MACUSPANA CARRERA: INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL MATERIA: ENTORNO MACROECONOMICO
DOCENTE: ROSA MARGARITA
TURNO: MATUTINO SEMESTRE: IV
ALUMNO: DULCE CAROLINA GIL HERNANDEZ
NOMBRE DEL TRABAJO: CARPETA DE EVIDENCIA.
UNIDAD 2
FECHA DE ENTREGA: 8/MARZO/2019
MACUSPANA TABASCO U N I D A D 2. Manejo del conflicto ¿Cuando se habla de un conflicto? Se habla de un conflicto cuando hay intereses, deseos u objetivos contrarios entre personas o grupos de personas, aunque al mismo tiempo existan ciertos intereses comunes entre ellos. Otras definiciones enfatizan que un conflicto empieza cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa o que está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses. Podríamos distinguir los siguientes tipos de conflictos: El conflicto intrapersonal, cuando una persona se encuentra en un dilema El conflicto interpersonal ocurre entre dos o más personas. El conflicto intergrupal es un conflicto entre miembros de un mismo grupo. El conflicto intergrupal se da entre diferentes grupos. Los conflictos son situaciones normales en las empresas, equipos y organizaciones. Este podemos aprovecharlo como una oportunidad para capacitar, enseñar e inspirar a los miembros del equipo hacia un cambio positivo. El liderazgo juega un papel vital en el manejo y resolución de conflictos entre los miembros del equipo y los empleados. Todo líder debe desarrollar habilidades para manejar situaciones conflictivas. El principal elemento frente al conflicto es la comunicación, de esta forma se establece un ambiente de trabajo agradable y productivo, de esta forma el líder ejercerá todas sus habilidades de comunicación asertiva, tomando parte activa en la búsqueda de la solución. El manejo de conflictos consiste en el desarrollo de una conducta que se expresa en: La capacidad para escuchar activamente. La capacidad de analizar problemas, identificar y separar los temas involucrados, y tomar una decisión o llegar a una resolución con respecto a los mismos. La capacidad de usar un lenguaje neutral hablando claramente, y, si se requieren opiniones escritas, hacerlo. La sensibilidad a los valores que las partes sienten profundamente, incluyendo temas relacionados con el grupo étnico, el género y las diferencias culturales. Entender la perspectiva de cada participante. Aumentar el interés de los participantes en resolver el desafío a través de la mediación. Aplicar reglas que gobiernen y mejoren la comunicación. Preparar a los participantes en el uso de un estilo de interacción eficaz. Nivelar el poder. Ayudar a los participantes a planificar la interacción futura. Para los líderes es primordial tener un amplio conocimiento sobre el manejo de conflictos ya que los mismos pueden afectar de forma negativa el desempeño de los empleados, y por ende la productividad. Etapas de conflicto a) posible oposición o incompatibilidad b) el conocimiento y la personalización c) las intenciones d) la conducta e) los resultados Lo desglosamos: a) posible oposición o incompatibilidad a) la comunicación: la fuente de comunicación representa las fuerzas contrarias que surgen de los problemas semánticos, los malos entendidos y el ruido de los canales de comunicación. uno de los grandes mitos es que la mala comunicación causa conflicto, si pudiéramos comunicarnos mejor se acabarían nuestros conflictos, sin embargo la mala comunicación no es la fuente de todos los conflictos, aunque los problemas del proceso de comunicación retrasa la colaboración y estimula los malos entendidos. La estructura: incluye variables como tamaños, grados de especialización, claridad de jurisdicción, compatibilidad de metas de los miembros, estilos de liderazgo, sistema de recompensa y el grado de dependencia entre los grupos. el tamaño y la especialización actúan como fuerzas y estimulan el conflicto. cuanto mayor sea el grupo y cuanto más especializadas sean sus actividades tanto mayor es la probabilidad de conflicto. Variables personales: los factores personales incluyen los sistemas de valores individuales de cada persona así como las características de la personalidad. la evidencia indica que ciertos tipos de personalidad conducen a un posible conflicto y esta podría ser la variable menos estudiada al considerar los conflictos sociales, están los diferentes sistemas de valores por ejemplo las diferencias de valores son la mejor explicación para aspectos como los prejuicios, los desacuerdos en cuanto a la contribución personal para el grupo. b) el conocimiento y la personalización Las condiciones de la etapa uno afectan de manera negativa a algo que le interese a una de las partes, entonces la posible oposición o incompatibilidad se actualiza en la segunda etapa. Las condiciones precedentes solo pueden conducir al conflicto cuando una o varias partes se ven afectadas por el conflicto o tienen conciencia de él. El hecho de que se perciba un conflicto no significa que se haya personalizado. Ejemplo "a" tiene conciencia de una diferencia de opinión con "b", pero "a" no siente tensión por ello y no tenga consecuencia alguna en la forma en que "a" afecte a "b". es en el nivel de los sentimientos cuando las personas se involucran emocionalmente que las partes sufren ansiedad y tensión. la etapa dos es importante porque es el punto donde se suele decidir las cuestiones del conflicto. Conflicto percibido: cuando una o varias partes reconocen que existen condiciones que propician la ocasión para que surja un conflicto. Conflicto sentido: involucramiento emocional en un conflicto que crea ansiedad, frustración tensión. c) las intenciones Intervienen entre las percepciones y las emociones de las personas y su conducta franca. estas intenciones representan la decisión de actuar de una manera dada ante un conflicto. muchos conflictos aumentan solo porque una delas partes esta atribuyendo otras intenciones a la otra, además suele haber mucha variación entre las intenciones y la conducta. La conducta no siempre refleja con exactitud las intenciones de una persona, existen cinco intensiones para manejar los conflictos: Competidor: cuando una persona pretende satisfacer sus intereses independientemente del impacto que produzca en las otra partes del conflicto, la persona será competidora. Evasivo: el deseo de retirarse de un conflicto o acabarlo Acomodatición: la disposición de una de las partes para colocar los intereses de la otra por encima de los propios. Conciliador: situación donde las dos partes del conflicto están dispuestas a ceder algo. Colaborador: situación donde las partes del conflicto desean satisfacer plenamente los intereses de todas las partes. d) la conducta Cuando la mayor parte de las personas piensa en situaciones conflictivas se suele referir a la etapa cuatro porque es ahí es cuando el conflicto se torna visible, esta etapa incluye afirmaciones, actos, y reacciones de las partes en conflicto. estas conductas de conflicto suelen ser intentos francos por poner en práctica las intenciones de las partes. Estas conductas don independientes a las intenciones. Las conductas francas resultado de un error de cálculo se pueden desviar de la intención original. Manejo de conflictos: cuando se usan técnicas de resolución y estímulo para alcanzar el grado deseado del conflicto. e) los resultados El juego entre la acción y la reacción de las partes en conflicto producen consecuencias pueden ser funcionales en el sentido de que el conflicto produce una mejoría en el rendimiento del grupo o disfuncionales si entorpecen el rendimiento del grupo. Los resultados funcionales: el conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, fomenta el interés y la creatividad de los miembros del grupo, es un medio para ventilar problemas y liberar tensiones. Los resultados disfuncionales: la oposición descontrolada alienta el descontento, el cual hace que se disuelvan los vínculos comunes y con el tiempo conducen a la destrucción del grupo: consecuencias: -retraso de la comunicación. -disminución de la cohesión del grupo. -subordinación de las metas del grupo a la prioridad de las luchas internas de los miembros. El conflicto puede hacer que el funcionamiento del grupo se detenga y es una amenaza para la supervivencia del mismo. En el desarrollo de un conflicto se pueden distinguir, en grandes líneas, cuatro fases: Primero, la fase latente en la cual las partes no se han enterado de la existencia de objetivos o intereses diferentes. La siguiente fase, de la percepción, los involucrados perciben sus diferencias, las mismas que pueden desembocar en un conflicto. La tercera fase es la emocional, en la cual las partes refuerzan sus opiniones y visiones sobre el asunto. Se desarrollan sentimientos negativos hacia la otra parte y el mecanismo ego- defensivo hace que la autocrítica disminuya y se eche la culpa a la otra parte. En la última fase, la fase manifiesta, podría existir resistencia a nuevos procedimientos, por ejemplo, ausencia durante reuniones, agresión o sabotaje. Mecanismos para la R e s o l u c i ó n d e c o n f l i c t o s. Estos Varían de acuerdo a las partes que participan: NEGOCIACIÓN: Es una forma de resolver un conflicto por la que las partes intentan llegar a una decisión conjunta en asuntos de interés mutuo y situaciones conflictivas donde tienen desacuerdos. No implica la participación de un tercero Sólo participan las partes y sus representantes. tratarán de buscar un acuerdo y presentarán propuestas para ello Es un proceso privado No tiene carácter de cosa juzgada Las decisiones son tomadas por las partes No es de obligatorio cumplimiento
MEDIACIÓN: Es un proceso de negociación más complejo que implica
la participación de un tercero que no es una de las partes. El mediador puede ser un individuo, un grupo de individuos, o una institución Las partes escogen al mediador Debe ser neutral No debe hacer juicios, ni tomar decisiones vinculantes para las partes Es únicamente un 'facilitador' Actúa para ayudar a las partes a llegar a un acuerdo consensual; puede usar la persuasión y mejorar la comunicación Las partes deciden si aceptan sus sugerencias ARBITRAJE: Es un proceso cuasi-judicial que vincula a las partes con un árbitro. Es la labor de un tercero (os) cuya decisicion otros se someten El árbitro es escogido por las partes, salvo excepciones Sus decisiones son imperativas El resultado es un laudo arbitral con efectos jurisdiccionales y de obligatorio cumplimiento El juicio arbitral debe seguir ciertas normas procesales pre- establecidas El árbitro recurrirá a su criterio de conciencia y en base a éste evaluará las posiciones de las partes Propondrá una solución que deberá ser aceptada por las partes Las partes se obligan a no llevar la controversia a los tribunales ordinarios sin el previo fallo arbitral La negociación El proceso de la negociación supone: un acuerdo preliminar de las partes para negociar un espacio para la negociación definen una agenda definen los temas de la disputa exploran las diferencias que los llevaron al conflicto y los límites de la disputa van reduciendo las diferencias y los temas que realmente les interesan empiezan a debatir hasta llegar a un resultado El proceso de negociación puede analizarse en tres etapas:
1. La planificación es la parte más importante de la negociación pues
garantiza la preparación del proceso. Una buena preparación previa es el camino más seguro para llegar a una negociación satisfactoria. Lo que se haga o se deje de hacer antes de llegar a la mesa de negociaciones se revelará en cuanto se llegue a ella. Un negociador mal preparado tiene que limitarse a reaccionar ante los acontecimientos, nunca podrá dirigirlos. El arte de la dirección consiste en saber lo que hay que hacer y cómo hacerlo. Lo mismo puede decirse del arte de la negociación. Y es, precisamente, la fase de la planificación la apropiada para definir lo que hay que conseguir y cómo conseguirlo. 2. La negociación cara a cara: Los negociadores exitosos se preocupan mucho por su comportamiento "cara a cara". Ellos evitan cuidadosamente el uso de las frases irritadoras Para ello, es necesario tener una clara idea acerca del proceso de negociación cara a cara, comenzando por conocer las etapas de dicho proceso y cómo canalizar sus energías durante la misma mediante la aplicación de los diferentes estilos de influencia. 3. Análisis posterior: En esta etapa se analizan los resultados del proceso, las experiencias adquiridas, las perspectivas futuras y el control o seguimiento de los resultados. Bases para la negociación Si bien no existen reglas exactas a seguir a la hora de negociar, se requiere el conocimiento de ciertas técnicas que ayuden a planificar, tener una buena información sobre el tema a negociar y dominar tácticas que permitan lograr un manejo efectivo de las diferencias. En una negociación con éxito, ambas partes deben ganar. Lo que se denomina una ganar-ganar. Los objetivos generales, deben estar relacionados con las necesidades de las dos partes participantes. Ante situaciones de conflicto es importante poder detectarlos y anticiparse, antes que se manifiesten y entonces la situación sea difícil de revertir. Para asegurar el éxito a su favor, es fundamental recabar información previa al inicio de la negociación y así poder contar con elementos de juicio. La experiencia de vida, la edad, los grupos de pertenencia y la ideología, determinarán en gran medida la percepción para evaluar los conflictos que se presenten, la forma de juzgar y de encarar la situación. Por otro lado, la forma de acercarte y contactar (educación, formas, cultura, costumbres, etc.) condicionará la empatía que lograrás con la otra parte y la buena o no comunicación entre ambos. Resultado de un buen manejo de la Negociación de Conflictos 1. El mejor criterio es conocer su mejor alternativa a un acuerdo negociado 2. Los intereses de ambas partes quedaron satisfechos. 3. El acuerdo es una buena opción y no hay desperdicios. 4. El acuerdo es legítimo, es decir, no se han aprovechado de usted. 5. Es un compromiso inteligente. 6. Hubo una buena comunicación, y por tanto, un proceso eficiente. 7. Las relaciones personales se mejoran Como comunicarte Eficazmente en una negociación Muchas negociaciones se dificultan porque una parte mal interpreta lo que la obra ha dicho o hecho. Si los malentendidos son comunes entre personas que se conocen y tienen confianza mutua, con mayor razón se presentan entre personas que están negociando temas complejos. Las dificultades en la comunicación son como un dique en un canal: produce desbordes y anegamientos, bloquean el progreso y causan rupturas en el sistema. Para evitarlo, es necesario comunicarse en los dos sentidos. Por una parte, escuchar activa y respetuosamente, clarificando las ambigüedades y chequeando lo que se ha entendido. Por otra, hablar en forma clara, con el fin de hacerse entender y con un propósito ligado a los intereses propios. Es importante suspender el juicio mientras se escucha. A menudo tendemos a interpretar los hechos de la manera que nos son más favorables, y una vez que tomamos una decisión respecto de algo, tendemos a filtrar sistemáticamente toda la información incoherente y a reunir tantas pruebas favorable como sea posible. Asimismo, es necesario entender como ve las cosas la otra parte, es decir, "ponerse en sus zapatos". La necesidad de entender al otro tiene una justificación no solo valórica, sino también bastante pragmática por mucho que uno considere que su propuesta es razonable, si no la analiza desde el punto de vista de la otra parte es posible que no logre entender bien lo que la otra parte quiere lograr, o como percibe su situación, es más dificil entender su elección e influir en sus decisiones. Proceso parala Negociaciónexitosa Sepa qué quiere usted realmente. Mucha gente entra en una negociación sólo para encontrar que ellos no tienen un resultado deseado claramente definido en su mente. Conozca a su contraparte. Aprenda tanto como sea posible sobre la otra parte, qué quieren ellos, sus fortalezas y debilidades, sus gustos y aversiones. Considere el impacto de la oportunidad y el método de negociación. Negocie cara a cara; es más fácil decir no por teléfono o por escrito. Inicie usted el proceso de negociación para que tenga la ventaja de la preparación y la oportunidad. Prepare su presentación, punto por punto. Planee su presentación cuidadosamente. Ponga énfasis en los beneficios para la otra parte. Prevea reacciones, objeciones y respuestas. Si es posible, haga una tormenta de ideas con otros que hayan tenido negociaciones similares para conseguir ideas sobre qué esperar. Para cada objeción o reacción esperada, enumere las respuestas positivas, alternativas y ejemplos que las contrarresten. Estructure su presentación para asegurar acuerdos sobre uno o dos puntos acerca de principios de la negociación. Por ejemplo: ´Yo pienso que nosotros podemos acordar ahora mismo que tenemos un problema y que ambos queremos resolverlo. Determine los beneficios y consecuencias para cada parte. Una comprensión clara de los beneficios y las consecuencias le hará más fácil determinar cuándo y cómo hacer las concesiones y cuándo y cómo colocar sus demandas. Formas eficientes del M a n e j o d e l c o n f l i c t o. De acuerdo para resolver ciertas diferencias en las organizaciones entonces, las formas eficientes de manejo de conflictos, estarán brindadas a ambas partes en conjunto, y con la asistencia de un tercero (mediador o árbitro). Un contorno de las sugerencias para el uso en conflicto de manejo dentro y entre de grupos de trabajadores dentro de una organización se presentan debajo,debiendo tener como base "El reconocer y el reconocimiento que El Conflicto, existe" .Analice la situación existente: Conocer exactamente sobre que se trata el conflicto. Esto implicavalores, metas. Analizar el comportamiento de los miembros implicados. Determinar si el conflicto enfocado esta siendo usado por la parte concerniente (según lo discutido en la sección anterior). Encontrar soluciones frente a conflictos similares. Facilite la comunicación Aumentela comunicación. Abra las líneas para la libre discusión e implique a todos los miembros o anime a la comunicación yretroalimentaciónpara las negociaciones dependerá de una buena comunicación. Escuchar y plantear preguntas Permitir las expresiones libres. Los desacuerdos constructivosno deben ser suprimidos Proveerinformacióny datos. Mantener un nivel objetivo ( no emocional) Mantenerse en los asuntos, no en la gente. Proporcionar el tacto necesario para salvar a las partes. La negociación en Diferentes contextos Sociales La vida es una permanente negociación, en nuestras compras, en nuestras ventas, en nuestros tratos profesional -clientes, colegas, inspectores, proveedores, servicios, accionistas etcétera, también sociales -familiares, amigos, vecinos-; Tambiénha sido muy utilizada a lo largo de la historia, para resolver conflictos o para establecer alianzas mediadoras entre países, por ello quien no esté preparado para administrar un proceso de negociación y de interrelación con los demás cada día estará en condiciones menos competitivas y más distanciado de su propio entorno.Claro que negociar no es fácil, pues esta habilidad tiene que ver con profundizar y estudiar muchas cuestiones relacionadas con la sutileza, sensibilidad y hasta con posturas corporales, todo ello, sustentado en una base primordial como es“el cabal conocimiento del tema que será sometido a un plan de negociación”. La improvisación en este aspecto, puede ser fatal y nos llevará muy probablemente al fracaso de toda alternativa de acuerdo.Pero precisamente, para hablar de negociación, debemos como instancia previa, referirnos al“conflicto”, entendido éste como cualquier situación que nos enfrenta a otra persona precisamente por tener intereses contrapuestos sobre una misma cosa ó situación.Entonces, ¿cómo generar un clima armonizador que convierta la aspereza que origina el propio conflicto en un ambiente propicio para comenzar a dialogar?La respuesta puede comenzar a buscarse en pautas vinculadas con la posición que los negociadores asumen en una mesa de negociación, donde podremos encontrar a los“duros, blandos ó cooperativos”. Los primeros, considerarán a la otra parte como su adversario,