1.

Ranking

Ranking adalah teknik sederhana yang dapat digunakan oleh para manajer untuk
mengurutkan peringkat karyawan dalam departemen mereka mulai dari yang memiliki kinerja
tertinggi hingga yang memiliki kinerja terendah. Cara melakukan teknik ini adalah menuliskan
daftar nama-nama karyawan untuk dinilai pada sisi kiri lembar kertas penilaian. Pilih karyawan
yang memiliki kinerja paling tinggi dari karyawan tersebut, dan beri tanda silang. Kemudian
pindahkan daftar nama karyawan tersebut pada daftar paling atas di sisi sebelah kanan kertas
penilaian. Selanjutnya pilih dan beri tanda silang pada karyawan yang memiliki kinerja paling
buruk dari daftar kolom sebelah kiri, dan pindahkan pada daftar terbawah pada kolom sebelah
kanan. Ulangi hal ini pada daftar nama karyawan yang ada pada sebelah kiri. Daftar nama-
nama yang telah dihasilkan pada kolom sebelah kanan akan menunjukkan suatu ranking
karyawan dari yang memiliki kinerja paling tinggi hingga yang memiliki kinerja paling buruk.

2.Forced Distribution

Teknik ini juga menggunakan format ranking,tetapi karyawan yang di rangking dimasukkan
ke dalam sebuah kelompok.teknik ini menuntut penilaian untuk membandingkan kinerja
karyawan dan menempatkan suatu persentase karyawan tertentu pada berbagai level
kinerja. Teknik ini beranggapan level kinerja dalam suatu kelompok karyawan akan
didistribusikan sesuai dengan bentuk kurva normal.sebagai contoh,60%karyawan memenuhi
harapan,20%melampaui harapan dan 20%tidak memenuhi harapan.

3. Paired comparison (Pembandingan berpasangan)

Metode ini menuntut penilai untuk membandingkan seluruh pasangan yang mungkin yang
mungkin dari karyawan yang dinilai pada keseluruhan atau beberapa kinerja. Rumus untuk
menghitung jumlah pasangan yang mungkin dari karyawan yang dinilai adalah n(n-1)/2,
dimana n = jumlah karyawan. Metode ini akan mendapat masalah jika jumlah karyawan yang
dibandingkan dalam jumlah banyak.
Sumber : BMP EKMA 4214

Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan
produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya
Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi agar dapat
mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan. Oleh karena itu, seluruh perusahaan atau
organisasi melakukan penilaian kinerja yang berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini
dan atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya. Untuk melakukan penilaian
dibutuhkan keahlian khusus yang harus menguasai metode-meode dalam penilaian kerja
serta dapat melaksanakannya dengan adil. Metode Penilaian Pekerjaan Berbagai metode
yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja karyawan ataupun anggota, namun setiap
metode memiliki indikator yang berbeda dan memiliki kecenderungan terhadap satu sisi.
Secara garis besar metode penilain pekerjaan dapat diklasifikasikan menjadi 3, yaitu;
“Penilaian Mengacu pada Norma”, “Penilaian Standar Absolut”, dan “Penilaian Berdasarkan
Output”.
1. Metode Penilaian Mengacu pada Norma Metode ini merupakan metode yang paling
sederhana karena penilaiannya secara keseluruhan didasarkan pada kinerja yang terbaik.
Penilaian dilakukan secara tunggal dan secara subjektif. Ada beberapa metode penilaian
yang termasuk dalam kelompok metode ini, antara lain ;
a). Metode Ranking
Metode Ranking merupakan suatu metode penilaian kinerja yang berdasarkan urutan dari
yang terbaik hingga yang terendah yang disusun secara keseluruhan. Metode ini terdiri dari 2
macam, yaitu; Metode Ranking langsung; Metode ini cocok diterapkan pada perusahaan yang
memiliki skala kecil karena dalam perusahaan besar akan sulit jika harus mengurutkan
peringkat satu persatu dari sekian banyak karyawan dengan metode ini. Metode Ranking
Alternatif; Metode ini hampir sama dengan metode rangking langsung, namun dalam metode
ini, penyusunan terbagi menjadi 2 bagian yaitu kinerja terbaik dan kinerja terburuk.
Penyusunan dilakukan secara kelompok bukan satu persatu lagi, bagi karyawan yang
memiliki kinerja baik, maka ia berada diperingkat atas pada bagian kinerja terbaik, namun
untuk karyawan yang kinerjanya buruk, maka ia berada diperingkat bawah pada bagian
kinerja terburuk.
b). Metode Perbandingan Berpasangan (Paired Comparison)
Dalam metode ini digunakan untuk perusahaan yang memiliki pegawai/karyawan yang sedikit.
Metode ini membandingkan individu dengan individu lain, urutan peringkat dapat diperoleh
dari berapa kali seseorang terpilih menjadi yang terbaik dari pasangannya. Metode ini
menggunakan rumus : N(N-1)/2 = Jumlah Perbandingan Keterangan; N adalah jumlah
karyawan/pegawai dalam perusahaan. misal, dalam sebuah perusahan terdapat 8 karyawan,
maka perhitungannya ialah 8(8-1)/2 = 24 Maka, 8 karyawan dapat dibandingkan sebanyak 24
kali.
c). Distribusi Paksaan (forced distribution)
Istilah distribusi paksaan menggambarkan format penilaian dimana penilai dipaksa
mendistribusikan karyawan yang dinilai kepada beberapa kategori kinerja. Metode ini
digunakan apabila sulit untuk mengurutkan peringkat masing masing karyawan karena ada
beberapa karyawan yang memiliki kinerja yang sama. Maka, metode ini menempatkan
beberapa kategori untuk menyelesaikan permasalahan tersebut dengan cara menetapkan
presentase pada setiap kategori, misal; sangat buruk (5%), buruk (15%), menengah (30%) ,
baik (20%), dan sangat baik (10%).
Sumber : https://www.kompasiana.com/inimanatun/552aaf0df17e610e2bd623b5/metode-
penilaian-kinerja

Sistem Manajemen Kinerja yang Fokus pada Input

a. Metode Peringkat Paksa atau Forced Rank adalah metode yang paling sederhana,
mudah dan murah dari semua macam metode dalam sistem penilaian kinerja karyawan.
b. Metode Peringkat Paksa Berbentuk Kurva Lonceng adalah metode penilaian kinerja
karyawan terhadap prestasi, sikap, dan perilaku kerja dalam 5 kaategori: istimewa, bagus,
rata-rata, kurang dan buruk.
c. Metode GRS
Metode yang fokus penilaiannya pada input dalam konsep input-proses-output. Metode paling
banyak digunakan dan popular di kalangan praktisi SDM. Keuntungan Menggunakan Metode
GRS
1. Mudah dipahami oleh penggunanya karena tekniknya cukup sederhana dan istilah-
istilah yang digunakan sudah biasa digunakan orang
 2. Pembuata skala secara relatif dapat dikatakan mudah, baik secara abjad A, B, C, dan
D maupun secara angka
3. Jika penilaian (rating) disertai dengan komentar tertulis, maka kemungkinan terjadinya
halo efek (terkesan pada kehebatan atau kelemahan penampilan seseorang) untuk
memberi skor tinggi atau rendah, akan berkurang (Ruky, 2006)

Sistem Manajemen Kinerja yang Memfokuskan Penilaian pada Proses

Metode Proper Man
Salah satu metode job centered atau metode Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS).
Penilaian ini fokus penilaian tidak lagi ditujukan pada traits (ciri-ciri kepribadian), tetapi pada
baik buruknya pelaksanaan tugas oleh seorang karyawan.

Kelebihan Metode Proper Man

- Apabila dirancang, disiapkan dan dilaksanakan dengan benar maka metode ini akan
membantu mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh
perusahaan/organisasi tersebut
- Terjadinya peningkatan kualiitas SDM yang berkesinambunngan
- Akan meningkatkan “output” baik dalam kualitas maupun kuantitas
- Metode ini dapat dimanfaatkan untuk menerapkan metode dan sistem pengajian
Kelemahan Metode Proper Man
- Metode ini cukup sulit membuatnya
- Kemungkinan terjadi subjektifitas dalam penilaian dan KKN dalam penilaian masih
cukup besar

Sistem Manajemen Kinerja Karyawan yang Memfokuskan Penilaian pada Output

Metode MBO/MBS
MBO (Management By Objective) atau MBS (Manajemen Berdasarkan Sasaran) adalah
proses atau system yang dirancang untuk memandu manajer dimana seorang atasan dan
bawahannya bersama-sama menetapkan sasaran yang harus dicapai dalam kurun waktu
tertentu dan untuk pencapaian itu, bawahan dibebani tanggung jawab sepenuhnya.
Penerapan MBO/MBS
1. Atasan dan bawahan secara bersama-sama harus meneliti kembali ruang lingkup
tugas, tanggung jawab dan wewenang bawahan.
2. Atasan menyampaikan sasaran perusahaan dan tanggung jawab pribadinya kepada
bawahan yang disampaikan secara kuantitatif.
3. Bawahan harus memikirkan sasaran-sasaran individu untuk mendukung sasaran
atasan dan perusahaan.
4. Atasan harus membuat action plan
5. Pemantauan terhadap action plan yag sudah ditetapkan
6. Penilaian kinerja secara tahunan dilakukan
7. Konseling antara atasan dan bawahan
8. Laporan hasil penilaian ke perusahaan