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LABORATORIO EXPERIMENTAL

PARA LA ORGANIZACIÓN
SOCIO EMPRESARIAL

LEOS
UNA METODOLOGIA
FORMATIVA PARA EL FORTALECIMIENTO
ORGANIZACIONAL

Presentado por

JESUS MARTINEZ ZUÑIGA


CONTENIDO

INTRODUCCION 1
OBJETIVOS DEL DOCUMENTO 2
FUNDAMENTOS DE LA METODOLOGIA

1. CAPACITACION EN ORGANIZACIÓN 4
1.1 Justificación
1.2 Marco Conceptual

2. DESCRIPCION DE LA METODOLOGIA (Evento vivencial) 13


3. ETAPAS DEL PROCESO VIVENCIAL 17
3.1 Anomia.
3.2 Sincresis
3.3 Análisis
3.a Síntesis

a. FUNDAMENTOS PEDAGOGICOS 20
a.1 La vivencia física y real
a.2 La interacción socio – económica
a.3 El desafio de construcción y creación
a.a La conciencia organizativa

5. TEORIA DEL CONOCIMIENTO EN LA CUAL SE BASA EL METODO 24


6. CARACTERISTICAS PRÁCTICAS DE LA METODOLOGIA 29
6.1 En lo pedagógico
6.2 En lo participativo
6.3 En lo organizativo
6.4 En la aplicación

2da Parte. DESARROLLO DE LA EXPERIENCIA

1. PLANEACION DEL EVENTO 34


1.1 Justificación
1.2 Objetivos
1.3 Responsables
1.4 Cronograma de trabajo
1.5 Recursos Humanos y Físicos

2. DESARROLLO DE LA EXPERIENCIA 37
2.1 Actividades iniciales
2.1.1 Selección del sitio
2.1.2 Promoción
2.1.3 Diagnostico preliminar
2.2 Guía para el Diagnostico Preliminar
2.2.1 Aspectos Técnico – Productivos
2.2.2 Aspectos Comerciales
2.2.3 Aspectos Financieros
2.2.4 Aspectos Administrativos y organizativos
2.2.5 Aspectos Comunitarios
2.2.6 Aspectos Políticos
2.3 Lista de Participantes

3. EL ANIMADOR Y LOS COANIMADORES 41


4. LA ESTRUCTURA PRIMARIA 42
5. COMPOSICION SOCIAL DEL GRUPO 43
6. REGLAS DEL JUEGO 44
7. EXPOSICIONES TEORICAS 46
7.1 Objetivos generales de las exposiciones teóricas.
7.2 Selección y preparación de las exposiciones teóricas

8. MODALIDADES DE LABORATORIOS EXPERIMENTALES DE ORGANIZACIÓN


8.1 En empresas Comunitarias o Asociativas
8.2 En Centros de Capacitación
8.3 En Poblados
8.4 En Programas de Autoconstrucción
8.5 En Grupos de Microempresarios
8.6 En Organizaciones Comunales

3ra. Parte. ACTIVIDADES POS - LABORATORIO

1. TALLER DE ANALISIS Y FORMACION 59


2. EVALUACION 62
3. SEGUIMIENTO 70
VOLUMEN II

4ta. Parte. CONTENIDO TEORICO

1. CONTENIDO TEORICO 73
2. SIGNIFICADO Y UTILIZACION DE LA TEORIA 75
3. CARACTERISTICAS DE LAS EXPOSICIONES TEORICAS 77
4. MODULOS INSTRUCCIONALES DE TEORIA ORGANIZATIVA
4.1 Orígenes de la organización social y del trabajo 81
4.2 Evolución de la economía 86
4.3 El trabajo 90
4.4 La mercancía 95
4.5 La naturaleza y el trabajo 98
4.6 Estratos sociales y comportamiento ideológico 103
4.7 Vicios del método artesanal de trabajo en la organización 109
4.8 Instrumentos para combatir los vicios de corte artesanal en la
organización 117
4.9 Enemigos y pilares de la organización 120
4.10 La participación 124
4.11 La toma de decisiones 128
4.12 Técnicas parlamentarias – la Reunión 136
4.13 Los elementos de la administración 146
4.14 La Dirección 156
4.15 La Autoridad 164
4.16 El Diálogo 166
4.17 Relaciones entre las Organizaciones 171
4.18 La Recreación 175
4.19 Técnicas Parlamentarias – El orden del día y el acta de
la reunión 179
4.20 El Conocimiento 184

Bibliografía
Diccionario
INTRODUCCION

Este trabajo es el resultado de la sistematización de las experiencias organizativas


socio empresariales transmitidas por mas de diez mil trabajadores urbanos y
rurales que han participado en los diferentes LABORATORIOS
EXPERIMENTALES PARA LA ORGANIZACIÓN SOCIO EMPRESARIAL, LEOS,
realizados en el país durante casi 20 años.

A partir de experiencias internacionales, sobre teoría de la organización,


originadas en estudios de Paulo Freire, Jean Piaget, Jorge Mora Alfaro, Gladys
Johnson, Clodomir Santos, Jesús Martínez, Rafael Morales, Edgar Galofre y un
grupo de estudiosos Laboratoristas, desde 1982 se ha construido esta
herramienta teórica – practica que describe los fundamentos de la metodología y
sus recomendaciones para aplicarla.

En esta experiencia hemos logrado recopilar, organizar y cualificar procesos y


contenidos que han permitido validar el método en nuestro medio, enriquecerlo y
sistematizarlo como instrumento idóneo en procesos educativos organizacionales.

Esta metodología abarca un sistema de procesos, contenidos y técnicas


educativas que permiten el incremento de niveles de conciencia organizativa,
social y empresarial en individuos y empresas. Aquí se descubre razonando y
actuando, integrando inteligencias de forma sinérgica y sistémica para transformar
y construir en grupos empresariales y comunidades gestores de desarrollo
integral.

Acción - Reflexión – Teoría son tres pilares permanentes en esta metodología, que
llevan al individuo a aportar su cultura, su saber y su capacidad psicológica en la
construcción conjunta con otros de acuerdo a unos objetivos trazados.

El grupo en el Laboratorio recibe una teoría básica que lo orienta hacia una
práctica acompañada de reflexión permanente que lo obliga a elaborar
conocimiento desde su propia memoria, en un ejercicio antropológico que integra
memorias genéticas y raíces culturales múltiples donde la interacción se convierte
en agente de cohesión capaz de transformar realidades. Aquí se descubre de que
es capaz un grupo, teniendo en cuenta todos los aspectos humanos y técnicos.

Lo cultural en pleno (la antropología), lo psicológico (la psicología), lo social (la


sociología), lo empresarial (la economía) y lo técnico (las tecnologías y altas
tecnologías) se fusionan destapando en el individuo y el colectivo que esta
formando su potencial en un contexto determinado.

Para su estudio hemos dividido este documento en cuatro partes generales que
constituyen todos los aspectos referentes a la metodología y presentación.

La primera parte hace referencia a los fundamentos, características y finalidad.


En la segunda parte se dan lineamientos para ponerlo en práctica.

Las actividades que se deben realizar después de la aplicación o desarrollo de un


laboratorio están dadas en la tercera parte. Lo anterior estará presente en el
volumen I.

Una cuarta parte la conforman los módulos de la teoría de las organizaciones,


compuesta por los contenidos teóricos básicos que utiliza el laboratorista;
presentado en el volumen II.

OBJETIVOS DE ESTE TRABAJO

Aportar a las instituciones, públicas y privadas, dedicadas de una u otra forma al


desarrollo empresarial y comunitario, una metodología eficaz que integre grupos
con vocaciones, oportunidades y objetivos similares.

Dar a conocer los diferentes aspectos de la metodología de los Laboratorios


Experimentales para la Organización Socio empresarial (LEOS) y facilitar su
aplicación a los Laboratoristas.

Presentar un documento base para el análisis crítico y la capacitación en la


metodología, abiertos a enriquecerlo y mejorarlo continuamente ampliando y
complementando conocimientos sobre los procesos de organización y
participación.

FUNDAMENTOS DE LA METODOLOGIA

1. CAPACITACION EN ORGANIZACIÓN

Tanto en los niveles formales como informales de la economía se deben propiciar


sistemáticamente procesos formativos que permitan, al trabajador urbano o rural,
identificar dificultades y oportunidades en lo particular y lo global para contrarrestar
vicios organizacionales e ideologías de corte individualista que impiden la
evolución de técnicas, tecnologías y altas tecnologías en organizaciones
productivas, de servicios y comunitarias.

El paternalismo y el conductismo, que en términos generales caracteriza a los


programas y proyectos estatales e institucionales, niega uno de los grandes
derechos humanos como es la participación, al tiempo que impide acciones
autogestionarias. He aquí la razón de la existencia de un sin numero de
proyectos que fracasan porque son construidos sin el querer y sentir de los
trabajadores y las comunidades.

La tendencia a la enseñanza abstracta, que no tiene en cuenta la cultura y el


saber del individuo sujeto de formación, detienen el avance mismo de las
organizaciones. Poca valoración del “descubrir en la práctica como medio para
adquirir el conocimiento”, el “ligar la práctica y la teoría”, la “capacidad
autogestionaria” de las personas, la “libre reflexión y análisis”, han sido
factores que en términos pedagógicos disminuyen la capacidad de las
empresas y comunidades, pues no permiten la re - creación practica del hombre
con la organización.

La metodología LEOS permite a hombres y mujeres de diferentes culturas, etnias,


clases sociales, niveles culturales, vocaciones y capacidades integrarse a partir de
un objetivo organizacional y construir juntos en un contexto específico, uniendo el
saber popular y académico. Así se rompen paradigmas rígidos que excluyen y
desaprovechan el verdadero potencial de los grupos.

En más de 200 LEOS, realizados por CORPOLEOS en Colombia, Ecuador, países


de Centro América, Brasil y Venezuela, se ha validado esta metodología como
una de las más eficaces para generar empresas y promover organizaciones.
Ofrece adecuadas y amplias posibilidades para el logro de una mayor
participación social.

Los Laboratorios para la Organización Socio Empresarial, LEOS, adquieren mayor


validez como proceso educativo por los siguientes motivos:
 Suscitan una dinámica social que genera conciencia organizativa en la cual
se dan en su totalidad los principios de la formación integral que son:
Aprender a aprender, Aprender a Ser y Aprender a hacer, no discrimina a
ninguna persona,

 Se aleja de los métodos enciclopédicos, abstractos, de carácter puramente


magistral y entrega los elementos teóricos con lenguajes accesibles
teniendo en cuenta el nivel cultural y académico de los participantes, aun si
el grupo es heterogéneo, pues los facilitadores están en permanente
observación y construcción de didácticas de acuerdo a la realidad de ese
grupo.

 El conocimiento adquirido debe propiciar acciones y estas a su vez deben


generar nuevos conocimientos que permiten nuevas acciones construidas
desde el cerebro mismo de los participantes confrontándoles sutilmente
miedos, timidez, problemas de autoestima y distanciamientos étnicos
culturales que bloquean su dinámica participativa. Dentro del método, la
praxis sobre la realidad es la principal fuente del conocimiento, recuperada
críticamente y sistematizada por los animadores, es devuelta al grupo para
su análisis, interpretación y nueva aplicación.

 Elimina la relación de dependencia con el expositor ya que este actúa


principalmente como motivador fogonero de las capacidades culturales,
psicológicas, académicas y técnicas de los participantes. No se les dan las
herramientas de manera facilista, sino que se les forza a construirlas desde
ellos mismos.

 Esta metodología puede ser aplicada sin límite del numero de participantes
y a cualquier componente social que se vaya a organizar o quiera
consolidarse o reestructurarse como tal; ya sean empresas comunitarias,
cooperativas, empresas asociativas, acciones comunales, comités cívicos,
empresas productivas o de servicios, etc.

 No es excluyente, puede participar cualquier persona sin importar nivel


académico, edad, condición social o color político. Sólo se requiere que
comprenda los fundamentos de la metodología y acepte las reglas para el
desarrollo del evento.

 Integra componentes culturales, psicosociales y socio empresariales


dejando en las personas crecimiento personal, capacidad de organización y
oportunidades de gestión de su propio desarrollo.

 Abre nuevos paradigmas sobre el concepto de formación que pueden ser


empoderados y aplicados en los ámbitos familiares, comunitarios,
empresariales y político sociales de los participantes.

 Genera cultura organizacional, social y empresarial que elimina vicios que


atrasan a las comunidades y grupos empresariales respecto a otros
contextos globales.

 Genera resultados muy visibles, verificables y sostenibles.

 Es fácil de aplicar y replicar.

MARCO CONCEPTUAL

Los Laboratorios Experimentales para la Organización Socioempresarial, parten


de una hipótesis fundamental, donde se plantea que existe una conciencia
especifica en el pensamiento de un productor, que es determinada o
modelada por factores del entorno, tales como consumidores, los productos o
servicios, la estructura del mercado, el crédito, el estado de desarrollo tecnológico,
la tenencia de la tierra y el modo de producción, entre otros.

En Latinoamérica es muy común el caso de productores artesanales


caracterizados por conductas personalistas, individualistas con tendencias de
progreso egocéntrico, que manifiestan ideas de subvaloración social,
reconocimiento de personas por encima de ellas en términos de estatus,
conceptos de inferioridad, servilismo, actitudes negativas ante el progreso, baja
motivación de logro y pobre auto-concepto. Estos artesanos se aíslan del contexto
global y se tornan vulnerables ante otros grupos que interactúan en la praxis
gnosis y generan mejores tecnologías y alternativas de solución a problemas
productivos.

Se plantea entonces, una relación entre el modo de producción de un artesano y


su conciencia, es decir, los niveles de conocimiento que tiene de la realidad para
interpretar y experimentar la vida misma en una realidad socio – económica.

El LEOS invita a los interesados a participar de manera activa elaborando


conocimiento a partir del hacer con otros que también saben, modificando
estructuras de pensamiento pues en el quehacer cotidiano de la empresa u
organización se vivencia de manera reflexiva situaciones especificas y se
comparte análisis científico enriqueciendo sus mapas metales y desarrollando más
creatividad, libertad y capacidad de mejoramiento continuo.

En la relación entre el entorno y la conciencia del productor se identifican varios


niveles; el mas primario que es el físico-químico, hasta el más complejo que es el
socio-económico. El entorno que rodea un organismo cualquiera que éste sea, es
poderosamente influyente en su desarrollo, su estructuración y su función.

Lo biológico a lo social ejerce una influencia crucial; expresaron Mclaren y


Bowman en 1969. Ellos presentan experiencias de construcción genética de las
llamadas “quimeras biológicas” que se generan extrayendo dos embriones de
distintas matrices de ratón, que se fusionan entre si. Lo que desarrolla es un
“ratón quimera” que posee características diferenciadas provenientes de ambas
series genéticas de ratón.

Dos series genéticas que normalmente hubieran producido dos ratones distintos,
por factores ambientales, solo se ha expresado la mitad de cada serie,
produciendo un solo ratón.

Burdon (1968) extrajo un núcleo de una célula del hígado de una rana adulta,
introduciéndolo luego de un óvulo sin fertilizar, cuyo óvulo había sido extraído
previamente. Lo que se podía esperar de este experimento, es que se
desarrollará solamente un hígado de rana, ya que la información genética
correspondía solamente a dicho órgano. El resultado: una rana intacta y
completa, allí se comprueba como un entorno específico o lugar donde se
encuentre una célula, determina cuáles de sus genes, no se expresaran.

Claro esta que también hay evidencias que en algún momento del desarrollo, las
células como totalidades, pierden el poder de modificar su destino evolutivo de
acuerdo con su localización. Una vez que las células se han especializado lo
necesario para convertirse en parte de un hígado, el cerebro o lo que sea, no
pueden reorientarse al ser colocados en otro lugar del cuerpo.
Otras características menos cruciales pero igualmente significativas demuestran
que el papel del entorno es fundamental en el desarrollo Biológico. Bateman
(1959) demostró el efecto del calor en el desarrollo de la irrigación sanguínea de
las alas y los ojos de las moscas de la fruta (Drosophila).

El lector podrá objetar en este momento, que el entorno físico-químico, es muy


distinto al social; la realidad macro económica, política, de relaciones sociales de
producción, etc. En este último caso es lo mismo.

El contexto influye poderosamente sobre el Ser Humano, su cultura, su


psiquis, el modo de producción y la dinámica de participación; todo esto
determina sus niveles de conciencia, capacidad de intercambio y de
crecimiento.

En este sentido Lemos (1969), estudiando aborígenes australianos, que se


reproducían aisladamente del resto del mundo, sin que llegaran a alcanzar nunca
una forma tecnológica que superara el nivel de la edad de piedra, encontró, que
dichos sujetos no alcanzaban un razonamiento intelectual que igualara los niños
occidentales de clase media de siete u ocho años de edad.

Lo mismo concluyó Dasen (1974), en estudios realizados en nuestra América, en


Yugueslabia y Cerdeña con culturas poco desarrolladas.

Las causas atribuibles a esta realidad tan dramática, se refieren a diferencias


culturales y escolarización, pues sujetos de las mismas poblaciones, que tenían un
contexto escolar bastante mejor, presentaban un razonamiento intelectual
semejante a los grupos controles de comparación.

Las habilidades intelectuales que aquí se plantean, se refieren a las llamadas


“tareas de conservación”, que involucran operaciones cognoscitivas vitales para el
desarrollo del conocimiento científico y matemático, tales como los conceptos de
unidad, medida y permanencia.

Un factor decisivo en la expresión del pensamiento de una persona, es el


desarrollo del lenguaje. Hay culturas que imponen requisitos y propósitos
específicos muy diferentes a la comunicación.

Dasen (1975), estudió dos poblaciones, la primera de ellas, los esquimales del
cabo Dorset, cazadores nómadas para los cuales la información espacial es
crítica, pues es conocimiento de las rutas, las localizaciones y de la comunicación
del aprendizaje de dicho conocimiento, depende por completo la supervivencia.

De acuerdo con esta exigencia ambiental y cultural, la hipótesis de investigación


fue, que dichos sujetos deberían desarrollar conceptos operatorios eficaces de
espacio, mientras que habría una gran necesidad de comunicación sobre
cantidades o unidades de medición. En esta cultura la caza es repartida y
consumida no con criterio cuantitativo si nó cualitativo, de acuerdo con la relación
de parentesco; en dicha población no se vende ni se intercambia.

La segunda población estudiada por Darsen, africanos de Adiopodoumé


(Camerún), cultura agrícola, cuyos miembros no viajan y se dedican al cultivo
estacional, almacenando y vendiendo e intercambiando sus productos. Se planteó
que ésta población no tuviera demandas de desarrollo de conceptos de
información espacial, mientras que si requerían conceptos de cantidades, pesos y
volúmenes.

Los resultados encontrados confirman la demanda cultural.

Los esquimales desarrollan y utilizan en forma especializada conceptos especiales


como ordenación, horizontalidad y rotación; y los africanos de cantidad, peso y
volumen.

Se demuestra, en estas últimas investigaciones, cómo el medio, el entorno, la


cultura, es crucial en el desarrollo y lo que es más importante en la expresión del
pensamiento.

Llegamos entonces, a un punto fundamental; la conciencia, que tiene un sujeto


sobre la realidad, cualquiera que sea su sector, está determinada por el entorno
que nos rodea.

¿Cómo influye la experiencia especifica sobre el desarrollo del pensamiento?,


¿Será que si nos enseñan a ver el “mundo al revés” nos “acomodamos” a dicha
perspectiva?, ¿Por qué una persona se aferra a su conciencia y le es difícil
construir otra conciencia o más correctamente otro conocimiento?.

Al respecto, presentamos los siguientes hallazgos frente a conceptos cruciales


que determinan las conductas sociales decisivas en la vida diaria del trabajo, y la
comprensión del mundo que nos rodea. Vygotsky y Luria, citados por carretero
(1984), emprendieron en 1932 una expedición a Uzbekistán en el Asia Central
(U.R.S.S.), con el fin de estudiar la diferencia e impacto de las intensas
transformaciones de la revolución socialista. La cultura estudiada, campesinos,
musulmanes, muy distinta a los habitantes de Berlín o Moscú, presentaban una
incapacidad bastante notable para utilizar el pensamiento abstracto, formal e
hipotético deductivo. En su lugar hallaron un pensamiento de tipo práctico–
concreto en el que no se intenta distinguir entre la forma y el contenido de los
problemas. Por ejemplo en la solución de silogismos se les decía: “En el lejano
Norte, donde la nieve permanece todo el año todos los osos son blancos. El sitio
X está en el lejano Norte, ¿los osos de allí son negros o blancos?, ante la sorpresa
y perplejidad de los investigadores los sujetos daban respuestas como las
siguientes “nunca estuve en el Norte y no lo sé. Sería mejor que preguntara a un
hombre de otro pueblo que hubiese estado allí. El podría decírselo...”.
Por otra parte, la realidad socioeconómica y la concepción metodológica que se
tenga para enfrentar la misma es muy importante. Realidades que demuestran
como una sociedad donde los intercambios sociales y económicos son escasos y
el modo de producción es netamente individualizado, y no existe suficiente nivel
de formación. La visión del mundo es elemental y los instrumentos de
conocimiento, la conciencia y el pensamiento, son limitados.

Se comprueba entonces como una serie de condiciones determinan cómo se


interpreta el mundo y a su vez cómo se vive y se experimenta el trabajo, es decir,
la acción fuente de toda transformación y de todo conocimiento.

Los contenidos y orientaciones organizativas que se transmiten por éste método


de capacitación, por una parte, están fundamentados en el conocimiento teórico
de las bases generales de la evolución del trabajo y de la naturaleza económico-
social de la producción artesanal. Por otro lado, están fundamentados en el
conocimiento de los mecanismos operativos que son necesarios emplear para la
organización eficiente del trabajo de las empresas en todas sus instancias.

El proceso autogestionario e inducido de capacitación y de organización


propiciado por el Laboratorio Experimental, constituye el medio más directo y
completo para dinamizar la formación de una conciencia organizativa y la
adquisición de una capacitación técnica organizativa, administrativa y técnico-
productiva, con la gran virtud de que son los participantes quienes toman la
iniciativa fundamental de solicitar la capacitación y la asesoría requerida conforme
a las necesidades y fines de su práctica.

En nuestro país, factores como carencia de estructuras de mercadeo de productos


agropecuarios, poco o nulo acceso del productor campesino al crédito,
estancamiento del desarrollo tecnológico del agro, el predominio de latifundios
improductivos, las relaciones de producción atrasadas con su consecuente bajo
nivel de conciencia, la pasividad campesina generada en parte por métodos
asistencialitas eminentemente conductistas y paternalistas, como también otros
factores, hacen cada vez más necesario la búsqueda de métodos que partiendo
del sujeto de la formación y su verdadero entorno social y económico, lleven a
propiciar condiciones de verdadera participación y autogestión.

La capacitación en organización debe partir en forma dialéctica del entendimiento


mismo de la organización de la sociedad, que indudablemente gira alrededor del
trabajo y la producción. Haciéndose imprescindible la comprensión del régimen de
utilización social de sus fuerzas productivas. O sea, el problema de la
organización, no puede verse de manera superficial, mecánica ni limitada, sino
que debe estar dirigida a crear condiciones para que el sujeto de la formación
comprenda la realidad y sea capaz autónomamente de elegir su cambio.

La organización para que sea más efectiva, debe darse en la práctica, esto es,
sobre el mismo proceso productivo que desarrolla el sujeto de la formación, sobre
la problemática misma que vive realmente y a diario la comunidad o vereda en el
plano social, económico y de necesidades en general.

Nuestro campesino y el pequeño productor urbano son artesanos y por tanto


tienen una ideología fruto de su modo de producción artesanal, son: personalistas,
individualistas, con tendencia al caciquismo. Ante la incapacidad de visionar el
trabajo colectivo en el proceso productivo, busca en el líder o en el cacique la
solución de sus problemas.

De ahí su tendencia a organizarse en torno a un líder, antes que a una asociación;


por tanto, la capacitación en organización debe partir de esta realidad y hacer
conciencia al respecto tratando de generar cambios de conducta enfocados a un
trabajo con las bases, aplicando el trabajo colectivo y desestimulando el cacicazgo
en la organización.

En las comunidades colombianas, predominan los caciques manipuladores y


personalistas disfrazados de líderes justamente por la visión artesanal del mundo
y el medio semifeudal existente. Llegaron metodologías de capacitación
organizativas seleccionando de entrada a éstos líderes que apoyaban dichas
propuestas de capacitación, es por lo tanto funesto: es tanto como dotar de más
eficiencia a ese falso líder para que acentúe su cacicazgo y se perpetúe la
alineación. Planteamos por lo tanto una metodología del todo que al avanzar
promueva las partes, siendo una de ellas el intérprete o líder. Estas metodologías
de “capacitación de líderes” impulsan y se apoyan en ese “líder” sin desentrañar
las circunstancias sociales y las causas del caciquismo, acentuando y
reproduciendo este fenómeno en las comunidades antes de propiciar procesos de
capacitación liberadores que eliminen dicho vicio. Al respecto Paulo Freire en su
obra “Pedagogía del Oprimido” dice textualmente, lo mismo se verifica en el
proceso denominado “capacitación de líderes”, que, aunque realizado sin esta
intención por muchos de los que llevan a cabo, sirve, en el fondo, a la alienación.
El supuesto básico de esta acción es en si mismo ingenuo. Se sustenta en la
retención de “promover” la comunidad a través de la capacitación de líderes,
como si fueran las partes las que promueven el todo y no éste el que, al
promoverse, promueve las partes”.

De otra parte, es importante resaltar dentro del proceso del laboratorio, la


comunicación que se vivencia y recrea en la praxis social. El reconocimiento de la
realidad antidialógica existente en nuestro medio, la alineación que produce los
medios de información que cada vez aumenta y parece perpetuar la cosificación
del hombre por el mismo hombre, en donde no hay diferencia entre información y
comunicación, en donde el hombre abrumado por la información mandato tiene
por efecto de la incomunicación al dogmatismo, neurosis, depresión y frustración
inmovilista en su praxis social, requiere necesariamente el aporte pedagógico
cultivador de la verdadera comunicación social dialéctica y dialógica.

La desmitificación del educador es esencial, no solo para lograr la dialogicidad,


sino para acabar con el conductismo, estimular la participación y democracia en
las bases; esto lógicamente se logra a través de un proceso vivencial, práctico,
aportado del concepto del expositor catedrático común en nuestro educador. En
consecuencia, consideramos básico tener claro y practicar la concepción de que
cuando el docente dinamiza un proceso educativo, al mismo tiempo aprende y el
educando cuando aprende a través de su participación es también un educador,
que apoya a otros en sus respectivos procesos educativos.

El asistencialismo es un tema tan complejo como nefasto en sus consecuencias;


podríamos citar al respecto un ejemplo social típico y catastrófico en Colombia
como fue el caso del desastre volcánico sufrido por la población de Armero,
conocido mundialmente.

La forma asistencialista como se enfrentó la situación de los damnificados del


fenómeno físico, trajo como consecuencia una segunda catástrofe, la de los
supervivientes, ésta ya no por causas geológicas sino humanas: se creó un ente
coordinador, más con criterio de atención aparente que eficaz. Con criterios de
manejo que partían del supuesto de posesión de la verdad y respaldado por una
autoridad piramidal, negando así la capacidad de participación y autogestión que
tiene la comunidad misma damnificada. Se creó el espíritu de la mendicidad
desestimulando las potencialidades de la comunidad, negándole al hombre su
derecho de ser capaz, productivo y responsable para intervenir también en la
solución de su problema supeditándolo a los dictámenes burocráticos, normativos
y en últimas ignorante en cuanto al tratamiento organizativo-comunitario de la
situación.

2. DESCRIPCIONES DE LA METODOLOGÍA

La operación en los procesos organizacionales y socio empresariales requiere de


un modelo metodológico de capacitación, eficaz en sus logros, eficiente en las
acciones, amplio en contenidos teóricos y riguroso científicamente, que se valide
en la práctica misma, es decir, un proceso creador de condiciones para descubrir,
asimilar y construir la acción organizada.

La metodología como tal tiene:

1. una base conceptual y teórica del conocimiento en la cual se inspira


2. Requiere de una preparación al grupo sujeto de formación
3. Una investigación que abarca lo histórico, social, económico y técnico para
su aplicación pedagógica
4. Unas reglas mínimas o condiciones metodológicas básicas definidas
alrededor de objetivos
5. Una evaluación
6. Un control.
El evento LEOS, es un proceso eminentemente vivencial que estimula al
participante a descubrir su propio saber para integrarlo con el saber de otros
construyendo nuevas formas mas completas.

Así como el fogonero inyecta energía al tren, el animador del proceso fogonea,
estimula y en muchos casos persuade y confronta la capacidad de los
participantes haciéndoles ver errores y propiciando la corrección desde ellos
mismos.

Este proceso requiere de 15 a 40 días ininterrumpidos.

Existen dos componentes básicos del evento:

1. Los “PARTICIPANTES” (empresarios rurales y urbanos, funcionarios,


particulares, amas de casa, jóvenes y aprendices de los diferentes
componentes sociales)

2. Los “ANIMADORES DEL EVENTO” (funcionarios con dominio del método,


que manejarán la teoría)

Los dos componentes se organizan como empresas independientes pero con


compromisos recíprocos como organismos.

El primer día el animador se dirige al grupo de participantes les entrega las reglas
mínimas de juego que más o menos son los compromisos que adquieren los dos
componentes del evento para su realización, estas son:

1). Los participantes construirán empresas que posean unos objetivos y una
estructura compleja, adecuada y funcional de manera autónoma e independiente.

2). Entregarán el último día del evento una memoria del mismo y un diagnóstico
socio-económico de la zona de influencia de la organización.

3). Administrarán los elementos y los equipos que el animador entregará


organizadamente al grupo.

4). Todos los participantes están en igualdad de condiciones.

5). La asistencia es ininterrumpida durante los 15 o 40 días del evento: para


ausentarse un participante debe contar con permiso de la organización.

6). El animador o animadores son independientes y están por fuera de la


organización. Y se comprometen hacer una exposición diaria sobre teoría de la
organización, además de los temas que se requieran, máximo de una hora diaria.
El animador, a partir de la instalación del evento sólo se entiende con la
organización, más no con personas (participantes en particular).
7). Los participantes se comprometen a asistir en pleno a una exposición teórica
que hará el animador diariamente.

El animador entrega al grupo un inventario de los elementos y equipos que posee


advirtiendo que podrá entregarlos al grupo, si éste los recibe de manera
responsable u organizada.

Seguidamente hace una exposición breve de lo que es “Capacitación en


organización en la práctica” y de lo que es capaz de hacer la comunidad
organizada y su potencial.

Después de este reto alimentado de la investigación preliminar, basada en la


realidad socio-económica de la zona, dice la hora del día siguiente en que iniciará
el primer tema sobre teoría de la organización y se despide diciendo:
ORGANÍCENSE.

Es natural el desconcierto y el caos que se genera en los participantes por el reto


de cumplir con la invitación a organizarse. En la incertidumbre algunas personas
de manera paternalista piden al animador “luces”, éste los despide casi siempre
diciéndoles: “ese es problema de la organización”, “la organización es capaz”,
“integren sus saberes” etc.

En este momento cada participante empieza a identificar sus roles dentro de la


organización, a medir su capacidad de liderazgo, a confrontar timidez y problemas
de autoestima, a verse dentro de una organización que el mismo debe construir.
Se siente parte importante del proceso y descubre en su cerebro su memoria
ancestral cargada de conocimientos populares y académicos que se convierten en
pertinentes y pueden ser aplicados en ese momento. Se siente participando y
tiene sentido de pertenencia real. A nivel psicológico, antropológico y sociológico
se activan muchas cosas que se le van haciendo conscientes poco a poco. Su
creatividad e iniciativa es estimulada y su disciplina y dinámica exigida al máximo.

Identificando problemas y actuando en la solución se elabora conocimiento y


resuelve cosas tan sencillas organizarse para reclamar a la empresa animadora
unos elementos, preparar la alimentación o el salón de reuniones, hasta los mas
complejos como la estructura orgánica, estatutos, comités, diagnósticos,
planificaciones, etc.

En este proceso de organización se van superando etapas vivenciales como son:

1. La Anomia, caracterizada por el desconcierto, incertidumbre y


desorganización total
2. La Sincresis, donde se proponen soluciones o acciones sin análisis críticos,
sigue la desorganización y aparecen los primeros pasos para superarla
3. El Análisis, donde ya se manejan elementos de administración y se
reflexiona
4. La Síntesis, en la cual se logra el mejor nivel organizativo
Se maneja por parte del animador como regla ineludible dentro del método, la
combinación estricta práctica – teoría - practica.

Los animadores como observadores del proceso (desde afuera y muy de cerca)
detectan en la marcha, fallas y vicios del proceso en la práctica; lo sistematizan y
adecuan la teoría y la devuelven al grupo, el cual profundiza, amplia, corrige y
comprende de manera clara, ya que se siente aludido; como consecuencia, los
principios organizativos tratados, son “DESCUBIERTOS” en la práctica, por el
mismo grupo. De esta manera, un tema teórico no se da a la empresa hasta tanto
no se tengan los suficientes ejemplos prácticos sacados del mismo evento, hasta
tanto la misma vivencia grupal los haya “descubierto”.

Habrá en un evento más temas a tratar en las exposiciones centrales que en


otros. El orden de los temas no es riguroso, se dan de acuerdo a las
circunstancias. Los contenidos teóricos por lo tanto no son abstractos ni mucho
menos superficiales. Son contenidos que apuntan a interpretar los principios y
fenómenos del desarrollo y régimen de utilización de nuestras fuerzas productivas.
Son contenidos dialécticos referidos a lo que el hombre siente, vive, necesita y a lo
que verdaderamente define el papel social y económico de un medio, catalizado a
la luz de principios y técnicas organizativas.

Durante todo el proceso, las contradicciones fruto de los diversos componentes


sociales al interior de la organización. Enriquecen el evento. Se descubre y
comprueba el valor de la práctica como generadora del conocimiento y es a través
de la misma, que se valida la teoría que se expone.

La combinación comunidad - funcionario en igualdad de condiciones y con trato


fraternal de compañero en busca de objetivos comunes como empresa, es
importante relevar. Por un lado el funcionario transmite en un clima de mayor
confianza sus conocimientos teóricos y tecnológicos a ésta, y por otro, la
experiencia de la comunidad le llega al funcionario de manera más sólida,
despertando en él una conciencia más solidaria, comprensiva y comprometedora.
Es un mecanismo eficaz de aprender por parte del funcionario, a compartir, a
entender el trabajo social y valorar la verdadera formación profesional como medio
fundamental de hacernos capaces, superando el asistencialismo dependiente y
alienador.

La desmitificación del funcionario es otro factor importante que se obtiene en la


vivencia, como también el grado de aceptación comunal para el seguimiento,
evaluación y futuras acciones institucionales ya sean de carácter técnico,
empresarial u organizativo.

Durante el evento, a pesar de que la capacitación fundamental del mismo es la


organizativa, por la misma mecánica organizacional práctica y de gestión, se logra
en gran medida la capacitación técnica y empresarial. En ese sentido vale la pena
anotar el valor de integralidad del evento, que como tal se crea en el HACER, el
PARA QUE HACER y el COMO HACER.

Como consecuencia de una mentalidad paternalista en gran medida creada por la


educación tradicional, el evento puede verse como algo duro y exigente, estas
opiniones lejos de reprobar el método, lo validan, ya que uno de los objetivos del
mismo es romper con el paternalismo dependiente y despertar para la acción las
potencialidades que se encuentran latentes en las comunidades.

El trabajo que se genera en la búsqueda de objetivos tangibles haciendo uso en la


práctica de la fuerza de trabajo, medios de producción, racionalidad administrativa,
de tiempo, recursos, etc., llevan a la comprensión de rentabilidad, fuerzas
productivas, modo de producción, mercadeo, etc. Y con la colaboración del
Animador que con su teoría amplia y profunda, hace uso correcto de la crítica
constructiva y lanza retos estimulantes sirviendo también de dinamizador indirecto
del proceso, se obtienen logros en general que no se alcanzarían en tiempos más
largos y utilizando procesos educativos tradicionales.

Son frecuentes los problemas sicosomáticos que presentan los funcionarios de


escritorio o asistencialitas que al verse en igualdad de condiciones con
campesinos u obreros y con el reto de sacar en la práctica una verdadera empresa
en las condiciones reales que vive y trabaja el sujeto de la formación, no solo se
siente herido en su auto-concepto, sino también frustrado en la acción, sobre un
medio donde él siempre ha dirigido, creyendo tener la verdad absoluta.

El último día del evento siempre se hace una evaluación donde los participantes
lanzan sus opiniones críticas e inquietudes sobre el método, hacen entrega de los
trabajos realizados (memoria y/o diagnóstico) y elementos devolutivos recibidos y
se concertan las acciones futuras. A partir de este momento, se considera, existe
una base organizativa inicial para futuros proyectos y planes, un mejor ambiente
de ánimo comunal para hacer uso de servicios, se tiene una radiografía de
necesidades detectadas y en general se cuenta con una comunidad más
despierta, cohesionada y con mayores elementos de juicio para encarar
responsabilidades. Este evento, crea una empresa, entendiéndose ésta como la
acción organizada de dos o más personas con objetivos comunes; es decir, sirve
además de impartir capacitación organizativa, técnica y empresarial, para que en
la acción, se ejecuten proyectos de diversa índole: comunal, cooperativo, de
mercadeo, micro-empresarial, gremial, urbano o rural, autoconstrucción, etc.

3. ETAPAS DEL PROCESO VIVENCIAL

A continuación se describen las características fundamentales que identifican los


momentos o situaciones del proceso vivencial del Laboratorio Experimental para la
Organización Socio empresarial distinguiéndose las siguientes etapas.
LA ANOMIA (Ver matriz con componentes sociales)

Se llama así porque a primera instancia se da una afasia (confusión) grupal ante la
situación sorpresiva de encarar una responsabilidad y sentirse retados a sacar la
empresa adelante. Desconcierto grupal y etapa de reconocimiento.

En términos de la teoría del conocimiento más adelante expuesta, en esta etapa


se da un conocimiento sensorial: el participante observa un gran evento que
inicia con personas, recursos y condiciones que lo impactan y sugestionan.
Todavía no se hilvanan o unen elementos, que solo se aprecian de manera
independiente, inconexos y sin cohesión. Hay incapacidad de profundizar y
rescatar de la praxis elementos teóricos que sirvan para llegar al
conocimiento racional.

Las características prácticas de esta etapa, son las siguientes:

- Diversidad de expectativas alrededor de la situación.

- Formación de grupos y subgrupos.

- Desorientación sobre la participación organizada.

- Mala utilización de los recursos: humanos, físicos y financieros.

- Inexistencia de planes de trabajo.

- No se manejan categorías teóricas que le permitan analizar situaciones.

- La estructura organizativa no corresponde a las necesidades.

- Carencia de mecanismos de control.

- Temor a la utilización de la libertad dada.

La duración de esta etapa depende de la estructura del grupo (uno, dos, tres y
hasta cuatro días).

Se pueden repetir ciertas características de anomia en cualquier etapa superior


del proceso, pero serán superadas de acuerdo con el grado de organización del
grupo.
SINCRESIS

Se denomina así, debido a que en esta etapa aparecen distintos comportamientos


ideológicos de los participantes, que con todas sus contradicciones se sienten
unidos o conciliados por la necesidad común de organizarse. Pasan de las ideas a
las conclusiones o acciones sin procesos de análisis críticos. La contradicción
alrededor de la interpretación de los hechos vivenciales lleva al grupo a ligar y
encontrarle cierta coherencia al proceso.

Ya se inicia la asimilación de ciertas categorías teóricas y se comienza así a


penetrar en el conocimiento lógico, se abre paso al razonamiento en el proceso.

Las características prácticas, son las siguientes:

- Se manejan algunas categorías teóricas.

- Análisis inicial de la situación.

- Levantamiento de problemas (listado).

- Utilización incipiente de la crítica.

- Mecanismos de control verticales.

- Estructura organizativa inadecuada.

- Persistencia de subgrupos.

- Se utilizan planes de trabajo inadecuados.

ANALISIS

Lleva este nombre, ya que en esta etapa el grupo logra descomponer la vivencia
como un todo en sus partes o elementos constitutivos.

Se hace un exámen detenido de la experiencia, se descubren o rescatan de la


práctica, de manera más profunda, los elementos particulares y se llega de allí, a
las verdades o principios generales; se logra cohesión grupal.

Las características prácticas, son las siguientes:

- Mayor utilización de la crítica.

- Actitud de análisis ante los problemas.

- Estructura organizativa adecuada.


- Mayor racionalidad en la utilización de los recursos.

- Planes de trabajo adecuados.

SÍNTESIS

Denominada así, debido a que es la etapa en la cual el grupo logra en su totalidad


comprender el proceso vivido.

Compone un todo por la reunión de sus partes.

Es nivel de aspiración de la experiencia, en la cual se logra toda una capacidad de


manejo y combinación de la práctica con la teoría, y lo que es más importante
dentro del proceso del conocimiento, se obtiene una teoría rescatada de la
práctica que va a servir de guía para la acción organizada. El grupo entrega
memoria, diagnóstico y planes de acción y desarrollo.

Las características prácticas, son las siguientes:

- Interpretación total de la teoría de la organización, a la práctica.

- Asamblea y/o reuniones de organismos donde se analiza el aprendizaje del


grupo.

- Máxima participación organizada del grupo.

- Utilización de los principios organizativos (análisis, planificación,


distribución y control).

Resumiendo: De acuerdo a la vivencia y a la luz de la teoría del conocimiento,


podemos esquematizar así:

Conocimiento sensorial – conocimiento racional – acción practica racional.

ANOMIA: Conocimiento sensorial


SINCRESIS: Se inicia en el conocimiento racional. Interpretación de la
vivencia.
ANALISIS: Se profundiza en el conocimiento racional: Juicios – Conceptos.
Descomposición del todo
SINTESIS: Composición. Estructura de teoría para la acción.
Conciencia organizativa

Las etapas no tienen una duración fija, pero se dan más o menos en el orden
descrito, aún cuando no en un estado puro, ya que en una etapa pueden existir
indicadores de otras. En algunas de las etapas finales, pueden aparecer
indicadores de ANOMIA, pero desaparecen rápidamente por lo que ya los
participantes han superado ciertos niveles de conciencia.
3. FUNDAMENTOS PEDAGÓGICOS

Hemos tomado como referencia conceptual, las elaboraciones de Piaget, y otros


educadores, que han desarrollado la epistemología genética, disciplina encargada
de estudiar la manera como evoluciona el conocimiento, desde sus expresiones
más primitivas hasta sus manifestaciones más complejas.

Basados en los principios pedagógicos y la teoría del conocimiento, el proceso se


ha diseñado como una ESTRATEGIA DIDÁCTICA, ya que las situaciones
pedagógicas conllevan procedimientos, metodología, mecanismos de acción,
reglas de juego, que dispone el sujeto, para que en su aplicación (praxis-gnosis)
descubra y asimile un proceso que lo lleve a superar niveles de conciencia,
conocimiento y acción.
De acuerdo a lo anterior, los factores pedagógicos que contribuyen a desarrollar el
conocimiento de los niveles inferiores a niveles superiores son:

- La vivencia física y real.


- La interacción socio-económica.
- El desarrollo de construcción o creación.
- La conciencia organizativa.

Los factores descritos rebasan la estrategia tradicional de exposición de los


contenidos de aprendizaje por parte del docente y la memorización por parte del
alumno, a quien se le trata como objeto de la formación y no como sujeto de ésta,
es decir, la educación dedicada a las simples transmisiones sociales del
conocimiento.

LA VIVENCIA FÍSICA Y REAL

La vivencia física y real hace referencia al enfrentamiento del grupo con una
realidad concreta en donde a través de la experiencia y del análisis crítico y
continuo de esta realidad, se van descubriendo conceptos, haciendo ejercicios
prácticos adquiriendo o perfeccionando las habilidades y destrezas
fundamentalmente internalizando o asimilando de manera crítica y consciente lo
vivencial.

En esta vivencia siempre se crean ambientes y situaciones de aprendizaje que


llevan a los sujetos participantes a un mayor y mejor conocimiento de su realidad,
a través del enfrentamiento con situaciones, recursos, personas, instituciones, etc.

Para el desarrollo de este proceso se dan unas reglas de juego donde hay
igualdad de condiciones que garantizan la consecución de los objetivos.

Como punto fundamental de estas reglas, está la elaboración de una memoria y


un diagnóstico, donde la experiencia se reflexiona y sistematiza conceptualmente,
con el propósito de cuidar que no sea una acción aislada y mecánica, de tal
manera que la vivencia no quede en el plano empírico, sino que se concrete en
planes, programas o proyectos donde se aplique la creatividad, la iniciativa, la
autogestión y en general la aplicación social de lo aprendido.

LA INTERACCION SOCIO - ECONOMICA

La interacción socio-económica se refiere a las relaciones sociales que se dan en


el proceso entre los participantes y en el trabajo productivo, a las relaciones de
producción de tal manera que en esta interacción social y laboral se descubren los
principios, valores y naturaleza del trabajo, lo mismo que a las diferentes clases de
relaciones que se dan en la sociedad.

En esta interacción se va más allá de la simple transmisión de contenidos por


parte del Animador, ya que en estas condiciones el educador también es
educando, dándose un intercambio de conocimientos.

En este proceso de interacción se “desmitifica” al funcionario, condición


fundamental para que se den las verdaderas relaciones dialógicas, en las cuales
también se conoce la verdadera situación del sujeto de la formación, su visión del
mundo, sus valores, su nivel de conciencia, sus tradiciones, su cultura y su folclor.
Conocimientos que le aportan elementos para hacer su trabajo más eficiente y
eficaz, convirtiéndose en menos directivo y más orientador, menos catedrático y
más promotor de reflexión.

EL DESAFIO DE CONSTRUCCIÓN Y CREACION

Un estímulo para el aprendizaje humano es la existencia de un desafío o un


problema en el cual el grupo piensa, reflexiona, actúa de manera autónoma,
creativa y autogestionaria, superando obstáculo y construyendo poco a poco, de lo
simple a lo complejo.

Al presentarse la situación problema, “crear una empresa” en este caso, se


plantea un desequilibrio con relación al actuar tradicional, presentándose una
nueva situación donde se requiere realizar acciones que llevan a un nuevo
aprendizaje o aplicación y perfeccionamiento diferente del que se tiene: se
produce un enfrentamiento del hacer, el pensar y el decir, de los miembros del
grupo, no de manera pasiva, sino de manera crítica y dialéctica; en este
enfrentamiento, se va “creando” en la práctica, se van “descubriendo” conceptos
y perfeccionando los existentes. Es así como, de manera pedagógica se estimula
y se aprende a actuar, pensar y decidir consciente y organizadamente.

El reto permanente hacia el grupo estimula las potencialidades del mismo y


rescata la confianza en el, adquiriendo gran importancia pedagógica, al romper
con la concepción tradicionalista – paternalista, que siempre busca presentar al
sujeto de la formación esquema previamente establecidos sobre sus maneras de
actuar cuartando su iniciativa y creatividad. En el campo de la pedagogía “el reto”
ha sido utilizado de manera científica como elemento importante en el desarrollo
de las sociedades.

En conclusión, las acciones conducen al conocimiento empírico y sensorial. El


análisis y reflexión sobre las acciones al conocimiento lógico y, las
conceptualizaciones o teorizaciones sobre los mismos hechos al conocimiento
científico.

Este proceso permite profundizar en el conocimiento de la realidad, además, la


percepción que se da permite ir dejando a la conciencia ingenua y creando
compromisos.

LA CONCIENCIA ORGANIZATIVA

En el proceso de acción pedagógica del laboratorio Experimental, se va logrando a


través del descubrimiento de la realidad, niveles de conciencia que van de la
ingenua, hasta la organizativa.

Esta toma de conciencia lleva implícita un cambio de conducta, que se refleja en el


actuar del sujeto, lograda a través de la “vivencia física y real”, la “interacción
socio-económica” y el “desafío de construcción”; al observar su propio proceso de
cambio descubre la posibilidad de transformar la realidad en beneficio de todos.

La superación de niveles de conciencia, se va produciendo en la medida en que


se intensifica el proceso y se va dando la participación.

Inicialmente muchos de los participantes poseen un nivel de CONCIENCIA


INGENUA, que se caracteriza por la sumisión y la alienación ya que su percepción
del mundo es deformante y justificada por tradiciones o explicaciones mágicas o
míticas.

Poco a poco el sujeto va adquiriendo elementos de juicio que le van dando otra
visión de la realidad. Inicia críticas en contra de las estructuras que él descubre
como culpable de la situación que vive, emerge como sujeto de manera rebelde,
denunciando confusamente las desigualdades e injusticias, es decir, adquiere
CONCIENCIA CRITICA.

En la CONCIENCIA ORGANIZATIVA se llega al punto máximo del proceso, en


donde el individuo pasa de lo percibido al análisis y con base en este se organiza,
al tener claridad sobre su posición socio-política. Combina así constantemente de
manera dialéctica, la teoría y la práctica buscando la solución a los problemas.

Es una metodología con visión de acción de tonalidad sobre la comunidad y no


afianzada sobre una de las partes de esa totalidad, como por ejemplo los líderes
promotores.
TEORIA DEL CONOCIMIENTO EN LA CUAL SE BASA EL METODO

El proceso de conocer, o sea las relaciones que se unen y oponen, y a la vez el


sujeto qué conoce y el objeto qué se quiere conocer, están contenidos en los
siguientes planteamientos:

- La realidad se presenta al grupo social como el campo donde ejerce la


actividad práctica.

- El conocimiento es práctico. La fuente de conocimiento la constituye la


acción social de los sujetos sobre su realidad.

- La realidad es el campo de acción, tiene una existencia objetiva, no es pues


determinada por la conciencia humana.

- El conocimiento es social (la organización la ejerce un grupo social).


La acción humana no se da aisladamente sino en interacción entre los
seres humanos. En esta acción común, el grupo social conoce al mundo
que le rodea y se conoce así mismo.

- El conocimiento es histórico puesto que el fin del conocimiento no se da en


si mismo y porque él existe en tanto que es un proceso de desarrollo, en el
que partiendo niveles inferiores nos dirigimos a niveles superiores. En este
proceso se combina indefinidamente la acción, la racionalización y la
reflexión crítica de la misma.

- El fin del conocimiento no es el conocimiento en sí, sino el de servir como


guía de la acción.

- Es un conocimiento que parte de procesos reales (lo particular) realiza


abstracciones por medio de análisis teórico crítico, generaliza con una
visión más completa, más científica sobre lo real, se enfrenta nuevamente a
lo particular.

Este conjunto de proposiciones que se refieren a las relaciones existentes entre un


sujeto cognoscente y un objeto desconocido hace énfasis en la relación sujeto-
objeto, en la realidad objetiva, entendida no como algo inmutable y concluido, sino
como un proceso en movimiento.

Como categoría gnoseológica, entendemos la realidad objetiva como todo aquello


que existe fuera e independientemente de nuestra conciencia, lo cual hace que la
realidad objetiva sea primaria con respecto a la conciencia, siendo esta un reflejo
de esta realidad objetiva, es decir, que la realidad objetiva puede existir sin la
conciencia, pero la conciencia no existe sin la realidad objetiva, dinámica,
resultado de las contradicciones que la constituye, la conciencia como su reflejo,
se encuentra en movimiento y también es dinámica y procesal.
Un método debe basarse en un proceso donde el sujeto cognoscente descubre de
manera crítica la realidad objetiva y sus relaciones con dicha realidad, de tal
manera que se van superando estos niveles de conciencia hasta llegar a la
conciencia organizativa, pasando por la ingenua y la crítica. De aquí lo importante
de fundamentar el conocimiento en la praxis, en la naturaleza social del hombre y
de su desarrollo histórico con respecto a la producción, cuya actividad práctica es
básica para sus demás actividades, ya que a través de ella va comprendiendo
gradualmente los fenómenos, las propiedades y las leyes de la naturaleza y sus
relaciones con ellas y con los demás hombres. El conocimiento brota de un
proceso de enfrentamiento del sujeto con la realidad objetiva; paso a paso, de lo
inferior a lo superior, de lo superficial a lo profundo, de la unilateral a lo multilateral.

Piaget demostró que las estructuras intelectuales del niño se desarrollan a partir
de la actividad física y material sobre las cosas, es por ello necesario resaltar,
como la acción práctica, es una categoría de conocimiento esencial para la
comprensión del proceso mismo del conocimiento.

De acuerdo a lo anterior podemos decir que el proceso del conocimiento se


cumple en dos etapas, que son:

CONTACTO CON EL MUNDO EXTERIOR

Es la etapa del conocimiento de las cosas a través de los sentidos, cuando se


entra en contacto directo con ellas, es el paso primario del conocimiento que se
adquiere en la práctica por medio de la experiencia directa. El niño que acerca la
mano al fuego y percibe por el contacto su calor, aprende que este quema,
aunque sus padres le hubiesen advertido sobre sus efectos; la experiencia directa
constituye la forma más auténtica del conocimiento. Si se quiere conocer una
comunidad hay que entrar en contacto con ella, sus miembros, sus cosas y los
hechos que en ella se desarrollan; para ello se recorren sus calles mirando todos
sus aspectos, la actividad productiva, obras de infraestructuras, arquitectura,
organización social, sus costumbres alimenticias, obteniendo así toda una fuente
de datos para lo cual son utilizados los sentidos: es la etapa sensorial del
conocimiento sobre la comunidad.

Además leemos, averiguamos sobre su historia, consultamos diagnósticos, es


decir, nutrimos la fuente de datos con las experiencias de otros constituyéndose la
experiencia, como la fuente primaria del conocimiento.

Es importante anotar el valor que tiene el interés, el impacto y la atracción que


ejerce y despierta aquello que se desea conocer, lo cual influye sustancialmente
en los procesos educativos, como por ejemplo, cuando el niño acerca su mano a
los objetos lo hace atraído por las cualidades físicas de éstos, por el deseo de
descubrir aquellas cosas extrañas y misteriosas.

En la vivencia de los Laboratorios Experimentales para la Organización Socio


Empresarial, la primera apariencia de la realidad la obtiene el participante al
enfrentarse al reto de formar una “empresa”, percibe los aspectos aislados: la
confusión grupal, “la arrogancia del Animador” que no le dice cómo hacer las
cosas, la reunión anárquica, personas que proponen mientras otras callan. Todos
estos aspectos se presentan ante los sentidos sin ninguna relación entre si ni el
mundo exterior, sólo se percibe lo puramente observacional, las apariencias de las
cosas.

SÍNTESIS DE LOS DATOS PROPORCIONADOS POR LOS SENTIDOS.

Cuando el hombre reflexiona, analiza, hace razonamientos, forma conceptos y


lanza juicios, ha llegado a la segunda etapa, al conocimiento racional. Aquí las
cosas ya no son objetos aislados, inconexos con su interpretación del mundo
exterior.

De esta manera el hombre adquiere un conocimiento lógico de lo que le rodea. Es


decir, por el razonamiento sistematiza las sensaciones y las apreciaciones
convirtiéndolas en teorías lógicas del pensamiento; cuando se reflexiona sobre los
datos que la experiencia proporciona se puede estructurar conceptos “la pobreza
de la comunidad se debe al estancamiento de sus fuerzas productivas”, “es
desorganizada por su modo de producción artesanal”; se llega a lanzar a lanzar
juicios: “el problema es que no se organizan para cambiar la situación, por tanto la
consigna es organizarse!”. Aquí el hecho no es mirado aisladamente, sino en sus
relaciones y contradicciones internas y externas, desechando aquello que no
tienen importancia, lo puramente accidental.

Al estudiar el aspecto organizativo de esa comunidad se obtiene una serie de


datos: la comunidad es apática a las reuniones, Pedro no colabora con la acción
comunal porque el presidente no es de su corriente política, hay personas que no
van a las asambleas por que no les gusta la hora o porque son muy largas y ellos
tienen muchas ocupaciones, o simplemente como dice Juan “eso no sirve para
nada, si yo no trabajo mis hijos no comen”. Se presentan una serie de hechos
aislados, son las apariencias, lo observable.
Para llegar a un concepto de la situación sometemos estos datos proporcionados
por la experiencia a un proceso de razonamiento, dejamos atrás las simples
apariencias, analizando la situación en todos sus aspectos y relaciones,
desechando lo puramente accidental, así se llega a la concepción de que el
problema no es simplemente de apatía de horarios o gustos, sino que, es el reflejo
del comportamiento engendrado por el modo de producción artesanal, donde el
proceso productivo depende del individuo. Por tanto, éste no cree en la acción
organizada, sino en la acción individual.

Volviendo al ejemplo de la vivencia de los Laboratorios Experimentales de


organización, el participante reflexiona, lanza conceptos: “pidamos a los
animadores que nos orienten”, “hagamos una cooperativa”, “yo puedo resolver
esto” o “él puede hacerlo todo, porque él si sabe como es la cosa”, constituyendo
el conocimiento lógico de la realidad a la cual ha llegado el participante, pasando
por la experiencia directa.
Aquí no solo influye su conocimiento sensorial, sino las experiencias transmitidas
por otros hombres. Cuando se piensa que es el Animador quien debe decir cómo
hacer la empresa, influye la concepción paternalista de la educación, donde el
maestro resuelve todo y es el pasador de un recetario de fórmulas mágicas.

El campesino o el pequeño productor urbano, que piensa que es “el”, aislado,


quien puede organizar y producir, encerrándose en sus propias esperanzas, es
precisamente por que en su práctica, dentro de la producción, ha llegado al
conocimiento de que es él “individuo” quien puede hacer las cosas bien,
desconociendo la acción colectiva, realidad característica del modo de producción
artesanal.

Al llegar al conocimiento lógico pasando por la experiencia la única forma de


comprobar la veracidad de éste, es llevándolo nuevamente a la práctica, donde se
comprueba su utilidad y validez. Cuando el participante manifiesta al Animador
sus exigencias y éste le aclara: “Eso es problema del grupo”, llega el concepto
que debe hacerlo la organización; al mostrarle la práctica que no es el cacique
quien puede hacerlo todo y al haber aprendido de la experiencia de otros,
transmitida a través de la teoría, el valor del trabajo colectivo, estructura conceptos
nuevos y puede decir: “el problema es de todos, organicémonos y que cada uno
realice las tareas que le corresponden”.

El conocimiento va de niveles inferiores a niveles superiores, de lo superficial a los


profundo en la medida que se ejercita la práctica transformadora; en el momento
en que el participante ejercita la organización transformado la realidad, adquiere
niveles superiores de conciencia. Cuando el conocimiento es comprobado en la
práctica se convierte en leyes, en verdades conquistadas; se hace abstracción de
los hechos, es analizada la realidad objetiva estudiando todos sus aspectos y sus
relaciones, mirando sus contradicciones internas y externas, dejando lo puramente
accidental, lo superficial, las simples apariencias, se llega al conocimiento
científico de la realidad.

De este modo el hombre conoce su mundo y lo transforma en la combinación de la


PRACTICA-TEORIA-PRACTICA. Aquí podemos concluir que el conocimiento es
algo que está en evolución y es la experiencia, su fuente inagotable.
VEAMOS ESTE ESQUEMA:

El Saber

El Ser E EL Aprender
En términos pedagógicos, nuestro problema básico ante el ser y el saber es el
“aprender”, como pasos asimiladores que hacen parte de un proceso de
superación mental.

En consecuencia, para tratar el tema de la participación o de la reunión dentro de


un aprendizaje en organización, disponemos los medios para que los sujetos de
la formación ejerciten primero la reunión y la participación y luego exponemos la
teoría sobre los citados temas, obteniendo de este modo un aprender sólido,
lógico y científico. Hemos explotado el descubrir, despertando inquietudes y
puesto a trabajar los sentidos en una instancia inicial y posteriormente con la
teoría que debe se rescatada de la misma práctica, ampliamos, desciframos,
profundizamos, haciendo posible así la construcción dialéctica del conocimiento.

Algunas metodologías hacen lo contrario, llegan ante los sujetos de la formación


con el rígido tema teórico de la reunión o la participación para que dichos sujetos
tengan el conocimiento científico y luego lo apliquen en la práctica. Así lo que
obtienen es invalidar en parte el oportuno concurso de los sentidos en el
aprendizaje, eliminar el descubrir, castrar inquietudes investigativas, aplicar
contenidos rígidos y en últimas cosificar involuntariamente al hombre.

No es lo mismo decirle a un alumno que combinado un líquido con otro, el


resultado será de tal color con estas características y cierta tonalidad (que en la
mayoría de los casos el alumno memoriza) para que luego lo haga, en vez de
facilitarle los medios para que experimente, observe, se inquiete, consulte,
interrogue y después estructure la teoría. De la segunda forma el alumno
adquiere un conocimiento analítico; como la formación es permanente y
continuada va de lo inferior a superior haciéndose mas independiente, manejando
categorías teóricas coherentes que le sirven para construir acciones futuras, al
tiempo que se explotan las potencialidades del sujeto de la formación y se le
entrega pedagógicamente la libertad para que la use.

Resumiendo, no se trata de ser empiristas ni meramente racionalista, es


sencillamente una forma científica de abordar procesos pedagógicos dentro de
una metodología para la participación comunitaria.

En los LEOS el participante y los animadores desarrollan este proceso a través de


la vivencia de manera conexa e integral; alcanzando así niveles educativos lo
bastante amplios y profundos en un tiempo muy corto, obteniendo no solo
resultados cuantitativos, por el número de personas capacitadas en menos horas,
sino también cualitativos, por la eficiencia y calidad de la formación. La
experiencia directa da a los participantes un conocimiento rápido y eficaz de su
realidad, llegando a estructurar en el descubrir, su teoría sobre la organización.

Es indispensable tener claros estos conceptos sobre la teoría del conocimiento en


los procesos educativos, a fin de no caer en empirismos o en especulaciones
meramente racionalistas desligadas de lo concreto, en idealismos, o en
dogmatismos que de una manera u otra, encasillan la mente, domestican y hacen
sumisos al hombre, arrebatándole su sentido liberador, creador y transformador.

6. CARACTERIATICAS PRÁCTICAS DE LA METODOLOGÍA

El método pretende llevar por petición de la comunidad, un proceso dinámico que


propone alcanzar a través de una pedagogía, la estimulación, y la participación
para que tomando conciencia, desarrollen sus potencialidades y recursos de
manera organizada.

El Laboratorio Experimental para la Organización se ajusta para trabajar en


comunidades que presentan características informales ya que en su dinámica
procesal y su contenido teórico, se basan fundamentalmente en la democracia,
participación, organización y por ende en la autogestión.

EN LO PEDAGOGICO

La característica pedagógica o educativa del método, como se pude deducir de las


anteriores consideraciones, es que el proceso del conocimiento, que se inicia en la
práctica, siempre debe anteceder a la teoría.

El método parte del supuesto pedagógico que a través de la reflexión sobre la


práctica social, los individuos adquieren un conocimiento válido sobre su realidad y
la posibilidad de transformarla.

La educación se considera un proceso eminentemente social, centrado en la


persona y en el grupo, donde el conocimiento se nutre de su propia realidad,
buscando permanentemente la participación activa y consciente en la relación
enseñanza-aprendizaje. En este sentido la educación juega un papel importante
por el impacto directo que tiene sobre los miembros participantes. El
asistencialismo tradicional en nuestro medio, es suplantado por el diálogo
autogestionario y responsable de los sujetos de la formación.

Las situaciones experimentadas les permiten descubrir y tomar conciencia de la


educación liberadora, que les facilitará el desarrollo de sus propias capacidades y
recursos, con el fin de resolver sus problemas, independientemente de personas
externas.

EN LO PARTICIPATIVO

La participación comunitaria en el resultado de todo un proceso de concientización


que implica la superación de una serie de mitos y costumbres sociales
enmarcadas dentro del CACIQUISMO y el paternalismo.
El método se caracteriza por su énfasis en la participación consciente y activa, ya
que se puede obtener los objetivos, es necesaria la participación en la
información, la toma de decisiones, el trabajo y los beneficios por parte de todos
los participantes.
La participación comunitaria, se da en el proceso de educación social, puesto que
cuando se ejercita, se incorpora a dicho proceso.

La participación de las personas y grupos durante la acción, implica expresar las


ideas u opiniones, tomar decisiones, asumir responsabilidades y desempeñar
tareas complejas, que exigen un desarrollo autónomo, lo cual supone, elevar los
niveles de capacitación, modificar la concepción del mundo y las actitudes
asumidas.
ACCION EDUCADORA

EL MUNDO
EL HOMBRE

ACCION TRANSFORMADORA

PARTICIPACIÓN ACTIVA

PARTICIPACIÓN EN LA PRODUCCIÓN.....PARTICIPACIÓN SOCIAL

A TODOS LOS NIVELES

INFORMACIÓN

TOMA DECISIONES

EJECUCIÓN

BENEFICIOS
EN LO ORGANIZATIVO

La organización de la comunidad igualmente cumple un doble papel en la


participación: es requisito, tener en cuenta que solo una comunidad organizada,
hace presencia activa y afectiva; la organización canaliza y factibiliza la
participación.

La práctica de la metodología demuestra que el trabajo comunitario, no es


simplemente la instalación de un proyecto o programa en la comunidad, sino la
estimulación de procesos y ambientes educativos en el que intervenga el mayor
número de personas para la identificación de sus problemas a partir de acciones
organizadas.

Es de anotar, que los sitios donde se han realizado Laboratorios de Organización


han quedado constituidas organizaciones, con objetivos claros a corto y largo
plazo.

EN LA APLICACION

La metodología se ha aplicado en centros agropecuarios, poblados, empresas


comunitarias y asociativas, en organizaciones comunales o cívicas, en barrios de
ciudades, con microempresarios, rurales y/o urbanos, en programas de
autoconstrucción y capacitación de instructores; con participantes disímiles:
Obreros, artesanos urbanos y rurales, amas de casa, jóvenes, adultos, ancianos,
funcionarios de entidades de distintas profesiones y cargos, con todo tipo de nivel
académico sin excluir los iletrados; o sea, la metodología no es excluyente ni en
personas, espacios o situaciones, ni mucho menos se supedita a recursos físicos
especiales.

Lo anterior demuestra la universalidad y base científica del método, como también


su funcionalidad y aporte al desarrollo, tanto socio-económico en general, como
educativo en particular.

Además, la metodología en su aplicación, liga lo técnico y empresarial a lo


organizativo de manera integral y permanente, tanto en el desarrollo del evento
vivencial como después en el seguimiento o acciones post-laboratorio. Al ser la
capacitación organizativa no una educación catedrática, sino, un proceso
educativo de superación de niveles de conciencia en la praxis sobre la realidad
objetiva y para la práctica transformadora, permite la participación activa y
consciente del grupo sujeto de la educación en su medio social, abarcando todos
sus aspectos: Modo de producción, ideología, estructura política, organización
social y valores culturales.

Obteniendo de este modo un conocimiento auténtico y real de su entorno, lo cual


permite vislumbrar con mayor claridad las acciones a realizar y las necesidades a
satisfacer para alcanzar sus objetivos. Es así como, el grupo a través del
diagnóstico visiona la capacitación técnica y empresarial requerida. Igualmente y
al tiempo que se desarrolla este proceso de concientización, el grupo aprende y
aplica conceptos de racionalización eficiente de los recursos, lo cual, por
consiguiente, ha de llevarlo a la utilización eficaz y práctica de lo técnico y
empresarial.

En este orden de ideas, da a la capacitación técnica un sentido más real, en


cuanto parte de sus necesidades; más útil, porque estará al servicio de su práctica
transformadora y más educativa, al darse en relaciones dialógicas de
EDUCADOR-EDUCANDO, dejando atrás los esquemas dogmáticos y
asistencialistas.

DIAGNOSTICO Y
PLANES DE
DESARROLLO

CAPACITACION
ORGANIZACIONAL

CAPACITACION
EMPRESARIAL CAPACITACIÓN
TECNICA
DESARROLLO DE LA EXPERIENCIA

1. PLANEACION DEL EVENTO

La planeación de la metodología, como todo proceso de formación, implica una


fase de planeación que involucra los siguientes elementos: Justificación, objetivos,
responsables, cronograma de trabajo y recursos.

Es necesario justificar de manera seria y con los suficientes argumentos, la


aplicación de la metodología, en determinada vereda u organización, procurando
que dicha justificación sea elaborada por el grupo que solicita la acción de
capacitación, demostrando la necesidad de organizarse alrededor de objetivos
concretos y específicos.

OBJETIVOS

Fuera del objetivo real de la metodología, la comunidad u organización que solicita


un evento de esta clase, tiene objetivos específicos, además de los que pueden
tener las entidades que intervienen. Todos estos objetivos generales y específicos
deben ser presentados en forma clara y concreta.

RESPONSABLES

Es necesario que haya una persona responsable de la ejecución del evento, el


cual es el Animador Principal, que es apoyado por otros, como Coanimadores. El
Animador Principal y los Coanimadores tendrán entre otras las siguientes
funciones:

- Planeación y coordinación general del evento.


- Consecución de recursos iniciales.
- Promoción y participación en la selección del área de influencia y sitio.
- Coordinación con las entidades o funcionarios que tienen que ver con la
realización del evento.
- Responsabilizarse de la realización del diagnostico preliminar.
- Participar en las reuniones de análisis y pos-talleres de capacitación
después de la experiencia.
- Elaboración de informes y documentos resultantes de las experiencias.

CRONOGRAMA DE TRABAJO

El cronograma de trabajo hace parte de la planificación del laboratorio y en él, se


deben determinar cada una de las actividades con sus respectivas fechas de
iniciación y terminación, lo mismo que el responsable o responsables de las
acciones. Las actividades fundamentales a tener en cuenta para la realización de
un laboratorio y que deben definirse en el tiempo y espacio son:
- Conformación del equipo, responsable de la acción.
- Elaboración del plan de trabajo.
- Selección del sitio y la organización (esta selección se hace cuando existen
varias solicitudes y es necesario establecer prioridades).
- Promoción del evento con la comunidad.
- Levantamiento del diagnostico preliminar.
- Realización del evento vivencial del laboratorio.
- Elaboración de informes.
- Evaluación y seguimiento.

RECURSOS HUMANOS Y FISICOS

A mayor número de recursos disponibles se logran mayores resultados: para citar


un ejemplo, al ejecutar un laboratorio en un poblado seria ideal contar con un buen
equipo de funcionarios técnicos en distintas especialidades, con su respectiva
dotación, por lo cual, la cobertura de aportes en cuanto a capacitación y servicio
no solamente seria más amplia, sino también brindar la oportunidad de mayor
ejercicio administrativo y complejidad organizativa.

La consecución de los recursos hace parte de la planificación del evento; la


importancia de contar con recursos ya sean de la comunidad o instituciones, es
poder utilizar elementos reales para el desarrollo del evento, permitiendo el
ejercicio de la organización, producción y administración de manera concreta.

Los recursos le dan al grupo la oportunidad de demostraciones, manejos y


aplicaciones, facilitando la creación de situaciones de aprendizaje, que se logran,
al enfrentarse con maquinarias, equipos, herramientas y materiales, al servicio de
la organización en forma racional.

Los elementos que se le proporcionan al grupo son de dos tipos: de consumo y


devolutivos. Los primeros se refieren a materiales que se gastan en su utilización
por parte del grupo como papelería, útiles de escritorio y otros materiales de
operación.

Los elementos devolutivos son aquellos que el grupo tiene que regresar a la
dirección una vez terminado el evento, en las mismas condiciones en que fueron
recibidos.

A continuación damos una lista de algunos materiales y elementos que se


proporcionan en un laboratorio, aclarando que esto depende de la institución, los
objetivos, la disponibilidad de recursos y las características del evento.
DE CONSUMO

 Papel mimeógrafo, considerando una memoria con copia para todos los
participantes, posibles boletines, planes, informes, etc.
 Esténciles de acuerdo al trabajo por hacer.
 Corrector para esténcil.
 Tinta para mimeógrafo.
 Papel para papelógrafo.
 Marcadores.
 Libretas, lápices., fólderes de yute con sus ganchos.
 Cartulinas, cartillas, folletos, documento., etc.

DEVOLUTIVOS

 Mimeógrafo.
 Maquina de escribir.
 Perforadora.
 Cosedora.
 PapeIógrafo o tablero.
 Elementos de recreación (dominós, ajedrez, balones de fútbol, equipo de béisbol
o similares de acuerdo con la zona).
 Elementos y equipos de trabajo, según las condiciones productivas de la zona
(machetes, azadones, picos, etc.).
 Un vehículo.
 Una planta eléctrica.
 Televisor, proyector, video casette, sonovisos, etc.
 Bibliografía para consulta y estudio grupal.

2. DESARROLLO DE LA EXPERIENCIA

La primera etapa para el desarrollo de la experiencia se basa en una serie de


actividades iniciales que describiremos a continuación.

ACTIVIDADES INICIALES

Estas actividades tienen como objetivo básico llenar todos los requisitos
necesarios para la aplicación de la metodología, ellos son:

Selección del sitio.

Siempre existe la posibilidad de varios sitios para realizar un laboratorio. Si son


muchos se puede hacer inicialmente una preselección de dos o tres. Luego de
visitas de reconocimiento y promoción, se selecciona el sitio definitivo, teniendo en
cuenta los siguientes aspectos.
 El número de familias
 Los cultivos
 Trayectoria organizativa
 Problemática socio-económica
 Grado de compromiso
 Insistencia comunitaria.

Promoción

La promoción debe ser realizada por personas que conozcan la metodología, a


partir de las siguientes acciones

 Visitas de motivación
 Reuniones con las comunidades y diferentes grupos organizativos
existentes (no se pueden desconocer las organizaciones existentes en la
comunidad) para explicarles en que consiste el método en forma general y
los compromisos que implica.
 Definición de fechas para iniciar el evento.

La promoción debe garantizar que la composición social del grupo sea la más
adecuada para realizar el trabajo, y que este fundamentada en la problemática
social de la comunidad o la empresa.

Es conveniente entonces, como dijimos antes, la promoción sea hecha por


funcionarios que conozcan la metodología y preferiblemente hayan trabajado en la
zona y sean aceptados por la comunidad.

Algunos aspectos que deben reiterarse:

 La actividad será de tipo vivencial


 Las actividades que podrán realizarse
 La permanencia continúa en el evento
 El carácter práctico del mismo
 La importancia de los objetivos que deseen alcanzarse.

Respecto al número de participantes, es preferible que éste supere los 80; aunque
no se descarta un número inferior". La proporción entre funcionario y el núcleo de
los otros participantes (campesinos, pescadores, microempresarios, socios de
gremios, etc.) es de 30 y 70% respectivamente.

De todas maneras mientras más elevado sea el número de participantes, mayores


serán los problemas que se presentan pero al tiempo esto propiciara una practica
organizativa más intensa, lográndose una mayor riqueza en cuanto a pasar de
formas simplificadas de organización, a formas cada vez más complejas; en estos
casos la etapa de anomia puede ser más larga.
Diagnostico preliminar

Este diagnóstico preliminar tiene coma objetivo fundamental conocer de manera


general la comunidad, su organización y sus condiciones actuales, con miras a
poseer una visión que permita establecer la eficacia del método, por comparación,
en la etapa de evaluación o seguimiento posteriores, además, para orientar
adecuadamente el proceso del laboratorio y definir algunos de los elementos que
le proporcionaran al grupo u organización.

En algunas ocasiones, se investiga en este diagnostico preliminar de manera


individual, la experiencia participativa, el grado de conciencia y otros aspectos
organizativos de los participantes.

Con relación a la problemática socio-económica de la organización o comunidad, a


continuación presentamos una guía sobre los aspectos principales que se deben
investigar, recordando los siguientes puntos a tener en cuenta:

 Visión de la comunidad que permita evaluar la manera actual de operar.

 Conjunto de problemas que obstaculizan el desarrollo de la comunidad.

 El problema GENERADOR, o sea en el que se centra el interés del grupo,


lo motiva a buscar la solución y que, de una u otra manera, incentiva a las
personas a solicitar e iniciar la capacitación y organización.

Si se trata de organizaciones existentes, se requiere la información administrativa


pertinente. La información puede ser recolectada en las mismas organizaciones o
comunidades, con funcionarios que hayan tenido contacto con ellas o en
instituciones con las que mantengan relaciones, teniendo en cuenta los elementos
económicos, sociales y políticos.

GUIA PARA EL DIAGNOSTICO PRELIMINAR

Aspectos técnico- productivos.

 Ubicación y tamaño de la finca o comunidad.


 Renglones productivos (ganadería, agricultura, pesca, otros).
 Superficie dedicada a las actividades productivas.
 Situación de cada renglón productivo y posibilidades de su utilización
durante el laboratorio.
 Uso potencial del suelo.
 Tecnología utilizada, sus ventajas y utilidades.
 Productividad en los cultivos y/o rentabilidad de otros renglones
productivos.
 Manejo de los cultivos y de los otros renglones productivos.
 Utilización de la mano, de obra.
 Costos de producción.
 Problemas principales de los renglones de producción.

Aspecto. Comerciales

 Destino de la producción: a quién se vende y que problemas se presentan


en el mercadeo.
 Dónde y cómo se compran los insumos.
 Condiciones del transporte y otros aspectos del mercadeo.
 Relaciones con instituciones estatales en el aspecto de mercadeo.
 Relaciones con otros institutos.
 Relaciones con organizaciones de comercialización campesina.
 Racionalidad en la compra y venta de productos.

Aspectos financieros.

 Fuente de financiación.
 Utilización de los créditos.

Aspectos que deben tenerse en cuenta en caso de ser organizaciones


constituidas.

 Control sobre el manejo de los créditos.


 Utilización de instrumentos contables.
 Tipo de controles usados.
 Quiénes los llevan y cómo se utilizan.
 Situación financiera.

Aspectos administrativos y organizativos

Este se tiene en cuenta, cuando se trata de ejecutar laboratorios en grupos ya


constituidos.

 Estructura formal de la empresa.


 Estructura informal.
 Funciones efectiva de los diferentes organismos de la empresa
 Relación entre la estructura organizativa y las actividades que se
desarrollan.
 Mecanismos de coordinación existentes.
 Mecanismos de participación en la gestión empresarial.
 Relaciones entre las bases y la dirección de la empresa.
 Rotación de la dirección.
 Líderes y características del liderazgo.
 Información y análisis para la toma de decisiones.
 Mecanismos de control para el cumplimiento de actividades.
 Racionalización en la distribución y utilización de recursos humanos y
materiales.
 Medios de comunicación con los socios y hacia el exterior.
 Utilización de los principios administrativos en el desarrollo de las
actividades.

Aspectos comunitarios

 Participación real de la población (socios, mujeres, adolescentes, niños) en:


 Información.
 Toma de decisiones.
 Ejecución de tareas.
 Conflictos más frecuentes y soluciones.
 Actividades y valoración de la mujer.
 Valoración del trabajo individual y del trabajo colectivo o comunitario.
 Participación de otras actividades no productivas (número de participantes,
frecuencia, formas de participación) Recreativas, religiosas, educativas,
políticas, y otras.
 Objetivos que son compartidos por la mayoría de los socios de la empresa.
 Servicios de la empresa a sus miembros.

Aspectos políticos

 Características de las relaciones con las entidades estatales.


 Relaciones con otras organizaciones.
 Pertenencia a federaciones y participación en ellas.

LISTA DE PARTICIPANTES

Esta lista de participantes es la inscripción preliminar de las personas, que


conociendo de que se trata luego de la promoción se comprometen de manera
formal a participar en el evento, es decir, el número de personas que garantizan la
realización del laboratorio.

La llamamos lista preliminar, porque después, el mismo grupo se encargara de


hacer la lista definitiva con los participantes reales que controlados por ellos, en
cuanto a la asistencia, recibirán los certificados respectivos.

EL ANIMADOR Y LOS COANIMADORES

El animador principal de la experiencia es el responsable del desarrollo del evento,


él será quien coordine con el resto del equipo las actividades que se desarrollaran
durante los días que dure el proceso.
Es necesario desde un principio, establecer una separación radical entre los
animadores y los participantes, en el sentido de construir dos grupos
completamente independientes, donde las relaciones deben ser formales y con la
organización (el grupo de participantes) no con personas, de acuerdo con las
reglas de juego. Esto es con el fin de anular las relaciones paternalistas en el
proceso, al no tener quien de soluciones sobre como organizarse.

La única intervención externa se da a través de las exposiciones; teorías diarias;


los Coanimadores son las personas que acompañaran al animador principal

Dentro de las actividades realizadas par el equipo animador, podemos destacar


las siguientes:

 Organización del equipo.


 Análisis critico de cada una de l as exposiciones teóricas dictadas.
 Observación y análisis del proceso organizativo vivido por el grupo.
 Recoger la información de lo que esta sucediendo en el proceso.
 Recuperación critica de los hechos observados en la vivencia y
sistematización de las exposiciones teóricas.
 Escogencia y preparación del tema de exposición.
 Estudio y evaluación permanente sobre la metodología.
 Autoevaluación del desempeño como laboratoristas

Es de anotar aquí, el papel que como educadores han de jugar el animador y los
coanimadores, entendiendo por este las acciones de FACILITADOR, al presentar
a través de las exposiciones teóricas elementos de análisis y reflexión para el
descubrir, el hacer y el ser.
Igualmente, de FOGONERO, al ser un dinamizador constante de la creación por
parte del grupo sujeto de la educación de ambientes educativos de participación y
autogestión para la transformación.

De INVESTIGADOR PERMANENTE, en cuanto, aplica la teoría científica para


dar respuestas a hechos y problemas concretos de la realidad, del entono y en
especial del proceso organizativo y productivo de los participantes.

4. ESTRUCTURA PRIMARIA

Se denomina así a una o varias personas que al interior de una organización en


calidad de participantes, suministran al equipo animador información sobre la
marcha vivencial del proceso.

Cuando por habilidad de los animadores se logra obtener información de dichos


participantes, sin que esta se logre de de manera pactada se dice que existe Una
"estructura primaria inconsciente".
La independencia entre participantes y animadores obliga justamente a los
segundos a desarrollar estrategias de búsqueda de información veraz, oportuna y
detallada sobre la organización necesaria para poder sistematizar los contenidos
que serán devueltos al grupo con la exposición teórica diaria. Además la
información obtenida, es una herramienta de que dispone el animador para poder
ejemplarizar y tomar mas fuerza respeto ante el grupo, por la veracidad de sus
contenidos.

Es importante anotar que el grupo de animadores debe ser muy prevenido y


analítico en la recepción de la información, con el fin de evitar que una información
distorsionada los lleve a cometer errores que pueden perjudicar la buena marcha
del evento.

Se dan casos de eventos en los cuales no hay necesidad de hacer uso de ninguna
de las estructuras primarias. De todas maneras, de existir se recomienda en lo
posible utilizar la estructura primaria inconsciente.

5. COMPOSICION SOCIAL DEL GRUPO DE PARTICIPANTES

Como participantes de la organización pueden estar campesinos, obreros,


artesanos urbanos, funcionarios en general, estudiantes, amas de casa, jóvenes,
adultos y en fin cualquier persona que muestre interés en la organización

En la medida en que existan componentes sociales disímiles se darán


naturalmente, contradicciones más agudas durante el proceso, lo cual resulta
positivo en términos educativos, dialécticos y críticos. El grupo animador, debe ser
muy reflexivo alrededor de estas contradicciones, con el fin de profundizar e
identificar los distintos comportamientos ideológicos existentes.

Por lo regular estos laboratorios se llevan a cabo con artesanos rurales o urbanos
en compañía de funcionarios. Es recomendable tratar de vincular obreros que
hayan tenido experiencia como tal, con el fin de enriquecer aún más el proceso.

6. REGLAS DE JUEGO

Todo evento enmarcado en un orden metodológico, necesariamente debe tener


sus normas o reglas mínimas de procedimiento, que justamente caracteriza la
acción. Las reglas se pactan con las comunidades o las empresas según el caso:

 Hacer una empresa, entendiéndose por esta, cualquier acción organizada


entre dos o más personas, con unos propósitos definidos. Esto representa
el instrumento principal de la acción, en el cual, para obtener dicho
propósito necesariamente los participantes tienen no solo que organizarse
sino también efectuar y manejar principios y técnicas administrativas,
apoyarse en la historia, gestionar y en fin, ejercitar la organización. Algo
importante para destacar en este punto es el " reto" que esto significa para
los participantes, el cual los lleva a desarrollar sus potencialidades y
sentirse autónomos.

 Igualdad de condiciones, vale decir tener al interior de la empresa que se


funda, los mismos derechos y deberes sin tener, en cuenta la posición
económica, política, cultural y religiosa, para citar un ejemplo: Intelectuales
y campesinos conviven y actúan bajo este esquema. Este punto tiene la
importancia de crear condiciones para la recreación social del grupo y el
ejercicio de la democracia, induciendo así, mecánicas de comportamientos
progresistas en los sujetos de la formación.

 Asistencia ininterrumpida, tiene la importancia de producir una vivencia


mas intensa ayudando a una capacitación – acción continúa y dinámica. Lo
anterior no significa que los campesinos o pequeños productores
interrumpan su actividad productiva diaria de lo cual derivan su sustento,
antes por el contrario, esta se refuerza con el apoyo físico y técnico de los
demás participantes.

 Hay que recordar el aporte de funcionarios de diferentes especialidades y


otros componentes sociales al interior de la organización, ejercitando el
trabajo colectivo.

 Independencia y autonomía, significa que el grupo define nombre y


horario, rumbo y tipo de organización, determina la acción y libremente
toma las decisiones que tienen que ver con la marcha de la misma.

 De ninguna manera el animador entra a tomar o imponer las decisiones del


grupo.

 Este punto tiene la gran importancia de afrontar directamente el problema


del paternalismo, la dependencia y manipulación de las comunidades.
Estimula además la autogestión, la disciplina y enseña el precio de la
autovaloración y el saber “ser”, todo esto de manera activa y práctica.

 Asistencia a una exposición teórica diaria, es el lazo de unión entre los


participantes y el equipo animador de la experiencia, donde los segundos
aprovechan para profundizar y ampliar con la teoría sistematizada lo que en
la práctica el grupo va descubriendo.

 Con estas aplicaciones teóricas, el grupo contará con mayores elementos


para la toma de decisiones y la formulación de las orientaciones futuras de
la organización.

 Memoria del evento y/o diagnostico, la memoria tiene la importancia de


ejercitar por parte del grupo la sistematización de los procesos, además de
inducir el valor que representa para una organización, su archivo o fólder de
consulta. Para el animador tiene la importancia de recibir la
conceptualización objetiva del evento, sirviendo coma instrumento
evaluativo del mismo.

 El diagnóstico se utiliza en laboratorios con comunidades y también con


empresas, sirve para crear interés hacia la investigación, al tiempo de
enseñar la eficiencia en la toma de decisiones a través de estudios serios.

 El diagnostico debe abarcar puntos relacionados con lo económico, social,


histórico, político y cultural. En las experiencias tenidas con las
comunidades, se ha podido constatar la gran capacidad que tienen para
diagnosticar su propia realidad, de manera veraz, ágil y concreta.

 Independencia del componente de animadores, esta es esencial


teniendo en cuenta, que debido al paternalismo y dependencia reinante en
el medio, existe la tendencia por parte de los participantes, a utilizar al
animador (es) para que les dirija la forma como organizarse. Los
animadores sólo tendrán relación con el grupo, a través de una exposición
teórica o al atender solicitudes de los elementos que la organización
requiera.

 Además, el vivir independiente, es un acto deliberado que puede mostrar a


los animadores como personas pedantes; a esto no se le debe temer, ya
que a los pocos días el grupo “descubre " y Justifica esta actitud.

7. EXPOSICIONES TEORICAS

La exposición teórica es el medio por el cual el animador se relaciona con los


participantes, sistematiza lo que en la práctica se da, enriquece y hace coherente
el proceso procurando el análisis y reflexión grupal. Estas exposiciones teóricas
están elaboradas y resumidas en módulos de capacitación.

A través de nuestra experiencia y cualificación, alrededor de la aplicación del


método, hemos estructurado contenidos teóricos lo suficientemente amplios para
el desarrollo de cualquier modalidad de Laboratorio Experimental de organización.

Estos módulos son:

 Orígenes de la organización social y del trabajo.


 Evolución de la economía.
 El trabajo.
 La naturaleza y el trabajo.
 Estratos sociales y comportamiento ideológico.
 Vicios del método artesanal de trabajo en la organización.
 Instrumentos para combatir los vicios de corte artesanal en la organización.
 Enemigos y pilares de la organización.
 La participación.
 La toma de decisiones.
 Técnicas parlamentarias – La reunión.
 Los principios de administración.
 La dirección.
 La autoridad.
 El diálogo.
 Las relaciones entre organizaciones.
 La recreación.
 Técnicas parlamentarias – El orden del día y el acta de la Reunión.
 El conocimiento.
 Instrumentos de la planeación.
 El hombre integral.

Cada modulo es una unidad completa, dirigido a un fin especifico que abarca un
área o una problemática dentro de un todo, que es el proceso organizativo. por
tanto, en una parte de ese todo, lo cual hace que sea interdependiente o se
relacione con las demás áreas o componentes.
Cada modulo se encuentra relacionado con otros, aunque en su objetivo encierre
un tema central dirigido a un cambio de conducta en el sujeto de la formación, que
esta dentro del proceso, en una situación concreta.

Estos módulos no son una "camisa de fuerza", son guías que le sirven al
laboratorista para estructurar la exposición teórica, de acuerdo al desarrollo del
proceso y teniendo en cuenta la filosofía del método. Es así como la escogencia y
estructuración teórica va acorde con los objetivos de ésta, la evolución del proceso
y la exposición anterior.

OBJETIVOS GENERALES DE LA EXPOSICION TEORICA

 Motivar la reflexión y el análisis de los participantes en torno a su propia


experiencia, haciendo la recuperación crítica de esta, buscando o estimulando
el descubrir por parte de los miembros del grupo.

 Ligar la teoría con la práctica, desarrollando las bases para que los
participantes descubran y estructuren su propia teoría, partiendo de su
experiencia y retroalimentación de la misma. Cumpliendo la dinámica práctica
– teoría o acción – reflexión – acción.

 Servir de dinamizador dialéctico del proceso.

 Motivar la iniciativa y la participación activa y consciente de los sujetos de la


formación, obteniendo autogestión y autonomía del grupo.
 Ubicar a los participantes en el desarrollo de la humanidad, propiciando la
reflexión sobre la importancia de la participación social y la superación de
niveles de conciencia.

 Reafirmar el concepto de ligar la capacitación en organización al entendimiento


científica del desarrollo de las fuerzas productivas.

SELECCION Y PREPARACION DE LA EXPOSICION TEORICA

Seleccionar la charla es uno de los pagos más importante del laboratorista,


dependerá de la habilidad de este para interpretar la realidad vivencial del grupo.
Una posición teórica bien escogida, impacta y tiene buen grado de asimilación
mientras que una charla mal escogida, aparece aislada del proceso y hace ver Al
grupo de animadores como simples habladores, depositarios de ideas.

Lo fundamental es tener presente qua la teoría se al i menta de lo practico que


están viviendo los participantes y viceversa. Es indispensable conocer e
identificarse como los fundamentos y la teoría del conocimiento que sustentan el
método.

En la metodología de los Laboratorios Experimentales de Organización, la teoría


nace de la realidad, de las necesidades e intereses organizativos; del grupo .al
contrario de los métodos; pedagógicas tradicionales donde la teoría es aislada y
se da de acuerdo a los criterios de vademécum de conocimientos, que se supone
deben servir al educando para alimentar su práctica.

Para garantizar una selección adecuada del tema teórico se recomienda seguir los
siguientes Pasos:

- Consecución de la información

Obtener toda la información posible lo que esta sucediendo en el proceso de


organización del grupo.

Esta información debe adquirirse sin que el grupo lo note, a través de la


estructura primaria consciente si existe esta, en forma indirecta valiéndose de la
estructura primaria inconsciente, también de manera directa observando cada una
de las acciones que se están realizando. La información debe ser objetiva y veraz.

- Análisis del proceso

Basándose en la información se hace el análisis del proceso estableciendo la


priorización de los problemas organizativos del grupo, los errores y los aciertos, y
consecuentemente el nivel de organización.

Se estudia, con balance critico cada uno de los pasos seguidos durante el evento
ubicándolos en el medio productivo, social, político y cultural de los participantes.
Además, se evalúa en la charla anterior que tiene fines de tipo pedagógico,
analizando constantemente los aciertas y fallas del expositor a través de la
autocrítica fraternal de los miembros del grupo animador.

Los animadores adquieren por este medio mayor capacidad interpretativa, dominio
del proceso, Unidad de criterio y cohesión grupal.

Se establece también el impacto y la respuesta del grupo detectando aquellos


factores que fueron omitidos o no quedaron claros, siendo necesario retomarlos en
la exposición siguiente.

- Selección de la exposición teórica

Después de interpretados los sucesos del proceso, haber establecido la prioridad


de los factores organizativos sobre los cuales se debe hacer la recuperación critica
y haber precisado de los puntos a retomar de la exposición anterior, se pasa a la
escogencia, del tema teniendo para esto como guía la serie modular de
capacitación sobre organización seleccionando aquel que sea mas oportuno.

- Preparación de la exposición teórica.

Con toda la información recogida de los pasos anteriores, y teniendo como guía
teórica los módulos de capacitación sobre organización, se estructura la
exposición iniciando por un somero resumen de la anterior haciendo énfasis en
los puntos principales que sirven para refrescar conocimientos a los miembros del
grupo y de entrelazamiento o coherencia con el nuevo tema., enriqueciendo la
teoría con los ejemplos sacados del proceso, haciendo mas viva, veraz y dinámica
la. Exposición estimulando la reflexión sin caer en alusiones directas al grupo o a
personas especificas.

En esta parte, es importante la participación del grupo de coanimadores que con


sus experiencias, conocimientos y análisis del proceso ayudan a estructurar la
exposición teórica de manera más eficiente, recargando que se trata de un trabajo
en equipo.
8. MODALIDADES DE LABORATORIOS EXPERIMENTALES DE
ORGANIZACION

El laboratorio como metodología, no constituye un conjunto acabado y rígido.


Existe una natural flexibilidad precisamente en la búsqueda de la obtención de los
objetivos trazados.

No puede ser entendida además como un “recetario” que se utiliza siguiendo un


orden pre – establecido, sino, por el contrario, cada modalidad requiere de
adecuaciones que permitan la máxima riqueza posible en cuanto a la acción
teórica – práctica que desarrolla el grupo.

También se encontraran, independientemente de la modalidad, situaciones


concretas que hacen variar las formas mediante las cuales es posible desarrollar
el laboratorio.

En cualquier caso, lo indispensable es no perder los principios básicos de la


metodología como son: Manejo y aplicación de la relación práctica – teórica –
práctica, libertad grupal, igualdad de condiciones, experiencia organizativa,
entrega de la teoría al grupo en exposiciones diarias respondiendo a las
características del proceso, creación de condiciones para descubrir recreación
social y participación grupal.

Estos son los elementos básicos que constituyen requisitos metodológicos para
que se pueda alcanzar los objetivos.

No puede darse situaciones concretas no composición social del grupo


completamente iguales, por lo tanto, nunca en ese orden se darán laboratorios
completamente iguales.

Necesariamente debe existir una adecuación de la metodología a las condiciones


reales que encontremos.

EN EMPRESAS COMUNITARIAS O ASOCIATIVAS

Las empresas comunitarias Colombianas presentan ciertas condiciones favorables


para la aplicación del método por las siguientes razones:

- Existe en ellas cierto nivel de organización.


- Aunque con poca o nula división social del proceso productivo y medios de
producción atrasados, existen principios elementales de colectivización.
- En las empresas comunitarias, a pesar de todos los problemas y bajo nivel de
organización, existen fuerzas de trabajo y medios de producción.

También se encuentran en ellas puntos adversos como son:


- Mentalidad paternalista, fruto del conductismo y asistencialismo que se les
inculcó.
- Cierta desesperanza al ver el estado de postración en que se encuentran.
- La mayoría de ellas, son minifundios improductivos.

Con empresas comunitarias en este estado, el laboratorio logra avances no solo


en la parte organizativa, sino también en la administrativa, técnica, productiva y de
comercialización.

Se logra internalizar en el grupo lo que representa el desarrollo de las fuerzas


productivas e identificar los comportamientos ideológicos adversos al interior de la
organización como consecuencia del modo de producción tan atrasados que han
tenido.

En términos generales, los campesinos Colombianos que integran las empresas


comunitarias de la reforma agraria, tienen un conocimiento sensorial del estado de
decaimiento de las mismas y durante el laboratorio se logra interpretar llegando al
conocimiento racional, del por qué del fracaso. Solamente este logro en términos
cualitativos en general y de claridad político organizativo en particular, justifica los
laboratorios en dichas empresas.
Es importante señalar que Colombia, para la creación de las empresas
comunitarias, no se tuvo en cuenta el modo de producción del campesino y el
individualismo predominante en éste. En términos de proceso lógicos además, no
fue bien abordada la organización.

La metodología de los laboratorios de organización no persigue como objetivo final


la creación de empresas permanentes.

Esto es sólo una mecánica didáctica de una parte de ella (el evento) donde se
busca ejercitar la organización y también justamente, el participante descubre y
obtiene un conocimiento racional del por qué el modo de producción de corte
artesanal es básicamente el causante del individualismo.

Tampoco por ende se debe pensar que es una metodología para consolidar
empresas comunitarias, es realmente un proceso de superación de niveles de
conciencia a partir de realidades concretas y pretende forzar la historia.

Es natural que en los casos excepcionales de empresas comunitarias que tienen


condiciones para ser productivo o rentable, el evento es más eficaz. En empresas
asociativas que se han creado por interés común de sus miembros
independientemente de cualquier intromisión o imposición externa, los resultados
son mayores, al no tener que luchar con el lastre del conductismo paternalista y
trabajar con personas que sin temor han hecho uso de la libertad.

La diferencia más importante que se presenta en estos casos, se refiere al hecho


de que los participantes en el evento constituyen un grupo establecido con formas
organizativas reales. Este será el grupo base que conformará la empresa que se
pretende reforzar en el desarrollo de la experiencia. Para su ejecución, resulta
conveniente incorporar otros miembros: Campesino de otras empresas, obreros
agrícolas, funcionarios, familiares de los miembros y otras personas de la
comunidad, de manera que la organización ya establecida enfrente con mayor
objetividad la necesidad de introducir modificaciones en su proceso productivo, en
la utilización de recursos y su estructura organizativa.

En este tipo de laboratorio experimental de organización, casi siempre se hace


necesario reforzar la teoría en aspectos administrativos, contables y estatutarios.
Antes de la experiencia de acuerdo al pre-diagnóstico, debemos tener en cuenta
las necesidades básicas de la empresa, a fin de propiciar en la medida que esté a
nuestro alcance sus soluciones.

Esta modalidad tiene la gran importancia de ayudar a vencer los obstáculos


existentes, para que los miembros de la empresa establezcan formas adecuadas
de producción, de acuerdo a sus intereses y condiciones reales. Así también
estructurar la organización de manera eficiente y solidaria de acuerdo a los
avances obtenidos.

EN CENTROS DE CAPACITACION

Los participantes provienen casi siempre de cooperativas, empresas comunitarias,


sindicatos agrícolas, estudiantes y funcionarios de instituciones.

El centro con sus instalaciones y recursos inventariados se entrega al grupo la


organización que nace, además de ser una empresa impactante ya que el reto
obviamente es positivo en términos de estimular las potencialidades y autogestión,
resulta un ambiente propicio para ejercitar la organización, poniendo en practica
principios administrativos y ejercitando la división social del trabajo en un medio
mas avanzado tecnológicamente y administrativamente del que provienen
regularmente los participantes.

No hay que olvidar que la mayoría de los participantes son artesanos urbanos o
rurales quienes poseen poca experiencia en la división de trabajo y su
especialización .Por lo tanto, la tecnología productiva encontrada representa para
ellos un descubrimiento importante en términos pedagógicos.

Como ejemplo podemos señalar que el primer laboratorio realizado en Colombia


se hizo en el Centra Agropecuario El porvenir del SENA- Córdoba en el, además
de obtenerse los objetivos generales propuestos, se constató que durante los 15
días de duración del evento, el centro mejoró en los siguientes aspectos:
Organización, administración y producción, también, dejo un diagnóstico que sirvió
al SENA para detectar las necesidades, los puntos débiles y en general efectuar
los ajustes del caso.
Se recomienda esta modalidad para capacitar aprendices de los centros fijos en
organización y administración.

Esta modalidad es muy aplicada en Costa Rica en facultades de agronomía, de


extensión rural e institutos agropecuarios.

LABORATORIOS EN POBLADOS

Este tipo de laboratorio tiene mucha similitud con los realizados en, grupos
campesinos en sus condiciones reales de existencia; la diferencia principal estriba
en que en el primero, se logra la participación de un número mayor de miembros
del poblado (artesanos de todos los oficios, mujeres, jóvenes, ancianos, niños y
demás grupos sociales) por lo que se presenta una mayor heterogeneidad de
intereses.

Aquí además de las tareas productivas a que se dedican los miembros del
poblado, se incorporan otra serie de actividades como: Obras de infraestructura,
campañas de educación, brigadas de salud, actividades recreativas, etc.

Esta modalidad presenta la ventaja de permitir la participación de toda la familia en


la experiencia, estableciéndose de esta manera, mecanismos superiores de
cohesión en la comunidad. En la realización de laboratorios Experimentales de
Organización en poblados, se intensifica la recreación social, y se da una toma de
conciencia de la problemática poblacional, resultando que durante el evento y un
poco después, se llegue a solucionar problemas que unos días antes parecían
eternos.

Como ejemplo se cita el laboratorio realizado en agosto de 1985 en San Rafael de


Cortina, Magangue Bolívar, en el cual se logró recuperar Cienaga limpia, Ciénaga
Cascajalito y otras, mediante el destape o destrucción de terraplenes que
impedían el intercambio natural de aguas entre el río y la ciénaga, volviéndose a
dar pesca que desde 4 años atrás había desaparecido.

Además quedó constituida una organización sólida capaz de encarar la


problemática del poblado, compuesta principalmente por pescadores.

EN PROGAMAS DE AUTOCONSTRUCCION

Los procesos de autoconstrucción persiguen solucionar problemas comunitarios


con la construcción de vivienda, sedes comunales, colegios, etc; por la falta de
recursos financieros como consecuencia de la grave crisis económica que
atraviesan las comunidades.

Generalmente los recursos escasamente alcanzan para proveerse de los


materiales, debiendo recurrir a la “ayuda mutua” ante la imposibilidad de pagar
mano de obra; esta forma de solucionar los problemas es tan antigua como el
hombre mismo, pero en la medida que la humanidad se ha desarrollado y las
estructuras sociales son más complejas, la autoconstrucción es más difícil y
exigente. No solo basta el espíritu de ayuda mutua, es necesario la existencia del
trabajo colectivo con división social del proceso; de unos elementos de
administración que abarquen el análisis, diagnostico, plantificación, distribución y
control desarrollando el espíritu participativo y autogestor que rompa con los
esquemas individualista, paternalistas, de sumisión y pasividad.

Para esto es menester la presencia de una organización sólida, independiente y


autónoma que encare el proceso.

De ahí la necesidad de impartir, además de la capacitación técnica en


construcción, capacitación organizativa.

Por lo tanto, es necesario aplicar metodologías que generen organizaciones con


las características antes anotadas, de manera rápida y eficaz. En la práctica
comprobamos que tan ambiciosos, objetivos, se logran a través de los
Laboratorios Experimentales de Organización.

Es de anotar que con la aplicación de este, encontramos salidas a muchas de las


dificultades que presentan los procesos de autoconstrucción como son:

- La excesiva demora en los procesos de autoconstrucción.

Esto se ha convertido en uno de los principales enemigos; no ha faltado quienes


con este argumento y sin análisis crítico de la situación han tratado de invalidar los
planes de autoconstrucción.

Son muchas las causas que pueden intervenir en ello y algunas escapan de
nuestras manos como es lo financiero. Pero causas como la apatía el alto grado
de paternalismo, los comportamientos ideológicos generados por el modo de
producción artesanal como el individualismo, son claramente detectados y
superados por las comunidades en el laboratorio alrededor de la autoconstrucción.

Al introducir en el proceso elementos teóricos aglutinantes y dinamizadores,


propiciando ambiente de análisis y reflexión a través del debate en las asambleas
que a diario realizan los auto-constructores, se llega a solucionar rápidamente los
problemas y se aplica sobre la marcha los correctivos organizativos, lo cual
acelera sustancialmente el proceso, acortando el tiempo de duración de la obra.

- El manejo organizativo de manera autogestora, es uno de los pasos difíciles en


la autoconstrucción. La aplicación práctica de los elementos de la administración
en el proceso es algo importante de relievar.

El participante espera positivamente que el instructor de los lineamientos para


aplicarlos mecánicamente sin análisis previo de la situación y sin tomar conciencia
de la validez de los mismos, de ahí que encontremos en algunos casos horarios
de trabajo inadecuados, mala distribución de recursos, mecanismos de control
absurdos, como la famosa multa por incumplimiento la cual lejos de ser solución al
problema lo agrava.

- La experiencia ha demostrado que al aplicar la metodología mencionada, vemos


como al darle libertad de organización al grupo y muy a pesar de la confusión
inicial, el participante logra descubrir en la práctica elementos de dirección que
hacen más productivo su trabajo, estableciendo normas acordes a su situación y
necesidades, apropiándose completamente del manejo del programa.

Al ir superando niveles de conciencia, imprimen a la disciplina un carácter


diferente, pasando esta de ser una carga o un acto represivo, a ser un actuar
consciente de los participantes, creándose mejores ambientes de ayuda y
autogestión.

- Por lo general los auto-constructores tienden a que inmediatamente se solucione


el problema de la vivienda, la escuela o la obra comunitaria en general,
desaparece la organización y su funcionamiento pasa a un segundo plano.

En el evento vivencial de los laboratorios experimentales de organización se


establecen organizaciones sólidas y perdurables, producto del conocimiento que
sobre la misma adquieren los participantes al buscarle solución a los problemas
con que tropieza durante el proceso; procedimiento contrario al de organizaciones
inducidas, privadas del descubrir y la apropiación.

La gran diferencia entre capacitación en construcción y autoconstrucción, estriba


justamente en el hecho de que la segunda implica, además de lo técnico, lo
participativo y autogestionario y solo a través de la organización se puede llegar a
su culminación y consolidación. En este orden de ideas el laboratorio organiza y
aligera la construcción misma.

Además debemos señalar que en la realización de éste el instructor de


construcción pierde el roll de capataz, para tornarse en lo que debe ser, un
facilitador del proceso de aprendizaje, También permite la integración del
aprendiz de oficial de la construcción que se encuentra en formación en el nivel
moderno de la economía, con las comunidades del nivel informal en condiciones
de igualdad y ayuda mutua, dándose allí a través de dicha interacción y recreación
social un mayor despertar solidario de este sujeto de la formación, abarcando la
ética, lo organizativo y lo técnico, en la práctica.

La experiencia más típica de este tipo de laboratorio las llevamos a cabo en el


mes de noviembre de 1985 en Simití, Pinillos, Margarita, Calamar, en el
departamento de Bolívar, en donde para construir unos centros comunitarios de
capacitación aplicamos el laboratorio de organización de manera simultánea,
obteniéndose la construcción de los mismos en un promedio de 22 días.

EN GRUPOS DE EMPRESARIOS.
Esta modalidad surgió por participación de los microempresarios de Cartagena,
que expresaron sus deseemos de organizarse.

Al hacer la petición los microempresarios, se pensó en la posibilidad de ajustar el


método a las condiciones y realidad urbana del microempresario. Hecho el
análisis correspondiente, se procedió a realizar los ajustes del caso y se le
propuso a los grupos hacer la capacitación en organización gremial con la
metodología del laboratorio.

A nivel urbano, no se dan las mismas condiciones que a nivel rural, en el sentido
de la profundidad de la interacción física, social y laboral, que conlleva la
convivencia permanente que se experimenta en el medio rural. Sin embargo, se
conserva la dinámica y demás elementos del método y los resultados hasta el
momento han sido altamente positivos.

Con microempresarios, los laboratorios deben hacerse por rama de actividad


económica que ayuden a visualizar la importancia de amplitud organizativa que se
puede concretar en federación con carácter gremial al respecto se deben ejecutar
los siguientes pasos:

- Diagnóstico de la actividad económica.

Partiendo de la necesidad de organizarse, manifestada por el grupo de


microempresarios de una determinada rama de actividad económica, se elabora
conjuntamente con ellos, con base en los censos, los planes de asesoría y las
investigaciones pertinentes, un diagnóstico de la rama de actividad y su situación
en el mundo económico de la ciudad.

- Laboratorio de organización gremial

Con base en el diagnóstico se inician los análisis de grupo, donde se profundiza y


se amplia la problemática de la rama de actividad en referencia, lo cual hace que
el microempresario tenga mayor conocimiento de su realidad y la posibilidad de
transformarla. Cumpliendo este paso se continúa con:

a) Determinación de los objetivos.

b) Promoción, inducción y concertación para el laboratorio

c) Ejecución del laboratorio de organización

d) Asesoría y seguimiento al grupo.

En la práctica, el laboratorio genera actividades y compromisos que se enmarcan


en los planes de trabajo del asesor de microempresarios.
Con los microempresarios, ramas de actividad, se han desarrollado los siguientes
laboratorios en la ciudad de Cartagena: Confeccionista, quienes se asociaron y
tienen personería jurídica; Herreros, también se asociaron y tienen personería
jurídica; Técnicos electrónicos, reestructuraron su asociación que estaba inactiva.
Hoy en día, a raíz de éste proceso, existe la federación de microempresario de
Bolívar (con personería jurídica) que aglutina a todas las reamas de actividad
micro-empresarial del departamento y formación a distancia en gestión micro-
empresarial.

Laboratorios y formación a distancia en gestión micro-empresarial

Conforme a peticiones de los microempresarios y ampliación de cobertura de


atención educativa, a los municipios intermedios del departamento de Bolívar, se
inició la aplicación de la modalidad de formación a distancia en las ciudades,
Carmen de Bolívar, San Jacinto y San Juan, sobre organización y gestión micro-
empresarial. Se inicia este proceso con la aplicación de la metodología de los
laboratorios, en las ciudades mencionadas, lo que arrojó la creación de
asociaciones con estructura capaz de recibir y administrar la formación a distancia.

En estos momentos se sigue atendiendo a través de dicha modalidad la gestión


administrativa y contable, contando el formador de dichas asociaciones con
grupos más receptivos y organizados en subgrupos de estudio que analizan,
coordinan y reciben su formación. O sea, gracias a los laboratorios el instructor ha
podido aplicar la modalidad con mayor eficiencia.

En los actuales momentos cuenta con una comunidad organizada y auto gestora y
el juega el papel de animador.

EN ORGANIZACIONES COMUNALES

Esta es otra modalidad de laboratorio, que se ha desarrollado a nivel urbano, con


resultados bastantes positivos, principalmente en acciones comunales y comités
cívicos. Con relación a esta modalidad y su análisis, existe una tesis de grado,
elaborado por dos trabajadoras sociales de la Universidad de Cartagena, que
participaron conjuntamente con la comunidad en uno de estos procesos; citaremos
algunos aspectos de esa experiencia concretas:

- Antecedentes y Justificación.

Para el trabajo comunitario con las comunidades informarles es necesario contar


con metodologías o enfoques coherentes con un proceso de conocimiento que
conduzca a la praxis, entendiendo como esta la actuación fundamentada en la
relación inseparable práctica-teoría-práctica.

Por lo tanto, las construcciones teóricas para actuar deben surgir de la misma
problemática que vive la comunidad.
En la actualidad se utilizan enfoques que responden, muchas veces, a formas
diferentes de ser e interpretar la realidad y la manera a intervenir en ella, teniendo
como principio básico, con buenas intenciones, la utilización de construcciones
teóricas pre-establecidas, lo mismo que un procedimiento racional y lógico, pre-
establecido por el funcionario o la institución que consideran, debe ser el seguido
por la comunidad, no dando la oportunidad de libertad, descubrimiento e
internalización de los procedimientos para su aplicación en la realidad.

El laboratorio, como ya lo anotamos, propicia en la práctica un proceso educativo


que posibilita la organización y participación comunitaria en los habitantes del
barrio, para la planificación de programas y proyectos encaminados a mejorar los
diferentes aspectos de la localidad.

Este proceso educativo le permitirá tomar conciencia de esa educación, la


promoción y el desarrollo de sus propias capacidades y recursos con el fin de
lograr mejores condiciones de vida y una independencia gradual de los agentes
externos.

La participación comunitaria es causa y consecuencia de la educación social


puesto que cuando se participa, se incorpora su ejercicio, como proceso
educativo; la participación de las personas y grupos durante la acción educativa
implicará de todos, expresar sus opiniones e ideas, tomar decisiones, asumir
responsabilidades y desarrollar tareas complejas que exigen un desarrollo
autónomo. Esto supone elevar los niveles de capacitación y superación de niveles
de conciencia.

La organización comunitaria es requisito para la adecuada participación, en cuanto


una comunidad organizada hace presencia activa y efectiva que canaliza y
factibiliza la participación.

- Objetivos

Al desarrollar eventos, con la metodología del laboratorio, en las organizaciones


de barrios urbanos de niveles informales, se plantean con los siguientes objetivos.

- Estimular la organización y participación comunitaria a través del proceso


organizativo – educativo que genera cambio de actitudes en los sujetos
participantes.

- Identificar y diagnosticar las características socio-económicas de la


comunidad, a la vez que sus necesidades problemas; y de esta manera
determinar la organización, prioridades y recursos para su solución.

En la aplicación de esta modalidad de laboratorio se siguen los pasos descritos


anteriormente, es decir, concertación con la comunidad, diagnóstico preliminar del
barrio, ejecución del evento, evaluación y seguimiento. Se ha desarrollado esta
modalidad en barrios marginados de la ciudad que han dado como resultados
diagnósticos y planes, elaborados por la misma comunidad, en donde se han
llevado a cabo proyectos de autoconstrucción, mercados, mejoras de vías, locales
educativos, etc.

ACTIVIDADES POST - LABORATORIO

1. TALLER DE ANALISIS Y FORMACION DE FUNCIONARIOS

Se recomienda, una vez termine el evento del laboratorio experimental, efectuar


un taller de análisis y reflexión con los funcionarios que participaron y animaron el
evento, generalmente con una duración de cinco días.

Básicamente se persiguen dos objetivos, los cuales se tratan simultáneamente,


estos son:

- Estudiar críticamente el proceso vivido en todas sus partes, características y


logros, analizar acciones futuras que de allí se deriven.

- Capacitación metodológica para los funcionarios que se preparan para ser


laboratoristas. A la vez amplia y profundiza los conocimientos de los
laboratoristas ya formados, al confrontar los conceptos que este maneja con
la experiencia misma, por medio del análisis y sistematización de la práctica
vivencial.

Para que un funcionario se desempeñe como animador (Laboratorista)


eficientemente, se recomienda el siguiente cronograma mínimo de capacitación.

- Primero: Asistir activamente a un evento en calidad de “participante”.

- Segundo: Recibir o participar en el taller de análisis para funcionarios,


posterior al evento.

- Tercero: Intervenir en otro evento o laboratorio en calidad de “coanimador”.

- Cuarto: Asistir al respectivo taller de análisis para funcionarios ya con más


experiencia y jugando el papel como coanimador que fue, de aporte de
conocimiento a los funcionarios principiantes.

- Quinta: Animador de una experiencia.

El orden planteado del cronograma es lo más aconsejable tanto desde el punto de


vista de la eficiencia como desde el punto de vista de la teoría del conocimiento ya
expuesta, siendo consecuente con el método mismo.
En la primera actividad el funcionario como participante recibe la vivencia con todo
su impacto primario, donde el descubrir, el rescate de muchos valores que la
burocracia ha hecho perder al funcionario, el sentimiento solitario, el conocimiento
sensorial, la dialogicidad que se rescata y el crudo realismo, son entre muchos,
factores importantes de destacar. En esta etapa de preparación se ve la
experiencia a un nivel más bien de sujeto de la formación y se confirma él por qué
de ser educador - educando.

No se puede ser educador sin poder interpretar o haber juzgado el papel de


educando.

El funcionario de esta etapa, como en las siguientes, no solo al interior de la


metodología imparte capacitación sino también la recibe, de campesinos, obreros,
personas en general de la comunidad y demás funcionarios con quienes se
efectúa la experiencia.

En los talleres se profundiza entre los funcionarios a través del análisis y la


reflexión sobre la metodología, definiendo principios y técnicas organizacionales y
estructurando teorías para la acción futura. Aquí el funcionario estudia, aclara
situaciones confusas, analiza el proceso bajo la óptica metodológica y de manejo
en el que posteriormente tendrá que animar. Se interioriza en el funcionario la
responsabilidad consiente del dominio metodológico. Estos talleres son
coordinados por la persona (s) que ha (n) animado los eventos anteriores y que
poseen mayor experiencia y dominio de la metodología.

Se analiza y estudia además todos y cada uno de los contenidos teóricos que se
dieron deliberadamente de manera muy corta o concisa por parte del laboratorista
y que son temas amplios y complejos. Deliberadamente concisos ya que se
persigue la necesidad de creación de grupos de estudio e investigación que
profundicen y amplíen los temas, como en realidad se da cada vez que hace un
laboratorio.

En los talleres también se entrega a los funcionarios principales una serie de


recomendaciones sobre el dominio de situaciones que posiblemente se les
presente y que hace parte de las habilidades que debe tener el laboratorista
dentro de sus principios.

También se entrega la bibliografía y módulos correspondientes.

La experiencia del laboratorista en formación como coanimador, es otra etapa


importante: Allí desde un plano independiente de la organización pero ligado a la
misma por compromisos contraídos, se observa, analiza e investiga el proceso, al
tiempo que tiene la oportunidad de exponer ciertos temas teóricos en presentación
del animador, ganado experiencia y habilidad enfrentándose al grupo.
En esta etapa el funcionario tiene la vivencia de cómo el animador y los
animadores, también se organizan formando un verdadero equipo de trabajo que
define horarios, responsabilidades y reuniones de análisis. El grupo de
animadores, lo contrario de lo que regularmente se piensa, tiene trabajo intensivo;
Investigar sobre el proceso organizativo grupal con mucha sutileza discreción,
analizar e interpretar las situaciones importantes de la vivencia, preparar las
exposiciones teóricas retomando ejemplos de vivencia misma para que los temas
no resulten aislados, estudiar y profundizar sobre teoría de organización y algo
muy importante como son las reuniones criticas diarias alrededor de la exposición
teórica realizada, con la consecuente preparación del siguiente tema de acuerdo a
las circunstancias que se dan en la vivencia y el análisis hacho al respecto.

Como se puede concluir, este es otro plano vivencial del educador- educando,
donde básicamente profundiza en el conocimiento racional y adquiere habilidades
metodológicas necesarias para la acción.

La última fase de preparación de un laboratorista es cuando se desempeña como


animador de un laboratorio: Aquí se adquiere la responsabilidad del evento en
general en cuanto a ser guía del mismo. Se pone en práctica todo el
conocimiento teórico adquirido con sus respectivas destrezas y habilidades para
hacer de lo complejo y amplio, algo sencillo y elocuente.

Se experimenta el manejo de los elementos práctica – teoría – práctica en su


orden riguroso y se aprende a ser “duro”. En el sentido de ser “Analista” critico
indirecto (con la teoría) del proceso, al mismo tiempo que se toman aptitudes
radicalmente antipaternalista utilizando el reto y respondiendo enérgicamente
cuando el grupo aspira a que él les diga de manera dirigida como hacer o resolver
las cosas. Regularmente: ¿se responde?” Eso es problema de la organización”,
“yo me encuentro fuera de la organización”, “pienso que toda organización que se
respete es capaz de resolver sus propios problemas”, ¿“la organización quiere ser
independiente? o ¿desea ser independiente?”, etc.

Todas estas actitudes hay que aprenderlas y manejarlas a la luz de la


identificación técnica, pedagógica y filosófica sobre el método. He aquí la gran
importancia de esta última etapa de preparación básica del laboratorista. Vale
anotar que a diario seguimos asimilando conocimiento cualificado y manejado con
mayor solvencia al método, ya que este precisamente no puede considerarse algo
terminado. Siempre se mejorara. Como se puede señalar, para la formación de
los laboratoristas se sigue también los pasos práctica – teoría – práctica.

También vale la pena mencionar en este orden las ideas, que lamentamos que
muchos funcionarios se abstengan de asistir a un laboratorio argumentando. “Es
que 15 o 20 días es mucho tiempo”, “Es imposible para mi dedicar 15 días
seguidos”. He aquí el no valorar el verdadero conocimiento que ese funcionario
rescataría de la práctica. Él considera que en sus astricciones de oficina está la
fuente del saber; que tal vez en un evento de obreros y campesinos no vale la
pena perder tanto tiempo.
A propósito queremos reproducir las palabras de una dinámica ejecutiva del
SENA que estuvo cinco días continuos en un laboratorio experimental de
organización campesina efectuado en condiciones geográficas y ambientales
bastante diversas (como vive y trabaja el campesino Colombiano) en una zona de
la costa cercana a Cartagena, al ser interrogada a su regreso a la capital de la
República, dijo “He recuperado una gran cantidad de valores que había perdido”.

2. EVALUACION

Cuando se llega al punto de la evaluación surgen varias ideas con respecto a la


forma de evaluar un proceso como el del laboratorio, donde se dan varias clases
de resultados y en diferente tiempo, ya sea en el mismo proceso, inmediatamente
después de él a mediano y largo plazo.

De todas maneras, al evaluar cualquier proceso, se toma como base los objetivos
propuestos, con sus metas y a partir de la comparación de lo propuesto con lo
alcanzado, orientamos la evaluación.

De acuerdo a lo anterior; se concluye que la evaluación es un proceso dinámico,


como lo es la organización de una comunidad o un gremio, que no se da de
manera lineal o en etapas puras, sino que presenta desviaciones, retrocesos y
avances.

Desde el punto de vista planeado, surge la primera necesidad de evaluar el


proceso de manera permanente, estableciendo continuamente comparaciones
entre la situación inicial, las situaciones concretas que se vayan generando, de
acuerdo con la etapa que se vive y los objetivos propuestos, teniendo en
cuenta los diferentes fenómenos que intervienen modificando las condiciones
en el cual se definió la actividad; analizando si estos pueden ser o no controlados,
si posibilitan tomar medidas correctivas, etc.

Ahora bien planteada la evaluación permanente del proceso se presenta el


interrogante del como realizar dicha evaluación. Aquí es necesario aclarar la
diferencia que existe entre los conceptos EVALUAR Y MEDIR que muchas veces
toman como equivalente o de igual significado, por la relación que existe entre
ellos.

Ya hemos visto que EVALUAR es un concepto dinámico, que conlleva una serie
de pasos sistemáticos, muchos más amplios que MEDIR. Mientras que MEDIR es
determinar cuantitativamente propiedades físicas o no físicas de acuerdo a
normas establecidas. Se desprende que la medición es un elemento para evaluar,
pero no es la evaluación misma, ya que esta requiere evaluación, comparación,
análisis interpretación y la emisión de juicio, para la toma de decisiones. Sin
embargo, en muchas ocasiones se trata de llevar la evaluación a simples
mediciones o cuantificación reduciendo a cantidades los logros obtenidos, y
evaluación por esta relación de cantidades, los objetivos propuestos.
Esta tendencia cuantificadora en los procesos de evaluación de fenómenos
sociales, económicos, y políticos han llevado a una visión estática que produce el
análisis de los fenómenos antes mencionados. A sus mínimas unidades, dejando
de lado el enfoque estructural y su visión dinámica del desarrollo de la sociedad y
proponiendo la estadística como medio y fin de la evaluación.

ANALISIS CRÍTICO DE LA EVALUACION

En este libro hemos expuesto unos fundamentos pedagógicos, una teoría del
conocimiento y unas características prácticas de la metodología, que constituyen
su concepción pedagógica y sustentación científica del método.

Desde sus pilares hasta su aplicación y evaluación, la capacitación a través del


método de los Laboratorios Experimentales de Organización, se diferencia
sustancialmente de los métodos tradicionales escolarizados, depositarios de
ideas, elitistas, paternalistas, dogmáticos, asistencialistas y alienantes. De ahí que
el laboratorista haya de plantearse la cuestión de la evaluación de manera crítica y
analítica, a fin de no crear en los vacíos y desviaciones de la evaluación
escolarizada, ajustándose de manera práctica a una que refleje situaciones reales
y concretas de aprendizaje.

Igualmente como factor importante e imprescindible del proceso de educación,


que sirva para aportar elementos verdaderos, es decir, comprobados en la
práctica, para la investigación pedagógica.

Consecutivamente con lo anterior, hemos de plantearnos las siguientes preguntas:


¿Para qué evaluamos? ¿Cuál es su finalidad? ¿Por qué evaluamos? ¿A quien
evaluamos? ¿Cómo, cuándo y baja qué condiciones?

De la manera como analicemos y resolvamos estos interrogantes dependerá el


tipo de evaluación que apliquemos.

Empezaremos por escudriñar él “para qué” y “por qué evaluamos”. ¿Será


simplemente para medir acumulación de conocimientos depositados en un
recipiente que denominamos “sujeto” de la educación? ¿O es acaso para
comprobar la validez de los conocimientos “transmitidos” y el método de
enseñanza?. Veamos qué nos plantea la teoría del conocimiento antes expuesta
en la primera parte de este documento: Lo primero del conocimiento lo constituye
la acción del mundo exterior sobre los sentidos, es decir, la realidad objetiva actúa
sobre los órganos de los sentidos reflejándose en la conciencia, para el luego
desde un proceso de raciocinio llegar al pensamiento lógico, a las ideas, o sea el
mundo exterior es el primero, las sensaciones, el pensamiento es un producto de
éste, así no los señala la teoría científica del pensamiento. En este sentido la
fuente del conocimiento es la experiencia, la práctica, la realidad objetiva.
A través de las ciencias el hombre ha acumulado y sistematizado sus
conocimientos, los cuales son trasmitidos de unos hombres a otros como cúmulos
de experiencias de la humanidad, es así como podemos afirmar que la experiencia
es la fuente del conocimiento, sea esta la experiencia directa o indirecta a través
de la teoría.

Esta aseveración nos lleva a concluir que no habrá conocimiento verdadero


aislado o desobligado de la realidad objetiva. Lo que es más aún el conocimiento
deberá servirnos para transformar el mundo exterior, su utilidad solo podemos
medirla en la medida que sea aplicable a la práctica transformadora, o sea, puede
ser comprobada en la práctica y esto a su vez contribuya al descubrimiento de
nuevos conocimientos, ampliando y profundizando el “mundo” de la conciencia
humana. Si desligamos el conocimiento de la realidad objetiva lo habremos
castrado y por consiguiente impedido su desarrollo.

Si nos atenemos a esta teoría del conocimiento, que es la teoría científica del
conocimiento, ampliamente desarrollada y comprobada por las ciencias naturales
y sociales, hemos de preguntarnos: ¿Medir “acumulación” de conceptos es
evaluación? ¿Para que nos haya de servir? ¿Será acaso simplemente conocer por
conocer o será acaso que hemos de llenarnos de ideas para así imaginarnos la
realidad, el mundo exterior y establecer sus leyes? ¿O es para comprobar la
validez de los conocimientos, su utilidad práctica en la acción transformadora del
hombre y la validez de los métodos y técnicas de aprendizaje? Si optamos por
esta última hemos tomado el curso de la ciencia. ¿Pero qué sucede con las
anteriores que no reflejan en nada ese concepto evacuatorio, el instituto técnico o
a la universidad nos encontramos frente al examen final, qué estamos haciendo?
¿Y lo que es más aún que nos queda de estos “conocimientos” después de unos
años? Otra cuestión, los resultados de estos en qué inciden en el avance de la
pedagogía y la ciencia.

En términos generales si la evaluación se atiene a la teoría científica del


conocimiento, esta deberá ser para comprobar la verdad y utilidad práctica del
saber y la validez del método de enseñanza, convirtiéndose en el motor de avance
de la pedagogía. Si seguimos apegados a que la evaluación es para inventariar y
calificar capacidad de “acumulación” de conocimientos depositados, seguimos el
rumbo de la teoría idealista del conocimiento, eminentemente anticientífica y la
pedagogía seguirán como ciencia estancada, sumida en el oscurantismo.

Ilustraremos esto ultimo con un ejemplo: Cuando enseñamos a nuestro sujeto de


la capacitación que el área del rectángulo es igual a su base por su altura, hemos
transmitido un conocimiento producto de la experiencia del hombre; si este
concepto lo ligamos a la realidad, fácilmente ha de comprender su utilidad práctica
y además, participando de conceptos anteriores, más elementales, comprobar él
por qué de esta extracción matemática. Este será capaz de comprender cual es el
área del salón de clases o el de su cuarto de dormitorio.
Si “evaluamos” simplemente para saber la capacidad de respuesta de nuestro
recipiente, nos hemos de contentar con su repetición “profesor el área del
rectángulo es igual a su base por su altura”.

Pero si evaluamos con fines verdaderamente pedagógicos, ya no ha de interesar


la simple repetición, sino la aplicación práctica del concepto y su utilidad para él
conocimiento, que partiendo de niveles inferiores llague a niveles superiores,
comprobando la validez del método a través del hacer transformador y útil. Ya no
como examen final del proceso de aprendizaje, sino también como la fijación
analítica en el cerebro del medico o el campesino.

Por otra parte, analicemos que sucede cuando llegamos a la comunidad y


transmitimos a ésta conceptos que bien pueden ser organizativos, empresariales o
técnicos y evaluemos la acción. Por lo general se hace para fines cuantitativos,
numero de personas capacitadas, numero de cursos recibidos, cantidad de
conceptos recibidos, no interesa otra cosa que numero de personas aptas para
realizar A, B o C acción, según parámetros establecidos por el educador por
ejemplo: El promotor social enseña a la comunidad como organizarse y evalúa su
acción “pedagógica” así: tantas organizaciones creadas, cobertura, radio de
influencia, las personas aprendieron a hacer buen uso de la palabra, a elaborar
orden del día y formular propuestas y así este estilo, aparece un censo del
conocimiento. Pero que sabemos de lo que queda de este aprendizaje cuando el
promotor se marcha de la comunidad y de su aplicación en la práctica
transformadora del grupo, por este estilo de evaluación asistencialista y
codificadora? absolutamente nada.

En él, laboratorio Experimental de Organización, consecuentes con los


fundamentos pedagógicos y la teoría del conocimiento que lo inspira, evaluemos
para comprobar la veracidad y utilidad del conocimiento aprendido, en la acción
transformadora del grupo; la dinámica del conocimiento que partiendo de niveles
inferiores pase a niveles superiores, produciendo cambios de conducta en el
sujeto de la educación ante la realidad objetiva de manera permanente; verificar la
aplicabilidad del método incorporando y sistematizando las enseñanzas que
aporte la experiencia, ya que la pedagogía como ciencia necesita comprobarse en
la práctica.

Sigamos examinando los interrogantes arriba planteados veamos ahora “el qué
evaluamos” para responder, partamos de analizar diferentes preguntas
comúnmente planteadas en forma de test en los exámenes de la escuela, por
ejemplo:

- La insurrección de los comuneros fue en el año:


a) 1981 b) 1810 C) 1781 D) Ninguno de los anteriores.

- La relación de Pitágoras dice:


a) La hipotenusa es igual a la suma de los catetos
b) El cuadro del cateto es igual a la suma del cuadrado de la hipotenusa y el
cuadrado del otro cateto.
c) El cuadrado de la hipotenusa es igual a la suma de los cuadrados de los
catetos.
d) Ninguno de los anteriores.

- El anofeles produce una enfermedad que se llama:


a) Paludismo b) Anemia c) Tifo d) Tuberculosis.
¿Que se espera del alumno al estar frente a este tipo de examen?

En primer lugar respuestas, pero éstas deben ser correctas, tendrá que optar por
aquella que indique la memorización del concepto, es decir, tendrá que demostrar
o aprobar que es capaz de repetir los conceptos “transmitidos”. De escoger como
fecha de la insurrección de los comuneros 1781 habrá dado fiel testimonio de
conocimiento histórico, pero en el estrecho marco de los hechos y el tiempo.
¿Qué ha de pasar con su significado y connotación?. ¿Implicara esta respuesta
algún esfuerzo para el alumno, aparte de la memorización?, lo más seguro es que
al transcurrir de los años olvide tan inmemorable fecha.

Cuando respondemos que la relación de Pitágoras dice: El cuadro de la


hipotenusa es igual a la suma de los cuadrados de los catetos y ni siquiera somos
capaces de aplicar este conocimiento para construir un triángulo, hemos
simplemente repetido, memorizado un concepto.

De que el anofeles produce el Paludismo, correcto, pero que hay de nuestra


realidad palúdica. En fin, frente al test de este tipo no hacemos cosa distinta a
repetir conceptos, son bien evaluados quienes tengan mayor capacidad de
repetición, es decir, mayor capacidad depositaria. De lo anterior podemos concluir
que en línea general, en la educación formal solo se evalúa capacidad volumétrica
de conceptos.

¿De otra parte que sucede al respecto en la educación llamada no formal?. La


práctica demuestra y de manera general, exactamente lo mismo que en la
educación formal y esto principalmente por dos razones: Se inspiran en la misma
concepción ideológica y el educador ha sido alineado por la educación formal. El
educador no ha cambiado. La comunidad para poder obtener una buena
calificación debe repetir exactamente los conocimientos a priori de su “señor
educador”.

Por ejemplo, si este enseño que la junta directiva de A, B o C organización debe


ser de cinco personas, deberá ser así por que según los parámetros del educador
esto es lo correcto y la comunidad podrá demostrar que ha aprendido si responde
exactamente cómo él le exige, ¿pero que hay del análisis y la reflexión del grupo?.
Qué ha sido de la realidad objetiva?.
O cuando transmitimos conocimientos aunque éstos sean científicos tales como:
Costos de producción, ganancia, rentabilidad u organizativo como: Estructuras,
técnicas parlamentarias, etc. y para evaluar sometidos al sujeto de la capacitación
a formularios, sean de tipo escrito, verbal o teatral, para que partiendo de los
conocimientos transmitidos por su educador plasme en ellos lo que el mismo
educador denomina su realidad objetiva. ¿Que estamos evaluando? Al parecer al
igual que en la educación formal, medir capacidad volumétrica de ideas, a pesar
de que tratemos subrepticiamente de hacerlo aparece como evaluación del
conocimiento de la realidad objetiva, sistematización de la práctica, aplicación de
la teoría científica a la práctica transformadora. ¿Pero que hay de análisis y
reflexión en esto y de concientización real sobre el mundo? ¿Ha “demostrado”
comprender el sujeto de la educación su realidad histórica, sus condiciones
económicas, de movimiento de las fuerzas productivas, su modo de producir y sus
ampliaciones? ¿Y lo que es más, su papel en el desarrollo económico, político,
social y cultural del país, del departamento del municipio o de la verdad? ¿Se ha
dado una práctica organizativa social transformadora? Aquí tenemos que volver a
echar mano de la teoría científica del conocimiento.

Si la realidad objetiva existe independientemente de la conciencia del hombre,


podemos cambiarla simplemente con ideas o es con la acción transformadora de
los hombres? Si hemos aceptado como valedera esta teoría del conocimiento,
aceptemos también que las condiciones de producción, las condiciones
económicas tienen vida propia y leyes fuera de las ideas del hombre. Por tanto
con solo conocimiento no hemos de cambiarlas y será una falsedad evaluar
procesos pedagógicos con semejantes sofismas.

Muchas veces financiando encuentros comunales propiciados a priori por las


entidades, pretendemos significar que la capacitación ha surtido óptimos
resultados en términos de participación y práctica social transformadora.

En los laboratorios experimentales de Organización, antes que acumulación de


ideas, hemos de evaluar procesos de superación de niveles de conciencia, que
partiendo de la experiencia directa de los sujetos de la educación, no solo del
momento, sino también la pasada y aquella que no ha sido transmitida de
generación a generación en términos de valores culturales y que le ha permitido
un conocimiento auténtico de su realidad, pase a niveles superiores de conciencia
valiéndose de la experiencia de otros en teorías científicas, pasando de un
conocimiento superficial a uno más profundo, de lo particular a lo general, de lo
sencillo a lo complejo, de las apariencias simples a las cosas a conocer sus leyes
más allá de lo puramente observable, enriqueciendo así su conocimiento de la
realidad objetiva de su medio, comprobando su validez, ampliándolos y
profundizándolos al aplicarlos a su práctica transformadora.

Esto implica análisis y reflexión y no simples repeticiones de ideas. Analizamos


ahora, a quien evaluamos? En el orden de ideas anteriores en la educación
escolarizada, sea este del nivel formal o del informal, no hay lugar a dudas al
responder: a simples individuos, sujetos de la educación convertidos más que todo
en objetos de la misma.

Ante los interrogantes anteriormente analizados hemos concluido lo siguiente:


debemos evaluar para comprobar la veracidad y utilidad del conocimiento en la
práctica transformada del sujeto de la educación, así como también, verificar la
validez y eficacia del método y técnicas de enseñanza no podemos evaluar
simplemente individuos aislados, sino la acción colectiva, donde cada sujeto es
parte íntimamente ligada a un todo.

Si somos consientes de la importancia que para el desarrollo de la humanidad ha


presentado la división social de trabajo y más aún, la división del proceso
productivo, donde cada persona realiza una parte del proceso de acuerdo a sus
capacidades, actitudes, habilidades y destrezas, la organización como la acción
eminentemente colectiva no puede escapar a la división del trabajo, por tanto,
cada uno de sus miembros deberá ser parte de un todo íntimamente ligado y la
acción transformadora no será una acción individual, sino una acción colectiva.

En la educación tradicional un grupo o equipo es evaluado por la sumatoria de los


conocimientos individuales de conciencia individual la evaluación del grupo, sino la
acción conjunta del grupo, la colectividad.

De otra parte en la metodología de los laboratorios Experimentales de


Organización, al contrario de los métodos escolarizados, el educador es evaluado
en primer lugar por el equipo de animadores durante el desarrollo del evento
vivencial y en segundo lugar, por el grupo del sujeto de la educación al final del
evento vivencial, obteniendo así las enseñanzas que harán de su labor educativa,
una cuestión dinámica en constante superación, dejando su roll de ser
omnisciente para convertirse en educador alumno.

¿Cómo, cuando y bajo que condiciones evaluamos? Es otro interrogante


importante para el análisis que nos ocupa.

En la educación tradicional la evaluación tiene un carácter vertical e inflexible, por


lo general son preguntas de respuestas narrativas, opcionales, de
complementación de frases y de resolver problemas a partir de datos previos, es
decir, por medio de interrogantes dirigidos a un área especifica del saber, los
cuales aparecen como islas sin ninguna relación y cuyas sumatorias dan
testimonio a la calificación final de aprobado o reprobado a criterios unico y
exclusivo del educador. La relación educador – evaluador y alumno – evaluado
es inviolable e inalterable.

Esta situación presentada en la educación formal ha de reflejarse en los métodos


y técnicas de educación asistencialista, codificadores e idealistas aplicados en la
“educación no formal”, aunque la forma en si sea distinta, más no por una
concepción diferente, sino por las condiciones en que se desarrolla la acción; es
por ejemplo imposible aplicar estas formas en un grupo de analfabetas (más sin
embargo no se han escapado de un todo a los formularios de interrogantes)
ulitizando la educación por que no solo tendrán acceso a ella aquellos que han
tenido la bienaventuranza de saber leer y escribir.

Los formularios, los cuadros con fines estadísticos, los parámetros de conducta
condicionada a determinados estímulos, son entre otros las formas más comunes
de “evaluar” Al igual que en la educación formal, la relación evaluador – evaluado
es anti-ideológica, todo método o técnica que enfoque otro tipo de relación es
tildada de subversiva o revolucionaria, las personas que desempañan el roll de
educadores o similares, no aceptan que el sujeto(para ellos el objeto) de la
educación puedas evaluar su acción.

Metodológicas y procesos educativos que han tratado de cambiar esta relación


han sido fuertemente criticadas y desestimadas como creadoras de problemas y
malos ambientes, por que simplemente la comunidad que ellos tratan de
ignorante, ha entrado a hacer un análisis critico sobre su acción, quedando al
descubierto su mediocridad e incompetencia.

Por otra parte estos procesos educativos parcelan el saber, al igual que la
educación formal en islas sin ninguna relación, lo empresarial y técnico se desliga
de lo organizativo, aunque en su filosofía contemplada la integridad de la
educación, pero en la práctica esto no se da. El proceso productivo es desligado
del proceso social y viceversa, perdiendo la visión de conjunto y la
interdependencia de lo social, de lo productivo; estrechado y falseando así la
realidad objetiva del alumno.

En los laboratorios experimentales de organización, hemos de aplicar formas


evaluativas generadoras de conocimientos nuevos, los esquemas evacuativos son
meramente circunstanciales y dependen de las condiciones y desarrollo de los
niveles del saber, no se evalúa atreves de parámetros de conducta condicionada,
sino en la práctica transformadora del grupo. Por tanto, el esquema dogmático de
preguntas y respuestas no existe siendo de manera más amplia y exequible la
evaluación.

Lo empresarial y lo técnico no se desliga de lo organizativo, es decir, e evalúa de


manera integral el proceso en general. La es integral, tiene en cuenta todos los
aspectos, lo económico, lo político, lo social y cultural íntimamente ligados dentro
de un proceso histórico y de superación de niveles de conciencia en la aplicación
del saber a la práctica transformadora.

La relación evaluador – evaluado pierde su verticalidad tradicional, para tomar un


carácter dialogo al sujeto de la educación es evaluado, el educador, el método y el
contenido teórico.

En la educación comúnmente la evaluación es hecha al final del proceso de


“transmisión de ideas”, para medir capacidad de “acumulación”, Pero que conoce
de estas al transcurrir el tiempo en la vida práctica el sujeto de la educación.
En los laboratorios Experimentales de Organización la evaluación es
permanentemente y continuada a través del seguimiento y no-solo es realizada
por el educador, sino también por el sujeto de la capacitación, aportando estos
conocimientos útiles y verdaderos para la investigación pedagógica.

De todo lo anteriormente planteado, hemos de concluir conscientemente de la


importancia de la evaluación para el desarrollo de la pedagogía, por tanto, no
podrá ser un acto hecho a la ligera, sino un instrumento de avance y desarrollo
científico.

3. EL SEGUIMIENTO

Unas ves terminado un Laboratorio Experimental de Organización, son


convenientes que el educador se retire de ese lugar por tiempo prudencial (un mes
aproximadamente), precisamente guardando la coherencia en las orientaciones y
que ya planteamos de esperar la reacción de la comunidad, la cual al terminar el
evento, ha trazado muchos planes e inicia con una nueva estructura
organizacional a hacer uso de la autonomía, gestión y libertad.

Esta, medida es importante ya que se debe explotar al máximo los laboratorios y


capacitación de autogestión con que se finaliza un Laboratorio y, es básico el
inicio del uso de la libertad en los planes y acciones que con una nueva visión han
trazado.

Transcurrido este tiempo, el educador llegará de nuevo a la comunidad que


implica ser un comunicador educando que persigue básicamente crear ambientes
educativos propicios para la participación y superación de niveles de conciencia.
se notará en esta etapa, que las cosas se le facilitan y la receptividad encontrada
es mayor. Es recomendable jugar más bien un papel de asesor apoyándose y
retomando los contenidos teóricos que se vivieron en el Laboratorio para que el
sujeto de la formación constante que todos y cada uno de los problemas que en la
práctica van encontrando, tenga la solución o respuesta en la teoría anotada. Se
hace así patente el uso de la teoría como guía para la acción Práctica.

El educador al asesorar, diagnostica, visiona y hace un inventario de problemas.


De acuerdo a ellos, estructura una serie de exposiciones y reuniones de análisis
guiados justamente hacia la teoría donde se encuentra la solución de los
problemas encontrados para que de esta forma se descubra de nuevo y se
estructure analíticamente los correctivos del caso. Se recomienda estimular las
reuniones de análisis y reflexión alrededor de la organización, no solo para
dinamizar la misma, sino también para ir educando en la unidad y disciplina,
propiciando ambientes de superación intelectual y racional.

También este mecanismo implica que la comunidad maneje y participe más en la


dirección de su aprendizaje superando así el conductismo.
Otra recomendación valida es la que el educador no debe decir directamente cual
es la raíz del problema presentado, sino, despertar la inquietud y hacer ciertos
apuntes teóricos que lleven al grupo a poder emitir juicios y conclusiones claras al
respecto. O sea la gente misma identificara el problema, encontrara su causa y
dará una solución.

Luego el educador con mayor bagaje teórico completara y ampliará la teoría.

En la medida que este proceso de asesoría, con las características pedagógicas


descriptivas avance, la comunidad irá requiriendo y solicitando servicios de formas
y modalidades disímiles. En algunos casos de este desarrollo se hará más
necesario el aporte presencial del educador, por ejemplo:

Solicitan un curso específico sobre información o sobre contabilidad cooperativa,


etc. De todas formas el proceso debe tender a generar condiciones tales que el
educador pueda poco a poco ir soltando a los grupos, sin eliminar servicios
imprescindibles y específicos que podría incluso otro funcionario en la marcha.

Se debe tener en cuenta que el educador, animador del trabajo organizativo en


una comunidad, debe tener el apoyo de funcionarios técnicos en otras
especialidades que garanticen una formación integral, como también respuestas
oportunas y variadas sobre las necesidades que van apareciendo en la puesta en
marcha del proyecto que el Laboratorio a suscitado. Además el trabajo en equipo
garantiza eficacia en el trabajo. Debemos anotar que es importante buscar el
apoyo interinstitucional, ya que el problema del desarrollo no es solamente de
capacitación.

Con el tiempo (más o menos dos años) y de acuerdo a las circunstancias dentro
del seguimiento, sé, se puede volver a realizar otro laboratorio, lógicamente que
cono otras características una de las grandes ventajas que ofrece el evento, es
precisamente poder efectuarse en cualquier medio, circunstancia, necesidades y
objetos disímiles.

- Sugerencias para el seguimiento.

Como anotamos antes, después de efectuado el evento vivencial y de acuerdo a


los resultados de este planean las acciones a seguir, para esto a de tenerse en
cuenta el nivel de conciencia organizativa adquirida por los miembros del grupo
durante el proceso organizativo, además de la concepción pedagógica que
sustenta el método, como también los fines educativos del seguimiento.

De manera general y en lo que respetan a la información profesional estas


acciones podemos clasificarlas en los siguientes aspectos:

Lo organizativo, lo empresarial y lo técnico.


En lo organizativo lo fundamental es conciliar la organización e incentivar la
permanencia del proceso de superación de niveles de conciencia, para esto
hemos de valernos de la teoría sobre organización afianzando cada uno de los
temas a través de reuniones, mesas redondas, foros y talleres de análisis;
manteniendo la dinámica práctica – teoría – práctica, permitiendo la iniciativa y el
descubrir de parte del grupo, en un proceso pedagógico de autogestión. En este
sentido el papel del educador es el de animador y facilitador del proceso
educativo.

Todo lo anterior analizado y evaluado baja la óptica de la práctica transformadora


del grupo.

Igualmente como acción indispensable, fomentar el comité de educación


impartiendo a los cuadros participativos que los conformen la capacitación que
quieran para realizar su labor, dándole a la capacitación organizativa el carácter
de permanente y de independencia frente al educador, garantizando así su
continuidad.

En lo empresarial, dirigiendo la capacitación a las áreas que lo requieran en


concordancia con l tipo de organización y las necedades detectadas por el grupo.
Teniendo como finalidad dotar al grupo de los principios, elementos, técnicas e
instrumentos para la administración en general para cualquier tipo de organización
y en forma especifica de acuerdo al tipo de empresa.

En lo técnico capacitando tanto la organización como tal, como en particular a


cada uno de sus miembros y a las personas que estén dentro del radio de acción
de esta. Aquí la capacitación ya no es el producto de la visión y querer de la
entidad capacitadora, sino el fruto de la investigación, diagnostico y querer del
grupo organizado, el cual a través del proceso de capacitación organizativa
aprende a utilizar de manera eficiente y racional los recursos humanos y físicos
necesarios para su práctica transformadora.
LABORATORIO EXPERIMENTAL
PARA LA ORGANIZACIÓN
SOCIO EMPRESARIAL

LEOS
UNA METODOLOGIA
FORMATIVA PARA EL FORTALECIMIENTO ORGANIZACIOANAL

Presentado por

JESUS MARTINEZ ZUÑIGA

CARTILLA DE
EXPOSICIONES CENTRALES

1. CONTENIDO TEORICO

El contenido teórico del método es variado, refiriéndonos a las exposiciones


teóricas, que debe dictar él o los animadores de la experiencia.

Este contenido puede ser ORGANIZATIVO, ECONÓMICO, DE GESTIÓN


EMPRESARIAL, ECOLÓGICA, SOCIAL Y TÉCNICA dependiendo siempre del
momento que se esté viviendo en el proceso organizativo. , recordando que se
trata de superar críticamente lo que esté sucediendo en la práctica, para que estos
elementos de la práctica, sean la base para la sistematización de la teoría que
será devuelta al grupo de las exposiciones.

Gran parte de la teoría del método está fundamentada en el conocimiento de la


evolución del trabajo social de la humedad y de, manera particular, en la
naturaleza económica y social de la producción artesanal; ligando la teoría con la
práctica con el propósito de estimular la reflexión critica de los participantes sobre
su modo de producción, factor este que influye poderosamente en su ideología y
dificulta los procesos organizativos.
Por otro lado la teoría organizativa y empresarial está fundamentada en el
conocimiento de los mecanismos operativos y administrativos necesarios para la
correcta marcha de la organización y de todas sus instancias.

Hasta el momento se han desarrollado 22 temas o módulos, los cuales pueden ir


incrementándose de acuerdo con lo que esté ocurriendo en el desarrollo del
laboratorio en relación con los objetivos de la empresa que se ha creado. Estos
temas, como lo anotamos antes, no tienen una aplicación mecánica o secuencial,
sino que dependen del proceso.

Algunos temas tienen como objetivo proporcionar al grupo elementos claves para
la comprensión de lo que es el trabajo, su naturaleza y su proceso organizativo a
través de la historia socio – económica de la humanidad, lo mismo que la
evolución de los sistemas económicos como herramientas para el análisis histórico
a nivel mundial, latinoamericano, colombiano y locativo.

De acuerdo a lo anterior la ciencia debe ubicarse dentro de un proceso histórico el


cual debe identificar los elementos que la conforman, como son: Económicos,
sociales, políticos, culturales y técnicos.

Continuando con este proceso histórico hay temas que centran su análisis en el
trabajo y su influencia en el desarrollo de los pueblos, buscando las raíces de los
estratos sociales referente al trabajo y a la manera de producir que influye en una
determinada ideología, descubriéndose así misma la problemática del modo de
producción y la ideología a que este conlleva, cuestión que nos hace comprender
de manera mas clara la situación y el por qué de ella.

En el aspecto de gestión se trata lo referente a los principios administrativos en el


análisis, él diagnostica como elementos esenciales para el desarrollo de las
actividades de cualquier organización.

En el aspecto organizativo se tratan los temas que conllevan a la integración,


participación y consolidación de la organización. Son temas que buscan dar
elementos de análisis y reflexión para el descubrimiento y superación de
obstáculos que impiden la consolidación de la misma. Se destacan en este
aspecto temas que tiene que ver con un cambio de actitud hacia él dialogo, la
participación, la eliminación de los métodos artesanales que dificultan la
organización, la toma de decisiones, etc.

En este orden de ideas, los temas del método son muy amplios y el animador
tiene que ser creativo y dinámico para extractar y exponer temas, que guardando
los principios del método, sean coherentes con lo que este ocurriendo en la
práctica.

La aplicación de los módulos depende del desarrollo y las circunstancias que


rodean a la experiencia. Estas exposiciones van encadenadas unas con otras,
precisamente por ser el producto de la evolución del proceso que están viviendo
los participantes.

2. SIGNIFICADO Y UTILIZACION DE LA TEORIA

La teoría es el elemento dinamizador, a través de ella se recupera críticamente la


experiencia del grupo y se la devuelve en forma sistematizada, como anotamos
anteriormente.

Se utiliza aquí, el concepto TEORIA, como aquellos conocimientos validos, es


decir, que se han probado y son verdaderos, presentados en términos
FORMALES, esto es, expresados en un lenguaje o simbolismo coherente y
pertinente, por ejemplo el lenguaje de la economía o el lenguaje matemático,
además deducidos, elaborados y abstraídos, a partir de la practica, o en estos
términos surgidos de la REALIDAD CONCRETA.

La teoría no es tanto solamente, una mera abstracción de la realidad, es una


abstracción que da cuenta de ella universalizando los fenómenos y también, en
muchos casos, singuralizandolos. Hay teorizas, que describen las leyes y
fundamentos de las cosas, los fenómenos y las situaciones; también teorías que
demuestren las causas y suponen la existencia de estructuras, que aplican la
realidad, ambas son validas y necesarias para dar cuenta de los hechos.
La teoría se expresa como se dijo anteriormente, en términos de un lenguaje, que
implica conceptos, relaciones, leyes y principios.

Cuando el grupo logra incorporar la teoría a la práctica luego de un proceso de


experimentación, se puede decir que esta superando etapas de ANOMIA Y
SISCRESIS.
La teoría en los laboratorios Experimentales de Organización, posee dos
dimensiones en su estructuración, que por las características de la metodología,
son independientes, en cuanto se originan en dos componentes independientes
(los animadores y los participantes); a su vez, interrelacionados, por ser el fruto de
la práctica organizativa de los participantes.

En una de estas dimensiones, la teoría es el elemento dinamizador del proceso,


ya que el animador a partir de teorías científicas, esto es decir, teorías básicas de
la ciencia, formula teorías producto de la investigación permanece sobre la
práctica organizativa, dando respuesta a los problemas concretos del proceso. A
esta dimensión podemos llamarla de “Ajuste tecnológico”.

De otra, la teoría es apropiada por el sujeto de la capacitación para conocer e


interpretar su mundo y transformarlo. Al unir esté, la teoría básica, o sea, aquella
que en términos de leyes explica o da cuenta de los hechos de la realidad
concreta; la teoría aplicada, es decir aquella que basándose en la anterior, da
respuesta o soluciones concretas a los problemas del proceso, y su experiencia;
estructura su propia teoría, su conocimiento del mundo para por medio de su
praxis, transformarlo.
A esta dimensión podemos llamarla de “Desarrollo experimental del conocimiento”.

Es importante que en las exposiciones teóricas, cuando se está haciendo la


recuperación crítica del proceso, no aludir directamente hechos o personas de la
organización, sino se referirse a otras organizaciones, con el fin que a través del
análisis se descubra que se trata el grupo o personas del grupo.

Estas no son simples exposiciones catedráticas, sino más bien mensajes para la
reflexión y el descubrir para el hacer; de tal manera que la escogencia de los
temas va a depender del análisis del proceso que se esta desarrollando. Ejemplo:
Si se han realizado varias reuniones y siempre se a observado falla, se debe
escoger el tema sobre técnicas parlamentarias (la reunión). En ocasiones se
pueden combinar varios temas.

L a teoría tiene un significado muy importante puesto que ella debe ser un reflejo
de los fundamentos filosóficos del método, de tal manera que debe existir una
coherencia entre esta y aquél par que no se presenten desvirtuación, de ahí la
importancia de los fundamentos teóricos, la concepción del mundo y la actitud del
laboratorista o animador.
La teoría no debe quedarse, en los que respetan a la reflexión, a un nivel
demasiado locativo o particular, debe abarcar también, niveles generales, estos,
es elementos de análisis que den una visión nacional, Latinoamericano y mundial.

3. CARACTERISTICAS DE LAS EXPOSICIONES TEORICAS

PARTE DE LOS HECHOS Y LOS TRASCIENDE

La metodología se afianza en la vivencia de los participantes en la practica de las


organizaciones, manifestándose una serie de comportamientos que obedecen al
mismo ritmo de vida y al nivel de conciencia organizativa de los participantes;
constituyéndose en hechos observables. El animador de las experiencias parte de
estos para estructurar la teorices, estableciendo priorizaciones de acuerdo a los
objetivos trazados.

Los hechos retomados por la teoría para motivar al análisis y a la reflexión de los
participantes a partir de su realidad. Pero el laboratorista no se queda en el mero
hecho en sí, atendiéndose solo a este, al hecho aislado puramente observacional,
sino relacionando con otros y explicándolo; va más allá de las apariencias,
descarta lo meramente accidental, explicando los hechos con teorías científicas de
la realidad del grupo.
Este trascender busca llegar al fondo, mirando que esta oculto tras el hecho y no
puede observarse a simple vista.

ES ANALÍTICA

Descompone cada una de las partes relacionándolas con el todo. Estudiando los
hechos en sus aspectos, legando al fondo sin quedarse en las apariencias
relacionándolos y explicándolos dentro del contexto donde se desenvuelven, no
aíslan las partes, las analizan en el proceso, no solo de momento, sino en el
desarrolló generan de la organización de la humanidad. Por medio del análisis se
descubre la naturaleza de cada cosa, sus interrelaciones llegándose al
conocimiento de la situación general en función de su dinámica, estudiando las
contradicciones internas y externas

ES CLARA Y PRECISA

Las situaciones se describen claramente, la diferenciaciones son precisas sin


vaguedades o confusiones, haciendo más asequible la teoría.

Los problemas se anuncian de manera clara los distingue y establecen


prioridades. Transforma el conocimiento superficial como un corriente en
esquemas teóricos comunicables.

Da definiciones claras y precisas a cada aspecto, utilizando un lenguaje propicio


que este alcance de los participantes, sin que esto quiera decir que se utiliza un
lenguaje pobre, sino todo por el contrario, que sirva para enriquecer el léxico de
los participantes.

ES APLICABLE A LA PRÁCTICA

La exposición teórica parte de los hechos llega a la síntesis teórica y vuelve a


ellos, enriqueciéndolos y encaminándolos a la transformación. Sus componentes
teóricos deben ser aplicables a la experiencia, es decir, comportable en la
práctica. Por tanto no se pude atener a interpretaciones imaginarias o a simples
supuestos, sino a principios científicos.

ES METODICA Y SISTEMATICA

No es improvisada, es planeada, con un ordenamiento lógica de ideas. Se


identifica los aspectos principales alejándose de la vaguedad y el azar.

Dispuesta siempre a recibir cualquier ingrediente nuevo que se presente en el


momento. Se fundamenta en el conocimiento del proceso y en el proceso de la
exposición teórica anterior dándole la concertación que impone que impone el
desarrollo de la experiencia. Sistematiza los conceptos haciéndolos conexos y no
aislados, interconectándolos al proceso y extractando con conclusiones basadas
en principios.

ES GENERAL Y EXPICATIVA

Ubica los hechos singulares que se presentan en el proceso en pautas generales


de la ciencia. Universaliza el conocimiento de los hechos percibidos en la
prác5tica llegando a la interpretación correcta de lo concreto; no mira la
experiencia aislada sino como parte de la evolución de la humanidad.

Si ayuda de leyes y principios de las ciencias sociales buscado la explicación de


los hechos o los fenómenos que brotan de la experiencia, es decir, explica cada
hecho o fenómeno que se da en la práctica en principios, universalizando el
conocimiento haciéndolo más amplio.

ES PREDICTIVA

No se queda en la mera interpretación, sino que va mas allá dando elementos de


reflexión que conllevan al análisis del pasado y a predecir el futuro, basándose en
los principios, en informaciones veraces y, en el análisis actual y pasado,
diferenciándose de la profecía que se basa en especulaciones o en revelaciones
divinas.

ES ABIERTA

No encasilla los conceptos en esquemas dogmáticos, sino que da elementos de


análisis y reflexión, que permitan retomar los conocimientos intuitivos de los
participantes, para que descubran por si mismos su realidad y puedan formular
soluciones a los problemas.

Da rienda suelta a la autogestión, afianza la autonomía y el libre pensamiento,


abriendo las puertas al sentido creador y transformador de los sujetos de la
formación en su propia realidad.

ES UTIL

En primer lugar porque busca la verdad, dando las herramientas científicas y


técnicas para que el participante maneje su situación; la capacitación en la
organización no se aísla del medio en que se desenvuelve el sujeto de la
formación dándole un carácter más efectivo y real.
GUIA MODULAR PARA LA CAPACITACION ORGANIZACIONAL

EXPOSICIONES CENTRALES

1. ORIGENES DE LA ORGANIZACIÓN SOCIAL DEL TRABAJO

OBJETIVOS:

Al terminar este modulo, los participantes estarán en capacidad de comprender


que la organización nace de un proceso, producto de las necesidades concretas.
Deberán reflexionar y analizar los antecedentes históricos de su comunidad,
relacionándolos con la teoría de la evolución y la realidad en su medio.

SUGERENCIAS TECNO PEDAGÓGICAS

Se recomienda:

Hacer un análisis de cómo se originaron las primeras organizaciones del hombre,


haciendo énfasis en las condiciones que se dieron y bajo que circunstancias
fueron evolucionando.

Analizar, reflexionar y comparar el proceso de la organización del hombre, con el


proceso de la organización a la cual se pertenece.

Enriquecer la exposición con ejemplos que enfatice sobre el origen de las


organizaciones y las circunstancias históricas en que se han dado. Es importante
tratar de conocer alguna experiencia vivida por ellos, para tomarlo como ejemplo
contundente que motive la reflexión dentro del grupo.
Señalar cual es el sentido de la historia y para que nos puede servir su estudio.

Insistir en el cacicazgo gamonalista y sus manifestaciones en la organización,


haciendo la comparación con ejemplos claros, sacados de la realidad del grupo.

DESARROLLO TEORICO

INTRODUCCIÓN

Al hablar de los orígenes de la organización del trabajo no se trata simplemente de


enumerar y ordenar en el tiempo y el espacio unos hechos históricos, sino de
analizar con visión crítica, como conjunto de experiencias de la sociedad en su
incesante búsqueda de mejores condiciones de vidas; comprendiendo bajo que
circunstancias naturales, económicas, sociales y políticas se han originado los
cambios.
Este examen de la historia debe servirnos para comprender las condiciones en
que se mueve nuestro medio productivo, comprendiendo que son partes de un
todo que está ligado y es el producto de un proceso dado bajo ciertas
circunstancias históricas.

Confrontando el presente con el pasado, nos dará elementos de reflexión para


entender las condiciones actuales y visionar el futuro, entendiendo cual debe ser
nuestro papel en el desarrollo de la humanidad.

LA ORGANIZACIÓN NATURAL DEL HOMBRE

Los orígenes de la organización tenemos que buscarlos en el origen mismo del


hombre, el cual en su lucha por la subsistencia adopta diferentes tipos de
organización que corresponden a la transformación de los medios de subsistencia,
en búsqueda de mejores condiciones de vida.

Los historiadores distinguen tres estadios vividos por la humanidad, el salvajismo,


la barbarie y la civilización.

En el salvajismo la economía se basaba en la recolección de frutos y la cacería, es


decir, el hombre se apropiaba de los productos que encontraba en la naturaleza,
los artículos artificiales producidos por el hombre en esta fase, tenían como objeto
facilitar esta apropiación, por ejemplo; con el arco y la flecha se facilitaba la
cacería y la pesca.

La organización que encontramos en esta fase, es de tipo familiar, los hombres


formaban grupos unidos por consanguinidad.

Existen en estos grupos la promiscuidad sexual, bajo lo cual era difícil determinar
quien el padre, pudiendo solo ser determinada la línea material; esto hace que la
madre gozará en estas circunstancias de singular importancia en estas
organizaciones y fuese ella el eje central del grupo, predominando así el
MATRIARCADO. A su vez la unión de varios grupos familiares entre los cuales
existía alguna relación consanguínea, formaban la tribu.

Esta organización natural que encontramos en nuestros primitivos tenían las


siguientes características: el hombre tenia la responsabilidad de proporcionar la
subsistencia y a la mujer los trabajos del hogar, operándose la DIVISIÓN
NATURAL DEL TRABAJO

La propiedad de la tierra era bien común y lo que se recolectaba o cazaba se


repartía entre todos, se daba una economía comunista, domestica y subsistencia,
es lo que sea denominado REGIMEN COMUNAL PRIMITIVO.

La tribu tenía un órgano administrativo sencillo, un consejo, el cual estaba


conformado por los representantes elegidos en cada grupo familiar, el consejo
correspondía a la toma de decisiones, esta se hacia en asambleas con la
participación de todos los miembros de la tribu, quienes tenían derecho a voz.

Los progresos mas notorios de la organización de nuestros primitivos operan por


la selección natural de la raza humana, al excluir de las relaciones sexuales a los
padres e hijos y más tarde entre hermanos, lo cual va reduciendo los matrimonios
a pequeños grupos y surgen la necesidad de realizarlos entre grupos familiares
diferentes, dando origen a la creación de nuevos grupos.

APARICION DE LA DIVISIÓN SOCIAL DEL TRABAJO Y LA PROPIEDAD


PRIVADA

Es de notar, que hasta este momento los cambos que se operaron entre nuestros
primitivos se debieron principalmente a leyes naturales. Es con el descubrimiento
de la cría de animales y el cultivo que se suscitaría grandes cambios en la
organización de la humanidad.

El hombre a través de muchos milenios de observación descubre nuevas fuentes


de alimentación, al observar algunos animales se acercaban para alimentasen de
sus desperdicios y al ver que de estos germinaban plantas. Esto da origen a la
domesticación de animales y ala agricultura.

Los nuevos sucesos marcan el paso del salvajismo a la barbarie, a parece la


propiedad privada al tener el hombre que adueñarse de la tierra para proteger su
ganadería o su cultivo. Es en este momento en que el hombre puede abandonar
los bosques, donde vivía en sima de los árboles y se desplazaba a las praderas en
busca de mejor alimentación para su rebaño, trasladarse a lo largo de las costas y
las riveras de los ríos. Las circunstancias naturales hacen que el desarrollo no sea
igual, aquellos que estando en mejores tierras se dedicaron al pastoreo, tuvieron
un mayor desarrollo al tener una mejor fuente de alimentación, la carne. Así, como
hoy vemos que quienes tienen las mejores y mayores cantidades de tierra, tienen
un mayor desarrollo económico que los campesinos relegados a minifundios
improductivos.
Con el descubrimiento de la cría de animales y la agricultura, se pasa de la
economía domestica de subsistencia con división natural del trabajo a la división
de la producción; unos se dedicaban al cultivo, otros a la cría de animales, otros a
la casería y a la pesca: a la medida que se desarrolla estas dos áreas van a darse
divisiones en cada una de ellas, cuando a parecen otras actividades como la
alfarería y la herrería, se amplia a un más esta división del trabajo; es así como
encontramos dentro de la tribu administradores, sacerdotes, agricultores, pastores,
guerreros otros, originándose la DIVISION SOCIAL DEL TRABAJO, la cual será
más amplia en la medida en que una tribus se dedican a una actividad en
especial. Por ejemplo, habrá tribus de pastores, otra de agricultores. Etc.

Es este momento es cuando los hombres tienen la necesidad de intercambiar su


excelentes por aquellos productos que necesitaban lo cual origina que el hombre
se relacione con otros hombres por el TRUEQUE, saliéndose de las relaciones
puramente naturales, consanguíneas, a establecer relaciones de tipo economizo.
Para que se diera el trueque era menester la división social del trabajo y que el
hombre fuera poseedor de bienes, o sea, existiera la propiedad privada.

DERROTA DEL DERECHO MATERNO

Los nuevos hechos no sólo suscitaron cambios en la estructura organizativa del


trabajo, sino también, en su organización social y política, las cuales no se pueden
desligar de la primera y están íntimamente relacionadas; la división social del
trabajo no era posible que se diera en las viejas estructuras de tipo familiar, en
donde los únicos lazos eran consanguíneos y la economía era la subsistencia.

En razón a la división natural del trabajo, al hombre correspondía proporcionar la


subsistencia y era dueño de los instrumentos que se facilitaban con el
descubrimiento de la domesticación y el cultivo, el hombre es el dueño de las
nuevas fuentes de riquezas y la mujer de los enseres y objetos del hogar, cuando
se sucedían separaciones o moría el hombre, sus bienes eran heredados por su
“grupo familiar madre”, los hijos y los enseres del hogar eran recibidos por el grupo
familiar de la mujer en virtud al derecho materno, en esta situación sus propios
hijos no se beneficiaban de sus riquezas.

A ir el hombre acumulando riquezas y sentir el deseo de beneficiar a sus propios


hijos, tuvo que cambiar las estructuras vigentes, para poder establecer quienes
eran sus verdaderos hijos, impulso la MONOGAMIA, es prohibido y duramente
castigado el adulterio de la mujer, es la derrota histórica de la mujer la cual pasa a
convertirse en esclava del hombre, es el derrotamiento del matriarcado y el
advenimiento del PATRIARCADO.
EL CACICAZGO

Con la división social del trabajo y la acumulación de las nuevas fuentes de


riqueza aparecen individuos con un mayor linaje, quienes reemplazan a los
representantes de la tribu, formándose una especie de aristócratas encabezados
por el cacique, quien dirige la tribu a su antojo y provecho. En el periodo anterior
todos los miembros de la tribu eran guerreros y el ejercito lo conformaban
voluntariamente para defender o ampliar los terroristas de la tribu, los prisioneros
de guerra eran tomados como hijos por una de los grupos familiares que
componían la tribu, por lo cual entraban a gozar de los mismos derechos del resto
de los miembros de esta, o simplemente eran liberados. Las nuevas
circunstancias cambian el ejército de la tribu por un estamento policivo superior a
este y al servicio del cacique; los prisioneros de guerra son tomados como
esclavos por la necesidad de mano de obra para la explotación de las nuevas
riquezas. Se pasa al antiguo órgano administrativo a un aparato superior, EL
ESTADO.

En nuestro país la historia señala los siguientes hechos:

Cuando llegan los conquistadores a nuestro continente, nuestros aborígenes se


encontraban en la barbarie y la forma de organización predominante era el
cacicazgo, este proceso s truncado por la conquista.

Las organizaciones que se adoptan durante la colonia, son impuestas por los
españoles y corresponden a sus intereses. La conquista en su época tiene un
significado progresista, se pasa de la barbarie a la civilización, aún a pesar de
haber sido violenta.

Las organizaciones impuestas por los conquistadores son de tipo feudal y van
dirigidos a mantener el estado feudal español, caso contrario sucede con los
pueblos conquistados por los ingleses, quien representaban en esa época el
surgimiento del capitalismo europeo, que da con la implantación de un modo de
producción más avanzado (ver definición Módulo el Trabajo).

Las primeras organizaciones propias que se dan en nuestro país son motivadas
por los deseos de independencia, es así como en el año 1781 el pueblo se
organiza para luchar contra opresión de la corona española, en el conocido
movimiento de comuneros.

Campesino, artesanos, revendedores del mercado, las clases más oprimidas de la


colonia se organizaron para luchar contra el monopolio económico, los altos
gravámenes fiscales, por la protección de los resguardos indígenas, la
redistribución de las tierras, el libre comercio, en fin contra el mal gobierno.

Organizan los “comunes”, expresión de soberanía popular, eligen un consejo


supremo constituido por la elite aristocrática criolla encabezada por Berbeo;
quienes más tarde se encargan de traicionar a la gran masa popular, capitulando
ante la corona española. Pero “dentro de las mismas huestes populares surgen
sus valores”, José Antonio Galán mantiene la lucha contra el despotismo y la
opresión de la corona.

Desde ese momento las organizaciones populares se van a formar en a búsqueda


de los mismos ideales que inspiraron a los comuneros.

A pesar de que en 18010 se dio la independencia de la corona española y se


mantiene en el movimiento libertador los ideales del “común”, hoy encontramos
recientemente organizaciones conformadas bajo objetivos como la distribución de
la tierra, contra el monopolio económico, la defensa de los resguardos indígenas,
en fin organizaciones constituidas bajo los mismos ideales de los comuneros,
asociaciones, liga, sindicatos y cooperativas.

2. EVOLUCION DE LA ECONOMIA

OBJETIVOS

Al finalizar este módulo el participante deberá ser capaz de distinguir los diferentes
períodos de la economía, pariendo del régimen comunal primitivo hasta la
economía mercantil capitalista. Ubicando en el proceso general del desarrollo de
la humanidad su proceso productivo en particular.

SUGERENCIAS TECNICO-PEDAGOGICAS

Se recomienda describir cada uno de los períodos económicos por los que ha
atravesado la humanidad, ilustrando con ejemplos claros.

- Señalar las circunstancias y el por qué se suscitan cambios en la economía de


los pueblos.

- Ubicar a los participantes dentro de la evolución, de acuerdo al desarrollo de


los pueblos.

- Motivar la reflexión y el análisis de los sujetos de la capacitación, sobre su


papel en la evolución de la economía.

DESARROLLO TEORICO

INTRODUCCION

En el módulo, orígenes de la organización social del trabajo, analizábamos como


las primeras organizaciones de los humanos, se regían más que todo por leyes
naturales y los cambios que se daban eran impulsados por éstas, con el
descubrimiento de la agricultura y la ganadería, que revoluciona las estructuras
hasta entonces existentes, aparece la propiedad privada y la división social del
trabajo, su suscitan cambio motivados por leyes económicas.

La evolución de la economía se da en la medida en que los hombres transforman


los medios de producción y organizan el trabajo para obtener mayores cantidades
de productos. En el momento en que estas se desarrollan, transforman la
sociedad en general; las sociedades se caracterizan por la forma predominante de
producción. Por ejemplo: el régimen comunal primitivo se caracteriza por la
economía doméstica de subsistencia.

Cuando aparece el trueque, los productos del trabajo como valores de cambio, se
constituyen en la base de la economía.

Para nuestro objetivo. Esta evolución la dividiremos en tres etapas fundamentales:


Economía Natural, mercantil simple y mercantil capitalista.

ECONOMIA NATURAL

En esta fase, el hombre basaba su economía en la apropiación de objeto que


encontraban en la naturaleza, los artículos que producía tenían como objetivo
facilitar la apropiación, era una economía domestica y de subsistencia, opera base
la división natural del trabajo (Ver módulo los Orígenes de la Organización).

Con la domesticación de animales y la agricultura, aparecen la propiedad privada


y la división social del trabajo, sentándose así las bases para el intercambio de los
productos que dan origen a la mercancía (Ver módulo la Mercancía).

ECONOMIA MERCANTIL SIMPLE

Al ampliarse la división social del trabajo y darse divisiones dentro de la misma


área de producción, con la consecuente aparición de especialidades como la :
alfarería, la herrería y la hilandería, las comunidades pasan de una economía
natural de subsistencia a una ECONOMIA MERCANTIL, debido a que entran a
intercambiar sus excedentes (Ver Mercancía). En este período predominan los
productores individuales, aislados los unos de los otros, el alfarero produce sus
ollas, el campesino produce sus cereales y hortalizas; ellos, solo se relacionan
cuando intercambian sus productos, la economía gira y tiene como base, la
mercancía.

Inicialmente los hombres intercambian sus productos por otro, imperaba el


trueque, en la medida en que crece el mundo de la mercancía, se dificulta este
tipo de intercambio y aparece por la fuerza de la costumbre una mercancía
equivalente general, por ejemplo: el trigo, la sal, y con el descubrimiento y manejo
de los metales, el oro y la plata.
De esta manera se pueden cambiar cereales, ollas, vestidos por su equivalente en
mercancía, oro y a su ves, con éstas se pueden comprar otros objetos, este patrón
de cambio recibe el nombre de mercancía dinero.

Esta fase de la economía transcurre durante el esclavismo y el feudalismo, existen


es esta fase los estratos sociales de acuerdo a su posición en la producción, entre
los principales tenemos: los campesinos libres, artesanos, los siervos que trabajan
en las tierras del señor feudal y recibían sus pagos en especies y el esclavo etc.

Predominan es esta fase económica los gobiernos de la nobleza, el gobierno de


reyes rodeados de los sacerdotes y militares, ambos dueños de grandes bienes y
de alto linaje aristocrático.

ECONOMÍA MERCANTIL CAPITALISTA

LA MANUFACTURA

Nace al reunir en un taller bajo en un mismo capital a diferentes artesanos, ésta


puede ser de dos maneras. Al reunir artesanos de un mismo oficio que empiezan y
terminan un objeto, o al agrupar artesanos de diferentes oficios para producir un
objeto, por ejemplo: para producir una silla, se reúne un carpintero y un pintor. En
la medida que cada una de estas personas se especializa en una parte del
proceso, desarrolla mayores habilidades y destrezas, obteniendo un mayor
producto del trabajo en menos tiempo, apareciendo así la DIVISIÓN SOCIAL DEL
PROCESO PRODUCTIVO. Esta especialización del trabajo en operaciones
sencillas de un proceso, hace que aumente la productividad del trabajo, o sea
producir más en menos tiempo pasando a ser el tiempo factor importante en la
producción.

A medida que avanza las condiciones medias de la producción, y se impone la


productividad como una ley de la producción, los productores aislados no pueden
vender sus mercancías, de acuerdo al trabajo invertido en ellas, de tal manera que
se arruina y tienen que abandonar su taller y vender en las fabricas su fuerza de
trabajo, convirtiéndose esta mercancía. A partir de entonces aparecen vendedores
de fuerza de trabajo llamados capitalistas; la economía presenta otro carácter y
pasa a ser denominada ECONOMIA MERCANTIL CAPITALISTA

LA MECANIZACIÓN

La preocupación de los dueños de la fabrica es poder producir mayores


cantidades de objetos en el menor tiempo posible, con la división del proceso
productivo se logran grandes avances dentro de la productividad del trabajo, pero
este se frena por la división del proceso productivo se logran grandes avances
dentro de la productividad del trabajo, pero este se frena por la capacidad limitada
del hombre, este solo puede tener dos brazos, dos piernas, una cabeza y por lo
tanto no puede mover varios instrumentos en un mismo tiempo, hasta ese
momento los hombres no conocen otra fuerza motriz que la de él, los animales y el
viento.

Estas limitaciones se rompen al descubrirse en el año 1765, la máquina de vapor,


que puede mover en un mismo tiempo varias máquinas, lo cual generó la
revolución industrial; toma pleno apogeo el capitalismo, dándose así uno de los
saltos más grandes de la humanidad, esta revolución que parte de los
instrumentos de trabajo repercute en todos los estamentos de la sociedad y se
notan grandes avances científicos.

Si en la manufactura la productividad del trabajo se basaba en la división del


proceso productivo, en la industrialización se basa en el instrumento de trabajo, en
la MAQUINA.

Con el advenimiento de la revolución industrial se complicó aún mas la


organización del trabajo, los productores aislados, los artesanos abandonaron sus
talleres y entraron a convertirse en obreros que venden su fuerza de trabajo; a su
vez los industriales contaron con mayores cantidades de mano de obra al poder
vincular a las fabricas mujeres y niños, abaratándose así la mano de obra y poder
obtener ellos mayores ganancias, acumulando de esta manera más capital.

A partir de este momento toma su pleno apogeo la economía mercantil capitalista,


es decir economía en que prevalece la compra y venta de fuerza de trabajo, o sea
el tiempo de economía en la fuerza de trabajo se vuelve mercancía. A estas
alturas del desarrollo de la sociedad humana y para los efectos de análisis o
estudio de la organización del trabajo, los hombres se ubican dentro de diferentes
estratos o grupos sociales diferenciados. (Ver Módulo comportamiento Ideológico
y Estratos Sociales).

3. EL TRABAJO

OBJETIVOS

Al terminar este módulo, el participante comprenderá el papel del trabajo en el de


desarrollo de la organización e identificará la clase de trabajo que deberá aplicar
en su proceso organizativo y en su medio productivo.

Como también, el régimen de utilización de las fuerzas productivas del país.

SUGERENCIAS TÉCNICO PEDAGÓGICAS

- Se recomienda enriquecer la teoría con ejemplos de las formas de producción


imperantes en el medio, haciendo el análisis crítico de los mismos.

- Diferenciar el trabajo individual del trabajo colectivo con ejemplos claros y


concretos vividos por los participantes, enfatizando en la productividad.
- Se sugiere tomar ejemplos de la organización para diferenciar las clases de
trabajo y si incidencias en el desarrollo del mismo, motivando la reflexión del
grupo.

- Es conveniente señalar con ejemplos prácticos, como el artesano aprende el


trabajo colectivo ejercitándose en la organización.

. Se recomienda explicar con ejemplos claros, precisos y veraces, el modo de


producción predominante en el medio.

DESARROLLO TEORICO

INTRODUCCIÓN

A través del trabajo, el hombre se ha desarrollado y por medio de este se ha


diferenciado del resto de los animales del reino, desarrollando destrezas manuales
y habilidades cognoscitivas, perfeccionando los instrumentos de trabajo y
adquiriendo nuevas fuentes de subsistencia mucho más efectivas.

En la medida en que nuestros primitivos antepasados aplican sus fuerzas


musculares y cerebrales en la transformación de la naturaleza para obtener
objetos que satisfagan sus necesidades se van generando relaciones distintas a
las de la comunidad primitiva, creándose toda una organización del trabajo para
hacerlos más productivo. Por la posición del hombre frente a los medio de
producción, aparecen una serie de fuerzas sociales contradictorias, que en su
movimiento, contribuyen al desarrollo de la humanidad.

Con el correr del tiempo, en un proceso de miles de años, el hombre pasa de un


trabajo individual, con unos instrumentos rudimentarios como una hacha de piedra
basada en su fuerza motriz, a un trabajo colectivo en la industria, como unos
instrumentos mecanizados que ya no dependen de la fuerza motriz del hombre,
sino que ellos mismos la generan y que empieza con el descubrimiento de la
máquina de vapor.

Pero este desarrollo no ha sido igual para toda la humanidad; hoy podemos
encontrar, que mientras en los países llamados desarrollados, el hombre produce
organización del trabajo, impera la especialización, encontramos por otro lado que
en los países llamados subdesarrollados, aún existe el pequeño taller artesanal
con unos medios de producción propios de siglos pasados, un campo explotado
con instrumentos rudimentarios como el azadón y el machete, con organización el
trabajo basada en el individualismo, en donde una persona que se dedica a todo,
obteniendo lógicamente baja productividad y teniendo que depender su
subsistencia de los productos elaborados en otros países, solo encontramos en
éstos que algunas de las producciones mecanizadas, se dan más por influencia de
los primeros, que por el desarrollo mismo de estos países, por tanto es mayor el
empobrecimiento y dependencia, haciéndose necesario la participación activa de
las fuerzas productivas en el desarrollo, aplicando un trabajo creador y rompiendo
las barreras que se presenten para alcanzarlo.

DEFINICIÓN

El trabajo, podemos definirlo, como todo esfuerzo físico y mental, realizado por el
hombre en la transformación de la naturaleza, para producir bienes materiales que
satisfagan sus necesidades.

Antes de seguir adelante aclaramos algunos términos que han sido utilizados en
relación con el trabajo y la producción.

FUERZA DE TRABAJO

Es todo gasto de energía muscular y cerebral en el trabajo.

INSTRUMENTO DE TRABAJO

Son todos aquellos objetos que tienen como finalidad facilitar el trabajo.

OBJETO DEL TRABAJO

Es la que se transforma por el trabajo

LOS MEDIOS DE PRODUCCIÓN

Lo componen los instrumentos, más objeto del trabajo.

RELACIONES DE PRODUCCIÓN

Son las que se generan en el proceso productivo.

MODO DE PRODUCCIÓN

Es la suma de todos los anteriores, o sea las fuerzas productivas, más las
relaciones de producción.

CLASES DE TRABAJO

TRABAJO INDIVIDUAL

Es aquel en una sola persona realiza todo el proceso productivo, es decir, cuando
una persona empieza y termina el producto, esta es la forma más antigua del
trabajo que conoce el hombre. Es el trabajo que realiza el artesano, el pequeño
productor o microempresario en donde él lo hace todo, por ejemplo: el carpintero
que para hacer una silla, arregla la madera, diseña, corta las piezas, ensambla el
mueble, lo pinta y lo vende, o es el trabajo del campesino que cuando siembra el
maíz, limpia, ara, siembra, asiste el cultivo, recoge la cosecha, empaca y vende:
cuando este contrata jornaleros que lo ayuden no lo hace para dividirse el trabajo,
sino para reforzar su trabajo individual.

TRABAJO COLECTIVO

Es aquel en que varias personas elaboran un mismo objeto, realizando cada una
solo una parte del proceso.

El trabajo colectivo, surge con la manufactura, en la medida que esta forma de


trabajo se desarrolla, el hombre descubre que cuando una persona se especializa
hace solo una parte sencilla del proceso, éste desarrolla más habilidades y
destrezas, mecaniza su trabajo obteniendo en el menor tiempo un mayor fruto, es
decir aumentando la productividad del trabajo.

Esto hace que se imponga la división del trabajo dentro de un mismo proceso
productivo, por ejemplo: en una fabrica de calzados una persona se dedica al
curtido del cuero, otras diseñarán, otras cortan las piezas, otras cosen las piezas y
así sucesivamente hasta obtener el zapato. Aquí el trabajo de unos depende de el
trabajo de otros, el que pega las piezas depende del trabajo del cortador, esto
hace que exista unidad técnica y se tomen medidas organizativas de análisis,
planificación, distribución y control del proceso productivo, por ejemplo; si en la
fabrica de calzados una persona corta más piezas que otra puede coser, será
necesario que exista no una sino las necesarias para absorber el trabajo del
cortador.

Con la revolución industrial, se afianza aún más el trabajo colectivo, aquí el tiempo
cuenta y el obrero tiene que someterse a unos horarios estrictos a diferencia del
artesano que no mide tiempo.

RELACIÓN DEL TRABAJO Y LA MERCANCÍA

Las mercancías tienen en común el ser productos del trabajo, su valor se


determina por la cantidad de trabajo necesario para producirla. Si partimos
siempre de esta premisa podríamos concluir que si un artesano demora más
tiempo para hacer una mesa se determina basándose en los grandes medios de
habilidades y destrezas y en el modo de producción imperante en la sociedad, es
decir, por el trabajo socialmente necesario (Ver Módulo la Mercancía).

Por consiguiente, poder decir que una mercancía que se le ha aplicado el trabajo
individual tendrá más valor que se aplicara trabajo colectivo. En la primera
necesita mayor tiempo, ya que la productividad del trabajo es menor que la del
trabajo colectivo; el artesano pierde la mercancía, ya que invierte frente al trabajo
socialmente necesario para hacer la mesa, trabajo inútil, o sea el trabajo no
remunerado.
Todo trabajo que produzca objetos que satisfagan necesidades del hombre, es
decir objetos útiles o valores de uso, es un trabajo útil, pero si invertimos trabajo
en objetos sin ninguna utilizada, sin valores de uso, tendremos trabajo inútil.

En su relación con la mercancía, el trabajo será de dos tipos:


TRABAJO CONCRETO Y TRABAJO ABSTRACTO.

TRABAJO CONCRETO

Son los trabajos cualitativamente distintos que se invierten en un objeto. Son


trabajadores reales, es el trabajo del zapatero, del sastre, del carpintero que
produce objetos cualitativamente distintos y valores de uso cualitativamente
diferentes. Una silla fabricada por trabajo colectivo, es el producto de la suma de
varios trabajos concretos, de un carpintero, un tapicero, un ebanista, etc.

TRABAJO ABSTRACTO

Sino se tiene en cuenta la propiedad cualitativa de los trabajos, de su utilidad solo


queda que son gastos de energía, fuerza de trabajo, o sea ya no interesa que sea
el trabajo del carpintero o del sastre, sino que son trabajos humanos. Si hacemos
abstracción de su propiedad cualitativa, tendremos que son trabajos del hombre,
el valor de la mercancía se determina por el trabajo abstracto socialmente
necesario para producirla.

Los trabajos concretos reales producen valores de uso, si un agricultor siembra


hortalizas para consumirlas, solo producirá valor de uso, para que éstas tengan
valor de cambio es menester que los cultive para otros, para la sociedad y no
interesa que lo haya realizado una persona particular, solo interesa como trabajo
humano, como trabajo abstracto.

EL TRABAJO DE LA ORGANIZACIÓN

Por el trabajo, el hombre se hizo hombre, por él se desarrolla y distingue de los


demás animales de la naturaleza. Así mismo las organizaciones se desarrollan por
el trabajo transformador de sus miembros; una organización puede tener unos
objetivos, unos planes claros pero si sus socios no trabajan en su consecución,
nunca los podrá alcanzar. El trabajo no es una “carga”, es el medio por el cual
transformamos la naturaleza para obtener los objetos que satisfagan nuestras
necesidades, es el medio por el cual podemos transformar el mundo para hacerlo
más placentero.

El hombre es un proceso largo, derribando dificultades, resolviendo


contradicciones, ha buscado mejores medios de subsistencia, si reflexionamos y
analizamos este proceso, muchas cosas, podemos con este cúmulo de
experiencias poner en práctica en nuestra organización, un trabajo creador y
productivo que la desarrollo y consolide. Así logramos alcanzar los objetivos
propuestos.

Tendremos que reflexionar sobre el cual será la mejor clase de trabajo que
aplicaremos, si un trabajo individual, improductivo o un trabajo colectivo con
división social del trabajo, en que cada uno realice su parte y sea consciente del
todo.

4. LA MERCANCÍA

OBJETIVO

Al finalizar este módulo, el participante estará en condiciones de identificar y


explicar dentro de su proceso productivo, el significado y trascendencia de la
mercancía, confrontando su valor, con el precio que recibe por ella.

SUGERENCIAS TÉCNICO PEDAGÓGICAS

Se recomienda

- Explicar con ejemplos prácticos el valor de uso y valor de cambio.

- Demostrar con ejemplos extractados de la realidad de los participantes, las


incongruencias entre el precio y el valor del cambio de la mercancía.

- Llamar a la reflexión sobre el precio justo de las mercancías y que circunstancias


de mercado, podrían modificarse para obtener el precio justo.

DESARROLLO TEÓRICO

DEFINICIÓN

La mercancía es un objeto apto para satisfacer necesidades humanas y que sirve


para la venta o el intercambio.

VALOR USO

En condición primaria de la mercancía ser un objeto útil, capaz de satisfacer


necesidades del hombre sin importar la clase de necesidad, éstas pueden ser
reales o creadas.

La utilidad de un objeto le da valor de uso, por ejemplo: una hamaca es un artículo


que le sirva al campesino para descansar de su larga jornada de trabajo, para
dormir; el maíz o la yuca que produce el campesino le sirve el tejedor para mitigar
el hambre y recuperar las energías gastadas en el laboreo de la hamaca, el arete
elaborado por el orfebre, tiene utilidad en la dama, que los cuelga de sus orejas.

La utilidad del artículo, aparte de satisfacer las necesidades del hombre, la


hamaca sirve para dormir, los alimentos mitigan el hambre, el arete resalta la
belleza de la dama. El valor de uso es lo que diferencia un objeto de otro y lo que
permite su intercambio.

VALOR DEL CAMBIO

En el régimen comunal primitivo los hombres se repartían el producto del trabajo,


el hombre producía para el consumo. Solo obtenían valores de uso. El dedicarse
unos al pastoreo, otros al cultivo, aparece la división social del trabajo, teniendo
que intercambiar sus excedentes por los objetos que necesitaban, cambiar ovejas
por trigo, las primeras formas de intercambio se dieron por trueque entre
colectividades. Desde este momento ya el hombre no solo produciría valores de
uso, si un hombre produce para sí mismo, solo hace valores de uso, para producir
para el intercambio es menester producir para los demás, producir “valores de uso
social”. La propiedad de poder intercambiar valores de uso en las proporciones
adecuadas. Es lo que se denomina VALOR DE CAMBIO.

Una mercancía adquiere valor de cambio, cuando su valor de uso se puede


cambiar por otro valor de uso, un terreno, podríamos cambiarlo por dos cargas de
papa, ahora bien, el valor de un terreno se expresa en dos cargas de papa, ésta
es la “expresión relativa el valor”, y dos cargas de papa es la mercancía que
expresa el valor de un terreno, ésta es la forma EQUIVALENCIA DEL VALOR.

LA FORMA DEL VALOR

En los albores del intercambio, éste se efectuó por trueque directo de objeto con
valor de uso, por ejemplo, una carga de yuca equivale a una hamaca: aquí la
hamaca toma el papel de forma equivalencia del valor.

Esta forma directa tenía grandes inconvenientes y dificultades, si el propietario de


dos cargas de yuca quería cambiarla por dos cargas de yuca, o verse obligado a
realizar varias transacciones así:

Dos cargas de yuca equivalen a una hamaca


Una hamaca equivale a un bulto de arroz
Un bulto de arroz equivales a 10 kilo de carne.
Para finalmente obtener el producto que necesitaba.

Esta forma de intercambio recibe el nombre de “valor de cambio simple o causal”,


esta era aún más dificultosa si quería cambiar un solo artículo por ejemplo; una
oveja por su equivalente en trigo, sal flechas, etc. Obligado por estas
circunstancias, s optó por darle el artículo el papel de expresión equivalente
general, tomando para ello mercancías que tenía mayor movimiento en el
mercadeo y que se consideraba valores constantes, esta forma de cambio recibe
el nombre de “valor general o equivalencia”, algunos pueblos tomaron para esto el
ganado vacuno, otros el trigo; etc. Con el descubrimiento de los metales de los
adelantos con la herrería, fueron ocupando este puesto los metales, cobre, plata y
oro; imponiéndose por fuerza de la costumbre el oro, ya que este ofrecía las
mejores condiciones. En pequeñas cantidades encerraba mucho trabajo, puede
fraccionarse en distintas medidas, no se oxida y el maleable.

Que hace que dos cargas de papa, pueda expresar el valor de un terreno? Estas
dos mercancías tienen en común ser objeto útil y producto del trabajo. Como
objetos mutiles deberán satisfacer necesidades, el terreno puede ser criado y
utilizado como semental o puede engordarse para alimentarse de su carne y
utilizar su piel para la fabricación de un artículo de cuero, la papa servirá de
alimento y no se puede almacenar por mucho tiempo.

Ambos productos tienen diferentes utilidades y no se les podría medir, es decir no


se les podría valorar por la cantidad de necesidades que satisfagan; aún más, el
arete que lucirá la dama en las proporciones adecuadas, podrá cambiarse por el
ternero o por papa, aunque la necesidad a satisfacer no tenga la misma
dimensión. Por tanto, lo único que queda en común es ser productos del trabajo, el
trabajo es necesario para criar un ternero, será igual al necesario para producir
dos cargas de papa.

Pues bien, el valor de cambio lo determina la cantidad de trabajo socialmente


necesario para producirlo, de acuerdo a los grados medios de destreza, habilidad
y modo de producción imperante en la sociedad.

El valor de uso los genera el trabajo concreto, independiente; el zapatero produce


sus zapatos, un automóvil es el producto de la suma de varios trabajos concretos,
el trabajo concreto produce valores de uso cualitativamente distintos; el valor de
cambio lo determina el trabajo abstracto, aquí ya no interesan que sean trabajos
cualitativamente distintos, sino como gastos de energía de fuerza de trabajo, por
tanto el trabajo necesario para producir un objeto se mide por el tiempo
socialmente utilizado, por el trabajo abstracto socialmente necesario.

PRECIOS Y PROCESO DE MERCADEO

Con el correr del tiempo y después de muchas experiencias esta forma


equivalencias del valor se expresa imaginariamente en papel moneda, respaldado
por una determinada cantidad de oro, quedando la función de emisores en mano
de los Estados, el precio es la expresión relativa, en mercancía dinero, del valor de
cambio. Si volvemos atrás tendremos entonces que el dinero es la materialización
del valor del trabajo, invertido en la mercancía.

Cuando un productor lleva al mercado sus artículos y no obtiene su valor, o sea el


trabajo materializado en esta; por ejemplo; una mesa que para producirla se
invierten siete jornales y solo se recibe una mercancía dinero el valor de cinco
jornales se presenta una incongruencia entre la magnitud del valor y el precio al
cual se cotiza en el proceso de cambio.

Al cambiar una mercancía por mercancía dinero, no solo influye en el proceso de


mechado las magnitudes del valor (el trabajo abstracto socialmente necesario para
producirla), sino también, las circunstancias como pueda cotizarse en el mercado,
este hecho lleva a una contradicción entre el valor de cambio y el precio.

Cuando un productor recibe por su artículo el equivalente en dinero, de la


magnitud del valor de la mercancía, se dice que recibe el “PRECIO JUSTO”.

5. LA NATURALEZA Y EL TRABAJO

OBJETIVO

Al finalizar este módulo los participantes estarán en condiciones de entender la


importancia de la naturaleza, analizar el mal uso que se haga de ésta y las
consecuencias que pueda tener para la supervivencia de la especie humana.

SUGERENCIAS TÉCNICO – PEDAGÓGICAS

- Analizar que papel ha jugado el trabajo del hombre en la naturaleza.

- Motivar la reflexión acerca del cual debe ser la forma futura de trabajo a realizar
sin dañarla, basándose en ejemplos claros vividos por los participantes.

- Reflexionar sobre la consecuencia del mal uso de los contaminantes del suelo,
del aire, agua y del medio ambiente general.

DESARROLLO TEÓRICO

LA EVOLUCIÓN

Para conocer la posición del hombre en la tierra debemos hablar de su origen


biológico y de las demás especies vivientes con las cuales comparte el planeta.

Remontémonos a las primeras especies que poblaron. En un principio, hace 4.000


millones de años, lo único que había sobre la superficie terrestre era agua y
elementos minerales en constante ebullición a causa del fuego que se encontraba
debajo de la delgada capa del suelo, quinientos millones más tarde, la vida
empezó primero con seres unicelulares, que poco a poco fueron adquiriendo
nuevas condiciones al asociarse con otras células hasta aparecer las algas.
Cuando éstas por su evolución pudieron hacer la fotosíntesis, transformando la luz
solar en nutrientes y liberando oxigeno del agua, las demás células pudieron
evolucionar aún más.
Así, las plantas descendientes de las algas presentaron nuevas variedades que
tenían mejores condiciones de reproducción, ya que se definieron los sexos para
que aparecieran nuevas variedades en los cruces.

Por otro lado, aparecen los primeros animales pluricelulares que requieren para
poder vivir del oxigeno que liberan las plantas.

Para aprovechar el oxigeno de las plantas acuáticas disuelven en el agua,


aparecieron los peces que también siguieron su evolución descubriendo nuevas
formas y condiciones de vida. Para esta época las aguas se habían separado de
los continentes hace cientos de años y partir de los peces, aparecieron los
primeros animales vertebrados, que aprovecharon el oxigeno que había en el aire.

Primero fueron los reptiles, más tarde las aves y muchos más tarde, los
mamíferos, de los cuales los primeros eran marsupiales, es decir que nacían con
muy poco desarrollo y su madre los terminaba de criar en la bolsa o marsupio.

Posteriormente aparecieron los mamíferos placenteros a los que pertenece el


hombre, el cual apenas comenzó a hacerse humano hace un millón de años, las
especies se acomodaron alimentándose unas a otras, lo que se denomina
depredación o parasitismo. Otros solucionando problemas comunes o ayudándose
mutuamente, es decir en simbiosis.

En otras ocasiones las especies competían por el mismo alimento y en muchos


otras casos, simplemente el espacio vital. Durante todo este lapso las especies se
adaptaron conviviendo con las demás, pero muchas no pudieron hacerlo y
solamente una de cada cien mil sobrevivió.

La naturaleza “probó” y sigue “probando” la adaptación de las especies a su


medio. Los dinosaurios especie de reptiles que dominaron la tierra 180 millones de
años, desaparecieron hace 60 millones porque no se adaptaron a los cambio de
clima, ni a la aparición de otras especies como los mamíferos. Es por esto que
cada especie debe desarrollar condiciones propia para el medio en que se
encuentra. Así los osos blancos habitan el polo, donde la nieve los mimetiza para
poder confundir a sus enemigos en las profundidades del mar y blancos por
debajo para confundirse con la claridad de la superficie.

Todas las especies se acomodaron de tal forma dentro de su medio que cuando
aparece un individuo diferente, éste tiene que vivir en medio diferente o morir,
ejemplo, un oso negro no puede cazar en la nieve porque sus posibles presas lo
descubren. Por eso, el oso negro no existe en el polo.

Una cebra sin rayas, es descubierta fácilmente por su enemigo ya que estas le
sirven para confundir al depredador con los demás.
Los depredadores seleccionan el “individuo” más débil o desadaptado de la
manada, contribuyendo con esto a la selección de la especie. Las especies no
pueden sobrevivir sin la ayuda de otras, aunque no se alimenten de ellas.

Todos los seres vivos viven de otros, hasta llegar a los que se alimentan de las
plantas, que son las únicas capaces de transformar la energía solar en alimentos
por medio de la fotosíntesis, pero se requiere de las bacterias y de otros animales
para su desarrollo y reproducción.

Observamos entonces que la vida es una cadena que requiere de todos los seres
vivos aún de los llamados malos y que los cambios en la naturaleza, pueden ser
fatales para muchas especies, aunque algunos animales son capaces de
adaptarse a condiciones extremas, tales como cambios de clima radiación,
aparición de especies diferentes. Como ejemplo de esto tenemos la cucaracha
con cerca de 300 millones de años de existencia sin sufrir grandes cambios y sin
disminuir notoriamente su número.

RELACIÓN DEL HOMBRE CON LA NATURALEZA

Entremos a reflexionar sobre y sus relaciones con la naturaleza, para ir


comprendiendo como el hombre en su afán de dominarla la ha ido destruyendo.
Partiendo de la existencia del hombre y el mundo, observamos que éste es un ser
situados en el mundo, porque existe en él y se relaciona con éste a través del
trabajo, que consiste en la acción del hombre sobre la naturaleza con la intención
de transformarla para beneficio de toda la especie. Además de la relación con el
mundo, el hombre se relaciona con los otros hombres deduciéndose que también
es un ser de relaciones, es decir que para que exista, es necesario estar situado
en el mundo y relacionarse con los otros hombres.

Al ser el hombre por naturaleza un ser de relaciones, tiene como fin fundamental
su realización, es decir su conversión en persona, por lo tanto toda relación ya sea
del hombre con los otros hombres, o de este con la naturaleza, que conlleve a la
destrucción o despersonificación debe rechazar y cambiar, porque va en contra
del desarrollado del hombre mismo.

Inicialmente la relación del hombre con la naturaleza era completa dependencia ya


que el hombre todavía no había iniciado su acción sobre ésta a través de trabajo.

En el colectivismo primitivo vivía de la recolección de frutos, más tarde en su lucha


por subsistir y con su inteligencia, inicia el trabajo que lo lleva poco a poco a
desarrollarse y transformar la naturaleza, convirtiéndose en el dominador de ésta.

En la relación hombre-trabajo-naturaleza-producción, el hombre crece, se


desarrolla y se realiza como persona, cuando estas son dialógicas, pero cuando
son de denominación se atrasa, se codifica y despersonifica.
Con relación a la naturaleza el hombre ha ido transformándose y adecuándose a
través el trabajo, pero también la ha ido destruyendo hasta tal punto que hoy nos
encontramos ante un gran desequilibrio antropológico, geográfico y económico
que amenaza con la destrucción del hombre. Cuando hablamos de este tipo de
desequilibrio nos estamos refiriendo al equilibrio que debe existir entre el hombre,
la tierra, y la economía. Veamos como ha sido este proceso.

Son peligrosos para vida en la tierra las alteraciones producidas por


radioactividad, los desechos no desagradables, es decir que no pueden se
descompuestos para reutilizados por la naturaleza, los tóxicos generados por los
procesos industriales, los venenos mal utilizados en la agricultura, como mata
malezas, fungicidas e insecticidas las grandes y pequeñas obras de
infraestructuras mal planificada. En nuestro grandes ríos por ejemplo en el río
Magdalena y Cauca en su parte media y baja se construyen continuamente caños
de acceso a ciénagas, sin estudio previo produciendo sedimentación y
secamiento, lo que trae como consecuencia la disminución de peces debido a que
los caños naturales mantienen una sedimentación moderada y es la comunicación
descontrolada producida por caños artificiales, que arrastran gran cantidad de
sedimento de las erosiones y de las explotaciones mineras, como consecuencia
las ciénagas pierden su profundidad, el río no puede amortiguar sus crecientes en
ellas, lo que trae como resultado, que al aumentar su caudal en épocas de
creciente, las aguas se derraman sobre la llanura, causando destrozos en la
agricultura, en la ganadería, y en las obras de infraestructura.

La naturaleza también se altera cuando introducimos en ella animales o plantas en


un medio diferente; cuando destruimos o aumentamos las especies existentes, o
cuando en alguna forma alteramos el suelo o el paisaje.

En esta frágil cadena del ciclo de la vida, donde todos dependen de todos, el
hombre ha hecho graves daños al cambiar el orden establecido por la naturaleza
en lo referente a la pureza del aire, el cauce los ríos, a la erosión del suelo, a la
destrucción de los bosques etc.

Si tenemos en cuenta que apenas nacimos ayer, en la historia de la tierra y ya


transformamos desafortunadamente una gran parte de la naturaleza, debemos
pensar que es hora de detenernos para iniciar su desarrollo, donde el trabajo esté
acorde con las necesidades de los demás seres vivos, que son también nuestras
propias necesidades.

En Colombia, como en el resto del nuevo continente, los cambios posteriores al


descubrimiento, fueron producidos inicialmente por el intercambio de especies,
animales y vegetales del viejo mundo.
Los conquistadores trajeron trigo, cebada, arroz, café, pasto, los animales
domésticos tales como ganado bovino y equino, las cebras, las ovejas, cerdos,
gallinas, perros, conejos, etc.
De América llevaron al viejo continente maíz, papa, yuca, caña de azúcar etc.,
cada especie animal o vegetal, se fue adaptando poco a poco, para lo cual fue
necesario adquirir resistencia al trópico, a los cambios de alimentación, a otras
especies, al suelo, al agua hasta crear razas completamente nuevas adaptadas a
un medio diferente al de su origen. Para lograr esto murieron muchas, al no nacer
con las condiciones requeridas para dicha adaptación.

Al traer o introducir especies productivas como plantas, reptiles, peces, aves,


insectos o mamíferos, debemos tener en cuenta que el medio en que han de vivir
deber ser artificial, esto es fabricado y adecuado en cuanto a la alimentación,
espacio, manejo, etc., se requiere por lo tanto consultar con expertos cuando el
monto de la inversión sea significativa, al no tener en cuenta estos factores,
padecemos frecuentemente graves daños ecológicos, que redundan en deterioro
de nuestra economía. Así al introducir en nuestro medio el ganado cebú y
cruzándolo con nuestras razas nativas, obtuvimos un híbrido que poco a poco ha
ido mercando sus cualidades genéticas iniciales tales como talla, producción de
leche, facilidades de manejo, vigor etc.

Los cerdos sungos han desaparecido al ser cruzados con razas foráneas, y con el
tiempo se han hecho delgados, frágiles y poco aptos para la vida rústica.

Los peces de nuestros lagos, traídos de otros continentes, al ser descuidados en


su mantenimiento artificial, han mermado su talla hasta carecer de valor comercial,
como sucede con las truchas del lago Total. Todo lo anterior sucede por la falta de
una planificación y manejo adecuado.

Cuando queremos hacer una cría de cualquier animal domestico o salvaje,


debemos estudiar sus condiciones de vida y las posibilidades de adaptación ya
que es muy posible la creación de medio artificial.

El desarrollo futuro del hombre requiere de la aplicación de todas sus facultades,


para evaluar y responder la frágil naturaleza que nos rodea, de lo contrario
seguiremos en la búsqueda de un bienestar pasajero, que nos pondrá en la misma
situación de las especies que no sobrevivieron largo tiempo, por no adaptarse a
los cambios de la naturaleza.

ORGANIZACIÓN PARA LA DEFENSA DE LA NATURALEZA


La inteligencia del hombre le ha permitido dominar la naturaleza para mejorar sus
condiciones de vida por lo que se ha denominado así mismo “rey de la creación”.
En realidad las especies de no servir al hombre, pero este a su vez tiene que
cuidarse de no dañarlas al explotarlos en forma indebida o destruyendo las
especies indeseables rompiendo con esto el equilibrio existente en el medio; por
ejemplo, cuando fumigamos plagas con insecticidas nos encontramos con el
problema de que las fumigaciones deben aumentar en los siguientes cultivos,
pues los plaguicidas matan también a otros insectos que destruyen las plagas,
creándose un circulo vicioso que demuestra que mientras más insecticidas
usemos, más aumentará la resistencia y el número de las plagas como control
natural o biológico, protegemos el equilibrio existente.

La capacidad organizativa del hombre y su conocimiento, será los únicos factores


que le permitirán organizarse, para poder luchar contra los enemigos naturales.

El hombre superó las difíciles etapas de su evolución, ahora debe cuidarse de no


destruir lo que sirva para los fines de bienestar y conservación de su especie.

6. ESTRATOS SOCIALES Y COMPORTAMIENTOS IDEOLOGICOS

OBJETIVOS

Al concluir este módulo, el participante deberá estar en capacidad de identificar los


estratos sociales y a partir de ellos, los comportamientos ideológicos inherentes a
estos. Así mismo, deberá relacionarlos con su propia experiencia productiva y su
incidencia en la organización.

SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS

Se recomienda:

Establecer las diferencias de comportamiento entre las personas con tendencia


al trabajo colectivo en la organización y aquellas pertenecientes a un tipo
artesanal de producción Individualistas y reacias a la acción organizada.

Diferenciar con ejemplos claros entre el modo de producción a el cual esta


vinculado el obrero y al que pertenece el artesano.

Recuperar críticamente los hechos que refleja el comportamiento ideológico de los


participantes, cuidando de no hacer alusiones directas y llamando a la reflexión.

DESARROLLO TECNICO

Introducción:

Desde la época primitiva, cuando unos hombres adquieren mayor linaje, por ser
poseedores de las nuevas riquezas, frente al resto de miembros de la colectividad;
se origina diferentes capas sociales. En el feudalismo encontramos que existen
una nobleza, unos señores feudales, siervos, campesinos libres, artesanos y
mercaderes.

Estas capas sociales determinadas por el modo de producción, originan diferentes


comportamientos ideológicos o contradicciones que en su dinámica desarrollan la
humanidad; por ejemplo, la aparición del capitalismo revolucionan las estructuras
sociales dando origen al surgimiento de nuevos estratos: Nace la burguesía y la
clase obrera.
De las relaciones de producción existentes en un país, dependerá la presencia de
diferentes estratos sociales. En nuestro caso y para los objetivos trazados en este
módulo, nos referimos al obrero, el artesano y él lampen.

Los tres estratos:

Como el advenimiento de la revolución industrial, que abarcó también a la


agricultura transformándola en industrias agrícola, se observa la existencia de tres
estratos, que corresponden al tipo de actividad en que se mueve cada individuo.

1. El artesano, o sea el productor que empieza y termina solo el proceso


productivo de un determinando articulo; el zapatero o el sastre que hace por
entero su producto. El artesano del agro es el campesino que empieza y
termina por entero el proceso Productivo. Por ejemplo, para producir un
racimo de banano: él desmontara, destronca, limpia, siembra, asiste el cultivo,
cosecha y vende. El no divide el proceso productivo con nadie, lo hace todo.

2. El obrero, o sea el productor que interviene en una parte del proceso


productivo de un determinado articulo; el obrero de la fábrica de confecciones
que hace apenas una pieza o una operación especifica para la elaboración de
un vestido. El obrero del agro es aquel campesino que interviene sólo en una
parte del proceso para producir racimos de banano, por ejemplo, él trabaja
desmalezando o apenas hace el empaque.

3. El lumpen es aquel individuo que no está vinculado a ningún proceso


productivo. El lampen nunca trabaja y cuando lo hace es eventualmente y a su
acomodo. Dentro de todas las clases sociales se presenta individuos con
comportamientos de lumpen. Es una mariposa (lampen significa en alemán
Mariposa) que buscar vivir donde existe humedad o alimentos sin hacer
esfuerzo para producirlos.

LOS COMPORTAMIENTOS IDEOLOGICOS

El comportamiento ideológico del individuo consiste en un complejo de valores


culturales, morales y políticos determinados por el modo de producción. El
comportamiento ideológico del campesino, en el proceso de organización es de
tipo artesanal.

El comportamiento ideológico del campesino vinculado a una agroindustria, con


división del proceso productivo en donde hace una parte el producto, es de tipo
obrero.

Dentro de un proceso organizativo los obreros del agro y los campesinos


manifiestan en la práctica comportamientos diametralmente distintos, tal como
sucede en la ciudad entre artesanos y pequeños productores o microempresarios
y los obreros de la industria. Veamos cuales son esos comportamientos
ideológicos:

1. COMPORTAMIENTOS IDEOLÒGICOS DEL ARTESANO

Los campesinos son los productores simples que trabajan tierra como propietarios,
aparceros y arrendatarios, utilizando para ellos sus propios medios de producción
y decidiendo sobre el consumo y la distribución de los productos. De la misma
forma, los artesanos urbanos son propietarios de pequeños talleres o realizan
contratos en sus casas.

La producción de uno y otro es familiar y pocas veces utilizan jornaleros para


realizarla, cuando lo hacen no es por dividirse el proceso, sino para reforzar su
trabajo individual; en el caso del empresario de la microempresa familiar se
observa una mínima división social del proceso productivo presenta un carácter
orgánico artesanal, en el que el individuo empieza y termina el producto.

El campesino desmonta, destronca, limpia, ara, siembra, efectúa otras labores,


cosecha y consume o destina al mercado el resultado de sus esfuerzos
personales. En algunos casos divide parte de su trabajo con la familia o algún
jornalero que contrata. Lo mismo sucede con el artesano urbano, un sastre, por
ejemplo, diseña, corta, cosecha, pega los botones, hace los ojales y vende su
artículo.

En estos aspectos hace que la visión del artesano sea individualista, justamente
por su modo de producción. Confía básicamente en la iniciativa que pone a todo
lo largo del proceso productivo. Además esta rodeado de otros artesanos, que
trabajan cada uno para sí, sin vinculación alguna de carácter productivo. La única
relación, se reduce a la inexorable división social del trabajo que se afianza en el
momento histórico, en que la producción excedente asume el papel de mercancía.
No hay otra vinculación y mucho menos dentro del proceso productivo, que es
sumamente personal, individual o familiar.

La estructura del proceso productivo en que está involucrado el artesano,


determina mucha de sus actitudes sociales y rasgos de su comportamiento
ideológico, en el momento en que participa dentro del grupo social. Su actitud
reacia a la acción organizada, está influida por su forma de producir.

La asociación de productores, el sindicato, la cooperativa y más aún, la


cooperativa de servicios múltiples, son mecanismos sociales de estructura
compleja, en la que el objetivo que se propone alcanzar cuenta con la intervención
de varios individuos. Nadie empieza y termina el mismo producto.

Cuando los artesanos resuelven formar algunos de estos tipos de organización,


por circunstancias políticas o administrativas, en poco tiempo, estos organismos
sufren deformaciones en su funcionamiento, desaparece el trabajo colectivo
socialmente dividido y el presidente, o algunos de los directivos, pasa a realizar
todas las funciones y tareas que correspondería a otros ejecutivos.

El líder se transforma en cacique insustituible y resuelve los problemas que le toca


resolver al presidente, al tesorero, al secretario, etc. El caciquismo, depende no
solamente de la tendencia personal del líder sino que se desprende sobre todo de
la composición social del grupo que él dirige. De ahí que sea mas frecuente el
cacicazgo entre grupos Sociales de campesinos y artesanos que entre grupos de
obreros de grandes empresas. Para el artesano este hacho equivale a una forma
de buscar en su líder, es decir, todo lo que se relaciona con trabajo de
presidencia, secretaria, tesorería, consumo, ventas, producción y servicios. De
estos factores, surge la resistencia que ofrecen los artesanos para organizarse.
Cuando lo hacen, es mas entorno de un líder, que de una asociación estructurada.

El proceso productivo individual, en que el artesano se desenvuelve, determina la


visión personalista como una de las características de su universo cultural y de las
súper- estructuras sociales que abarca. De este modo su partido político, lo
encarna en el líder.

El aparato del estado de considerarlo lo encarna en el gobernante nacional y hasta


en el Alcalde local. En cada caso se sustrae la expresión social para reducirla a
una concepción personalista, individual. Por ejemplo, en la mayoría de los casos,
numerosas organizaciones cuyo elemento catalizador es el individuo, el líder, casi
siempre su combe a menos que oportunamente surja otro líder, que utilizando la
memoria anterior, mantenga el impulso ya dado.

2. COMPORTAMIENTOS IDEOLOGICOS DEL OBRERO

Los aspectos que a primera vista distinguen a los artesanos de los obreros son
los Siguientes:

VS
OBREROS ARTESANOS

Trabajan en un medio tecnológico y Trabajan en un medio atrasado y


organizadamente complejo, con con medios rudimentarios.
medios avanzados.
Venden se fuerza de trabajo No tienen patronos, por tanto no
venden su fuerza de trabajo.
Los obreros luchan por Luchan por adquirir o aumentar la
reivindicaciones salariales, tierra, por asistencia técnica y
seguridad social. crediticia o por preciso justos.
Comparten el proceso productivo Trabajan solos.
Hay otros rasgos de carácter estructural que distingue claramente los obreros de
los artesanos. Este rasgo reside en los aspectos orgánicos que asumen las
organizaciones de los artesanos y las de los obreros o productores organizados.

Al contrario de los artesanos, los obreros tienden naturalmente a la organización


social por que además de trabajar socialmente organizados, operan dentro de la
compleja división social del proceso productivo, característico de la gran empresa
capitalista.

Esta, desde el momento en que contrata al obrero, inculca en él los conceptos de


eficiencia y eficacia de la acción colectiva de la elaboración de un producto. No
hay que olvidar que cientos y miles de individuos desempeñando innumerables
funciones distintas, intervienen para producir un racimo de banano, un quintal de
algodón o un kilo de azúcar. Un obrero no necesita participar en todas las fases
del proceso productivo para que el producto quede completamente terminado.

La experiencia demuestra que el mero hacho de trabajar en grandes


concentraciones de individuos, hace que se acentúe el natural espíritu gregario de
la gente. Trabajando en grandes colectividades, la tendencia del obrero es la de
actuar colectivamente; de ahí la facilidad con que surge su actuación colectiva, en
forma de asociación civil o de sindicato. Estas organizaciones surgen y operan de
algún modo, aún cuando no logren autorización legal para funcionar.

Pero la tendencia del obrero a asociarse no constituye el más importante efecto de


su participación en la gran empresa. Lo esencial reside en el nivel de la
organización de los obreros que varía según el grado de división social del
proceso productivo.
Si la empresa tiene una compleja estructura de producción, sus obreros también
pueden crear y desarrollar un mecanismo social que compleja estructura orgánica,
con sectores de producción consumo, transporte, educación, vivienda, recreación,
crédito, etc.

La complejidad de la estructura de una asociación de trabajadores no siempre


depende de su presupuesto, sino sobre todo del nivel de organización que sus
miembros alcancen. Este nivel varía a su vez según la composición social del
grupo afiliado.

Aunque se puede encontrar una asociación artesanal con un buen presupuesto,


en la mayoría de los casos no pasa a ser una mera asociación que no intenta ni
crear sino una sección de ahorro o crédito. Entre los obreros es más factible que
las organizaciones tengan varias secciones.

Veamos cual puede ser el comportamiento del artesano o campesino y del obrero
o trabajador organizado, cuando le corresponde organizar actividad de
envergadura.
La asamblea general de la organización de obreros es mucho más efectiva que la
reunión central de artesanos o campesinos, citada con tal objeto. En el primero de
los casos y una vez tomadas las decisiones, se organiza toda las estructuras para
la ejecución, crean comisiones que a la vez se dividen en subcomisiones cada
cual con un fin especifico.

No pasa lo mismo en la reunión del campesino o artesanos urbanos.

Es posible que las decisiones se tomen más rápidamente, si quien maneja la


situación es un cacique o un líder habilidoso y maniobrado, ahí termina la primera
fase, todos están de acuerdo y se retiran sin que se hayan tomado las medidas
organizativas para lograr el objetivo propuesto. En algunos casos, es posible que
se nombre algunas comisiones o se creen comités, los cuales casi nunca generan
subcomisiones y operan sin eficiencia ni objetivos.

Mientras en alguna actividad organizada de obreros los integrantes de las


directivas o de las comisiones y subcomisiones trabajan con horarios normales, en
la actividad campesina o artesanal, el líder y algunos colaboradores suyos, se
agotan de tanto trabajo, tratando de abarcar todo el universo de la actividad
general.

En resumen, hay dos comportamientos definidos: Él de carácter artesanal,


individualista y pocos dados a la organización con división del trabajo; y el de
carácter obrero más dado a la acción organizada, el trabajo social dentro una
estructura orgánica compleja en la que el trabajo en virtud de la división y el
control, se hace mucho más efectivo.

El comportamiento ideológico de tipo artesanal, se refleja en la organización en los


métodos de trabajo, lo cual genera vicios organizativos que influyen en la buena
marcha de la empresa, siendo preciso reflexionar muy determinadamente sobre
ellos, superarlos, fortaleciendo así a la organización.

El artesano puede superar su atraso ideológico cuando ingresa a la industria


moderna como obrero, participando efectivamente en organizaciones agrarias o
urbanas donde ejercite la organización y participando en eventos de capacitación
en organización.

Al contrario de los artesanos, los obreros tienden naturalmente a la organización


social por que además de trabajar socialmente organizados, operan dentro de la
compleja división social del proceso productivo, característicos de la gran empresa
capitalista. Esta, desde el momento en que contratan al obrero, inculca en él los
conceptos de eficiencia y eficacia de la acción colectiva en la elaboración de un
producto. No hay que cientos y miles de individuos desempeñando innumerables
funciones distintas, interviene para producir un racimo de banano, un quintal de
algodón o un kilo de azúcar. Un obrero no necesita participar en todas las fases
del proceso productivo para que el producto quede completamente terminado.
La experiencia demuestra que el mero hacho de trabajar en grandes
concentraciones de individuos, hace que se acentúe el natural espíritu gregario de
la gente. Trabajando en grandes colectividades, la tendencia del obrero es la
actuar colectivamente; de ahí la facilidad con que surge su actuación colectiva, en
forma de asociación civil o de sindicato. Estas organizaciones surgen y operan de
algún modo, aún cuando no logren autorización legal para funcionar.

Pero la tendencia del obrero a asociarse no constituye el más importante efecto de


su participación en la gran empresa. Lo esencial reside en el nivel de la
organización de los obreros que varía según el grado de división social del
proceso productivo.
Si la empresa tiene una compleja estructura de producción, sus obreros también
pueden crear y desarrollar un mecanismo social de compleja estructura orgánica,
con sus sectores de producción, consumo, transporte, educación, vivienda,
recreación, crédito, etc.

La complejidad de la estructura de una asociación de trabajadores no siempre


depende de su presupuesto, sino sobre todo de nivel de organización de sus
miembros alcancen. Este nivel varía a su vez según la composición social del
grupo afiliado.

Aunque se puede encontrar una asociación artesanal con un buen presupuesto,


en la mayoría de los casos no pasa de ser una mera asociación que no intenta
crear sino una sección de ahorro o crédito. Entre los obreros es más factible que
la organización tenga varias secciones.
Veamos cual puede ser el comportamiento del artesano o campesino y del obrero
o trabajador organizado, cuando le corresponde organizar actividad de
envergadura.

La asamblea general de la organización de obreros es mucho más efectiva que la


reunión del artesano o campesino, citada con tal objeto. En el primero de los
casos y una vez tomadas las decisiones, se organiza toda una estructura para la
ejecución, crean comisiones que a la vez se dividen en subcomisiones cada cual
con un fin especifico. No pasa lo mismo en la reunión del campesino o artesano
urbanos:

Es posible que las decisiones se tomen más rápidamente, si quien maneja la


situación es un cacique o un líder habilidoso y maniobrado, ahí termina la primera
fase, todos están de acuerdo y se retiran sin que se hayan tomado las medidas
organizativas para lograr el objetivo propuesto. Se supo que él es el líder quien
debe asumir esta responsabilidad. En algunos casos, es posible que se nombren
algunas comisiones o se creen comités, los cuales casi nunca generan
subcomisiones y operan sin eficiencia ni objetivos.

Mientras en una actividad organizada de obreros los integrantes de las directivas o


de las comisiones y subcomisiones trabajan con horarios normales, en la actividad
campesina o artesanal, el líder y algunos colaboradores suyos, se agotan de tanto
trabajo, tratando de abarcar todo el universo de la actividad general.

En resumen, hay dos comportamientos definidos: El de carácter artesanal,


individualista y poco dado a la organización con división del trabajo; y el de
carácter obrero mas dado a la acción organizada, el trabajo social dentro de una
estructura orgánica compleja en la que el trabajo en virtud de la división y el
control, se hace mucho mas efectivo.

El comportamiento ideológico de tipo artesanal, se refleja en la organización en los


métodos de trabajo, lo cual genera vicios organizativos que influyen en la buena
marcha de la empresa, siendo preciso reflexionar muy detenidamente sobre ellos,
tratando de establecer mecanismos correctos que ayuden a superarlos,
fortaleciendo así a la organización.

El artesano puede superar su atraso ideológico cuando ingresa a la industria


moderna como obrero, participando efectivamente en organizaciones agrarias o
urbanas donde ejercite la organización y participando en eventos de capacitación
en organizaciones.

7. VICIOS DEL METODO DE TRABAJO ARTESANAL EN LA


ORGANIZACIÓN

OBJETIVOS

Al finalizar este módulo el participante estará en capacidad de identificar en su


propia realidad, las diferentes manifestaciones de los vicios del método de trabajo
artesanal, que obstaculizan el desarrollo de las organizaciones.

SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS

Tomando como base la experiencia vivencial del grupo, se deben poner ejemplos
reales que motiven al análisis y la reflexión, cuando de no incurrir en alusiones
personales directas.

DESARROLLO TEORICO

Vicio de corte artesanal.

Son vicios generados por el trabajo individual y la propiedad privada.


Básicamente el modo de producción determina este tipo de comportamiento.
Es común encontrar estos vicios en las organizaciones de artesanos, aunque
también, este tipo de comportamiento tenga sus manifestaciones en las
organizaciones de estudiantes, sindicatos, asociaciones, cooperativas, partidos
político, etc. Estos pueden llegar a socavar los pilares de la organización y
destruirla, las personas que encarnan estos vicios.

Se convierten en enemigos de la organización, aunque su actuar sea inconsciente.


Por su carácter puede ser: OPORTUNISTA Y SUBJETIVISTA.
Entre oportunistas tenemos:

EL INDIVIDUALISMO.

El individualista es el tipo de oportunista que cree solamente en el individuo y


siempre lo coloca en un plan superior al de la organización. Siempre desconfía o
no cree en la acción organizada.

El no cree en el trabajo colectivo, para él, solo el individuo es capaz de hacer bien
las actividades de la empresa.

Siempre exige un cacique en su organización, confía más en su líder que en la


organización, siempre atribuye a este los logros, cuando el líder se marcha él se
retira y si es una organización de individualista esta se acaba.
El individualista trata siempre de solucionar sus problemas, antepone sus
intereses a los de la organización, cuando tiene un problema no acude a ella, sino
al individuo aquel que cree capaz de buscarle o influir la solución.

El individualismo puede manifestarse de distintas maneras, pero se caracteriza por


tener una visión estrecha de las capacidades de la acción organizada, no es
amigo de la división del trabajo y la actividad planificada, él se atiende a su líder,
en él deposita toda su confianza, lo cree el único capaz de analizar, decidir a
ejecutar los asuntos de la organización.

Al defender al individuo, el individualista tiene presente la defensa de su propio


interés. En las reuniones o asambleas no oyen a nadie, solo él se imagina con
derecho de hablar largo tiempo. Por el hacho de que la acción organizada implica
la distribución equitativa de sacrificios de beneficios, no gustan de organizar las
acciones.

En las reuniones donde se divide el tiempo democráticamente para que todos


tengan la oportunidad de expresar sus opiniones, el individualista no tiene
demasiado tiempo para conducir las cosas según su interés personal, es aquí
cuando él injustamente protesta contra la supuesta falta de libertad. Para él la
libertad es “su libertad personal” o la del cacique y esta, esta por encima de la
libertad de los demás asociados.

Como todo oportunista, el individualista busca que por su interés y el de sus


amigos esta por encima de los intereses de los demás.
EL PERSONALISMO

El personalista solo cree en si mismo; para él ninguno es capaz, sino él; siempre
esta propugnando por sus intereses personales.

Atribuye así mismo los logros o atributos de la organización; casi siempre dice “yo
hice” al inverso de “nosotros hicimos”, él, solo cree en su yo, en su ego, el dice:
“yo lo logre”, “yo lo conseguí”; no cree en la organización ni en sus compañeros.
Pero cuando la organización fracasa, se equivoca o comete errores, él cambia su
yo y dice:
“ellos se equivocaron”, “ellos tuvieron la culpa”, “ellos no me oyeron”; él se atribuye
las conquistas, más no los fracasos, estos se los atribuye a sus compañeros, a la
organización.

El se aprovecha de los individualistas elegirse como Rey, como cacique de la


organización. Como todo oportunista busca siempre lo mejor y más ventajoso
para si mismo, él siempre representa a la empresa, se cree el único capaz de
entrevistarse con otras organizaciones, negociar con ellos, toma el nombre de la
empresa para ganar prestigio personal y no permite que sus compañeros luzcan
en representación de ella.
El personalista casi siempre pone su personalidad por encima de la empresa,su
palabra o su actitud insensata él la juzga más importantes que las decisiones o
normas de la empresa.

Para no perder el prestigio personal del cual vive, jamás dice “no” a los que le
solicita algo que contraria las decisiones o normas de la empresa. Es prodigo y
como si fuera el único dueño de todo el personalista fácil e irresponsablemente
distribuye o presta los bienes o los servicios de la empresa.

El personalista por lo general es paternalista, con la atención y favores que en


forma personal distribuye, con pro de su imagen poco a poco va domesticando a
los asociados más débiles de la empresa. Es decir, logran que les escondan sus
errores a cambio de las migajas que obsequia. El personalista centraliza todas las
tareas, no las distribuye entre sus compañeros.

De ahí que no forman cuadros sustitutos porque nunca da chance a que otros
ejerciten el mando, es él más despreciado de los oportunistas. Cuando se muere
nadie puede sustituirle, deja la empresa acéfala.

Mientras más se eleva el nivel de organización de una empresa o asociación,


mayor es la acción colectiva de todos los asociados y más pareja la participación
de cada uno.

Ello crea un gran problema para el oportunista de tipo personalista, pues ve que la
organización lo va eclipsando, haciéndolo desaparecer en el anonimato de las
acciones mancomunadas.
En estos casos para no perder su posición y su prestigio, él personalista apela al
grupismo y desde ese punto no vacila en dividir la empresa fraccionándola en dos
pedazos.

Pero si el nivel de organización ha llegado a un punto tal que nadie lo sigue, sólo
le queda dos caminos: Reconocer sus errores o marcharse de la organización.

EL ESPONTANEISMO

El espontaneista el aquel que hace las cosas como haya resultado, es reacio a la
planificación de las labores o de las acciones y tampoco actúa según un plan de
trabajo.

El prefiere realizar las cosas que le son agradables o le son más convenientes y la
realizan en el momento que más le agraden hacerlo o el la hora que más le
conviene. No analiza ni planifica; siempre vive el momento inmediato, según sus
intereses personales, pues si él se somete aun plan no podrá atender las cosas
personales pendientes. Cuando un asociado propone planificar una acción
cualquiera, el espontaneista se irrita, se enoja y aleja: “somos gentes
responsables y experimentadas”. “Ya sabemos bien lo que debemos hacer”.

El espontaneista no tiene horario, para él el reloj no pasa de ser un objeto de


adorna. No tiene hora ni fecha precisa para nada.

Si un asociado le pregunta, ¿cuando vamos a realizar esto?, el contesta:


“Cualquier día”, “cualquier hora”, su unidad más pequeña de tiempo es “un rato”.
Las acciones él las marca para después del almuerzo, para la mañana, para la
próxima semana, el próximo mes, en luna llena, la próxima cosecha o para el
próximo año. Se trata, pues, de fechas imprecisas, indefinidas, que el
espontaneista propone a fin de que le sobre tiempo para cuidar sus problemas
antes que cuidar las cuestiones de la empresa.

Por su carácter oportunista, el espontaneista tiene pavor a la acción planificada.

Casi siempre vomita frases como estas: “necesitamos más acciones y menos
planes de organización”; “el que mucho organiza y mucho planea nada realiza”.

ANARQUISMO

El anarquista es reacio a la organización de las cosas o de las acciones. Cifra su


actuar en su acción aislada, nunca mira condiciones ni consecuencias, él solo
actúa al ritmo de las palpitaciones de su corazón. Siempre trata de suplantar y
dividir la acción organizada, si los socios de su organización no siguen las
alocadas tareas los tilda de atrasados.

Su actuar desesperado por cambiar las cosas que él cree está mal, sin superar se
den las condiciones o existan las circunstancias propicias para el cambio, lo lleven
a tratar de desestabilizar lo constituido, con acciones aisladas que propicien
confusión, caos o desorden. Aquí, él reina, se siete feliz y poderoso, y con todos
los de su especie, negocia por un poco de placer personal, es como todos los
oportunistas desvergonzados y faltos de criterio, nunca pierden la oportunidad
para satisfacer sus “necesidades personales”.

El anarquista no controla, ni contabiliza los recursos. Es un hombre


desorganizado, dirigen una empresa como se dirige una tienda, dinero entra,
dinero sale y él no anota nada. El anarquista se irrita cuando ve las cosas muy
organizadas. Una reunión dirigida por alguien con tendencias anarquista se
vuelve un gran relajo. Dada la ausencia de organización en las acciones en que
prima la tendencia anarquista, los participantes actúan como un grupo de
“cucarachas tontas”.

El anarquista es un tipo de oportunita que repele cualquier plan organizado como


si estuviera metido en “una camisa de fuerza”, en la cual no tendrá chance de dar
prioridad a sus asuntos personales.
Además, por experiencia sabe que en donde reina la anarquía, el individuo
desorganizado y anárquico, sobrevive; desorganiza para reinar y mientras reina,
salva los intereses personales, por encima de los intereses de la empresa. Nunca
reclama ni aporta cuando se ven las cosas desorganizadas, pues es a partir del
caos y la división como logra satisfacer sus intereses personales.

INMOVILISMO

El inmovilismo es un tipo de oportunista que deliberadamente no se mueve. Su


lema es no provocar olas a fin de que no se hunda su “cayuco” de intereses
personales, mientras más callado y quieto se comporte menos trabajo tendrá. A
este tipo de oportunista le encanta que radien se de cuenta de él, prefiere vivir
apagado. En las reuniones convocadas para tomar decisiones, el inmovilista se
comporta como un poste o como una lechuza, que apenas pone atención pero no
habla, no propone nada.

El inmovilista sabe con seguridad que mientras haya más crítica, discusiones y
proposiciones, más grandes serán las responsabilidades de todos los asociados
de la empresa o del organismo que él integra. De ahí que deliberada o
instintivamente este tipo de oportunista no se mueve y no quiere que las cosas se
muevan.

Para él todo esta bien. No hay que cambiar ni acrecentar. De ese modo el
inmovilista mañosamente resguarda el tiempo que dedica a sus intereses
personales o a las cosas que más le agradan realizar. Siempre está de acuerdo
con toda medida que no signifique más tiempo de trabajo. El inmovilista tiene por
base la filosofía o el principio de que “el mono que se mueve mucho, quiere
plomo”. De ahí que evita moverse para no servir de blanco de la crítica o del
trabajo.
COMODISMO

El comodista es el tipo de oportunista que siempre busca el sol que más alumbra,
o esta en todas las situaciones cómodas; es un invertebrado, puede encogerse y
menearse para tener lugar en cualquier situación limitada.

Es una persona deliberadamente tímida que evita afirmar o negar cualquier cosa,
él ha borrado de su vocabulario las palabras SI y NO, a fin de no perjudicar sus
intereses. Solo esta de acuerdo con todo aquello que le pueda beneficiar.

En general rehuye cuando tiene la oportunidad de defender los intereses de la


empresa. Por detrás de esta timidez siempre está su provecho personal, su
puesto, el puesto de un pariente o de algún amigo. Además, el oportunismo
puede llegar al comodista a someterse gustosamente a la domesticación
propiciada por el personalista, los dos pueden sobrevivir en simbiosis, es decir:
El comodista satisface sus intereses personales a través de la generosidad o
prodigalidad irresponsable del personalista. Y al mismo tiempo, éste, el
paternalista, se afirma en su prestigio personal y en su paternalismo.

El comodista en general nunca soluciona sus problemas por los canales de la


organización; siempre busca hacerlo directamente a través del individuo que se
presume con más prestigio personal, el personalista. Busca siempre el camino de
la solución más cómoda, más fácil para alcanzar resultados personales.

En las asambleas o en las reuniones de su organización el comodista no presenta


sus problemas, se queda callado, prefiere hacerlo directamente con el “cacique”;
es un hombre acomodado al contexto.

Deliberadamente no crítica los errores de sus compañeros a fin de que nadie


critique sus errores. Es decir, como el comodista tiene techo de tejas, siempre
evita tirar piedras en el techo ajeno. Antepone su seguridad y comodidad personal
ante cualquier riesgo de lucha o superación de la organización.

EXTREMISMO

El extremista es aquel oportunista que siempre adopta posiciones o ideas


extremas, para él las cosas son negras o blancas, no entiende de condiciones,
circunstancia ni procesos. Para este el análisis, es perder el tiempo, no conoce de
flujos ni de reflujos; las posiciones intermedias, razonables o analíticas las tilda
contrarias al extremo donde él se ubica. El se siente amarrado cuando para llegar
a un punto hay que dar unos pasos, quemar etapas, esto lo desespera a tal punto
que termina mancomunado con el anarquista o el liquidacionista.

Cuando en su comarca, por ejemplo, hay problemas graves de comercialización


de los productos, ya que existe un intermediario que como un vampiro chupa todo
el trabajo de la gente laboriosa, el no piensa que hay que hacer conciencia del
problema y organizarse para defenderse del aventajo intermediario, buscando en
base a la unidad de grupo de mejores condiciones de mercadeo; para él todo este
proceso es vacilación, son posturas entreguistas, la tarea del momento es
“eliminar por medios eficaces al expoliador”, para tal empresa se une al
anarquista. No importa los medios que se utilicen, ni las consecuencias que su
oportunismo puedan acarrear y cuando ya consigue su objetivo, muestra de su
radicalismo y beligerancia con los intereses que él califica de la mayoría,
terminada convirtiéndose en un intermediario o al lado de uno de estos, dispuesto
a no aceptar que en ningún momento la gente pueda atentar contra los intereses
de su nuevo extremo; como todo los oportunistas van bailando a son que mejor le
toque. Y lo que es más aún, cuando consigue satisfacer sus intereses personales
ocupando un puesto o recibiendo las migajas del otro bando, se convierte en el
más aventajado, cruel y déspota hacia los que ayer decía los suyos.
El individuo extremista se siente torturado por la aparente lentitud como maduran
las condiciones necesarias para la realización de las acciones fundamentales y
decisivas de la empresa. Por ejemplo, él ante el atraso de algunos campesinos,
manifiesta que ellos todavía no quieren ir más allá de la empresa familiar, sin
embargo, el se irrita por no poder transformar al grupo campesino de un día para
otro, en una empresa de propiedad y producción colectiva. Para el extremista las
cosas se deben hacer inmediatamente, no le importa si hay o no condiciones para
realizarlas.

La angustia o la tortura que sufre provienen de su postura oportunista, la voluntad


de querer satisfacer inmediatamente las cosas que más le agradan, su interés
personal. Cuando él plantea el cambio de la sociedad no es para beneficio de sus
hijos o sus nietos, sino para que el mismo se beneficie de los resultados de dichos
cambios. Sospechando que va a morir en el próximo año, el extremista quiere
que todo se haga en este año antes que muera.

Teme ser “pavo de navidad” que se muere en la víspera. En la mayoría de los


casos el extremista el día que logra tener un coche, un buen empleo o un pedazo
de tierra, deja de serlo; y logró los cambios que necesitaba, los cambios que él
arduamente predicaba…el cambio de su situación personal y no es raro que
después de lograr su interés personal se vuelva contra sus propios compañeros
de lucha.

LIQUIDACIÒNISMO

El liquidacionista es aquel tipo de oportunista, que hábilmente busca liquidar, o


suprimir una acción que pueda perjudicar su interés personal. El día que una
reunión o una acción cualquiera de la empresa coincida con la cita amorosa del
liquidacionista, este pronto quiere suprimir o liquidar la reunión consideran dola sin
mayor importancia o posponiéndola para cualquier otro día.

Cuando la empresa esta marchando hacia un punto o una dirección que va a


perjudicar el interés de este oportunista, él no vacila inclusive en liquidar o suprimir
la empresa, sugiriendo que se transforme en otra cosa. Por ejemplo, si una
determinación amenaza sus intereses o el de sus parientes, él no vacila en dividir
o disolver la organización para que no se lleve a efecto la acción.

Otra forma subrepticia del liquidacionista para disfrazar su oportunismo consiste


en el uso de la crítica sistemática.

Cuando siente amenazados sus intereses personales, él mismo empieza a criticar


todo y a todos. En tal circunstancia, para el liquidacionista todo marcha mal, todo
esta errado, se necesita destruir y borrar todo y empezar de nuevo.

La asamblea ya ha tomado la decisión por mayoría, ya se inicia el proyecto o la


acción que no conviene al oportunista, pronto este comienza sus maniobras
liquidaciones a través de la crítica indiscriminada.

Que todo está mal, que se necesita reunir la asamblea otra vez, que la asamblea
también está mal, que se liquiden la asamblea; en fin, que no haga el proyecto que
contraría sus intereses.

EL ARRIBISMO

Para el arribista no existe otra meta que la de escalar posiciones, no trabaja por
los objetivos de la organización sino por sus deseos personales de conquistar
mejores puestos, él quiere siempre sobresalir aunque sea por encima de los
demás. El siempre esta casando la oportunidad de ocupar un puesto más alto en
la empresa, no cree en el mérito personal, sino en el compadrazgo y el
amiguismo.

Este representa ser amigo de todos, pero siente desprecio por los de abajo, a él le
gusta codearse con personas importantes, a esto les entrega todo su servilismo
con tal de obtener su propio prestigio.

Es el amigo más abnegado del personalista en quien ve la oportunidad de escalar


un puesto o un cargo importante, y cuando los obtiene aunque generalmente
nunca lo merece, lo exhibe cual pavo luce sus plumas.

Es traficante de influencias y no cree en las cosas organizadas.

Entre los llamados vicios subjetivistas tenemos los siguientes:

EL AVENTURERISMO.

El aventurero, como todos los demás subjetivistas, nunca consulta la realidad en


la cual se va a desarrollar la acción.

El aventurero piensa y actúa dentro de su marca idealista. Nunca planifica con


base a la realidad sino en lo que él piensa, o lo que es factible de realizar.
En general, el individuo con tendencias aventureras opera solo y fácilmente rompe
la unidad de la empresa, fraccionándola.

Cuando el aventurero no encuentra resistencia en los demás asociados, resulta


conduciendo a todos a la aventura, con consecuencias imprevisibles.

Es un hombre de castillos en el aire y casi siempre mitómano.

LA AUTOSUFICIENCIA

La autosuficiencia tiene origen en el subjetivismo del individuo con gran dosis de


ideología artesanal.

El individuo autosuficiente tiene respuesta para todo; no ignora nada, no indaga


nada ni pide que se le explique nada; nunca duda de nada.

Estando perdido en una gran ciudad el individuo autosuficiente no reconoce que


no sabe en donde está e intenta, dando palo de ciego, ubicar él solo la calle hacia
donde va. Cuando discute no escucha a nadie. Cuando participa de una reunión
no apunta nada, el autosuficiente se imagina con una grabadora en la cabeza.

En países cuya economía se basa en empresas pequeñas, artesanales, la


mayoría de sus habitantes se meten en cuestiones de medicinas, basta que
alguien sienta dolor para que aparezcan personas para diagnosticarle la
enfermedad e indicarle una medicina. Todos se sientes médicos.

Y no solamente de medicina; entienden de aviones, electrónica, veterinaria, etc.


Sin un auto se descompone en una calle, pronto aparecen varias personas para
decidir que se trata de una batería, de la bobina, del distribuidor. Todo se siente
autosuficiente, entendidos en mecánica de autos. Si al autosuficiente se le
pregunta que población tiene Unía Bator, capital de Mongolia, él difícilmente dice
que no lo sabe. Lo más normal es que él conteste así: “no debe ser mayor que la
población de Bogotá”.

Al autosuficiente nunca le importa la precisión de los datos; él calcula según su


propia idea, según su subjetividad.

EL SECTARISMO

El individuo sectario no ve la razón en nadie, sino en él mismo, y el grupo al cual


pertenece. Las ideas o razones de otro no valen.

Las actividades de otro no son representativas o están mal hechas. Su secta


(entiéndase grupo político, religioso, asociación, junta, empresa), es la que posee
la verdad, fuera de lo cual no hay nada. Muchas veces, el sectario desvía el
objeto central de su lucha para combatir a otro grupo que lucha por lo mismo, pero
que defieren en aspectos secundarios; estos para el sectario se vuelve
fundamentales y de pronto se encuentra desempolvando argumentos de los
verdaderos oponentes para esgrimirlos contra quienes podrían ser sus
compañeros.

El sectario es un idealista que se resiente y amarga porque encuentra que otros


piensan diferente a él.

8. INSTRUMENTOS PARA COMBATIRLOS METODOS ARTESANALES


DE TRABAJO EN LA ORGANIZACION

OBJETIVO

Al finalizar este módulo y a partir de una identificación clara de los vicios del
método artesanal de trabajo en la organización el participante deberá poner en
práctica en su organización, mecanismos o instrumentos que sirvan para
combatirlos.

SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS

 Demostrar basándose en la practica misma del proceso de aprendizaje, la


efectividad de estos mecanismos.

 Motivar la reflexión del grupo sobre sus manifestaciones ante la presencia de


vicios en la organización, con ejemplos claros de ausencia o mal uso de los
instrumentos para combatirlos o resaltando el caso contrario.

 Resaltar de manera analítica la importancia de estos instrumentos para


mantener la unidad y disciplina.

DESARROLLO TEORICO

Introducción

Los comportamientos ideológicos en la organización pueden generar


contradicciones, debido a los vicios del método artesanal de trabajo, siendo
necesario darle un tratamiento correcto a estas contradicciones para poder
resolverlas y consolidar la organización.

Entre los diversos mecanismos que la organización puede utilizar para combatir
los vicios del método de trabajo artesanal en la organización, tenemos los
siguientes:
La organización con trabajo colectivo.

El artesano vinculado a un proceso productivo aislado, en que su único contacto


con el trabajo social lo tiene al convertir su propio producto en mercancía. Siente,
que al enfrentarse a las circunstancias del mercado, su trabajo no depende solo
de él, sino que esta en relación con el de los demás. Mientras que en el obrero la
visión del trabajo parte del proceso mismo, al estar éste vinculado a un trabajo
colectivo, donde no produce una mercancía, sino una parte de esta, siendo su
contacto con el trabajo colectivo más permanente, reflejándose esto, en el
comportamiento ideológico de éste en la organización.
El artesano puede aprender y ejercitar el trabajo colectivo en su organización,
superando los métodos de trabajo artesanal. Cuando en la organización se pone
en práctica la división de trabajo, se distribuyen las actividades, se planean y
controlan; el artesano aprende a no valerse por si solo, sino a combinar su trabajo
con el de los demás. Entendiendo que de esta manera la actividad es más
productiva.

Esto, no se adquiere simplemente por un milagro, es un proceso en el cual se


superan niveles de conciencia individualista hasta ir adquiriendo niveles de
conciencia organizativa. (Ver el módulo El trabajo).
La educación

Los problemas se manifiestan en sus efectos y consecuencias. Para buscarles


solución es indispensable conocerlos, analizarlos, descubrir sus causas; es decir,
estudiarlos. Por ejemplo, en una organización un socio que repele cualquier plan
organizativo como si estuviera ´´ metido en una camisa de fuerza, oponiéndose a
la organización de las cosas, es un comportamiento que perjudica a la
organización, pero esto para poder comprenderlo, hacer un estudio del problema,
analizando el por qué de este comportamiento. Si esto se hace, se puede buscar
una solución adecuada que sirva de educación a los miembros de la organización
y por consiguiente la fortalezca.
Es indispensable que toda organización se preocupe por la educación organizativa
de sus miembros, pero esta no debe darse por simple conocer de las cosas, sino
haciendo conciencia de ellas. Solo así sé producirán cambios de conducta que
contribuyan a la consolidación de la organización. Para que la educación sea
efectiva debe cumplir los siguientes requisitos:
 Partir de los intereses y necesidades de los miembros de la organización
conjugándolos con las condiciones reales y dirigidas a los asuntos más
latentes.
 Ser integral, abarcando todas las áreas de la empresa:
Lo económico, ideológico, político, social y cultural.
 Ser practica, darse en el proceso mismo, en cada actividad y alimentándola de
la experiencia, cada acción de la empresa debe llevar el ingrediente educativo.
 Motivar la iniciativa, el análisis y la reflexión.

La educación en la organización debe ser permanente, utilizando los mecanismos


mas apropiados. Los miembros de una organización se educan en la praxis, esto
no puede ser simplemente el producto de cursillos de escuela, para que se cumpla
sus cometidos debe darse de manera dinámica a través de:

El debate inyectado de análisis critico sin temor a las contradicciones, es decir, a


que se discutan posiciones diferentes, extractando de estas las orientaciones
correctas.

En el constante análisis crítico de la practica organizativa. En cursillos,


publicaciones, en eventos de organización como éste y capacitándose para la
autogestión. (Ver además el módulo El conocimiento).
La vigilancia

La vigilancia tiene el propósito de mantener la unidad y la disciplina del grupo. La


vigilancia sin embargo, no se ejercita de manera primitiva desconfiando de todos,
ello hace crear una atmósfera destructiva. Tres son los niveles más importantes en
que se lleva a cabo la vigilancia: en lo ideológico, político y organizativo. Se
entiende como ideología de una empresa, el espíritu usurero inmediatista de un
pequeño banco o de ayuda mutua de una cooperativa de ahorro y crédito, como
puede ser el espíritu solidarista de los gremios de artesanos o el cariz seudo
cooperativista de una sociedad anónima.

Se entiende como política de una empresa el conjunto de tesis y decisiones que


sus asociados se proponen aplicar, es decir, se refiere a la acción consciente, la
programática y el plan de trabajo aprobado por la Asamblea o Congreso de la
empresa.
Se entiende como organización al conjunto de normas o principios que se buscan
aplicar con el propósito de que las acciones sean coherentes con la ideología y la
política de la empresa. (Ver además en el módulo Enemigos y pilares de la
organización; el párrafo la disciplina).
La crítica

La crítica es un elemento indispensable para combatir los vicios del método


artesanal de trabajo en la organización. Así mismo, la crítica constituye un
instrumento que permite capacitar a las personas, afinar la acción de los
organismos, con el propósito de lograr mayor rendimiento de trabajo y por estas
razones debe ser ejercitada con la frecuencia que sea necesaria.

Toda crítica debe ser fraternal, constructiva y organizada, es decir: solo podrá ser
en reunión y con el fin de ayudar a los individuos y a la acción de los
organizadores o comités. Además, la crítica solo debe ser llevada en cuenta
siempre y cuando se apunten las causas del error y se sugieran medidas para
superarlos.
La critica expresada fuera de una reunión crea roces personales y resentimientos
que a la postre afectara la unidad y disciplina de la empresa.
La reunión

La reunión es el medio mas adecuado para ejercitar la educación, la vigilancia y la


critica. Se requiere con cierta periodicidad para analizar problemas, además de
que en ella se ejercita el trabajo colectivo y la participación.

Este tema lo trataremos ampliamente en el módulo de técnicas parlamentarias y la


Reunión.

9. ENEMIGOS Y PILARES DE LA ORGANIZACIÓN

OBJETIVOS
Al finalizar este módulo, el participante estará en capacidad de identificar los
enemigos internos y externos de la organización a la cual pertenece y la forma
como afectan a los pilares sobre los que se sustenta la organización.
SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS
Se recomienda:
 Señalar con ejemplos basados en la realidad del alumno, la presencia de los
enemigos externos, motivando la reflexión sobre su identificación y carácter.
 Igualmente, destacar la existencia de enemigos internos, haciendo énfasis en
el tratamiento correcto de los mismos.
 Mediante la recuperación critica del proceso, señalar la importancia de los
pilares de la organización, motivando a los participantes a descubrir en su
practica los momentos en que estos han podido ser socavados o fortalecidos.

DESARROLLO TEORICO
Introducción
Los hombres son seres sociables y se mueven dentro de un todo, siendo partes y
productos de la evolución de la sociedad. No pueden aislarse de ella, de tal
manera que en su que hacer diario interviene no solo su posición, sino la de los
demás, influyen en ellas las circunstancias sociales de su medio, es decir, su
entorno.
Cuando el hombre emprende una acción organizativa para solucionar sus
problemas buscando un mejor bienestar, esta acción no puede aislarse del
proceso general. Por tanto, su actividad se desarrolla en medio de circunstancias y
condiciones sociales, económicas, políticas y culturales.
Si tenemos en cuenta que en nuestro medio se mueven una serie de diferencias
sociales determinadas por el modo de producción y de entre los hombres se
mantienen relaciones de dominación. Prevaleciendo los intereses de unos sobre
otros, es fácil entender que cualquier acción tendrá dentro de estas circunstancias
unos adeptos o amigos y por otro lado, unos adversarios o enemigos.
De ahí la importancia de analizar quienes son enemigos de la organización y en
que forma pueden estos destruirla en beneficio de sus intereses. Estos enemigos
pueden ser externos o internos.
ENEMIGOS EXTERNOS
Son aquellos que desde fuera tratan de destruir la organización, son los enemigos
políticos, o sea, aquellos individuos, estamentos u organizaciones que
sistemáticamente elaboran planes contra la organización.
Estos enemigos externos actúan siempre con el ánimo de desintegrar y finalmente
eliminar a la empresa asociativa, cooperativa, organización gremial, etc.
La organización puede tener muchos enemigos de esta clase, pero unos son mas
peligrosos que otros, es decir, hacer mayor daño a la empresa, siendo necesario
establecer criterios para conocerlos y así poder actuar sobre ellos.
En el manejo de la organización se presenta por lo general muchas
contradicciones de acuerdo a las circunstancias, hay enemigos que pueden
neutralizarse o buscar con ellos alianzas valiéndose de las contradicciones que
entre ellos puedan existir, defendiéndose o combatiendo a un enemigo mas
peligroso.
Por ejemplo: un grupo de productores se organiza para comercializar sus
artículos, buscando de esta manera un precio justo; pero esta acción lesiona los
intereses de un intermediario mayorista que antes les compraba, como también,
afecta a los chóferes que le servia de eslabón; estas personas tratan de impedir la
organización, el grupo constituye una cooperativa y consigue mercados, empieza
a comprarle a sus socios sus productos a un mas ventajoso precio, pero el
mayorista invierte unos pesos para acabarla y decide pagar a un precio mayor que
el que esta puede ofrecer, por consiguiente esto la hace peligrar; los chóferes
intrigan a sus conocidos dentro de la organización para que le ofrezcan sus
productos al mayorista o reclaman favores tratando de romper la unidad del grupo;
la organización, medidas para contrarrestar las oscuras acciones de estos
señores, pero son tantos los lados por los que reciben ataques que puede
desfallecer ante la presión. Pero si se analiza y reflexiona sobre el problema,
visualizando cual es el mas peligroso, cual es el enemigo principal, se podrían
tomar medidas mas eficaces. Llamando a los chóferes y proponiéndoles un
contrato de transporte de los productos, quizás hasta en mejores condiciones en
que antes lo hacia el mayorista, se podría cambiar esfuerzos y combatir mejor la
acción del mayorista.
ENEMIGOS INTERNOS
Son los ideológicos que estando dentro de la organización, se contraponen a ella,
debido al comportamiento que se manifiesta en los métodos de trabajo artesanal.
No son enemigos sistemáticos, es decir, no actúan previamente; su actuar es
inconsciente y tienen un carácter secundario, en la medida que pueda llegar a
superar aquellos comportamientos perjudiciales para la empresa. Para combatirlos
no son necesarias las medidas represivas, sino, aplicar sistemáticamente los
instrumentos para superar los métodos artesanales de trabajo en la organización.
Sin embargo, sucede que a pesar que la educación y la critica les ha señalado sus
errores, tratando que tomen conciencia de los perjuicios que causan con sus
comportamientos, ellos cambian su carácter de enemigos inconscientes y se
convierten en enemigos sistemáticos, teniéndose que tomar contra ellos medidas
para erradicarlos de la organización, como puede ser la expulsión. Igualmente,
toca proceder de esta manera con aquellos enemigos externos, que se infiltran en
la organización para desde adentro, socavarla.
LOS PILARES DE LA ORGANIZACIÓN
La acción de los enemigos externos, como la de los enemigos internos, esta
dirigida siempre a mirar los pilares de la organización.
El sostén de una organización depende de la cohesión y disciplina de sus
miembros, son las bases o cimientos sobre los cuales descansa la organización,
cualquier acción dirigida contra ellos pone en peligro la estabilidad de esta, por ello
la importancia de la unidad y la disciplina, principales pilares de la organización.
Si en una edificación faltan cimientos, esta inevitablemente sufre
resquebrajamientos en toda su estructura, hasta el punto de derrumbarse. Así
mismo podría sucederle a la organización si sus pilares se debilitan; gráficamente
podemos representarlos así:
IDEOLOGIAS, POLITICAS, ESTRATEGIAS, PROGRAMAS, ESTATUTOS

Puede que una organización no disponga de crédito, que la sequía o el huracán


destruya sus cultivos, que se proscriba por la cancelación de la personería
jurídica, pero si mantiene la unidad y disciplina de sus asociados, la empresa
seguirá existiendo y buscara la forma de seguir adelante.
LA UNIDAD
La unidad es fundamental para cualquier organización, esta no puede darse de
palabra, alrededor de cuestiones muy concretas, sentidas por todos los miembros
de la organización; en primer lugar nace de las necesidades y objetivos que
persigue un grupo de personas que se congregan para buscar solución a sus
problemas, uniendo sus fuerzas.
Para que la unidad sea efectiva, debe darse alrededor de:
 La ideología
 Las políticas
 Las estrategias
 Los programas
 La ejecución
 La evaluación

LA DISCIPLINA
Esta no consiste simplemente en acatar y obedecer unas normas preestablecidas
en la organización, constituye un actuar consciente.
Es tomar conciencia de la importancia de la acción organizada; en las
organizaciones la disciplina no puede ser la del ´´ garrote ´´, ni la del acto
administrativo, que se aplica por resoluciones; al igual que la unidad, esta no
puede basarse en inmediateces, sino en el mantenimiento de los objetivos, del
espíritu, de las políticas de la empresa; es cumplir cabalmente con la ejecución y
el control de los programas. La disciplina se aplica en todos los aspectos de la
organización, la reunión de los indisciplinados nunca llega a alcanzar sus
objetivos.
La disciplina exige que existan unas reglas de juego, unos estatutos que a la vez
garanticen la acción organizada, mantengan la libertad y el respeto individual.
Cuando una organización le da un carácter deforme a la disciplina, sus miembros
pierden la libertad individual, viéndose coartada su iniciativa y generándose
relaciones de dominación.
10.LA PARTICIPACION

OBJETIVOS
Al finalizar este modulo el participante deberá comprender claramente la
necesidad de poner en practica en su organización, una participación efectiva a
todos sus niveles, reflexionando y analizando sobre su importancia en el medio
social y productivo.
SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS
Se recomienda:
 Hacer un análisis crítico de la participación examinando como se da o niega en
las organizaciones, partiendo de lo general hacia lo particular y ubicándose en
el contexto económico, político y social del sujeto de la educación.
 Hacer un examen detallado de la participación dentro del proceso productivo
tomando como ejemplo la actividad económica principal de los participantes.
 Enriquecer la charla señalando con ejemplos prácticos extractados del
proceso, la presencia o ausencia de la participación, cuidando de no caer en
alusiones directas.

DESARROLLO TEORICO
DEFINICION
La participación podemos definirla inicialmente como el ser parte activa y
consciente en una empresa. Activa y consciente porque es poner en practica en
las decisiones y en las actividades de la organización, la combinación reflexión –
acción.
Cuando simplemente hablamos de la infinidad de problemas que podemos tener,
no pasamos de ser unos ´´ quejumbrosos ´´; si analizamos, priorizamos y
debatimos los asuntos de la organización y nos quedamos ahí no pasamos de ser
unos habladores, ´´ Charlatanes ´´ que estamos siempre hablando de los
problemas y nada mas; de hablar de los problemas mencionamos hermosos
proyectos por realizar, pintamos pajaritos en el aire, no pasamos de ser unos
charlatanes demagogos ´´. Cuando la participación la limitamos simplemente a la
acción, nos convertimos en unos activistas ´´ cabezas huecas, en naves sin
rumbo; si la participación la limitamos a recibir los beneficios del trabajo de los
demás, somos unos ´´ parásitos ´´.
Pero cuando combinamos la reflexión y la acción, identificamos los problemas,
priorizamos, debatimos, analizamos, planteamos soluciones, decidimos y
ejecutamos las actividades que demandan la consecución de los objetivos
trazados, estamos poniendo en practica una verdadera participación.
La participación se hace necesaria en todos los aspectos de la actividad humana,
en la familia, en la comunidad, en el país; es nuestro granito de arena en el
desarrollo.
LA PARTICIPACION FRENTE A LA SOCIEDAD
En la sociedad primitiva la participación se daba de manera natural y simple; con
la aparición del esclavismo y el cacicazgo se hace es compleja, el amo es el
dueño de la vida y la muerte del esclavo, el derecho de participación del esclavo.
El cacique erige su poder suprimiendo el derecho de participación de los demás
miembros de beneficios. Así mismo, en las organizaciones donde un líder
omnipotente que no cree en el trabajo organizado, se cree el único capaz de
hacerlo todo, desprecia el resto de los miembros y opaca la participación de los
mismos.
En estas condiciones la participación se vuelve compleja, en ella, van a influir las
condiciones económicas, políticas y culturales imperantes en la sociedad pero a
su vez, la participación de nuevas fuerzas sociales originan cambios económicos,
políticos y culturales en los pueblos.
Desde esta etapa de la historia, la participación hay que exigirla como un derecho
y luchar por ella. El esclavo empieza a participar cuando lucha por su libertad, en
esta dinámica social la humanidad se desarrolla.
En la medida en que la humanidad se desarrolla, la participación social se amplia
aunque en algunos casos este limitada a algunos aspectos de la vida social; el
siervo del feudalismo, vive en condiciones diferentes al esclavo. En la medida en
que los medios de producción evolucionan se van a ir sentando las bases para
una más amplia participación de la mayoría de los miembros de la sociedad.
El artesano, vinculado a un proceso productivo individual, en el que su único
contacto con el trabajo social lo tiene cuando lleva su mercancía al mercado,
siente menor grado la necesidad de participación organizativa, que el obrero que
esta vinculado al trabajo colectivo. En las actuales circunstancias de nuestra
sociedad la participación se hace indispensable para el desarrollo, de ahí la
importancia de poner en práctica una verdadera y efectiva participación que se
refleja en la búsqueda de soluciones a los problemas gestando así propio porvenir.
PARTICIPACION EN LA PRODUCCION
El artesano a pesar de realizar todo el proceso productivo, limita su participación
solo a la ejecución, ya sea por él es reacio a la planificación o porque esta se
opera bajo circunstancias ajenas a él. La información es manejada externamente,
casi nunca tiene acceso a ella, él no planifica ni controla su actividad, y
generalmente se enfrenta a un mercado en donde el precio del artículo es
incongruente con su valor, quedando prácticamente privado de participar de los
beneficios de su trabajo.
LA PARTICIPACION EN LA ORGANIZACIÓN
Los artesanos se organizan para conseguir o ampliar sus tierras, para defender los
precios de sus productos, para comercializar, para la producción o para alcanzar
objetivos comunitarios; pero estas organizaciones tienen dificultades porque no se
´´ cree ´´ en el trabajo colectivo con participación efectiva, siempre se quejan de
falta de participación de los miembros de la organización.
Pero es precisamente en la organización el lugar donde estos ejercitan la
participación y el trabajo colectivo; para que se de la participación efectiva en la
organización, debe darse mínimo en los siguientes niveles:
 LA INFORMACION

La información es el conocimiento, es educación. Todos los miembros de una


organización deben tener acceso a ella, solo así adquieren los elementos
fundamentales para el análisis de los asuntos de la empresa.
Si la información es manejada por unos pocos, estos manejan la organización, la
información da poder y quien monopoliza la información abusa del poder.
En las organizaciones en que su organización de dirección represa la información,
no la da a conocer a todos los miembros, son los únicos que conocen los
estatutos, son los que van a las comisiones, mantienen el poder indefinidamente y
tienen la capacidad de manipular la organización de acuerdo a sus intereses.
La información es el vehículo por medio del cual se adquieren los elementos que
enriquecen el análisis y la reflexione de los miembros de la organización, pero esta
no solo debe limitarse a relatar parte sobre acciones realizadas, sino que debe
tener balance critico, ser objetiva y veraz.
 EN LA TOMA DE DECISIONES

Decidir es unos de los pesos mas en importantes en una organización, de esta


puede depender el destino de ella. Una decisión mal tomada puede significar la
destrucción, mientras que una buena decisión puede significar la conquista de
triunfo que fortalezcan la organización. Por tanto, las decisiones no pueden ser
tomadas a ciegas, o por salir del ´´ paso ´´, como ocurre muchas veces.
El primer paso importante es contar con la información suficiente sobre el asunto a
decidir, si participamos de la información podemos analizar, reflexionar y en
general debatir con buenas bases sobre el asunto a decidir.
En segundo lugar existir unos mecanismos, unas reglas de juego que garanticen y
fomenten las decisiones de la mayoría.
Las decisiones no pueden ser el fruto de respaldos personales o grupistas, deben
primar los criterios propios de cada uno de los miembros de la organización. (Ver
modulo las Decisiones en la organización).
 EN LA EJECUCION

Si hemos participado de la información y las decisiones debemos de participar


todos en la ejecución, de lo contrario simplemente nos convertimos en unos
verbalistas. (Ver módulos el dialogo).
En las actividades, fruto de las decisiones, deben participar todos los miembros de
la organización de acuerdo a sus capacidades y experiencias, cada uno debe
hacer lo que le corresponda con responsabilidad y manteniendo el espíritu de la
empresa.
Los miembros de la organización elegirán el tipo de ejecución que quieran poner
en práctica, si es una ejecución basada en el trabajo individual o en el trabajo
colectivo. (Ver módulo el trabajo).
 EN LOS BENEFICIOS

Si los miembros de una organización hacen parte activa y consciente de todos los
trabajos o labores que demanden su participación en la información y la toma de
decisiones, tienen derecho a recibir los beneficios que se derivan de la actividad
de la empresa.
Los beneficios deben estar en proporción directa al trabajo, deben ser mayores las
retribuciones, el que no trabaja, no debe tener derecho a los beneficios.

11. LA TOMA DE DECISIONES

OBJETIVO
Al terminar este módulo el participante deberá entender la importancia de las
decisiones en su organización como un acto participativo y consciente, aplicara y
establecerá elementos que le garanticen y respalde.
SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS
 Utilizar éste módulo cuando se presenten en el proceso dificultades para la
toma de decisiones, si estas dificultades no son fundamentales, se utilizara
para reforzar el módulo de la participación.

 Dar ejemplos vividos por los participantes sobre la toma de decisiones.

DESARROLLO TEORICO
Introducción
En el modulo de la participación vimos que la toma de decisiones, es uno de los
pasos o niveles fundamentales para lograr una verdadera y efectiva participación,
de ella depende muchas veces la suerte de la organización. Esta, es el acto por
medio del cual los miembros de una empresa ejercen su gobierno de manera
autónoma, independiente y autogestionaria.
De ahí, que no pueda ser el fruto del querer de unos pocos, ni el resultado de
influencias externas que la somete a intereses ajenos a la organización.
Es común encontrar que en las organizaciones la decisión sea manejada por unos
pocos, quienes valiéndose de artimañas y maniobras inducen al grupo a decidir
según sus conveniencias. Para ello echan mano de cuanto este a su alcance. El
compadrazgo, el reclamo de favores, el culto al personalismo, la calumnia, el
engaño, el grupismo y la manipulación de la conciencia, son los métodos mas
utilizados por estos para coactar la libertad y ejercicio de la conciencia propia de
los asociados.
Las decisiones fruto de la aplicación de estos procedimientos no pueden ser
consideradas como tal, sino, como un acto de dominación grupal, de cacicazgo o
gamonalismo donde las mansas ovejas siguen a su bondadoso pastor. Es común
también que estas sean el logro de presiones externas, donde priman los
intereses del intruso sobre los del grupo, para ello se valen de los manipuladores,
del paternalismo 50 pretextos de la ayuda y de toda clase de chantajes
económicos o de servicios.
Frente a esta situación proliferan en las organizaciones los miembros que a la
toma de decisiones le dan un significado de seguidísimo caciquita de apoyo al
compadre, un cerrar de filas en sus grupúsculos o un acto de pupitrazo para salir
de paso, en fin, una acción de poca importancia, sin detenerse a meditar en su
significado.
Todo miembro de una organización esta llamado constantemente a tomar
decisiones, por tanto debe analizar y reflexionar sobre el asunto comprendiendo
su importancia para la buena marcha de la empresa, acorde con los objetivos de
la misma. Para esto debe conocer y aplicar algunos elementos alrededor de ella,
las etapas del proceso de la toma de decisiones y los mecanismos para facilitarla
de manera efectiva, consciente y autónoma.
DEFINICION
La decisión es un curso conscientemente escogido para lograr resultados
propuestos. Implica escoger, resolver u optar entre una o varias alternativas para
alcanzar unos objetivos, siendo un acto de conciencia del individuo. Cuando esta
se práctica bajo estos postulados, hay una secuencia lógica que garantizan una
buena decisión.
Primero. Existen unos antecedentes o pasado que son la fuente de datos que lo
alimenta. Estos antecedentes lo componen el cúmulo de experiencias de cada
hombre, se han estas directas como el conocimiento de si mismo y de los demás a
través de la práctica propia; o indirecta cuando es aprendida de la experiencia
directa de otros a través de los libros o trasmitidas en charlas, cursos, etc.
Segundo. La decisión se toma teniendo en cuenta el presente, estudiando la
circunstancia del momento y la viabilidad; basándose en la información y con
proyección al futuro. Ella implica de por sí un cambio que ha de desarrollarse en
un entorno movido bajo determinadas circunstancias económicas, sociales y
políticas que son preciso analizar.
Tercero. Siempre que se toma una decisión se deben tener en cuenta los
resultados que se esperan. Ella va encaminada a la consecuencia de unos
objetivos claramente establecidos, a más de ser reales y asequibles.

ELEMENTOS DE LA DECISION
1. Los niveles.
La decisión se presenta a diferentes niveles de acuerdo a su cobertura,
trascendencia y quien la tome. A la vez que de acuerdo al nivel en que esta sea
ejecutada dependerá también su cobertura y trascendencia.
Toda organización posee unos niveles de decisión, el establecimiento de estas
depende del tipo de organización, si es caciquista el máximo nivel de decisión lo
encarna el cacique y el resto de los miembros decide de acuerdo al querer de
éste, aquí la decisión se da por sometimiento y necesita de un aparato represivo
que la garantice.
Pero si la organización es democrática exige la presencia de unos niveles que
garanticen la participación de sus socios, estos pueden presentarse así:
A nivel global, cuando la decisión atañe a toda la organización, es decir es de
aspecto fundamental para todos sus miembros. Las decisiones que tiene que ver
con la ideología, las políticas, las estrategias y las técnicas, son tomadas con la
participación de todos sus miembros. Estas se toman en asambleas generales o
plebiscitos, son el máximo mandato dentro de la organización, y solo pueden ser
modificadas de la misma manera. Ejemplo, en una cooperativa las decisiones
concernientes a políticas, estatutos, planes, elección de consejo directivo atañe a
la asamblea general, lo dispuesto por esta deberá ser puesto en práctica por todos
y cada uno de sus organismos y socio. La asamblea general es el máximo órgano
directivo de la organización.
A nivel de órgano central o junta directiva. Aquí, se toman las decisiones
necesarias para poner en práctica los mandatos de la asamblea general y en
ningún momento puede entrar a decidir sobre cuestiones que conciernen a esta.
Su poder y funciones deben ser claramente establecidos por la asamblea en los
estatutos de la empresa. Es el máximo organismo de la empresa mientras no este
seccionando la asamblea general, su poder de decisión esta encaminado a
garantizar la buena marcha de la organización, tomando todas aquellas que se
requieran para el logro de los objetivos trazados por la asamblea.
Todos los socios deberán acatar y respetar sus decisiones como respuesta al voto
de confianza depositado en el momento de la elección.
A nivel de organización de base, Comités y comisiones, cuando corresponda a un
área especifica de la organización, de acuerdo a los poderes que le confiera la
asamblea general, los estatutos y la junta directiva central. Por lo general son
órganos que dependen organizativamente de la junta directiva y sirven de apoyo a
esta en la ejecución que demande el logro de los objetivos. Solo en casos
especiales depende directamente de la asamblea general.
De todo lo anterior podemos decir que existe una gerarquización organizativa de la
toma de decisiones, que para el caso se puede graficar de la siguiente manera.

A NIVEL GLOBAL

ASAMBLEA GENERAL

Ideología, políticas
MAXIMO MANDATO Estrategias, estatutos

A NIVEL DE ORGANO CENTRAL

JUNTA DIRECTIVA
Técnicas-Planes-proyectos

COMITÉ DE VIGILANCIA

Velar por la unidad


Y disciplina

A NIVEL DE ORGANIZACION DE BASE

COMITÉ DE COMITÉ DE COMITÉ DE

FINANZAS TRABAJO PROPAGANDA


2. ETAPAS DEL PROCESO

La decisión como acto consciente posee una secuencia lógica del


conocimiento, no podemos decidir un asunto sin tener la información y
haber hecho un análisis critico de toda la situación.

Cuando ésta es el producto de la manipulación no implica la presencia de


un proceso para llegar a ella, es más bien un acto insensato por parte de
los miembros de la organización y una demostración de las habilidades del
manipulador. Para garantizar una buena decisión, con participación activa y
consciente, en donde cada miembro de la organización practique su
iniciativa y creatividad, deben darse por lo general las siguientes etapas:

Primero: Definición del asunto a decidir, estableciendo claramente los


objetivos a partir de la situación de inquietud. Para esto debe poseerse la
información suficiente al respecto.

Segundo: Análisis crítico del problema, para esto debe tenerse en cuenta la
actitud, el impacto y la urgencia. El análisis parte de los hechos reales y
concretos, mirando cada una de las partes con la visión del todo,
examinado las contradicciones y el contexto histórico, político, social y
cultural que rodean el problema o asunto a decidir. Es necesario y
fundamental basarse en la información y la experiencia de los miembros de
la organización.

Tercero: Búsqueda y evaluación de alternativas. Del criterio y la posición


personal frente al asunto, resultarán diferentes propuestas que es preciso
examinar y evaluar detenidamente, ilustrando cada una de acuerdo al
riesgo que implique, la factibilidad, la satisfacción del objetivo, la selección
del tiempo y el espacio y la limitación de recursos.

Cuarto: Finalmente a través de este proceso se llega a la selección de la


solución, es en este momento cuando se materializa la decisión; para ello
es menester aplicar unos mecanismos correctos que aseguren la
participación activa y consciente del grupo. A la vez que garantice la
acogida y el cumplimiento de la decisión.

Quinto: Evaluación de la alternativa elegida, una vez tomada la decisión


corresponde al grupo examinar en la marcha el acierto del camino
escogido. Evaluando su validez y aplicando los correctivos necesarios para
alcanzar los objetivos propuestos.
B
U
S
Q
U
E
D Alternativa
A A

D
DEFINICION E
DEL PROBLEMA Análisis practico Alternativa Estudio de las
Objetivos Del problema A B Alternativas
Información L
T
E
R Alternativa
N C
A
T
I
V
A
S

T EJECUCION
O ALTERNATIVA
M
A EVALUACION Y CONTROL
DE LA
D ESCOGIDA
E OBJETIVOS
C ALCANZADOS
I
S
I
O
N
E
S
Etapas o pasos por los cuales se llega a la decisión, no pueden ser
tomados de manera vertical y mecánica. Su acentuación, amplitud y
aplicabilidad depende de la caracterización de la decisión a tomar. Hay
cuestiones sencillas que no necesitan de mayor discusión para poseer
suficiente ilustración, mientras que por otro lado, existirán aquellos que por
su impacto, trascendencia y complejidad requieren de su suficiente
información, definiciones diáfanas y un debate reflexivo y analítico que
aporten la ilustración necesaria para poder decidir acertadamente.

3. LOS MECANISMOS

Toda organización debe tener unos mecanismos y normas que reglamenten


la toma de decisiones, a fin de asegurar que estas sean las más correctas y
el producto del querer de la mayoría. En toda reunión que se respete se
toman medidas organizativas que fomenten y garanticen la decisión a
través de debates analíticos reglamentando el uso de la palabra y
fomentando la participación.

El mecanismo más actual en las organizaciones es la toma de decisiones


DEMOCRATICA Y CENTRALIZADAS. Democrática, es decir por mandato
de la mayoría, respetando el criterio de la minoría pero sometiéndose éste a
la mayoría. Los reglamentos que la empresa (estatutos) contemplan en
manera como ejecutar las votaciones y establece la conformación de las
mayorías, que puede ser la mitad más uno o las dos terceras partes, de
acuerdo a la decisión. Centralizada, es decir respetando la jerarquización
de la organización a la luz de los diferentes niveles de la decisión, la
asamblea dictamina los máximos mandatos que deben ser acogidos por
todos los miembros del grupo; el órgano directivo central es el máximo
organismo mientras la asamblea no está sesionando, sus decisiones son
acogidas y respetadas por el resto de organismos y socios de la empresa.

Bajo estos esquemas se garantiza la participación, unidad y disciplina


dentro de la organización. Esto no requiere decir que los miembros de esta
pierdan el derecho a la inconformidad, al disentimiento y a la disertación,
sino que ésta se haga organizadamente.

Toda decisión debe ser estudiada detenidamente, ya que de ella puede


depender vida de la organización, no se puede decidir por salir del paso,
esto debe ser un actuar consciente. Para llegar a ella se siguen los
siguientes pasos:

 Lanzamiento de la propuesta, a la cual debe ser clara y estudiada


críticamente.
 Debate de la propuesta, examinando sus pro y sus contra, el debate
debe ser analítico, crítico y persuasivo.
 Finalmente, se someten a la votación democrática.

De acuerdo a la eficacia de la utilización de los elementos aquí descritos


pueden darse diferentes tipos de decisión.

TIPOS DE DECISION

1. Por falta de respuesta. Es cuando el grupo es apático a seguir los pasos


lógicos para la toma de decisiones, no reconoce los niveles de esta, ni sus
mecanismos. Hay el manifiesto desinterés por la participación, depositando
en otros la responsabilidad de la decisión, como reflejo del comportamiento
ideológico de corte artesanal y la muestra de los vicios del método de
trabajo artesanal en la organización.

2. Por autoridad dictatorial. Es cuando al grupo las decisiones le son


impuestas verticalmente por un superior. Aquí impera el sometimiento,
siendo necesario la presencia de un aparato represivo que asegure la toma
y ejecución de la decisión. Mostrando que los intereses son diametralmente
opuestos entre la figura dictatorial y el resto del grupo.

3. Por minoría. Las decisiones adoptadas de esta manera pueden ser el


reflejo de la falta de respuesta del grupo i de la habilidad de manipulación
de un pequeño sector, imperando los objetivos de la minoría frente a la
mayoría. Tanto en esta como en la anterior no pueden existir pasos
lógicos, mecanismos, ni niveles para la toma de decisiones, ella es sólo el
fruto de la dominación de unos por otros.

4. Por votación o por mayoría, es la más conveniente y adecuada cuando no


hay intereses contrapuestos y únicamente ocurre que los conceptos sobre
lo que se debe hacer son distintos.

5. Por unanimidad, las participaciones coinciden en los juicios o posibles


soluciones ante su problema y tienen los mismos intereses.

6. Por consenso, resulta de un esfuerzo por llegar a un acuerdo o postura


relativa, en la que se procure recoger opiniones, sugerencias y hasta los
intereses generales. No se trata de una solución tajante entre “esto” o
“aquello”.

Es un tipo de solución mixta que recoge los sentimientos de todos los


miembros del grupo.
4.12 TECNICAS PARLAMENTARIAS – LA REUNION

OBJETIVOS

Al concluir este módulo los participantes deberán aplicar técnicas y mecanismos


para la preparación y desarrollo de la reunión, de manera organizada;
garantizando la participación, el diálogo, la democracia y el trabajo colectivo,
para la obtención de conclusiones reales y concretas.

SUGERENCIAS TECNICO – PEDAGOGICAS

- Motivar a través de la exposición teórica la reflexión y análisis de los


participantes utilizando ejemplos comparativos y reales sobre el
manejo y ejecución de la reunión, a fin de darles las herramientas
indispensables para la identificación de los errores que se cometen
antes, durante y después de la reunión.

- Demostrar la importancia de la reunión como medio para el ejercicio


de la libertad, la participación, la información, la toma de decisiones,
el diálogo y el trabajo colectivo en las decisiones organizativas.

- Es importante que el animador y los coanimadores analicen


cuidadosamente cuales son los errores mas frecuentes entre el
grupo, en la preparación y desarrollo de la reuniones, con el
propósito de que éstos sirvan para enriquecer la teoría y así hacerlas
mas asequible para los participantes.

DESARROLLO TEORICO

La congregación de dos o más personas intercomunicadas en torno a un tema


a fin establecido, es una reunión. Para su ejecución es necesario la existencia
de unas técnicas mínimas de funcionamiento que garanticen el diálogo y la
obtención de los objetivos propuestos, éstas son las llamadas técnicas
parlamentarias, las cuales son de gran importancia en el manejo de reuniones,
en especial las asambleas, ya que estas facilitan desarrollarlas de manera
organizada, permitiendo la participación amplia y eficiente de todos y cada uno
de sus componentes, en ambientes de libertad y democracia.
En la organización, la reunión es el mecanismo y medio a través del cual se
ejercita la libertad, la democracia, la participación y el trabajo colectivo. Esta
alcanza los objetivos para los cuales fue programada cuando se realiza de
manera organizada, con dinamismo y participación consciente del grupo. Una
reunión desorganizada no pasa de ser una charla, un encuentro de compadres
y se asemeja a un mercado público.

Toda reunión desorganizada por lo general ha sido mal preparada, además se


realiza de manera anárquica, dándose la oportunidad para la manipulación. Es
común encontrar este tipo de reunión los individuos cuyo comportamiento es
artesanal, entre ellos tenemos:
- Los expontaneistas que por ser reacios a la planificación de las
labores o acciones organizadas. No preparan la reunión, no
establecen objetivos claros, no tienen horarios y todo lo dejan al azar,
al momento.

- Los anarquistas que por ser personas que reinan en el desorden,


vuelven la reunión un caos, un relajo, son felices cuando todos
hablan al tiempo para que no se analice, no se reflexione y no se
concreta nada, para que así no surja un plan organizado y él,
aprovechar el desorden para obtener la aprobación o desaprobación
de los asuntos de acuerdo a su criterio.

- Los individualistas y personalistas porque confían solamente en el


individuo y lo creen superior a la organización, no gustan del respeto
al uso de la palabra en el caso del personalista, él se siente con
derecho a ocupar todo el tiempo que desee en sus intervenciones; no
dividen las funciones de dirección concentrando las actividades de
presidencia, tesorería, secretaría y hasta la de fiscalía en una
persona, en el personalista, el cual creen y él se cree el único capaz
de resolverlo todo.

Una reunión compuesta y manejada por personas cuyo comportamiento


ideológico genera vicios de corte artesanal, es desorganizada y por lo general
carecerá de conclusiones y tareas concretas. Los errores característicos de
este tipo de reunión de corte artesanal son los siguientes:
- No tienen objetivos claros

- No llevan orden del día y cuando lo hacen es por simple imitación, de


ahí, que en ocasiones éste no obedece a la realidad y pasa de ser
puro formalismo.
- No acondicionan el sitio de reunión adecuadamente, dotándolo de los
materiales y equipos mínimos que garanticen la comodidad de los
participantes para un mayor rendimiento y eficacia de la misma
como: El número de sillas necesarias, ayudas audiovisuales,
espacios, etc.

- No tienen hora para iniciar y mucho menos para terminar.

- No elaboran actas.

- No ordenan ni respetan el uso de la palabra.

- No hay informes de junta directiva, tesorería ni comités o comisiones


de trabajo, niegan la información.

- No se analizan ni se concretan las proposiciones.

- No se distribuyen las tareas equivalentes.

- No existe la disciplina, los miembros llegan después de iniciada la


reunión o se marchan antes de terminada ésta.

- No hay control.

- No tienen coordinador de la reunión.

- No se formulan conclusiones.

Para que una reunión sea organizada es menester seguir unos pasos o etapas
en las cuales se apliquen las técnicas parlamentarias y los mecanismos que la
humanidad a través de la experiencia nos ha enseñado, para así ésta sea más
productiva. Es decir, se alcancen los objetivos para los cuales fue citada y
pueda servir al desarrollo y consolidación de la organización.

PASOS O ETAPAS PARA LA RALIZACION DE LA REUNION

Una reunión planificada y ejecutada de manera organizada es siempre


productiva, en ella se alcanzan los objetivos y fines propuestos logrando
estructurar acciones planteadas aplicando los principios esenciales de la
administración como: Análisis, diagnóstico, planificación, distribución, ejecución
y control. Para éste han de seguirse unos pasos metódicos en los cuales se
tiene en cuenta, como afirmamos en el apartado anterior, los mecanismos y
técnicas parlamentarias que faciliten la participación consciente y activa, la
democracia y autogestión del grupo. Estos pasos comprenden: La preparación,
el desarrollo y las conclusiones de la reunión.

LA PREPARACION
Si tenemos en cuenta el tiempo que dedicamos a las reuniones y la cantidad de
persona que asisten a las mimas, cale la pena considerar la importancia que
revista su preparación. Por ejemplo: si se reúne 60 personas durante dos
horas y 30 minutos, obtenemos que sumando el tiempo de los participantes en
la reunión, nos hemos gastado para su realización 160 horas que corresponden
a veinte jornales y si multiplicamos el número de jornales por su valor en dinero
sabremos cuanto es su costo real. Algunas reuniones dejan la sensación de
haberse perdido el tiempo y el tiempo perdido es dinero, esta situación por lo
general, tiene sus primeras causas en la mala preparación efectuada o la
ausencia total de ésta.
La preparación de la reunión es función del coordinador y contempla los
siguientes aspectos:
a. El temario u orden del día

b. El ambiente físico

c. Los medios materiales

d. La convocatoria

e. La acogida e iniciación de la reunión.

a. El temario u orden del día, recoge todos los asuntos o problemas a


discutir y resolver, en él se establece claramente cual es objetivo
central de la reunión.

Los participantes deben conocer previamente el temario a tratar,


hemos comprobado que cuando esto sucede las reuniones son más
productivas, ya que la tener tiempo de pensar los temas a
desarrollar, pueden formarse juicios y opiniones personales, llevando
ideas claras y precisas, evitando así las improvisaciones. De ahí,
que el orden del día debe ser conocido por los participantes son
anterioridad, utilizando medios efectivos como publicaciones en hojas
volantes o carteles colocados en lugares visibles.

El orden del día consta por lo general de siete puntos o pasos,


aunque éstos pueden variar de acuerdo a las características y
condiciones concretas de la reunión, no siendo así una camisa de
fuerza, sino una guía práctica para su elaboración y son los
siguientes:
1. Llamado a lista y verificación del quórum

2. Lectura y aprobación del acta anterior

3. Informes de junta directiva, comités y comisiones

4. Análisis y discusión del tema central

5. Proposiciones y varios

6. Conclusiones y tareas

7. Cierre.

En el módulo técnicas parlamentarias, El Orden del Día y el Acta de


la Reunión trataremos cada uno de estos puntos ampliamente dando
las pautas y recomendaciones para su adecuada elaboración.

b. El ambiente físico, lo contribuye el lugar donde se realizará la


reunión, es importante para ayudar a la productividad y eficacia de la
misma y para crear una atmósfera grupal.

Un mal ambiente físico condiciona el estado psicológico y puede


iniciar negativamente al punto de dar al traste con una buena,
pensada y bien conducida sesión de trabajo. Factores como: Calor,
frío, exceso o falta de luz y ruido, son causantes de interrupciones,
condicionan el interés, la capacidad de escuchar y el estado
nervioso.
El ambiente físico comprende los siguientes aspectos:

- Iluminación y la ventilación del lugar son factores que contribuyen a


la atmósfera grupal favorable o desfavorablemente de igual manera,
la falta de atractivos puede efectuar el estado anímico de las
personas.

- El número de sillas y su posición en el lugar son también factores


importantes a tener en cuenta. El sentarse en un esquema circular o
elíptico donde cada persona pueda ocupar su silla respectiva, ser
visto y mirar a los demás, y por ende ninguna persona está en una
posición físicamente dominante, ayuda a creer un ambiente
amigable, dialógico y participativo.

- La dimensión del lugar es importante. Es necesario que éstas


concuerden con las dimensiones del grupo.

Un local demasiado grande genera la sensación de “grano de arena


en el desierto”, mientras que un local pequeño nos hace sentir como
“sardinas en lata”, reduciéndose de esta manera la participación y
desfavoreciendo la interacción grupal, pues obliga a los participantes
a ocuparse de problemas de comodidad física y no al os problemas
en discusión.

c. Los medios materiales tienen como finalidad facilitar la compresión,


el análisis y la reflexión de los asuntos en tratamiento y lo constituyen
las ayudas o apoyos visuales y auditivos, que en caso de ser
posibles hay que recurrir a su utilización eficiente y adecuada.

En efecto se pueden emplear una amplísima gama de instrumentos y


equipos técnicos como: Papelógrafo, marcadores, proyectores,
video, amplificadores de sonido.

d. La convocatoria es el previo llamado generalmente hecho por


escrito, donde se señala el lugar, el día, la hora de iniciación y
terminación prevista, el objetivo y el orden del día propuesto por
quien hace la citación. La convocatoria es la conclusión de la etapa
de preparación, para ser efectuada es necesario e indispensable
haber ejecutado los pasos anteriores.

e. La acogida e iniciación de la reunión, es el umbral entre la


preparación y el desarrollo de ésta cuando los miembros del grupo se
reciben mutuamente de manera cálida y amistosa, las posibilidades
de que la reunión sea productiva son mayores. Desde el primer
instante se debe crear una atmósfera grupal que favorezca el trabajo
en equipo.

DESARROLLO DE LA REUNION

El desarrollo de la reunión desde el llamado a lista y aprobación del orden del


día hasta la formulación de conclusiones, aunque éstas por su importancia son
tratadas por parte. Hecha la adecuada preparación de la reunión podemos
decir que su culminación feliz dependerá del manejo correcto de la misma, por
esto han de tenerse en cuenta los siguientes aspectos: Mesa directiva de la
reunión, reglamentación del uso de la palabra y comisiones de trabajo cuando
por la cantidad de temas a tratar o los diferentes aspectos del tema lo hacen
necesario.

Sobre la mesa directiva recae principalmente el manejo y la correcta dirección


de la reunión, está compuesta de un coordinador o moderador, un secretario y
un fiscal y aquellas personas que por la importancia de los informes que deban
presentar ocuparan puestos en ésta, como tesorero u otros miembros de la
junta directiva de la organización, igualmente, también, los invitados especiales
a la reunión. Al coordinador corresponde la moderación y máxima autoridad de
dirección de la reunión, son funciones de éste las siguientes:

- Dar inicio a la reunión (ésta debe iniciarse puntualmente), haciendo


una introducción que motive al grupo y cree un ambiente amistoso
de la libertad y confianza, en la que todos los participantes sienten
que pueden decir lo que piensan.
- Punto seguido hace las presentaciones de las personas que asisten
a la reunión y no son conocidas por todo el grupo o son invitados
especiales, luego invita al secretario a llamar a lista para comprobar
el quórum.

- Somete a consideración y aprobación el orden del día, previa lectura


del mismo.

- Da inicio formal a la reunión autorizando al secretario pasar al


segundo punto sea agotado eficientemente, sin dilaciones que
conlleven a ocupar más del tiempo necesario.

- Ordenar y delimitar el uso de la palabra, a fin de brindar la


oportunidad a que todos participen.

- Centrar la discusión en el tema, procurando que los miembros del


grupo cuando debatan no salgan de él, motivándolos a ser concretos
y precisos en sus intervenciones.

- Mantener el control del grupo sin ser autoritario o impositivo y más


bien motivador, animador y facilitador ante éste.

- Saber hacer preguntas para conseguir una mayor participación de los


miembros del grupo, deberá usarse frecuentemente el procedimiento
de requerir la opinión de los participantes.
Al secretario corresponde todo lo escrito en la reunión y son funciones de éste
las siguientes:
- Llamar a lista

- Leer el orden del día

- Hacer lectura del acta anterior

- Elaborar el acta de la reunión, consignando en él todo lo tratado de


manera resumida y concisa.

El fiscal es el encargado de mantener la disciplina y son funciones de


éste las siguientes:

- Vigilar el orden de la palabra y el tiempo de las exposiciones,


anunciándole al coordinador las irregularidades que se presenten.

- Vigilar la adecuada ejecución del orden del día aprobado

- Cuidar del cumplimiento de la técnica y mecanismos establecidos


para el manejo de la reunión.

- Garantizar la participación democrática.

ETAPAS DEL DESARROLLO DE LA REUNION

En el desarrollo de la reunión unos pasos lógicamente establecidos que


permiten ir de lo inferior a lo superior, llegando así a las conclusiones y tareas.
Estas etapas son:

1. Introducción.

Llamado a lista y presentaciones, constatación del quórum, lectura y


aprobación del orden del día.
2. Lectura y aprobación del acta de la reunión anterior. El acta es el
documento que le da validez formal a la reunión, de la cual hablaremos
en el Modulo Técnicas Parlamentarias. El Orden del día y El Acta de la
Reunión.
3. Los informes

Es un relato donde se cuenta en forma ordenada las actividades


desarrolladas, ellos pueden ser: Informes de Juntas Directiva que por lo
general son expuestos por el presidente o coordinador de la
organización y tienen como finalidad dar cuenta de las actividades
realizadas por este organismo. Informes de tesorería que pueden ser
periódicos y cualitativos; en ellos se registran operaciones matemáticas
para realizar y mostrar resultados de balance de cuentas. Informes de
comités o comisiones de trabajo, en ellos se ilustra acerca de las tareas
encomendadas o que son función especifica de los diferentes comités
que componen la organización. Informes personales, cuando una labor
es encargada a un miembro en especial.
En línea general los informes tienen fines evaluativos o de control en
cuanto sirven de termómetro para medir la ejecución de los planes,
proyectos y tareas trazadas y además, ilustrativos porque aportan
elementos para el análisis y debate del tema central.

Normas que deben poseer los informes:

a. Apoyarse en hechos reales, siendo objetivos, claros y concretos.

b. Análisis crítico de quien los presenta

c. Conclusiones y recomendaciones

Deben llevar:

a. Presentación con su encabezamiento y objetivos

b. Texto o narración de los hechos, demostraciones y conclusiones

c. Firmado por quienes rinden el informe.


4. El tema central

En el que se concreta el objetivo, el asunto de preocupación motivo


de la reunión; para su análisis y discusión se debe disponer de toda
la documentación e información posible con el propósito de poseer el
mayor número de elementos ilustrativos en torno al tema.

Para lograr lo anterior se debe seguir los pasos siguientes:


- Investigar los hechos

- Definir el o los problemas

- Analizar los hechos

- Elaborar soluciones

- Programar la acción

De lo que se trata es de estar informado acerca de los hechos y datos del


problema, que como tales, no dependen de nuestra opinión ni de nuestros
deseos. La discusión debe comenzar a partir de los hechos.

Hay que analizar los hechos lo más directamente posible. Examinar o


investigar los hechos es responder a los siguientes interrogantes: Que?,
Cuándo?, Qué pasó?, Dónde?, Quien lo hizo o dejó de hacer?, Cuándo fue o
será?, Cómo?, por qué?.

Conocidos los hechos hay que delimitar y definir el problema. El planteamiento


del problema en forma clara ayuda en gran parte a su solución. Se debe
precisar cuál es el problema? Cuáles son los datos del problema? Qué se ha
dicho acerca del problema?

Luego que un problema está bien planteado, será analizado eficientemente. Es


el momento de juzgar, se trata de indagar las causas del problema, de valorar
los hechos, de dar los significados.
5. Propuestas y tareas

- Terminación del análisis viene la fase de elaborar soluciones o


decidir las acciones a emprender. Se trata de explicitar claramente
que se quiere hacer, para poder elaborar soluciones que sean
realistas y alcanzables.

Ser realista es:


- Conocer el punto a donde se quiere llegar, el objetivo a cubrir, los
medios de que se dispone, los obstáculos a vencer, conocerse a sí
mismo, a su grupo, su organización, sus posibilidades o límites.

- Desconfiar de las fórmulas pre-fabricadas.

El realista es el que en todas circunstancias sabe distinguir


claramente entre lo posible, lo probable y lo deseable.

Además, existen otras cuestiones que hay que saber resolver:

- Saber evaluar las diferentes alternativas o líneas de acción.

- Saber adoptar en cada circunstancia la forma mas adecuada de


tomar decisiones (Ver módulo La Toma de Decisiones en la
Organización).

Luego que se ha tomado una decisión, es el momento de considerar las


estrategias y las tácticas a seguir.

Se trata de buscar los procedimientos de cómo llegar a los objetivos y metas


propuestas. En sentido general la estrategia consiste en dirigir un conjunto de
operaciones orientadas al logro de un objetivo.

Una vez elegida la solución o soluciones hay que preparar la acción o sea, hay
que programar lo que se va a realizar. Desde un punto de vista operativo
programar una acción es dar respuesta a las siguientes cuestiones:
Qué................ se quiere hacer, o sea, naturaleza del proyecto

Por qué.......... se quiere hacer, o sea, origen y fundamentación

Para qué…... se quiere hacer, o sea, objetivos

Cuánto........... Se quiere hacer, o sea, metas

Dónde............ se quiere hacer, o sea, localización física

Cómo............. se quiere hacer, o sea, actividades – metodología

Cuándo.......... se quiere hacer, o sea, ubicación del tiempo

Quiénes.......... van a hacer, o sea, recursos humanos

Con qué….... se va a hacer, o sea, recursos materiales y financieros.

LAS CONCLUSIONES

Las conclusiones de la reunión son las que muestran si la misma fue


productiva, si en ella se alcanzaron los objetivos propuestos o simplemente se
perdió el tiempo. Representa su esencia, sin ellas la reunión no tiene ningún
valor.

Una reunión bien preparada y desarrollada de manera organizada y


participativa consecuentemente deberá haber llegado a unas conclusiones
útiles y dejando unas tareas claras y concretas.
FINAL DE LA REUNION

La reunión debe terminar a la hora estipulada, en caso de haberse agotado el


tiempo y no haber podido concluir, el coordinador pedirá a la asamblea
considerar el alargamiento de la misma. El coordinador, por lo general cierra la
reunión con palabras estimulantes y recordando la fecha y lugar de la próxima
reunión.

4.13. ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACION

OBJETIVO

Al finalizar este módulo el sujeto de formación será capaz de identificar y aplicar


en la práctica de los pasos para la elaboración y ejecución de proyectos y su
administración.

SUGERENCAS TECNICAS Y PEDAGOGICAS

Al desarrollar el tema sugerimos hacer parangones o tomar ejemplos reales ya


sea del proceso que se vive, sin aludirlo directamente, o de otras empresas,
organizaciones o comunidades.

INTRODUCCION

Cuando queremos desarrollar una acción determinada o deseamos cumplir con


algo que nos hemos propuesto, mental o realmente disponemos una serie de
pasos mediante los cuales proyectamos lo que queremos hacer. En la medida
que dichos pasos son más lógicos, coherentes, profundos y amplios en lo que
estamos proyectando, en esa medida nos alejamos de la improvisación, el
aventurerismo y la anarquía, entrando a estructurar nuestro que hacer de
manera organizada.

En todo proceso organizativo se deben dar dichos pasos, si no queremos caer


en la improvisación, de ahí, la importancia de reflexionar y analizar a la luz de
nuestra experiencia y realidad cuales son esos pasos y, si realmente son útiles,
en que medida los hemos aplicado en nuestra organización y que
repercusiones se han tenido por dejar tenerlos en cuenta.

A través de la evolución del trabajo el hombre ha reflexionado e investigado


sobre la manera de hacerlo mejor buscando la eficiencia y eficacia en su que
hacer. En estas reflexiones e investigaciones han descubierto que siempre que
una organización, empresa o persona quiere desarrollar una acción
organizadamente debe cumplir con siete (7) pagos que seguramente en mayor
o menor medida nosotros los hemos cumplido, pero quizás de manera
inconsciente o mecánica. Se trata pues, de analizarlos conscientemente y
convertirlos en normas a seguir en nuestras acciones.
Estos pasos son:
- EL ANALISIS
- EL DIAGNOSTICO
- LA PLANEACION
- LA DIRECCION
- LA DISTRIBUCION
- LA EJECUCION
- LA EVALUACION Y CONTROL

Examinemos cada uno de estos pasos, aclarando que los temas la Dirección y
la Ejecución son tratados por aparte en los módulos: La Dirección, El Trabajo y
la Participación.

EL ANALISIS

Al examinar una determinada situación de un organismo humano o social,


estamos haciendo un análisis, luego el proceso de análisis debe llevarnos al
conocimiento real y objetivo de lo que estamos analizando. Esto significa que
para realizar el análisis debemos coger todo y analizar detenidamente cada
componente y las relaciones que existen entre uno y otro de esos componentes
ya que entre ellos hay cierta interdependencia que hace que estas partes no
estén aisladas, sino que se interrelacionan unas con otras.
Ejemplo: Al examinar o analizar nuestro organismo observamos que se
compone de varios sistemas como el respiratorio, el digestivo, el nervioso, el
circulatorio, etc. Si queremos conocer la situación de ese todo, debemos
analizar cada parte y la influencia de uno u otro sistema, para luego tener visión
general de todo el organismo. Es lo que hace el medico cuando recurrimos a
él.
Así mismo podemos hacer análisis de una comunidad o de una empresa. Por
ejemplo: una comunidad es un todo compuesto de variables o partes como
salud, educación, infraestructura, servicios públicos, vivienda, recursos, etc. Si
nosotros queremos conocer la situación de la comunidad debemos analizar
cada una de las variables y las relaciones entre ellas, para poder tener una
visión de la problemática general de la comunidad, en la variable salud hemos
de analizar: La natalidad, la mortalidad, morbilidad, el número de médicos en
relación con el de habitantes, puestos de salud, capacidad de los mismos, etc.
En la variable recursos: Se analizan la tierra, su distribución, su producción, las
empresas o microempresas que existen, los recursos humanos, mano de obra,
su calificación, su empleo etc.
Una empresa u organización también es un todo constituido por varias partes o
Áreas y si queremos analizar la examinamos cada uno de esos componentes y
sus relaciones entre si como: Producción, finanzas, administración, ventas y
mercadeo, etc. Analizada cada una de sus partes tenemos una visión de la
realidad de la empresa.
Una organización comunitaria también es un todo compuesto, generalmente de
una junta directiva y varios comités, por lo tanto analizar dicha organización es
examinar detenidamente lo que pasa en cada una de las partes de la
organización, como son sus organizaciones y si su funcionamiento es acorde
con los objetivos planteados por dicha organización.
En síntesis, de acuerdo a lo planteado, podemos deducir que el análisis es un
proceso investigativo que va a través de la información suficiente, clara y
fidedigna, de todas las partes que constituyen un todo, nos da los elementos
suficientes para conocer de manera objetiva y real la situación.

EL DIAGNOSTICO

Una vez realizado el análisis, tenemos elementos suficientes para deducir cual
es la situación del organismo analizado, es decir para diagnosticar el problema
y sus causas.
En caso del médico: Hechos los análisis respectivos al organismo del paciente,
está en disposición de diagnosticar; por ejemplo: que la enfermedad es una
insuficiencia cardiaca causada por trastornos del sistema nervioso, debido a las
alteraciones de éste por las constantes tensiones a se encuentre sometido el
paciente.
En una comunidad, analizada todas las variables estamos en disposición de
conocer su realidad socioeconómica y política y, diagnosticar su problemática y
las causas. Ejemplo, el índice de analfabetismo es alto porque no existen
escuelas suficientes ni programas de alfabetización que estimulen al adulto a
alfabetizarse. La morbilidad es alta por la carencia de médicos, centro de salud,
falta de medicina preventiva, de obras de infraestructura como alcantarillado y
acueductos, etc.
Así mismo, en una empresa podemos determinar los problemas y causas a
partir de un análisis de sus diferentes áreas. Ejemplo: La insuficiencia de
capital de trabajo impide el incremento de la producción y esta insuficiencia se
debe a que no existen fuentes de financiamiento con la agilidad y adecuación a
la clase de empresa. Así podemos conocer la problemática en todas las áreas
y diagnosticar la situación.
En conclusión el diagnostico es el proceso que nos conduce a conocer con
certeza el estado general y sus causas, por lo tanto, es muy útil para establecer
prioridades dentro de una problemática general.

LA PLANEACION

A esta fase se llega después que hemos hecho el análisis y el diagnóstico, o


sea, que ya sabemos cuales son los problemas y causas, y que conocidas
éstas, nos disponemos a buscarles soluciones adecuadas, es decir, hasta
donde queremos llegar y la manera de lograrlo.
Lo anterior supone la intervención de toda organización en sus distintas áreas y
diferentes niveles de acción, por lo tanto, hace necesario definir los objetivos y
planear la forma de alcanzarlos.
Se trata, pues, de proyectar nuestras acciones y medios efectivos para lograr la
solución de los problemas detectados en el análisis y diagnóstico.

Volviendo al caso del médico con su paciente, éste al diagnosticar la


enfermedad, al saber cual es su causa, se traza como objetivo curar al enfermo
y planifica esta acción; entonces receta una serie de drogas, ejercicios,
chequeos, etc., que buscan terminar con la enfermedad en un determinado
tiempo.
En la comunidad también al hacer el diagnóstico conocemos la situación y las
causas de la situación como: La salud, educación, los servicios públicos,
infraestructura, etc.
Con este conocimiento y el de los recursos disponibles, priorizamos objetivos y
trazamos planes para buscarle la solución a los problemas encontrados. Así
mismo ocurre en una empresa u organización.
Para planear además del a empresa, organización, comunidad es necesario
tener en cuenta el entorno social y económico en que se encuentre insertado ua
que este tiene influencia decisiva por la interdependencia de que hablamos
anteriormente.
La planeación implica una toma de decisión anticipada al logro del objetivo, de
acuerdo con una situación analizada y diagnosticada indicando la utilización de
los recursos necesarios para lograrlos.
La planeación debe darse en los diferentes niveles de la organización de
acuerdo con los objetivos y políticas establecidas.
En una organización comunitaria por ejemplo, tanto la junta directiva, como los
diferentes comités deben planificar, pero cada uno a su nivel y de acuerdo con
sus objetivos, pero toda la organización debe planificar coherentemente con los
objetivos y políticas generales de la empresa.
La eficiencia de un plan se mide por los logros, de acuerdo a los objetivos y
metas planteadas, por tanto este debe responder a las posibilidades de la
empresa para que sea factible.
Para evitar la planeación sea simplemente una actividad de reflexión teórica,
que nunca se lleve a la acción, debemos valorar el significado del concepto:
COMPROMISO.
A través del cual nos comprometemos leal y responsablemente a cumplir tareas
dentro de un determinado tiempo y espacio.
Dependiendo de la clase de plan es posible determinar el tiempo para el cual se
piensa proyectar. Ejemplo, hacer una carretera puede requerir un año; construir
una escuela puede demorar tres meses. En la práctica se debe prever el
tiempo para cumplir con el compromiso, es decir, darle una fecha de iniciación y
una fecha de terminación a la ejecución de la decisión.
Otro elemento importante de la planeación es la FLEXIBILIDAD, que se refiere
a la posibilidad de ajustar la dirección en un momento determinado, ya que en
ocasiones, se presentan obstáculos que hacen que se varíe el rumbo trazado
inicialmente, sino queremos fracasar, aquí es donde el plan debe tener la
flexibilidad para cambiar cuando lo exijan la circunstancias y así, evitar
cuantiosas pérdidas.
El análisis y la objetividad deben prevalecer al idealismo, el aventurerismo, el
optimismo desmesurado, por tanto tenemos que escoger muy bien entre varias
alternativas de acción, las que luego de un análisis y evaluación nos garanticen
el cumplimiento de objetivos en corto tiempo y a menos costo. Esto quiere decir
que existen FACTORES LIMITANTES que debemos estudiar para escoger la
mejor alternativa, la que presenta, más posibilidad de operación.
Si tomamos como ejemplo una comunidad que posee una planta procesadora
de yuca y de un momento a otro la demanda del producto se incrementa tanto
que la capacidad instalada no es suficiente.
De que manera se podría solucionar este problema e incrementar la
producción.
Se puede pensar en varias alternativas como:
- Comprar más maquinaria importada. (Podría ser una solución
demorada por el trámite, papeleo, etc. corriéndose el riesgo además
de quedar inactiva si disminuye la demanda).
- Contratar con otras plantas vecina el procesamiento de yuca, es
decir alquilar o contratar el servicio. (Trae menos riesgo de capital).
La búsqueda de factores limitantes debe ser permanente.
De acuerdo a lo anterior podemos entrar a plantear algunos pasos que se
deben seguir al planear.

a. Formulación de objetivos.

Hechos el diagnostico y el análisis sabemos entonces a donde se quiere llegar


y debemos disponernos a determinar los medios para lograrlo y para ellos
debemos fijar unos objetivos, entiendo por tal los logros finales hacia los cuales
tienden los esfuerzos integrados de una organización orientados por un plan,
por tanto estos deben ser claros, precisos, factibles y conocidos por todos los
miembros de la organización.
Partiendo de un objetivo general que es la razón de ser de la organización que
está de acuerdo con su cariz o filosofía, luego se fijan los objetivos específicos
de las diferentes áreas, departamentos, secciones o comités que deben ser
coherentes con el objetivo general y las políticas de la organización, estos
objetivos pueden ser de naturaleza social, económica y física.
Además de los objetivos se debe trazar metas que son la cuantificación o
concreción de los objetivos. Ejemplo, un objetivo general puede ser la
capacitación de los socios, un objetivo específico puede ser en el área técnica
administrativa u organizativa y una meta puede ser, x capacitados en el área
técnica (y) capacitados en el área administrativa y así sucesivamente.
En la formulación de objetivos debe darse participación a los socios de la
organización, por eso se deben establecer mecanismos de información y
consultas que conlleven a dicha participación.

b. Determinación de alternativas.

Al formular los objetivos quedó establecido lo que vamos a hacer.


Siempre existen varias maneras de llevar a cabo una acción es decir, como
hacerlo?, qué caminos se pueden escoger para el logro de los objetivos
propuestos?. Entre varios caminos habrá unos más factibles que otros de
acuerdo a nuestra capacidad, poder económico, organizacional, etc. Por tanto
la determinación de alternativas va a depender de estos factores, de ahí, que
para seleccionar las alternativas, debemos evaluarlas.
c. Evaluación de alternativas.

Una vez escogidas varias alternativas, procedemos a la evaluación de todas y


cada una de ellas, sopesando y cuantificando los diferentes factores que
intervienen, así como detectando las recuperaciones que en su aplicación
produzca cada una de ellas.

d. Selección de alternativa.

Luego de realizar las evaluaciones correspondientes, se toma la decisión y se


adoptan las alternativas que harán parte del plan.
En el tiempo la planeación puede ser a corto plazo; 1 año; a mediano plazo de 2
a 4 años y largo plazo, 5 años o más; aunque el plazo puede ser relativo
dependiendo de la clase de empresa.

LA DIRECCION

La dirección de una organización es la encargada de fijar las políticas


observando algunos principios como son:
- Claridad, definición e información. Cuando la política no es
comprensible causa confusión y desconcierto.

- Flexibilidad, de tal manera que se pueda ajustar a nuevos y


diferentes circunstancias a las del momento de su formulación.

- Adaptabilidad, debe cubrir y adaptarse a todos los campos de


operación de la organización.

- Revisión permanente, para evitar desactualización.

LA DISTRIBUCIÓN

Si hacemos una rápida observación en la historia de la humanidad descubrimos


obras impresionantes y magnificas (Las Pirámides de Egipto y de México, La
gran Muralla China, Ciudades Incas, etc.).
Que nos llevan a pesar inmediatamente en la organización y administración que
se tuvo que disponer para llevar a cabo dichas obras.
Lo anterior también lo lleva a pensar que para alcanzar objetivos es necesario
organizarnos.
Hemos venido descubriendo los pasos o fases del proceso como son: El
Análisis, El Diagnostico, La Planeación. Ya vimos que en la planeación hay que
fijar los objetivos y metas de la empresa.
En y para la organización o distribución se disponen los recursos humanos en
pro de los objetivos planteados, por tanto debemos pensar en dividir el trabajo
en unidades convenientes, adecuadas y organizar el trabajo dentro de esas
unidades; para determinar y designar funciones es necesario la implementación
de mecanismos de información y comunicación que mantengan verdadera
participación en este sentido ya que deben mantenerse relaciones continuas de
dirección, coordinación e intervención entre las personas que hacen parte de
una empresa. (Ver módulo de la Dirección).
Cuando vamos a organizar lo primero que debemos tener en cuenta, de
acuerdo con la clase de empresa y el número de socios, es la clase de
estructura necesaria y como lograrla, teniendo presente que la organización no
es un fin en si mismo, sino un medio para lograr los fines que se ha trazado la
empresa. Es clave conocer bien los objetivos.
De acuerdo al proceso planteado, estamos en condiciones de proceder a la
distribución teniendo en cuenta que es una acción dinámica y no estática que
toma la empresa como un sistema constituido por subsistemas
interrelacionados, es decir, la organización grande es la combinación de
organizaciones pequeñas (comités, subcomités, comisiones, secretarias).

Al organizar debemos respondernos las siguientes preguntas:

Que áreas básicas debe tener la empresa de acuerdo a sus objetivos?.


Es decir, de acuerdo con la diferentes acciones que desarrollará y las
operaciones y funciones, qué áreas se requieren?.
Cuales de estas áreas justifican su existencia independientemente de otras o es
mejor unirlas a otras? Se justifica por ejemplo un comité de finanzas y otro de
contabilidad? O un comité de relaciones públicas y otro de promoción? O es
mejor fundirlos en uno solo?.
Cuantos integrantes y que otros recursos, debe tener cada área o comité?
Que características, cualidades o perfil deben tener las personas que van a
trabajar en cada área o comité?
Que comité o departamento afecta con su mejor o peor desempeño la marcha
total de la empresa?
Que mecanismos de coordinación y control se establecerán para mantener la
interdependencia de las áreas o comités?
Un principio básico al distribuir, es la división del trabajo, ya que ésta división
del trabajo es la que permite la creación de departamentos o comités,
secciones, etc. para lo cual se pueden tomar criterios de función, área
geográfica, clases de clientes, etc. Para nuestro objetivo seguiremos el criterio
de función, es decir, estructurar comités de acuerdo a la función. Por ejemplo:
Comité de Educación, de trabajo, de relaciones públicas, de finanzas, de salud,
etc.
Lo anterior significa que al establecer las diferentes áreas o comités el objetivo
y las funciones de cada comité, deben ser acordes con los objetivos generales y
políticas de la empresa buscando que haya claridad, información y conciencia
de parte de los integrantes de los comités.
Cada sección, comité o área debe elaborar planes de trabajo acordes con sus
objetivos y funciones de tal manera que sus actividades estén enmarcadas o
guiadas por ese plan. Igualmente, debe encargarse una persona que coordine
las acciones de cada comité para evitar la anarquía, desorden o incumplimiento
en las diferentes labores que ejecuten.
En la distribución es donde se da la adecuada organización del trabajo, por
tanto es el momento de dar cumplimiento a este nivel de participación, esto es,
la participación en el trabajo, de donde se desprende que en una organización
todos y cada uno de los miembros deben pertenecer ya sea a un comité, una
comisión, junta directiva, etc.
No debe quedar ningún socio fuera del trabajo, todos deben tener tareas, por
pequeñas que sean, ya que la participación en el trabajo es lo que da el sentido
de pertenencia, de ahí que en la medida en que más y mejor trabajamos por
nuestra organización, en esa medida la vamos agradeciendo y desarrollando.
A la luz de la ideología, política, programas, proyectos y estrategias debemos
determinar objetivos y fijar funciones; siempre teniendo en cuenta la realidad
que nos rodea aprovechando la oportunidad o ventaja de vivenciar y observar
de primera mano las etapas de desarrollo del proceso, a través de lo cual
podemos descubrir y analizar los problemas de la organización con más
claridad.
Un organigrama de una organización podría ser:

ASAMBLEA GENERAL DE SOCIOS

JUNTA DIRECTIVA

COMITÉ ASESOR

COMITÉ DE CAPACITACION

COMITÉ DE REL PÚBLICAS

COMITÉ DE MERCADEO

COMITEDE BIENESTAR

COMITÉ DE TRABAJO

LA EVALUACION Y CONTROL

Se dice que el control es la actividad pareja con la planeación de tal manera


que no puede existir control sin planeación, ni planeación sin control.
Hemos en el proceso administrativo, que el ANALISIS nos pone al tanto de la
problemática, existente, el DIAGNOSTICO nos determina los problemas, su
gravedad y sus causas; la PLANEACION nos proyecta al futuro determinado
que vamos a hacer, como lo vamos hacer, etc. LA ORGANIZACIÓN nos
permite ordenar los recursos humanos y estructurar la empresa en pro de los
objetivos planeados, a través de ella determinamos áreas, funciones, tareas y
se asignan los recursos de manera racional y adecuada; la DIRECCION es la
función que orienta y lleva por el camino trazado los recursos de la empresa
para cumplir con los objetivos, es la que estimula, coordina, guía y ejecuta lo
acordado por la máxima autoridad de la organización (Asamblea general).
Ahora entramos al control, principio administrativo de fundamental importancia,
porque cuando esta ausente del proceso los demás principios se deterioran y
termina la empresa hecha un caos y sin cumplir con lo planeado. Expliquemos
el control con un ejemplo.
El capitán de una embarcación inicia un viaje con su tripulación, hacia un
determinado puerto. Al iniciar la travesía el capitán consulta las cartas de
navegación y da instrucciones precisas a cada uno de los tripulantes, les asigna
funciones o tareas, luego de andar varios días el capitán examina el rumbo y
descubre que están alejados del camino correcto. Examina las causas y da las
instrucciones para que se corrija el rumbo. Esto significa que cuando existe un
verdadero control se puede corregir el rumbo.

Elementos del control.


Analizando el ejemplo anterior identificamos los elementos esenciales del
control.
Como primera medida, existe un punto de llegada, hacia el cual toda la
tripulación une esfuerzos para conseguir arribar a él, es decir, un OBJETIVO
que este caso es el puerto. Este puerto ha sido escogido de antemano y el
viaje lo hemos planificado con base en este objetivo, lo cual nos garantiza que
no marcharemos a la deriva.
En segundo lugar, debe existir una ruta establecida en las cartas de
navegación. Esto significa que para que exista el control es necesario que
exista también una vía verdadera o camino ya trazado.
Existe un objetivo o una vía para llegar al objetivo, para que se de el control
debemos COMPARAR los logros alcanzados con los objetivo planteados para
detectar los desvíos.
Por ultimo, detectamos los desvíos determinamos las causas para aplicar los
correctivos necesarios y alcanzar los objetivos.
En conclusión podemos decir que para controlar es necesario fijar objetivos y
metas, tener toda la información requerida acerca de la ejecución de lo
planeado; evaluar los resultados obtenidos comparándolos con los propuestos
para detectar las desviaciones analizamos las causas de tales desviaciones e
identificadas las causas procedemos a la aplicación de correctivos, que nos
encaminen al logro de los objetivos.

Características del control


1. Información real, suficiente y objetiva. (La información debe estar
basada en datos y tan suficientes que nos permitan emitir juicios
objetivos y no apreciaciones personales que puedan estar lejos de la
realidad).

2. Frecuencia adecuada que nos permita detectar a tiempo las


desviaciones que se produzcan y podamos aplicar los correctivos
necesarios.

3. Un buen control debe ser racional en el sentido de ser preciso,


adecuado y económico, no convertirse en un exceso de control que
se transforme en algo engorroso y antieconómico.
4. Debe tener en cuenta el corto, mediano y largo plazo para poder
planear las actividades a controlar y conocer a tiempo la magnitud de
las acciones correctivas.

5. Se debe tener en cuenta el principio de que no se puede ser juez y


parte al mismo tiempo, sin embargo no podemos olvidar el
autocontrol que siempre debemos tener presente.

6. Los controles deben ser conocidos por todos los miembros de la


organización, por tanto es necesario que sean claros y
comprensibles.

Hemos visto hasta aquí el ciclo real del proceso administrativo, ciclo que se
repite constantemente en las actividades de la empresa u organización,
iniciándose por cualquiera de sus partes de acuerdo al problema que se este
presentando.
En las empresas u organizaciones de carácter artesanal se minimizan o no se
tienen en cuenta estos principios o elementos ya que una o varias personas
dominan e intervienen de manera exclusiva en todo el proceso careciendo del
análisis global de todo el plan o proyecto.
El análisis lo hacen con autosuficiencia, sin relacionar los diferentes
componentes y procesos que intervienen en todas las actividades. Desarrolla
las acciones de manera espontánea.
La misma forma de producir los hace prescindir de la división del trabajo o
distribución de tareas. Finalmente el control es débil o no existe ya que se
confunden los sujetos activos y pasivos del control.

4.14. LA DIRECCION

OBJETIVO

Al concluir este módulo el sujeto de la información identificará y caracterizará


los diferentes tipos de dirección, al tiempo que analizará y reflexionará sobre la
forma más adecuada de dirección para su organización.

SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS


Se recomienda:

Dar una visión general de la dirección, analizando su proceso histórico y


caracterizando de acuerdo a como ésta se presenta en cada uno de los modos
de producción conocidos por la humanidad. Diferenciando cada uno de estos y
su incidencia determinante en la organización social, valiéndose de ejemplos
prácticos que motiven la reflexión de los participantes y su propio descubrir.
Dar un concepto y fundamento amplio sobre la dirección a fin de que el
participante basado en el conocimiento de ésta, logre establecer un estilo de
dirección ajustado a sus intereses y necesidades organizativas.

DESARROLLO TEORICO

Introducción
Toda empresa emprendida por el hombre está encaminada hacia unos
objetivos, sean estos los que fueren. Para alcanzarlos posee unos medios, un
determinado curso, un espíritu y unas reglas de funcionamiento que garanticen
el cumplimiento de los fines trazados. Además, debe tener una estructura
organizativa, dependiendo su complejidad del tamaño de dicha empresa. De
ahí, la presencia de unos derroteros que marquen su actuar o de una manera
de gobernar, es decir, una dirección.
A través de la historia, el hombre ha buscado mejor su vida, desplegando para
tal fin, toda su actividad, resolviendo contradicciones; aprovechando los
recursos, desarrollando la ciencia y la técnica.
Aplicando para ello, una determinada forma de dirección, que irá desde la
natural basada en la igualdad rudimentaria y distribución comunitaria del
régimen comunal primitivo, hasta la dirección basada en la división social del
proceso productivo de la economía capitalista.
En un proceso de muchos años ha logrado descubrir y desarrollar principios y
técnicas de dirección que le han permitido una mayor eficacia en el logro de sus
metas. Es a partir de cuando el hombre tiene que dirigir mas eficientemente el
proceso productivo para alcanzar una mayor productividad del trabajo, introduce
primero, la división social del proceso productivo y luego, con la industrialización
amplia aún más dicha división y hace más compleja su economía.
Para esto, no solo bastaba con dirigir el proceso productivo, había de hacerlo a
todos los niveles, desde la familia hasta el estado, de tal manera que asegurará
su empresa. En el feudalismo, la dirección predominante es tipo artesanal, una
sola persona ejerce las funciones de dirección amparada en su linaje o nobleza
y en su poder económico, militar y político. Poder basado en grandes
extensiones de tierras (feudos) que explotaba rudimentariamente valiéndose del
trabajo del siervo, al cual le pagaba en especie, y no se preocupaba de la
innovación científica ni técnica para mejorar la producción.
Por otro lado, se desarrollaba el pequeño taller artesanal donde una sola
persona hacia todo el proceso productivo.
Es estas condiciones, la dirección social (estatal) reinante estaba basada en el
individualismo, el azar, el lujo y las pomposidades, estancada, y su mayor
objetivo era mantener el poder del a nobleza a costo de la plebe.
Para esa época de la historia, el artesano independiente es la persona más
avanzada de dicha sociedad.
Con el capitalismo son revolucionadas todas las estructuras sociales, las
caducas estructuras feudales son eliminadas.
La dirección en la producción tiene como meta obtener un mayor producto a un
menor costo, para ello es necesario una planificación y una distribución
adecuada que garantice la unidad técnica; un control o evaluación que
constantemente esté indicando la marcha; la permanente innovación científica y
técnica; la preparación de mano de obra calificada; etc.
Aquí ya no es posible el estancamiento, ni la dirección individual, ésta pasa a
ser una labor de equipo, ya no es una sola persona quien atiende todos los
aspectos de la empresa (producción, ventas, finanzas, manejo de personal,
técnicas, capacitación), sino un grupo de expertos especializados en cada área.
Los reinos son reemplazados por repúblicas con división de poderes
democráticos, la función de gobernantes recae en las capas sociales originarias
de la pujante economía capitalista.
Es así como, el hombre ha desarrollado los principios y técnicas de dirección
social alrededor de la producción, aún cuando no se puede decir que este ha
sido igual para toda la humanidad ya que todavía encontramos direcciones
propias del feudalismo y la colonización en los países llamados
subdesarrollados.
Mientras que en otros, se han dado saltos gigantescos hacia formas más
avanzados de dirección, cual es la socializada.

NIVELES DE DIRECCION
La dirección es ejercitada a diferentes niveles, su carácter dependerá del tipo
de organización, su ideología, políticas, estrategias y relaciones entre los
miembros del grupo. Ella ha de abarcar funciones muy concretas de acuerdo al
tipo de dirección que ejerza, en línea general podemos decir: que el análisis, la
toma de decisiones, el establecimiento de procedimientos, la supervisión y el
control son funciones de ésta en cualquier empresa del hombre. Ella ha de
estar presente en todos los aspectos y órganos de la vida social, desde la
familia hasta el estado, para nuestro caso analicemos a nivel de la empresa
productiva y la organización comunitaria.
1. En la empresa productiva

La dirección de gran empresa o microempresas urbana o rural, y la mediana


empresa es diferente a las dos, cada una de éstas se desarrolla o estanca en
condiciones distintas en cuanto al modo de producción, limitaciones de
recursos, tecnificación, innovación y estructura organizativa.

En la gran empresa impera la división del proceso productivo y la


industrialización, se hacen permanentes ajustes tecnológicos adaptándose a los
avances científicos, hay recursos suficientes y personal calificado. Se
desarrollan principios de dirección modernos, aquí ésta tiene como fin
garantizar la productividad obteniendo mayores ganancias.

Tratando de buscar un estilo de dirección que cumpla con tales objetivos,


muchos pensadores y especialistas de la administración han creado teorías y
metodologías sobre la mejor manera de dirigir; en línea general estas teorías
han sido encaminadas a conjugar los intereses de los trabajadores con los de la
empresa para así lograr un ambiente propicio que facilite una mayor
producción, dependiendo tal propósito de la habilidad del dirigente, el cual ha de
estar revestido de una autoridad que lo ubique como figura superior, un
liderazgo basado en sus cualidades, habilidades, místicas y carisma, para
conseguir de sus súbditos rendimiento, obediencia y respeto.

El estilo de dirigir es determinado por los factores en que se desarrolla la


empresa, su estructura y disponibilidad de recursos son los principales. De esto
resultará la estrategia y técnica desplegada por el dirigente, entre mayores sean
los recursos podrá contar con un equipo amplio de expertos que manejen cada
una de las áreas de la empresa, tendrá un personal más calificado, podrá
alcanzar planes de bienestar social para sus empleados, etc.

La dirección de ser fiel a la ideología, políticas y estrategias de la empresa, su


eficiencia es medida por el logro de los resultados esperados. Entre sus
principales funciones podemos enumerar las siguientes:
- Define metas y resultados; los objetivos a alcanzar son trazados
claramente, teniendo en cuenta los recursos, el tiempo, el espacio y
su asequibilidad.

- Determina la proyección de la empresa, estableciendo planes de


acción dirigidos hacia el futuro. Prevé todos y cada uno de los pasos
que acontezcan en el futuro, no quedándose a la zaga de nuevos
acontecimientos. Para esto realiza proyectos basados en un análisis
del pasado, el presente y el futuro, tendiendo en cuenta la
consecución de recursos y su factibilidad.

- Delega funciones, distribuyendo el trabajo entre un equipo de


colaboradores especializados en un área o ramo de la empresa, su
labor en camina más a la coordinación, supervisión y control.

- Vela por la actualización técnica. Para la empresa no quedar


obsoleta debe estar permanentemente introduciendo los nuevos
descubrimientos científicos y técnicos a su proceso productivo,
manteniendo la productividad y la rentabilidad. Debe también, hacer
planes de capacitación para los empleados, mandos médicos y
equipo de dirección, tanto en lo técnico, como en lo humano y
empresarial.

- Mantiene la unidad técnica; el análisis de las tareas, la innovación y


las relaciones de producción, es preocupación constante de la
dirección, la unidad de todos y cada una de las partes de la empresa,
permite una mayor productividad. Debido a la división del proceso
productivo imperante en la gran empresa, es necesario mantener la
unidad técnica, ya que al desligarse una de las partes el proceso es
afectado y la productividad presentará bajas.

En la pequeña empresa, sea esta una microempresa urbana o una pequeña


empresa rural, la dirección es función de una sola persona que a su vez es el
artífice del proceso productivo, la comercialización, la administración, etc. La
dirección se presenta en forma rudimentaria, con pocos o escasos elementos.

Por las condiciones artesanales de trabajo, la pequeña empresa poco requiere


de unidad técnica, planificación, ni control; a diferencia de la gran empresa
donde éstos son elementos fundamentales. Al ser el proceso productivo de tipo
individual, el pequeño productor es a su vez patrono y empleado, trabaja
cuando quiere o simplemente cuando se vé acosado por los compromisos. Su
acción es aislada y recordando, que solo cuando acude al mercado tiene
contacto con el trabajo social y en muchos de los casos este contacto se da en
menos grado cuando trabaja por encargo, de ahí de su producción no tenga
una incidencia apreciable en el proceso productivo en general; esto hace que
sea al azar, de acuerdo al querer personal, etc. En términos generales las
funciones de dirección se confunden con el proceso productivo propiamente
dicho, ya que no hay división de funciones.
En la mediana empresa, se da en términos generales los lineamientos y
características de la dirección de gran empresa, pero ésa se desarrolla en
condiciones diferentes por la estrechez de los recursos humanos, físicos y
económicos.

2. A nivel de la organización comunitaria.

Toda organización comunitaria tiene una estructura administrativa en la cual se


definen unos niveles de dirección, de acuerdo al tipo de organización. En las
organizaciones de obreros, debido a que éste aprendió el trabajo colectivo y la
división del proceso productivo, encontramos una estructura compleja con
división del trabajo, donde se definen claramente los niveles, mecanismos y
funciones de la dirección, acordes con la ideología y las políticas de esa
organización obrera. Dando muestras de haber aprendido los principios
técnicos más avanzados de dirección que él ha podido observar en su proceso
productivo, pero a diferencia de la dirección de la gran empresa, ésta es el
producto de la participación activa y consciente de sus miembros ya que se da
a través de un proceso de autogestión. Además, está basada en principios y
objetivos diferentes.
En este tipo de organización el máximo nivel de dirección lo constituye la
asamblea general que tiene como funciones:
- Establecer la ideología y las políticas.

- Definir los objetivos y metas a alcanzar.

- Elaborar y aprobar estatutos y normas, para mantener la unidad


técnica.

- Delegar funciones eligiendo una junta directiva quien se encarga de


la dirección de la empresa y de la ejecución de las decisiones de la
asamblea.

- Distribuir funciones creando cargos y comités o comisiones que


ejecuten tareas específicas.

- Aprobar los presupuestos y balances financieros.

- Tomar las decisiones complejas de la organización.

A partir de la asamblea general y de acuerdo con los objetivos de la empresa se


formaliza toda una estructura directiva que va de lo general a lo particular, es
importante tener presente que en cada nivel de ésta debe existir una
responsabilidad de dirección que actúe en coordinación con cada una de las
partes de la estructura, esto es, que haya unidad técnica.
En su orden el primer órgano de dirección lo constituye la junta directiva, la cual
es el máximo organismo mientras las asamblea no esté sesionando, sus
funciones y capacidad de poder son determinados por la asamblea y
legalizados a través de estatutos y normas, a su vez debe ser fiel a la ideología,
las políticas objetivos y planes de la organización, entre sus principales
funciones podemos enumerar las siguientes:
- Mantener la unidad y disciplina velando permanentemente por la
cohesión del grupo en torno a la ideología, políticas, estrategias y
tácticas de la organización.

- Ejecutar los planes trazados por la asamblea general, para esto debe
programar las acciones en el tiempo y el espacio, encaminando la
disponibilidad de recursos, previendo las acciones futuras. En base
al análisis de las condiciones y circunstancias en que se mueve la
empresa debe proyectarse hacia el futuro, a fin de que la
organización avance o se ajuste al porvenir.

- Delegar funciones en otras instancias que van a ejecutar acciones


especificas de acuerdo con las políticas y objetivos de la
organización. De esta manera, ejerce la división y distribución del
trabajo. En un sindicato estas instancias la componen diferentes
comités, secretarías o comisiones, cuyos objetivos y funciones están
determinados por las tareas específicas que le correspondan.

- Representa legalmente a la organización en el medio externo, siendo


el encargado de esta presentación el presidente o quien él delegue.

- Promueve e investiga la problemática de la empresa, fomentando la


capacitación en todos sus niveles.

En las organizaciones de artesanos por la falta de visión global del proceso


administrativo, consecuencia de su modo de producción, no se da una
adecuada división del trabajo y la dirección se basa en un liderazgo de tipo
caciquista en vez de una adecuada división de funciones (ver módulos Estratos
sociales y Comportamiento ideológico). Aunque, en teoría estas organizaciones
posean complejas estructuras organizativas, estatutos, normas, funciones, etc.,
en la práctica esto por lo regular no funciona ya que no son el producto de
procesos donde hayan internalizado y comprendido los fundamentos
organizativos, siendo más bien, el producto de imposiciones o simples
limitaciones de otras organizaciones.
TIPOS DE DIRECCION
Existen tantos tipos de dirección como tipos de organizaciones, actitudes
gerenciales, formas de autoridad y de administración; para nuestro estudio la
dividiremos en tres formas o tipos generales quedando ubicada cualquier
variable en una de éstas.

1. Dirección omnímoda

Es el tipo de dirección que abarca y comprende todos los aspectos de la


empresa, reuniendo en una sola figura todo el poder de decisión o de mando.
Entre estas tenemos las direcciones totalitaristas, absolutistas, monárquicas,
caciquistas y las dictatoriales.
Está basada en la superioridad, existe una autoridad omnipotente por encima
del resto del grupo.
Esta forma de gobernar es común encontrarla donde imperan modos de
producción atrasados como el feudal y artesanal, en la historia de la humanidad
ésta ha sido un legado del esclavismo y afianzada en el feudalismo. En
nuestros días, aún persiste en muchas organizaciones estatales, productivas,
gremiales y políticas, siendo sus principales características las siguientes:

- La presencia de un aparato superior al resto de los miembros de la


organización, encarnado en una autoridad absoluta y suprema. En el
feudo, el señor feudal mantenía poderes sobre sus siervos y sus
súbditos. En el taller artesanal, el artesano decide todo y somete a
su mandato a los miembros de su unidad familiar con quienes son las
únicas personas que por lo general comparte el proceso productivo.
Un ejemplo más claro de esto lo constituyen los estados gobernados
por un monarca o un dictador en los cuales estos reúnen en sus
manos todos los poderes: Legislan, administran y ejecutan. O en las
organizaciones gremiales o comunitarias donde un líder o gamonal
decide por y sobre el grupo.

- La presencia de un aparato represivo para garantizar el sometimiento


de los miembros de la organización a la autoridad suprema. El
monarca, el totalitarista o el dictador necesitan de unas leyes, un
estamento policivo y un ejército. El cacique de la organización
gremial o comunitaria requiere de unas normas acomodadas a sus
intereses, de comités de vigilancia y disciplina, el cobro de multas por
incumplimiento, etc.

- Coacta la libertad impidiendo la participación y el libre pensamiento


de los asociados.
- No divide ni delega funciones de dirección solo cuando es necesario
encarga tareas a cumplir por otros, pero actuando éstos bajo su
estricto mandato.

2. La dirección organizada.

Es el tipo de dirección que comparte o divide las funciones con un


equipo de expertos, asumiendo más que todo una función
coordinadora.
Es aquella en la que existe división de poderes, la encontramos en
todo su esplendor en la gran empresa y en las repúblicas
democráticas de los países desarrollados. Se caracteriza por:
- Aplicar los principios de la administración como el análisis,
diagnóstico, planificación distribución y control.

- Delegar funciones entre un grupo de expertos, que se dedican a un


área específica, divide funciones dando paso a la especialización.

- Fomentar el desarrollo científico y tecnológico, ajustándose a las


innovaciones científicas y técnicas y capacitando a los miembros de
su organización.

- Fomentar la participación dirigiéndola a los puntos de su interés,


acepta y trata de respetar las libertades que sus asociados han
conseguido a través del desarrollo de la humanidad.

- Trata de conjugar sus intereses con los dos de sus asociados, para
esto se mantienen planes de bienestar social, integración, etc.

- Crear un aparato superior a los demás miembros de la organización,


al igual que en la dirección omnímoda, pero con la diferencia que en
esta existe la división de poderes y mantienen mecanismos
democráticos para la decisión.

3. La dirección autogestora o participativa.

Es aquella que a más de ser organizada, es un acto de autogestión y


participación del grupo, a diferencia de la primera, los intereses de
los agrupados con comunes y las decisiones conciernen a todos.
Es el tipo de dirección que ha de imperar en las organizaciones
regidas por objetivos comunes como: Sindicatos, gremios,
cooperativas, ligas campesinas, etc. Se caracteriza por lo siguiente:
- Las decisiones que cobijan todos los aspectos y miembros de la
organización como: Ideología, política, estrategias, estatutos y
selección de cuerpos de dirección son tomados en asambleas
generales o en plebiscitos de acuerdo a las reglas de juego
acordadas en la organización.

- Se mantienen mecanismos democráticos que permitan la


participación libre de los asociados a la vez que se mantiene la
unidad y disciplina de la empresa.

- Existe una jerarquización administrativa fruto de la división del


trabajo, la especialización y las capacidades de cada miembro.

- Se aplica principios de administración (ver módulos los elementos de


la administración).

- Fomenta el desarrollo científico y tecnológico a todos los niveles.


- Incentiva la capacitación integral de los miembros.

- Fomenta la unidad técnica sometiendo cada una de las partes de la


organización, al todo.

4.15. LA AUTORIDAD

OBJETIVO

Al finalizar este módulo, el participante identificará los diferentes tipos de


autoridad; reflexionará y analizará los principios de la autoridad que deberá
poner en práctica en su organización.

SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS.

Se recomienda dar elementos teóricos sobre la autoridad, enriquecidos con


ejemplos prácticos de lo que está ocurriendo en el proceso, buscando o
estimulando el descubrimiento del problema por parte de los miembros del
grupo.
DESARROLLO TEORICO

La autoridad es un ingrediente dinámico en cualquier proceso organizativo, en


lo que respecta al conocimiento, integración y cohesión de sus miembros, por
tanto requiere de un detallado análisis.

La autoridad puede significar pérdida de la libertad individual, en ella, se puede


encerrar ansias de poder y de sometimiento cuando la autoridad se ve
encarnada en un líder, es peligrosa y opaca la iniciativa y autogestión del grupo.

PRINCIPIOS DE AUTORIDAD

Cuando el grupo decide estructurar una organización formal es por que hay
alguna homogeneidad en sus características, necesidades, objetivos e
intereses.

La consolidación de una organización está suspendida a muchos factores, lo


mismo que en el logro de sus objetivos, pero entre los diferentes factores es
preciso que el grupo ejerza sus capacidades de participación, afirmación,
coexistencia, aceptación, etc., lo cual a su vez depende en gran medida de la
unidad y disciplina. Así toda estructura organizada posee unos cuadros
directivos encargados de coordinar y ejecutar los mandatos de la mayoría,
revestidos de autoridad de acuerdo a la jerarquización organizativa de la
empresa. Pero de la forma como se ejerza dependerá las relaciones entre el
directivo y las bases, siendo necesarias unas normas elementales que la
soportan como:

- Respetar la libertad individual.


- Fomentar la iniciativa y participación efectiva.
- Tener fé en las capacidades del grupo.
- Creer en el trabajo organizado y creador.
- Educar nuevos cuadros de dirección.
- Someterse al querer de la mayoría.
- Mantener la unidad y la disciplina
- Aplicar los principios de la administración.
- Someter los intereses particulares a los intereses de la organización.

En la medida en que se varíen o desvirtúen estos valores se presentarán


deformaciones en el seno de la organización. La autoridad de los grupos u
organizaciones aparece representada en figuras, que son producto muchas
veces de los vicios heredados del modo de producción artesanal o por
relaciones distorsionadas entre los integrantes de un grupo.

Autoridad Status

Esta figura ocurre cuando un individuo del grupo considera que por su status
“social”, académico, jerárquico económico, etc., tiene que tener una cuota de
poder, que adquiere o usurpa dentro de la organización. Es el derecho con que
él se cree, para ejercer el mando o exigir de otros el cumplimiento de normas o
responsabilidades, que él nunca cumple.

Autoridad paternal

Esta figura nace cuando las organizaciones son incapaces, o cuando su


creatividad es deficiente o nula, entonces se produce una dependencia afectiva
de aquel que se supone con más experiencia. La organización se apoya y
busca protección en esta figura, que posee cierta capacidad de análisis y es en
este momento, cuando surge el caciquismo.

Autoridad dictatorial

En este caso se da la verticalidad, la dominación y la falta de participación en


las relaciones. Se imponen las cosas y las personas se convierten en meros
objetos depositarios de comunicaciones dirigidas por dictadores, las personas
pierden su iniciativa, su capacidad de acción y crean un ambiente de
agresividad contra el dictador.

Autoridad permisiva

En este caso se da el dejar hacer y dejar de pasar de tal manera que el derecho
a exigir y la obligación de responder no existen. Se piensa de manera ingenua
y no crítica, frente a las posibilidades del grupo, dejando que reine la anarquía.

Autoridad organizadora – Coordinadora

De manera crítica y consciente se estimula y afirma la capacidad del grupo para


asumir compromisos y responsabilidades de acuerdo a los objetivos trazados
por la organización.
Se preocupa por la acción organizada y eficiente, no descuidando el
crecimiento de la organización.
Facilita constantemente la auto-orientación del grupo, ejercitando el análisis
crítico de manera permanente, permitiendo la detectación de necesidades,
problemas, formulación de planes y proyectos.

4.16. EL DIALOGO

OBJETIVO

Al concluir este módulo los participantes estarán en capacidad de aplicar en su


organización el diálogo verdadero, impregnado de amor, humildad, fé, confianza
y criticidad. Mejorando de una parte, las relaciones entre los miembros de la
empresa y de otra, contribuyendo así a la práctica transformadora de la misma.

SUGERENCIAS TECNICO – PEDAGOGICAS

- Se recomienda dar los elementos teóricos que partiendo de la


práctica social del grupo, motiva el análisis y la reflexión en cuanto a
la aplicación y desarrollo del diálogo en la organización.

- Igualmente, sugerimos que en base al desarrollo del evento vivencial,


al proceso productivo y en general a la vida social de los sujetos de
la formación, se estructuran ejemplos claros y concretos que
demuestren la importancia del diálogo para las relaciones entre los
hombres y éste con el mundo exterior, la naturaleza.

- Este módulo debe aplicarse cuando los participantes en el evento


vivencial organizativo hayan tenido la suficiente experiencia de
diálogo, a fin de reforzar con los elementos teóricos su práctica
transformadora y servirle a la misma a través de la superación de
niveles de conciencia.

DESARROLLO TEORICO
En algunos módulos mencionamos el diálogo, como el elemento dinamizador y
constructor de todo el proceso de organización. En esta oportunidad
profundizaremos en su significado.
El hombre es un ser de relaciones, se relaciona con los otros hombres y con el
mundo. Con el mundo a través del trabajo y con los demás hombres por el
diálogo, que es el elemento que mantiene e incrementa dichas relaciones; pero
éstas se pueden dar de varias maneras y muchas veces trae como
consecuencia en la naturaleza, su destrucción y en el hombre, su dominación o
cosificación.
Debido a la importancia del diálogo es tema de primer orden. Se oye hablar de
diálogo por doquier, es planteado como forma fundamental para solucionar los
problemas o para conciliar posiciones opuestas. Creemos conveniente estudiar
el tema, además estamos seguros, que una organización que emplea el dialogo
verdadero en su seno como elemento dinamizador y constructivo, mejorará
notablemente sus relaciones y consolidación
Al estudiar el diálogo inmediatamente se nos viene a la mente “la palabra” y
pensamos que son sinónimos, es decir: DIALOGO-PALABRA. La palabra es la
expresión del DIALOGO, es su materialización, su medio.

Al analizar la “la palabra”, descubrimos en ella dos dimensiones


interdependientes como son: LA REFLEXION Y LA ACCION. De esto se
deduce que la palabra verdadera, es la que construye, transforma y produce
cambios. Por tanto, el diálogo es para construir, para crear. Una organización
que no dialoga es una organización que no construye. De ahí su importancia.
Es tarea fundamental de una organización recuperar la palabra para todos y no
para unos pocos, ya que este es un derecho del hombre.
En muchas organizaciones observamos que el diálogo se toma como discusión,
como polémica, donde hay unos que quieren imponer a otros su opinión,
porque se creen dueños de la verdad absoluta, queriendo hacer de los otros
unos simples depositarios de ésta y convirtiendo la reuniones en campos de
batalla verbalistas que conducen a la división, al rumor y a la crítica destructiva.
Todos estamos conscientes de la importancia del DIALOGO en las relaciones
entre los hombre, pero hemos analizado con la profundidad del caso el
contenido de este término buscando su significado? Hemos descubierto sus
componentes? Practicamos nosotros el verdadero diálogo?.
Hablemos de las dos dimensiones constitutivas del diálogo.
La Reflexion, es el análisis serio y responsable, con suficientes elementos de
juicio, de una situación o problema. Con la relación llegamos al diagnostico, a
determinar las causas del problema y pensar en la manera de solucionarlo; pero
si nos quedamos únicamente en esta dimensión, reflexionando, analizando,
pensando, planeando, sin ir a la acción, a la ejecución, caemos en un lugar
verbalistas, en el hablar basura, creando falsas expectativas, idealismos, que a
la larga conducen a la frustración, desesperanza y desconfianza.
La Accion, es el acto de ejecutar lo planeado, lo reflexionado y por tanto, es la
dimensión que completa el diálogo. Cuando se da únicamente la acción sin
reflexión caemos en el simple activismo característico de las organizaciones
donde se actúa por actuar; carentes de reflexión, análisis y planes.
En nuestro medio ha desaparecido el diálogo porque hemos sido víctimas del
robo descarado de la palabra, sumiendo a la sociedad en la cultura del silencio,
características de las relaciones de dominación y dependencia donde
predomina la conciencia ingenua; de ahí la importancia de rescatar la palabra
robada.
De acuerdo a lo planteado, podemos concluir que el diálogo es el encuentro
entre los hombres, a través de la palabra verdadera (reflexión – acción), con el
fin de transformar el mundo con el trabajo productivo en beneficio de todos.
Otros elementos fundamentales para que se de el verdadero diálogo
El Amor. Este es fundamental en el diálogo, sin él no es posible, ya que no se
trata simplemente de un sentimiento o una decisión; es un juicio y por tanto un
acto de voluntad que implica un compromiso.
En este caso no nos referimos al amor erótico, donde la reflexión es con una
persona específica, nos referimos a la actitud, a la orientación del carácter hacia
una totalidad (hombres – mundo). Si no amo a los hombres, sino amo al mundo
y a la vida, como logro su transformación?.
En una relación dialógica, amorosa, no cabe el masoquismo (complacencia por
padecer dolor) ni el sadismo (complacencia por producir dolor), como tampoco
la del dominador y el dominado, ya que éstas son relaciones enfermizas que
destruyen.
Por el amor se entiende el sentido de responsabilidad, de reconocimiento y
respeto a cualquier otro ser humano. Si desarrollamos la capacidad de amar,
vemos que ésta no puede ser exclusivista, en ella se realiza la experiencia de
unión con todos los hombres para buscar, para transformar solidariamente, en
donde todos somos uno. Las diferencias de raza, nivel académico, sexo,
inteligencia, etc., son superadas en relación con la identidad, con la esencia
humana común a todos los hombres. Esta esencia, esta identidad que nos une
la descubrimos cuando vamos más allá de lo superficial, que nos hace percibir
únicamente las diferencias de apariencia, lo que nos separa.
El amor solo comienza a desarrollarse cuando amamos a quienes no
necesitamos para nuestros fines personales, sino, cuando “nos
comprometemos de maneara libre y valiente donde quiere que exista un
hombre oprimido”. Este compromiso es dialógico por su carácter amoroso.
Como acto de valencia no puede ser identificado como sentimentalismo
ingenuo.
La Humildad. Está basada en la de los hombres. Es lo contrario de la
arrogancia. La humildad es el fundamento para la horizontalidad en las
relaciones; contraria a las relaciones verticales o de dominación.
El arrogante, el soberbio, es el que se cree superior a los demás, porque tiene
más dinero, mayor nivel académico, o por que se cree descendiente de una
raza superior y por tanto trata a los demás como subalternos, como inferiores.
Cuando los dos polos o uno de ellos pierden la humildad, se rompe el diálogo.
La persona arrogante no puede dialogar porque considera a los otros brutos,
porque se cree de raza superior que es la única que puede producir cambios,
porque lo teme, no desea la participación de las masas en el cambio, se cierra a
la contribución de los otros, nunca la reconoce y hasta se ofende con ella, tiene
temor a que lo superen y sufre constantemente pensando en ello. No forma
tanto, cuadros que lo reemplacen en las organizaciones.
La autosuficiencia o el creerse indispensable o único para producir el cambio,
es incompatible con el diálogo, quien no se cree tan hombre como los demás
está muy lejos de encontrarse o sentirse compañero de la transformación, ya
que se requiere un alto grado de humildad para llegar a la transformación del
mundo junto con los otros hombres.
La Fe, es otra condición del diálogo y debe darse antes de él, es decir que
cuando se establece ya debe existir la fe. Esta se refiere a la creencia en la
capacidad, la creatividad y la autogestión del individuo o del grupo.
Cuando esta fé no existe, aparece el paternalismo; ya que al no creer en la
capacidad de la humanidad, la organización o el individuo, todo les se hace,
todo se les da, creándose así la dependencia y la dominación.
Al hablar de la fe no hablamos de la fe ingenua, de creer ciegamente en las
capacidades del individuo, sin mirar condiciones concretas. Estas capacidades
se encuentran disminuidas y apagadas por la situación de alineación en que se
hallan nuestras comunidades; esto sin embargo, no debe constituirse en
desaliento o frustración, sino convertirse en un reto ya que aunque negado este
poder siempre hay una tendencia a renacer que debe ser estimulada a través
del diálogo.
Cuando en el diálogo hay carencia de fe éste se convierte en una farsa y se
transforma en manipulación disfrazada de amor y humildad.
La confianza. Si se dan todos los elementos señalados anteriormente, en el
diálogo, por lógica surge la confianza. Sería absurdo y contradictorio que un
diálogo donde el amor, la humildad y la fe son los elementos que lo
fundamentan, no provocase un clima de confianza entre los sujetos que
participan.
La confianza es la que permite que los sujetos de una organización unan sus
fuerzas con nobleza para transformar la realidad y en esa unión dialógica se
vayan haciendo cada vez más compañeros, esto implica que debe haber
coincidencia entre lo que se dice y lo que se hace. Decir una cosa y hacer otra
totalmente distinta, es no tomar la palabra en serio, hablar de participación y
actuar como dictador, es ser falso. Hablar de humanismo y negar a los
hombres, es una mentira. Este modo de actuar destruye la confianza.
Cuando en el diálogo se da un falso amor, una humildad disfrazada o una fe
debilitada, se genera la desconfianza que crea las barreras entre educador –
educando, entre institución y comunidad, entre político o líder y organización;
de ahí que en nuestro medio sea muy común observar en estas relaciones
como característica general, la desconfianza que ha impedido desarrollar
actividades institucionales. La desconfianza se ha convertido en un mecanismo
de defensa de las comunidades, por los engaños y mentiras que han sufrido a
lo largo de la historia, lo cual ha generado frustraciones que los mantiene
sumidos en la desesperación.
La Esperanza. Cuando se establece el diálogo, es porque se espera algo, es
porque queremos reflexionar y actuar para lograr algo, para crear algo, por
tanto la esperanza es otro elemento fundamental del diálogo.
El desesperanzado no puede dialogar, ya que es un frustrado que ha perdido la
fe y está huyendo del mundo, de la realidad que no afronta, sino que la silencia
y la niega. No espera nada de un quehacer.
La esperanza parte de la inclusión del hombre que lo lleva a moverse siempre
en constante búsqueda de ser más persona, más humano, por tanto no es la
esperanza pasiva de cruzarse de brazos y esperar que todo llegue, se trata de
luchar con esperanza, de una esperanza activa que motive nuestro quehacer y
no lo convierte en algo estéril y burocrático.
La Criticidad. El diálogo debe ser con pensamiento crítico, es decir, con
análisis objetivo de la realidad, no se trata de aceptar lo nuevo simplemente
porque es nuevo, o de rechazar lo viejo, sino someter los hechos al análisis
critico tratando de descubrir de manera objetiva la verdad. No creer o aceptar
de manera ingenua todo lo que se nos plantea aceptando una realidad
inmodificable.
Cuando en el diálogo va implícito el pensar critico, se amplia y consolida la
verdadera comunicación y se genera la concertación, además se supere la
contradicción educador – educando y los programas, ideas y concepciones se
someten al debate. No hay adoctrinamiento, ni adaptación, sino liberación del
pensamiento.
4.17 RELACIONES ENTRE LAS ORGANIZACIONES

OBJETIVOS

El participante identificara en la práctica los tipos de relaciones que mantiene su


organización. Analizará y reflexionará sobre las formas de relación más
convenientes para su empresa.

SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS

Se recomienda este tema cuando en el proceso o en la realidad del alumno, se


dan ejemplos de relación con otras organizaciones, enriqueciendo la charla con
los mismos y distinguiendo en la práctica los tipos de relaciones.

DESARROLLO TEORICO

Introducción

Desde que existe el hombre han sido necesarias las relaciones entre los mismos,
relaciones que van de las meramente naturales, fisiológicas, a las de tipo
económico; estas que se darían primero entre la familia, luego en la tribu y mas
tarde entre las tribus con el intercambio, de los productos. Para llegar con el
desarrollo científico y tecnológico a ser posible de efectuarse entre todos los
hombres y por consiguiente entre sus organizaciones. Inicialmente el hombre
estaba vinculado a un proceso productivo individual y se relacionaba con los
demás por el intercambio. Mas tarde con la industrialización de la producción, se
relacionaba con otros hombres al vender su fuerza de trabajo y establece otro
modo y relaciones de producción.

En este proceso el hombre establece toda una serie de relaciones distintas, con
características diferentes, que irán desde el sometimiento de unos hombres a
otros, el amo somete al esclavo, a las de ayuda y beneficio mutuo.

RELACIONES DE DOMINACION

Son todas aquellas que se generan cuando una organización somete a otra a sus
intereses. Este tipo de relaciones pueden presentarse en formas diferentes y con
características que tratan de justificar el hecho o esconderlo.

Características de relaciones de dominación.


1. Coactar la libertad. En las relaciones de dominación la única libertad que
existe es la del dominante, la de poder someter a los otros a sus intereses. La
única libertad de la organización sometida es la de respetar y acatar los
quereres de su amo. La dominación implica necesariamente perdida de
libertad, solo se conserva en aquellos casos que le conviene al dominante, ya
sea para alcanzar sus propósitos o para esconder sus oscuras intenciones.

2. Coactar la autonomía. El análisis, la decisión, la ejecución y el control están


en manos del dominante, solo se podrán realizar aquellas actividades que
presenten frutos para él, por ejemplo, se detectan necesidades de capital para
emprender una tarea de producción de alimentos, buscan soluciones que
convengan al dominante, el aquí ve la posibilidad de colocar dinero con
jugosos intereses, comprar la producción a un precio bajo, pone el dinero y las
condiciones, al sometido no le queda sino dejarse saquear.

Las decisiones tendrán que ser ajustadas a las condiciones del opresor,
refiriéndonos al mismo ejemplo, el precio y a quien se vende lo determina el de
antemano, generalmente estos cuentan con algunos cómplices encargados de
garantizar la dominación a cambio de unas pocas migajas del saqueo.

Como es lógico la ejecución se hace de acuerdo a los intereses del


advenedizo, ellos dirán el que hacer y conque hacer; volviendo al ejemplo
anterior, ellos impondrán las técnicas y los medios necesarios para ejecutar la
acción, dirán a quien hay que comprárselos y hasta guardar el derecho de
dominio sobre ellos. El control estará dirigido a garantizar el saqueo y a la vez
esconderlo.

3. Es alienante. Toda dominación sea esta del tipo que fuere es alienante, la
iniciativa propia es atrofiada, el libre pensar se convierte en un pecado hasta el
punto que es el dominante quien tiene derecho hacerlo, generalmente se cree
una organización superior capaz de resolverlo todo, creando en los
sometidos el sabor de inferioridad, esto lo inculca de tal modo en sus cabezas
que la dominación aparece como una salvación. Al dominado se le fijan falsos
valores.

DIFERENTES TIPOS DE DOMINACION

Dominación absoluta.

Es aquella en la cual la organización dominante determina absolutamente


Todo, imponen en la organización sojuzgada los dirigentes, perdiéndose por
completo la autodeterminación. Es la forma mas clara, aquí el dominante vela por
sus intereses, detentando directamente durante la conquista y la colonización.
Ejemplo de esta forma de dominación es muy común encontrarla en las relaciones
entre las naciones, fue la forma de dominación que imperó en nuestro continente
durante la conquista y la colonización.

Dominación relativa.

En esta organización sojuzga nombra sus propios dirigentes pero éstos deberán
estar al servicio de la organización dominante, esta forma da la impresión de libre
determinación, escondiendo el sojuzgamiento y evitando así se den brotes de
inconformidad.

Si en la forma anterior es necesario imponer los dirigentes para velar por los
intereses del invasor, ya aquí esto no es necesario y la dominación se impone por
la dependencia económica principalmente. Esta es una de las formas más
comunes de dominación y la encontramos con mucha frecuencia.

El paternalismo.

Son como las relaciones entre padres e hijos, en las cual el primero deberá
proteger a su indefenso hijo y llevarlo por el camino correcto. Entre las
organizaciones es una de las formas más detestables; siempre se da esta forma
de dominación escondiendo detrás de la ayuda y la protección, los intereses del
paternalista.

Generalmente este tipo de relación esta basada en creer que la organización no


puede ser capaz de lograr sus metas por si sola, valiéndose de su propia iniciativa
y esfuerzo. Esto se hace de tal manera y se fomenta el punto de anular toda
autogestión, creando en la conciencia de sus miembros la necesidad de la
protección, al perder la fe en si mismo y en sus necesidades.

De una u otra forma termina la organización paternalista guiando a sus


“protegidos” hacia sus intereses y poniéndolos a su servicio, aun a costa del
sacrificio y anulación de los dominados.

RELACIONES DE IGUALDAD Y BENEFICIO MUTUO

Este tipo de relación es totalmente opuesta a las de dominación, ella mantiene la


independencia y autonomía de cada organización.

La relación se da para beneficiarse mutuamente, aquí no priman los intereses de


una sobre la otra, sino que se satisfacen equitativamente necesidades de cada
organización. Son por ejemplo, las que se dan cuando un grupo de cultivadores
organizados, conviene con otra organización de consumidores vender a un precio
justo y la segunda compra más barato que en un mercado de intermediarios.
Este tipo de relaciones exigen sean el fruto de acuerdos entre las partes. Para
llegar a ellos es menester la concertación, en la cual se plantea de manera
general: El análisis del problema, presentación de posibles soluciones,
confrontación de las soluciones y los beneficios de la evaluación constante de los
resultados del acuerdo.

RELACIONES AMISTOSAS

Son relaciones superficiales y se dan para proporcionar el acercamiento entre dos


o más organizaciones, mediante intercambios deportivos, culturales, etc. Por lo
general en este tipo de vinculo y puede darse entre organizaciones opuestas o
que exista enfrentamiento, también se establece entre organizaciones que no se
conocen y realizan este tipo de relaciones para limare asperezas o proporcionar el
acercamiento.

RELACIONES DE HERMANDAD

Son aquellas que se dan entre organizaciones que tiene un mismo fin, unos
objetivos comunes y unen fuerzas para alcanzarlos. Son organizaciones
hermanas, hijas de necesidades e intereses comunes.

Para que estas se den es necesario que existan ideologías y políticas comunes
entre las organizaciones. Son por ejemplo aquellas que se dan cuando varias
cooperativas de productores se unen para vender sus productos, crean
mecanismos para mancomunar esfuerzos, creando una cooperativa mas grande.

Este tipo de relación va más allá de las de igualdad de condiciones y beneficio


mutuo, por que entre ellas existen objetivos comunes y se unen bajo los mismos
intereses para convertirse en una.
4.18 LA RECREACION

OBJETIVO

Al finalizar este modulo el participante deberá ser capaz de comprender la


importancia de la recreación como factor incidente en la productividad del trabajo y
la acción organizada.

SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS

- Se recomienda para facilitar el proceso didáctico utilizar el ajedrez como juego


recreativo y ejemplarizante de la organización.

- buscar ejemplos en la práctica para señalar la existencia o ausencia de la


recreación y su ampliación en el trabajo.

- Utilizar ayudas didácticas como tablero de ajedrez, franelórafo o audiovisuales,


que ayuden a los participantes a tener una idea clara del ajedrez.

DESARROLLO TEORICO

Introducción
Desde tiempos muy remotos el hombre ha llevado consigo la recreación, haciendo
que esto incida en su desarrollo físico mental, factores decisivos para la
supervivencia de la especie. Es así como, el hombre ha ido creando y
diversificando las formas de recreación, de allí nacieron las artes y los juegos.
Estos relajan, sosiegan la agresividad, mejoran la salud y recrean el espíritu.

Se ha demostrado que la recreación forma parte del desarrollo físico, mental y


organizativo del hombre, constituyen en una de sus necesidades fundamentales
junto a la alimentación, el trabajo, la vivienda y el estudio.

Por medio de esta, el hombre recupera fuerzas físicas y mentales perdidas en el


trabajo, lo que por consiguiente, hace que éste sea más productivo y ameno.

Los países avanzados han demostrado que su desarrollo van a la par con los
avances deportivos y demás actividades culturales para la recreación. Para nadie
es hoy desconocido que la recreación tiene injerencia directa en el trabajo
productivo, no sólo en el aspecto de la productividad, sino también en la
accidentalidad y las relaciones entre los hombres.
Unas de las formas de recreación es el juego, entre los cuales ocupa un puesto
importante el ajedrez, el cual tiene la propiedad de ejercitar la mente en la
diversión, la abstracción, el raciocinio y en la organización. Por todo lo anterior, lo
tomamos como ejemplo de seta exposición teórica.

EL AJEDREZ

LEYENDA DEL AJEDREZ

Los orígenes del ajedrez se remonta a la leyenda hindú, del rey que sufría de
tristeza debido a que todo lo que poseía y carecía de aspiraciones, éste para curar
su enfermedad busca afanosamente fórmulas, hace traer a sabios y magos de
todo el reino, sin que éstos puedan remediar su mal. Pasado un tiempo se
presentó un esclavo, quien humildemente manifestó enseñarle al rey un juego que
seria, según él, la fórmula para curar su enfermedad.

El rey, quien había ofrecido una fortuna para quien lo liberara de este flagelo,
rechazó inicialmente la oferta del esclavo, pues en su posición desconocía la
sabiduría y capacidad de los hombres humildes.

Fue así como sentirse aquí aguijoneado por la desesperación aceptó finalmente la
oferta del esclavo.

Para satisfacción suya y de todos, el juego lo distrajo a tal punto que no pensó en
otra cosa y olvido su tristeza. En agradecimiento llamo al esclavo y le dijo: que
además de su libertad pidiera lo que quisiera; maliciosamente este respondió que
su deseo no era mas que le diera un grano de trigo por el primer cuadro, dos por
el segundo, cuatro por el tercero, ocho por el cuarto y así sucesivamente hasta
llegar al ultimo cuadro, ósea el numero sesenta y cuatro.

El rey no poda percibir los alcances de y tal petición, ofreció al esclavo unos sacos
de trigo, lo cual fue rechazado por el esclavo ya que eran insuficientes; ofreció
entonces el rey todo el trigo de sus bodegas y ante una nueva negativa del
esclavo, pidió ayuda a los matemáticos quien sorprendidos al realizar la operación
descubrieron que no había trigo en todo el reino ni en el mundo para satisfacer la
petición del esclavo.

Con el paso del esclavismo al feudalismo, el juego del ajedrez fue desarrollándose
y adaptándose a la nueva situación social, hasta representar una batalla entre dos
reinos.

En algunas épocas fue tal el auge, que llego hacer prohibido con el fin de evitar
que por su causa los hombres se olvidaran de sus deberes.
DESCRIPCION DE LAS PIEZAS Y SU MOVIMIENTO

Esta compuesta de un tablero y sesenta y cuatro cuadros alternados blancos y


negros, en ocho cuadros cada una, en las dos primeras hileras de cada extremo
están situadas las fichas de juego, aun extremo dieciséis fichas blancas y en el
otro extremo dieciséis fichas negras.

Cada grupo de fichas representan un frente de batalla y están colocadas de tal


forma que los competidores quedan frente a frente y, el cuadro blanco a la
derecha de los jugadores.

En los cuadros de la esquina del tablero, estén situadas las torres, que
representan los castillos de las fortalezas medieval; al lado de cada torre se
encuentran los caballos que representan la caballería, la cual era en la época el
elemento mas importante en el ejercito.

En el centro de la hilera se encuentra el rey y la reina. La segunda debe estar


colocada en el cuadro que corresponda a su color, es decir que la reina negra
quede en el cuadro negro y la reina de las fichas blancas en el cuadro blanco.
El hecho de encontrar en el centro a los reyes recuerda la posición de los reyes
feudales quienes siempre estaban rodeados y protegidos por sus súbditos. En la
segunda hilera frente a cada jugador, están colocados los peones.

MOVIMIENTOS

Todas las piezas del juego tienen diferentes movimientos y cada uno de éstos
representan la manera como en la sociedad feudal se movían y relacionaban cada
una de las capas sociales en torno al papel que desempeñaban en la comunidad.

Las torres se mueven en línea recta siguiendo la hilera de cuadros que rodean su
posición; cuando en sus líneas de movimiento se encuentra una pieza enemiga,
puede sacarla del juego ocupando la posición ésta.
La razón de este movimiento, se debe a que los castillos feudales eran fortalezas
inaccesibles que representaban la dominación vertical, a los cuales no se podía
llegar fácilmente sobre todo en las batallas donde los soldados eran sacrificados
antes de escalar sus muros.

El movimiento del caballo es el más difícil de todos, es también el único que puede
saltar sobre cualquier pieza. Se realiza saltando en cualquier dirección en forma
de “ele” de un cuadro de un color a otro color, contando tres cuadros desde el
punto donde se encuentra y un cuadro aun costado, o sea que salta de un cuadro
blanco a uno negro y viceversa. Si el caballo se encontrase en el centro del
tablero, por ejemplo, podría saltar a ocho cuadros diferentes a su alrededor pero
todos de distintos color al cuadro donde se encuentra. Los caballos están en
número de dos en cada contendor y en la salida salta al frente de la torre o del
alfil.

El alfil se desplaza en línea diagonal y se encuentran localizados dos en cada


bando, uno entre la reina y un caballo y, otro entre el rey y un caballo, uno en la
diagonal blanca y otro en la negra.

La reina tiene el movimiento de todas las piezas menos la del caballo. Cuando
muere puede ser recuperado al coronar un peón, o sea llegar a la posición de
partida de cualquier pieza del bando contrario diferentes a los peones.
Teóricamente podría haber 8 reinas, aunque en el juego esto es casi imposible.

El rey es la ficha del juego y está rodeada de las demás piezas, las cuales la
protegen.

Solo puede moverse un cuadro al lado donde se encuentra. Al perder al rey, se


pierde el juego.

Los peones están situados en la segunda hilera al frente de las demás piezas.
Representan al pueblo, a los soldados rasos, por esta razón los peones se
mueven de frente. Se dice: el peón del rey, de la reina o del caballo, al peón que
se encuentra frente a cada una de estas piezas.

Para salir hay que hacerlo con los peones, pero puede hacerse con el caballo que
puede saltar por encima de su peón.

En la salida el peón puede moverse 2 pasos adelante y después no puede


moverse un cuadro cada vez. Al llegar al último cuadro de su hilera, puede
coronar para cambiarlo por una reina o por otra pieza menos si así se desea.

Para matar debe hacerlo moviéndose diagonalmente y reemplazando la pieza


contraria que allí se encuentra. el movimiento de los peones es el que siempre se
hace hacia el frente, excepto cuando mata.

Los movimientos de las piezas en general deben ser hechas sin repeticiones y
tocando únicamente las piezas que se van a mover, el enroque es un movimiento
que se puede hacer cuando el rey aun no se a movido y una torre se encuentra
sola en una línea lateral. Se realiza corriendo el rey 3 pasos con dirección a la
torre y poniendo la torre en el cuadro contrario al sentido en que se movió el rey.

Todo el juego gira en torno a un objetivo, cual es matar al rey, cada vez que este
es atacado debe ser anunciado con la palabra “jaque” o “jaque al rey”. Cuando el
rey no tiene ningún movimiento en que no quede jaque se da por terminado el
juego, es el “jaque mate”.
4. 19 TECNICAS PARLAMENTARIAS
EL ORDEN DEL DIA Y EL ACTA DE LA REUNION

OBJETIVO

Al concluir este modulo el sujeto de la formación deberá elaborar correctamente el


orden del día y el acta de la reunión, entendiendo su importancia en el desarrollo y
productividad de la misma.

SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS

- Se recomienda estructurar ejemplos claros basados en la vivencia de los


Participantes, comparando por medio de procedimientos pedagógicos las formas
correctas e incorrectas en la preparación y elaboración del orden del día y el acta
de la reunión.
- utilizar este modulo para reforzar el tema de la reunión cuando el proceso
lo requiera debido a las dificultades que se presenten en el manejó y ejecución de
las reuniones; debe hacerse dos o tres sesiones después de expuesto el dicho
tema.

- cuando por la circunstancias y la experiencias organizativas del grupo, los


Problemas de manejó de las reuniones no son mayores, este debe servir
para ampliar el modulo “técnicas parlamentarias para la reunión”.

DESARROLLO TEORICO

El orden del día.

El temario u orden del día, es parte fundamental de la preparación y desarrollo de


la reunión, en el se recoge y concreta el objetivo de la misma y se establece la
prioridad de los asuntos a tratar. En el módulo técnicas parlamentarias- la
reunión, anotamos que este consta por lo general de siete puntos o pasos, en los
cuales se abarca todos los temas a considerar en la reunión y las características
de esta.
Para el caso hemos de basar su estudio y análisis en estos siete pasos generales:
1. Llamado a lista y verificación del quórum.

En toda reunión formal se requiere un numero de personas presentes para que las
decisiones tengan validez, es lo que se denomina el quórum, el cual es
determinado en los estatutos de la organización y por lo general lo constituyen la
mitad más uno, aunque para algunos casos es necesario una proporción mayor
debido a la importancia y connotación de la decisión. Es por esto que antes de ser
propuestos el orden del día se debe llamar a lista y verificar la asistencia.
Además de cumplir con el objetivo, también sirve para ambientar la sesión, sobre
todo cuando los socios no se conocen o para hacer notar su presencia;
igualmente, se debe aprovechar este punto, para hacer las presentaciones de
invitados especiales a la reunión.

2. Lectura y aprobación del acta anterior.

El acta es el documento escrito que certifica lo tratado en una reunión, en el se


plasma todo lo acontecido de manera sucinta.
Es deber del secretario su elaboración, el cual lo somete a la consideración del
resto de miembros para su aprobación, en un apartado posterior haremos una
descripción más detallada.

3. Informes.

A través de los informes se ilustra a las personas presentes en la reunión sobre


las actividades que antecedieron a la misma. Cuando esta se realiza en espacios
determinados de tiempo, es decir, son de carácter ordinario, las acciones
desarrolladas fruto de las recomendaciones o conclusiones de la última reunión o
por ser inherentes a un determinado cargo directivo o a un comité en especial, son
informadas a todos los miembros del grupo y tiene el carácter de informes
periódicos.
En estos a más del objetivo. Ilustrativo, tiene fines evaluativos y de control sobre
los planes y proyectos puestos en marcha por la organización, igualmente
contribuyen a la integridad del grupo, al dar a conocer a cada una de las partes la
ejecución general, el todo.
En las reuniones extraordinarias, o sea aquellas que por necesidades urgentes
son solicitadas en fechas distintas a las periódicas, y en las de tipo ocasional, los
informes pueden tener un carácter diferente, en este caso están encaminados a
dar a conocer situaciones, estudios o diligencias íntimamente relacionadas con el
tema motivo de la reunión.
4. El tema central.

En este punto se plasman los temas a tratar de acuerdo al objetivo de la reunión,


estableciendo las prioridades del caso. El tema debe ser concreto y preciso. Su
desarrollo esta compuesto de dos pasos fundamentales que son:
Ilustración o información y, análisis y discusión; en estos se obtiene los suficientes
elementos para que cada uno de los participantes forme su propia opinión y pueda
posteriormente tomar decisiones.

5. Proposiciones.

Una vez analizado el tema central y teniendo la suficiente ilustración se pasa


hacer las propuestas, es decir, las diferentes alternativas a estudiar. Cada una de
estas al ser planteada debe ir acompañada de su respectiva sustentación y
debate, es potestad del coordinador de la reunión ponerla a la consideración de
las personas presentes para su análisis y discusión, una vez haya la suficiente
ilustración se somete a votación democrática.

Cuando además del tema central hay otros asuntos menores por tratar, se incluye
en este punto un ítem de varios.

6. las posiciones y propuestas adoptadas en el transcurso de la reunión son


ordenadas en este punto, concentrando los planes o programas de trabajo que
impliquen.

7. cierre.

Una vez agotados los puntos anteriores se concluye la reunión.


ASPECTOS QUE DEBEN TENERSE EN CUENTA PARA LA ELABORACIÓN Y
DESARROLLO DEL ORDEN DEL DIA

1. El tipo de reunión.
Hay diferentes tipos de reunión de acuerdo al nivel orgánico (asambleas, juntas
directivas, comités) al carácter (ordinario, extraordinario y ocasional) y a la
finalidad (organizativa, educativa, informativa),
Cada una de estas conservara unas características especiales, un objetivo
Específico, una cobertura o radio de acción y un nivel especifico de decisión que
debe tenerse en cuenta para estructurar el orden del día.

2. La prioridad, el impacto y la urgencia.


En las reuniones desorganizadas por lo general se trata de abarcar en una sola
reunión todo el universo de problemas que se pueda tener y se conforman
agendas de trabajo demasiado extensas, ante tanto, tema, asuntos y cuestiones
pendientes, la reunión termina por dilatarse sin llegar a ninguna conclusión. De
ahí, la necesidad de establecer prioridades en cordancia con el impacto y
urgencia del tema.

3. El tiempo de reunión.
Toda reunión debe tener una hora de iniciación y una hora de terminación, es
decir, un espacio de tiempo determinado.

Este tiempo de duración esta compuesta pro la suma de los espacios de tiempo
previstos para el desarrollo de cada punto o tema de la agenda de trabajo.

4. El objetivo.
En la reunión existe un objetivo general o centra, que es la motivación primera
para que se de la agrupación, éste es concretado en el tema central, como
anotamos anteriormente, alrededor de él giran otra serie de objetivos que son los
específicos y los cuales están materializados en cada punto del orden del día.

Los objetivos específicos están relacionados con el objetivo central y sirven a este
para su consecución.

5. Responsabilidades y funciones.
Es responsabilidad del coordinador elaborar el orden del día, en casos especiales,
como cuando son reuniones de asamblea, este es hecho conjuntamente con la
mesa directiva de la organización.
En el mejor de los casos este debe ser estructurado con anterioridad a la fecha de
reunión a fin de que las personas que van asistir vayan con ideas claras sobre lo
que se va a tratar.

Es deber y derecho de las personas presentes en la reunión aprobar, modificar o


desaprobar el orden del día propuesto. Una vez este ha sido aprobado
corresponde al coordinador hacer efectiva su ejecución de acuerdo a lo
establecido y bajo la vigilancia y control del fiscal.

EL ACTA DE REUNION

La reunión es el lugar y momento en que los miembros de una organización


debaten y deciden los asuntos de la misma, ejercitando para ello la libertad, la
democracia, la participación y el diálogo. De tal manera que cada persona pueda
expresar sus opiniones, resultando así, diferentes posiciones personales
consecuentemente con sus ideologías y políticas en base a los mecanismos de la
organización se toma una decisión única; de ella han de desprenderse
compromisos, planes y tareas.

Cada uno de los pasos y acontecimientos en la reunión son importantes para la


organización, son en si su vida, las acciones fruto de la misma son mandatos y
han de ejecutarse conforme a lo decidido; en estas condiciones la reunión
necesita de un documento escrito donde queden plasmados todos los sucesos
que en ella se desarrollen y sirvan como constancia del proceso y las decisiones
tomadas, este documento es el Acta.

El acta consta de tres partes fundamentales a saber:

- El encabezamiento.

Este debe llevar el número del acta, la hora, fecha y lugar en que inicia la
reunión, el nombre de la organización o su razón social, el tipo de reunión y el
objetivo (agenda de trabajo).

- El cuerpo.

El cuerpo del acta recoge todo lo acontecido durante el desarrollo de la


reunión, iniciando por la apertura de la reunión, la verificación del quórum y
lectura y aprobación del orden del día. Para luego seguir con el desarrollo de
cada uno de los puntos del temario.
En el acta debe quedar un resumen de todo el proceso, anotando cual es la
opinión general del grupo; cada una de las propuestas con su respectivo
debate; los compromisos adquiridos y las tareas por realizar, señalando
claramente los responsables, la fecha de ejecución, el objetivo, etc.

- El cierre.

Agotado todos los puntos de agenda de trabajo, se da por terminada la


reunión, quedando en esta parte del acta la constancia de que no habiendo
más por tratar se da por concluida, señalando la hora, fecha y lugar donde su
ejecutó.
En los casos donde se acuerda la próxima reunión a realizar, se anota lo
acordado en esta parte del acta.

El acta es el documento que certifica y da validez a una reunión, para efectos


legales. Uno de los requisitos indispensables para el reconocimiento legal de
cualquier organización es su acta de constitución firmadas por las personas
asistentes a la reunión de constitución; su elaboración y procedimiento de
aprobación debe hacerse cuidadosamente.

Como señalamos en un apartado anterior, es función del secretario su


elaboración, él debe someterla a la aprobación de las personas asistentes a la
reunión al ejecutarse la siguiente, en caso de ser reuniones periódicas;
cuando son ocasionales generalmente el acta es aprobada al ser firmada por
los participantes de la misma.
Es de anotar que una vez elaborada el acta, firmada y leída ante las personas
presentes en la reunión no se hace ninguna modificación o enmienda; cuando
el acta es sometida a la aprobación y no se está de acuerdo en absoluto con lo
que en ella se dice, simplemente no es aprobada y deben tomarse los
correctivos del caso; cuando sólo hay que hacerle aclaraciones,
modificaciones parciales o agregar algo importante que fue omitido, el acta es
aprobada haciendo las aclaraciones del caso, pero éstas no son anotadas en
el acta en cuestión, sino en el acta de la reunión donde es aprobada.
4.20 EL CONOCIMIENTO

OBJETIVO

Al concluir este módulo el sujeto de la capacitación deberá comprender el proceso


científico del conocimiento y su aplicación práctica en las acciones educativas de
su organización.

SUGERENCIAS TECNICO-PEDAGOGICAS

Se recomienda:

Dar el sujeto de la capacitación elementos de análisis y reflexión sobre el proceso


del conocimiento científico que éstos han de aplicar en la práctica educativa,
acción fundamental e indispensable para la construcción y consolidación
organizativa.

Apoyados en el proceso educativo sobre organización, y con ejemplos reales


demostrar el curso lógico del conocimiento.

DESARROLLO TEORICO

Introducción:

En toda empresa o acción organizada, hemos o de encontrar en mayor o menor


grado la utilización de instrumentos o herramientas como la crítica, la vigilancia y
la educación, para mantener la unidad y la disciplina. Además, es de resaltar que
la educación juega un papel fundamental en su desarrollo estructural, las
relaciones entre sus quiebros, la ideología y el nivel de conciencia del grupo. De
ahí, su importancia y la necesidad de tener claro una teoría del conocimiento en la
cual se basa el proceso educativo.

Este bien puede apoyarse en una teoría idealista del conocimiento o en una teoría
científica del mismo, pero los resultados no son iguales; Si por ejemplo, la
educación a nivel de la organización está sustentada en teorías idealistas, será
alejada del mundo exterior, es decir, de la realidad concreta, de la práctica; sus
esquemas serán dogmáticos y los miembros de la organización quedan relegados
a simples depósitos de ideas, las cuales le han de servir para imaginarse o
interpretar el mundo exterior.

Si por el contrario, la educación que ha de aplicarse en la organización está


basada en la teoría científica del conocimiento, deberá estar en estrecha relación
con el mundo exterior, con su práctica o experiencia vivencial, los esquemas
dogmáticos son cambiados por principios de la ciencia comprobable en la práctica
y en vez de servir para imaginarse el mundo exterior han de servir para conocerlo
y transformarlo. La investigación, el análisis y la creatividad son elementos
fundamentales de ésta.

El hombre al tratar de desentrañar los misterios del conocimiento ha creado y


desarrollado diferentes interpretaciones teóricas, sobre las cuales solo la ciencia
se ha encargado de demostrar su validez; en el presente escrito nos atenemos a
la teoría científica, ya que ésta ha sido ampliamente probada por la ciencia.

EL CONOCIMIENTO GUARDA UNA DEPENDENCIA DEFINITIVA RESPECTO A


LA PRACTICA SOCIAL.

La actividad práctica más fundamental del hombre es la que realiza en la


producción material y ésta determina las demás. En el curso de su actividad en la
producción, el hombre va comprendiendo propiedades, fenómenos y leyes de la
naturaleza, relacionadas entre éste y la naturaleza y entre los hombres mismos.

El hombre se dedica a la producción para satisfacer necesidades materiales. Esta


es la fuente desde la cual se desarrolla en conocimiento humano. Pero también el
hombre amplia su práctica social a otras actividades, existen otras formas, como la
vida política, científica, artística, etc.

En la medida que las fuerzas productivas sean mayores y modernas, en esa


medida el hombre alcanzará mayor comprensión global e histórica del desarrollo
de la sociedad para transformarla a su favor.

Por lo anterior, todo proceso pedagógico de organización debe poseer la


recreación social en la práctica, como también, la comprensión del desarrollo y
utilización de las fuerzas productivas.

EL CONOCIMIENTO DEL HOMBRE CONFIRMADO SOLO CUANDO SE


APLICA Y LOGRA RESULTADOS EN LA PRACTICA SOCIAL.

Si queremos obtener realizaciones valederas en el trabajo, tenemos que hacer


concordar las ideas con las leyes del mundo exterior,. Si no es así se fracasa en la
práctica.

Todo proceso, acción o programa tiene su evaluación científica en la práctica. Esta


nos muestra el éxito o fracaso. Si se da lo segundo, debemos modificar las ideas
para hacerlas concordar con las leyes del mundo exterior.
El conocimiento del hombre, por tanto, no puede separarse de la práctica. Esta
posee universalidad y realidad inmediata además, es la base de la teoría. La
teoría existe justamente por ser extraída de la práctica. O sea, la teoría depende
de la práctica y a su vez, la teoría nos sirve para la práctica o acciones a seguir.

El criterio de la verdad no es otra que la práctica social.


Una teoría o un conocimiento no se determinan mediante una apreciación
subjetiva, sino mediante los resultados objetivos de la práctica social.

PARA COMPRENDER QUE EL CONOCIMIENTO HUMANO SURGE DE LA


PRACTICA Y SIRVE A SU VEZ A LA PRACTICA, VEAMOS EL PROCESO DE
DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO.

En el proceso de la práctica, el hombre no ve al comienzo más que las


apariencias, aspectos asilados y conexiones externas de las cosas. Por ejemplo,
algunas personas de fuera llegan a Magangue para participar en un laboratorio de
Organización. En los primeros días ven su topografía, calles, recursos físicos,
locales, entran en contacto con las otras personas, oyen conversaciones, asisten a
las asambleas y reuniones del evento; con las apariencias de las cosas, sus
aspectos aislados y conexiones externas. Es una etapa de sensaciones e
impresiones denominada “etapa sensorial”. Son aspectos del evento, aislados
actuando sobre los órganos de los sentidos de los miembros del grupo que han
provocado sensaciones y hecho surgir en sus cerebros múltiples impresiones
externas entre nociones aproximativas: Esta es la primera etapa del conocimiento.
Todavía no se puede formar conceptos que correspondan a un nivel mas
profundo. Ni sacar conclusiones lógicas.

A medida que la dinámica del método genera recreación y práctica social,


entonces se produce en los cerebros un cambio o salto, surgiendo los conceptos.
Estos ya no como reflejos de las apariencias de las cosas, aspectos aislados y
conexiones externas, sino, como capta las cosas en su esencia, en su conjunto y
en su conexiones internas. Entre el concepto y la sensación existe diferencias
cuantitativas y cualitativas.

Luego, en la medida que el proce4so del Laboratorio de Organización avanza en


su práctica y la teoriílla se integra en su manejo y utilización recíproca, los
conceptos en el cerebro llegan al juicio y al razonamiento. Esta es la segunda
etapa del conocimiento. Los miembros del grupo después de reunir diversos datos
y haber reflexionado, llegan al juicio de que “un solo frente de campesinos y del
pueblo en general de Magangue organizados alrededor de sus necesidades, es
una política lógica y genuina”. Habiendo formulado este juicio, ellos pueden dar
otro paso adelante y sacar la siguiente conclusión: “El frente único organizado de
Magangue puede tener éxito”. Esta etapa, de los conceptos, juicios y
razonamientos, es aún más importante en el proceso completo del conocimiento
de una cosa por el hombre; es la etapa del conocimiento raciona. Se ha llegado
así de unas sensaciones, al conocimiento lógico.

El conocimiento lógico alcanza al conjunto, a la esencia y a las conexiones


internas de las cosas, pone al descubierto las contradicciones del mundo y puede
llegar a dominarlo.

En cambio el conocimiento sensorial solo llega a las apariencias, aspectos


asilados y conexiones externas de las cosas.

Resumiendo, tenemos dos etapas del proceso cognoscitivo: Una etapa sensorial y
una etapa superior o del conocimiento lógico, ambas son etapas de un proceso
cognoscitivo único y unidos sobre la base de la práctica. Lo sensorial solo resuelvo
el problema de las apariencias y únicamente la teoría resuelve el problema de la
esencia.

Solo podemos crear teorías a través de la participación en la práctica, único medio


de entrar en contacto con las apariencias y poner al descubierto la esencia y
comprenderla.

LOS CONOCIMIENTOS, SEAN DEL TIPO QUE FUEREN, NO PUEDEN


SEPARARSE DE LA EXPERIENCIA DIRECTA.

El conocimiento auténtico proviene de la experiencia directa. Sin embargo, el


hombre no puede tener experiencia directa de todas las cosas. También tiene
conocimientos indirectos de las cosas.

Pero éstos fueron o son, producto de la experiencia directa de otros hombres y


merecen confianza si en el curso de esa experiencia directa se ha cumplido la
condición de abstracción científica y refleja de un modo científico la realidad
objetiva.

Lo que para mí es experiencia indirecta, para otros es directa y viceversa. Los


únicos que tienen auténticos conocimientos de primera mano son las personas
que en Edmundo se dedican a la práctica. El médico que se dedica a la medicina,
el político que vive enteramente entregado a la práctica de la política.

El conocimiento requiere honestidad y modestia. En caso de la ciencia.


4.21. INSTRUMENTO PARA LA PLANEACION

OBJETIVO

Al terminar este módulo el sujeto de la formación estará en capacidad de aprender


y utilizar instrumentos de la planeación que le ayudan al ordenamiento,
organización y control de las actividades de su empresa u organización.
SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS

Deben utilizarse ejemplos alusivos a las acciones que se estén ejerciendo en el


proceso organizativo.

DESARROLLO TEORICO

Anteriormente vimos el tema de los principios administrativos en el cual se


destacaban la planeación y el control como elementos fundamentales que siempre
van unidos ya que la planeación sin control no pasa de buenas intenciones.
En esta oportunidad hablaremos de algunos instrumentos que se han ideado para
facilitar y controlar lo planificado.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES: GRAFICO DE GANTT

Este gráfico es muy útil para programar y controlar distintas actividades de un


trabajo determinado. En este gráfico los elementos que se tienen en cuenta son
las actividades necesarias para realizar el trabajo y el tiempo requerido para la
ejecución de dichas actividades.

FECHA

ACTIVIDAD OBSERVACIONES

Su aplicación es amplia, puede utilizarse en cualquier tipo de actividad permitiendo


comparar constantemente lo planeado y lo ejecutado en su relación con el tiempo.

A partir de lo programado trasladado al gráfico podemos determinar las causas de


las diferencias entre lo planeado y ejecutado y poder decir las acciones correctivas
del caso.
ELEMENTOS DEL GRAFICO

Llave que indica la iniciación de la actividad o el trabajo


programado.

Llave que indica la finalización del trabajo o actividad.

Línea entre las llaves de iniciación y terminación indica la


extensión de la acción en el tiempo.

Una doble línea en la parte inferior de las llaves de iniciación y


terminación, sirve para ir controlando, supervisando o
acumulando el avance de la actividad (Se va llenando a
medida que la actividad avanza)
Las líneas, pequeñas verticales, que corran la de
programación, indican una interrupción o parada previstas.

Cuando se presentan interrupciones imprevistas, se trazan


líneas verticales dentro de las líneas paralelas del control.

Este signo (V) significa que en el punto donde se encuentra


ubicado habrá una supervisión de la actividad en referencia
con fines de control, por tanto es un control previsto.

Cuando el control previsto es llevado a cabo se señala


ampliando, en el punto que corresponda en las líneas
paralelas donde se lleva la ejecución de toda la actividad.

Si una actividad requiere de mas tiempo se indica, ampliando


la llave de terminación de actividad.

Ahora veamos un ejemplo:


El comité de educación y cultura de una organización comunitaria elabora el plan
de trabajo, acorde con la ideología, las políticas, los recursos y funciones de dicho
comité y para mayor control, seguimiento e información al resto de comités y la
comunidad, utilizan la grafica de GANT para las actividades

Referidas a uno de sus objetivos específicos, como es el de elaborar un


diagnostico de la situación educativa de los miembros de la comunidad.

Para cumplir con ese objetivo especifico el comité, previo análisis, decide ejecutar
las siguientes actividades.

1) Promoción e inducción a los miembros de la comunidad de lo que es y


significa un diagnostico de la situación.

2) Selección y adiestramiento de líderes y miembros de la comunidad que


apoyarán la realización del diagnostico

3) Determinación de la metodología y medios para recolección de la


información.

4) Recolección de la información.

5) Organización y análisis de la información.

6) Resultados del diagnostico.

Al trasladar lo anterior a una gráfica de GANTT quedaría así: suponiendo que


programen hacer este trabajo en 30 días del mes de diciembre de 1988.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Acción: ELABORACION DE DIAGNOSTICO DE CAPACITACION
Responsable: COMITÉ DE CAPACITACION
FECHA DICIEMBRE
OBSERVACIONES
ACTIVIDAD 1/6 7/12 13/18 19/24 25/30

1 Promoción e
inducción
2 Selección y
adiestramiento
líderes
3 Determinación
de la
metodología
4 Recolección de
la información
5 Organización de
la información
6 Resultados del
Diagnóstico