Anda di halaman 1dari 18

CRITICAL BOOK REPORT

REPORT
“PERILAKU ORGANISASI”

Dosen Pengampu : Dr. Khairudin E. Tambunan, M.Si

DISUSUN OLEH:

Nama : Debora Nadia L Marbun

Nim : 7163144004

Kelas : Reguler B

PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2019
KATA PENGANTAR

Puji syukur saya hadiratkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang mana atas berkat dan
karunianyalah saya selaku penulis mampu menyelesaikan tugas “Critical Book Report”
pada mata kuliah Perilaku Organisasidengan tepat waktu. Tujuan dari penulisan ini
“Critical Bok Report” ini adalah demi memenuhi tugas mata kuliah Perilaku
Organisasiyang diberikan oleh dosen.

Tak lupa pula saya selaku penulis mengucapkan terimakasih kepada Bapak Dr. Khairudin
E. Tambunan, M.Si selaku dosen pengampu dalam Mata Kuliah Perilaku Organisasidan
juga teman-teman saya tercinta di kelas B regular yang selalu memberi masukan terhadap
tugas yang harus di selesaikan khusunya kepada rekan-rekan sekelompok saya.

Saya berharap tulisan saya ini dapat bermanfaat bagi pembaca, dan saya juga memohon
maaf apabila dalam penulisan terdapat kesalahan yang tidak di sengaja. Atas perhatiannya
saya selaku penulis mengucapkan ribuan terimakasih.

Medan, Oktober2019

Penulis

i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...................................................................................................... 2
DAFTAR ISI................................................................... Error! Bookmark not defined.
BAB 1 PENDAHULUAN .............................................. Error! Bookmark not defined.
1.1 Latar Belakang Masalah ................................... Error! Bookmark not defined.
1.2 Tujuan .............................................................. Error! Bookmark not defined.
1.3 Manfaat .............................................................................................................. 2
BAB 2 PEMBAHASAN ................................................................................................... 4
2.1 IDENTITAS BUKU........................................................................................... 4
2.2 RINGKASAN ISI BUKU .................................................................................. 6
2.2.1 BAB 1 : Pengantar Ilmu Perilaku Organisasi ............................................. 6
2.2.2 BAB 2 : Perilaku Individu, Kepribadian, dan Nilai-NilaiError! Bookmark
not defined.
2.2.3 BAB 3 : Emosi dan Sikap Dalam PekerjaanError! Bookmark not defined.
2.2.4 BAB 4 : Menjadi Manajer yang Resiliens Error! Bookmark not defined.
2.2.5 BAB 5 : Kreativitas dan Inovasi KaryawanError! Bookmark not defined.
2.2.6 BAB 6 : Dasar-dasar Motivasi Karyawan Error! Bookmark not defined.
2.2.7 BAB 7 : Praktik Reward dan Perancangan Pekerjaan Untuk Meningkatkan
Kinerja ...................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.8 BAB 8 : Dinamika Tim Kerja ..................................................................... 9
2.2.9 BAB 9 : Konflik dan Negosiasi di Tempat Kerja ..................................... 10
2.2.10 BAB 10: Kekuasaan dan Pengaruh dalam Pekerjaan .............................. 11
2.2.11 BAB 11: Kepemimpinan dalam Organisasi .............................................. 11
2.2.12 BAB 12: Perilaku Level Organisasi .......................................................... 12
2.2.13 BAB 13: Tantangan Perubahan dalam Organisasi ................................... 12
2.2.14 BAB 14: Budaya Organisasi ..................................................................... 12
BAB 3 PENUTUP .......................................................................................................... 15
3.1 KESIMPULAN ................................................................................................ 15
3.2 SARAN ............................................................................................................ 15
DAFTAR PUSTAKA 18

ii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sehubung dengan diterapkannya kurikulum KKNI pada Universitas
Negeri Medan, para mahasiswa di tuntut untuk lebih kreatif dalam mengembang
kan ide, dan kreatifitasnya. Critical Book Report ini merupakan penelitian dimana
sebuah tahap awal yang harus dilakukan oleh peneliti baik untuk keperluan tugas
maupun dalam rangka kajian sebuah jurnal ataupun publikasi karya ilmiah lainnya.

Tugas Critical Book Report ini merupakan bahan Tugas Mata Kuliah pada
Semester VII Mata Kuliah Hukum Bisnis. Tugas ini selain sebagai bahan penilaian
pada mata kuliah terkait juga ditujukan sebagai bahan latihan bagi mahasiswa untuk
dapat meringkas, meresume, dan menilai akan kekuatan dan kelemahan dari sebuah
jurnal singkatnya melalui tugas ini mahasiswa dapat melakukan pengulasan (review)
terhadap sebuah jurnal.
Selanjutnya besar harapan saya khususnya kepada pembaca Critical Book Report
untuk dapat memberikan masukan atas segala kekurangan yang ada, terlebih kepada
dosen pengampu Bapak Dr. Khairudin E. Tambunan, M.Si. Agar kedepannya dalam
tugas-tugas berikutnya dapat diperoleh hasil yang lebih baik lagi.

1.2 Tujuan

Adapun tujuan dalam pembuatan critical book report ini antara lain sebagai berikut :
1. Mengulas ( menelaah ) isi buku
2. Mencari dan mengetahui informasi dalam buku
3. Melatih untuk berpikir kritis dalam mencari informasi yang diberikan oleh
setiap bab dari sebuah buku
4. Membandingkan akan kebenaran isi buku, termasuk didalamnya akan kekuatan dan
kelemahan isi buku.

1
1.3 Manfaat
Adapun manfaat dalam critical book report ini adalah :
1. Mahasiswa mengetahui dan memahami dengan sungguh-sungguh akan isi buku
2. Mahasiwa mengetahui dan mendapat informasi yang terangkum dalam buku
3. Menumbuhkan kekreatifan berpikir dalam menelaah sebuah buku
4. Mengetahui akan keunggulan dan kelemahan sebuah buku
5. Melatih kekreatifan dalam mengembangkan ide
6. Sebagai bahan penilaian dosen

1
BAB 2
PEMBAHASAN

2.1 IDENTITAS BUKU

Buku 1 Buku 2

Judul Buku : Perilku Organisasi Judul Buku :Organizational


Behavior. 15th Edition.

Pengarang : M. Taufiq Amir


Penerbit : Kencana
ISBN : 978-602-422-142-3
Tahun : 2017

2.2 RINGKASAN ISI BUKU


Buku 1

BAB I : Pengantar Ilmu Perilaku Organisasi

Organisasi yang terdiri dari berbagai elemen yang sangat dinamis, terutama
karyawannya. Bagaimana karyawan berpikir, merasakan dan memiliki emosi, serta
bertindak berperilaku sangat menentukan keberhasilan organisasi.Ilmu perilaku organisasi
menfasilitasi manajer, pemimpin dan karyawan untu memahami fenomena-fenomena di
organisasi. Dengan pamahan atas pemikiran, emosi serta tindakan karyawan, pengguna
ilmu perilaku organisasi dapat memprediksi, memperkirakan apa yang terjadi bila sesuatu
dilakukan. Pemahaman atas konsep-konsep perilaku organisasi membantu setiap karyawan
di organisasi menyukseskan organisasinya.

3
BAB 2 : Perilaku Individu, Kepribadian dan Nilai Nilai

Perilaku organisasi fokus pada bagaimana karyawan berpkir, merasakan dan


berperilaku baik pada level individu, kelompok dan organisasi.Karena itu pemahaman atas
bagaimana kepribadian dan sikap berpengaruh kepada perilaku.

Untuk melihat bagaimana faktor-faktor diatas berpengaruh, pada bab ini


diperkenalkan model MARS (motivation, ability, dan role percepction) yang menjelaskan
faktor motivasi, kamampuan dan persepsi peran berpengaruh pada perilaku dan hasil-hasil
atas perilaku itu. Tiga aspek ini (MAR) awalnya dipengaruhi oleh kepribadian, nilai-nilai,
persepsi, emosi, sikap dan stres.

BAB 3 : Emosi dan Sikap Dalam Bekerja

Perilaku individu dipengaruhi oleh berbagai hal dan ilmu perilaku organisasi
mencoba memahami tentang peran emosi daan sikap. Pengetahuan terdahulu menyebut
sikap yang terdiri dari tiga komponen: keyakinan, perasaan dan keinginan berperilaku,
dianggap penentu perilaku. Perkembangan ilmu safar membuat orang tahu bahwa emosi
juga bisa berperan penting, baik secar langsung maupun tidak langsung. Secara tidak
langsung dia mempengaruhi keyakinan, perasaan dan keinginan.Organisasi dapat
mengintervensi dan memfasilitasi karyawan dalam meneglola emosinya, demi terjadinya
produktivitas yang maksimal.

Pengelolaan emosi bisa dilakukan dalam tingkatan individu, kelompok maupun


organisasi.Misalnya individu dapat membekali dirirnya dengan kecakapan utntuk
megalihakn emosi negatif kearah yang lebih positif. Kelompok dapat berperan untuk
saling mengontrol emosi rekan kerja. Sementara organisasi juga bisa berperan, dengan
misalnya melalui program-program yang memungkinkan keryawan mendapatkan
keseimbangan, antara tekanan pekerjaan dan karyawan juga dapat melakukan intervensi
dengan keterampilan emotional intellegent yang dipelajari.

4
BAB 4 : Menjadu Manajer Yang Resiliens

Untuk berhasil dalam mengatasi berbagai tantangan pekerjaan seringkali bukan hal
yang mudah. Setipa tahapannya, mulai dari soal memperoleh ide baru, memastikan ide
tersebut diterima oleh pihak lain dan menreapkannya membutuhkan manajer yang tahan
uji. Masing-masing tahapan tersebut memiliki tantangan yang tidak ringan. Manajer baru
bisa menjjalankan perannya ketika ia memiliki kapasitas resilensi, kapasitas yang segera
bangkit ketika menghadapi berbagai tantangan.

Yang petama manajer harus memiliki kegigihan, faktor yang dapat membuatnya
bertahan ketika menghadapi kesulitan dalam memperoleh gagasan baru, ketika mendapat
penolakan dari rekan kerja atau atasan. Manajer sadar bahwa penyelesaian tugas-tugas
inovasinya merupakan sebuah tanggung jawab.

BAB 5: Kreativitas dan Inovasi Karyawan

Karyawan yang kreatif bisa berujung pada inovasi dan inovasilah yang akan
menjamin perusahaan bertahan, menang bersaing dan mengalami kemajuan. Dalam rangka
mendukung hadirnya kreativitas, organisasi menggunakan berbagai pendekatan yang
memfasilitasi mencuatnya kreativitas. Diantara yang dapat dipertimbangkan oleh praktisi
adalah pendekatan design thinking. Pendekatan ini memudahkan proses mendapatkan
inspirasi, menghasilkan gagasan-gagasan baru dan juga memudahkan implementasi ide.
Beberapa keterampilan yang relevan untuk menjalankan ini adalah yang disebut dengan
QONE: questioning (mempertanyakan), observation (mengamati), networking
(berjejaring), dan juga experiment (bereksperimen). Dalam setiap tahap inovasi, yakni
tahap penghasilan ide, tahap promosi, serta tahap penerapan ada tantangan-tantangan
tersendiri.Manajer dan karyawan perlu menyadari bentuk-bentuk tantangan ini dan
berupaya mengantisipasi agar dapat mengatasi atau memperkecil dampak buruknya

6
.

BAB 6 : Dasar-dasar Motivasi Karyawan

Untuk menjamin para karyawan mengerjakan apa yang menjadi tanggungjawabnya,


para manajer perlu memberikan motivasi. Sesuatu yang dapat mendorong karyawan
melakukan apa yang seharusnya dia kerjakan. Karyawan akan berprilaku produktif dan
mungkin meningkatkannya. Sebaliknya, dengan motivasi pula, karyawan diharapkan
meninggalkan bahkan bila perlu menghilangkan perilaku-perilaku negatifnya. Bila manajer
melakukan hal itu dengan baik, kepuasan akan meningkat dan ketidakpuasan akan
berkurang pada karyawan. Hellriege et al. (2007) menyebutkan, paling tidak ada 4
pendekatan dalam motivasi yaitu: pendekatan manajerial, pendekatan organisasi dan
pekerjaan, pendekatan perbedaan individu.

BAB 7 : Praktik Reward dan Perancangan Pekerjaan Untuk Meningkatkan Kinerja

A. Meningkatkan Kefektifan Reward

Reward dapat memotivasi karyawan dalam melakukan kinerja di sebuah organisasi


atau perusahan yang secara tidak langsung akan memengaruhi perilaku kinerja karyawan.
Beberapa cara agar efektivitas reward meningkat adalah:

1. Meningkatkan reward dengan kinerja.


2. Memastikan reward relavan.
3. Menggunakan reward tim yang saling terkait.
4. Memastikan reward bernilai.

B. Rancangan Pekerjaan dan Efisiensi Kerja

Spesialisasi pekerjaan: ketika kerja untuk produk dan layanan dibagi-bagi kepada
kerjaan berbeda dan ditugaskan untuk orang yang berbeda. Dalam hal ini, kerjaannya sudah
mengerucut, diselesaikan dalam siklus waktu tertentu, siklus waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan. Spesialisasi pekerjaan ini dianggap menguntungkan, karena karyawan akan
menjadi lebih cepat dalam bekerja dan efisiensi dapat tercapai melalui bidang spesialisasi
karyawan.

BAB 8 : Dinamika Tim Kerja


Organisasi berharap memiliki individu-individu karyawan yang mumpuni, memiliki
keterampilan dan menguasai pekerjaannya. Namun semua itu belum berarti banyak bila
tidak memiliki kecakapan bekerja secara tim/kelompok. Dinamika tim selalu terdiri dari

6
beberapa proses utama. Proses itu adalah: pengembangan tim, penciptaan norma,
kedekatan (kohesi), dan rasa saling percaya (trust).

Pengembangan Tim

Anggota tim perlu lewat satu masa dahulu sebelum ia menjadi efektif. Pertama perlu
saling kenal dan rasa saling percaya. Memahami dan setuju dengan peran masing-masing.
Berprilaku yang patut dan belajar bagaimana berkoordinasi. Semakin lama mereka bekerja
semakin baik pula hubungan mereka secara tim kerja.

Norma-norma Tim

Norma-norma adalah aturan informal dan harapan yang dianut bersama, yang
dibentuk untuk mengatur perilaku anggota. Norma-norma tekait dengan perilaku bukan
perasaan. Biasanya menyangkut perilaku yang penting untuk tim. Bisa perteguh dengan
beberapa cara. Ada yang terkait dengan komentar kasar (untuk yang telat datang di rapat),
atau proyek yang selesai tidak tepat waktu. Juga bisa lewat status anggota, dimana yang
tinggi punya akses ke yang bernilai- atau reward yang diberikan. Norma dapat dibentuk
melalui: (1) merancang dan mengembangkan norma tim; (2) mencegah dan mengubah
norma yang salah.

BAB 9 :Konflik dan Negosiasi di Tempat Kerja


Dalam konteks organisasi, umumnya konflik dikategorikan kedua aspek utama,
yakni; task regulated yaitu terkait dengan tugas yang harus dikerjakan. Berikutnya,
relationship conflict yaitu fokusnya lebih kepada nilai-nilai pribadi, gossip, gaya individu,
atau yang melibatkan kepribadian.

Perbedaan individu memiliki berbagai potensi menciptakan konflik. Dalam merespon


satu kejadian, orang bisa berbeda tergantung banyak hal. Misalnya kapasitas emosional
seseorang, yang bisa menoleransi keadaan sehingga tidak memicu konflik. Tapi untuk
orang yang lain, barangkali situasinya berbeda. Ada berbagai macam penyelesaian
masalah konflik antara lain:

1. Problem solving yakni menitikberatkan pada pertemuan antar pihak yang bertikai
untuk mencari solusi.
2. Forcing merupakan upaya menyelesaikan konflik dengan mengorbankan pihak lain.
3. Avoiding mereka yang menggunakan cara mencoba menghindari konflik, berharap
proses akan berjalan lancer dan baik-baik saja.
4. Yielding terkait dengan memberikan sepenuhnya pada keinginan orang lain, atau
setidaknya bekerjasama dengan sedikit atau kecil perhatian pada kepentingan kita.

7
5. Compromising ini melibatkan posisi dimana kita bersedia mengalah tapi dengan
mengambil keuntungan tertentu.

BAB 10: Kekuasaan dan Pengaruh dalam Pekerjaan

Istilah kekuasaan atau power berkaitan dengan kapasitas dari seseorang, tim, atau
organisasi untuk memengaruhi orang lain. Dalam praktik sehari-hari di organisasi, orang
bisa saja memiliki kekuasaan, tapi mungkin tidak sadar bahwa mereka memilikinya,
sehingga tidak pernah digunakan. Kekuasaan (power) memegang peranan penting dalam
menyukseskan peran karyawan terutama para pemimpin. Pemimpin dapat memanfaatkan
kekuasaan yang dimilikinya untuk memengaruhi para kolega maupun bawahan. Disisi lain,
bawahan dengan sumber kekuasaan yang dimilikinya pun dapat mengelola atasannya.

Keahlian, rujukan, legitimasi maupun paksaan dapat menjadi sumber kekuasaan.


Tergantung berapa banyak yang dimiliki, seseorang bisa mendapatkan manfaat dari sumber
kekuasaannya ini. Hubungan-hubungan yang terjadi dalam organisasi juga tergantung
sumber-sumber kekuasaan ini. Beberapa prakondisi diperlukan agar kekuasaan berfungsi
sebagai mana mestinya. Diantaranya adalah sentralisasi, diskresi, visibilitas. Konsep
kekuasaan selalu berkaitan dengan upaya memengaruhi orang

BAB 11: Kepemimpinan dalam Organisasi

A. Perilaku dan Kepemimpinan

Kepemimpinan tentu saja dibangun oleh beberapa sifat dasar. Sifat ini sebagian bisa
diperoleh dari faktor genetika, tapi sebagian lagi bisa saja dikembangkan. Bagaimana
mereka mendelegasikan kerja pada bawahan, bagaimana dan kapan mereka berkomunikasi,
dan bagaimana mereka menjalankan peran, dan lain-lain. Ada beberapa konsep teori
kepemimpinan yakni: Teori X dan Y serta konsep managerial grid (Weihrich & Koontz,
2005).

B. Pemimpin dan Faktor Situasional

Pendekatan situasional melengkapi konsep kepemimpinan karena kejelian paa


pakar memperhatikan faktor-faktor yang membuat kepemimpinan sukse. Faktor trait dan
karakter pribadi tentu tidak dapat disangkal dan harus dipahami oleh manajer. Faktor
perilaku juga punya andil dalam kepemimpinan. Namun pribadi dan perilaku pemimpin
pada akhirnya akan berhadapan dengan situasi-situasi yang beraneka ragam.

8
BAB 12: Perilaku Level Organisasi

A. Tujuan Pengembangan Organisasi

Tujuan utama memahami konsep dan praktik PO bisa dirangkum dalam dua aspek
antara lain: (1) Untuk menyadarkan bahwa perubahan lingkungan dapat membuat
organisasi mengambil keputusan dan bersikap; (2) Memberikan teknik dan kecakapan yang
dibutuhkan untuk mengatasi perubahan dalam organisasi.

B. Yang Melakukan Pengembangan Organisasi

Pada dasarnya tidak ada batasan atas siapa yang dapat menjalankan peran PO.
Diantara yang biasa dipraktikkan adalah: (1) OD – Organization Development yaitu
professional yang memiliki spesialisasi dan dilatih untuk pengembangan organisasi dan
area terkait seperti perilaku organisasi, ilmu social terapan, komunikasi antarpribadi, dan
pengambilan keputusan; (2) OD consultants kadang-kadang organisasi menggunakan pihak
dari luar organisasi untuk menciptakan dan menjalankan inisiatif PO di organisasi; (3)
Manajer atau mereka yang ada diposisi pemimpin.

BAB 13: Tantangan Perubahan dalam Organisasi

Organisasi memerlukan adanya perubahan atau pembaharuan. Dalam hal ini ada 5
aspek yang akan diliputi: (1) Pembaharuan organisasi; (2) Sistem sosioteknik; (3) Future
shock; (4) Organizational transformation and development; (5) Organizational
development and planned change. Daftar berikut menjelaskan delapan faktor yang
dianggap penting dalam pembaharuan yakni:

1. Peluang berbasis informasi


2. Pengarahan dan pemberdayaan
3. Friendly facts
4. Berbagai perspektif
5. Tim kerja dan saling percaya
6. Stability in motion
7. Sikap dan perhatian
8. Tujuan dan komitmen

Organisasi punya dua pilihan mengantisispasi perubahan yang ada dalam


lingkungannya; dengan melakukan tranformasi sebagai tindakan reaktif, atau melakukan
pengembangan organisasi lewat perencanaan yang sistematis.

9
BAB 14: Budaya Organisasi

A. Pentingnya Budaya Organisasi

Budaya menjadi hal yang sangat berharga bagi organisasi. Banyak literatur
manajemen yang menunjukkan organisasi-organisasi besar dan hebat adalah organisasi
yang memiliki budaya yang kuat (Collins & Porras, 2005; Henri,2006). Berikut beberapa
argumen, mengapa budaya organisasi yang kuat bisa memberi manfaat bagi perusahaan
(McShane et al., 2013):

1. Sistem kontrol. Budaya organisasi yang kuat dapat menjadi control social yang
memengaruhi keputusan dan perilaku karyawan.
2. Ikaran social. Budaya juga dapat berperan sebagai perekat social. Yang mengikat orang
bersama dan membuat mereka menjaga di satu bagian.
3. Pemberian makna. Budaya dapat membantu orang sebagai dasar dalam memberi makna
atas apa yang sedang terjadi dan memahami apa yang diharapkan dari mereka.

B. Makna Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki peran penting dalam kesuksesan organisasi.


Terdiri dari values, artefak, cerita budaya organisasi membimbing karyawan berfikir,
bertindak, dan berperilaku. Berbagai cara dan strategi dijalankan perusahaan demi
diimplementasikannya nilai-nilai dan budaya yang mereka anut. Meskipun budaya
organisasi penting, manajer dan karyawan dianjurkan untuk selalu memastikan
kesesuaian budaya dengan lingkungannya. Tidak jarang akibat menjunjung tinggi sebuah
nilai yang diutamakan oleh seseorang (biasanya pendiri perusahaan), perusahaan terjebak
pada semacam pengultusan. Perusahaan harus menghindari pengultusan serta memiliki
budaya yang adaptif.

10
Buku 2

Bab 1 : buku ini bercerita tentang pendahuluan dimana didalam pendahuluan dijelaskan
apa pengertian dari perilaku organisasi. Perilaku organisasi adalah bidang studi yang
menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok dan struktur terhadap
perilaku dalam organisasi, yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini
guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Perilaku organisasi mengajarkan tiga
faktor penentu perilaku dalam organisasi yaitu individu, kelompok dan struktur. Selain
itu, perilaku organisasi menerapkan ilmu pengetahuan yang diperoleh tentang individu,
kelompok dan pengaruh dari struktur terhadap perilaku untuk membuat organisasi bekerja
secara lebih efektif. Perilaku organisasi mencakup beberapa topik inti dari motivasi,
perilaku dan kekuatan pemimpin, komunikasi antarpersonal, struktur dan proses
kelompok, pembelajaran, persepsi dan pengembangan sikap, proses perubahan, konflik,
rancangan kerja dan stres kerja.

Bab 2: buku ini terdiri dari tujuh bab antara lain Bab Dasar-Dasar Perilaku Individual,
Sikap Dan Kepuasan Kerja, Kepribadian Dan Nilai, Persepsi Dan Pembuatan Keputusan
Individual, Konsep-Konsep Motivasi, Motivasi:Dari Konsep Menuju Aplikasi, Serta
Emosi Dan Suasana Hati. Dalam bab Dasar-Dasar Perilaku individual dijelaskan tentang
jenis-jenis kemampuan individual, karakteristik-karakteristik biografis utama, bagaimana
memahami cara untuk membentuk perilaku orang lain, dan juga pengklasifikasian peran
hukuman dalam pembelajaran. Kesimpulannya yaitu semua perubahan dapat diamati
dalam perilaku adalah bukti langsung bahwa pembelajaran telah terjadi. Pengetahuan
tentang pembelajaran lebih jauh menyarankan bahwa penegasan adalah sebuah alat yang
lebih efektif daripada hukuman. Hukuman dapat menghasilkan pengaruh sampingan yang
tidak menyenangkan seperti moral yang lebih rendah dan ketidak hadiran atau perputaran
karyawan yang lebih tinggi.

Pada bab Sikap dan Kepuasan Kerja dibahas tentang perbedaan 3 komponen sikap, peran
konsisten dalam sikap, hubungan antara sikap dan perilaku, kesamaan dan perbedaan
antara kepuasan kerja dan sikap kerja lain yang didiskusikan, sebab-sebab utama
kepuasan kerja dan empat respn karyawan terhadap ketidakpuasan. Dari bab ini dapat
disimpulkan bahwa untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, adalah dengan
berfokus pada bagian-bagian intrinsik pekerjaan , seperti membuat pekerjaan tersebut
menjadi lebih menantang dan menarik.

Dalam bab Kepribadian dan Nilai dijelaskan tentang faktor-faktor yang menentukan
kepribadian seorang individu, kerangka kepribadian Myers Briggs type indicator, sifat-
sifat utama dalam model kepribadian lima besar, sifat-sifat kepribadian yang utama bisa
memprediksi perilaku ditempat kerja, nilai terminal dan instrumental, nilai-nilai
doominan dari angkatan kerja zaman sekarang dan lima dimensi nilai kultur nasional oleh

11
hofstede. Dalam bab ini dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja dan kepuasan para
karyawan cenderung lebih tinggi bila nilai-nilai mereka sangat sesuai dengan organisasi.

Dalam Bab Persepsi dan Pembuatan Keputusan Individual dijelaskan bagaimana dua
orang bisa melihat hal yang sama dan menafsirkannya secara berbeda, tiga faktor penentu
hubungan, jalan pintas yang membantu atau mengubah penilaian kita tetang orang lain,
persepsi yang mempengaruhi proses pembuatan keputusan, enam langkah rasional dalam
model pembuatan keputusan, tindakan dari pembuat keputusan yang rasional, bias-bias
atau kesalah-kesalahan keputusan umum, kondisi-kondisi dimana para individu
kemungkinan besar menggunakan intuisi dalam membuat keputusan dan tiga kriteria
dalam keputusan etis. Dalam bab ini didapat bahawa bagi karyawan suatu pekerjaan, baik
atau buruk merupakan interpretasi. Ketidakpuasan dengan kondisi kerja atau sekurang-
kurangnya peluang promosi dalam organisasi adalah penilaian-penilaian yang didasarkan
pada usaha untuk mendapatkan arti dari pekerjaan seseorang.

Pada bab Konsep-Konsep Motivasi dijelaskan tentang defenisi motivasi, teori-teori


motivasi pada zaman dahulu, teori-teori motivasi kontemporer, serta bagaimana teori-
teori kontemporer tersebut saling melengkapi. Ada beberapa teori tentang motivasi
misalnya teori-teori kebutuhan, teori penentuan tujuan, teori penguatan, teori keadilan
organisasi serta teori harapan. Pada bab Motivasi: Dari Konsep Menuju Aplikasi
dijelaskan cara-cara dimana karyawan bisa dimotivasi dengan mengubah lingkungan
kerja, para manajer yang ingin menggunakan program-program keterlibatan karyawan,
jenis-jenis program bayaran variable yang berbeda mampu meningkatkan motivasi
karyawan, hubungan antara rencana bayaran berdasarkan ketrampilan dan teori-teori
motivasi, serta keuntungan-keuntungan yang fleksibel mengubah keuntungan-keuntungan
menjadi motivator-motivator. Kesimpulan dari bab ini yaitu ada beberapa cara
memotivasi karyawan seperti mengakui perbedaan individual, menggunakan tujuan dan
umpan balik, memungkinkan karyawan untuk berpartisipasi dalam berbagai keputusan
yang mempengaruhi mereka serta menghubungkan penghargaan dengan kinerja dan
mempelajari sistem untuk keadilan.

Pada Bab Emosi dan Suasana Hati dijelaskan tentang perbedaan antara emosi dan suasana
hati, aspek-aspek emosi, sumber-sumber emosi dan suasana hati, pembatas-pembatas
eksternal pada emosi, dampak tenaga kerja emosional bagi karyawan, kasus untuk dan
kasus melawan kecerdasan emosional, serta konsep-konsep emosi dan suasana hati pada
masalah-masalah perilaku organisasi.

Kemudian pada bagian ketiga buku ini terdiri bab Dasar-Dasar Perilaku Kelompok, dan
bab Memahami Kerjasama Tim. Dalam bab Dasar-Dasar Perilaku Kelompok dijelakan
perbedaan antara kelompok formal dan kelompok informal, perbandingan dua model
perkembangan kelompok, kebutuhan-kebutuhan peran yang berbah dalam situasi-situasi

12
yang berbeda, norma-norma yang mendesak pengaruh pada perilaku seorang individu,
hal-hal yang menentukan status, defenisi kemalasan sosial dan pengaruhnya terhadap
kinerja kelompok, manfaat dan kerugian dari kelompok kohesif, kekuatan-keuatan dan
kelemahan-kelemahan dari pengambilan keputusan kelompok perbandingan efektifitas
dari kelompok-kelompok interaksi, serta pengambilan keputusan kelompok.

Pada bab terakhir di bagian ketiga yaitu bab memahami kerjasama Tim, dijelaskan
tentang perkembangan popularitas tim dalam banyak organisasi, perbedaan tim dengan
kelompok, jenis-jenis tim, karakteristik tim yang efektif, cara-cara organisasi
menciptakan pemain-pemain tim, serta berbagai kondisi ketika kerja secara individu lebih
dipilih daripada dalam tim. Tim yang efektif diketahui memiliki berbagai karakteristik
yang sama, sumber-sumber yang memadai, kepemimpinan yang efektif, suasana
kepercayaan serta evaluasi kinerja dan sistem penghargaan yang mencerminkan
kontribusi tim. Karena banyak organisasi dan komunitas individualistik menarik dan
menghargai pencapaian individualakan lebih sulit untuk menciptakan pemain-pemain tim.
Untuk membuat perubahan, manajemen harus mencoba memilih individu-individu
dengan keahlian antarpersonal untuk menjadi pemain tim yang efektif, menyediakan
pelatihan untuk mengembangkan kemampuan kerjasama tim dan memberikan
penghargaan kepada individu-individu atas upaya kerja sama yang telah dilakukannya.

13
BAB 3
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan diatas dapat disimpukan sebagai berikut:

a) Buku 1 karangan Taufiq Amir dari segi cover, layout, sistematika, dan Bahasa
sangat baik. Buku ini membahas perilaku organisasi secara luas dan kompleks
menyangkut studi-studi yang aplikatif dan contoh kasus dalam kegiatan
organisasi.
b) Buku berjudul Perilaku Organisasi yang dikarang oleh Stephen P. Robbins dan
Timothy A. Judge berisikan tentang perilaku organisasi yang akhir-akhir ini
menghangat karena munculnya kesadaran bahwa hubungan individu dan tempat
kerja akan sangat mempengaruhi kinerja organisasi atau bahkan menimbulkan
konflik yang merugikan keseluruhan organisasi.
c) Baik Buku 2 maupun Buku 1 dapat dijadikan sebagai sumber pustaka yang
disarankan bagi pembaca. Apa yang terdapat di buku 2 dibahas dalam buku 1.
Secara tidak langsung buku 1 melengkapi yang dibahas dalam buku 2.

3.2 SARAN
Buku ini sangat bagus dan berguna untuk setiap orang yang terlibat dalam sebuah
organisasi, apakah karyawan ataupun menejer organisasi tersebut. saya menganjurkan
buku ini untuk dibaca oleh setiap menejer dalam suatu organisasi sebab dengan
pengetahuan yang terdapat dalam buku ini saya yakin setiap menejer akan mengerti
bagaimana sebuah organisasi yang ideal yang mampu memahami perbedaan karakteristik
individ dari masing-masing karyawannya, sehingga menejer dapat menempatkan
individu-individu dari karyawan tersebut dalam sebuah kelompok kerja yang sesuai
dengan karakteristiknya. Dan membentuk sebuah kelompok/tim kerja yang mampu
membawa organisasi mencapai visi misinya.

14
DAFTAR PUSTAKA

Amir, M. Taufiq. 2017. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenada Media Group.

Robbins, S. P., and Timothy A. Judge., 2013. Organizational Behavior. 15th

Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc.

15