Ano 06 - Edição 21

Reinventando
a aprendizagem:
lifelong learning,
o desenvolvimento
adaptativo e
mensurável
Para manter colaboradores engajados,
companhias precisarão oferecer cursos
e soluções ainda mais personalizadas,
com recursos de gamificação,
Inteligência Artificial e
People Analytics

Tecnologia wearable:
seu RH está preparado
para o futuro?
Por que o RH deve estar antenado
nesse tema? Descubra no artigo
de Marcello Porto, Diretor de
Produtos da LG lugar de gente
 Qual a melhor forma de desenvolver colaboradores? Quais indicadores devem
ser mensurados? Quais as tendências em aprendizado e desenvolvimento para
2019? Nesta edição, vamos falar sobre novos formatos de capacitação e entender
por que apenas o modelo presencial, ministrado em salas de aula, já não atende
completamente às necessidades das empresas e dos funcionários. Inteligência
Artificial, People Analytics, games e trilhas adaptativas estão conseguindo conectar
a área de treinamento e desenvolvimento ao negócio e ganhando cada vez mais
espaço nas organizações.

Na seção Benchmarking, também falamos sobre o tema capacitação com a C&A.

A companhia, que é uma das maiores do ramo de varejo no país, explicou como
funciona o programa Academia de Moda. Já o Grupo Algar compartilhou detalhes
do projeto Talento Flex, que garantiu a satisfação dos colaboradores com a
flexibilização da jornada de trabalho.

Outro tema que trouxemos aqui é a tecnologia wearable, que já começa a ganhar
espaço nas práticas de RH. O Diretor de Produtos da LG lugar de gente, Marcello
Porto, fala sobre esse assunto e traz algumas previsões e dados para esse mercado.
Em Legislação, vamos compartilhar mais informações sobre a Lei de Proteção de
Dados e sua repercussão nas empresas. O que muda? Como o RH deve se preparar?
Fique por dentro nesta edição.

Que sua leitura seja proveitosa e gere muitos insights relevantes para seu dia a dia.

Flaviane Paiva
Gerente de Comunicação

EXPEDIENTE
Ano 06 nº 21 - abril de 2019

A Huma é uma publicação trimestral da LG lugar de gente, distribuída

gratuitamente para seus colaboradores, clientes e outras empresas do mercado.

Presidente do Conselho de Administração: Gustavo Teixeira

Presidente: Daniela Mendonça
Vice-Presidente: Felipe Azevedo
EDITORIAL

Gerente de Comunicação: Flaviane Paiva

Edição e Diagramação: AMP Propaganda
Redação: Mayara Oliveira e Caroline Fernandes
Tiragem desta edição: 9.000 exemplares
Impressão: Gráfica Formato
Contato: comunicacao@lg.com.br
Estudo aponta que programas
de diversidade de empresas
brasileiras são pouco eficazes
Companhias em todo o mundo investem
em projetos para aumentar a diversidade
de suas equipes. Mas, um estudo
realizado pelo Boston Consulting Group
(BCG), em 2018, avaliou que iniciativas
com foco em gênero, raça, etnia e
Reta final do eSocial
A implantação do projeto está a todo
vapor e a última fase, que se refere ao
envio das informações de Segurança
e Saúde do Trabalhador (SST) ao
ambiente nacional, se
aproxima. De acordo
com Altemir Linhares de
Melo, porta-voz oficial
do Comitê Gestor do
eSocial e Auditor-Fiscal
da Receita Federal do
Brasil (RFB), o governo
não pensa em mudar o
calendário, no entanto,
segue analisando as solicitações das
organizações.
“O que está em estudo, a pedido
das empresas, é a ampliação da
fase de implantação dos eventos
S-2220 - Monitoramento da Saúde do
Trabalhador, e o S-2240 - Condições
orientação sexual, nem sempre
beneficiam os funcionários que são
alvos dessas ações.
A pesquisa foi realizada com
16.500 pessoas em 14 países,
dentre eles Reino Unido, Estados
Unidos, Finlândia, China e Brasil. Os
resultados mostram que, embora as
empresas estejam preocupadas com
temas como diversidade e inclusão,
a maioria dessas iniciativas não gera
o impacto esperado. Segundo o
relatório, no Brasil, apenas 17% dos
profissionais que seriam alvo das
iniciativas dizem ser beneficiados.
Globalmente, o número é um pouco
maior, chegando a 25%.
Com informações do relatório da BCG
Ambientais do Trabalho. Os demais
eventos entram em produção a partir
de julho de 2019, para as companhias
do primeiro grupo, e em janeiro de
2020, para as do segundo”,
afirma Altemir.
Para ele, a implantação do
eSocial exige um esforço maior
das empresas apenas nesse
momento inicial, já que muitos
dos seus processos internos
precisam ser ajustados à nova
metodologia de captação
de dados do governo. “É importante
GIRO
ressaltar que, tão logo os sistemas
internos de gestão estejam plenamente
adaptados aos leiautes do projeto,
a tarefa de prestar informações aos
órgãos de governo passa a ser muito
simples”, finaliza.
Com informações da Receita Federal
3
 Adotando a flexibilização
da jornada de trabalho
Conheça o programa Talento Flex, criado pelo Grupo
Algar, para que os colaboradores escolham o formato
de trabalho que proporcione mais qualidade de vida.

Desde que a reforma trabalhista, lei

nº 13.467, entrou em vigor, ela não sai
Juliana da pauta do RH. E não é para menos:
com 54 artigos alterados, 9 revogados
Fonseca e 43 criados, a reforma remodelou
Gerente de Talentos cerca de 10% da Consolidação
Humanos do Grupo
Algar das Leis do Trabalho (CLT) e vem
modificando a relação entre empresas
e colaboradores, permitindo novas
formas de contratação, flexibilidade da
jornada de trabalho, parcelamento de
férias, entre outras mudanças.
de escolherem ou pelo cumprimento
As possibilidades trazidas pela alteração tradicional dos horários ou pelos modelos
nas leis trabalhistas já são aproveitadas flexíveis, nos cargos em que a atividade
por diversas organizações, dentre desenvolvida permita. Ela conta que, com
elas, o Grupo Algar. Com atuação em exceção da rede Aviva, formada pelo Rio
todo o Brasil e em países da América Quente Resorts e Costa do Sauípe, as
Latina, nos setores de Tecnologia demais organizações que compõem o
da Informação e Comunicação, grupo participam da iniciativa.
Agronegócio, Serviços e Turismo,
o grupo, que conta com o apoio Um dos pontos que favoreceu a
BENCHMARKING

de 19 mil associados — como são construção da política foi a natureza

chamados seus funcionários —
sistematizou um conjunto de situações
e regras, instituindo uma política de
flexibilização, batizada de “Talento
Flex”.
De acordo com Juliana Fonseca,
Gerente de Talentos Humanos do
Grupo Algar, a política foi lançada
no final de 2018 com a proposta de
proporcionar maior qualidade de
vida aos profissionais que atuam no
grupo, dando a eles a oportunidade
das atividades das diversas empresas.
Segundo a gerente, como boa parte delas
trabalha com projetos, é possível que os
funcionários desenvolvam suas demandas
de lugares diferentes e não apenas
nas dependências das companhias.
“Acreditamos que, com a jornada flexível,
as pessoas ganham em qualidade de
vida, o que gera mais engajamento e,
consequentemente, mais resultados. A
expectativa é que até 10 mil associados
possam se beneficiar das modalidades de
horário flexível e home office”.

4
Talento Flex
Juliana revela que as políticas do
programa Talento Flex incluem a
jornada intermitente ou redução
da jornada e reforçam a aplicação
do horário de trabalho flexível e do
home office. “O contrato de trabalho
intermitente possibilita o cumprimento
da jornada em diferentes períodos
do dia. Já a redução da jornada é
prevista em aditivo de contrato,
conforme legislação vigente. Se
enquadram nessas duas modalidades
os profissionais com ensino superior
completo, que recebem salário
mensal igual ou duas vezes acima
do limite máximo dos benefícios do
Instituto Nacional do Seguro Social
(INSS), seguindo as regras da reforma
trabalhista”, explica.
Com o horário flexível, o associado
tem autonomia para definir o início
e fim da sua jornada de trabalho,
respeitando a quantidade máxima de
horas diárias e semanais permitidas. No
caso da modalidade home office, em
que o profissional pode trabalhar de
forma remota, fora das dependências
da empresa, a ausência pode ser
limitada a alguns dias da semana ou
não, conforme negociação com o
superior imediato.
RH comandando as mudanças
A atenção com a qualidade de vida e com o lado humano dos
seus associados sempre foi uma preocupação para a Algar.
Juliana relata que um dos objetivos com a criação da Vice-
Presidência de Gente é a valorização dos indivíduos e talentos
em todas as empresas do grupo, por meio da implantação de
políticas como o programa Talento Flex.
Antes mesmo da reforma, o Grupo Algar já flexibilizava alguns
aspectos do trabalho para os associados: “Ausências esporádicas,
acordadas com o gestor, para resolver algum problema pessoal,
por exemplo, já eram corriqueiras nas empresas do grupo. O que
queremos com a política do programa Talento Flex é reforçar
essa liberdade com responsabilidade e dar mais autonomia às
lideranças para organizar a rotina de trabalho da equipe de forma
mais flexível”, destaca a gerente.
Juliana ressalta a importância dos departamentos de RH de todas
as companhias do grupo para a efetivação do programa Talento
Flex. “Por se tratar de uma transformação de cultura, a aplicação
do projeto não ocorre de uma hora para outra. Por isso, as áreas
de Talentos Humanos das empresas são incentivadas a realizar
ações de engajamento permanentes. Assim, é possível garantir
a implantação das práticas em todos os setores com cargos
que permitam essa flexibilidade, proporcionando a mudança de
mindset para uma gestão orientada a resultados, com menos
controle e mais entregas”, detalha.
Tecnologia como apoio
A flexibilização da jornada de trabalho no Grupo Algar
só é possível graças à tecnologia. A gerente destaca a
importância das novas soluções nesse cenário. “A facilidade
em se conectar às redes corporativas a qualquer hora e local
criou novas possibilidades de trabalho, permitindo que a
flexibilização aconteça. O controle das corporações passa a
ser pela entrega dos projetos, ao invés de ser pela presença
física e cumprimento de jornada. O apelo pela qualidade
de vida e a disponibilidade de uma tecnologia viável têm
feito as empresas buscarem novas ideias para a gestão de
pessoas”, ressalta a gerente.
Entretanto, Juliana reforça que as transformações
não acontecem apenas por meio da tecnologia. “Ela é
excelente, mas não é suficiente. Precisamos de um novo
modelo mental que crie uma cultura aberta e favorável
às novas práticas e ao novo mundo. E é com essa crença
que construímos o posicionamento da Algar, como uma
empresa que acredita, acima de tudo, em ‘Gente servindo
Gente’ e na tecnologia como meio de promover e facilitar
essa interação”, finaliza ela.
5

Marcello
Porto
Diretor de Produtos
da LG lugar de gente.
É formado em Ciência
da Computação pela
Universidade de São Uma tendência que vem despontando
Paulo (USP), também nas feiras e eventos das quais participo
possui MBA em
Gestão Empresarial é a tecnologia wearable. Por que o RH
pela Fundação deve estar antenado nesse tema? De
Getúlio Vargas (FGV)
e especialização acordo com previsões do Gartner, os
em Business pela
Universidade da dispositivos portáteis devem atingir uma
Califórnia (EUA). marca de 225 milhões de aparelhos no
Possui mais de 20
anos de experiência no mundo em 2019. O que representa um
desenvolvimento de
soluções para gestão de aumento de 25,8% em relação a 2018.
pessoas, tendo passado
por diversas posições Segundo a consultoria, os gastos com
na LG nas áreas de
Desenvolvimento, essas ferramentas vestíveis devem chegar
Vendas e Planejamento.
Já participou de vários a US$ 42 bilhões e, desse total, US$
projetos de software 16,2 bilhões serão aplicados na compra
para gestão de RH em
grandes organizações de relógios, pulseiras, óculos e outros
do Brasil.
equipamentos inteligentes - tecnologia
que já é realidade nos segmentos
de saúde e finanças. Além disso, os
números expressivos de crescimento
denotam movimento semelhante ao
que aconteceu com a popularização do
mobile há alguns anos.
Afinal, que tipos de funcionalidades
já estão acessíveis ao mercado de
gestão de pessoas? A LG lugar de
gente disponibilizou recentemente
uma solução de autoatendimento
de RH para Apple Watch, inédita no
mercado brasileiro, que possibilita a
marcação e a consulta dos dados do
ponto, bem como a visualização dos
OPINIÃO
recibos de pagamento, funcionalidades
já disponíveis no aplicativo para
smartphone. A tendência é que as
aplicações para a tecnologia wearable
aumentem nos próximos anos.
A pergunta que fica é: que tipo de
benefício a área de RH poderia ter
6
Tecnologia
wearable:
seu RH está
preparado
para o futuro?
com essa tecnologia? Com a chegada
das novas gerações no mercado de
trabalho e a necessidade de soluções
inovadoras que engajem esses talentos,
é importante que o departamento
de recursos humanos fique atento a
essas tendências, ainda que a adoção
desse tipo de ferramenta não ocorra de
imediato.
Apesar das vantagens, ainda converso
com muitos RHs cujo comentário
quase unânime é de que suas empresas
não têm maturidade para esse tipo de
solução. Mas, acredito que tudo é uma
questão de evolução de processos e
de compreender o potencial que a
tecnologia pode oferecer para simplificar
as atividades do dia a dia.
Hoje, ainda vemos organizações que
realizam os serviços de consulta e
atendimento ao colaborador de forma
presencial ou por telefone, assim
como emitem documentos ainda em
papel, o que toma tempo do RH e do
colaborador, além de onerar os gastos
da empresa.
É por todos esses cenários que eu
acredito que a tecnologia wearable
veio para ficar. Os números nos
mostram isso, e, sobretudo, as empresas
estão percebendo que ela contribui
diretamente para desburocratizar as
atividades. Cabe ao RH avaliar seus
processos e entender os próximos
passos necessários para se tornar uma
área moderna e alinhada ao futuro dos
negócios.
 GEN.TE ATRAI
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
MAIS UMA Novamente, a LG lugar de gente
se antecipa e lança uma solução exclusiva
INOVAÇÃO DA e inovadora para a gestão de pessoas:
a versão do aplicativo de Autoatendimento
LG LUGAR DE GENTE: para Apple Watch, uma nova plataforma
de acesso aos serviços de RH.
AUTOATENDIMENTO
DE RH AO ALCANCE
• Consulte recibos de pagamento.
• Realize marcação de ponto.
DO SEU PULSO. • Consulte histórico de registro de ponto.

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 Reinventando a aprendizagem:
lifelong learning, o desenvolvimento
adaptativo e mensurável
Para manter os colaboradores engajados, as companhias precisarão
oferecer treinamentos e soluções ainda mais personalizadas, com
recursos de gamificação e Inteligência Artificial, conectados aos
resultados do negócio através de People Analytics.

Qual é a melhor forma de capacitar e desenvolver

os colaboradores? Que indicadores devem ser
mensurados? Quais as tendências em aprendizado
e desenvolvimento para 2019? Essas são
algumas perguntas que os líderes, a área de
gestão de pessoas e a área de treinamento e
desenvolvimento (T&D) devem ter em mente ao
realizar o planejamento de capacitação da empresa.

Especialistas apontam que os modelos de

aprendizagem estão se transformando em um ritmo
ainda mais acelerado nos últimos anos, graças ao
surgimento de novas tecnologias. Nesse cenário, as
metodologias convencionais estão perdendo
espaço, tanto pela falta de engajamento
do funcionário quanto por não
corresponderem aos investimentos
realizados pelas companhias.
TECNOLOGIA

8
O relatório “2018 Workplace Learning
Report”, divulgado no último ano pelo
LinkedIn Learning, apontou alguns
dados desse segmento. Segundo
a pesquisa, 68% dos funcionários
preferem aprender no trabalho,
58% querem estudar no seu próprio
ritmo e 49% apenas no momento
da necessidade. O estudo ouviu 4
mil profissionais de todo o mundo,
dentre eles gestores, executivos,
colaboradores e especialistas em
desenvolvimento.
Outro ponto destacado é: à medida
que a vida útil das habilidades diminui,
os líderes são desafiados a desenvolver
os talentos para as necessidades de
hoje, sem perder de vista as lacunas
das competências exigidas no futuro.
Aprendizado em
qualquer momento
Para José Cláudio Securato, CEO
da Saint Paul Escola de Negócios, a
sociedade, a cultura e a economia
estão mudando e a educação precisa
refletir essas transformações. “Ainda
estamos presos a um modelo de
aprendizagem que é dividido em
determinados períodos de nossas
vidas. Nós acreditamos que a
José Cláudio Securato, CEO da Saint Paul Escola de
Negócios
metodologia precisa ser Onlearning, que é ser ‘always on’,
ou seja, é preciso estar sempre conectado para aprender
em micro momentos, sendo o protagonista da sua própria
aprendizagem”, comenta.
Onlearning é uma metodologia de ensino desenvolvida pela
Saint Paul, baseada em sete princípios: lifelong learning,
ou seja, aprendizado ao longo da vida; aprendizagem
personalizada; micro certificação; aprendizagem em rede;
retorno sobre o investimento (ROI); uso de Inteligência
Artificial; e o ensino blended, focado em modelos híbridos
de aprendizado.
Segundo José Cláudio, em um mundo cada vez mais
dinâmico, as pessoas querem escolher o que, quando
e como consumir informações. “O aluno não precisa,
necessariamente, estar em uma aula presencial toda
semana, mas sim ter à disposição uma plataforma que
permita o aprendizado enquanto está no trajeto de uma
reunião, esperando os amigos para um happy hour ou em
qualquer outro micro momento do seu dia. Isso faz com que
ele tenha menos empecilhos para querer aprender”, explica.
Felipe Azevedo,
Vice-Presidente
da LG lugar
de gente,
reforça que o
microlearning,
termo que
explica o
aprendizado por
meio de leituras
rápidas, vídeos
e pílulas de
conhecimento
em plataformas
on-line, é uma
tendência que
veio para ficar.
“As empresas
não querem Felipe Azevedo, Vice-Presidente da LG lugar de gente
mais investir em
treinamento apenas para cumprir carga horária. O objetivo é
que o colaborador cumpra as atividades que vão gerar melhor
performance para ele, individualmente, identificadas através
de assessment game, Inteligência Artificial e Analytics. Assim,
a avaliação do treinamento deixa de ser uma nota ao final
do curso e passa a focar no resultado efetivo. Uma sugestão
é levantar uma série de perguntas que estão conectadas a
estratégia e metas da empresa. Em casos de times comerciais,
por exemplo, uma dessas perguntas poderia ser: a qualidade da
venda está adequada?”, comenta.
9
 Indicadores que valem
a pena
De acordo com Felipe, em geral, o ROI de
treinamentos, ainda é vinculado apenas
à própria área de T&D e mensura taxas
de adesão, evasão e uma nota, dentre
outros pontos. “Hoje, o ROI deve ser
vinculado aos indicadores de negócio e
já existem ferramentas que nos permitem
fazer a gestão de cada indivíduo, bem
como mensurar seus resultados e suas
competências. Apenas para exemplificar:
ainda tendo como base a capacitação
de uma equipe da área comercial, se a
empresa gastou R$ 100 mil em treinamento
para 100 vendedores e possui outro grupo
que não foi capacitado, é preciso mensurar
se a performance das pessoas treinadas
foi melhor do que a das demais e qual
foi o ganho real. Se a empresa investiu,
mas não houve resultado direto na venda,
o investimento não foi pago, ou seja, a
empresa perdeu dinheiro”, destaca.
Por que esse tipo de indicador é relevante?
Felipe explica que muitas empresas deixam
de investir em desenvolvimento ou mesmo
cortam a verba de capacitação por falta
de números e dados que comprovem a
importância da qualificação. “Vale lembrar
que se a empresa busca conectar esse
investimento com o negócio, existem
diversas formas de se fazer isso. Uma delas
seria definir o perfil ideal do colaborador
para atuar em determinada função ou área.
Essa informação poderia ser usada para
melhorar diversos aspectos, inclusive, o
processo seletivo. Exemplo disso é mapear,
por meio de um game, quais competências
geram melhor performance para
TECNOLOGIA
determinada função. E, a partir daí, exigir
dos novos contratados essas habilidades
mapeadas”, exemplifica.
Falando a linguagem do
colaborador
A NET, empresa da Claro Brasil, entendeu
esse cenário e, em 2018, buscou a parceria
10
Vivian Drudi, Gerente de Treinamento e Apoio
Comercial da NET
da LG lugar de gente com a missão de
construir um programa de capacitação para
seu time de vendas. Segundo Vivian Drudi,
Gerente de Treinamento e Apoio Comercial
da NET, o grande desafio era capacitar 15
mil vendedores, sendo 13 mil colaboradores
terceirizados e 2 mil da própria companhia.
“Nós tínhamos o projeto de transformar
nossos cursos, principalmente de
capacitação inicial, em algo mais atrativo
e moderno, saindo do formato presencial,
que durava de 10 a 12 dias. Com as
soluções da LG de games, Analytics e trilhas
adaptativas, reduzimos o período em sala
de aula para três dias”, explica a gerente.
Vivian comenta que o processo de venda da
empresa é complexo e por isso exigia um
curso intensivo para os novos vendedores.
Entretanto, apesar do material preparado ter
grande relevância para o colaborador, ele se
tornava maçante porque exigia vários dias
em sala de aula. “Mesmo com alternativas e
técnicas para deixar o conteúdo dinâmico,
ele era cansativo pelo próprio formato
expositivo. Também percebemos que não
tínhamos retorno de como essas pessoas
performavam após o treinamento. Nós
fazíamos as tradicionais avaliações de
reação e, posteriormente, aplicávamos
uma prova de conhecimento, mas não
mensurávamos como esses vendedores
atuavam após finalizarem essa etapa,
se saíam com algum gap, por exemplo.
De fato, não conseguíamos mensurar
o retorno sobre o investimento e não
sabíamos se o funcionário estava vendendo
mais”, comenta.
Segundo Denise Cardoso, Coordenadora
de Treinamento da NET, por lidar com um
público jovem, era necessário remodelar
o formato do aprendizado focado nos
produtos, para explorar também as técnicas
de vendas e habilidades comportamentais
de forma atrativa, gamificada e com uso
de recursos mobile. “Principalmente nas
empresas com quem mantemos um
vínculo de terceirização, tínhamos muitos
colaboradores em primeiro emprego.
Então, esse programa de capacitação inicial
precisava falar a linguagem desse novo
público. Além disso, era importante mostrar
os resultados para os nossos parceiros e,
para isso, precisávamos cruzar os dados
de treinamento com os resultados de
negócio”, pontua.
Para José Cláudio, os games não só
ajudam a deixar as aulas e treinamentos
mais dinâmicos e engajadores, mas
Conheça o modelo da trilha de desenvolvimento da NET para o novos colaboradores do time
comercial:
especialmente atende às necessidades dos millennials e da geração
Z. “O universo da gamificação é uma das grandes tendências sociais e
merece a nossa atenção”, completa.
Personalização do conteúdo
Vivian destaca que, antes das soluções da LG lugar de gente, um
único treinamento era ministrado para vários públicos. Por isso,
uma das demandas era personalizar essa experiência e criar trilhas
de aprendizado adaptadas para cada canal de vendas e para
cada indivíduo. “Possuíamos necessidades diferentes e, por isso,
construímos conteúdos segmentados e dinâmicos com vídeos,
infográficos, materiais de apoio, games e atividades práticas”, destaca.
Segundo a gerente, até agora mais de 2 mil pessoas foram treinadas,
entre novatos e veteranos, e os dados estão alimentando a
ferramenta de People Analytics. “Nós estamos levantando uma base
de dados para cruzarmos os resultados de vendas com a certificação
dos vendedores. Queremos entender se quem está certificado vende
mais e com melhor qualidade, bem como mostrar isso para os
líderes”, reforça Vivian.
Para José Cláudio, a grande vantagem de utilizar ferramentas de
tecnologia, como soluções de Analytics, é a customização. “O uso de
Inteligência Artificial permite a personalização da aprendizagem de
forma que o aluno descubra as melhores formas de aprender a partir
de uma linguagem natural”, explica.
11

Mais tecnologia e
protagonismo
Denise reforça que hoje os colaboradores
são protagonistas do próprio aprendizado,
porque o programa de capacitação é mais
interativo. “Antes, os vendedores aprendiam
de forma passiva, apenas recebendo os
conteúdos. Agora, eles estão muito mais
atuantes nesse modelo que propicia uma
aprendizagem rápida, pois aprendem
na prática. Anteriormente, por exemplo,
nós mostrávamos as telas dos sistemas
em apresentações. Agora, o produto é
apresentado em um simulador, no qual o
funcionário pode inserir as informações
e testar como funciona”, destaca a
coordenadora.
Para Vivian, o grande segredo na construção
Denise de um novo modelo de aprendizado é
Cardoso
mudar o mindset dos líderes. “Estamos
evoluindo ao longo do tempo, mas ainda
temos muitos gestores que acreditam
que o colaborador fica ‘parado’, ou seja,
não está produzindo durante o período
de capacitação. Por isso, eu acredito que
só vamos conseguir desmistificar isso se
mostrarmos os resultados dos investimentos”,
reforça a gerente.
Segundo ela, para criar essa cultura digital
é preciso romper paradigmas. “Nós não
esperamos essa cultura se consolidar para
lançar esse novo modelo de aprendizagem.
Na verdade, aconteceu de forma contrária.
Não tínhamos as condições ideais. Apenas
colocamos o novo programa no ar e as
pessoas estão se adaptando ao longo do
processo. Se a empresa esperar o melhor
cenário, nunca vai implementar novas
soluções. Por isso, minha dica é: comece”,
completa a Gerente de Treinamento.

“
.
Coordenadora de
Treinamento da NET A LG lugar de gente foi o único fornecedor que reuniu tudo aquilo que
precisávamos. Nossa premissa era oferecer um treinamento moderno,
interativo, dinâmico e diferente do que já havíamos praticado. A solução da LG

treinamento de prateleira direcionado a todo mundo. Os games conseguem

medir gaps e fortalezas do vendedor e a solução de People Analytics conecta
os dados do negócio com dados da área de treinamento, e assim é possível
“
reúne trilhas adaptativas para cada necessidade específica, ou seja, não é um

demonstrar o resultado. É a empresa com a solução mais completa.

Vivian Drudi, Gerente de Treinamento e Apoio Comercial da Net

Soluções da LG lugar de gente

utilizadas pela Net:
TECNOLOGIA

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12
A gente sabe que agilidade é algo
essencial para o RH. E oferece a melhor
solução pra você.
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ganha tempo e economiza recursos. Além de serem facilmente configurados, a LG oferece atualizações
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 Rodrigo
Giaffredo
Rodrigo Giaffredo
é empresário,
Co-fundador da
Super-Humanos
Consultoria, palestrante,
escritor, executivo e
professor. Autor da obra
“Reflexões Ácidas, um
livro de autoajuda meio
indigesto”, Treinador de
Líderes na IBM América
Latina, influenciador
da adoção de design
thinking, storytelling
e métodos ágeis em
grandes corporações.
Apaixonado por
inteligência relacional,
foi eleito LinkedIn Top
Voice Brasil em 2018.
protagonismohumano.com.br

linkedin.com/in/rodrigogiaffredo

Protagonismo Humano
na Era Digital
Quando patenteei a marca
Protagonismo Humano na Era Digital®,
em 2018, refleti bastante sobre a
relação “velocidade dos avanços
tecnológicos versus a capacidade
de adaptação da sociedade às
mudanças inerentes a eles”. É fato que
grandes mudanças sociais não são
um fenômeno recente, assim como
o impacto causado pela introdução
de novas tecnologias aos processos
produtivos também não é — as
ditas revoluções industriais. Mas não
OPINIÃO
Os impactos do Taylorismo no mundo
do trabalho a partir do começo do
século XX introduziram uma nova linha
mestra ao pensamento dos negócios
que desejavam se tornar os mais
bem-sucedidos em seus mercados:
a ênfase em tarefas, objetivando
o aumento da eficiência em nível
operacional. Vale mencionar que esse
modelo de pensamento influenciou
o trabalho muito além das linhas de
produção fabris e passou a ser a tônica
para quaisquer tipos de processos.

podemos negar que entre a Primeira

e a Quarta Revolução Industrial (que
vivemos atualmente), a rapidez e a
complexidade resultante das mudanças
afetaram a força de trabalho de forma
exponencialmente maior e mais
sofisticada.
A Quarta Revolução Industrial
introduziu tecnologias extremamente
sofisticadas nos processos produtivos,
como a robótica, a Inteligência
Artificial, a nano e a biotecnologia. É
até ingênuo de nossa parte achar que

14
conseguiremos, rapidamente, preparar
uma nova força de trabalho que lide
tranquilamente com essas introduções,
apenas focando em capacitá-las em
áreas de conhecimento tão complexas
quanto essas, no curto espaço de
tempo disponível para que a transição
não gere impactos catastróficos.
Tais impactos serão particularmente
mais fortes sobre as pessoas que
desenvolveram sua carreira e
construíram suas habilidades seguindo
o paradigma de especialização
proposto pelo Taylorismo. Um
exemplo disso é o ritmo acelerado
do uso de robôs, tanto em linhas de
produção fabril quanto em processos
operacionais associados à burocracia
(RPA - Robot Process Automation), ou
ainda no uso de Inteligência Artificial
para atendimento ao consumidor
através de chatbots.
No entanto, quando nos distanciamos
dessas previsões e buscamos o
espectro mais amplo da mudança,
conseguimos identificar o principal
fator de ligação entre todos esses
componentes: o ser humano.
Sinceramente, não consigo imaginar um futuro onde o mundo
será habitado apenas por robôs. Logo, me preocupa muito
mais prepararmos as pessoas para lidar não apenas com essas
transformações, mas também com quaisquer outras que se
apresentarem em um futuro próximo ou distante.
Acho sensacional quando leio os relatórios do Fórum
Econômico Mundial a respeito do futuro do trabalho e os vejo
incentivando o desenvolvimento de 10 habilidades que até
pouco tempo eram consideradas apenas soft e que agora são
chave em um mundo VUCA (do inglês, volatility, uncertainty,
complexity and ambiguity). Flexibilidade cognitiva, inteligência
emocional, gestão de pessoas, capacidade de negociar, tomar
decisões e resolver problemas complexos são muito mais
do que apenas uma lista emitida por uma entidade confiável.
São, na verdade, as qualidades que nos tornam únicos e
imbatíveis diante de qualquer cenário de transformação social,
econômica ou política.
Quanto mais humanos nos tornarmos, mais saberemos o que
fazer com as inovações com as quais teremos que interagir e
seremos mais aptos a nos adaptarmos a elas. Obviamente que,
em seguida, é importante sim nos dedicarmos ao aprendizado
de novas habilidades técnicas. Mas são as habilidades soft
que vão nos libertar, finalmente, da forma mecanicista de
pensamento herdada pelas gerações pós Taylor. Isso é o que
chamo de Protagonismo Humano na Era Digital®: menos
“humanos versus máquinas” e mais “humanos com máquinas”
na construção de um novo mundo em que todos possamos
realizar nosso máximo potencial.
15
 Integração que
faz a diferença
Grupo Aço Cearense, que atua no mercado de aço,
destaca os motivos que levaram à escolha da
LG lugar de gente como parceira de tecnologia para
gestão de pessoas.

A parceria entre LG lugar de gente e Aço Para atender a complexidade do

Cearense começou em 2010, quando a
siderúrgica SINOBRAS, que faz parte do
Grupo, adotou os sistemas da LG. Com o
sucesso da automatização dos processos
na primeira empresa, as soluções foram
expandidas para matriz e demais filiais.
Cinthia Com uma história de 40 anos no mercado
Cavalcanti de aço brasileiro e com uma carteira de
16 mil clientes, o Grupo se destaca pelo
Diretora de
Desenvolvimento seu crescimento e representatividade
Organizacional e TI alcançada no seu segmento. Também é
do Grupo Aço Cearense
líder regional do setor, com faturamento
de mais de R$ 2,7 bilhões.
CASE
negócio, que conta com as empresas
Siderúrgica Norte Brasil (SINOBRAS),
SINOBRAS Florestal, Aço Cearense
Industrial, Aço Cearense Comercial
e Instituto Aço Cearense, o Grupo
precisava de uma solução robusta de
gestão de pessoas, capaz de atender às
demandas de ponta a ponta. Por isso a
escolha da LG lugar de gente.
A Diretora de Desenvolvimento
Organizacional e TI, Cinthia Cavalcanti,
reforça que a SINOBRAS já utilizava

Equipe de RH do Grupo Aço Cearense

16
as soluções da LG lugar de gente
desde 2010, o que motivou o restante
do Grupo a ampliar a parceria. “Nossa
antiga ferramenta possuía uma série de
limitações, principalmente na parte de
indicadores, além de não integrar alguns
processos de folha de pagamento. Ao
mesmo tempo, a nossa companhia
siderúrgica, que já trabalhava com a
LG lugar de gente, contava com uma
série de funcionalidades que apoiavam
os gestores, como BI, portal de
autoatendimento e workflow. Como
havia o interesse em integrar todas as
informações em uma única base de
dados, optamos pelas soluções da LG
lugar de gente”, comenta a diretora.
Gestão baseada em dados
Com o eSocial e a demanda de
integrar a folha de pagamento a outros
módulos de RH, o Grupo Aço Cearense
viu a necessidade de fazer a troca de
ferramenta. Segundo Cinthia, logo no
início da parceria já se notou um grande
ganho de produtividade. “Como muitas
demandas ainda eram realizadas em planilhas, o trabalho era
manual e passível de erros. Hoje, nós temos uma segurança
maior nos dados, reduzimos o volume de papel e alocamos
colaboradores em atividades mais estratégicas para o Grupo.
Para se ter uma ideia, nós precisávamos gerar manualmente de 7
a 8 indicadores mensais para quase 4 mil colaboradores. Com a
solução da LG lugar de gente, os relatórios são extraídos de forma
automática”, explica a diretora.
De acordo com Cinthia, juntamente com outras ações realizadas
pelo Grupo, a ferramenta da LG contribuiu para diminuir, por
exemplo, a ausência dos colaboradores no ambiente corporativo.
“Nossa taxa de absenteísmo precisava ser reduzida. Como a
plataforma da LG nos proporcionou uma série de dados, nós
conseguimos fazer uma análise detalhada dessa prática e realizar
ações para melhorar esse indicador”, destaca.
Além dessa solução, a diretora cita ainda o Gen.te Flui – Workflow,
que proporcionou um ganho de produtividade para a área de
remuneração. “As requisições são feitas pelos gestores por meio de
workflows, que permitem a automatização do processo e facilitam
a rotina tanto de líderes quanto do RH. As vagas solicitadas por
meio desse software já são abertas automaticamente no módulo
de recrutamento e seleção e, após o candidato ser aprovado no
processo seletivo, seus exames admissionais são enviados ao
software de Medicina e Segurança do Trabalho. Depois de realizada
a contratação, os dados da pessoa admitida vão automaticamente
para a folha de pagamento, tudo de maneira integrada, o que
garante a agilidade da informação”, completa Cinthia.
17

Mais atenção à saúde do
colaborador
Diego Carvalho, Coordenador do Serviços
Especializados em Engenharia de Segurança
e em Medicina do Trabalho (SESMT),
comenta que antes da solução da LG lugar
de gente, os exames eram monitorados
em planilhas e também por um software
que não possuía integração com a folha de
pagamento. “Ter essa rotina automatizada
e integrada facilita atividades da nossa área
e as ações do RH. Uma vez que a gestão
de pessoas cadastra um colaborador no
sistema, ele retorna para nós as informações
do próprio cadastro. Então, são dados
fidedignos, o que elimina o risco de erros.
Isso nos dá segurança para entender o perfil
do colaborador, identificar a função que
ele ocupa, bem como as atividades que ele
exerce e mapear os riscos. Como temos
vários negócios no Grupo, os ambientes
de trabalho possuem desafios diferentes”,
reforça o coordenador.
Para Diego, além de fornecer documentos
confiáveis, o Gen.te Cuida – Medicina e
Segurança do Trabalho também trouxe mais
agilidade às atividades da área e possibilitou
uma série de relatórios gerenciais. “No antigo
software, nós não emitíamos, por exemplo,
o Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional (PCMSO) e nem o Programa
CASE
de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA).
Hoje, eu gero esse documento de forma
muito mais fácil e com uma qualidade maior
das informações”, pontua.
18
Diego Carvalho, ao centro, com a equipe de SESMT
O coordenador reforça ainda que vem
realizando ações de conscientização com
os gestores a respeito da importância da
rotina de Saúde e Segurança do Trabalho
(SST) para o Grupo, por conta do eSocial.
“Essas atividades precisam acontecer de
forma mais rigorosa e ter uma atenção
especial por parte dos líderes. Por exemplo,
quando nossa área convoca um trabalhador
para um exame periódico, esse colaborador
precisa ser prontamente liberado, porque
o atraso na entrega do Atestado de Saúde
Ocupacional (ASO) pode gerar multa.
Então, a solução da LG nos permitiu uma
melhor gestão das nossas atividades para
que possamos executar o que estávamos
cobrando de outras áreas. A partir do
momento que exigimos mais dos gestores,
o nível de organização e responsabilidade
do SESMT precisa ser maior. Isso tem sido
possível com o Gen.te Cuida – Medicina e
Segurança do Trabalho”, completa Diego.
Experiência positiva com
o eSocial
Cinthia destaca o apoio da LG lugar de gente
durante a adequação ao projeto do Governo
Federal. “Uma das razões que nos levaram
à escolha da solução da LG foi justamente
a necessidade de integração dos dados
para atender aos requisitos do eSocial.
Quando fizemos essa escolha, lá em 2014,
já pensávamos no futuro e nas entregas
que seriam necessárias para atender as
exigências governamentais”, explica.
A diretora ressalta que o módulo Relação de parceria e melhoria contínua
de eSocial da LG lugar de gente é
moderno e fácil de manusear, o que
Para Cinthia, a relação com a LG lugar de gente é próxima, o que
ajudou a uniformizar as informações e a
permite um ganho de tempo nas atividades do RH. Além disso, a
sincronizá-las com os diversos sistemas
diretora destaca que a empresa sempre busca soluções para os
utilizados pelo grupo. Cinthia comenta
problemas apresentados pelo Grupo Aço Cearense. “Existe uma
ainda que a preparação para a etapa de
relação de parceria muito grande. Sabemos que as dificuldades
medicina e segurança do trabalho já está
sempre vão existir, mas a LG lugar de gente busca a melhoria
a todo vapor. “Como bem mencionado
contínua. Então, é uma empresa com a qual conseguimos nos
pelo Diego, já estamos trabalhando
comunicar e receber atendimento, por isso estamos construindo
na conscientização e mapeamento
um relacionamento duradouro”, finaliza.
de riscos. Montamos um comitê com
profissionais das áreas de RH, SESMT,
Jurídico e TI, com reuniões mensais de
alinhamento das atividades”, destaca.

Conheça as soluções adotadas

pelo Grupo Aço Cearense:

19
 Tendências Globais de Talentos
para 2019
Confira os assuntos que estão transformando o
relacionamento entre empresas e colaboradores.
A dinâmica do local de trabalho está flexíveis em anúncios de vagas. O relatório
mudando. É o que aponta a pesquisa demonstra que a flexibilidade pode melhorar
“Tendências Globais de Talentos”, realizada a produtividade e a retenção, mas traz
pelo LinkedIn, em 2018, com mais de um novo conjunto de desafios, como
5 mil profissionais em 35 países, dentre
dificuldades de colaboração e formação de
eles o Brasil. Segundo o levantamento, a
relação entre empregador e colaborador vínculos entre as pessoas.
vem evoluindo à medida que a tecnologia
capacita os funcionários a acessarem
e compartilharem mais informações,
3 - Políticas antiassédio
obrigando as organizações a elevarem
seus padrões de gestão de pessoas. Segundo o estudo, os empregadores
perceberam que políticas antiassédio
De acordo com o relatório, os extrapolam o âmbito legal e moral e passam
colaboradores esperam mais
a ser uma necessidade de negócio. Locais
transparência e avaliações objetivas das
empresas que desejam atraí-los e retê-los. de trabalho hostis prejudicam a lucratividade,
As companhias, por sua vez, estão através da perda de produtividade e
começando a adotar uma relação mais rotatividade, enquanto ambientes com alto
igualitária com seus funcionários, o que é nível de respeito atraem talentos e melhoram
bom não apenas para sua imagem, mas o engajamento.
também para seus negócios. Além disso, o
estudo identificou quatro tendências que
evidenciam essa dinâmica emergente. 4 - Transparência salarial
1 - Competências Em muitas empresas, a remuneração sempre
interpessoais foi um assunto confidencial. Contudo, o
estudo apresenta que a transparência salarial
As competências interpessoais são cada pode trazer benefícios. Um deles é eliminar
vez mais essenciais para as empresas. a desinformação, que prejudica a motivação
Entretanto, muitas companhias ainda têm e a retenção de funcionários, já que, sem
dificuldade para avaliar com precisão essas informações suficientes, a maioria das
características. Segundo o levantamento, pessoas tende a presumir que está sendo mal
as organizações que querem adotar uma paga.
estratégia de contratação que considere
as habilidades a serem desenvolvidas
no candidato devem mudar a forma
como identificam e contratam talentos,
buscando por competências interpessoais.

2 - Flexibilidade no
trabalho
Atualmente, segundo o estudo, essa é
uma das prioridades dos candidatos ao
escolher um emprego e as companhias
promovem cada vez mais suas políticas

20
Investimento em pessoas:
fonte de sucesso para
o negócio
C&A aposta na capacitação de talentos a fim de
garantir experiência positiva para colaboradores e
bons resultados.
Ano após ano, os debates sobre a
importância de investir no capital
humano vêm ganhando destaque
na pauta dos líderes e se tornando
prioridade para as empresas. Segundo
o estudo Agenda 2019, realizado pela
Deloitte com representantes
de 826 organizações
de 32 segmentos
econômicos, 53%
dos entrevistados
desejam ampliar
a qualificação dos
seus colaboradores
nesse ano. Além disso,
49% deles afirmaram
que manterão os projetos
de treinamento e formação de
seus funcionários, enquanto 38% criarão
novas iniciativas nessa área.
Entre as organizações que levam o
investimento em pessoas a sério, está
a C&A, companhia de varejo de moda,
cliente da LG lugar de gente desde
2015. Segundo a Vice-Presidente
de Gente e Gestão, Márcia Costa, a
empresa acredita que treinamento e
desenvolvimento dos colaboradores são
essenciais para aumentar o engajamento
dos profissionais e o sucesso do
negócio. “Para nós, as pessoas vêm em
primeiro lugar. Por meio de programas
e cursos internos, a carreira dos nossos
funcionários é aprimorada com o
intuito de contribuir para o progresso
e satisfação individual. Isso, por sua
vez, garante um ambiente de trabalho
saudável e reflete positivamente nos
demais setores, como no atendimento
ao cliente”, destaca ela.
Márcia
Para manter seu pipeline de talentos,
Márcia conta que a C&A atua em
Costa
Vice-Presidente
duas dimensões: de aceleração de Gente e Gestão
da C&A.
de carreira e de mercado,
por meio de programas
como trainee e estágio. Ela
explica como funciona:
“O Programa de Estágio
é direcionado para
estudantes universitários
e visa a formação cíclica e
profissional dos participantes.
Já o Programa de Trainee tem por
objetivo evoluir os jovens profissionais
de alto potencial que, quando inseridos
em um projeto de desenvolvimento
acelerado, tenham condições de
assumir posições em áreas estratégicas
na companhia. Para a aceleração de
carreira, utilizamos a Academia da Moda. BENCHMARKING
Trata-se da nossa plataforma de cursos
on-line, que visa a formação de talentos
e desenvolvimento em negócios,
tornando o acesso ao conhecimento
mais fácil, dinâmico e interativo”.
Capacitando talentos
De acordo com a Vice-Presidente,
a Academia da Moda, lançada em
2017, contribui com a formação de
21

todos os colaboradores da C&A,
desde os que atuam em lojas até
os que estão no Escritório Central.
“Ela foi organizada em torno das
competências básicas do nosso
negócio. Mais do que uma plataforma
de educação on-line, construída e
formulada com a concepção de uma
universidade corporativa, trabalhamos
com um conceito de treinamento e
desenvolvimento”, detalha Márcia.
Sobre a atuação da gestão de
pessoas na Academia da Moda,
Márcia revela que a área foi a
grande patrocinadora do projeto e
responsável pela implementação
da plataforma. “O papel do RH
é fomentar o conhecimento,
o autodesenvolvimento e a
corresponsabilidade dos nossos
funcionários pela sua evolução de
carreira. Hoje, temos o desafio de
manter a ferramenta atualizada com
as melhores práticas de mercado,
ampliando o repertório dos nossos
profissionais”, comenta.
Márcia ressalta que o RH deve estar
conectado com as inovações de
mercado e preparado para trazer,
com velocidade, novas formas de
trabalho e aprendizagem. “Hoje
em dia, os jovens querem aprender
de formas mais diversificadas,
divertidas e ágeis e, por meio das
BENCHMARKING
BENCHMARKING
novas tecnologias, conquistamos a
atenção deles. Na C&A, começamos
a pilotar conteúdos microlearning e
em formatos mais atrativos, como
‘Buzzfeed’ e infográficos, para
alcançar os nossos objetivos de
formar profissionais cada vez mais
preparados”.
Os resultados dos investimentos
em pessoas já chegaram para
22
Pilares da Academia da Moda
• Programas Funcionais:
preparam o funcionário para
exercer melhor a função
que executa.
• Programas de Sucessão:
capacitam o colaborador
para o próximo passo de
sua carreira.
• Programas “Porta de
Entrada”: contemplam
cursos para estagiários e
trainees.
• Programas de
Desenvolvimento de
Liderança: para profissionais
de alto potencial.
• Programa para
aprimoramento: de
negócios, mercado e
temas para apoiar o
autodesenvolvimento de
cada funcionário.
a C&A. “Com a Academia da
Moda, conseguimos aumentar
o engajamento e aprimorar os
processos internos. Por meio da
ferramenta, capacitamos nossa
liderança com mais agilidade e
preparamos os talentos para um
novo passo na carreira. Além
disso, foi possível inserir novos
colaboradores nos treinamentos
institucionais e de integração. No
último relatório de sustentabilidade,
reportamos aproximadamente
seis horas de treinamento por
funcionário”, destaca a Vice-
Presidente de Gente e Gestão.
Empresa mais humana
Além da Academia da Moda, do
Programa de Estágio e do Programa
de Trainee, Márcia conta que a C&A
tem outros projetos significativos e
representativos. Um deles é o Comitê de
Diversidade. “O Comitê é formado por
cerca de 60 voluntários de diferentes
departamentos e surgiu em 2017, a partir
da rotina de rodas de conversa que o
nosso CEO, Paulo Correa, tem com
os funcionários de todas as áreas. Na
ocasião, eles apontam e sugerem ações
que acreditam que podem agregar ao
negócio”.
Ela explica que o Comitê de Diversidade
se reúne a cada três semanas para
discutir novas ações e o status das
iniciativas em andamento. “Ele é dividido
em três frentes distintas, que estão diretamente conectadas ao
nosso propósito de ser e expressar para o mundo. O objetivo
é debater questões de gênero, raça e a causa LGBTQ+ dentro
do contexto da C&A. Cada um desses grupos traz ações que
podem, em um momento inicial, gerar repertório a todos os
funcionários, para que seja criado um ambiente cada vez mais
respeitoso e inclusivo dentro da companhia”, ressalta a Vice-
Presidente de Gente e Gestão.
Entre as ações que visam o bem-estar dos colaboradores,
Márcia destaca o dia em que é permitido levar o animal de
estimação para o trabalho. “Há dois anos, nós promovemos o
Dogs Day, dia em que os funcionários compartilham a rotina
com seus ‘filhos de quatro patas’ no Escritório Central. A
proposta é reforçar o ambiente humano, alegre e descontraído
na empresa. Nesse dia, também acontece uma feira de
adoção dentro da companhia, em parceria com ONGs da
região, proporcionando aos colaboradores a oportunidade de
adotar um ‘cãopanheiro’, de forma responsável. A recepção
dos funcionários ao Dogs Day foi ótima. Em dois anos, 22
cachorrinhos ganharam um novo lar, graças à ação”.
2323
 Lei de Proteção de
Dados exige mudança
cultural nas empresas
Veja como as novas regras vão impactar
o RH das companhias.

Sancionada em agosto de 2018, Papel do RH

a Lei nº 13.709, conhecida como
Lei Geral de Proteção de Dados
Rosana destaca que o RH terá um grande
Pessoais (LGPDP), traz alterações
desafio pela frente, para fazer com que
Rosana que repercutirão diretamente no dia
todos estejam alinhados com a nova
a dia das empresas. Isso porque as
Muknicka normas regulamentam o tratamento
cultura de tratamento das informações.
“Não adianta, por exemplo, ter apenas um
Especialista em Direito de dados pessoais no Brasil e preveem
do Trabalho da L.O. documento com as políticas de proteção
Baptista Advogados punições, como multas de até R$ 50
de dados. O pessoal cumpriu isso? Fez
milhões por infração. De acordo com
treinamento? Teve engajamento?”, ressalta
a Medida Provisória nº 869/2018,
ela.
a entrada em vigor das regras, que
estava prevista para fevereiro de 2020, Como o RH deve atuar nesse cenário?
foi adiada para agosto do mesmo ano. Ela recomenda que a conscientização
sobre a proteção de dados pessoais nas
Para Rosana Muknicka, especialista
empresas comece pelos líderes. “No
em Direito do Trabalho da L.O.
Brasil, temos casos em que gestores
Baptista Advogados, apesar do prazo,
passam informações importantes para
as organizações devem se preparar
seus liderados. ‘Eu dou minha senha para
o quanto antes para garantir a
a secretária acessar meu computador’.
proteção dos dados de seus clientes,
Não, você não pode passar sua senha,
funcionários e fornecedores. A
inclusive a norma prevê que ela seja
especialista acredita que a LGPDP
trocada regularmente. As lideranças terão
alterará a estrutura das companhias,
que dar o exemplo. Então, você tem que
exigindo uma mudança de mindset
mudar a mentalidade de quem está em
dos colaboradores e também dos
cima e os gestores terão que ficar atentos
departamentos, que, segundo ela,
e criar uma rotina de acompanhamento
devem conversar mais entre si.
LEGISLAÇÃO

para checar se todos estão seguindo as

regras”.

24
Passos para adequação
Como o RH deve começar a adequação às normas?
Rosana sugere quatro passos. O primeiro é identificar quais
informações a empresa tem. “Muitas organizações guardam
currículos de candidatos há mais de 10 anos. Eu preciso ter
essas informações? Ou eu posso ter o link do LinkedIn deles,
que tem os dados que eles decidiram deixar públicos?”, a
especialista convida à reflexão.
Rosana explica que a próxima etapa é fazer um saneamento
dessas informações. “O RH viu o que já tem. Então, é o
momento de analisar o que realmente é preciso manter e
pensar em uma maneira de minimizar os dados guardados na
empresa, armazenando apenas o que é essencial”.
O terceiro passo, apontado por ela,
está relacionado ao alinhamento
e envolvimento de todos os
colaboradores da organização com
as novas regras, mostrando que tudo
é para o bem comum. “É importante
fazer o funcionário entender que
quando ele compartilha um dado,
ele pode causar um dano à empresa.
É preciso ter, mais do que nunca,
harmonia entre empregado e
empregador”.
Por fim, a especialista destaca ainda a
necessidade da revisão de contratos,
internos e com fornecedores,
para garantir que todos estejam
adequados à LGPDP. “Além de rever
os contratos com os colaboradores,
solicitando permissão para
compartilhar informações pessoais
com terceiros — por exemplo, com
o plano de saúde —, também será
necessário revisar os contratos
com os parceiros, verificando se
eles possuem compliance com
a lei e garantem a segurança das
informações repassadas. Isso porque,
segundo as regras, caso o vazamento
de dados aconteça em um terceiro,
a companhia que o contratou,
responsável pelos dados, responderá
juntamente com ele”, finaliza Rosana.
25
 De boia-fria à
fundadora da Sodiê Doces

Cleusa Maria da Silva é

empresária e fatura milhões
de reais com franquias de
bolos artesanais. Conheça
essa história cheia de
superação.

Quem vê a bem-sucedida empreendedora

Cleusa Maria da Silva à frente da Sodiê
Doces, não imagina que a vida dela tenha
Cleusa Maria da Silva, fundadora da Sodiê Doces
sido marcada por episódios desafiadores.
Hoje, ela é dona da marca especializada
em bolos artesanais fundada em 1997, que Certa vez, ela teve um problema de saúde
conta com mais de 300 franquias pelo país e pediu para que eu a ajudasse a fazer
e uma unidade aberta recentemente nos as receitas. Depois disso, ela percebeu
BATE-PAPO PROFISSIONAL

Estados Unidos. Terceira geração de uma
família de boias-frias, ela se viu obrigada
a trabalhar logo cedo para ajudar a mãe a
criar os dez filhos pequenos, após a morte
precoce do pai.
Cortou cana, colheu soja, trabalhou de
empregada doméstica e passou por
empresas até fundar o próprio negócio
em 1997, em um espaço de 20m².
Foco e persistência não faltaram a essa
empreendedora ao longo de sua jornada.
Confira a entrevista e conheça mais da
história inspiradora de Cleusa Maria, dona
da marca Sodiê Doces.
Huma: Como foi o início de sua trajetória
como empreendedora?
Cleusa Maria: Aos 18 anos, comecei a
trabalhar em uma empresa na cidade de
Salto, no interior de São Paulo. A esposa
do meu patrão fazia bolos para vender.
que desenvolvi bem essa atividade e me
incentivou a continuar com as vendas.
Fiquei mais dois anos nessa empresa,
trabalhando durante o dia e fazendo
bolos para vender à noite. As primeiras
vendas foram para a própria companhia
onde eu trabalhava, para amigos e para
conhecidos. As pessoas gostavam e
me indicavam outros clientes. Quando
não consegui mais conciliar as duas
atividades, resolvi abrir meu próprio
negócio. Comecei em um espaço de
poucos metros quadrados. Comprei
duas mesinhas, um pequeno balcão e
iniciei minha empresa. Passei cinco anos
trabalhando sem férias, todos os dias e
com a ajuda de apenas uma funcionária.
Sempre com muita dificuldade e quase
sem dinheiro, mas fui muito assertiva.
Eu sabia que só havia um caminho para
vencer na vida: trabalhar duro.

26
Huma: Quais os principais desafios
enfrentados no início do negócio?
Cleusa Maria: Eu estava separada e tinha
um filho de oito anos para criar, ganhava
pouco mais de um salário mínimo e era
tudo muito difícil. Nessa época, minha mãe
continuava trabalhando de boia-fria. Eu
sabia que, com minha renda na empresa, eu
mal conseguiria sustentar meu filho e não
teria condições de ajudá-la. Então, quando
surgiu essa oportunidade, segui a lógica
e investi em algo que me faria crescer.
Por isso, preferi arriscar no meu próprio
negócio. Não foi muito planejado, foi por
necessidade.
Quando você trabalha na sua própria
empresa, no início, a grana é zero. Você se
dedica durante o dia para ter o que comer à
noite. O que eu ganhava mal dava para me
sustentar. Minha mãe, que ainda trabalhava
como boia-fria, era quem ajudava com as
despesas do meu filho. Passei por todo tipo
de dificuldade nesse período.
Como não tinha dinheiro para pagar um
funcionário, trabalhava das 8h às 22h e, às
vezes, até nas madrugadas. Mesmo não
tirando férias, eu não via aquilo como algo
ruim, pelo contrário, eu considerei como
um desafio muito importante. Lembrei-me
da primeira vez em que fiquei em casa no
domingo, depois de muitos anos sem folga:
eu não sabia o que fazer com o tempo vago
– o dia parecia eterno.
Huma: Quem foram as pessoas que mais a
incentivaram no desenvolvimento do seu
negócio?
Cleusa Maria: Primeiramente, contei com
o apoio da esposa do meu ex-patrão,
que além de me ensinar a fazer os bolos,
também cedeu os clientes dela e me
ajudou a comprar minha primeira batedeira
parcelada. Após cinco anos com minha
empresa, abri uma segunda loja com a
ajuda do meu irmão e, posteriormente, mais
duas unidades em sociedade com uma
amiga.
Em dez anos, tínhamos quatro lojas. Nesse
período, um cliente veio de São Paulo (SP)
e sugeriu que eu deveria abrir uma unidade
lá, mas eu não tinha condições de fazer
isso. Então, ele garantiu que compraria uma
franquia da Sodiê.
Na época, eu não conhecia esse modelo
de negócio, mas esse cliente ficou me
incentivando durante seis meses. Certo dia,
fui até São Paulo (SP) e fiz um curso sobre
o tema. Também li alguns livros e, depois
disso, entrei em contato com ele para
fechar a venda da minha primeira franquia.
Em dois anos, tinha mais de 50 lojas, após
várias noites sem dormir e muitos desafios.
Huma: Como foram os primeiros passos
na gestão do seu próprio negócio?
Cleusa Maria: Como não planejei nada
no início, sabia de uma coisa: não deveria
gastar mais do que eu ganhava. Essa lição
eu aprendi desde cedo com meus pais. Eu
não tinha recursos, então não deveria gastar
o que não tinha. Quando comecei a ganhar
dinheiro com a empresa, descobri que cada
centavo precisava ser reinvestido para que
ela sobrevivesse. Então, fui reinvestindo e
contratando pessoas para me ajudar.
Também tive a sorte de sempre ter bons
franqueados e as coisas começaram a dar
certo. Como eu reinvestia na estrutura da
empresa, logo consegui torná-la sustentável.
Aliás, acredito que esse tenha sido um dos
grandes segredos do meu sucesso.
Huma: Que lições você aprendeu durante
sua trajetória?
Cleusa Maria: O que eu aprendi e aprendo
todos os dias é que não sei nada. Sempre
tenho a oportunidade de me desenvolver
com alguém, seja um franqueado, seja um
funcionário. Também acredito muito que
quando você quer vencer na vida e acredita
no que faz, tem que ter determinação e
foco. Eu nunca estou satisfeita com aquilo
que faço e sempre busco o meu melhor.
Quando olho para trás, tenho certeza de
que esse pensamento me ajudou muito.
Nós temos uma força enorme, mas
precisamos acreditar que é possível vencer
e não ficar esperando que outras pessoas
façam por nós o que nós mesmos devemos
fazer. Vejo que cada um tem uma missão e,
se tivermos isso claro, teremos uma grande
chance de crescer.
27
 4 perspectivas do RH
para os próximos meses
O que o RH pode esperar deste ano? Aliás, o que a gestão de pessoas precisa fazer para
alcançar o sentimento de realização e dever cumprido? Quais tecnologias vão ganhar
espaço? Quais ações não podem faltar no planejamento estratégico? Para responder a
questões como essas, ouvimos a percepção de alguns líderes, especialistas e profissionais de
referência em desenvolvimento do capital humano no Brasil. Confira:

1 – Transformação digital 3 – People Analytics e a

está em cena gestão de pessoas
Gostou das dicas? No A transformação digital Além dos games, a
está constantemente tecnologia de análise
ebook “6 perspectivas
em pauta no de dados também tem
do RH para 2019”, você
departamento de conquistado espaço
encontra o conteúdo nas empresas. Para
recursos humanos.
na íntegra. Para fazer o José Ricardo Amaro,
Qual o papel da área
download, acesse o link: nesse cenário? Para Diretor de Recursos
lg.com.br/6-perspectivas- Guilherme Cavalieri, Vice-Presidente de Humanos da Edenred Brasil, um grande
do-rh-para-2019 Desenvolvimento Humano da Serasa desafio do RH é ser cada vez mais assertivo
Experian Brasil e Experian América e estratégico, principalmente, em um novo
Ou por meio do QR Code Latina, um dos desafios da gestão de cenário de transformações. Nesse sentido,
abaixo. pessoas é assegurar que as mudanças, entra o papel da análise de dados. “Temos
cujos impactos já são sentidos pelo percebido que a otimização dos sistemas
mercado, sejam bem implementadas. está mais robusta, com dados extraídos de
“Assim, damos oportunidade para que Data Analytics e Business Intelligence (BI),
as pessoas se capacitem nesse novo provendo informações e relatórios gerenciais
modelo de trabalho e se apropriem das direcionados para as metas de RH e que
novas tecnologias, bem como para que contribuem para a tomada de decisão”,
os líderes entendam seu papel no modelo destaca.
ágil”, reforça.
4 – Foco na experiência
do usuário
2 – Games com
força total Esse assunto vem
ganhando cada vez mais
Na percepção de destaque no decorrer dos
Marly Vidal, Diretora últimos anos. Segundo
Administrativa o Gartner, 2018 foi o
e de Recursos ano da experiência
Humanos do Sabin, do colaborador e isso
a tecnologia e a demonstra que o tema
transformação é a próxima fronteira competitiva a se tornar
digital já estão prioridade nas companhias. Para Juliana Zan,
sendo discutidas há certo tempo, mas, Superintendente de Recursos Humanos da
em 2019, elas virão com ainda mais Tokio Marine, ouvir os clientes internos, ou
DICAS

força. “Olho para o indivíduo e para a
tecnologia e vejo como juntos podem
ter uma somatória importante para a
decisão. Games e Inteligência Artificial já
estão presentes no dia a dia e percebo
um movimento forte das empresas nesse
sentido”, comenta a diretora.
seja, os funcionários, permite que a área de
gestão de pessoas crie soluções diferenciadas.
“Hoje, não existem práticas de RH que
atendam, ao mesmo tempo, tudo e todos.
Então, a gente precisa ir para um caminho
de soluções mais personalizadas. Essa é uma
grande tendência que nós iremos seguir em
2019”.

28
 Extraia todo o suíte gen.te
potencial das suas sistemas humanos

PROFISSIONAL
CERTIFICADO

soluções para
gestão de RH
Certificações da LG lugar de gente capacitam
profissionais para aproveitarem ao máximo os
benefícios da tecnologia para gestão de pessoas.

As mudanças na área de recursos humanos são constantes e exigem que os

Quer garantir que
profissionais estejam sempre atualizados. Mais que isso, necessitam de equipes
seu RH aproveite
capacitadas e atualizadas. Para apoiar os clientes em seu desenvolvimento e garantir
todo o potencial das
que eles aproveitem todo o potencial das soluções da Suíte Gen.te, a LG lugar de
ferramentas da Suíte
gente oferece diversos conteúdos, trilhas e cursos no Portal Gente de Sucesso.
Gen.te? Fale com o seu
Além disso, a LG criou o Programa de Certificação. Nele, os profissionais são consultor ou acesse:
reconhecidos e certificados por dominarem as funcionalidades da Suíte Gen.te. portalgentedesucesso.
Ao adquirir uma certificação, a empresa tem à disposição treinamentos gratuitos lg.com.br
e on-line ministrados por especialistas da LG. Para ser certificado, é necessário se
inscrever para a realização dos exames, que são divididos por módulos.

Confira as próximas certificações*

• Gen.te Agrega - Autoatendimento

• Gen.te Recebe - Folha de Pagamento
CAPACITAÇÃO
• Gen.te Planeja - Orçamento de Pessoal
• Gen.te Flui - Workflow
• Gen.te Aprende - Treinamento e PDI
• Gen.te Atrai - Recrutamento e Seleção
• Gen.te Cuida - Medicina e Segurança do Trabalho – SOC

*Somente para clientes da LG lugar de gente. Confira as datas no portal Gente de Sucesso.

29

Há mais de 30 anos no mercado, a LG lugar de
gente é a maior empresa brasileira especializada
em tecnologia para RH do país. Com sede em
Goiás e atuação em todo território nacional,
possui cerca de 900 clientes diretos e indiretos
que inclui nomes como Ambev, Carrefour,
Ipiranga, Lojas Renner, Oi, Rede Globo, Riachuelo,
Santander e Vale.
Atuando de modo consultivo e comprometido
com a realidade de cada cliente, oferece uma
solução completa e integrada para gestão
do capital humano, que reúne as mais novas
tecnologias do mercado e atende todas as
necessidades do RH. Tendo uma história marcada
por inovações, em 2016, a empresa lançou ao
mercado a Suíte Gen.te nuvem, a primeira e
mais completa oferta de tecnologia para gestão
de RH em nuvem do país. Reforçando seu
compromisso de antecipar tendências, neste ano,
a LG apresentou uma solução inédita no mercado:
a versão do aplicativo de autoatendimento de RH
para Apple Watch.
Por que
a LG lugar
de gente?
A MISSÃO QUE NOS MOTIVA
Encantar os clientes com sistemas
humanos inovadores que
aproximam pessoas, compartilham
conhecimentos, facilitam relações e
favorecem a geração sustentável de
resultados.
30
Nossos
valores nos
identificam
CUMPLICIDADE
Buscamos refinar nossa capacidade de nos
colocarmos no lugar do outro, compreen-
dermos as necessidades de cada relação,
bem como sermos acessíveis e próximos.
Vontade de se relacionar.
CONFIABILIDADE
Acreditamos que a capacidade de confiar é
algo que construímos juntos, dia após dia.
Por isso, valorizamos a parceria, ancorada na
transparência, no respeito e na preocupação
com nossas entregas. Fazer bem feito.
HUMANISMO
Valorizamos a condição humana em sua
completude e temos a clareza de que
técnica é meio e não fim. Humildade para
aprender.
SUPERAÇÃO
Possuímos inquietude e dinamismo próprios
de quem está disposto a inovar. Desenvolver
o próprio potencial.
TRANSPARÊNCIA
Procuramos ser sempre verdadeiros com
os outros e nós mesmos, agindo de forma
clara, proativa, respeitosa, coerente e sincera.
Pensar e fazer com honestidade.
Conheça
nossos
números:
• Mais de 1,5 milhão de trabalhadores em
todo Brasil têm sua folha de pagamento
processada pelos produtos da LG;
• Está entre os 500 maiores fornecedores de
software para HCM do mundo; ¹
• Eleita por 7 vezes a empresa mais lembrada
em software de folha de pagamento pela
premiação Top of Mind de RH;²
• Empresa mais bem avaliada no
segmento “Soluções para RH”, segundo a
premiação “Melhores Fornecedores para RH”;
Produtos
que fazem
os recursos
humanos mais
humanos
Soluções inovadoras e relacionamento
consultivo são os dois segredos da LG lugar de
gente para manter parcerias duradouras. Para
isso, a empresa oferece uma suíte de produtos
completa e integrada que, através de sistemas
flexíveis e personalizáveis, engloba o ciclo do
colaborador na empresa, desde a seleção até a
sucessão.

• É a maior empresa brasileira

especializada em soluções de tecnologia para
gestão de pessoas.³

¹ Pesquisa TOP 500 HCM realizada pela Apps Run the World.
² Premiação realizada pela Fênix Editora.
³ De acordo com o Anuário Informática Hoje 2018.

Quer conhecer mais

sobre a LG lugar
de gente? Acesse
nosso site.

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PELA 11a VEZ,
O MERCADO
ESCOLHEU A
LG LUGAR
DE GENTE.
Novamente, estamos entre os “Melhores
Fornecedores para RH”.

E não paramos por aí: somos a empresa mais bem

avaliada na categoria “Soluções para RH”. E ficamos
entre os 5 melhores fornecedores no ranking geral.

O que nos trouxe até aqui? O compromisso que

temos em apoiar nossos clientes com tecnologia
inovadora, que contribua verdadeiramente com
o sucesso das empresas.

O que oferecemos:
Games corporativos para recrutamento,
avaliação e capacitação dos
colaboradores;
People Analytics para melhor (e mais
rápida) tomada de decisão;
Portal do Colaborador integrado
e mobile;
Chatbots para automatização de diversas
atividades cotidianas, como: solicitação
de férias e agendamento de entrevistas;

Aplicativos mobile de feedback contínuo, Entrevistas por vídeo via mobile;

recrutamento, ponto e autoatendimento;
E muito mais na maior empresa
Aplicativo de autoatendimento para especializada em tecnologia para
Apple Watch; gestão de pessoas do Brasil.

Conheça tudo que

podemos oferecer:
www.lg.com.br