KESEMPATAN KERJA YANG SAMA

DARI BUKU ROBERT L. MATHIS DAN JOHN H. JACKSON

JURNAL EVALUATING EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY AND

ITS IMPACT ON THE INCREASED PARTICIPATION OF
MEN AND WOMEN IN THE TRANSPORT INDUSTRY
OLEH Dr ERICA FRENCH DAN Prof. GLENDA STRACHAN

RESUME

DISUSUN OLEH :

KELOMPOK I

MUAYYAD C20218024
NOVIA DWI ANDANI C20218026
IGA MAGHFIRAH DEVIANA C20218027

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS TADULAKO
PALU
2018
A. PENDAHULUAN
Equal Employment Opportunity adalah persamaan hak semua warga negara untuk
memperoleh kesempatan pekerjaan tanpa memandang jenis kelamin, usia, ras, negara asal,
agama, atau disabilitas mereka (Georgeand Jones, 2006). Equal Employment Opportunity
merupakan konsep yang luas yang menunjukkan bahwa setiap orang harus mendapat
perlakuan yang sama pada semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan (Mathis
dan Jackson, 2001).
Ciri kesempatan kerja yang sama yaitu diskriminasi yang melanggar hukum, membuat
keputuan kerja atas dasar:
a. Karakteristik yang dilindungi (seseorang yang dilindungi dibawah hukum dan
Peraturan EEO)
b. Umur dan warna kulit
c. Penyandang disabilitas
d. Status perkawinan
e. Pengalaman militer
f. Asal negara
g. Kehamilan
h. Ras dan agama
i. Kelainan seksual
Sumber peraturan dan penegakan hukum EEO yaitu:
a. Undang-undang yang diberlakukan oleh lembaga legislatif
b. Badan legislatif negara
c. Pengadilan
- Menafsirkan Hukum
- Aturan tentang kasus
d. Agensi Pemerintah
- Mengelurkan pedoman dan aturan untuk implementasi hukum
- Komisi kesempatan kerja yang sama (EEOC) – memberlakukan undang-undang
ketenagakerjaan untuk pengusaha
- Departemen tenaga kerja- mengawasi kepatuhan terhadap undang-undang yang
terkait dengan ketenagakerjaan
Teori diskriminasi pekerjaan yang melanggar hukum yaitu:
a. Perlakuan berbeda : angota kelompok diperlakukan berbeda dari yang lain
- Standar yang berbeda digunakan untuk orang yang berbeda
 - Standar yang sama digunakan, tetapi tidak terkait dengan pekerjaan individu
- Terang-terangan dan disengaja
- Ricci v. De Stefano Case (2009)
b. Dampak berbeda
- Anggota dari kategori yag dilindungi secara substansial kurang terwakili sebagai
hasil dari keputusan ketenagakerjaan yang merugikn mereka
- Keputusan Griggs v Duke Power (1971)
Konsep Equal Employment Opportunity (EEO) yaitu keterkaitan pekerjaan dengan
kebutuhan bisnis, pekerjaan yang dapat dipercaya, beban pembuktian dan praktek yang
tidak masuk akal yang berhubungan dengan keputusan tidak diskriminatif. Konsep
kesempaan kerja yang sama berdasarkan:
a. Kebutuhan Bisnis
- Praktik yang dibutuhkan untuk operasi organisasi yang aman dan efisien
b. Kualifikasi pekerjaan yang dapat dipercaya
- Memberikan alasan yang sah mengapa perusahaan dapat mengecualikan orang-
orang dengan dasar pertimbangan ilegal
c. Beban pembuktian
- Individu yang mengajukan gugatan terhadap pengusaha harus menetapkan bahwa
diskriminasi ilegal telah terjadi
- Melalui bukti faktual atau statistik
- Kasus prima facie – bukti yang cukup diberikan kepada pengadilan untuk
mendukung kasus ini dan memungkinkan penggugatan untuk melanjutkan klaim
Kesempatan kerja yang sama mengacu pada undang-undang hak sipil tahun 1964, judul
VII yaitu menjadikan perusahaan untuk:
a. Gagal tau menolak untuk menyewa atau membebaskan seseorang
b. Diskriminasi sehubungan dengan kompensasi, syarat, ketentuan, hak istimewa,
pekerjaan karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal kebangsaan
c. Membatasi, memisahkan, mengklasifikasikan karyawan atau pelamar kerja dengan cara
apapun yang akan mencabut setiap kesempatan kerja individu dan merugikan karyawan
karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin dan asal negara
Cakupan undang-undang hak sipil tahun 1964, judul VII yaitu:
a. Pengusaha swasta dari 15 atau lebih karyawan
b. Semua lembaga pendidikan, publik atau swasta
c. Pemerintah negara bagian dan lokal
 d. Agen tenaga kerja publik dan swasta
e. Serikat buruh dengan 15 anggota atau lebih
f. Komite kerja/manajemen gabungan untuk magang dan pelatihan
Hukum ketenagakerjaan tindakan hak sipil 1991 yaitu:
a. Perusahaan menunjukan bahwa praktik ketenagakerjaan adalah pekerjaan terkait posisi
dan konsisten terhadap bisnis
b. Menciptakan ketentuan untuk mengklaim ganti rugi dan hukuman bagi korban
diskriminasi yang disengaja
B. LATAR BELAKANG
Kesempatan yang sama telah diperdebatkan untuk meningkatkan status pekerjaan
perempuan di seluruh dunia. Kanter (1976) mendukung penggunaan kebijakan khusus
untuk mendorong kesempatan yang sama. Kebijakan struktural sosial atau yang
menantang struktur organisasi dan pengambilan keputusan diidentifikasi sebagai
memengaruhi hasil untuk meningkatkan partisipasi perempuan. Meskipun banyak
digunakan dalam organisasi Australia, Sheridan (1998) merekomendasikan kebijakan yang
lebih proaktif yang mencakup masalah keseimbangan kerja dan keluarga untuk mengenali
keterbatasan yang telah ditempatkan oleh peran keluarga pada wanita di masa lalu.
Australia telah membuat undang-undang untuk rezim EEO yang cukup komprehensif.
Serta berbagai undang-undang anti-diskriminasi yang mencegah diskriminasi atas dasar
seks (di antara sejumlah besar alasan lainnya), undang-undang khusus untuk kesempatan
kerja yang setara bagi perempuan telah ada sejak 1986. Undang-undang ini mencakup
semua organisasi di swasta sektor dengan lebih dari 100 karyawan. Kesetaraan Kesetaraan
Perempuan dalam Undang-Undang Tempat Kerja 1999 mempromosikan penghapusan
diskriminasi dan penyediaan kesempatan yang setara bagi perempuan dan 'prinsip bahwa
pekerjaan untuk perempuan harus ditangani berdasarkan pahala'. Kuota untuk
mempekerjakan perempuan dalam organisasi tidak pernah menjadi bagian dari undang-
undang ekuitas Australia. Undang-undang mengamanatkan bahwa organisasi
menghasilkan laporan kemajuan peluang kesetaraan tahunan, yang mencakup profil
pekerjaan organisasi dan rincian kegiatan yang membahas perbedaan antara perempuan
dan laki-laki. Ini setara dengan lebih dari 2.500 organisasi yang mempekerjakan lebih dari
satu dan seperempat juta wanita di Australia (sekitar seperempat dari semua wanita yang
bekerja) (EOWA, 2006a). Luasnya cakupan dan lamanya waktu operasi menjamin analisis
hasil dan temuan berpotensi menarik perhatian dunia internasional karena cakupan ini
 lebih luas dan lebih komprehensif daripada kebanyakan negara lain di mana program
sukarela murni ada.
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Mengidentifikasi perbedaan antara jenis pendekatan peluang yang sama yang
diterapkan.
2. Penelitian ini berusaha untuk menentukan hubungan antara pendekatan yang digunakan
untuk mengimplementasikan kesempatan kerja yang setara dan peningkatan partisipasi
perempuan, terutama dalam peran manajemen dan non-tradisional.
3. Penelitian ini menggunakan satu set data unik yang terdiri dari laporan organisasi yang
mencakup informasi kebijakan dan statistik pekerjaan dari seluruh populasi organisasi
transportasi di satu negara. Kesetaraan Kesetaraan Perempuan dalam Undang-Undang
Tempat Kerja 1999 mengharuskan semua organisasi sektor swasta dengan 100 atau
lebih karyawan untuk menyerahkan laporan kemajuan peluang yang setara.
D. SUBJEK PENELITIAN
Subjek pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data sekunder yang
dikumpulkan dari informasi yang disediakan oleh 91 organisasi transportasi yang memberi
laporan dalam satu tahun kepada Pemerintah Australia (khususnya peluang untuk
perempuan di tempat kerja) tentang praktik manajemen ekuitas mereka.
E. METODE PENGUMPULAN DATA
Untuk menentukan hubungan antara variabel dependen (DV) dan variabel independen
(IV) analisis regresi ordinary-least-square (OLS) adalah metode ekonometrik dimana
terdapat variable independen yang merupakan variable penjelas dan variable dependen
yaitu variable yang dijelaskan dalam suatu persamaan linier. Variabel independen terdiri
dari pendekatan peluang yang sama; tindakan yang diambil; prioritas dan tindakan di masa
depan. Variabel dependen terdiri dari peran pekerjaan spesifik perempuan dan laki-laki.
Laporan kemajuan, yang menjadi dokumen publik, harus merinci profil tempat kerja
laki-laki dan perempuan dan peran pekerjaan mereka, kesempatan yang sama
mengeluarkan isu khusus di tujuh (7) masalah ketenagakerjaan dan strategi untuk
mengatasi masalah ini serta prioritas tindakan yang diambil dan rencana masa depan.2
Pada tahun 2003, 114 organisasi transportasi dan penyimpanan menyerahkan laporan EEO
kepada Badan. Laporan-laporan ini diunduh dari Database Laporan yang Dapat Dicari
oleh Biro secara Online antara Januari 2005 dan April 2005 (EOWA, 2005). Dua puluh
tiga laporan tidak dapat digunakan karena kesalahan (n = 8), duplikasi pelaporan untuk
organisasi anak perusahaan (n = 9) atau non pengungkapan karena pengabaian (n = 4).
 Agar dibebaskan dari laporan tahunan, aplikasi organisasi harus secara jelas menunjukkan
bahwa mereka telah menganalisis tempat kerjanya untuk mengidentifikasi masalah
kesempatan yang setara bagi perempuan; mengambil semua tindakan praktis untuk
mengatasi setiap masalah; dan telah mematuhi undang-undang setidaknya selama tiga
tahun berturut-turut (EOWA, 2006b).
Dalam proyek ini, analisis konten dari setiap laporan kemajuan dilakukan dari profil
organisasi; isu-isu EEO yang diidentifikasi oleh organisasi di tujuh (7) masalah
ketenagakerjaan dan tindakan yang diprioritaskan, dan rencana masa depan. Analisis isi
mengukur isi semantik dari pesan dan merupakan “teknik riset untuk deskripsi objektif,
sistematis dan kuantitatif dari isi komunikasi yang nyata” (Emory and Cooper, 1991: 457).
Klasifikasi analisis konten dibahas di bagian berikut. Informasi dicatat dalam basis data
SPSS.
F. UKURAN
1. Profil Ketenagakerjaan. Detail pekerjaan laki-laki dan perempuan dalam peran
pekerjaan tertentu dikumpulkan ke empat kategori utama: manajemen (termasuk
eksekutif senior, manajemen; staf pengawas, dan staf profesional), penjualan dan
layanan; operasi (termasuk pemeliharaan, teknisi, perdagangan dan personel lain-lain);
dan staf administrasi.
2. Pendekatan EEO. Tujuh masalah ketenagakerjaan yang dilaporkan adalah: rekrutmen
dan seleksi; promosi dan transfer; pelatihan dan pengembangan; organisasi kerja;
kondisi kerja; menangani pelecehan seksual; kebijakan kehamilan dan menyusui.
Informasi tentang masing-masing tujuh masalah ketenagakerjaan diklasifikasikan
menurut pendekatan kesempatan yang sama yang diambil oleh organisasi. Klasifikasi
yang digunakan adalah yang diidentifikasi oleh Perancis (2001) dalam tipologi
pendekatan manajemen ekuitas berdasarkan struktur distributif, yaitu perlakuan yang
setara / adil melalui prosedur spesifik dan non-jender spesifik gender, dan strategi
implementasi, yaitu kegiatan yang sesuai dengan undang-undang atau mengikuti
rekomendasi non-legislatif. Klasifikasi adalah sebagai berikut:
a. Tidak ada pelaporan: Klasifikasi ini digunakan ketika tidak ada komentar yang
dibuat, atau masalah yang diidentifikasi atau tidak ada strategi yang dijelaskan sama
sekali pada salah satu atau semua dari tujuh masalah ketenagakerjaan.
b. Tradisional: Klasifikasi tradisional digunakan untuk mengidentifikasi pendekatan
yang menolak diskriminasi yang memainkan peran apa pun dalam disparitas tempat
kerja antara berbagai kelompok karyawan dan mendukung perlakuan berbeda
 terhadap individu di tempat kerja berdasarkan pilihan yang dibuat oleh individu.
Pendekatan ini mengadvokasi terhadap implementasi spesifik dari langkah-langkah
ekuitas, sebaliknya menyerukan kepada perempuan dan kelompok minoritas untuk
membuat pilihan pendidikan dan gaya hidup yang berbeda untuk menciptakan
perubahan (Perancis, 2001). Dalam penelitian ini, komentar seperti, 'rekrutmen dan
seleksi selalu didasarkan pada kecocokan terbaik antara calon kandidat dengan
keterampilan dan kompetensi yang ditetapkan dalam uraian pekerjaan'; 'Perempuan
terutama dipekerjakan di posisi-posisi administratif'; "Ketika lowongan muncul,
mereka diiklankan secara eksternal dan internal untuk memastikan orang terbaik
untuk posisi itu".
c. Anti diskriminasi: Klasifikasi anti-diskriminasi digunakan untuk mengidentifikasi
pendekatan yang mengakui pentingnya penghapusan praktik dan proses
diskriminatif untuk menawarkan perlakuan yang sama berdasarkan prinsip-prinsip
hak asasi manusia. Pendekatan ini memenuhi persyaratan undang-undang anti-
diskriminasi seperti Undang-Undang Diskriminasi Seks 1984. Aktivitas kesempatan
kerja yang setara terbatas pada perlakuan yang sama dan / atau hasil yang setara
untuk pria dan wanita diklasifikasikan sebagai 'anti-diskriminasi' (Perancis, 2001;
Konrad dan Linnehan, 1995). Dalam penelitian ini, komentar seperti 'tidak ada iklan
[pekerjaan]' bias jender '; ‘Semua staf telah menghadiri seminar pelecehan dan sadar
akan tanggung jawab dan hak mereka di bawah kebijakan '; '7 dari 9 wanita yang
cuti hamil telah kembali bekerja baik di posisi sebelumnya atau posisi paruh waktu
untuk jangka waktu yang disepakati'. Juga komentar seperti ‘Kebijakan kami adalah
memperlakukan pria dan wanita secara setara’ dimasukkan ke dalam kategori ini.
d. Tindakan afirmatif: Klasifikasi tindakan afirmatif digunakan untuk mengidentifikasi
pendekatan yang mengakui pentingnya penghapusan praktik diskriminatif serta
adopsi tindakan khusus yang dirancang untuk membantu anggota kelompok yang
kurang beruntung, khususnya perempuan. Ini mengikuti penggunaan istilah 'tindakan
afirmatif' dalam undang-undang Australia asli (Affirmative Action (Kesempatan
yang Sama untuk Perempuan) Act 1986): 'Affirmative Action didasarkan pada
pengakuan dan penerimaan fakta bahwa itu tidak cukup untuk membuat tindakan
tertentu diskriminasi yang melanggar hukum. Langkah-langkah lebih lanjut
diperlukan untuk meringankan dampak diskriminasi di masa lalu, untuk
menghilangkan diskriminasi saat ini dan untuk memastikan bahwa diskriminasi di
masa depan tidak terjadi '(Departemen Perdana Menteri dan Kabinet, 1984: 8).
 Dalam laporan penelitian ini pada strategi khusus seperti program magang atau
pascasarjana untuk perekrutan perempuan diklasifikasikan sebagai tindakan
afirmatif di alam. Contohnya termasuk 'kami berusaha memastikan bahwa ada
karyawan wanita di panel wawancara untuk memastikan bahwa semua pelamar
diberikan kesempatan yang adil'; "Proses pendampingan telah ditetapkan, termasuk
pembinaan dengan bimbingan belajar dan karir serta saran untuk sejumlah karyawan
perempuan; "Kami terus menyediakan akses jarak jauh ke sistem komputer
perusahaan sehingga staf dengan tanggung jawab keluarga dapat bekerja dari
rumah".
e. Keanekaragaman gender: Klasifikasi jenis kelamin digunakan untuk
mengidentifikasi suatu pendekatan yang mengakui potensi bias dan diskriminasi
terhadap perempuan dalam struktur organisasi dan mendukung perlakuan netral
semua individu berdasarkan persyaratan organisasi sebagai sarana untuk mengatasi
diskriminasi apa pun. Meskipun ada perdebatan tentang apa sebenarnya yang
merupakan kebijakan dan program yang secara beragam diberi label 'keragaman' dan
'mengelola keragaman' (Bacchi, 2000; Kirton dan Greene, 2005), kami telah
menggunakan istilah 'keragaman gender' untuk memasukkan unsur-unsur perubahan
organisasi. Untuk mengklasifikasikan kebijakan sebagai keragaman gender,
organisasi perlu memasukkan unsur-unsur perubahan budaya dalam organisasi.
Dalam klasifikasi kebijakan kami,
3. Prioritas untuk Tindakan EEO. Prioritas tindakan yang dilakukan dinilai dan dicatat
menggunakan skema lima titik yang sama yang dibahas di atas. Misalnya,
‘Meningkatkan pelatihan untuk menangani pelecehan berbasis seks di tempat kerja’
ditentukan sebagai anti-diskriminasi; ‘Menerapkan strategi untuk mendorong tingkat
pengembalian yang lebih besar dari cuti melahirkan 'ditentukan sebagai tindakan
afirmatif karena menangani kebutuhan khusus untuk wanita; dan ‘Mengembangkan
sistem untuk kerja paruh waktu permanen atau bekerja dari peluang rumah untuk semua
staf’ diklasifikasikan sebagai keragaman gender karena memenuhi kebutuhan semua
pekerja, tanpa memandang jenis kelamin.
4. Aksi EEO yang direncanakan di masa depan. Tindakan di masa depan yang
merangkum tindakan yang direncanakan atau dimaksudkan untuk tahun-tahun
berikutnya yang dirancang untuk mencapai dan meningkatkan kesempatan yang setara
bagi perempuan dalam organisasi dinilai sesuai dengan model sebelumnya dengan satu
tambahan tambahan. Beberapa organisasi mengidentifikasi campuran strategi yang
 bergerak melintasi berbagai kategori yang dapat dinilai. Kategori ekstra yang disebut
'pendekatan campuran untuk peluang yang setara' digunakan untuk menunjukkan
kisaran ini.
5. Ukuran Organisasi. Ukuran organisasi telah dianggap sebagai prediktor signifikan dari
status pekerjaan perempuan (Konrad dan Linnehan, 1995; Perancis, 2001). Kami
mengukur ukuran sebagai jumlah karyawan, menggunakan empat kategori mulai dari
100-500; 500-1000; 1000 hingga 3000, dan 3000 atau lebih.
G. HASIL
Temuan untuk penelitian ini dilaporkan dalam dua bagian. Pertama hasil analisis
konten dari pendekatan yang diambil oleh organisasi dalam menangani kesempatan kerja
yang sama, di tujuh (7) langkah; kedua hasil analisis korelasi dari pendekatan kesempatan
kerja yang sama yang diambil dan jumlah laki-laki dan perempuan dalam manajemen,
penjualan dan pelayanan, operasi, dan dalam posisi-posisi administratif.
1. Pendekatan ke EEO
Ada bukti berbagai pendekatan kesempatan yang sama yang diambil untuk
mengatasi tujuh masalah ketenagakerjaan. Dalam ‘rekrutmen dan seleksi’, ‘promosi
dan transfer’ dan ‘pelatihan dan pengembangan’, 16,1 persen, 21,5 persen dan 17,2
persen dari organisasi masing-masing melaporkan tidak ada kegiatan jenis apa pun
untuk mengatasi ketidakadilan perempuan di organisasi mereka. Dikombinasikan
dengan persentase organisasi yang melaporkan tidak ada aktivitas kesempatan kerja
yang sama di bidang ini (pendekatan tradisional), hasilnya menunjukkan lebih dari
separuh dari semua organisasi transportasi melaporkan tingkat kesempatan kerja yang
setara di bidang rekrutmen, seleksi dan pelatihan yang kurang dari tingkat kepatuhan .
Lebih dari sepertiga organisasi (masing-masing 32,3 persen, 40,9 persen dan 37,6
persen) mengambil pendekatan anti-diskriminasi untuk masalah ketenagakerjaan ini. Ini
melibatkan penggunaan strategi yang mendorong perlakuan setara terhadap laki-laki
dan perempuan di Indonesia rekrutmen, promosi dan pengembangan. Kurang dari 7
persen organisasi mengambil pendekatan proaktif dalam bentuk apa pun, baik tindakan
afirmatif atau keragaman jender, dalam merancang dan memberikan strategi
kesempatan kerja yang sama khusus untuk merugikan perempuan dalam memperoleh
akses, promosi atau peluang untuk pelatihan dan pengembangan.
Di bidang ‘organisasi kerja’ dan ‘ketentuan layanan’ sejumlah organisasi tidak
menawarkan strategi khusus untuk mengatasi ketidakadilan. Dalam organisasi-
organisasi yang memang berusaha secara proaktif mengatasi ketidakadilan melalui
 tindakan afirmatif atau strategi keragaman gender, sekitar 36% persen mengambil
pendekatan proaktif untuk mengembangkan pola kerja yang adil dan 21,6% untuk
mengembangkan kesetaraan dalam kondisi layanan. Bagi banyak organisasi ini, kerja
paruh waktu, jam kerja fleksibel, dan peluang 'bekerja dari rumah' diidentifikasi sebagai
peluang baik bagi perempuan dan / atau laki-laki untuk menyeimbangkan pekerjaan /
masalah hidup mereka.
Di bidang penanganan pelecehan, mayoritas organisasi mengambil pendekatan
berbasis kepatuhan dalam memastikan perlakuan yang sama melalui pelatihan semua
staf, terlepas dari gender atau peran organisasional. Sementara beberapa tidak patuh, ini
adalah minoritas. Hal ini tidak mengherankan mengingat kekuatan ketentuan dalam UU
Diskriminasi Seks 1984. Undang-undang mendefinisikan dan melarang diskriminasi
dan pelecehan atas dasar seks dan menguraikan ketentuan yang luas untuk memperoleh
keadilan. Selanjutnya, tribunal dan pengadilan menekankan pentingnya kebijakan dan
praktik yang tepat dan mendukung toleransi nol melalui penilaian pemberian
peningkatan jumlah dalam kerusakan (Jackson, 1998; Jenero dan Galligano, 2003).
Sejumlah kecil organisasi telah mematuhi tingkat baru dan mengidentifikasi perluasan
kebijakan pelecehan mereka untuk memasukkan perlindungan bagi kelompok lain, dan
telah mengidentifikasi isu-isu pemfitnahan dan intimidasi di seluruh kebijakan dan
prosedur mereka.
Kepatuhan juga merupakan pertimbangan penting dalam mengatasi masalah
kehamilan dan menyusui. Banyak organisasi memiliki kebijakan khusus untuk
memenuhi persyaratan undang-undang tetapi sejumlah kecil telah memperpanjang ini
untuk memasukkan isu-isu lebih lanjut termasuk persyaratan adopsi dan invitro-
pembuahan, sementara yang lain memastikan kebijakan di bidang ini juga tersedia
untuk ayah.
2. Korelasi Pendekatan EEO dan Jumlah Pria dan Wanita
Data diperiksa menggunakan analisis regresi berganda untuk memastikan hubungan
antara pendekatan EEO dan jumlah laki-laki dan perempuan dalam manajemen. Sebuah
pengendalian regresi berganda untuk ukuran dilakukan dengan jumlah wanita dalam
manajemen sebagai DV dan pendekatan EEO yang dilakukan oleh organisasi di tujuh
masalah ketenagakerjaan sebagai infus. Analisis regresi berganda kedua,
mengendalikan ukuran, dilakukan dengan jumlah laki-laki dalam manajemen sebagai
DV dan EEO yang dilakukan oleh organisasi di tujuh masalah ketenagakerjaan sebagai
infus.
 Model ini menunjukkan hubungan yang signifikan antara pendekatan yang diambil
dalam menerapkan EEO dan jumlah perempuan dalam manajemen. Dua variabel
diidentifikasi berkorelasi positif secara signifikan dengan peningkatan jumlah wanita
dalam manajemen, yaitu Pelatihan dan Pengembangan dan Mengatasi Pelecehan
Seksual. Dua variabel diidentifikasi secara signifikan berkorelasi positif dengan
peningkatan jumlah laki-laki dalam manajemen, yaitu Pelatihan dan Pengembangan
dan Menangani Pelecehan Seksual. Hal ini menunjukkan bahwa organisasi yang
mendorong kesetaraan dalam pelatihan dan pengembangan melalui perlakuan setara
terhadap laki-laki dan perempuan dan mereka yang mengambil tindakan untuk
mengatasi pelecehan seksual sesuai dengan undang-undang dikaitkan dengan
peningkatan jumlah perempuan dan laki-laki dalam manajemen. Secara keseluruhan
pendekatan EEO diperhitungkan 24% dari variabilitas jumlah wanita dalam manajemen
dan 26% dari variabilitas jumlah pria dalam manajemen.
Analisis regresi berganda lebih lanjut dijalankan, juga mengendalikan ukuran,
dengan jumlah perempuan dan jumlah laki-laki dalam penjualan dan layanan; operasi
dan posisi klerikal sebagai DV dan EEO yang dilakukan oleh organisasi di tujuh
masalah ketenagakerjaan sebagai infus. Hasilnya serupa dengan dua variabel yang
secara konsisten diidentifikasi berkorelasi positif secara signifikan dengan peningkatan
jumlah pria dan wanita, khususnya Pelatihan dan Pengembangan dan Mengatasi
Pelecehan Seksual.
Hasil juga menunjukkan bahwa 'kehamilan dan kebijakan menyusui' memiliki
hubungan negatif yang signifikan dengan peningkatan jumlah perempuan dan laki-laki
dalam posisi klerikal dan laki-laki dalam operasi.
Pada tahun 2003, sepuluh (10) organisasi di sektor transportasi diidentifikasi di 200
organisasi teratas di Bursa Australia (ASX200) (EOWA, 2003). Empat (4) organisasi
ini adalah organisasi yang dicabut berdasarkan kriteria Agensi dan dibebaskan dari
laporan tahunan laporan kemajuan EEO mereka untuk jangka waktu tetap hingga 2
tahun. Enam dari sepuluh organisasi tidak memiliki wanita di dewan mereka dan tidak
ada eksekutif wanita. Dua dari enam organisasi yang diatur secara eksklusif oleh laki-
laki adalah organisasi yang dibebaskan dari pelaporan ke EOWA karena kualitas
laporan EEO mereka. Empat organisasi memiliki perempuan di dewan mereka dan
dalam posisi manajemen eksekutif. Dalam setiap kasus kecuali satu, jumlahnya kurang
dari 20%. Organisasi yang satu itu memiliki 40% wanita dalam posisi eksekutif. Dua
dari empat organisasi ini juga dibebaskan dari melapor ke EOWA dan masing-masing
dari keduanya memiliki kurang dari 20% perempuan di dewan mereka atau dalam
posisi manajemen eksekutif. Bukti akan menunjukkan bahwa organisasi dibebaskan
dari pelaporan ke agen berdasarkan kualitas laporan mereka tidak melakukan lebih baik
dan beberapa mungkin berpendapat mereka bahkan lebih buruk daripada mereka yang
masih melaporkan setiap tahun ketika mempertimbangkan jumlah perempuan dalam
posisi pengambilan keputusan.
Hasil menunjukkan berbagai pendekatan penerapan peluang kerja sama yang
digunakan. Lebih lanjut, hasil menunjukkan bahwa pendekatan ini tampaknya berbeda
dalam hasil. Relatif sedikit organisasi yang menerapkan strategi proaktif di bidang
perekrutan, promosi, dan pengembangan perempuan untuk mengatasi ketidaksetaraan
yang teridentifikasi antara perempuan dan laki-laki, terutama jumlah perempuan dalam
manajemen dan peran non-tradisional lainnya. Kanter (1976), Sheridan (1998), dan
Perancis dan Maconachie (2004) menyebut bidang-bidang ini sebagai strategi
'struktural sosial' yang terkait dengan struktur organisasi yang digunakan untuk
mengatasi bias sistemik atau diskriminasi terhadap perempuan. Hanya satu dari
langkah-langkah struktural sosial ini, 'pelatihan dan pengembangan' yang
diimplementasikan sebagaimana adanya, dari pendekatan perlakuan yang sama,
dikaitkan secara positif dengan peningkatan jumlah perempuan di seluruh berbagai
bidang pekerjaan. Namun, ukuran ini juga dikaitkan secara positif dengan peningkatan
jumlah laki-laki di berbagai bidang pekerjaan termasuk manajemen, operasi, dan
penjualan dan layanan (tetapi tidak meningkatkan laki-laki dalam posisi administratif).
Kami menginterpretasikan temuan ini sebagai indikasi bahwa perlakuan yang sama
terhadap laki-laki dan perempuan dalam akses dan kesempatan untuk pelatihan dan
pengembangan adalah kondusif untuk mendorong peningkatan yang sama dalam
jumlah laki-laki dan perempuan dalam manajemen dan dalam peran pekerjaan lainnya,
tetapi tidak kondusif untuk mengatasi disparitas antara pria dan wanita dalam peran
manajemen atau non-tradisional. Hasil seperti itu semakin mendukung pentingnya
melanjutkan tekanan untuk proaktif strategis dalam menerapkan EEO. Banyak
organisasi mengidentifikasi 'perlakuan setara' sebagai alasan utama kurangnya strategi
proaktif dalam perekrutan, promosi, dan pelatihan bagi perempuan. Namun tanpa
program khusus yang mengakui kelemahan sistemik bersejarah perempuan dalam
industri ini, perubahan tidak mungkin terjadi. Tampaknya pertempuran lama dari "apa
itu ekuitas" masih dilancarkan pada tingkat operasional dalam industri transportasi.
Perlakuan yang sama telah diakui secara luas sebagai tidak cukup untuk mencapai
pemerataan kesempatan atau pemerataan hasil bagi perempuan (Bacchi, 1990; Poiner
dan Wills, 1991, Perancis dan Maconachie, 2004). Penelitian telah menunjukkan bahwa
perlakuan yang sama berdasarkan strategi yang buta terhadap perbedaan identitas
termasuk ras dan seks tidak kondusif untuk mengubah banyak langkah kemajuan bagi
perempuan untuk mengatasi perbedaan antara pria dan wanita (lihat Konrad dan
Linnehan, 1995; Prancis , 2001).
Hasil menunjukkan proaktifitas yang signifikan dalam penerapan beberapa langkah
dari peluang yang setara, khususnya 'organisasi kerja' dan 'ketentuan layanan' dan
'kebijakan kehamilan dan menyusui'. Di mana ‘organisasi kerja’ terkait dengan
penerapan kebijakan kerja dan keluarga dan ‘ketentuan layanan’ terkait dengan
penerapan keadilan dalam hal kerja dan penghargaan untuk bekerja. Kanter (1976),
Sheridan (1998), dan Perancis dan Maconachie (2004) mengakui bidang-bidang ini
sebagai strategi 'peran terkait' yang digunakan untuk mengatasi pembagian kerja yang
adil antara laki-laki dan perempuan dan untuk memastikan perempuan tidak dirugikan
oleh perbedaan dan tradisional mereka. persyaratan peran dalam masyarakat. Tak satu
pun dari tindakan-tindakan yang terkait dengan peran ini terkait secara positif dengan
peningkatan jumlah perempuan di bidang manajemen dan operasi non-tradisional,
maupun di bidang penjualan, layanan atau administrasi. Namun, strategi proaktif dari
kesempatan yang sama dalam menangani pekerjaan organisasi adalah prediksi
peningkatan jumlah laki-laki dalam penjualan dan layanan. Kami menginterpretasikan
temuan ini untuk menunjukkan bahwa membatasi pendekatan untuk penerapan
kesempatan kerja yang setara hanya untuk kebijakan kerja dan keseimbangan keluarga
tampaknya mempertahankan jumlah partisipasi laki-laki dan perempuan saat ini.
Kebijakan semacam itu memungkinkan perempuan untuk masuk dan keluar dari
pekerjaan sesuai kebutuhan keluarga mereka, tetapi tanpa strategi proaktif dalam
praktik struktural dan dukungan, akses lebih lanjut ke area kerja manajemen atau non-
tradisional tampak terbatas.
Temuan kami tentang hubungan negatif antara penerapan kebijakan kehamilan dan
menyusui dan jumlah perempuan yang bekerja dalam peran administratif, dan jumlah
laki-laki dalam posisi administrasi dan operasi menantang kepercayaan populer dan
sulit diinterpretasikan. Lebih dari 60% organisasi paling tidak mematuhi kebijakan
kehamilan dan menyusui di tempat kerja dengan banyak yang menawarkan dukungan
ekstra dalam hal kamar khusus dan kebijakan dukungan orangtua untuk ibu dan ayah.
Namun, sebagian besar organisasi mengidentifikasi bahwa sangat sedikit karyawan
yang membutuhkan atau mengakses dukungan semacam itu. Hasil lebih lanjut dari
catatan adalah hubungan positif antara pelaksanaan tindakan untuk mengatasi
pelecehan seksual. Hubungan yang positif terbukti tidak hanya untuk semua bidang
pekerjaan untuk wanita, tetapi juga untuk pria. Kami menganggap ini berarti bahwa
mengatasi hak asasi manusia karyawan melalui identifikasi perilaku yang sesuai yang
berlaku di tempat kerja antara dan di antara dua jenis kelamin memiliki hasil positif
untuk perubahan iklim yang bermanfaat bagi semua orang di tempat kerja.
Perlakuan yang sama untuk pendekatan hasil yang sama terhadap kesempatan yang
sama yang ditampilkan oleh organisasi transportasi tampaknya menawarkan sarana
untuk memastikan kesetaraan partisipasi mendorong fleksibilitas yang lebih besar dari
kondisi kerja dan struktur pembayaran yang adil tetapi ini tidak tampak meluas ke
kesetaraan akses atau persamaan kesempatan untuk pindah ke peran manajemen atau
kepemimpinan atau ke peran non-tradisional seperti operasi. Kami berpendapat bahwa
di pasar kompetitif saat ini, taktik ini memastikan tenaga kerja fleksibel yang murah
untuk peran yang menolak akses ke jalur karier. Dengan meningkatnya kebijakan
ramah keluarga dan jam kerja yang fleksibel, orang-orang dengan tanggung jawab
keluarga, yang masih didominasi oleh wanita, terus menyediakan sumber tenaga kerja
yang siap untuk peran dukungan dan pekerjaan servis sering di luar struktur karir apa
pun. Dalam studi tentang perspektif laki-laki dan perempuan tentang langkah-langkah
kesetaraan di negara lain kawasan tradisional untuk perempuan, industri konstruksi,
laki-laki mengidentifikasi kebijakan yang mempertahankan lingkungan tempat kerja
saat ini sebagai yang paling berharga, sementara prioritas perempuan adalah
mengembangkan tempat kerja yang fleksibel dengan prosedur yang lebih adil dan lebih
transparan (Dainty et al., 2001). Aspek peningkatan karir adalah penting dan
kesempatan untuk menggabungkan kehidupan kerja dan keluarga mempertahankan
peringkat tinggi. Masih diperdebatkan apakah hanya memberikan kesempatan untuk
menggabungkan pekerjaan dan keluarga cukup proaktif untuk mendukung dan
mendorong perubahan substantif yang setara dengan peningkatan jumlah perempuan
dalam posisi pengambilan keputusan. Tanpa implementasi yang proaktif dari langkah-
langkah peluang yang sama di berbagai bidang, termasuk prosedur struktural rekrutmen
dan seleksi dan promosi, dan struktur pendukung termasuk skema dan jaringan
pendampingan bagi perempuan, perubahan substantif tampak tidak pasti. EEO,
tampaknya, telah dialihkan dari memberikan kesempatan yang adil untuk rekrutmen,
promosi dan pengembangan untuk mengatasi perbedaan antara pria dan wanita di
 tempat kerja. Itu malah menjadi 'penggiat' bagi pekerja melalui penyampaian
persamaan kesempatan sehari-hari untuk berpartisipasi, menggabungkan kembali
bekerja setelah peristiwa yang mengubah kehidupan dan 'pemuas' untuk industri dalam
memenuhi persyaratan kepegawaian di bawah perubahan situasi tempat kerja.
H. KESIMPULAN
Temuan yang disajikan menunjukkan bahwa kesempatan kerja yang setara dalam
industri transportasi di Australia dilaksanakan melalui pendekatan yang mendorong
perlakuan setara terhadap laki-laki dan perempuan melalui langkah-langkah struktural
sosial termasuk rekrutmen, promosi dan pelatihan. Lebih jauh, kesempatan yang setara
juga diimplementasikan secara mayoritas melalui perlakuan yang adil terhadap laki-laki
dan perempuan dalam tindakan yang terkait peran yaitu organisasi kerja dan syarat dan
ketentuan kerja, melalui kerja proaktif dan strategi keseimbangan keluarga. Namun
pendekatan saat ini tidak memberikan perubahan dalam status quo (keadaan tetap
sebagaimana keadaan sekarang atau sebagaimana keadaan sebelumnya) dalam
representasi perempuan dalam manajemen atau di daerah-daerah non-tradisional. Secara
keseluruhan, hasilnya menunjukkan bahwa agar perubahan substantif terjadi, penerapan
langkah-langkah peluang kerja yang setara perlu lebih strategis dan lebih proaktif. Ini
membutuhkan perlakuan yang positif dan adil dalam struktur proses rekrutmen, seleksi
dan promosi, serta tindakan proaktif yang dirancang untuk mendukung perempuan di
daerah-daerah non-tradisional. Upaya keseimbangan kerja dan keluarga mungkin penting
dalam memberikan akses yang setara; namun tanpa platform kesempatan kerja yang sama
yang lebih luas, strategi-strategi ini saja tidak mengatasi disparitas atau ketidaksetaraan
partisipasi antara laki-laki dan perempuan di tempat kerja.