USOS DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTOS

Obtención de la información
Antes de estudiar cada puesto los analistas deben conocer la organización, sus objetivos, sus
características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios
que brindan a la comunidad. Estudian también informes que la misma empresa genera o de
otras entidades del mismo rubro e informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la
organización y su desempeño los analistas:

Identifican los puestos que es necesario analizar

Preparan un cuestionario de análisis del puesto

Obtienen información para el análisis de puestos

Análisis de puestos
El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre
los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta función tiene como meta el análisis de
cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Las principales actividades
vinculadas con esta información son:

Compensar en forma equitativa a los empleados

Ubicar a los empleados en los puestos adecuados

Determinar niveles realistas de desempeño

Crear planes para capacitación y desarrollo

Identificar candidatos adecuados a las vacantes

Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.

Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral

Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los empleados

Eliminar requisitos y demandas no indispensables

Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa

Aplicación de la información
La información sobre los distintos puestos de una compañía puede utilizarse para la descripción
de puestos, especificaciones de una vacante y también para establecer los niveles de
desempeño necesarios para una función determinada.

Descripción de puestos: Es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y
otros aspectos relevantes de un puesto especifico. Es importante, para preservar la
comparabilidad, que se siga la misma estructura general para todos los puestos aunque sean de
diferentes niveles

DATOS BASICOS: Puede incluir información como el código asignado, la fecha, datos de la
persona que lo describió, localización (depto., división, turno, etc.), jerarquía, supervisor,
características especiales.

RESUMEN DL PUESTO: Es un resumen breve, preciso y objetivo de las actividades que se deben
desempeñar.

CONDICIONES DEL TRABAJO: Condiciones físicas, horas de trabajo, riesgos, necesidad de viajes y
otras características.

APROBACIONES: Debido a que la descripción del puesto influye en las decisiones sobre el
personal, se debe realizar una verificación de datos. La misma la efectúan los supervisores, el
gerente del departamento en que se ubica el puesto y el gerente de personal.

Especificaciones del puesto: Describe que tipo de demandas se hacen al empleado y las
habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto a diferencia de la descripción
que define qué es el puesto. Generalmente hay que combinar ambos aspectos.

Niveles de desempeño: Su propósito es ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben
intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de
resultados. Cuando se advierten niveles bajos se toman medidas correctivas que sirven al
empleado como retroalimentación. En algunos casos no es la conducta del empleado la que
debe corregirse sino la estructura misma del puesto.

El sistema de información sobre los Recursos Humanos

Las descripciones de puestos, las especificaciones y los niveles de desempeño integran la base
mínima de datos que necesitan los departamentos de personal y permiten la toma de
decisiones.

La base de datos se organiza con el postulado de que cada puesto es una unidad básica. En ella
la base son los puestos individuales, los que a su vez se organizan en grupos laborales de
acuerdo a su similitud. Por ejemplo el puesto de telefonista y el de recepcionista. El estudio
cuidadoso de las actividades desempeñadas en cada puesto permite establecer agrupaciones de
actividades compatibles.

ANALISIS DE PUESTOS Y ENTORNO LEGAL

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los
deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos depersonas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar
un análisis depuesto como los siguientes:

* Cuando se funda la organización

* Cuando se crea nuevos puestos

* Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de

nuevastecnologías o procedimientos

* Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa

Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administraciónconsidere

evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.

* Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con
frecuencia se producen conflictos y malentendidos.

* La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no
tienen las condiciones necesarias.

* La mano de obra no está adecuadamente capacitada.

* La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.

* La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realizarun adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien

preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en
aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y selección, diseño
organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.
 TECNICAS y METODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN

a. Revisión de Documentos.
b. La revisión de documentos permite a los analistas conocer dónde está la organización y
para dónde va. Se pueden revisar documentos cualitativos y cuantitativos.

Entre los documentos cualitativos se encuentran los reportes, estados financieros, registros y
formularios de captura de datos.

Los documentos cuantitativos pueden ser memorandos, consultas y manuales de procedimiento

y políticas.

b. Entrevistas.

Son diálogos de preguntas y respuestas. Las preguntas pueden ser abiertas o cerradas.

Los pasos para realizar una entrevista son:

Leer previamente el material

Establecer objetivos

Seleccionar el entrevistado

Preparar el entrevistado