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Trabajo Sobre Relación Laboral

Actividad para evaluar la Unidad II correspondiente al curso

Derecho Laboral y Seguridad Social

Por
T.S.U. Ulises Alberto Pineda N.

V- 9223585

Universidad Nacional Experimental de los Llanos

Occidentales

“Ezequiel Zamora”
Carrera Contaduría Pública

San Cristóbal, Octubre 2019


Introducción.
En nuestra legislación venezolana existen normas para el control de todo lo relacionado con el

ámbito laboral, como el contrato de trabajo, seguridad en el trabajo, cálculo de prestaciones

sociales, beneficios y otros; norma que para regular la relación patrono – empleado, así como

organismo para la protección de los mismo.

Algunos patronos, para evadir estas responsabilidades derivadas de la relación de trabajo,

hacen que en algunas áreas sus empleados constituyan firmas personales, para luego hacer con

ellos un contrato de servicios, denominado contrato de concesión mercantil de esta manera hacen

ver que entre ellos solo existe una relación mercantil y no una relación laboral.

Estos patronos evaden las responsabilidades derivadas de una relación laboral tales como: el

pago de prestaciones sociales en caso de despidos injustificados, beneficios como vacaciones e

utilidades, indemnizaciones por accidentes laborales y otros, dedicándose a pagar una y

exclusivamente las comisiones derivadas del contrato de cesión mercantil.

Las personas para poder conseguir estos empleos se ven en la obligación de constituir y

registrar una empresa, que tenga por objeto realizar las transacciones necesarias para el trabajo

objeto del empleo. De esta manera cuando termina la relación laboral, los patronos ya no tienen

que pagar nada más a estos trabajadores ya que nunca fueron trabajadores en sí.

Nuestra Carta Magna establece para los trabajadores una Garantía Constitucional, del derecho

al trabajo y con ello un cuerpo normativo que ha servido desde hace muchos años para proteger

los derechos de los trabajadores en todos sus ámbitos, como lo ha sido la Ley Orgánica del

Trabajo, y ahora apoyada por la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

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El Contrato de Trabajo

El Contrato de Trabajo es una convención (acuerdo de voluntades) por la cual el empleador y

el trabajador dependiente se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios bajo dependencia o

subordinación del primero y aquél a pagar por estos servicios, una remuneración determinada.

El Contrato de Trabajo es aquel celebrado entre un trabajador y un patrono o asociación de

patronos, o entre estos y un sindicato o una federación o confederación de sindicatos.

De esto se desprende que el contrato de trabajo puede ser:

Contrato Individual

Contrato Colectivo.

El Contrato de Trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a

otra bajo Su dependencia y bajo una remuneración

Así es definido el concepto de Contrato Individual de Trabajo en el art 67 de la LOT.

También podemos decir que el contrato Individual del Trabajo es una convención entre un

patrono y un trabajador, mediante el cual este se obliga a ejecutar, cualquier labor o servicio, bajo

la dependencia del patrono o de la persona que el designe y a cambio del pago de un salario por

el Patrono o su encargado.

1.1.2.- Requisitos y Menciones que deben contener.

El art 70 de la LOT, señala que el contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin

Perjuicio de que pueda probar probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral.

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1.- Cuando el contrato de trabajo sea elaborado por escrito, deberá ser hecho en dos

ejemplares, uno de los cuales se entregara al trabajador y contendrá las especificaciones que

siguen, de acuerdo al

Art 71 de la LOT:

El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes;

El servicio que deba prestarse, que determinara con la mayor precisión posible;

La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según el caso;

La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra determinada;

La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de

tiempo o por tarea; y Cualesquiera otras estipulaciones licitas que acuerden los contratantes.

2.- Si en el contrato de trabajo no hubiese estipulaciones expresas respecto al servicio que

deba prestarse, y a la remuneración, esto se ajustara a las normas siguientes:

El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas,

aptitudes, estado o condición y que sean del mismo género de los que forman el objeto de la

actividad, en que se dedique el patrono

La remuneración debe ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrá ser

inferior al salario mínimo ni a lo que se pague por trabajos de igual naturaleza en la región y en la

propia empresa.

Se puede extinguir el contrato anticipadamente si ambas partes lo quieren.

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3.- El incumplimiento del contrato de trabajo solo obligará a quien el incurra, a la

correspondiente Responsabilidad Civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su

persona.

4.- Los menores que tengan más de 14 años pero menos de 16 años, pueden celebrar Contratos

de Trabajo, con previa autorización de su representante legal, a falta de este, la autorización

deberá ser otorgada por un Juez de Menores, el Instituto Nacional del Menor o la primera

autoridad Civil, si el habita con su representante hay presunción que ha sido autorizado, salvo

manifestación expresa en contrario.

En el contrato se debe dejar constancia de su salud física y mental e intelectual con previa

Comprobación médica y que periódicamente debe participársele examen periódico.

5.- La sustitución de patrono, en principio no quedan afectadas, ya que el nuevo patrono es

solidario en cuanto al anterior hasta el año siguiente, concluido este, la responsabilidad es del

nuevo patrono únicamente.

Si el trabajador considera inconveniente a sus intereses la sustitución, podrá pedir la

indemnización y tendrá derecho a que se considere como un despido, por causa injustificada.

Elementos:

El Contrato de Trabajo, como todos los de derecho común, requiere para su existencia de

consentimiento, objeto y causa.

Los llamados elementos del contrato, en lo que la jurisprudencia administrativa y judicial ha

cifrado la existencia de este tipo de vinculación (prestación personal de servicio, y subordinación

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y salario), son tan solo, el objeto y la causa del contrato de trabajo. La prestación de servicios

subordinada es el objeto de la obligación del trabajador y, a su vez, la causa del pago del salario.

Este es de su parte, el objeto de la obligación del patrono y la causa de la del trabajador. La

subordinación o dependencia se presenta como una de las características propias del servicio

personal, o sea, del objeto de la obligación del empleado u obrero.

En los elementos del contrato de trabajo tenemos unos elementos esenciales y otros

necesarios:

Esenciales:

 Capacidad jurídica y consentimiento de las partes intervinientes.

 Objeto: en que consiste y para que se va a hacer.

 Causa: lo que motiva su realización.

Necesarios:

 La subordinación: es la relación en la que el trabajador se somete a las órdenes

del patrón.

 La prestación personal del servicio: para perfeccionar la relación.

 Licito: no debe ir en contra de las estipulaciones legales, la moral y las buenas

costumbres.

 La remuneración: es su causa.

Características del Contrato de Trabajo.

 Consentimiento. Este se celebra por la voluntad de las partes.

 Objeto. La razón y condiciones en la que se prestará el servicio.

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 Remuneración. Para que exista contrato de trabajo la labor debe ser remunerada.

 Prestación de un servicio personal. La persona que realiza la labor no puede ser

sustituida por otra sin el previo consentimiento del patrono.

 Dependencia. El trabajador estará bajo las órdenes del patrono durante la jornada

laboral.

 Lícito. La labor que se pretende realizar debe estar dentro de la ley, la moral y las

buenas costumbres.

 Sinalagmático. Tanto trabajadores como patronos adquieren obligaciones

derivadas de ese contrato

 De adhesión. Las condiciones laborales las plantea el patrono para un determinado

objeto de trabajo y el trabajador simplemente las acepta o no.

 De tracto sucesivo. El contrato de trabajo se perfecciona diariamente.

Si no existiere un contrato de trabajo se presumirá la existencia de la relación laboral entre

quien preste un servicio personal y quien lo reciba, en tal caso, si no existiere contrato de trabajo,

la ley establece un régimen supletorio, el cual se aplicará de la siguiente manera:

 El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a desempeñar los servicios

que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo

género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono o la patrona.

 La remuneración y demás beneficios deberán ser adecuados a la naturaleza y

magnitud de los servicios y no podrán ser inferiores al salario mínimo, ni a lo que se pague

por trabajos de igual naturaleza en la localidad y en la propia entidad de trabajo.

Contenido del contrato de trabajo. Art. 59 Lottt.

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Se confeccionan dos ejemplares originales del contrato de trabajo, una para el trabajador y otra

para el empleador. Debe contener las siguientes especificaciones:

 Identificación de las partes del contrato laboral. Tanto el Patrono como el

Trabajador deben identificarse legalmente.

 Denominación del puesto de trabajo o cargo. Es indispensable que se haga una

descripción del trabajo a realizar de la manera más precisa posible.

 Fecha de inicio de la relación laboral.

 Especificación expresa del tipo de Contrato: a tiempo indeterminado, a tiempo

determinado o para una obra determinada.

Si no se estipula qué tipo de contrato es, se presume que es un contrato a tiempo

indeterminado, esto significa que la relación laboral continúa hasta que una de las partes decide

rescindir del contrato. El empleador deberá hacer valer una justificación o causal para despedir al

trabajador. Cuando el contrato de trabajo es a tiempo indeterminado, significa que el trabajador

dispone de un puesto de trabajo permanente o fijo.

Un contrato de trabajo de trabajo a tiempo determinado implica que las fechas de inicio y

finalización del contrato están acordadas, deberán quedar claramente expresadas en el contrato,

es decir significa que vincula a ambas partes durante el tiempo de duración del contrato. Los

contratos de trabajo pueden ser a tiempo determinados, siempre que haya una justificación para

ello.

En cuanto a los contratos para una obra determinada, los mismos deben expresar muy bien y

claramente la obra a ejecutarse y la labor a realizar por el trabajador, significa pues que, cuando

culmine la obra para cual el trabajador fue contratado (no necesariamente es la totalidad de la

obra) culminará el contrato.

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 La duración de la jornada ordinaria de trabajo.

 El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así

como los demás beneficios a percibir.

El trabajador tendrá derecho a un salario adecuado. El patrono no podrá pagar un salario

inferior a lo contemplado por el Ejecutivo Nacional como salario mínimo. El salario puede incluir

una serie de complementos. Son complementos típicos el bono por profesionalización, el bono de

horas extras o el bono por trabajo nocturno.

 El lugar donde deban prestarse los servicios.

 La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables, según

el caso.

De existir Convenciones Colectivas vigentes deberá hacerse mención a éstas en el Contrato de

trabajo para que el trabajador esté al tanto de los beneficios consagrados en ella.

 El lugar de celebración del contrato de trabajo.

La indicación del lugar de la celebración del contrato es para los efectos de acogerse a la

jurisdicción de los tribunales del lugar donde se suscriba el contrato de trabajo. Finalmente, tanto

el Patrono como el Trabajador deberán firmar el Contrato de trabajo.

 Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.

Clasificación del contrato de trabajo. Arts. 60 al 65 Lottt.

 A tiempo indeterminado. Art. 61 Lottt

 A tiempo determinado. Art.62 Lottt

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 Para una obra determinada. Art. 63 y 64 Lottt

 Para prestación de servicios en el exterior. Art. 65 Lottt

Si se otorgan 2 prórrogas a un contrato a tiempo determinado se considerará un contrato a

tiempo indeterminado y el trabajador pasará a ser personal fijo.

Si termina la relación de trabajo y antes de los tres meses se le otorga otro contrato de trabajo

a tiempo determinado se considerará PRÓRROGA del anterior, a excepción de la industria de la

construcción que la naturaleza del contrato a obra determinada siempre será a obra determinada

sin contar los contratos sucesivos cuantas veces se realicen.

Los contratos a tiempo determinado son hasta por 1 año, después de un año debería pasar a ser

trabajador fijo.

Los contratos a tiempo determinado solo serán válidos si se realizan con alguno de los

siguientes objetos:

 Cuando lo exija la naturaleza del servicio.

 Cuando sea para sustituir provisionalmente a otro trabajador.

 Cuando sea para prestar servicios en el exterior.

 Cuando no haya terminado la labor para la cual fue contratado y se siga

requiriendo de los servicios bien por el mismo trabajador o por otro.

El contrato por tiempo determinado que no cumpla con estos requisitos será nulo y el

trabajador pasara a ser personal fijo.

Sujetos del Derecho del trabajo

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 a. Trabajador.-

Es decir la persona física que se obliga, frente al empleador, a poner a su disposición su

propia fuerza de trabajo, subordinándose a él, a cambio de una remuneración. Es el deudor del

trabajo y el acreedor de la remuneración.

 b. El Empleador.-

Es la persona física o jurídica que adquiere el derecho a beneficiarse con la prestación de los

servicios y la potestad de dirigir la actividad del trabajador, obligándose a pagarle una

remuneración y el acreedor del servicio.

El salario

El perfeccionamiento de la relación laboral ocurre cuando confluyen 3 elementos

fundamentales: 1) Prestación de un Servicio Personal; 2) Subordinación; y 3) Remuneración.

Ésta remuneración es lo que conocemos como Salario que se define como el pago, percepción

económica, provecho o ventaja, cualquiera que fuere su denominación o método de cálculo,

siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador por la

prestación de su servicio.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela señala:

“Art. 91: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita

vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e

intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación

que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario

es inembargable y se pagará periódicamente y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la


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excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley. El Estado garantizará a los

trabajadores y trabajadoras del sector público y privado un salario mínimo vital que será ajustado

cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la

forma y el procedimiento.”

Por su parte la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores establece:

“Art. 98: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita

vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades materiales, sociales e intelectuales.

El salario goza de la protección especial del Estado y constituye un crédito laboral de exigibilidad

inmediata.

Toda mora en su pago genera intereses.”

Tipos de salario.

1) Salario Base.

Salario Fijo. 2) Salario Normal.

3) Salario Integral.

1) Salario por Unidad de Tiempo.

Salario Variable. 2) Salario por Unidad de Obra, por pieza o a Destajo.

3) Salario por Tarea.

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4) Salario por Comisión.

Salario Fijo: lo constituye el ingreso regular, inalterable, seguro y periódico que percibe el

trabajador sin ninguna alteración y sin tomar en consideración variaciones, bonos, comisiones

entre otros, a excepción de su alteración como consecuencia de un aumento definitivo del salario

convencional o legal.

Salario base.

Es la remuneración prevista para el cargo de la función realizada por el trabajador, referido a una

jornada de trabajo sin ninguna adición. Esta noción de salario básico no está contenida en la

LOTTT, pero si lo está en la mayoría de las convenciones colectivas de trabajo.

Salario Normal.

Es la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por

la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter

accidental, las derivadas de las prestaciones sociales y las que esta ley considere que no tienen

carácter salarial.

Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá

efectos sobre sí mismos.

La Sala Social del TSJ incorpora el elemento “por causa de su labor” y la Sala Constitucional

los elementos “certeza, reiterado y seguro”.

No forma parte del salario normal,

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 Las percepciones de carácter accidental no regulares ni permanentes (sobre tiempo

u horas extras).

 Las que no se tenga certeza o periodicidad.

 Prestaciones sociales.

 Percepciones que la ley considere que las tiene (utilidades, vacaciones, días de

disfrute y de bono vacacional).

 Las establecidas en el Art. 105 Lottt.

 Las que la doctrina del TSJ, considere que no tienen carácter salarial, ciertos

beneficios, tales como: Opciones sobre acciones, vivienda (en algunos casos), beneficio

alimentación, entre otros.

Salario Integral.

Es todo lo que se percibe, no solo por la remuneración diaria, fija o variable, sino todo lo que

reciba el trabajador como son; las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los

beneficios, utilidades, bono vacacional, recargos por días feriados, sobresueldos, horas extras,

trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Art. 104 Lottt.

El salario integral, es el salario normal calculado de tal forma que integre todos los conceptos

salariales percibidos por el trabajador o trabajadora. El salario al que nos referimos, además de

los beneficios devengados, incluye la alícuota de lo que le corresponde percibir por bono

vacacional y por utilidades. Art. 122 Lottt.

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No son parte del salario (salario integral), los beneficios sociales de carácter no remunerativo,

indicados en el Art. 105 Lottt.

Este salario (salario integral), se utiliza para el cálculo de las prestaciones sociales

(antigüedad).

Quedan excluidos las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones

sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial.

Salario Variable: lo constituye una serie de elementos, de los cuales su monto no se conoce

previamente de forma exacta. Para la determinación del salario variable se debe tomar en cuenta

el tipo de variabilidad del salario, tales como, salario por unidad de obra, por pieza, a destajo u

cualquier otra modalidad, ejemplo los trabajadores de turnos rotativos. Para el cálculo, la ley

ordena promediar el salario de los seis (6) meses inmediatamente anteriores de manera que

integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador.

Salario por Unidad de Tiempo.

Es la remuneración que se paga al trabajador tomando en cuenta el trabajo que se realiza en un

determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo. Cuando el salario sea

estipulado por mes se entenderá por salario diario la treintava parte de la remuneración mensual.

Se entenderá por salario hora, la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número

de horas de la jornada diurna, nocturna o mixta, según sea el caso.

Cuando durante la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el valor de la hora se

establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los días laborados durante la

semana.

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Ej. El trabajador contratado para una obra determinada (pintar una casa) con salario por

unidad de tiempo (por día laborado), ambas partes convinieron un pago de Bs. 400,00 por día, se

le pagará por el tiempo que le lleve pintar toda la casa, el empleado tardó 14 días en terminar su

labor, el patrono deberá cancelar diariamente los Bs. 400,00 durante 14 días que se le prestó el

servicio

Salario por unidad de Obra, por pieza o a Destajo.

Es aquella remuneración que se paga al trabajador solo tomando en cuenta la obra realizada por

el trabajador o trabajadora, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.

Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base del

cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la

misma labor.

Ej.: El trabajador contratado para una obra determinada (remodelar los pisos de una casa) con

salario por unidad de obra, por pieza o a Destajo, ambas partes convinieron un pago de Bs.

350.000,00 por toda el área de la casa, se le pagará por la totalidad de la obra, así el empleado

tarde 7 ó 14 días en terminar su labor, el patrono solo pagará los Bs. 350.000,00 acordados.

Salario por tarea.

Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del

trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada. Art. 115

Lottt.

Tarea implica acción en un contexto, su finalidad es obtener un producto, los trabajadores

tienen que hacer “algo”, son identificables como unidades en la prestación del servicio.

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Ej.: El trabajador contratado a tiempo determinado (repartidor de publicidades diversas) con

salario por tarea, el pago acordado consiste en trabajar por 3 meses donde deberá el trabajador

repartir 200 publicidades en diferentes formatos diariamente abarcando diversas zonas de la

ciudad, se le pagará por los 3 meses del contrato pero con el rendimiento pactado.

Salario por Comisión.

Es la percepción económica que un empleado recibe por la labor realizada sin tomar como

medida el tiempo empleado para ejecutarla, es siempre variable y está sujeto única y

exclusivamente al desempeño o rendimiento, en este tipo de salario no existe un sueldo base,

únicamente la comisión. El trabajador puede prestar servicios en dos o más empresas a la vez,

pero debe haber subordinación y cumplimiento de metas.

Cuando el salario estipulado sea a unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por

comisión, el patrono debe informar y publicar en un área visible la forma en la cual este será

calculado. De igual forma, el empleado y el sindicato (si existiese) deben ser notificados por

escrito. Art. 116 Lottt.

Ej.: En una venta de automóviles se le pagará una comisión del 5% sobre el monto total de la

venta al empleado que ejecute la misma. Dichos porcentajes deben ser publicados en un cartel

que se encuentre visible dentro de la institución, asimismo el empleado debe recibir una

notificación por escrito sobre la forma en la cual será cancelado su salario, el tipo de salario y el

porcentaje o monto correspondiente por la obra realizada.

Protección del salario:

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El salario, como uno de los derechos del trabajador, goza de una amplia protección legal, con

la finalidad de evitar que el patrono o terceros ejerzan mecanismos abusivos que lo perjudiquen,

ello en virtud de la situación de indefensión que se encuentra el trabajador frente al patrono, el

cual necesita de un salario como un medio de subsistencia para lograr satisfacer sus necesidades

y las de su familia.

Es por ello que se ha establecido a nivel Constitucional la protección del mismo,

específicamente en el artículo 91 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

(1999), cuando establece:

Artículo 91. “Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le

permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales,

sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la

participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la

empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso

legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley.

El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado

un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo

de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el procedimiento.”

Con base a las disposiciones establecidas en la norma ut supra, se ha desarrollado en el

Decreto Con Rango, Valor y Fuerza De Ley Orgánica Del Trabajo, Los Trabajadores y Las

Trabajadoras (LOTTT), Título III De la Justa Distribución de la Riqueza y las Condiciones de

Trabajo, Capítulo IV De la Protección al Trabajo, al Salario y las Prestaciones Sociales; y

tomando como base las recomendaciones establecidas en el Convenio 95 de la Organización

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Internacional de Trabajo (OIT), se han plasmado disposiciones legales, tendientes a lograr servir

como una efectiva garantía a la protección del salario y los derechos laborales.

Protección frente al patrono.

Asimismo, el articulo 148 ejusdem, regula la protección del proceso social de trabajo,

estableciendo que, cuando por razones técnicas o económicas evidentes, exista alguna sospecha

de cierre de la empresa, o la disminución de trabajadores activos, lo que evidencie un riesgo

inminente al trabajador de perder su empleo, se comenzara con un procedimiento, en el cual el

Ministerio del Poder Popular con competencia en materia del Trabajo, queda facultado para

poder intervenir, de oficio o a petición de parte, con la finalidad de lograr que la empresa

recupere su estabilidad garantizando así la actividad productiva de bienes o servicios, con el

objeto de proteger el proceso social de trabajo.

A tal efecto, el legislador estableció, que se debe instalar una Instancia de Protección de

Derechos Laborales, la cual estará regulada por el Reglamento de esta ley, la cual requiere de la

participación activa de los trabajadores, patrono y las organizaciones sindicales en caso de existir.

Durante este proceso de lograr que la empresa recupere su estabilidad, los trabajadores quedan

amparados por inamovilidad laboral.

Cabe destacar que se tendría que evaluar cuáles fueron las condiciones que llevaron a la

empresa a un estado financiero crítico y cuáles serían las acciones tendientes a mejorar dicha

situación, ya que dependiendo de ello es que se considera conveniente la intervención o no por

parte del estado, trabajadores y organizaciones sindicales.

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Por su parte el articulo 149 ejusdem, establece una situación diferenciada a la regulada por el

artículo anterior, la misma describe la posibilidad del Cierre de la Empresa, por parte del patrono,

de forma ilegal o fraudulenta, o debido a una acción de paro patronal y el mismo se niegue a

cumplir con la Providencia Administrativa que ordene el reinicio normal de las actividades

productivas de la empresa. En este caso, el Ministerio del Poder Popular con Competencia en

Materia del trabajo y Seguridad Social, a solicitud previa de los trabajadores podrá el mismo

ordenar, en protección del proceso social de trabajo y los derechos de los trabajadores, la

ocupación de la entidad de trabajo cerrada y el reinicio de las actividades productivas de la

empresa.

A tal efecto, se debe convocar al trabajador, patrono y organizaciones sindicales, para la

instalación de una Junta Administrativa, la misma tendrá de vigencia un año, pudiendo ser

prorrogable si las circunstancias lo ameritan; tendrá las facultades y atribuciones necesarias para

ser garante del funcionamiento normal de la entidad de trabajo; la misma estará integrada por dos

representantes de los trabajadores, presidida por uno de ellos, y un representante del patrono si el

mismo acepta nombrar uno, de lo contrario sería remplazado por otro representante de los

trabajadores.

De considerar necesario los trabajadores, pueden solicitar al Estado, por medio del Ministro

del Poder Popular con Competencia en materia del Trabajo y Seguridad Social, la asistencia

técnica necesaria para lograr la efectiva activación y recuperación de la capacidad productiva de

la empresa. Así como también, podrá incorporarse un representante del estado que conozca y

maneje la actividad productiva a la que se dedique la entidad de trabajo.

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Con respecto al atraso o quiebra por parte del patrono, se estableció que los jueces de la

Jurisdicción Laboral tendrán competencia para la ejecución de los créditos laborales con

prioridad y excluyéndose la competencia del Juez de atraso o quiebra, los cuales no podrán

actuar, ni tramitar el procedimiento respectivo de atraso o quiebra hasta que haya concluido el

proceso de ejecución forzosa y se hallan satisfecho a plenitud los derechos de los trabajadores,

garantizando así el cobro por parte del trabajador de todos los conceptos adeudados que le

corresponden, ello conforme a lo establecido en el artículo 150 LOTTT.

Protección frente a los acreedores del patrono.

El artículo 151 (LOTTT), establece la preferencia que tiene el trabajador para el cobro de los

beneficios adquiridos, con preferencia frente a otros acreedores del patrono. Obligándose de esta

manera el juez a preservar y hacer efectiva esta garantía, la misma consagrada en función de

hacer efectivo los derechos adquiridos por los trabajadores y que la insolvencia del patrono no

sea una vía de escape para cumplir con las obligaciones que le impone la ley. Así como también

son solidariamente responsables las personas naturales en su carácter de patronos y los

accionistas, de las obligaciones derivadas de la relación laboral, ello se justifica en razón de que

son las figuras que deben velar por la correcta administración de la empresa por medio de

Auditorias y conductas diligentes tendientes a garantizar a todos los trabajadores el

cumplimiento de lo establecido en la LOTTT, la idea es que el trabajador pueda hacer efectivo el

cobro de todo lo adeudado por el patrono por ello el artículo establece la solidaridad entre los

accionistas y personas naturales en su carácter de patrono y que los mismos no puedan evadir su

responsabilidad excusándose en función de la negligencia o imprudencia por parte de los

administradores de la empresa; estando facultado el Juez para dictar medidas preventivas de

embargo sobre los bienes del patrono involucrado.

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Para concluir con este punto, se considera oportuno citar lo establecido, específicamente en el

artículo 11 del Convenio sobre la protección del salario n°95, año 1949; lo cual cabe destacar ha

sido desarrollado en nuestra legislación:

“1. En caso de quiebra o de liquidación judicial de una empresa, los trabajadores empleados en

la misma deberán ser considerados como acreedores preferentes en lo que respecta a los salarios

que se les deban por los servicios prestados durante un período anterior a la quiebra o a la

liquidación judicial, que será determinado por la legislación nacional, o en lo que concierne a los

salarios que no excedan de una suma fijada por la legislación nacional.

2. El salario que constituya un crédito preferente se deberá pagar íntegramente antes de que los

acreedores ordinarios puedan reclamar la parte del activo que les corresponda.

3. La legislación nacional deberá determinar la relación de prioridad entre el salario que

constituya un crédito preferente y los demás créditos preferentes”

Protección del salario frente a los acreedores del trabajador y sus límites.

La protección del salario frente a los acreedores del trabajador es también conocida como

inembargabilidad. En razón de esta, el salario, las prestaciones e indemnizaciones laborales son

inembargables, exceptuando el pago de la obligación de manutención con previa sentencia de un

tribunal de protección de niños, niñas y adolescentes, según lo establece el artículo 91 de la

Constitución Nacional.

De igual manera, el artículo 152 de la Ley Orgánica de los Trabajadores y Trabajadoras, en el

cual se lee:

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Artículo 152 Lottt: “Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e

indemnizaciones, las acreencias por concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de

trabajo, y cualesquiera otros créditos causados a los trabajadores y las trabajadoras con ocasión

de la relación de trabajo, salvo para garantizar las pensiones alimentarias decretadas por un

Tribunal con competencia en protección de niños, niñas y adolescentes.”

De ambos artículos podemos extraer la intención del legislador y el constituyente de la

protección del ingreso salarial, y no limitándose a este, también extiende dicha protección a las

prestaciones sociales e indemnizaciones, acreencias por concepto de enfermedades ocupacionales

y accidentes de trabajo, y de carácter abierto cualquier otro crédito causado a los trabajadores en

su relación del trabajo, solo limitando esta garantía a la obligación alimentaria decretada por un

tribunal competente a los niños, niñas y adolescentes, en razón del interés superior que prela en

favor de estos.

Protección del salario frente al propio trabajador y sus límites.

Para dar protección al ingreso salarial inclusive frente al propio trabajador, quien pudiese estar

siendo coaccionado para mermar dicho ingreso, se han establecido una serie de instituciones que

tienen como fin último dar garantía de este aun frente al beneficiario del salario, en este caso, el

trabajador:

· Irrenunciabilidad e insensibilidad del salario: según el artículo 103 de la LOTTT, el

derecho al salario es irrenunciable y el mismo no puede cederse en su totalidad o parcialmente, a

título gratuito u oneroso, a menos en lo que respecta a los hijos del trabajador, a su cónyuge o

persona con quien haya establecido una relación estable de hecho.

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· Garantía de las obligaciones alimentarias del grupo familiar: el cónyuge o concubino

del trabajador podría estar autorizado por un tribunal con competencia en materia de protección

integral de niños, niñas y adolescentes para obtener directamente del patrono la cuota parte que

sea establecida del salario, prestaciones sociales y cualquier otro beneficio que derive del vínculo

laboral sin este tener que ser autorizado u otorgado por el trabajador, esto en razón del interés

superior del niño, niña y adolescente en cuanto a su obligación alimentaria y de manutención.

La Jornada de Trabajo

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono

para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo. Art. 167 Lottt.

La jornada de trabajo es la correspondiente al número de horas que el trabajador está obligado

a trabajar efectivamente, o sea la cantidad de horas que debe prestar su servicio. De acuerdo con

esto se fija el salario ya que éste está determinado por el número de horas que se trabaja.

La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los Convenios Colectivos o en el

Contrato de Trabajo. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al

final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Tipos de jornada de trabajo

I. Jornada Ordinaria. 1) Jornada Completa

2) Jornada Parcial

II. Jornada Extraordinaria.

24
I. La Jornada Ordinaria es el tiempo durante el cual de modo normal o habitual, el

trabajador está a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo en el

proceso social de trabajo. Puede ser Completa o Parcial.

1) La Jornada Completa puede darse de tres maneras:

 Jornada Diurna: Es la jornada de trabajo que se lleva a cabo en el día, en un

horario comprendido entre las 5:00 am y 7:00 pm. No podrá exceder de 8 horas diarias y

40 horas semanales.

 Jornada Nocturna: Es la jornada de trabajo que se lleva a cabo durante la noche,

en un horario comprendido entre las 7:00 pm y las 5:00 am. No podrá exceder de 7 horas

diarias y 35 semanales. Si se prolonga la jornada nocturna en horario diurno se

considerará como hora nocturna

 Jornada Mixta: Es la jornada que comprende tanto periodos de trabajo diurnos

como nocturnos, si tiene más de 4 horas en horario nocturno se considerará jornada

nocturna en su totalidad. No podrá exceder de 7½ horas diarias y de 37½ horas semanales.

La jornada de trabajo deberá fijarse en anuncios de forma visible y la misma será de 5 días de

labores y 2 días de descanso continuos y remunerados por cada semana.

2) La Jornada Parcial o Medio Tiempo se puede convenir entre trabajador y patrono, para la

cual el trabajador deberá prestar sus servicios durante la mitad de una jornada completa y el pago

del salario será el correspondiente a la alícuota respectiva a media jornada. Art. 172 Lottt.

El salario y demás beneficios pecuniarios que corresponda al trabajador con jornada parcial

deberán ser prorrateados conforme a la jornada. Art. 3 RLottt.


25
II. La Jornada Extraordinaria es aquella que excede de la Jornada Ordinaria máxima, las

horas extraordinarias solo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de

la empresa, que deben constar por escrito y ser autorizadas por el Inspector del Trabajo.

Asimismo serán horas extras las laboradas en exceso a la jornada pactada con conocimiento del

empleador, aun cuando expresamente en el contrato u otro documento se haya dejado constancia

que son horas extras solo si han sido autorizadas por el patrono. Para determinar las horas

extraordinarias, el patrono deberá llevar un registro de control de horas extras firmando el

trabajador en señal de conformidad, so pena de que si el patrono fallare en llevar el registro de las

horas extras laboradas, lo alegado por el trabajador se le tendrá como cierto.

Horas de descanso y alimentacion. Art. 168 Lottt.

Los trabajadores tienen derecho a 1 hora de descanso y alimentación durante la jornada laboral

en la cual podrán suspender sus labores y salir del lugar de trabajo, no podrán trabajar más de 5

horas seguidas. Estos descansos no se computarán como tiempo de trabajo.

La excepción a esta regla es cuando el trabajador no pueda ausentarse del lugar de trabajo por

requerirse su presencia, por emergencia o por trabajar en turnos rotativos el trabajador podrá

dedicar 30 minutos a comer y tomar los 30 minutos restantes en otro momento para descansar.

Límites de las jornadas de trabajo.

Los límites en la Jornada Ordinaria son: para la Diurna el trabajador no podrá laborar más

de 8 horas diarias; para la Nocturna el trabajador no podrá laborar más de 7 horas diarias y si se

trata de una Jornada Mixta, el trabajador no podrá laborar más de 7 1/2 horas diarias,

26
adicionalmente a esto la jornada ordinaria no puede sobrepasarse de 10 horas extraordinarias

semanales y 100 horas extraordinarias por año.

En cuanto a la Jornada en trabajos continuos, no podrá exceder de 12 horas diarias y 42

semanales como promedio en 8 semanas continuas.

Y referente a la Jornada con horarios especiales o convenidos, la jornada no podrá exceder

de 11 horas diarias y 40 semanales como promedio en 8 semanas continuas.

Adicionalmente a lo anterior, la ley establece, en su Art. 176 Lottt, ciertas excepciones que se

aplican en los siguientes casos:

 Cuando se trate de trabajadores de dirección, los mismos podrán trabajar más de

las 8 horas diarias.

 Cuando se trate de trabajadores de inspección o vigilancia cuando su labor no

requiera esfuerzo continúo.

 Cuando se trate de trabajadores que desempeñan labores que requieran la sola

presencia o con labores discontinuas o intermitentes, no despliega actividad material, ni

atención sostenida pero debe permanecer en su puesto de trabajo para responder a

llamadas eventuales. Ej. Vigilantes, trabajan 12×24

 Cuando se haya convenido por Convención Colectiva trabajar más de la cantidad

de horas correspondiente a cada jornada.

27
 Cuando el trabajo es continuo y se efectúa por turno también se podrá superar el

límite de horas establecido para cada jornada pero no podrá exceder en promedio en un

periodo de 8 semanas las 42 horas semanales.

Los horarios de trabajo donde la jornada es convenida deberán ser homologados por el

Inspector del Trabajo.

Los límites en la Jornada Extraordinaria son:

 La duración efectiva de trabajo no podrá exceder de 10 horas diarias, contando la

jornada ordinaria + las horas extras.

 La cantidad de horas extras semanales no podrá exceder de 10 horas.

 La cantidad de horas extras al año no podrán exceder de 100 horas.

Horas extraordinarias. Art. 178 Lottt.

Las horas extraordinarias son aquellas que se laboran fuera de la jornada ordinaria de trabajo.

Las horas extraordinarias son de carácter eventual o accidental para atender imprevistos o

trabajos de emergencia.

Adicionalmente el Ejecutivo Nacional puede decretar la modificación de la cantidad de horas

extraordinarias que pueda laborar cada trabajador pero solo respecto a determinadas actividades y

previa consulta el sindicato respectivo y solo en las situaciones siguientes:

 Trabajos complementarios que deban ejecutarse fuera de los límites señalados al

trabajo general.

28
 Trabajos que por razones técnicas no puedan interrumpirse.

 Trabajos indispensables para coordinar equipos de trabajo que se relevan.

 Trabajos exigidos para realizar inventarios, balances, vencimientos, liquidaciones,

finiquitos y cuentas.

 Trabajos extraordinarios debidos a circunstancias particulares.

 Trabajo especiales y excepcionales como reparaciones, modificaciones o

instalaciones de máquinas nuevas, canalizaciones de agua o gas, líneas o conductores de

energía eléctrica o telecomunicaciones.

Autorización y registro de horas extraordinarias. Art. 182 y 183 Lottt.

El patrono deberá solicitar autorización al Inspector del Trabajo para laborar horas

extraordinarias, quien tendrá 48 horas para conceder o negar tal petición, pero si existiere un

imprevisto o urgencia debidamente comprobado pueden sus trabajadores laborar horas

extraordinarias con la condición que sea notificado al Inspector del trabajo al día hábil siguiente y

que se comprueben las causas que lo motivaron.

La sanción a esta regla es que si el Inspector del Trabajo no autoriza las horas extras, es decir

no se le notificó y menos se recibió autorización del permiso para laborar horas extras, el patrono

va a tener que pagar las horas extras con el doble del recargo, sin perjuicio de otras sanciones.

En este sentido el patrono deberá llevar un registro donde anotará las horas extras, los

trabajadores que realizaron esas horas extras, el trabajo efectuado en esas horas y la remuneración

que ha pagado a cada trabajador.

29
En caso de no existir el registro en cuestión se presumen como ciertas las horas extras

alegadas por el trabajador, así como la remuneración y los beneficios sociales percibidos por

ellos.

Bono nocturno. Art. 117 Lottt.

La jornada nocturna es la convenida a efectuarse entre el horario de 7:00 pm a 5:00 am

durante esas horas el salario contemplará un aumento del 30% en relación al salario por la misma

tarea en horas diurnas. El salario para este cálculo es el Salario Normal.

Descanso semanal.

En relación al descanso semanal el Reglamento de la Lottt. Distingue 5 casos en particulares:

1. En la Jornada Ordinaria el trabajador cuenta con 2 días continuos de descanso

donde el domingo se encuentra incluido obligatoriamente, con la opción de disfrutarlo

sábado y domingo o domingo y lunes, según corresponda. Art. 173 Lottt. y 13 RLottt.

2. Para la Jornada de trabajo Continuo, podrán fijarse días de descanso distintos al

domingo, sin la obligación que sean continuos. Si el trabajador labora 6 días a la semana,

debe ser compensado con un día adicional de vacaciones correspondiente a ese año, con

pago de salario y sin incidencia en el bono vacacional. Art. 176 Lottt. 7 y 13 RLottt.

3. En la Jornada de trabajos Excepcionales que no pueden interrumpirse, el

empleado puede disfrutar su descanso otros días diferentes al sábado y domingo o

domingo y lunes, siempre que los dos días sean continuos. Art. 185 Lottt. y 13 RLottt.

30
4. En caso de Horarios Especiales o Convenidos, el trabajador disfrutará de dos

días de descanso continuos en el transcurso de la siguiente semana. Art. 175 Lottt. y 8

RLottt.

5. En cualquier otra circunstancia, el trabajador que labore el domingo, tendrá

derecho a cobrar el salario correspondiente a ese día y además de un recargo del 50%

sobre el salario normal.

Días hábiles feriados. Art. 184 Lottt.

Todos los días del año son hábiles para el trabajo, a excepción de los días feriados que no se

abrirán las entidades de trabajo al público, y que son:

 Los domingos.

 1º de enero, lunes y martes de carnaval, jueves y viernes santo, 1º de mayo, 24, 25

y 31 de diciembre.

 Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales.

 Los que declaren el Ejecutivo Nacional, Estadal o Municipal.

La suspensión de las labores en días feriados va a aplicarse en todas las entidades de trabajo a

excepción de aquellas que: (Art. 185 Lottt.)

 Presten servicios de interés público, contemplado en el artículo 17 Reg. parcial

2013.

31
 Presten servicios de razones técnicas, contemplado en el artículo 18 Reg. parcial

2013.

 Presten servicios y por circunstancias eventuales deban trabajar, contemplado en el

artículo 19 Reg. parcial 2013.

Estas excepciones se van a aplicar solo a los trabajos requeridos y para aquel personal que

tenga que efectuarlos.

Descanso compensatorios. Art. 188 Lottt.

Aquel trabajador que labore en alguno de sus dos días de descaso semanal tendrá derecho a

recuperar su día o días de descanso en la siguiente semana sin que pueda sustituirse por un

beneficio de otra naturaleza, por ejemplo dinero. Ahora bien si el trabajo se prestare en día

feriado, al trabajador se le deberá pagar su día laborado con el recargo del 50% tal como lo

establece el Art. 120 Lottt.

Terminación de la Relación de Trabajo

La terminación de la relación de trabajo es el momento en el cual cesan las obligaciones de

prestar el servicio por parte del trabajador y de pagar el salario por parte del patrono, así como las

obligaciones derivadas de la relación laboral.

Formas de terminación de la relación laboral. Art. 76 Lottt.

 Despido: acción a través de la cual el empleador da por finalizado unilateralmente

el contrato laboral con su empleado.

32
 Retiro: es la manifestación de voluntad unilateral del trabajador de poner fin a la

relación de trabajo siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y libre.

 Voluntad común de las partes: es el acuerdo entre el patrono y el trabajador d

exponer fin a la relación de trabajo. Ej. Finalización del contrato de trabajo a tiempo

determinado.

 Causa ajena a la voluntad de las partes: es cuando ninguno, ni patrono ni

trabajador, tiene previsto o planificado unilateralmente o bilateralmente terminar la

relación de trabajo, pero por otras razones procede la terminación. Ej. 1) Suspensión por

más de 12 meses por causa de accidente o enfermedad (inhabilitación o incapacidad). 2)

Muerte del trabajador. 3) Caso fortuito o fuerza mayor. 4) La quiebra o cierre fortuito de

la empresa. 5) La muerte del patrono cuando la relación de trabajo era estrictamente

personal. 6) Los actos del poder público. Art. 39 Reg. Lot.

Despido.

Justificado: Es cuando el trabajador ha incurrido en una causal de las siguientes (Art. 79

Lottt):

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus

representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.

33
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual

se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se

considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá,

siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa

que lo imposibilite para asistir al trabajo.

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas,

herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos

elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.

h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

j) Abandono del trabajo.

k) Acoso laboral o acoso sexual.

Se entiende por abandono del trabajo:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas

laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a éste represente.

b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de

acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo, la

negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y

grave para su vida o su salud.

34
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora que

tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la

marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la obra.

Injustificado: Es cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en ningún causal que

justifique su despido o cuando el patrono ha incurrido en alguna causal del Art. 80 Lottt,

incluyendo un despido indirecto. Este tipo de despido da derecho a la indemnización del Art. 92

Lottt. En este caso el procedimiento a seguir es:

 Estabilidad relativa el contemplado en el Art. 89 Lottt (cuando ya no exista la

inamovilidad presidencial).

 Estabilidad Absoluta el contemplado en el Art. 425 Lottt.

Retiro. Arts. 78 y 80 Lottt.

Justificado: cuando el patrono ha incurrido en una de las causales siguientes (Art. 80 Lottt),

lo que da derecho a la indemnización del Art. 92, se equipara a un despido injustificado.

a) Falta de probidad.

b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que

vivan con él o ella.

c) Vías de hecho.

d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o trabajadora o a

miembros de su familia que vivan con él o ella.

35
e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora considere

inconveniente la sustitución para sus intereses.

f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del trabajo.

g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de

trabajo.

h) Acoso laboral o acoso sexual.

i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida sin causa justa

y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por concluida la relación de trabajo.

j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

Se considerará despido indirecto:

a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para que realice un

trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado u obligada por el contrato

o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador o

trabajadora, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su

residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo,

implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o que el cambio sea

justificado y no acarree perjuicio a éste o ésta.

b) La reducción del salario.

c) El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.

36
d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.

e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

No se considerará despido indirecto:

a) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando sometido a un

período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El período de prueba

no podrá exceder de noventa días.

b) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original después de haber

desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta días, un puesto

superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.

c) El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de emergencia, a un puesto

inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de

noventa días.

En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a

recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas por concepto de

indemnización.

Injustificado o voluntario: cuando se realiza sin que el patrono haya incurrido en causa que

lo justifique.

Las consecuencias de un retiro injustificado no existen en la legislación venezolana. La Lottt

señala que el trabajador deberá dar un preaviso dependiendo del tiempo que lleve trabajando,

pero no tiene ninguna sanción. Si no trabaja el preaviso solo se le pagará hasta el día en que

37
trabajó. Art. 81 Lottt. Este artículo es letra muerta, pero es un acto de gentileza, solo sirve de

referencia para el trabajador honrado que no quiera causar daño a su patrono y dejar buenas

relaciones laborales.

Reclamo sobre condiciones de trabajo. Art. 513 Lottt.

En los casos que el patrono le exija a un trabajador realizar labores en condiciones de trabajo

poco dignas y seguras o que pongan en peligro su salud o su seguridad (de las contempladas en el

Art. 156 Lottt) no se debe tratar como un caso de despido indirecto, el trabajador no debe darse

por despedido indirectamente y querer exigir la indemnización del Art. 92, sino debe procederse

con lo contemplado en el Art 513 Lottt y deberá ventilarse por la Inspectoría del trabajo.

38
Conclusión

Según la Constitución de 1999, Venezuela es un Estado democrático y social de Derecho y de

Justicia, federal descentralizado en los términos que la misma Constitución consagra.

En efecto, la Constitución consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar, en un plano de

igualdad entre hombres y mujeres, y asegura que el Estado adoptará medidas para que toda

persona pueda tener ocupación productiva y adaptada a sus condiciones, en el caso de ancianos y

ancianas, así como de personas con discapacidades o necesidades especiales, y para el ejercicio

de los derechos laborales por los trabajadores no dependientes. Dispone que la ley mejore las

condiciones de los trabajadores, sobre la base de los principios de intangibilidad, progresividad

de los derechos y beneficios laborales, primacía de la realidad, irrenunciabilidad, e interpretación

más favorable al trabajador, y prohíbe la discriminación en el empleo y el trabajo de adolescentes

en labores que puedan afectar su desarrollo.

Los principales instrumentos normativos relativos al trabajo son: la ley orgánica del trabajo, la

ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, la ley orgánica de

tribunales y procedimientos del trabajo y el reglamento de la ley orgánica del trabajo.

La ley orgánica del trabajo protege el trabajo sin distinciones, y admite, por ejemplo, la

posibilidad de que los trabajadores no dependientes constituyan sus propios sindicatos o adhieran

a los sindicatos profesionales, sectoriales o de industria. No obstante, la mayoría de sus

disposiciones se refieren al trabajo dependiente.

La ley presume la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal

y quien lo reciba y declara que esa relación será remunerada.

39
Asimismo, la ley define el contrato de trabajo y a las personas a quienes concierne: trabajador,

patrono o empleador y sus representantes, intermediario y contratistas. Además regula la

sustitución de patronos y establece las responsabilidades de intermediarios y contratistas. El

Reglamento, por su parte, complementa estos aspectos, trata de la responsabilidad solidaria de los

empleadores que integren un grupo de empresas y regula la situación de las empresas de trabajo

temporal y las relaciones de éstas con sus trabajadores.

El contrato de trabajo es consensual, aunque de preferencia debe ser celebrado por escrito. Se

considera en principio celebrado por tiempo indeterminado, pero también puede ser por tiempo

determinado o para una obra determinada.

La relación de trabajo queda suspendida en ciertos supuestos (accidente o enfermedad

profesional, enfermedad no profesional, servicio militar, descanso pre y postnatal, conflicto

colectivo legalmente declarado, detención preventiva, licencia, casos fortuitos o de fuerza mayor

y otros que añade el Reglamento). Esto significa que durante la suspensión no hay obligación de

trabajar ni de pagar salario, pero se mantiene la relación de trabajo y el trabajador no puede ser

despedido. Dicho período no cuenta para el cálculo de la antigüedad en el empleo.

La relación de trabajo puede terminar por voluntad de ambas partes, por causa ajena, o por

voluntad de una de ellas (bien sea por despido, si es por iniciativa del empleador; o por retiro, si

es por iniciativa del trabajador). El despido y el retiro pueden a su vez ser por causa justificada o

injustificada, relativa al comportamiento del trabajador, o del empleador. El despido puede

deberse también a motivos económicos o tecnológicos. En todo caso, por disposición de la

Constitución, la ley garantizará la estabilidad en el trabajo y limitará toda forma de despido no

justificado; además, los despidos contrarios a la Constitución serán nulos.

40
Cuando la terminación del contrato de trabajo por decisión de una de las partes sea

injustificada, o se trate de un despido por motivos económicos o tecnológicos, mediará la

obligación de dar un aviso ("preaviso") a la otra parte con la anticipación que fija la ley (variable

entre una semana y tres meses, en el despido; y una semana y un mes, en el retiro) según el

tiempo de servicios; en su defecto, habrá la obligación de pagar una indemnización equivalente a

la otra parte. Según el Reglamento, el trabajador disfrutará durante el preaviso de licencias o

permisos interdiarios remunerados, de media jornada ininterrumpida, para buscar otro empleo.

Los trabajadores despedidos sin justa causa tienen derecho a solicitar su reincorporación y en

su defecto, a recibir, además de la prestación antes mencionada, una indemnización de

antigüedad equivalente a 30 días de salarios por año de servicios o fracción superior a seis meses,

hasta un máximo de ciento cincuenta días de salarios. Recibirán, adicionalmente, como

indemnización sustitutiva del preaviso, quince días de salarios, por servicios de más de un mes y

menos de seis meses; treinta días, por servicios de más de seis meses y menos de un año;

cuarenta y cinco días, por servicios de duración igual o superior a un año; sesenta días de salarios,

por más de dos años de servicios y menos de diez; o noventa días de salario por más de diez años

de servicios. El salario base para el cálculo de esta indemnización no excederá de diez salarios

mínimos mensuales.

La ley dispone que el trabajo debe prestarse en condiciones adecuadas y seguras, y regula la

jornada, los días de trabajo y los de descanso, así como también lo relativo al medio ambiente de

trabajo, la higiene y la seguridad.

La ley protege en forma igualitaria a la mujer en el trabajo, salvo en lo referente a su vida

familiar, salud, embarazo y maternidad, materias en las cuales es objeto de protección especial.

41
La trabajadora embarazada estará exenta de realizar trabajos inadecuados para su estado, no

podrá ser trasladada de su lugar de trabajo sino en ciertas condiciones, gozará de inamovilidad

durante el embarazo y hasta un año después del parto y tendrá derecho a un descanso

irrenunciable durante seis semanas antes del parto y doce semanas después del mismo o por un

tiempo mayor en caso de enfermedad que sea consecuencia del embarazo y la inhabilite para el

trabajo, o de retraso en el parto sobre la fecha prevista. El derecho al descanso, durante hasta diez

semanas, se concede también a la trabajadora que adopte un hijo, la cual, además, conserva el

derecho a empleo y a las indemnización correspondiente para su mantenimiento y el del niño.

Los períodos de descanso pre y post-natal cuentan para el cálculo de la antigüedad en el servicio.

Según la ley, el salario es la remuneración, provecho o ventaja, evaluable en efectivo,

cualquiera que fuere su denominación o método de cálculo, que corresponda al trabajador por la

prestación de su servicio. Y el salario normal, que sirve de base de cálculo para diversos pagos

salariales, es la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la

prestación de su servicio.

Todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente para llevar, con su familia, una vida

digna, con las necesidades básicas cubiertas, dispone la Constitución. El salario comprende, entre

otros elementos, las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o

utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas

extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación, vivienda, porcentajes usuales sobre el consumo

de los clientes y el valor del derecho a recibir propinas.

El salario puede ser convenido libremente por las partes mientras no sea inferior al mínimo,

fijado por el Ejecutivo Nacional, el cual, según la Constitución, debe ser ajustado cada año. La

42
ley contiene normas relativas a la estipulación del salario, la libre disposición, irrenunciabilidad e

insensibilidad del mismo, el principio de igualdad, la obligación del empleador de informar al

trabajador sobre sus asignaciones salariales y las deducciones correspondientes y la relación entre

el monto del salario y el costo de vida.

El salario puede ser convenido por tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por

tarea.

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