TUGAS KAPITA SELEKTA(SUMBER DAYA MANUSIA)

TOPIK “ LEADER SUCCESSION PLANING”

( MANAJEMEN TALENTA)

NAMA KELOMPOK: 3
LUBERTUS HENDR (11160032)

TIMOTIUS AGUNG (111601292)

GABBRIEL KADANG (11170226)

KRISTINA IMNGKAWAK (11170315)

MANAJEMEN TALENTA

adalah strategi terpadu yang dirancang untuk mengelola kemampuan, kompetensi dan kekuatan
karyawan dalam suatu organisasi. Manajemen Talenta ini membantu organisasi dalam memanfaatkan
sumber daya manusia mereka sebaik mungkin untuk pencapaian tujuan organisasinya serta untuk
memastikan pengembalian maksimal dari karyawan yang bertalenta tersebut.Konsep Manajemen
Talenta tidak terbatas hanya pada merekrut kandidat yang tepat pada waktu yang tepat, tetapi juga
meluas untuk mengeksplorasi kualitas tersembunyi dan yang tidak biasa dari karyawannya serta
mengembangkan dan memelihara karyawan tersebut untuk mendapatkan hasil yang diinginkan.
Mempekerjakan karyawan yang memiliki bakat ataupun talenta terbaik dari industri yang digelutinya
mungkin menjadi perhatian besar bagi organisasi saat ini, tetapi bagaimana untuk mempertahankannya
dan yang paling penting adalah bagaimana membuat karyawan yang bertalenta tersebut beradaptasi
sesuai dengan budaya organisasi yang bersangkutan dan mendapatkan apa yang terbaik dari karyawan
bertalenta tersebut adalah merupakan tantangan yang jauh lebih besar.

Manajemen Talenta dalam organisasi tidak hanya untuk menarik orang-orang terbaik dari industri yang
bersangkutan tetapi juga merupakan proses berkelanjutan yang melibatkan pencarian sumber,
perekrutan, pengembangan, penahanan dan mempromosikan karyawan berbakat tersebut untuk
memenuhi kebutuhan organisasi.

Misalnya, jika suatu organisasi menginginkan bakat terbaik dari pesaingnya untuk bekerja untuknya,
organisasi tersebut perlu menarik orang itu dan menawarkan sesuatu yang jauh di luar imajinasinya
untuk datang dan bergabung serta kemudian tetap setia pada organisasi yang mempekerjakannya. Oleh
karena itu, dapat dikatakan bahwa manajemen talenta atau manajemen bakat ini adalah proses penuh
yang tidak hanya mengendalikan masuknya karyawan bertalenta tetapi juga keluarnya karyawan
tersebut. Konsep Manajemen Talenta atau manajemen bakat ini pertama kali dikemukakan oleh
McKinsey & Company pada tahun 1997 dan dipopulerkan oleh buku “War For Talent”, yaitu buku yang
diterbitkan oleh McKinsey ini juga. Manajemen Talenta dianggap penting di dunia bisnis karena sumber
daya manusia (SDM) dipandang sebagai aset terbesar bagi setiap perusahaan dan setiap perusahaan
selalu berisiko kehilangan karyawannya kepada pesaingnya yang menawarkan sesuatu yang lebih
menarik.
Pengertian Manajemen Talenta atau Manajemen Bakat menurut para ahli

Pengertian Manajemen Talenta menurut Rampersad (2006:234), Manajemen Talenta adalah cara
pengelolaan talenta dalam organisasi secara efektif, perencanaan dan pengembangan suksesi
diperusahaan, realisasi pengembangan diri karyawan secara maksimal, dan pemanfaatan bakat secara
optimal.Pengertian Manajemen Talenta menurut Lewis dan Heckman (2006:174), Manajemen Talenta
adalah sebuah proses secara keseluruhan mulai dari rekrutmen, penempatan, sampai pengembangan
dan perencanaan untuk pengembangan pegawai ke arah yang lebih baik.Pengertian Manajemen Talenta
menurut Darmin Ahmad Pella dan Afifah Inayati (2011:81), Manajemen Talenta adalah suatu proses
untuk memastikan suatu perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future leaders) dan
posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (uniqe skill and high strategic value).”

Manfaat Manajamen Talenta

Manajemen bakat adalah bagian integral dari bisnis modern dan merupakan fungsi manajemen yang
penting dalam suatu organisasi. Manajemen Talenta akan memberikan manfaat yang besar bagi
perusahaan yang menerapkannya. Berikut ini adalah beberapa manfaat Manfaat Manajemen Talenta :

1. Menempatkan Orang Tepat pada Pekerjaan yang Tepat

Pemetaan keterampilan atau kompetensi pada karyawan-karyawan bertalenta memungkinkan

manajemen mencatat inventaris keterampilan dan kemampuan yang ada di organisasi. Ini sangat
penting baik dari perspektif organisasi maupun karyawan karena orang yang tepat yang ditempatkan di
posisi yang tepat akan menghasilkan peningkatan pada produktivitas karyawan. Keselarasan yang lebih
baik antara minat individu dan profil pekerjaannya juga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan
yang bersangkutan.

2. Mempertahankan Karyawan yang bertalenta tinggi

Meskipun ada perubahan dalam ekonomi global, pengunduran diri pada karyawan yang bertalenta tetap
menjadi perhatian utama organisasi. Mempertahankan karyawan yang bertalenta tinggi penting untuk
organisasi atau perusahaan untuk tetap memimpin dan bertumbuh di pasar yang tingkat persaingan
yang tinggi ini. Organisasi yang gagal mempertahankan talenta terbaiknya akan berisiko kehilangan daya
saingnya. Fokusnya sekarang adalah memetakan program dan strategi retensi karyawan untuk
merekrut, mengembangkan, mempertahankan, dan melibatkan orang-orang berkualitas. Pertumbuhan
karyawan dalam karir harus juga dijaga, sementara perencanaan suksesi juga dilakukan dan karyawan-
karyawan yang berada di radar perlu dijaga agar mereka tahu bahwa kinerja mereka dihargai.
3. Perekrutan yang Lebih Baik

Kualitas organisasi adalah kualitas tenaga kerja yang dimilikinya. Cara terbaik untuk memiliki tenaga
kerja yang bakat di manajemen tingkat atas adalah memiliki tenaga kerja yang berbakat di tingkat
bawah juga. Tidak heran jika kemudian program dan pelatihan manajemen talenta serta penilaian
pengrekrutan telah menjadi aspek integral dari proses SDM saat ini.

4. Dapat lebih baik Memahami Karyawannya

Penilaian karyawan akan memberikan wawasan mendalam kepada manajemen tentang karyawan
mereka. Melalui penilaian karyawan ini, perusahaan atau organisasi dapat memahami lebih baik
kebutuhan pengembangan mereka, aspirasi karir, kekuatan dan kelemahan, kepuasan kerja,
kemampuan, suka dan tidak suka sehingga dapat lebih baik menentukan apa yang dapat memotivasi
mereka agar dapat bekerja lebih baik sesuai dengan kebutuhan organisasinya.

5. Keputusan pengembangan profesional yang lebih baik

Ketika suatu organisasi mengetahui siapa memiliki potensi yang tinggi, menjadi lebih mudah untuk
berinvestasi dalam pengembangan profesional mereka. Karena pengembangan membutuhkan
keputusan investasi untuk pembelajaran, pelatihan dan pengembangan individu baik untuk
pertumbuhan, perencanaan suksesi, manajemen kinerja dan lain-lainnya.Selain itu jika karyawan positif
tentang praktik manajemen talenta organisasinya, mereka lebih cenderung memiliki kepercayaan
terhadap masa depan organisasi mereka. Hasilnya adalah tenaga kerjanya akan yang lebih berkomitmen
dan terlibat dalam mengungguli pesaing mereka serta memastikan posisi kepemimpinan perusahaan di
pasar yang persainganmya sangat ketat ini.

Tujuan manajemen talenta adalah “menciptakan pemimpin melebihi kebutuhan organisasi”.

Ini berarti bila 3 tahun lagi perusahaan membutuhkan 3 kepala cabang, maka minimal perusahaan telah
menyiapkan 9 calon kepala cabang berkualitas terbaik yang dipersiapkan secara khusus untuk mengisi
posisi tersebut.Permasalahannya, selama ini, manusia di dalam perusahaan diperlakukan sebagai
'tumbuhan', bukan 'tanaman'. Tumbuhan dibiarkan berkembang secara liar apa adanya. Akibatnya
perusahaan terjebak dalam krisis kader pemimpin.Mengembangkan manajemen talenta memastikan
manusia dalam perusahaan diperlakukan sebagai 'tumbuhan'. Diberi perhatian, dianalisis kebutuhannya,
diberikan pelatihan dan pengembangan kompetensi, eksposur pengalaman kerja, penugasan,
pemberdayaan dan seterusnya dalam rangka mencapai potensi maksimal untuk mengisi kebutuhan
pemimpin masa depan perusahaan.
Strategi untuk mengembangkan manajemen talenta

memiliki peran yang cukup penting dalam meningkatkan serta mengembangkan kemampuan dan
kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Bila sebelumnya manajemen talenta ini lebih melekat pada
masa perekrutan karyawan, kini, hal ini bisa mencakup ke wilayah yang lebih luas bahkan memiliki peran
yang cukup penting. Melalui manajemen talenta ini perusahaan berupaya untuk mengembangkan serta
meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan mereka selaku SDM untuk tujuan perusahaan yang
lebih baik. Pada masa perekrutan, perusahaan melalui bagian departemen SDM biasanya melakukan
seleksi dan penjaringan yang lebih bercermin pada latar belakang pendidikan serta pengalaman dari
para pelamar. Ketika para karyawan baru tersebut sudah diterima dan mendapatkan jabatan dan tugas
seringkali mereka mengalami beberapa kesulitan dan kemampuan yang kurang terhadap tugas yang
diemban. Padahal kemajuan dan pembangunan perusahaan tentu sangat dipengaruhi oleh kualitas dari
SDM yang dalam hal ini adalah karyawannya. Melalui sistem Manajemen Talenta inilah para karyawan
tersebut akan mendapatkan pelatihan sdm adanya perekrutan berbasis ketrampilan, serta hal-hal lain
yang terkait untuk pengembangan dan pelatihan SDM tersebut guna mencapai target dan tujuan dari
perusahaan.

Dalam sistem Manajemen Talenta SDM, metode yang digunakan merupakan perbandingan dari
beberapa tujuan mulai dari tujuan seseorang sebagai individu, sebagai karyawan dalam sebuah
perusahaan, ataupun sebagai bagian dari organisasi bisnis.Pada pelaksanaannya, setiap perusahaan
hendaknya menjalankan sistem manajemen ini dimulai dari awal perekrutan guna mendapatkan aset
dan SDM yang lebih berkualitas dan bisa membantu mencapai kesuksesan yang ditargetkan
perusahaan.Pada masa perekrutan karyawan baru, perusahaan bisa melakukan penyaringan beberapa
bibit SDM yang memiliki potensi yang dilihat dari latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, ataupun
hal lainnya, serta dari dedikasi tinggi yang ia tunjukkan kepada perusahaan.Tahapan selanjutnya adalah
ketika karyawan tersebut sudah menjalankan tugas, perusahaan hendaknya mengupayakan untuk
melakukan pemeliharaan terhadap aset bahkan melakukan peningkatan dan pengembangan
SDMnya.Dan, tahapan terakhir dalam sistem Manajemen Talenta SDM, perusahaan harus bisa
mengoptimalkan dan mengambil kemampuan, dedikasi, serta kompetensi dari karyawan yang menjadi
SDM dan aset perusahaan tersebut guna memberikan kontribusi dan kinerja terbaik mereka untuk
memajukan dan mencapai tujuan perusahaan.
Metode-metode Penilaian Kinerja

Terdapat banyak pengklasifikasian metode penilaian kinerja ini, setiap metode memiliki kelebihan
maupun kelemahannya yang mungkin cocok bagi organisasi tertentu namun mungkin tidak cocok untuk
organisasi lainnya. Dengan demikian, tidak ada satupun metode standar yang cocok untuk semua
organisasi ataupun perusahaan. Metode Penilaian Kinerja ini akan bervariasi tergantung pada
lingkungan kerja, jenis bisnis, bidang kerja dan pekerjaan atau tugas karyawannya.

Berikut ini adalah beberapa metode penilaian kinerja yang sederhana dan yang sering digunakan oleh
organisasi atau perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya.
1. Metode Rating Scale

Metode Rating Scale atau Metode dengan menggunakan Skala Penilaian adalah metode penilaian yang
paling sederhana dan paling umum digunakan. Metode Rating Scale ini menggunakan skala untuk
menilai kinerja karyawannya. Misalnya dari skala “Memuaskan” hingga “Tidak Memuaskan” ataupun
dari skala “Sangat Baik” hingga “Sangat Buruk”. Skala penilaian tersebut biasanya dikonversi ke nilai
angka seperti 5 (Sangat Baik), 4 (Baik), 3 (Cukup), 2 (Buruk) dan 1 (Sangat Buruk). Karakteristik Karyawan
yang dinilai biasanya adalah seperti kepemimpinan, ketergantungan, kualitas kerja, kuantitas kerja,
tanggung jawab, inisiatif, stabilitas emosi, loyalitas, kerjasama, pengetahuan dan kemampuan
mengerjakan tugas yang dibebankan.

2. Metode Checklist

Metode Checklist atau Metode Daftar Periksa adalah metode penilaian kinerja yang terdiri dari
serangkaian standar kerja yang berbentuk pernyataan dengan pertanyaan dan jawaban “ya” atau
“tidak” yang telah disiapkan oleh departemen SDM (HR Dept). Jika karyawan yang bersangkutan
memenuhi kinerja yang disebutkan dalam pertanyaan Checklist, maka akan diberikan tanda centang (√)
atau tanda kali (x) pada kolom “ya”. Sebaliknya jika karyawan yang bersangkutan tidak memenuhi
kinerja yang dimaksud, maka tanda centang (√) atau tanda kali (x) akan diberikan pada kolom “tidak”.

3. Metode Critical Incidents

Metode Critical Incidents atau metode insiden kritis adalah metode penilaian yang memusatkan
perhatiannya pada perilaku kritis atau insiden kritis baik perilaku/insiden yang positif maupun
perilaku/insiden yang negatif. Dengan metode ini, pengevaluasi atau dalam hal ini adalah seorang
Manajer harus terus menerus mencatat insiden atau perilaku bawahannya baik positif maupun negatif.
Namun pada umumnya, perilaku atau insiden yang dicatat yang dicatat adalah insiden atau perilaku
yang sangat ekstrem.

4. Metode Essay

Metode Essay adalah metode penilaian yang paling sederhana diantara berbagai metode penilaian yang
ada. Dalam metode Essay (metode esai) ini, penilai menulis uraian tentang kekuatan, kelemahan,
kecerdasan, kehadiran, sikap, efisiensi kerja, perilaku, karakter dan potensi bawahannya. Format dan
Pola Laporannya pun bervariasi dan berbeda-beda diantara para pengevaluasi atau para manajer yang
melakukan evaluasi terhadap bawahannya. Namun karena tidak adanya struktur yang standar, metode
esai ini cenderung bervariasi sehingga kualitas penilaian juga tergantung pada keterampilan
pengevaluasi atau penulis. Metode Essay ini juga bersifat deskriptif sehingga metode ini hanya
memberikan informasi kualitatif tentang karyawan. Dengan tidak adanya data kuantitatif, evaluasi akan
mengalami masalah subyektif. Meskipun demikian, Metode Esai adalah awal yang baik dan sangat
bermanfaat jika digunakan bersama dengan metode penilaian kinerja lainnya.

5. Metode Ranking

Metode Ranking adalah metode penilaian yang membandingkan satu karyawan dengan karyawan
lainnya kemudian diurutkan berdasarkan peringkatnya. Karyawan-karyawan tersebut diberikan
peringkat atau ranking dari yang tertinggi hingga yang terendah atau dari yang terbaik hingga yang
terburuk. Metode Ranking ini akan sulit dilakukan apabila terdapat dua atau lebih karyawan yang
memiliki kinerja yang hampir sama atau sebanding.

Metode-metode Penilaian Kinerja Modern

Metode-metode diatas merupakan metode-metode penilaian kinerja tradisional. Saat ini, terdapat lagi
metode-metode penilaian kinerja yang diklasifikasikan sebagai metode penilaian kinerja modern.
Metode-metode Penilaian Kinerja Modern yang dimaksud ini diantaranya adalah Metode Penilaian MBO
(Management by Objective), Metode BARS (Behaviourally Anchored Rating Scales), Metode 360 derajat,
Metode Assessment Centres dan Metode Cost Accounting.