A.

JUDUL kSKRIPSI :PELATIHAN DAN BUDAYA ORGANISASI

PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

B. Latar Belakang Penelitian

Dalam suatu perusahaan beroperasi dengan cara

mengkombinasikan antara sumber daya-sumber daya yang
ada, untuk menghasilkan produk dan jasa yang dapat
dipasarkan dan dapat mencapai tujuan sesuai dengan apa
yang diharapkan perusahaan. Sumber daya tersebut bisa
berupa modal, manusia, mesin. Apabila semua sumber daya
tersebut dapat dikelola dengan baik maka akan dapat
mempermudah perusahaan tersebut dalam mencapai
tujuannya. Orang atau manusia tersebut merupakan sumber
daya yang selalu ada di dalam organisasi dan sangat
penting peranannya dalam menentukan tercapai tidaknya
suatu tujuan perusahaann. Sumber daya manusia dapat
mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan
sekaligus merancang dan memproduksi barang dan jasa,
mengawasi kualitasnya, memasarkan produk,
mengalokasikan sumber daya manusia yang ada, menentukan
tujuan perusahaan.
Sumber Daya Manusia mempunyai peranan yang
sangat penting dalam sebuah organisasi. SDM sendiri
merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan
berjalannya kegiatan di dalam organisasi.
Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu
bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat
kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya
terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya. Sebuah

1
organisasi dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas
sumber daya manusia yang ada.
Untuk mendorong semangat kerja karyawan
diperlukan adanya hubungan kerja yang saling
menguntungkan antara perusahaan dan karyawan. Karyawan
memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan
perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi
yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan
karyawan terhadap perusahaan.
Pemberian kompensasi sangat penting bagi
karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan
sebagian dari ukuran terhadap prestasi kerja karyawan,
maka apabila sistem kompensasi yang diberikan
perusahaan cukup adil, akan mendorong karyawan untuk
lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih
bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang
diberikan perusahaan.
Tujuan kompensasi dilakukan perusahaan antara
lain untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin
keadilan diantara karyawan, mempertahankan pegawai,
memperoleh karyawan yang lebih bermutu dan sistem
kompensasi haruslah dapat memotivasi para karyawan.
Disamping faktor kompensasi, factor
kepemimpinan yang akan mempengaruhi prestasi kerja.
Pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja,
keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat
prestasi suatu organisasi. Kemampuan dan ketrampilan
kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor
penting efektivitas manajer. Bila organisasi dapat
mengidentifikasikan kualifikasi yang berhubungan dengan
kepemimpinan, maka akan terwujud pemimpin-pemimpin yang

2
efektif akan meningkat, bila organisasi dapat
mengidentifikasikan perilaku pimpinan teknik-teknik
kepemimpinan efektif organisasi, maka perilaku dari
pimpinan dapat dipelajari.
Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui
mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan
balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja
mereka. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi
kerja dapat dirinci sebagai berikut, perbaikan
prestasi kerja, penyesuaian-penyesuaian kompensasi,
keputusan-keputusan penempatan, kebutuhan latihan
dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan
karier, penyimpangan-penyimpangan proses staffing,
ketidakakuratan informasional, kesalahan desain
pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan tantangan-
tantangan eksternal.

C. Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Bagaimana pelatihan pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan pada Perusahaan XY.
2. Bagaimana budaya organisasi pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan pada Perusahaan XY
3. Bagaimana pelatihan dan budaya organisasi secara
simultan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada
Perusahaan XY

3
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian adalah:
1.1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
antara pelatihan terhadap kinerja karyawan pada
Perusahaan XY
1.2. Untuk mengatahui dan menganalisis pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
pada Perusahaan XY.
1.3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
pelatihan dan budaya organisasi secara simultan
terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan XY

2. Kegunaan Penelitian
2.1.Bagi Peneliti
Sebagai aplikasi ilmu yang diperoleh di bangku
kuliah dengan kenyataan keadaan yang sebenarnya.
2.2.Bagi perusahaan
Tambahan informasi yang dapat digunakan untuk
dasar dalam merumuskan suatu kebijakan perusahaan.
2.3.Bagi pihak lain
Harapan hasil penelitian ini dapat dipergunakan
sebagai bahan referensi untuk pengembangan
penelitian selanjutnya.

E. UNIT ANALISIS DAN JADWAL PENELITIAN

4
 1 Objek Penelitian
Tempat penelitian dilaksanakan pada Perusahaan XY
yang beralamat di Jl. ...........
2 Skedul Penelitian
Sedangkan waktu penelitian selama 6 bulan, yaitu
sejak bulan Januari 2019 sampai dengan Juni 2019

F. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

1 Kompensasi

1.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut pearce dan robinson (2008 )

mengemukakan bahwa,
”budaya organisasi adalah sekelompok asumsi
penting (yang sering kali tidak dinyatakan
jelas) yang dipegang bersama oleh anggota-
anggota suatu organisasi. Setiap organisasi
memiliki budayanya sendiri. Budaya organisasi
mirip dengan kepribadian seseorang-sebuah tema
arahan, serta dasar atas tindakan. Dalam cara
yang sama seperti kepribadian memengaruhi
perilaku seseorang, asusmsi yang dimiliki
bersama (keyakinan dan nilai) oleh anggota-
anggota seluruh perusahaan memengaruhi
pendapat dan tindakan dalam perusahaan itu”.

Sedangkan menurut Edgar Schein (2009),

“budaya adalah pola asumsi berbagi diam-diam
yang dipelajari oleh kelompok”.

Dari kedua pendapat diatas, maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para pegawai baik secara langsung berupa uang
(finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan
(non finansial) sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

5
1.2 Asas – Asas Pemberian Kompensasi
Agar dalam pelaksanaannya program kompensasi
dapat berjalan secara efektif, maka program kompensasi
tersebut harus menerapakan azas-azas kompensasi (Malayu
SP. Hasibuan 2006 : 46),yaitu :
“1. Asas adil
2. Asas layak dan wajar“

ad.1. Asas adil

Besarnya kompensasi yang diberikan kepada
pegawai harus disesuaikan dengan prestasi kerja,
jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi
persyaratan internal konsisten.
ad.2. Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai harus
dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normatif yang ideal.

1.3 Tujuan Pemberian Kompensasi

Program pemberian kompensasi atau balas jasa
bertujuan demi kepentingan perusahaan, pegawai,
masyarakat serta pemerintah. Kompensasi yang diberikan
harus memenuhi asas – asas pemberian kompensasi.
Setiap perusahaan memiliki tujuan dalam
memberikan kompensasi kepada pegawainya. Menurut Sadili
Samsudin (2003 : 55):
“1. Memperoleh Sumber Daya Manusia yang
Berkualitas
2. Mempertahankan Pegawai terbaik yang ada
3. Meraih Keunggulan Kompetitif
4. Meningkatkan Motivasi Pegawai

6
 5. Melakukan Pembayaran Sesuai Aturan Hukum
6. Memudahkan Sasaran strategis”

ad.1. Memperoleh Sumber Daya Manusia yang Berkualitas

Kompensasi dapat digunakan untuk menarik orang-
orang yang potensial atau berkualitas untuk
bergabung dengan perusahaan. Hal ini disebabkan
karena orang-orang dengan kualitas yang baik
akan merasa tertantang untuk melakukan suatu
pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang
dianggap layak dan cukup baik.
ad.2. Mempertahankan Pegawai terbaik yang ada
Jika program kompensasi dirasakan adil secara
internal dan kompetitif secara eksternal, maka
pegawai yang baik akan merasa puas Oleh karena
itu agar dapat mempertahankan pegawai yang baik,
maka program kompensasi dibuat sedemikian rupa,
sehingga pegawai yang potensial akan merasa
dihargai dan bersedia untuk tetap bertahan di
perusahaan.
ad.3 Meraih Keunggulan Kompetitif
Adanya program kompensasi yang baik akan
memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah
besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang
signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih
keunggulan kompetitif.
ad.4 Meningkatkan Motivasi Pegawai
Merupakan tindakan memotivasi pegawai dalam
meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat
kinerja yang tinggi. Dengan adanya program
kompensasi yang dirasakan adil, maka pegawai

7
 akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya
akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
ad.5 Melakukan Pembayaran Sesuai Aturan Hukum
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai
disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku.
Contoh, sesuai peraturan pemerintah patokan
minimal pemberian upah yang berlaku saat ini
adalah sebesar UMR (upah minimum regional)
ad.6 Memudahkan Sasaran strategis
Kompensasi dapat digunakan oleh perusahaan untuk
mencapai sasaran strategis, seperti pertumbuhan
yang pesat, kelangsungan hidup dan inovasi.

1.4 Macam – Macam Kompensasi

Menurut Susilo Martoyo (2003:183) bentuk
kompensasi yang diberikan perusahaan kepada pegawai
dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu :
“1. Finansial Compensation (Kompensasi
Finansial)
2. Non Financial Compentation (Kompensasi Non
Finansial)”
ad.1 Finansial Compensation (Kompensasi Finansial)
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada
pegawai berupa uang.
Kompensasi finansial terbagi dua:
a) Direct Financial Compentation (Kompensasi
Finansial Langsung)
Adalah pembayaran berbentuk uang yang diterima
karyawan secara langsung dalam bentuk gaji /
upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.Gaji
adalah balas jasa yang dibayar secara periodic

8
 kepada pegawai tetap serta mempunyai jaminan
yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa
yang dibayarkan kepada pegawai dengan
berpedoman pada janji pembayaran yang telah
disepakati.
b) Indirect Financial Compentation
(Kompensasi Finansial Tak Langsung)
Adalah semua penghargaan keuangan yang tidak
termasuk kompensasi langsung. Misalnya adalah
asuransi tenaga kerja, pertolongan social,
pembayaran biaya berobat dan cuti.
ad.2 Non Financial Compentation (Kompensasi Non
Finansial)
Balas jasa yang diberikan kepada pegawai bukan
berbentuk uang tapi berupa pemberian fasilitas.
Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi dua, yaitu:
a) Non Financial The Job
(Kompensasi Non Finansial Berkaitan dengan
Pekerjaan)
Kompensasi non finansial berkaitan dengan
pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang
menarik, kesempatan untuk berkembang,
pelatihan, penghargaan terhadap kinerja,
wewenang dan tanggung jawab. Kompensasi bentuk
ini merupakan perwujudan dari kebutuhan harga
diri dan aktualisasi diri.
b) Non Financial Job Environment
(Kompensasi Finansial Berkaitan dengan
Lingkungan Kerja)
Adalah kompensasi non finansial mengenai
lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervise

9
 kompetensi, kondisi kerja yang mendukung
pembagian kerja

2. Kepemimpinan
2.1 Pengertian Kepemimpinan
Menurut T. Hani Handoko (2003 : 294)
pengertian kepemimpinan adalah sebagai berikut:
“Kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan
dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan
dari sekelompok anggota yang saling
berhubungan tugasnya.”

Menurut Triantoro Safarin (2004 : 3)

mengemukakan bahwa :
“Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang
saling mempengaruhi di antara pemimpin dan
pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan
nyata yang mencerminkan tujuan bersama”.

Dari uraian pendapat diatas dapat disimpulkan

bahwa kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling
mempengaruhi antara pemimpin dan pengikut untuk bekerja
sama dengan kepercayaan serta tekun mengerjakan tugas-
tugas yang diberikan.

2.2 Gaya yang Efektif pada suatu Kepemimpinan

Gaya yang efektif, gaya ini merupakan
pengembangan dari gaya dasar, menurut Robert Blake dan
Anne McCanse dialih bahasakan oleh Triantoro Safaria
(2005 : 51) gaya yang efektif terbagi menjadi 5 jenis
gaya antara lain:
“1. Gaya manajemen pengalah (impoverished
style)
2. Manajemen Santai (country club style)

10
 3. Gaya Pertengahan (middle-of-the-roadstyle)
4. Gaya ketundukan-otoritas atau gaya kerja
(authority compliance)
5. Gaya Tim (lean style)”.

Dari uraian diatas untuk lebih jelasnya dapat

dilihat dibawah ini :
ad.1. Gaya manajemen pengalah (impoverished style)
Gaya ini ditandai oleh kurangnya perhatian
terhadap produksi. Pemimpin cenderung lemah
dalam pengambilan keputusan-keputusan sehingga
dia banyak menerima keputusan orang lain,
menyetujui pendapat orang lain serta menghindari
sikap memihak.
ad.2. Manajemen Santai (country club style)
Pemimpin jenis ini lebih menekankan perhatian
tinggi pada hubungan dan kebutuhan manusia dan
tidak berorientasi pada produksi dan
penyelesaian tugas.

ad.3. Gaya Pertengahan (middle-of-the-roadstyle)

Gaya ini ditandai oleh perhatian yang seimbang
antara produksi dan manusia. Pemimpin jenis ini
mencari cara-cara yang dapat berguna, meskipun
mungkin tidak sempurna, untuk memecahkan
masalah.
ad.4. Gaya ketundukan-otoritas atau gaya kerja
(authority compliance)
Pemimpin jenis ditandai dengan perhatian yang
tinggi terhadap penyelesaian tugas dan produksi,
dan amat kurang memperhatikan kebutuhan manusia.
ad.5. Gaya Tim (lean style)

11
 Pemimpin jenis ini ditandai oleh perhatian yang
tinggi terhadap tugas dan manusia. Pemimpin tim
sangat menghargai keputusan yang logis dan
kreatif sebagai hasil dari menghargai keputusan
yang logis dan kreatif sebagai hasil dari
pengertian dan kesepakatan anggota organisasi.

2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas

Kepemimpinan
Menurut G. R. Terry dikutip oleh Yayat M.
Herujito (2001:186) faktor-faktor yang mempengaruhi
efektivitas kepemimpinan dibagi menjadi 6(enam) faktor,
yaitu :
“1. Kepribadian, pengalaman masa lalu dan
harapan pemimpin
2. Harapan dan prilaku para atasan
3. Karakteristik, harapan dan prilaku bawahan
4. Persyaratan tugas
5. Kultur dan kebijakan organisasi
6. Harapan serta prilaku rekan kerja”.

Dari uraian di atas untuk jelasnya dapat

dilihat dibawah ini
ad.1. Kepribadian, pengalaman masa lalu dan harapan
pemimpin
Kenyataan bahwa kepribadian atau pengalaman masa
lampau seorang manajer membantu membentuk gaya
kepemimpinannya tidaklah berarti bahwa gaya
tersebut tidak dapat diubah. Manajer belajar
bahwa gaya tetentu memberikan hasil lebih baik
bagi mereka daripada gaya lainnya. Jikalau suatu
gaya ternyata tidak cocok, mereka dapat

12
 mengubahnya. Akan tetapi perlu diingat bahwa
manajer yang mecoba memilih gaya yang sangat
tidak sesuai dengan kepribadian dasarnya maka
mustahil untuk menggunakan gaya tersebut secara
efektif.

ad.2. Harapan dan prilaku para atasan

Gaya kepemimpinan yang disetujui atasan seorang
manajer sangat penting dalam penetuan orientasi
yang akan dipilih seorang manajer. Sebagai
contoh, seorang atasan yang nyata-nyata lebih
menyukai gaya yang berorientasi pada tugas dapat
menyebabkan manajer memilih gaya kepemimpinan
tersebut. Seorang atasan yang lebih menyukai
gaya yang berorientasi pada pegawai akan memilih
gaya tersebut dalam tugasnya. Hal itu penting
dilakukan oleh seorang menajer.
ad.3. Karakteristik, harapan dan prilaku bawahan
Karakteristik bawahan mempengruhi gaya
kepemimpinan manajer dengan beberapa cara.
Pertama, keterampilan dan pelatihan bawahan
mempengaruhi pilihan gaya manajer. Pegawai yang
terampil biasanya kurang memerlukan
pendekatanyang bersifat perintah. Kedua, sikap
bawahan juga akan menjadi sebuah faktor yang
berpengaruh. Harapan bawahan adalah faktor lain
yang menentukan apakah suatu gaya tertentu akan
cocok. Bawahan yang di masa lampau pernah
mempunyai seorang manajer yang berorientasi pada
pegawai mengharapkan manajer baru yang mempunyai
gaya yang sama dan mungkin akan memberikan

13
 reaksi negatif terhadap kepemimpinan yang
otoriter. Demikian juga pegawai yang sangat
trampil dan termotivasi mungkin mengharapkan
agar manajer tidak terlalu ikut campur.
ad.4. Persyaratan tugas
Sifat tanggung jawab bawahan juga mempengaruhi
tipe gaya kepemimpinan yang akan digunakan
seorang manajer. Misalnya, pekerjaan yang
memerlukan instruksi yang tepat menuntut gaya
yang lebih berorientasi pada tugas daripada
pekerjaan (seperti manajer di universitas) yang
prosedur operasinya sebagian besar diserahkan
kepada pegawai yang bersangkutan.
ad.5. Kultur dan kebijakan organisasi
Kultur sebuah organisasi membentuk perilaku
pemimpin dan harapan bawahan. Kebijakan
organisasi yang sudah ditentukan juga
mempengaruhi kepemimpinan seorang manajer.
Sebagai contoh, di dalam organisasi dimana iklim
dan kebijaksanaaan mendorong tanggung jawab yang
ketat untuk pengeluaran dan hasil, manajer
biasanya menyediakan dan mengendalikan bawahan
secara ketat.
ad.6. Harapan dan perilaku rekan
Rekan kerja manajer adalah kelompok referensi
yang penting. Manajer membina persahabatan
dengan rekan-rekannya di dalam organisasi dan
pendapat dari rekan-rekan ini memiliki arti bagi
manajer yang bersangkutan. Disamping itu sikap
seorang manajer sering dapat mempengaruhi
efektifitas tindakan manajer.

14
3 Prestasi Kerja
3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:94)
mengemukakan bahwa :
“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67)

mengemukakan bahwa:
“Prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya”.

Dari uraian pendapat diatas dapat disimpulkan

bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan.

3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Karyawan
Menurut Andrew F. Sikula (dalam Malayu S.P.
Hasibuan, 2003 : 105) faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja adalah sebagai berikut :
”1. Kecakapan
2. Pengalaman
3. Kesungguhan
4. Waktu”.

Penjelasannya sebagai berikut :

15
ad.1. Kecakapan
Kecakapan adalah kemampuan seseorang dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
ad.2. Pengalaman
Pengalaman adalah seorang karyawan yang mampu
mengerjakan tugas atau pekerjaan yang diberikan
yang mungkin dikarenakan dia telah lama
berkecimpung dalam tugas atau bidangnya.
ad.3. Kesungguhan
Kesungguhan adalah minat seorang karyawan dalam
melaksanakan dan mentaati suatu pekerjaan dengan
penuh kesabaran dan tanggungjawab.
ad.4 Waktu
Waktu adalah disiplin dalam bekerja.
Uihg
3.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan
Penilaian prestasi karyawan berguna untuk
perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan.
Menurut Malayu SP. Hasibuan (2006:89) tujuan dan
kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut :
”1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan
yang digunakan untuk promosi, demosi,
pemberhentian, dan penetapan besarnya balas
jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh
mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas
seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program
latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode
kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan
akan latihan bagi karyawan yagn berada di
dalam organisasi.

16
 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi
kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk
mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan
para atasan (supervisor, managers,
administrator) untuk mengobservasi perilaku
bawahan (subordinate) supaya diketahui miat
dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan
atau kelemahan-kelemahan masa lampau dan
meningkatkan kemampuan karywan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi
dan penempatan karyawan
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi
kelemahan-kelemahan personel dan dengan
demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar
bisa diikutsertakan dalam program latihan
kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau
mengembangkan kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan
mengembangkan uraian pekerjaan (job
description).

3.4 Syarat-syarat Penilai Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2006 : 91) mengemukakan bahwa
penetapan penilai yang qualified sangat sulit karena
harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
”1. Penilai harus jujur, adil, objektif, dan
mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-
unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya
sesuai dengan realitas / fakta yang ada.
2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya
atas ebnar atau salah (right or wrong), baik
atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai
sehingga hasil penilaiannya jujur, adil dan
objektif. Penilai tidak boleh mendasarkan
penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian
bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.
3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian
pekerjaan dari setiap karywan yang akan
dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat
dipertanggungjawabkan dengan baik.

17
 4. Penilai harus mempunyai kewenangan (authority)
formal, supaya mereka dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik.
5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya
penilaiannya jujur dan adil”.

3.5 Unsur-unsur yang Dinilai

Menurut Malayu SP Hasibuan (2006:95)
mengemukakan unsur-unsur yang dinilai dalam prestasi
kerja karyawan adalah sebagai berikut :
“1. Kesetiaan
2. Kejujuran
3. Kedisiplinan
4. Kreatifitas
5. Kerjasama
6. Kepemimpinan
7. Kepribadian
8. Prakarsa
9. Kecakapan
10. Kualitas pekerjaan”

ad.1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetian karyawan terhadap
pekerjaannya, jabatannya, dan organisasinya.
Kesetian ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi didalam maupun
diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang
tidak bertanggung jawab.
ad.2. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan
tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi
dirinya sendiri maupun terhadap oarang lain
seperti kepada bawahannya.
ad.3. Kedisiplinan

18
 Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang ada dan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang
diberikan kepadanya.
ad.4. Kreatifitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam
mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan
pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya
guna dan berhasil guna.
ad.5. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan
berpartisipasi dan bekerja sama dengan dengan
karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal
di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil
pekerjaan akan semakin baik.
ad.6. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin,
berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat,
dihormati, berwibawa, dan dapat memotifasi
oarang lain atau bawahannya untuk bekerja secara
efektif.
ad.7. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaiku,
kesopanan, periang, disukai, memberi kesan
menyenagkan, memperlihatkan sikap yang baik
serta berpenampilan simpatik dan wajar.
ad.8. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir dan
berdasarkan inisiatif sendiri untuk
menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan

19
 alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat
keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
ad.9. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam
menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam
elemen yang semuanya terlibat di dalam
penyusunan kebijaksanaan di dalam situasi
manajemen
ad.10. Kualitas Pekerjaan
Penilai menilai kesediaan karyawan
dalam memperanggungjawabkan kebijaksanaannya,
pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan
prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku
kerjanya.
4. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Kompensasi merupakan faktor penentu dalam
menimbulkan prestasi kerja karyawan yang tentu saja
akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan
produktivitas kerja. Jika karyawan merasa bahwa
usahanya akan dihargai dan jika perusahaan menerapkan
sistem kompensasi yang dikaitkan dengan evaluasi kerja,
maka perusahaan telah mengoptimalkan prestasi kerja.
Sedangkan faktor lain yang dapat meningkatkan
prestasi kerja adalah pemimpin. Kesuksesan atau
kemajuan suatu perusahaan tidak bisa dilepas dari
seorang pemimpin yang mampu menggerakan semua sumber
daya manusia, sumber daya alam, sarana, dana dan waktu
serta menciptakan budaya kerja secara efektif dan
efisien. Kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja
pegawai tergantung pada kepemimpinan yang diterapkan.
Kepemimpinan yang paling efektif adalah gaya yang

20
disesuaikan dengan situasi dan kondisi dari orang-orang
yang dipimpinnya.
Kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang
manajer akan mempengaruhi pola penerapan motivasi yang
dilaksanakan dalam praktek manajemen sumber daya.
Kemudian strategi yang diterapkan oleh seorang manajer
dalam perusahaan yang dipimpinnya dengan sistem
kompensasi yang dikaitkan dengan evaluasi kerja akan
membawa dampak positif bagi prestasi kerja.
Dari uraian di atas penjelasan paradigma
pemikiran di atas, dapat digambarkan pada skema
paradigma pemikiran dibawah ini.

Kompensasi
(X1) H1

H3 Prestasi Kerja
(Y)

Kepemimpinan H2
(X2)

Gambar 2.1
Skema Kerangka Pemikiran

Keterangan :
H1 : Terdapat pengaruh positif dan siginifikasi
kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Dharma
Ayu Indramayu
H2 : Terdapat pengaruh positif dan siginifikasi
kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai pada

21
 Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Dharma
Ayu Indramayu
H2 : Terdapat pengaruh positif dan signifikasi antara
kompensasi dan kepemimpinan secara bersama-sama
terhadap prestasi kerja pegawai pada Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Dharma Ayu Indramayu

5. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut di
atas, maka secara hipotesis dapat dinyatakan sebagai
berikut :
5.1 Hipotesis pertama (H1)
H1 : Semakin baik pemberian kompensasi maka makin
tinggi terhadap prestasi kerja atau kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
5.2 Hipotesis Kedua (H2)
H2 : Semakin tinggi tingkat kepemimpinan maka
tinggi terhadap prestasi kerja atau
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja
5.3 Hipotesis Ketiga (H3)
H3 : Semakin tinggi pemberian kompensasi dan
kepemimpinan maka makin tinggi terhadap
prestasi kerja atau kompensasi dan
kepemimpinan secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
Tabel 3.1
Operasional Variabel dan Pengukurannya

Variabel Dimensi Indikator Pengukuran

22
 Kompensasi Kompensasi - Standar gaji Skala Likert
(X1) Finansial - Tunjangan dengan bobot
Definisi: - Insentif 1 s/d 5
- Uang cuti yaitu :
Kompensasi - Jamsostek 5 = Sangat
Non Finansial - Penghargaan Setuju
- Fasilitas 4 = Setuju
- Wewenang dan 3 = Ragu-ragu
tanggung jawab 2 = Tidak
Setuju
1 = Sangat
Tidak
Setuju
Sumber : Susilo Martoyo (2003:183)

Kepemimpinan Kepribadian, - Menentukan Skala Likert

pengalaman masa tujuan dengan bobot
lalu dan harapan - Pola kerja 1 s/d 5
(X2) pemimpin yaitu :
Harapan dan - Menerima 5 = Sangat
prilaku para Masukan Setuju
atasan - Mengawasi 4 = Setuju
kinerja 3 = Ragu-ragu
bawahan 2 = Tidak
Karakteristik, - Menyakinkan Setuju
harapan dan kepada bawahan 1 = Sangat
prilaku bawahan apa yang ingin Tidak
dicapai Setuju
Persyaratan - Menetapkan
tugas keputusan

Kultur dan - Bimbingan

kebijakan - Memberikan
organisasi pengarahan
kepada bawahan

Variabel Dimensi Indikator Pengukuran

Prestasi Kerja Hasil - Kesetiaan Skala Likert
(Y) Kerja - Kejujuran dengan bobot 1
- Kedisiplinan s/d 5 yaitu :
- Kreativitas 5 = Sangat
- Kerjasama Setuju
- Kepribadian 4 = Setuju
- Prakarsa 3 = Ragu-ragu
- Kecakapan 2 = Tidak
- Tanggung jawab Setuju
- Kualitas 1 = Sangat
Pekerjaan Tidak

23
 Setuju
Sumber : Malayu S.P Hasibuan (2006 : 95)

2.3 Metode Pengumpulan Data

2.3.1 Sumber Data
Sumber data penelitian ini dihimpun dari dua
sumber data yaitu :
1. Data primer yang diperoleh dari hasil pengamatan
dilapangan dan penyebaran kuesioner kepada responden
2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari
pengolahan adminsitrasi dan literatur yang ada.

3.3.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah :
1. Kuesioner, digunakan untuk menghimpun data dengan
mempergunakan daftar pertanyaan/ pernyataan yang
telah dipersiapkan untuk diisi oleh responden.

2.5. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2004 : 72-73) adapun pengertian
populasi dan sampel adalah sebagai berikut :
”Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas
spesifikasi tertentu yang ditetapkan oleh peniliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya”. ”Sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut.”

Dalam menentukan jumlah sampel, peneliti

menggunakan sampling jenuh seperti yang dikemukakan
oleh Sugiyono (2007 : 61), sampling jenuh adalah :

24
 “Teknik penentuan sampel jika sama anggota
populasi digunakan sebagai sampel apabila jumlah
populasi relatif kecil, dimana semua anggota
populasi dijadikan sampel”.

Jadi sampel yang diambil adalah 70 orang karyawan

Perusahaan XY. jumlah karyannya adalah 70 orang.

G. Analisis Data
1 Uji Instrumen
1.1 Uji Validitas
Untuk menghitung korelasi antara masing-masing
pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik
korelasi produck moment dengan menggunakan rumusnya
menurut Husein Umar (2003 : 190) yaitu :

n  Σ XY    Σ X Y 
r 
n . Σ X 2
  Σ X
2
 n . Σ Y 2
  Σ Y
2

Dimana :
r = Nilai korelasi.
n = Jumlah responden.
X = Skor nilai pernyataan.
Y = Jumlah skor pernyataan tiap responden.

Rtabel df. n – 2 dengan  0,05.

Kriteria :

 Jika rhitung > rtabel maka pernyataan tersebut

dikatakan valid (layak untuk digunakan dalam
penelitian)

25
 Jika rhitung < rtabel maka pernyataan tersebut
dikatakan tidak valid (tidak layak digunakan dalam
penelitian)

1.2. Uji Reliabilitas

Untuk menguji reliabilitas menggunakan butir
instrumen dengan rumus cronbach’s alpha. Menurut Husein
Umar ( 2003 : 207 ) rumusnya adalah sebagai berikut :

 K     2b 
r11 =  K  1 1  
    t2 
Dimana :
r11 : Realibilitas instrumen
k : Banyak butir pernyataan.

t2 : Varians total


2
b : Jumlah varians butir

Kriteria pengujian :
- Dengan ketentuan  Cronbach Alpha > 0.60, maka
dikatakan reliabel.

2 Uji Asumsi Klasik

2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah
dalam sebuah model regresi variabel dependen dan
variabel independent keduanya mempunyai distribusi
normal atau tidak. Uji klasik dengan menggunakan uji
normalitas data dengan menggunakan rumus sebagai
berikut:

Skewness
Zskewness 
6/ N

26
Sumber: Imam Ghozali (2001: 113)
Dimana N adalah jumlah sample, jika nilai Z hitung
> Z tabel, maka distribusi tidak normal, jiak Z hitung
< Z tabel maka distribusi normal.

2.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Imam Ghozali (2001: 91) uji
multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi diantara variabel independent. Jika
variabel independent sama dengan nl. Untuk endeteksi
ada atau tidaknya multikolinearitas didalam model
regresi adalah sebagai berikut:
Multikolinearitas dapat juga dilihat dari (1)
nilai Tolerance; (2) Variance Inflation Factor (VIF).
Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel
independent manakah yang dijelaskan oleh variabel
independent lainnya. Tolerance mengukur variabilitas
variabel independent yang terpilih yang tidak
dijelaskan oleh variabel independent lainnya. Jadi
nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF
tinggi (karena VIF = 1/tolerance). NIlai cutoff yang
umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas
adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai
VIF > 10.

3 Analisis Regresi
3.1 Analisis Regresi Linier Berganda

27
 Analisis linier berganda digunakan untuk
mengetahui pengaruh kompensasi dan Kepemimpinan
terhadap Prestasi Kerja karyawan. Analisis linier
berganda akan dilakukan bila jumlah variabel
independennya minimal 2.
Y = a + b 1 X1 + b2 X2

Sumber : Sugiyono (2010 : 243)

Dimana :
Y = Subyek dalam variabel dependen
a = Konstanta regresi
b1 = Koefisien regresi variabel Kepemimpinan
b2 = Koefisien regresi variabel Motivasi kerja
X1 = Variabel Kepemimpinan
X2 = Variabel Motivasi kerja
Adapun untuk pengukurannya dapat dilakukan
dengan kriteria sebagai berikut :

Tabel 3.3
Pedoman untuk memberikan interprestasi
terhadap koefisien korelasi

Interval Tingkat
Koefisien Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
4. Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui besarnya Pengaruh Kompensasi
dan Kepemimpinan terhadap Prestasi kerja Karyawan, maka
digunakan koefisien determinasi.

Kd = r2 x 100%

28
Sumber : Sugiyono (2010 : 215)

Dimana :
Kd = Koefisien determinasi.
r2 = Korelasi

5. Uji Hipotesis
5.1 Uji t (Persial)
Uji nilai t dimaksudkan untuk menguji signifikan
koefisien regresi antara variabel-variabel bebas
terhadap variabel tidak bebas secara (individu). Untuk
uji nilai t ini digunakan pengujian (one tailed test).
Langkah-langkah pengujian t adalah:
a. Menentukan Hipotesis t adalah:
Ho : b1 = 0, jika vriabel bebas tidak mempengaruhi
variabel tidak bebas
H1: b2  o, jika variabel bebas memparuhi vriabel
tidak bebas.
b. Mencari Nilai t dari Tabel t
Signifikan level (  ) yang ditetapkan = 5 % berarti
 = 0,05 derajat kebebasan (df) = n – k.
c. Membandingkan nilai t hitung dengan t tabel
T hitung dapat mempergunkan rumus :
r n2
t hitung 
1 r 2

Sumber: Sugiyono (2008: 184)

Dimana:
R = koefisien korelasi sederhana
n = jumlah anggota sample,

29
 Untuk menentukan apakah Ho ditolak atau diterima
yaitu dengan membandingkan thitung dengan ttabel. Hal ini
dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 3.1
Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji t

Sumber : Sugiyono (2008:258)

Jika : - Ho ditolak bila: t hitung > t tabel
- Ho diterima bila : t hitung < t tabel

5.2 Uji F (Simultan)

Uji F ini digunakan untuk menguji signifikasi
pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap
vriabel tidak bebas, langkah-langkah pengujian sebagai
berikut:
a. Menentukan Hipotesis/Dugaan
Ho : b1 = b2 = 0, Variabel-variabel bebas tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel-variabel tidak
bebas.
Ha: b1  b2  0, Variabel-variabel bebas mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap
variabel-variabel tidak bebas.
b. Mencari nilai F (k – 1, n – k) dari tabel F dari
signifikasi level sebesar 5%.
c. Membandingkan F hitung dan F tabel

30
F hitung dapat menggunakan rumus :

R2 : 2
F
(1  R 2 ) : (n  k  1)

Sumber: Sugiyono (2008: 190)

Dimana:
r = koefisien korelasi ganda
k = jumlah variable independent
n = jumlah anggota sample jika
Untuk menentukan apakah Ho ditolak atau diterima
yaitu dengan membandingkan fhitung dengan ftabel. Hal ini
dapat digambarkan sebagai berikut :

Daerah Daerah
penerimaan H 0 penolakan H 0

Gambar 3.2
Daerah Penerimaan danFtabelPenolakan
FhitungUji F

Sumber : Sugiyono (2008: 266)

Kriteria pengujian :
- Bila Fhitung  Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima
artinya ada hubungan atau
pengaruh nyata.

31
- Bila Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak
artinya tidak ada hubungan atau
pengaruh nyata.

32