8.

1 Organisasi Rasional

Organisasi adalah koordinasi rasional atas aktivitas-aktivitas sejumlah individu utnuk

mencapai tujuan atau sarasaran eksplisit bersama, melalui pembagian tenaga kerja dan fungsi
dan melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab. Pada bagian dasar organisasi terdapat
tingkat operator yang berisikan para pegawai dan pengawas yang memproduksi langsung
barang hingga menjadi output. Dan di tingkat atasnya terdapat manajer madya, yaitu bagian
yang mengarahkan unit-unit di bawahnya dan memperoleh arahan dari tingkat yang di
atasanya. Di atasnya lagi masih terdapat manajemen tertinggi yang berisikan dewan direksi,
pejabat, dan eksekutif.

Model organisasi rasional mengasumsikan bahwa sebagian besar informasi

dikumpulkan dari tingkat operator ke manajemen formal, dan akhirnya pada manajemen
tertinggi. Model ini mengasumsikan bahwa pegawai sebagai agen yang secara bebas dan
sadar telah setuju untuk menerima otoritas formal organisasi dan berusaha meraih tujuan
organisasi, dan sebagai gantinya mereka memperoleh dukungan dalam bentuk gaji dan
kondisi kerja yang baik. Perjanjian kontraktual ini mengikat para pegawai untuk mengikuti
aturan-aturan yang ada dalam perusahaan selama masa kerja mereka.

Tanggung jawab etis dasar yang muncul dari aspek-aspek rasional organisasi
difokuskan pada dua kewajiban moral:

a. Kewajiban pegawai untuk mematuhi atasan dalam organisasi, mencapai tujuan

organisasi, dan tidak melakukan kegiatan yang mengancam impian tersebut.
b. Kewajiban untuk memberikan gaji yang adil, dan kondisi kerja yang baik.

8.2 Kewajiban Pegawai Terhadap Perusahaan

Kewajiban moral utama pegawai adalah untuk bekerja mencapai tujuan perusahaan
dan menghindari kegiatan-kegiatan yang mungkin mengancam tujuan tersebut. Manajer
keuangan memiliki kewajiban kontraktual pada perusahaan dan investor karena dia telah
menyetujui perjanjian untuk memberikan penilaian terbaik bagi perusahaan dan
melaksanakan kewenangannya demi pencapaian tujuan perusahaan, dan bukan demi
keuntungan-keuntungan pribadi.

Konflik Kepentingan
Konflik kepentingan dalam bisnis muncul data seorang pegawai atau pejabat suatu
perusahaan melaksanakan tugasnya, namun dia memiliki kepentingan-kepentingan pribadi
terhadap hasil dari pelaksanaan tugas tersebut yang:
a. Mungkin bertentangan dengan kepentingan perusahaan
b. Cukup substansial sehingga kemungkinan mempengaruhi penilaiannya sehingga tidak
seperti yang diharapkan oleh perusahaan.

Konflik kepentingan muncul saat kepentingan pribadi pegawai mendorongnya

melakukan tindakan yang mungkin bukan merupakan tindakan yang terbaik bagi perusahaan.
Konflik kepentingan tidak selalu berhubungan dengan uang. Konflik kepentingan juga bisa
muncul apabila pejabat atau pegawai juga bekerja atau menjadi konsultan perusahaan luar
yang menjadi rekan atau pesaing perusahaan yang pertama. Konflik kepentingan bisa bersifat
actual atau potensial.
Konflik kepentingan actual terjadi ketika seseorang mengganggu perusahaan dan
melakukannya demi kepentingan-kepentingan pribadi. Konflik kepentingan potensial adalah
tindakan merugikan perusahaan atas dorongan kepuasan pribadi.

Untuk menghindari masalah, banyak perusahaan yang:

a. Menentukan jumlah saham perusahaan pemasok yang boleh dibeli pegawai
b. Menentukan hubungan dengan pesaing, pembeli, atau pemasok, yang dilarang
perusahaan
c. Mewajibkan pejabat penting untuk mengungkapkan semua investasi financial luar
mereka.

Ada dua jenis situasi dan aktivitas yang perlu mendapat perhatian, yaitu:
a. Suap dan pemerasan komersial. Suap komersial adalah sesuatu yang diberikan atau
ditawarkan pada seorang pegawai oleh orang luar perusahaan yang tujuannya adalah
 untuk menyejaterakan orang tersebut atau perusahaannya. Suap ini menimbulkan
pelanggaran moral yang telah ditetapkan dalam kontrak kerja pegawai.
b. Pemberian. Vincent Barry mengajukan faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan ketika
mengevaluasi moralitas untuk menerima suatu pemberian :
1. Apa nilai pemberian itu?
2. Apa tujuan pemberian tersebut?
3. Bagaimana situasi saat pemberian tersebut diberikan?
4. Apapekerjaan atau jabatan orang yang menerima pemberian?
5. Apa praktik bisnis yang diterima di wilayah tersebut?
6. Apa kebijakan perusahaan?
7. Apa hukumnya?

Pencurian Pegawai dan Komputer

Pencurian yang dilakukan pegawai sering kali adalah pencurian kecil-kecilan dengan
mencuri alat-alat kantor, pakaian, dan lain-lain. Pencurian computer merupakan salah satu
kejahatan yang dilakukan oleh seseorang. Tidak hanya dalam bnentuk fisik computer, namun
juga segala macam data-datayang ada di dalamnya yang tertkadang data-data tersebut
penting dan berharga bagi perusahaan.
Selain itu rahasia perdagangan juga menjadi topic yang perlu dibahas. Perusahaan
perlu menanggapi masalah ini seba semua data perusahaan sangat penting bagi
perkembangan perusahaan itu, dan hal ini bersifat rahasia.

Insider Trading
Merupakan tindakan membeli dan menjual saham perusahaan berdasarkan
informasi orang dalam perusahaan. Hal ini tentu saja tidak etis dilakukan. Mengingat
perusahaan merupakan tempat bernaung dan sudah kita anggap sebagai rumah kedua kita.
Namun masih saja ada yang menyanggah pernyataan ini, dan mengatakan bahwa insider
trading dapat menjadikan ajang coba-coba untuk melihat sejauh mana saham kita dapat
tumbuh dan bersaing dengan harga saham perusahaan yang lain.
Selain itu terdapat anggapan bahwa insider trading tidak merugikan siapa-siapa.
Padahal sejauh ini jelas-jelas banyak pihak yang merasa dirugikan dengan manipulasi dan
persekongkolan ini. Sebab informasi yang dipaparkan oleh insider trading bukanlah miliknya,
melainkan milik perusahaan. Dengan kata lain, insider trading melanggar hak, moral, keadilan,
dan utilitas masyarakat.

8.3 Kewajiban Perusahaan Terhadap Pegawai

Menurut pandangan rasional tanggung jawab perusahaan terhadap pegawainya

adalah memberikan kompensasi yang secara sukarela dan sadar telah mereka setujui sebagai
imbalan atas jasa mereka. Timbul dua masalah yang berhubungan dengan kewajiban ini yaitu
dari segi gaji dan kondisi kerja.

Gaji.

Gaji merupakan sarana untuk memenuhi kebutuhan ekonomi pegawai dan keluarganya
jika dilihat dari sudut pandang pegawai, sedangkan jika dilihat dari sudut pandang
perusahaan, gaji merupakan biaya produksi yang harus ditekan agar harga produk tidak
terlalu tinggi dari kemampuan pasar. Faktor dalam penentuan gaji dan upah, yaitu:

1. Gaji dalam industri dan wilayah tempat seorang bekerja. Biaya hidup di suatu wilayah
perlu dipertimbangkan jika perusahaan ingin agar pegawainya memperoleh penghasilan
yang memadai mereka.
2. Kemampuan perusahaan. Semakin tinggi keuntungan perusahaan, semakin besar gaji yang
bisa dibayarkan pada pegawai namun menggunakan tenaga kerja yang murah saat
perusahaan sepenuhnya mampu membayar gaji yang lebih tinggi adalah eksploitasi.
3. Sifat pekerjaan. Pekerjaan yang mengandung resiko lebih tinggi harus disertai dengan
kompensasi yang lebih tinggi.
4. Peraturan upah minimum. Upah minimum yang ditetapkan merupakan batas dasar gaji
yang diberikan, nilai yang lebih rendah dianggap tidak adil.
5. Kelayakan negosiasi gaji. Gaji dan upah yang dihasilkan dari negosiasi yang tidak dilakukan
secara sukarela di mana salah satu pihak menggunakan penipuan, kekuasaan, ketidak
tahuan, atau ketidak jujuran untuk mencapai tujuannya, maka hal tersebut dikatakan tidak
adil.
6. Biaya hidup lokal. Gaji yang diberikan haruslah cukup untuk memenuhi kebutuhan
keluarga pegawai, sekalipun nilai gaji tersebut di atas gaji minimum.
Kondisi Kerja : Kesehatan dan Keamanan.

Adanya bahaya di tempat kerja tidak hanya berupa ancaman yang jelas seperti
kecelakaan, tersengat listrik atau terbakar, namun juga suhu yang sangat panas atau sangat
dingin, suara keras dari mesin, debu bantuan, debu fiber, asam kimia, timah, berilium, arsenik,
karat, racun, iritasi kulit, dan radiasi. Pada tahun 1970 ditetapkan Occupational Safety and
Health Act dan membentuk Occupational Safety and Health Administrasion (OSHA) ”untuk
sejauh mungkin menjamin bahwa para pegawai memperoleh kondisi kerja yang aman dan
sehat.” Namun semenjak OSHA dibentuk sudah menghadapi banyak kontroversi.

Memang pada dasarnya resiko memang merupakan bagian yang tak terpisahkan dari
pekerjaan. Sejauh mereka memperoleh kompensasi penuh dalam menghadapi resiko tersebut
dan secara sukarela serta sadar menerimanya dan memperoleh kompensasi sebagai
imbalannya, maka kita bisa mengasumsikan bahwa pengusaha atau perusahaan itu telah
bertindak secara etis. Meskipun begitu masalahnya muncul dalam banyak pekerjaan yang
berbahaya, syarat-syarat berikut tidak terpenuhi :

1. Gaji atau upah dikatakan gagal memberikan nilai kompensasi yang proporsional terhadap
resiko pekerjaan jika pasar tenaga kerja dalam suatu industri tidak kompetitif atau bila
pasar tidak mempertimbangkan resiko resiko tersebut karena memang belum diketahui.
2. Pegawai mungkin menerima resiko tanpa mengetahuinya karena mereka tidak memiliki
akses informasi tentang resiko resiko tersebut.
3. Pegawai mungkin menerima resiko karena putus asa, karena mereka tidak memperoleh
pekerjaan dalam industri industri yang kurang beresiko atau karena mereka tidak memiliki
informasi tentang alternatif alternatif yang tersedia bagi mereka.

Maka jika ada salah satu dari ketiga syarat di atas yang tidak terpenuhi, maka kontrak
antara perusahaan dan pegawai dikatakan tidak fair. Untuk mengambil langkah langkah yang
diperlukan untuk menjamin bahwa pegawai tidak dimanipulasi secara tidak adil agar
menerima resiko, tanpa menyadari, dengan paksaan, atau tanpa kompensasi yang layak.
Secara khusus :
1. Perusahaan wajib menawarkan gaji yang merefleksikan prevalensi resiko premi dalam
pasar kerja yang serupa, namun kompetitif.

2. Untuk menjamin pegawai terhadap bahaya yang diketahui, perusahaan perlu memberikan
progaram asuransi kesehatan yang sesuai.

3. Perusahaan perlu (secara individual atau bersama perusahaan lain) mengumpulkan

informasikan tentang bahaya kesehatan yang terdapat dalam suatu pekerjaan dan
menyebarkan informasi tersebut ke seluruh pegawai.

Kondisi Kerja : Kepuasan Kerja.

Pandangan rasional pada organisasi menempatkan nilai yang tinggi untuk efisiensi,
maka diperlukan adanya spesialisasi pekerjaan. Pekerjaan dapat dispesialisasikan dalam dua
dimensi. Yang pertama secara Horizontal yaitu dengan membatasi jangkauan tugas dalam
suatu pekerjaan dan meningkatkan repetisi utau pengulangan dalam bentuk tugas dan yang
kedua secara Vertikal yaitu dengan membatasi jangkauan pengawasan dan pengambilan
keputusan atas kegiatan kegiatan dalam suatu pekerjaan.

Spesialisai pekerjaan terlihat paling jelas pada tingkat operator dalam organisasi.
Tidak semua pegawai sama sama terpengaruh oleh spesialisasi pekerjaan. Para pegawai
berusia lanjut dan pegawai yang tinggal di wilayah kota besar terlihat lebih toleran terhadap
pekerja yang monoton, tampaknya pegawai yang berusia lanjut menurunkan pengharapan,
sementara pegawai di wilayah perkotaan menolak etika kerja puritan dan memilih untuk tidak
terlalu terlibat dalam pekerjaan.

Bagaimana ketidakpuasaan kerja dan kerugian mental ini ditangani ? Hackman,

Oldham, Jansen, dan Purdy, menyatakan bahwa ada tiga determinan kepuasaan kerja :

Arti yang dialami. Seseorang harus melihat pekerjaanya sebagai sesuatu yang bernilai atau
penting melalui sistem nilai yang diterimanya.

Tanggung jawab yang dialami. Dia harus percaya bahwa dia secara pribadi bertanggungjawab
atas hasil kerjanya.
Pengetahuan akan hasil. Dia harus mampu menentukan, secara teratur, apakah hasil kerjanya
memuaskan.

Untuk mempengaruhi ketiga determinan tersebut pekerjaan haruslah diperluas dengan lima
dimensi berikut:

1. Keragaman keahlian. Tingkat di mana pekerjaan mewajibkan pegawai melaksanakan

aktivitas yang menantang keahlian dan kemampuannya.
2. Identitas tugas. Tingkat di mana pekerjaan mewajibkan penyelesaian seluruh tugas yang
diberikan, melaksanakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang jelas.
3. Arti penting tugas. Tingkat dimana pekerjaaan memilki pengaruh yang substansial dan
dapat dipahami pada kehidupan orang lain, baik dalam organisasinya ataupun dalam
dunia pada umumnya.
4. Otonomi. Tingkat di mana pekerjaaan memberikan kebebasan, kemandirian, dan
keleluasaaan pada pegawai dalam usahanya merncanakan pekerjaan serta menentukan
seberapa baik dia akan melaksanakannya.
5. Umpan balik. Tingkat di mana seorang pegawai, dalam usahanya melaksanakan aktivitas
pekerjaan, memperoleh informasi tentang efektivitas usaha-usahanya.

Jadi pada dasarnya pemecahan masalah dalam ketidakpuasan kerja adalah dengan
memperluas cakupan kegiatan dari pekerjaan-pekerjaan yang sangat terspesialisasi yaitu
dengan memperluas pekerjaan secara horizontal, dengan memberikan tugas tugas yang
beragam pada pegawai dan memperdalam pekerjan secara vertikal dengan memberikan
kontrol yang lebih besar pada pegawai atau tugas tugas tersebut. Dengan cara ini akan ada
variasi dalam pekerjaan sehingga ketidakpuasan kerja bisa terhindarkan.

8. 4 Organisasi Politik

Tidak semua perilaku dalam organisasi berorientasi tujuan, efisien ataupun rasional.
Seringkali terdapat intrik, persaingan, pengelompokkan bahkan permusuhan antar pegawai.
Adanya perilaku ini tentu tidak sesuai dengan tujuan tradisional perusahaan. Oleh karena itu
model yang cocok untuk menggambarkan hal-hal tersebut adalah model politik dari
organisasi, sebuah model yang tidak terlalu fokus terhadap hal yang rasional.
 Model politik organisasi tidak hanya melihat dari garis otoritas dan komunikasi serta
adanya keseuaian perilaku dalam mencapai tujuan. Namun model politik melihat organisasi
sebagai suatu sistem yang terdiri dari sejumlah koaslisi kekuatan yang saling bersaing, jalur
pengaruh dan komunikasi formal dan informal yang terbentuk dari koalisi-koalisi tersebut.

Model politik bukanlah sebuah hierarki yang rapi melainkan tidak teratur dan saling
silang. Dalam model ini individu dilihat berkumpul membentuk koalisi lalu bersaing satu sama
lain memperebutkan sumber daya dan keuntungan, dan pengaruh. Dengan demikian tujuan
yang terbentuk berasal dari koalisi yang paling kuat dan dominan, hasil dari tawar menawar
antar koalisi bukannya dari keputusan sah pihak yang berwenang.

Realita ini menunjukkan yang berkuasa ialah yang bisa mengubah orang lain menuju
cara yang diinginkan tanpa merubah perilaku mereka sendiri menuju cara yang tidak
diinginkan.

Model politik ini mengungkapkan adanya perilaku organisasi yang cenderung

melanggar aturan formal dan bergerak dari intrik dan koalisi. Permasalahn dari model ini yang
tidak etis ialah ketika kita mengamati suatu organisasi adalah masalah yang berkaitan dengan
akuisisi dan pelaksanaan kekuasaan.

Adanya hambatan-hambatan moral terhadap penggunaan kekuasaan di dalam

organisasi. Etika perilaku organisasional yang dilihat dari perspektif model politik difokuskan
pada pertanyaan : Apa batasan Moral, jika ada, pada pelaksanaan kekuasaan dalam
organisasi?

Muncul dua pertanyaan, yaitu : Apa, jika ada, batasan moral pada kekuasaan
manajer yang dapat diterapkan pada pegawai? Dan apa, jika ada, batasan moral pada
kekuasaan pegawai yang dapat diterapkan pada pegawai lain?

8.5 Hak Pegawai

Kekuasaan corporate management pada era modern ini layaknya kekuasaan

pemerintah.ada beberapa kesamaan di antara keduanya, yang pertama adalah cara
pengambilan keputusannya, manager sebagai pengambilan keputusan pada sebuah
lembaga.kedua,manager memiliki kekuasaan dan kewenangan atas pekerjanya.
ketiga,manager mendistrbusikan pemasukan,status,dan kebebasan di antara pekerja.
keempat, manager memonopoly kekuasaan seperti layaknya pemerintah.

Namun bagaimanapun juga kekuasaan manager tetap di batasi oleh hak-hak para
pekerja. dari segi kekuasaan manager di dasarkan atas kepemilikannya terhadap suatu
perusahaan,namun bagaimanapun juga ia tidak bisa semena-mena menggunakan kekuasaan
kepemilikannya karena merupakan hak pekerja untuk memilih bekerja di tempat tersebut
atau tidak.selain itu kekuasaan corporate manager juga di batasi oleh ketentuan undang-
undang Negara. maka dari itu seorang manager harus tetap memperhatikan hak-hak para
pekerjanya karena hal-hal yang telah di sebutkan di atas.

Hak Privasi

Hak pribadi adalah hak seseorang untuk menyimpan sesuatu yang menjadi pribadi
atau menurut dirinya tidak untuk di bagikan pada umum.3 hal utama yang harus di perhatikan
ketika ingin menanyakan Sesuatu mengenai pribadi pekerja.

Relevan : seorang pekerja di larang untuk menanyakan hal-hal yang bersifat pribadi yang
tidak ada hubungannya dengan pekerjaan sama sekali,yang bersangkutan dengan contohnya :
kehidupan rumah tangga,percintaan,gossip dan lain-lainnya yang bersifat terlalu pribado

Consent : seorang manager wajib memberikan hak kepada pakerja untuk tidak memberitahu
hal-hal yang menurut mereka terlalu pribadi

Methods : pada saat investigasi,pekerja harus dapat membedakan antara investigasi yang
bersifat biasa atau yang beralasan.

Kebebasan Suara Hati

Ketika seorang bekerja pada suatu perusahaan maka pasti mereka orang-orang yang
benear-benar mengetahui keadaan di dalam perusahaan tersebut,terkadan ada banyak hal
yang perusahaan lakukan sebenarnya di luar etika atau melanggar hak-hak pekerja.namun
karena factor ketidak sadaran dan minimnya informasi terkadang pelanggaran tersebut di
acuhkan begitu saja oleh pekerja.oleh karena itu untuk melindungi hak-nya,sangat di sarankan
bagi pekerja untuk memiliki kesadaran yang tinggi akan pelanggaran-pelanggaran yang di
lakukan oleh perusahaan terhadap hak pekerja.

Whistleblowing

Keinginan atau kemampuan dari seorang pekerja untuk menghentikan kegiatan atau tindakan
yang salah yang di lakukan oleh sebuah perusahaan tempat di mana dia bekerja.

Hak untuk Berpartisipasi dan Manajemen Partisipatif

Hak yang berkaitan erat dengan kemampuan seorang pekerja untuk terlibat aktif di dalam
sebuah pekerjaan dan mengambil keputusan.ini dapat di lakukan dengan berbagai
cara,diantaranya : diskusi,konsultasi,partisipasi di dalam kebijakan pengambilan keputusan.

Hak atas Proses yang Layak dan PHK Sepihak

Merupakan suatu pelrlindungan hak,dimana tanpanya maka hak-hak akan beresiko untuk
tidak di perhatikan atau di acuhkan.untuk menentukannya maka di perlukan prosedur-
prosedur yang matang dan langkah-langkah yang tepat,karena melindungi suatu hak
merupakan hal yang controversial,di lihat dari setiap orang memilik pandangan yang berbeda-
beda mengenai haknya.

Serikat Pekerja dan Hak untuk Berorganisasi

Union adalah gabungan dari seluruh pekerja atau biasanya di sebut dengan ikatan pekerja
non-formal yang ada pada suatu organisasi dimana mereka memperjuangkan hak-hak
pekerja,serta hak untuk di perlakukan sama dengan pekerja lainnya.

8.6 Politik Organisasional

Taktik Politik dalam Organisasi

Definisi dari Taktik Politik adalah proses dimana individu atau kelompok
menggunakan taktik – taktik kekuasaan yang dibentuk secara non – formal untuk mencapai
tujuannya sendiri.
 Tujuan dari suatu koalisi dalam perusahaan mungkin berkonfklik dengan
kepentingan – kepentingan perusahaan. Namun ada 2 faktor yang cenderung menekan konflik
– konflik semacam itu :

a. Karier individu yang bergantung pada kesehatan organisasi

b. Hubungan yang berlangsung lama dengan organisasi cenderung menciptakan
loyalitas pada organisasi

Politik organisasional bertujuan untuk mencapai kepentingan individu atau kelompok,

misalnya :

a. Promosi
b. Kenaikan Gaji atau Anggaran
c. Status
d. Etc.

Dengan menggunakan kekuasaan – kekuasaan non – formal atas individu atau

kelompok lain, para pelaku politik cenderung menutupi maksud dan metode mereka. Taktik
politik yang biasa tersembunyi sangat mungkin mengandung unsure penipuan atau
manipulasi.

Beberapa contoh dari taktik – taktik politik adalah :

a. Menyalahkan atau Menyerang pihak kalin

b. Mengendalikan informasi
c. Mengembangkan dukungan bagi gagasan seseorang
d. Membangun image
e. Menjalin hubungan dengan pihak yang berpengaruh
f. Membentuk koalisi kekuasaan dan mengembangkan aliansi yang kuat
g. Menciptakan kewajiban

Sumber dasar kekuatan adalah pembentukan ketergantungan. Sebagai contoh, A

memperoleh kekuasaan atas B dengan cara membuat B bergantung pada A atas suatu hal. 2
kategori politik yang merupakan taktik utama untuk menciptkan ketergantungan adalah :

a. Menguasai sumber daya langka yang dibutuhkan orang lain

 b. Membentuk hubungan yang menguntungkan

Etika Taktik Politik

Dilema bagi individu dalam suatu organisasi adalah mengetahui batas - batas yang
memisahkan taktik politik yang sah dan perlu dilakukan dengan taktik yang tidak etis. Ada 4
pertanyaan yang secara moral relevan dengan penggunaan taktik politik :

a. Prinsip Utilitarian
Apakah tujuan yang ingin dicapai seseorang dengan menggunakan taktik politik
secara sosial menguntungkan atau merugikan?

b. Prinsip Hak
Apakah taktik politik digunakan sebagai cara untuk mencapai tujuan tersebut dengan
memperlakukan orang dalam cara yang konsisten dengan hak – hak moral mereka?

c. Prinsip Keadilan
Apakah taktik politik mengarah kepada distribusi keuntungan dan beban yang wajar?

d. Prinsip Perhatian
Apakah pengaruh taktik politik terhadap hubungan – hubungan yang ada di dalam
organisasi?

Utilitas Tujuan

Prinsip ini mewajibkan manajer menetapkan tujuan – tujuan yang menghasilkan

keuntungan sosial terbesar dengan kerugian sosial terkecil. Masing – masing manajer perlu
menghindari tindakan yang merugikan organisasi dan memastikan bahwa organisasi mampu
melaksanakan fungsi sosialnya yang menguntungkan. Sementara itu pegawai perlu
memastikan bahwa organisasi melakukan fungsi produktifnya dengan tingkat pemborosan
minimal.

Konsekuensi tindakan politik dengan Hak Moral

 Penipuan dan manipulasi merupakan usaha untuk mengelabui seseorang agar
melakukan sesuatu yang tidak akan dilakukan jika dia mengetahui apa yang sedang terjadi.
Taktik ini tidak mengahargai hak orang lain untuk diperlakukan bukan hanya sebagai sarana,
namun juga sebagai tujuan. Contohnya adalah berpura – pura mencintai seseorang atau
menunjukkan rasa persahabatan dan perhatian yang lebih.

Penggunaan taktik politik ini jelas tidak etis jika digunakan terhadap orang – orang
yang :

a. Tidak tahu atau tidak memperkirakan bahwa mereka diperalat

b. Tidak bebas meninggalkan organisasi
c. TIdak mampu mempertahankan diri dalam menghadapi taktik semacam itu

Kewajaran Konsekuensi

Setiap individu yang dalam semua aspek yang relevan sangat mirip satu sama lain
harus diperlakukan dengan cara yang sama, dan individu yang berbeda dalam aspek – aspek
tersebut haruslah diperlakukan secara berbeda sesuai dengan perbedaan mereka.

Seseorang yang mengendalikan anggaran atau sistem informasi suatu perusahaan

bisa saja secara diam – diama mengubahnya, hal ini jelas melanggar prinsip dasar keadilan
distributif.

Bagi mereka yang tidak mempunyai keahlian politik sama sekali, meraka sangat
mudah dipengaruhi untuk menerima bagian keuntungan yang lebih kecil. Keuntungan tidak
didistribusikan berdasarkan karakteristik – karakteristik yang relevan : mereka telah
diperlakukan secara tidak adil.

Pengaruh pada Perhatian

Dalam menentukan apakah perlu penggunaan taktik politik atau tidak, kita perlu
mempertimbangkan secara serius konsekuensi – konsekuensi jangka panjang dari
penggunaan taktik tersebut terhadap diri sendiri dan pada hubungan kita dengan orang lain
di dalam perusahaan.
8.7 Organisasi yang Penuh Perhatian

Organisasi dapat dan haruslah dilihat sebagai jaringan hubungan dimana “individu –
individu terkait” membentuk jaring – jaring hubungan pribadi dengan “individu – individu
terkait” lainnya. Dalam aspek tersebut, focus pegawai bukanlah mencari tujuan pribadi yang
menguntungkan, namun memberikan perhatian pada individu – individu yang merupakan
bagian organisasi dan berinteraksi dengan organisasi.

Jeanne M. Liedtka menggambarkan organisasi dimana tindakan memberi perhatian

merupakan :

a. Difokuskan pada individu, bukan “kualitas”, “keuntungan”, atau gagasan –

gagasan lainyang sering dibicarakan.
b. Dilihat sebagai tujuan dalam dan dari dirinya sendiri, bukan hanya sarana untuk
mencapai kualitas, keuntungan, dan sebagainya.
c. Bersifat personal.
d. Pendorong pertumbuhan bagi yang diberi perhatian.

Dalam organisasi caring, kepercayaan tumbuh karena orang merasa wajib saling
mempercayai jika mereka melihat diri mereka sebagai pihak – pihak yang saling
membutuhkan dan saling terkait. Situasi ini mampu mengurangi biaya organisasi dan
menekan “biaya tindakan indisipliner, pencurian, absensi, moral, dan motivasi yang
rendah”.

Dari sisi konsumen, organisasi seperti ini tidak hanya berfokus pada
memproduksi barang – barang yang beragam dan murah untuk memperoleh pasar,
namun menciptakan nilai bagi konsumen dan selalu memperhatikan kebutuhan
mereka, hal ini mampu member inspirasi dan motivasi pada pegawai untuk menjadi
lebih baik.

Namun permasalahan etis masih muncul dari perspektif organisasi caring, yaitu
memberikan perhatian terlalu banyak atau kurang banyak.