Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol 13, No.

1, April 2016 : 114 - 122

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PENENTUAN NILAI KOMPENSASI

TERHADAP SUMBER DAYA MANUSIA

Tri Darmawati *)

ABSTRAK

Salah satu tujuan yang diinginkan dalam manajemen sumber daya manusia adalah
pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu salah satu variabel yang harus menjadi perhatian bagi
pimpinan organisasi dalam menjalankan roda organisasi adalah kompensasi. Beberapa faktor yang
dapat menentukan nilai kompensasi bagi seorang pegawai di suatu organisasi adalah penawaran dan
permintaan tenaga kerja, kemampuan dan kesediaan perusahaan, serikat buruh atau organisasi
karyawan, produktivitas kerja karyawan, pemerintah dengan undang-undang dan keppres, biaya
hidup atau cost of living, posisi jabatan karyawan, pendidikan dan pengalaman karyawan, kondisi
perekonomian nasional, jenis dan sifat pekerjaan. Sedangkan langkah-langkah yang harus dilakukan
dalam rangka menentukan nilai kompensasi bagi seorang pegawai disuatu organisasi adalah
menganalisis jabatan, mengevaluasi jabatan, melakukan survey gaji dan upah, kemudian terakhir
menentukan tingkat gaji.

Kata kunci: Sumber daya manusia, organisasi, kompensasi.

A. Latar Belakang dipasarkan. Dari defenisi tersebut

Salah satu tujuan yang diinginkan dapat dikatakan bahwa unsur manusia
dalam manajemen sumber daya mempunyai kedudukan yang strategis
manusia adalah pencapaian tujuan untuk mengolah atau
organisasi. Menurut Sihotang mentransformasikan input-input yang
(2007:10) manajemen sumber daya ada menjadi output yang diinginkan.
manusia adalah keseluruhan proses Hal ini disebabkan kompensasi
perencanaan, pengorganisasian, bisa diberikan dengan beberapa
pengarahan, dan pengawasan macam dan memiliki dampak yang
terhadap kegiatan pengadaan seleksi, akan mempengaruhi kinerja pegawai
pelatihan, penempatan, pemberian sehingga berimplikasi terhadap
kompensasi, pengembangan, pencapaian tujuan organisasi. Jika
pengintegrasian, pemeliharaan dan diatur secara tepat, kompensasi dapat
pelepasan sumber daya manusia membantu organisasi dalam
untuk tercapainya berbagai tujuan meningkatkan kinerja pegawai dan
individu, masyarakat dan organisasi mencapai tujuan-tujuan organisasi
yang bersangkutan. Untuk melihat serta mendapatkan, memelihara,
bagaimana kedudukan suatu bahkan mempertahankan pegawai-
organisasi sangatlah penting untuk pegawai yang unggul dan produktif.
mengetahui apa itu sebenarnya Kompensasi yang diberikan dapat
organisasi dan bagaimana kaitannya berupa uang tunai secara langsung,
dengan manajemen sumber daya imbalan tidak langsung dalam bentuk
manusia bahkan dengan pemberian maslahat tambahan (benefit),
kompensasi bagi seorang pegawai. pelayanan, dan insentif untuk
Menurut Miles dalam Gomes memotivasi pegawai agar mencapai
(2003:23) organisasi tidak lebih produktivitas yang lebih tinggi.
daripada sekelompok orang yang Pemberian kompensasi diharapkan
berkumpul bersama disekitar suatu merupakan salah satu cara bagi
teknologi yang dipergunakan untuk pimpinan organisasi untuk
mengubah input-input dari lingkungan meningkatkan kinerja pegawai.
menjadi barang atau jasa yang dapat Pentingnya kompensasi sebagai salah

*) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UPGRI Palembang 114

Analisis Faktor-Faktor Penentuan Nilai Kompensasi Terhadap Sumber Daya Manusia (Tri Darmawati)

satu indikator kepuasan dalam bekerja Sehingga tujuan dari penulisan kajian
sulit ditaksir, karena pandangan- ini adalah untuk mengetahui:
pandangan pegawai mengenai uang 1. faktor-faktor yang dapat
atau imbalan langsung nampaknya menentukan nilai kompensasi bagi
sangat subjektif dan barang kali seorang pegawai disuatu
merupakan sesuatu yang sangat khas organisasi.
dalam suatu organisasi. Tetapi pada 2. langkah-langkah yang harus
dasarnya dugaan adanya ketidakadilan dilakukan dalam rangka
dalam memberikan gaji merupakan menentukan nilai kompensasi bagi
sumber ketidakpuasan pegawai seorang pegawai disuatu
terhadap kompensasi yang pada organisasi.
akhirnya bisa menimbulkan
perselisihan dan semangat rendah dari B. Kompensasi
karyawan itu sendiri. Kompensasi merupakan salah satu
Sebagian besar pegawai aspek penting dalam manajemen
menganggap kompensasi sangat sumber daya manusia karena
penting, oleh karena mereka kompensasi merupakan salah satu
menganggap bahwa besaran aspek yang paling sensitif di dalam
kompensasi mencerminkan ukuran hubungan kerja. Menurut Sutrisno
nilai karya mereka diantara pegawai itu (2009:181) kasus yang terjadi dalam
sendiri. Tidaklah mudah merancang hubungan kerja mengandung masalah
dan mengelola sebuah sistem kompensasi dan berbagai segi yang
kompensasi atau sistem imbalan yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan
efektif. Kompensasi dipengaruhi oleh kompensasi, struktur kompensasi, dan
kekuatan-kekuatan seperti faktor pasar skala kompensasi. Dalam praktiknya
tenaga kerja, kompetisi, kesepakatan masih banyak perusahaan yang belum
kerja, peraturan pemerintah, dan memahami secara benar sistem
filosofi manajemen puncak mengenai kompensasi. Sistem kompensasi
pemberian gaji atau upah dan membantu dalam memberi penguatan
maslahat serta berbagai faktor lain. terhadap nilai-nilai kunci organisasi
Implementasi manajemen dan sistem serta memfasilitasi pencapaian tujuan
kompensasi juga seringkali menjadi isu organisasi. Kompensasi adalah
yang peka dalam sebuah organisasi, keseluruhan imbalan yang diberikan
karena pada dasarnya tujuan yang kepada para karyawan sebagai
hendak dicapai adalah terwujudnya balasan atas jasa atau kontribusi
imbalan yang adil dan layak bagi mereka terhadap organisasi.
seluruh anggota organisasi. Menurut Singodimedjo (2000:185)
Berdasarkan beberapa hal diatas kompensasi adalah semua balas jasa
tersebut penulis tertarik untuk yang diterima seorang karyawan dari
menganalisis: perusahaannya sebagai akibat dari
1. Faktor-faktor apa saja yang dapat jasa atau tenaga yang telah
menentukan nilai kompenasi bagi diberikannya pada perusahaan
seorang pegawai disuatu tersebut. Kompensasi sering disebut
organisasi? sebagai penghargaan dan dapat
2. Bagaimana langkah-langkah yang didefinisikan sebagai setiap bentuk
harus dilakukan dalam rangka penghargaan yang diberikan pada
menentukan nilai kompensasi bagi pegawai sebagai balas jasa atas
seorang pegawai disuatu kontribusi yang mereka berikan
organisasi? kepada organisasi.

115
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol 13, No.1, April 2016 : 114 - 122

Menurut Werther dan Davis dalam tersebut merupakan kata kunci dalam
Hasibuan (2009:119) “compensation is upaya mendekati pemberian upah
what employee receive in exchange of yang layak dan adil tersebut.
their work. Whether hourly wages or Pada prinsipnya, pemberian
periodic salaries, the personnel kompensasi itu merupakan hasil
department usually designs and penjualan tenaga para sumber daya
administers employee compensation. manusia terhadap perusahaan. Namun
Kompensasi adalah apa yang seorang dalam hal ini terkandung pula
pekerja terima sebagai balasan dari pengertian bahwa para karyawan telah
pekerjaan yang diberikannya. Baik memberikan segala kemampuan
upah per jam ataupun gaji periodik kerjanya kepada perusahaan, maka
didesain dan dikelola oleh bagian perusahaan sewajarnya menghargai
personalia. Sedangkan menurut Sikula jerih payah karyawan itu dengan cara
dalam Hasibuan (2009:119) “a memberi balas jasa yang setimpal
compensation is anything that kepada mereka. Sebenarnya
constitutes or is regarded as an hubungan antara perusahaan dan
equivalent or recompense”. karyawan tidak ubahnya seperti
Kompensasi adalah segala sesuatu hubungan antara pihak penjual dan
yang dikonstitusikan atau dianggap pembeli di pasar. Perusahaan sebagai
sebagai suatu balas jasa atau pembeli jasa, menawarkan pekerjaan
ekuivalen. kepada karyawan (pencari kerja),
Menurut Handoko dalam sedangkan karyawan bersedia menjual
singodimedjo (2000:185), kompensasi jasa atau tenaga kepada perusahaan.
adalah segala sesuatu yang diterima Sebagai imbalan dari menjual atau
oleh karyawan sebagai balas jasa memberikan tenaga ini, maka
untuk kerja mereka. Kompensasi dapat perusahaan memberikan imbalan atau
diberikan dalam berbagai macam kompensasi kepada karyawan atas
bentuk, seperti: pemberian uang, jasa yang telah diberikannya itu. Jadi,
pemberian material dan fasilitas, dan hubungan antara perusahaan dan
dalam bentuk pemberian kesempatan karyawan sudah merupakan hubungan
berkarir. Sedangkan Tohardi dalam simbiosis mutualisme.
singodimedjo (2000:185), Agar kompensasi terasa adil, maka
mengemukakan bahwa kompensasi evaluasi pekerjaan, survei
dihitung berdasarkan evaluasi kompensasi, dan penilaian prestasi
pekerjaan, perhitungan kompensasi kerja merupakan serangkaian kegiatan
berdasarkan evaluasi pekerjaan yang perlu dilakukan dalam pemberian
tersebut dimaksudkan untuk kompensasi. Penilaian pekerjaan atau
mendapatkan pemberian kompensasi evaluasi pekerjaan merupakan suatu
yang mendekati kelayakan (worth) dan proses yang digunakan untuk
keadilan (equity). Karena bila menentukan nilai relatif dari berbagai
kompensasi dirasakan tidak layak dan pekerjaan, antara lain dengan cara
tidak adil oleh para karyawan, maka membandingkan nilai suatu jabatan-
tidak mustahil hal tersebut merupakan jabatan lain yang ada dalam suatu
sumber kecemburuan sosial. Untuk perusahaan. Selain itu perlu dilakukan
itulah paling tidak kecemburuan sosial survei mengenai jumlah kompensasi
tersebut dapat ditekan atau dapat yang diberikan atas pekerjaan itu
diminimalkan serendah mungkin, maka dibandingkan dengan perusahaan lain.
perlu tindakan preventif. Pemberian Bagi organisasi atau perusahaan,
kompensasi yang layak dan adil kompensasi memiliki arti penting

116
Analisis Faktor-Faktor Penentuan Nilai Kompensasi Terhadap Sumber Daya Manusia (Tri Darmawati)

karena kompensasi mencerminkan karena kinerjanya melebihi standar

upaya organisasi dalam yang ditentukan. Insentif
mempertahankan dan meningkatkan merupakan kompensasi tetap,
kesejahteraan pegawainya. yang biasa disebut kompensasi
Pengalaman menunjukkan bahwa berdasarkan kinerja.
kompensasi yang tidak memadai dapat 4. Kompensasi Tidak langsung
menurunkan prestasi kerja, motivasi (Fringe Benefit), yaitu kompensasi
kerja, dan kepuasan kerja pegawai, tambahan yang diberikan
bahkan dapat menyebabkan pegawai berdasarkan kebijakan perusahaan
yang potensial keluar dari organisasi. terhadap semua karyawan sebagai
Supaya efektif, kompensasi upaya meningkatkan
seharusnya dapat memenuhi kesejahteraan para karyawan.
kebutuhan dasar, mempertimbangkan Contohnya berupa fasilitas-
adanya keadilan internal dan eksternal, fasilitas, seperti asuransi-asuransi,
dan pemberiannya disesuaikan tunjangan-tunjangan, dan uang
dengan kebutuhan individu. Jadi, dapat pensiunan.
disimpulkan bahwa kompensasi adalah
semua jenis penghargaan yang berupa Suatu kegiatan yang dilakukan
uang atau bukan uang yang diberikan biasanya ada tujuan yang ingin
kepada karyawan secara layak dan dicapai, atau minimal kegiatan tersebut
adil atas jasa mereka dalam mencapai diusahakan mengarah atau mendekati
tujuan perusahaan. hal yang ingin dicapai. Menurut
Singodimedjo (2000:186), pemberian
C. Komponen-komponen dan kompensasi kepada para karyawan
Tujuan Kompensasi juga mempunyai tujuan, antara lain
Menurut rivai dan sagala menjamin sumber nafkah karyawan
(2010:746) Komponen-komponen beserta keluarganya, meningkatkan
kompensasi adalah sebagai prestasi kerja, meningkatkan harga diri
berikut. para karyawan, mempererat hubungan
1. Gaji, yaitu balas jasa dalam bentuk kerja antar karyawan, mencegah
uang yang diterima karyawan karyawan meninggalkan perusahaan,
sebagai konsekuensi dari meningkatkan disiplin kerja, efisiensi
kedudukannya sebagai seorang tenaga karyawan yang potensial,
karyawan yang memberikan perusahaan dapat bersaing dengan
sumbangan tenaga dan pikiran tenaga kerja di pasar, mempermudah
dalam mencapai tujuan perusahaan mencapai tujuan,
perusahaan. Atau dapat juga melaksanakan peraturan perundang-
dikatakan sebagai bayaran tetap undangan yang berlaku, dan
yang diterima seseorang dari perusahaan dapat memberikan
keanggotaannya dalam sebuah teknologi baru.
perusahaan. Manajemen kompensasi berkaitan
2. Upah, yaitu imbalan finansial dengan upaya memformulasikan dan
langsung yang dibayarkan kepada mengimplementasikan strategi dan
karyawan berdasarkan jam kerja, kebijakan kompensasi. Manajemen
jumlah barang yang dihasilkan kompensasi dalam sebuah organisasi
atau banyaknya pelayanan yang dalam mewujudkan keberhasilan
diberikan. jangka panjang (yang bersifat
3. Insentif, yaitu imbalan langsung strategis). Secara umum pemberian
yang dibayarkan kepada karyawan manajemen kompensasi adalah untuk

117
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol 13, No.1, April 2016 : 114 - 122

membantu organisasi dalam mencapai 7. Pengaruh Serikat Buruh, yaitu

tujuan keberhasilan strategi dan dengan kompensasi yang baik
menjamin terciptanya keadilan baik maka pengaruh serikat buruh
keadilan internal maupun keadilan dapat dihindarkan dan karyawan
eksternal. akan berkonsentrasi pada
Menurut Hasibuan (2009:121) pekerjaannya.
tujuan dari kompensasi antara lain 8. Pengaruh Pemerintah, yaitu jika
sebagai berikut: kompensasi sesuai dengan
1. Ikatan Kerjasama, yaitu agar Undang-undang yang berlaku
terjalin ikatan kerjasama antara maka intervensi pemerintah dapat
majikan dengan pegawai, dimana dihindarkan.
pegawai harus mengerjakan tugas- Tujuan pengembangan
tugasnya dengan baik, sedangkan kompensasi bukanlah aturan yang
pengusaha atau majikan wajib harus dengan kaku diikuti dan
membayar kompensasi sesuai dijalankan, akan tetapi lebih kepada
dengan perjanjian. pedoman dalam pemberian upah/gaji
2. Kepuasan Kerja, yaitu dengan kepada para pegawainya. Semakin
balas jasa, pegawai akan dapat baik pengaturan gaji dan upah suatu
memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi maka akan semakin baik
fisik, status sosial dan egoistiknya pula gaji atau upah tersebut diterima
sehingga ia memperoleh kepuasan oleh para pegawainya. Pengaturan
kerja dari jabatannya itu. kompensasi haruslah memenuhi
3. Pengadaan Efektif, yaitu jika beberapa tujuan. Kadang-kadang
program kompensasi ditetapkan tujuan ini akan bertentangan satu
cukup besar maka pengadaan sama lainnya.
pegawai yang berkualitas untuk Kompensasi merupakan alat pengikat
organisasi itu akan lebih mudah. organisasi terhadap pegawainya,
4. Motivasi, yaitu jika balas jasa yang faktor penarik bagi calon pegawai dan
diberikan memotivasi bawahannya faktor pendorong seseorang menjadi
cukup besar, manajemen akan pegawai. Dengan demikian
lebih mudah memotivasi kompensasi mempunyai fungsi yang
bawahannya. Menurut Djaali cukup penting di dalam memperlancar
(2011:101) Motivasi adalah jalannya roda organisasi.
keadaan yang terdapat dalam diri Sunyoto (2015:157) mengatakan
seseorang yang mendorongnya adanya kompensasi yang baik akan
untuk melakukan aktivitas tertentu menjamin terjadinya keadilan di antara
guna pencapaian suatu tujuan. karyawan dalam organisasi.
5. Stabilitas Pegawai, yaitu dengan Administrasi pengupahan dan
program kompensasi atas prinsip penggajian berusaha untuk memenuhi
adil dan layak serta eksternal prinsip keadilan. Keadilan sangat
konsistensi yang kompetitif, maka penting diperhatikan dalam penentuan
stabilitas pegawai lebih terjamin tingkat kompensasi. Bahkan Sutrisno
karena turn over relatif kecil. (2009:188) menyatakan suatu
6. Disiplin, yaitu dengan pemberian perusahaan yang baik dituntut adanya
balas jasa yang cukup besar maka sistem administrasi kompensasi yang
disiplin pegawai semakin baik, baik pula.
mereka akan menyadari serta Tujuan orang bekerja adalah agar
mentaati peraturan yang berlaku. dapat hidup dari hasil kerjanya.
Mereka mau bekerja dikarenakan

118
Analisis Faktor-Faktor Penentuan Nilai Kompensasi Terhadap Sumber Daya Manusia (Tri Darmawati)
mereka merasa bahwa dengan bekerja
ia akan mendapatkan kompensasi
sebagai sumber rezeki
menghidupi dirinya beserta anak dan
istrinya. Dengan adanya sumber
nafkah tersebut, ia juga mengharapkan
adanya kepastian bahwa sumber
tersebut selalu ada selama ia menjadi
karyawan suatu perusahaan. Oleh
karena itu, tujuan perusahaan untuk
memberikan kompensasi
karyawan merasa terjamin sumber
nafkahnya.
Menurut Marwansyah (2012:270),
tujuan spesifik yang ingin dicapai
melalui manajemen kompensasi yang
efektif adalah sebagi berikut.
1. Mendapatkan karyawan
cakap atau kompeten
2. Mempertahankan karyawan yang
sudah ada
3. Menjamin terciptanya keadilan
4. Memberi penghargaan
perilaku yang diharapkan
5. Mengendalikan biaya
6. Mengikuti peraturan-peraturan
atau hukum yang berlaku
7. Menumbuhkan saling pengertian
8. Membantu menciptakan efisiensi
administrasi.
Pemberian kompensasi yang layak
bukan saja dapat memengaruhi kondisi
materi para karyawan, tetapi juga
dapat menentramkan batin karyawan
untuk bekerja lebih tekun dan
mempunyai inisiatif. Sebaliknya,
pemberian kompensasi yang tidak
layak akan meresahkan gairah kerja,
sehingga prestasi kerja akan merosot.
Oleh karena itu, untuk meningkatkan
prestasi kerja perusahaan harus
memberikan kompensasi yang layak
kepada para karyawan sesuai dengan
kemampuan perusahaan sendiri.
Pemberian kompensasi yang tepat
waktu dapat mencegah karyawan
keluar meninggalkan perusahaan.
Kompensasi yang layak dan seimbang
dengan jasa yang dikorbankan para
karyawan. Adapun kompensasi yang
tepat waktu adalah kompensasi yang
untuk diberikan perusahaan sesuai dengan
waktu yang ditentukan perusahaan.
Dengan pemberian kompensasi tepat
waktu diharapkan bisa meningkatkan
disiplin karyawan.
Perusahaan yang telah berhasil
memberikan kompensasi yang layak
dan tepat, akan dapat berkembang
agar dan menghasilkan produk yang
dibutuhkan masyarakat. Perusahaan
yang terus berkembang tidak mungkin
puas dengan penggunaan teknologi
produksi seperti tahun-tahun
sebelumnya. Perusahaan harus selalu
dapat mengantisipasi perkembangan
yang teknologi maju yang mutakhir dan
menerapkan dalam perusahaan,
sehingga perusahaan dapat selalu
mengikuti perkembangan keadaan dan
tuntutan perubahan zaman.
atas Penciptaan kondisi intern yang baik
dan menguntungkan memungkinkan
perusahaan dapat terus lebih maju
untuk mempercepat pencapaian tujuan
yang telah ditentukan.
D. Faktor-faktor yang menentukan
nilai Kompensasi
Besar kecilnya pemberian
kompensasi tidak mungkin dapat
ditentukan begitu saja, tanpa
mengantisipasi perkembangan
keadaan sekitar yang mengelilingi
gerak perusahaan. Penetapan
kompensasi yang hanya berdasarkan
keinginan sepihak (perusahaan) saja
tanpa didasarkan pada perhitungan-
perhitungan yang rasional dan bisa
dipertanggungjawabkan secara yuridis
akan sulit diterapkan dalam jangka
panjang. Karena itu menurut hasibuan
(2009:128), ada anggapan bahwa
besar kecilnya kompensasi akan selalu
dipengaruhi oleh beberapa faktor, di
antaranya:
1. Penawaran dan Permintaan
Tenaga Kerja
119
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol 13, No.1, April 2016 : 114 - 122

Jika pencari kerja (penawaran) 6. Biaya Hidup/ Cost of Living

lebih banyak daripada lowongan Apabila biaya hidup di daerah itu
pekerjaan (permintaan) maka tinggi maka tingkat kompensasi
kompensasi relatif kecil. atau upah semakin besar.
Sebaliknyan jika pencari kerja lebih Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup
sedikit daripada lowongan di daerah itu rendah maka tingkat
pekerjaan, maka kompensasi kompensasi atau upah relatif kecil.
relatif semakin besar. 7. Posisi Jabatan Karyawan
2. Kemampuan dan Kesediaan Karyawan yang menduduki jabatan
Perusahaan lebih tinggi akan menerima gaji
Apabila kemampuan dan atau kompensasi lebih besar.
kesediaan perusahaan untuk Sebaliknya karyawan yang
membayar semakin baik maka menduduki jabatan yang lebih
tingkat kompensasi akan semakin rendah akan memperoleh gaji atau
besar. Tetapi sebaliknya, jika kompensasi yang kecil. Hal ini
kemampuan dan kesediaan wajar karena seseorang yang
perusahaan untuk membayar mendapat kewenangan dan
kurang maka tingkat kompensasi tanggung jawab yang besar harus
relatif kecil. mendapatkan gaji atau
3. Serikat Buruh/ Organisasi kompensasi yang lebih besar pula.
Karyawan 8. Pendidikan dan Pengalaman
Apabila serikat buruhnya kuat dan Karyawan
berpengaruh maka tingkat Jika pendidikan lebih tinggi dan
kompensasi semakin besar. pengalaman kerja lebih lama maka
Sebaliknya jika serikat buruh tidak gaji atau balas jasanya akan
kuat dan kurang berpengaruh semakin besar, karena kecakapan
maka tingkat kompensasi relatif serta keterampilannya lebih baik.
kecil. Sebaliknya, karyawan yang
4. Produktivitas Kerja Karyawan berpendidikan rendah dan
Jika produktivitas kerja karyawan pengalaman kerja yang kurang
baik dan banyak maka kompensasi maka tingkat gaji/ kompensasinya
akan semakin besar. Sebaliknya kecil.
kalau produktivitas kerjanya buruk 9. Kondisi Perekonomian Nasional
serta sedikit maka kompensasinya Apabila kondisi perekonomian
kecil. nasional sedang maju (boom)
5. Pemerintah dengan Undang- maka tingkat upah atau
Undang dan Keppres kompensasi akan semakin besar,
Pemerintah dengan undang- karena akan mendekati kondisi full
undang dan keppres menetapkan employment. Sebaliknya, jika
besarnya batas upah atau balas kondisi perekonomian kurang maju
jasa minimum. Peraturan (depresi) maka tingkat upah
pemerintah ini sangat penting rendah, karena banyak
supaya pengusaha tidak penganggur (disqueshed
sewenang-wenang menetapkan unemployment)
besarnya balas jasa bagi 10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
karyawan. Pemerintah Kalau jenis dan sifat pekerjaan
berkewajiban melindungi yang sulit dan mempunyai risiko
masyarakat dari sewenang- (finansial, keselamatan) yang
wenang. besar maka tingkat upah atau

120
Analisis Faktor-Faktor Penentuan Nilai Kompensasi Terhadap Sumber Daya Manusia (Tri Darmawati)

balas jasanya semakin besar membuat kuesioner secara formal

karena membutuhkan kecakapan dan sebagainya.
serta ketelitian untuk Menurut Hanggraeni (2012:143)
mengerjakannya. Tetapi jika jenis tujuan utama survey gaji adalah
dan sifat pekerjaannya mudah dan untuk mengetahui seberapa besar
risiko (finansial, kecelakaannya) perusahaan lain yang bergerak di
kecil, tingkat upah atau balas bidang yang sejenis memberikan
jasanya relatif rendah. gaji kepada jabatan-jabatan yang
sama. Apabila perusahaan
E. Langkah-langkah penentuan membayar lebih tinggi gaji untuk
kompensasi jabatan yang sejenis dibandingkan
Penentuan kompensasi yang pasti, dengan umumnya perusahaan lain
tidak hanya memberikan rasa di pasar maka perusahaan
ketenangan bagi pegawai atau tersebut berada di posisi higher
karyawan saja, tetapi bagi perusahaan market level. Sebaliknya, apabila
dapat digunakan untuk berapa besar lebih rendah maka perusahaan
anggaran biaya pegawai yang harus tersebut berada di posisi below
dikeluarkan oleh perusahaan secara market level.
periodik. Menurut rachmawati 4. Menentukan tingkat gaji, yaitu
(2008:148) untuk penentuan penentuan gaji sesuai dengan
kompensasi tersebut, ada beberapa rangking jabatan, misalnya
langkah yang dapat digunakan, yaitu: menggunakan metode poin, faktor-
1. Menganalisis jabatan, yaitu faktor pekerjaan telah ditentukan
kegiatan untuk mencari informasi poinnya dan jabatan-jabatan kunci
tentang tugas-tugas yang telah diketahui harga pasarnya
dilakukan dan persyaratan yang berdasarkan survey yang
diperlukan dalam melaksanakan dilakukan. Selanjutnya
tugas tersebut. berdasarkan poin yang sudah
2. Mengevaluasi jabatan, yaitu ditentukan dengan cara
proses sistematis untuk mempelajari informasi analisis
menentukan nilai relatif dari suatu jabatan setiap pekerjaan
pekerjaan dibandingkan dengan ditentukan poinnya.
pekerjaaan lain.
3. Melakukan survei gaji dan upah,
yaitu kegiatan untuk mengetahui F. Kesimpulan dan saran
tingkat gaji yang berlaku secara Salah satu tujuan yang diinginkan
umum dalam perusahaan- dalam manajemen sumber daya
perusahaan yang mempunyai manusia adalah pencapaian tujuan
jabatan yang sejenis, ini dilakukan organisasi. Untuk itu salah satu
untuk mengusahakan keadilan variabel yang harus menjadi perhatian
eksternal sebagai salah satu faktor bagi pimpinan organisasi dalam
penting dalam perencanaan dan menjalankan roda organisasi adalah
penentuan gaji dan upah. Survey kompensasi. Beberapa faktor yang
dapat dilakukan dengan berbagai dapat menentukan nilai kompensasi
macam cara seperti mendatangi bagi seorang pegawai di suatu
perusahaan-perusahaan untuk organisasi adalah penawaran dan
mendapatkan informasi mengenai permintaan tenaga kerja, kemampuan
tingkat gaji dan upah yang berlaku, dan kesediaan perusahaan, serikat
buruh atau organisasi karyawan,

121
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol 13, No.1, April 2016 : 114 - 122

produktivitas kerja karyawan, Manusia. Yogyakarta: Penerbit

pemerintah dengan undang-undang Andi.
dan keppres, biaya hidup atau cost of Rivai, Veithzal Rivai dan Ella Jauvani
living, posisi jabatan karyawan, Sagala. 2010. Manajemen
pendidikan dan pengalaman karyawan, Sumber Daya Manusia untuk
kondisi perekonomian nasional, jenis Perusahaan. Jakarta: Rajawali
dan sifat pekerjaan. Sedangkan Pers.
langkah-langkah yang harus dilakukan Sihotang, A. 2007. Manajemen
dalam rangka menentukan nilai Sumber Daya Manusia. Jakarta:
kompensasi bagi seorang pegawai Pradnya Paramita.
disuatu organisasi adalah Singodimedjo, Markum. 2000.
menganalisis jabatan, mengevaluasi Manajemen Sumber Daya
jabatan, melakukan survey gaji dan Manusia. Surabaya: SMMAS.
upah, kemudian terakhir menentukan Sunyoto, Danang. 2015. Manajemen
tingkat gaji. dan Pengembangan Sumber
Penulis menyarankan kompensasi Daya Manusia. Yogyakarta:
yang diberikan sebaiknya dapat CAPS.
dirasakan adil oleh pegawai, dan Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen
besarnya kompensasi tidak jauh Sumber Daya Manusia. Jakarta:
berbeda dengan yang diharapkan oleh Kencana.
pegawai. Apabila dua hal ini dapat
dipenuhi, diharapkan pegawai akan
merasa puas. Kepuasan ini akan
memicu pegawai untuk terus
meningkatkan kinerjanya, sehingga
tujuan organisasi maupun kebutuhan
pegawai akan tercapai secara
bersama.

DAFTAR PUSTAKA
Djaali. 2011. Psikologi Pendidikan.
Jakarta: Bumi Aksara.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Andi Offset
Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Lembaga Penerbit Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia.
Hasibuan, Malayu S. P. 2012.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Marwansyah. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabeta.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008.
Manajemen Sumber Daya

122