Factoría Industrial SAC en el año 2015”. Como propósito se planteo

explicar la incidencia que tiene los factores de riesgo psicosocial en los trabajadores

de la empresa. La investigación se abordo desde el enfoque cuantitativo,

empleando los métodos deductivo, inductivo, descriptivo y estadístico; como tipo y

diseño de investigación se empleo el descriptivo. Para la muestra se tomaron en

consideración 63 trabajadores de la empresa, para el instrumento se utilizó la guía

de observación y la encuesta. Por medio de los resultados se logró concluir que, se

identificaron riesgos psicosociales productos del poco liderazgo, lo que indico que

los trabajadores pasan por situaciones de estrés e inconformada con la labor que

desempeñan. [48]

Santaria presento un trabajo de investigación denominado, “Factores de

riesgo psicosociales en los técnicos asistencias de un instituto de medicina legal de

Lima Metropolitana, 2017”. Como propósito se planteó, determinar el perfil de

exposición de riesgo psicosocial para los técnicos asistenciales. La investigación

se abordó bajo un enfoque cuantitativo, de tipo aplicada, con un diseño no

experimental. La muestra la conformaron 63 participantes, como instrumento se

empleó el Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ). La investigación

permitió concluir que, existe una gran exposición de riesgos psicosociales en

cuanto a inseguridad, doble presencia, exigencias psicológicas y estima la cual

obtuvo un nivel mas alto de porcentaje, por lo cual se plantea la aplicación de un

3
7
programa de intervención. [49]

Bellino presento un trabajo de investigación denominado, “Evaluación de los

factores de riesgo psicosociales de los trabajadores de muestras del INEN-2017”.

Como propósito se planteó, conocer el nivel de exposición ante los factores de

riesgo psicosocial de los trabajadores. El estudio fua abordado bajo el enfoque

cuantitativo, empelando un diseño descriptivo no experimental y de corte

transversal, la muestra estuvo conformada por 60 trabajadores, el instrumento

utilizado fue el cuestionario. Por medio de la investigación se logro concluir que, la

exposición a los factores de riesgo arrojo niveles alto en los trabajadores

especialmente en los factores intralaborales. [50]

Finalmente, Caffarata presenta un trabajo de investigación titulado, “Riesgos

psicosociales en el trabajo y funcionamiento familiar en colaboradores de una

empresa hotelera de Arequipa”. Como propósito se planteó, identificar la relación

entre los riesgos psicosociales en el trabajo y la funcionabilidad familiar. La

investigación fue abordada empleando el método científico, bajo un enfoque

cuantitativo, como instrumento se aplico el cuestionario COpsoQ-ISTAS21,

mientras que la muestra la integraron 90 trabajadores de la empresa. La

investigación permito concluir que, los niveles de exposición son negativos en

función a las exigencias psicológicas, las cuales se asocian con familias desligadas,

por otra parte, se determinó un bajo nivel en las relaciones sociales y la calidad de

liderazgo, lo que permitió inferir que los riesgos psicosociales inciden de manera

negativa en la cohesión y adaptabilidad familiar. [51]

3
8
 3.3 Internacionales

Pozo presento un trabajo de investigación titulado, “Factores de riesgo

psicosocial y el desempeño laboral: el caso del área administrativa de la empresa

Revestisa Cía. Ltda., de la ciudad de Quito”. Como propósito de investigación se

planteó, identificar la presencia de riesgos sociales y conocer los principales riesgos

asociados al desempeño laboral. La investigación fue abordada bajo el enfoque

cuantitativo, empleando como tipo y diseño de investigación el descriptivo, la

muestra estuvo conformada por 26 trabajadores de la empresa, para recabar la

información se empleo el cuestionario ISTAS21. Por medio de la investigación se

logró concluir que, existe un nivel significativo de trabajadores que se encuentra en

un intervalo negativo relacionado con los factores de riesgo psicosocial y que las

condiciones laborales inciden en la presencia de estos factores. [52]

Badillo y Jumbo presentaron un trabajo de grado titulado,” Valoración de la

influencia de los factores de riesgo psicosocial en el desempeño laboral de agentes

de seguridad de entidades financieras del sector La Villaflora en el sur del distrito

Metropolitano de Quito año 2014”. Como propósito se planteó, valorar la influencia

de los factores de riesgo psicosocial en el desempeño laboral. La investigación fue

abordada bajo un enfoque cuantitativo, empleando como tipo y diseño de

investigación el descriptivo no experimental. La muestra estuvo conformada por la

totalidad de los trabajadores un total de 21 agentes, como instrumento se utilizo el

ISTAS21. Por medio de la investigación se logro concluir que, los factores de

riesgos psicosociales inciden de manera negativa en el desempeño de los agentes

de seguridad en sus turnos laborales y aun cuando se encuentra fuera de este. [53]

Jhayya presento un trabajo de investigación titulado, “Riesgos psicosociales

y estrés laboral en los funcionarios de la Fiscalía General del Estado, de la Unidad

3
9
de Delitos Flagrantes de Cantón Quito”. Como objetivo investigativo se planteó,

conocer los riesgos psicosociales y presencia de estrés laboral en los trabajadores.

El estudio fue efectuado bajo un enfoque cuantitativo, empleando un tipo y diseño

de investigación descriptiva. El instrumento empleado para la investigación fue el

cuestionario ISTAS21. Por medio de la investigación se logro concluir que, los

riesgos presentes son la inestabilidad laboral, la falta de comunicación, satisfacción

laboral, horarios rotativos y sobre carga laboral. [54]

Vásconez presento un trabajo de investigación titulado, “Identificación de los

riesgos psicosociales en el talento humano del grupo de intervención y rescate de

la Policía Nacional del Distrito Metropolitano de Quito”. Como propósito

investigativo se planteó, conocer los riesgos psicosociales presentes en el talento

humano. La investigación se efectuó bajo un enfoque cuantitativo, implicando el

tipo de investigación descriptiva, con un diseño no experimental, la muestra estuvo

conformada por la totalidad del grupo de intervención y rescate. Como instrumento

se empleo el CRI. Por medio de la investigación se logro concluir que, estos agentes

se encuentran expuestos a distintos riesgos psicosociales que inciden en su vida

familiar de manera negativa. [55]

Sánchez presento un trabajo de investigación titulado, “Evaluación de

factores de riesgo psicosocial en médicos de consulta externa de urgencias de

diferentes instituciones de salud de la ciudad de Cali, Colombia”. Como propósito

se planteó, identificar los factores de riesgo psicosocial a los que se encuentran

expuestos los médicos. El estudio fue realizado bajo un enfoque cuantitativo, con

un tipo de investigación descriptiva y un diseño transversal. La muestra la

integraron 44 profesionales de la salud, como instrumento se aplico el cuestionario

de protección social de Colombia. Por medio de la investigación se logró concluir

4
0
que in porcentaje considerable de trabajadores presenta un nivel alto de riesgos

psicosociales, por lo que existen probabilidades de que presenten síntomas

asociados al estrés o a otras enfermedades. [56]

Finalmente, López et al presento un trabajo de investigación titulado,

“Estudio de factores de riesgos psicosociales asociados al estrés de los

trabajadores de una empresa de transporte de servicios especiales de la Ciudad de

Bogotá”. Como propósito de investigación se planteó, caracterizar los factores de

riesgo psicosocial y los niveles de estrés en los empleados. La perspectiva

metodológica utilizada en el estudio fue la cuantitativa, a través de una investigación

descriptiva. La muestra la integran 128 empleados de la empresa, como

instrumento se aplicó la evaluación de factores de riesgos psicosocial diseñada por

el Ministerio de Protección Social y la Universidad Pontificia de Javeriana. Por

medio de la investigación se logró concluir que, es necesario que se implemente un

programa de intervención para disminuir los altos niveles de riesgo psicosocial

encontrados por medio del análisis estadístico. [57]

4
1
 CAPITULO IV: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

4.1. Metodología de la investigación

En la siguiente figura se muestra el tipo de investigación:

Cualitativa

Enfoque de investigación

Cuantitativa
Metodología de la
investigación
Descriptiva

Tipo de investigación

Explicativa

Fig. 1 : Metodología de la investigación

Fuente: Elaboración Propia

A. Enfoque de la investigación

 Es cualitativa porque se utilizarán las técnicas de recolección de

datos a base observación.

4
2
  Es cuantitativa porque se recopilarán datos, se efectuará la

medición y se realizará en análisis.

B. Tipo de investigación

 Es descriptiva porque amerita información de las actividades que

se analizarán, con esto se formularan las interrogativas para

obtener los datos que se necesitan saber acerca de las

actividades de la comercialización de gas domestico

 Es Explicativa porque busca plantear una alternativa de solución

ante la problemática encontrada.

4.2. Estudio de caso (Incluir elementos sobre Área, campo, línea)

4.3. Población y Muestra.

4.3.1 población:

Esta conformada a

4.3.2 Muestra:

4.4. Esta conformada por 20 operarios del todos los operarios……………………..

4.3.2 muestra estadisticamente san pieri

4
3
4.5. Técnica de Investigación.

4.6. Instrumentos de Colecta y Procesamiento de Datos.

4
4
4
5
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES SUB INDIC

Exigencias

cuantitativas

1. Exigencias psicológicas.

Exigencias

emocionales

Ritmo de trabajo

Influencia

Desarrollo de
2. Trabajo activo y
habilidades
RIESGO PSICOSOCIAL posibilidad de desarrollo.
Control sobre los
(V.I.)
tiempos

Falta de respeto

Cambio de puesto o

3. Inseguridad. servicio contra la

voluntad

trato injusto

Calidad de liderazgo

4. Apoyo social y calidad Conflicto de rol

de liderazgo. Claridad de rol en el

Trabajo

4
6
 Exceso de tareas

domesticas
5. Doble presencia.
Preocupación por

tareas domesticas

Reconocimiento en el

6. Estima. trabajo

Apoyo en el trabajo

4.7. Operacionalización de variables.

PROGRAMA DE

LUDOPREVENCION

(V.D.)

4
7
4
8
 Meses Agost Setiembre Octubre Noviembre Diciembre E

Actividades o

1.-Aprobación x

Anteproyecto

2.-Reelaboración x

Proyecto

3.-Ampliación del Marco

Teórico x

4.-Prepar inst. x

recolección datos

5.-Aplicación de x

instrumentos

6.-Sistematización de x

información

7.-Análisis e

interpretación x

8.- Redacción del x

borrador

9.- Revisión y critica

 10.- Redacción final

11.- Presentación

12. Sustentación

5. PLAN DE ACTIVIDADES Y CALENDARIO

5.1. MATERIALES Y PRESUPUESTO

RECURSOS CANTIDAD TIPO DESCRIPCIÓN

HOJA A-4

MATERIALES

SERVICIOS

EQUIPOS

TOTAL
 BIBLIOGRAFIA

Bibliografía

[1] UGT Aragón, Manual de riesgos psicosociales en el mundo laboral, Aragón:

Z. S.L, 2013.

[2] Bobadilla, C., Garzón, L. y Charria, V., «Identificación de los factores de riesgo

psicosocial en una clínica de alta complejidad,» Psicología dede El Caribe, vol.

35, nº 2, 2018.

[3] P. Gil, «Riesgos psicosociales en el trabajo y salud ocupacional,» Revista

Peruana de Medicina Experimental y Salud Pública, vol. 29, nº 2, pp. 237-341,

2012.

[4] Muñoz, D., Orellano, N. y Hernández, H., «Riesgo psicosocial: tendencia y

nuevas orientaciones laborales,» Psicologente, vol. 21, nº 40, pp. 532-544,

2018.

[5] B. Moreno, «Factores y riesgos laborales psicosociales: conceptualización,

historia y cambios actuales,» Medicina y Seguridad del Trabajo, vol. 1, nº 57,

pp. 1-16, 2011.

[6] Maslach, C. y Jackson, S., Maslach Burnot Inventary 2° Edición, Palo Alto,

California: Consulting Psychologistis Press, 1986.

[7] Grueso, M. y González, J., «Factores psicosociales y bienestar del trabajador

en investigaciones realizadas en Colombia y España, durante el período 2002-

2012,» Universidad del Rosario , Bogotá, 2014.

[8] Moreno, B., Gálvez, M., Rodrígiuez, R. y Garrosa, E., «Emociones y salud en

el trabajo: análisis del constructo "trabajo emocional" y propuesta de

evaluación,» Revista Latinoamericana de Psicología, vol. 42, nº 1, pp. 63-73,

2010.

[9] Henry, M., «Hacia un enfoque de los riesgo laborales en Argentina, el estudio

de los riesgos psicosociales y su incidencia en el sector público,» Cuadernos

de CENDES, vol. 34, nº 96, pp. 109-128, 2017.

[10] Castillo, I., Santana, M. Valeta, A., Alvis, L., y Romero, E., «Factores de

riesgos psicosociales del trabajo en médicos de una Empresa Social del

Estado en Cartagena de Indias, Colombia,» Revista Facultad Nacional de

Salud Publica, vol. 29, nº 4, pp. 363-371, 2011.

[11] R. Gómez, «Influencia de factores personales y organizacionales en la

satisfacción laboral de los trabajadores sociales,» Portularia, vol. 13, nº 2, pp.

25-37, 2013.

[12] Ojeda, A. y Hernández, J. , «Las competencias laborales: una construcción

recírpca entre lo individual y lo grupal,» Enseñanza e investigación en

Psicología, vol. 17, nº 1, pp. 171-187, 2012.

[13] Fernández, J. y Navío, A., «El desarrollo y la gestión de competencias

profesionales: una mirada desde la formación,» Revista Iberoamericana de

Educación , pp. 1-16, 2015.

[14] O. Martin, «Flexibilidad y distribución del tiempo de trabajo. Especial referencia

al caso español,» Revista Latinoamericana de derechos Social, vol. 1, nº 25,

pp. 3-35, 2017.

[15] E. Duran, «Competencias manejo del tiempo en la formación de profesoonales

de la adminsitración,» Revista Venezolana de Gerencia, vol. 17, nº 58, pp.

291-306, 2012.

[16] Sora, B., Ceballer, A. y Peiró, J., «La inseguridad laboral y sus consecuencia

en un contexto de crisis económica,» Papeles del Psicólogo, vol. 35, nº 1, pp.

15-21, 2914.

[17] G. Mézrville, Ejess de salud mental. Los procesos de autoestima, dar y recibir

afecto y adaptación al estrés, México: 2004, 2004.

[18] P. Gil, «Riesgos psicologicos en el trabajo y la salud ocupacional,» Revista

Peruana de Medicina Experimental y Salud Publica, vol. 29, nº 2, pp. 1-15,

2012.

[19] Mansilla, F., García, J., Gamero, M. y Congosto, A., «Influencia de la

insatisfacción laboral en las demandas de cambio de puesto de trabajo por

motivos de salud,» Medicina y Seguridad del Trabajo, vol. 56, nº 219, pp. 1-

16, 2010.
[20] L. Vera, «El estrés laboral como síntoma de una empresa,» Perspectivas, vol.

1, nº 20, pp. 55-66, 2007.

[21] G. Lugo, «La dignidad y el trato digno como compromiso del Estado Mexicano.

Derechos Humanos México,» Revista del Centro Nacional de Derechos

Humanos, vol. 6, nº 16, pp. 75-98, 2011.

[22] C. Servín, «Discriminación en el ambito laboral y su tutela jurisdiccional,»

Revista de Derechos Fundamentales, vol. 7, nº 1, pp. 59-86, 2012.

[23] J. Patlán, «Derechos laborales: una miradaal derecho a la calidad de vida en

el trabajo,» Ciencia ergo-sum, vol. 23, nº 2, pp. 1-36, 2016.

[24] H. Azuela, «Tipología y estructura de los derechos del trabajo,» Alegatos-

Revista Jurídica de la Universidad Autónoma Metropolitana, vol. 80, nº 2, pp.

7-26, 2012.

[25] Becerra, D. y Guerrero, T., «Representaciones sociales que sobre riesgos

psicosociales y acoso laboral tienen los trabajadores de una organización

pública,» Hacia la Promoción de la Salud, vol. 17, nº 1, pp. 118-132, 2012.

[26] A. Castro, «Teoría implícita de liderazgo, calidad de la relación entre líder y

seguidor (LMX- intercambio Líder/seguidor) y satisfacción,» Anuario de

Psicología, vol. 29, nº 3, pp. 333-350, 2008.

[27] Leo, F., González, I. y Sánchez, P., «El conflicto de rol y el conflicto de equipo

como debititadores de la eficiencia colectiva,» Revista de Psícologia del

Deporte, vol. 24, nº 1, pp. 171-176, 2015.

[28] J. Guerro, «Los roles no laborales y el estrés en el trabajo,» Revista

Colombiana de Psicología, vol. 1, nº 22, pp. 73-84, 2003.

[29] Aritzeta, A. y Ayestarán, S., «Aplicación de la teoría de los roles de equipo de

Belbin: un estudio longitudinal comparativo con equipos de trabajo,» Revista

de Psicología Genral y Aplicada, vol. 56, nº 1, pp. 61-75, 2003.

[30] Ceballos, E. y Rodríguez, J., «Usos del tiempo y conflicto familiar,»

Internacional Journal of Developmental and Educational Psychology, vol. 6, nº

1, pp. 77-84, 2014.

[31] Jiménez, A. y Gómez, V., «Conciliación trabajo-familia: análisis desde la

perspectiva de género,» Diversitas: Perspectivas en Psicología, vol. 11, nº 2,

pp. 289-302, 2015.

[32] Quintero, N., Africano, N. y Faría, E., «Clima organizacional y desempeño

laboral del personal Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago,»

Negotium, vol. 3, nº 9, pp. 33-51, 2008.

[33] Beltrán, A., González, C., Pando, R. y Hidalgo, M., «Factores psicosociales

laborales, apoyo social y síndrome de Burnot en médicos de familia de tres

instituviones púnlica de salud de Guadalajara,» Salud Uninorte, vol. 29, nº 3,

pp. 487-500, 2013.

[34] A. Amutio, «Afrintamiento del estrés en las organizaciones: un manejo a nivel

individual y grupal,» Revista Psicologíca del Trabajo y las Organizaciones, vol.

20, nº 1, pp. 77-93, 2004.

[35] Goodsteins, L., Nolan, T. y Pfeiffer, W., Planeación estrategica, Colombia: Mc

Graw Hill, 2000.

[36] Blazquez, M. y Modino, A., «Recursos organizacionales,» Técnicas

adminstrativas, vol. 11, nº 49, pp. 1-5, 2012.

[37] I. Sánchez, «Cronograma de Actividades,» Universidad Autónoma del Estado

de Hidalgo, Hidalgo-México, 2015.

[38] K. García, «Factores de riesgos psicosociales en la empresa B&B Murillo S.

A. C., Arequipa, 2016. (Tesis de ingeniero de Seguridad Industral y Minera),»

Universidad Tecnológica del Perú, Arequipa, 2018.

[39] Huacasi, Z. y Ticna, Y., «Factores de riesgo psicosocial y el compromiso

organizacional de trabajadores en la municipalidad provincia de Arequipa.

(Tesis de Liciencatura en Psicología),» Universidad de San Agustín de

Arequipa, Arequipa, 2016.

[40] Barreda, J. y Rodas, I. , «Factores de riesgo psicosocial la satisfacción laboral

en la empresa Distribuidora de productos de Consumo Masivo. (Tesis de

Licenciatura en Psicología),» Universidad de San Agustín de Arequipa,

Arequipa, 2017.

[41] Herrera, C. y León D., «Influencia de los factores de riesgo psicosocial en la

satisfacción laboral de los trabajadores del área de protección en una empresa

de extracción minera. Arequipa, 2017. (Tesis de Licenciatura en adminstración

de negocios),» Universidad Cátolica San Pablo, Arequipa, 2018.

[42] J. Ramos, «Factores psicosociales, burnout y engagement en residentes de

especialidades clínicas y quirúrgicas del H.R.H.D.E, marzo 2018. (Tesis de

Médico Cirujano),» Universidad de San Agustín de Arequipa, Arequipa, 2018.

[43] Ancajima, J. y Antunez, R., «Factores de riesgo psicosocial en el personal de

la empresa K y Kroyech S.A.C. (Tesis de Ingenieria en seguridad y minas),»

Universidad Tecnológica del Perú, Arequipa, 2018.

[44] W. Sauñe, «Factores de riesgo psicosocial y los niveles de presión arterial del

personal de salud de la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Santa

maría del Socorro Ica, 2017. (Tesis especialidad en enfermeria con mención

en cuidados intensivos),» Universidad de San Agustín de Arequipa, Arequipa,

2017.

[45] Llanquecha, H. y Marín, J., «Factores de riesgos psicosociales de los

conductores de una empresa de transporte, 2018. (Tesis de espacialidad en

enefermeria en salud ocupacional),» Universidad Peruana Cayetano Heredia,

Lima, 2018.

[46] T. Flores, «Evaluación de riesgos psicosociales en el entrono laboral de la

estación de servicio La Unión S.A.C. (Tesis de Licienciatura en Ciencias

Adminsitrativas),» Universidad Nacional de Piura, Piura, 2019.

[47] F. Espíritu, «Factores psicosociales y rendimiento laboral de agentes de

seguridad de la empresa Proseguridad S.A. provincia de Huanacayo-Junin.

(Tesis de Maestro en gestión integral),» Universidad Nacional del Centro del

Perú. , Huancayo, 2017.

[48] S. Solano, «Factores de riesgo psicosocial que desencadenan accidentes de

trabajo en los colaboradores de la empresa Factoría Industrial SAC en el año

2015. (Tesis de Licenciatura en Trabajo Social),» Universidad Nacional de

Trujillo, Trujillo, 2015.

[49] E. Santaria, «Factores de riesgo psicosociales en los técnicos asistencias de

un instituto de medicina legal de Lima Metropolitana, 2017. (Tesis de

Licienciatura en Psicología),» Universidad Inca Garcilaso De La Vega, Lima,

2017.

[50] E. Bellino, «Evaluación de los factores de riesgo psicosociales de los

trabajadores de muestras del INEN-2017. (Tesis de Maestro en Servicios de

la Salud),» Universidad Cesar Vallejos, Lima, 2018.

[51] J. Cafferata, «Riesgos psicosociales en el trabajo y funcionamiento familiar en

colaboradores de una empresa hotelera de Arequipa. (Tesis de Licienciatura

en Psicología),» Universidad Señor de Sipán, Pimentel, 2017.

[52] C. Pozo, «Factores de riesgo psicosocial y el desempeño laboral: el caso del

área administrativa de la empresa Revestisa Cía. Ltda., de la ciudad de Quito.

(Tesis de Maestría del desarrollo del talento humano),» Universidad Andina

Simón Bolívar, Quito, 2018.

[53] Badillo, G. y Jumbo, L., «Valoración de la influencia de los factores de riesgo

psicosocial en el desempeño laboral de agentes de seguridad de entidades

financieras del sector La Villaflora en el sur del distrito Metropolitano de Quito

 año 2014. (Tesis de Ingenieria ),» Universidad Politécnica Salesiana, Quto,

2015.

[54] R. Jhayya, «Riesgos psicosociales y estrés laboral en los funcionarios de la

Fiscalía General del Estado, de la Unidad de Delitos Flagrantes de Cantón

Quito. (Tesis de Psicología organizacional.,» Universidad Internacional SEK,

Quito, 2015.

[55] R. Vásconez, «Identificación de los riesgos psicosociales en el talento humano

del grupo de intervención y rescate de la Policía Nacional del Distrito

Metropolitano de Quito. (Tesis de Ingenieria),» Universidad Internacional del

Ecuador, Quito, 2016.

[56] L. Sánchez, «Evaluación de factores de riesgo psicosocial en médicos de

consulta externa de urgencias de diferentes instituciones de salud de la ciudad

de Cali, Colombia. (Tesis de Maestría en Psicología),» Pontificia Universidad

Javeriana, Santiago de Cali, 2019.

[57] López, S., Sierra, J. , Puerto, M. y Moreno, M., «Estudio de factores de riesgos

psicosociales asociados al estrés de los trabajadores de una empresa de

transporte de servicios especiales de la Ciudad de Bogotá,» Universidad

Distrital Francisco José de Caldas, Bogotá, 2017.

 ANEXO 1

DESCRIPCION DEL CONTENIDO:

ÍNDICE TENTATIVO DE LA TESIS

Resumen

Índice

Introducción

CAPITULO I: Generalidades

1.1. Descripción de la realidad problemática

1.1.1. Pregunta principal de investigación

1.1.2. Preguntas secundarias de investigación (opcional)

1.2. Objetivos de la investigación

1.2.1. Objetivo general

 1.2.2. Objetivos específicos

1.3. Hipótesis (opcional)

1.4. Justificación e importancia

1.5. Alcances y limitaciones

CAPITULO II: Fundamentación Teórica

2.1 Descripción propuesta por el investigador

2.1.# Descripción propuesta por el investigador

2.# Descripción propuesta por el investigador

2.#.# Descripción propuesta por el investigador

CAPITULO III : Estado del Arte

3.# Descripción propuesta por el investigador

CAPITULO IV : Metodología

4.1. Metodología de la investigación

4.1.1. Método de la investigación

4.1.2. Técnica de investigación (si corresponde)

4.1.3. Diseño de la investigación

4.2. Descripción de la investigación

4.2.1 Estudio de Caso (Incluir elementos sobre Área, campo, línea)

4.2.2 Población

4.2.3 Muestra

4.2.4 Técnicas de observación e instrumentos de colecta y procesamiento

de datos

4.3 Operacionalización de variables

CAPITULO V: Desarrollo de la Tesis

5.1 Descripción de la propuesta de tesis (el título de la sección puede ser

alterada por el investigador)

5.1.# Descripción propuesta por el investigador

CAPITULO VI: Resultados e interpretación.

6.1 Descripción propuesta por el investigador (debe presentar cuadros de

resultados con interpretaciones técnicas.)

6.# Descripción propuesta por el investigador (debe presentar análisis

estadístico de los resultados)

Conclusiones y Recomendaciones

7.1 Conclusiones

7.2 Recomendaciones (propuestas de mejora si el trabajo lo requiere)

7.3 Trabajos futuros

Anexos

Glosario

Referencias Bibliográficas

ANEXO 2

VALIDEZ DELINSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN

 JUICIO DE EXPERTO

Nombre de la Investigación:

Responsable:

Instrucción: Luego de analizar y cotejar el instrumento de investigación con la

matriz de consistencia de la presente, le solicitamos que, en base a su criterio y

experiencia profesional, valide dicho instrumento para su aplicación.

NOTA: Para cada criterio considere la escala de 1 a 5 donde:

1. Muy poco 2. Poco 3. Regular 4. Aceptable 5. Muy

aceptable

Puntuación Observaciones
Criterio de Validez Argumento
1 2 3 4 5 y/o sugerencias

Validez de Contenido

Validez de Criterio

Metodológico

Validez de intención y

objetividad de

medición y

observación

Presentación y

formalidad del

instrumento
Total, Parcial

TOTAL:

Puntuación:

De 4 a 11: No válida,

reformular

De 12 a 14: No válido,

modificar

De 15 a 17: Válido, mejorar

De 18 a 20: Válido, aplicar

Apellidos y

Nombres
Firma
Grado Académico

Mención
9