BOLILLA 17: DERECHO PROCESAL LABORAL

Derecho Procesal del Trabajo

A los estudiosos del derecho del trabajo, principalmente les preocupo, que los juicios que se promovieran para
obtener el reconocimiento de un derecho de esa índole se tramitaran de acuerdo con un procedimiento más ágil -
de acuerdo con la naturaleza de la cuestión debatida- que el común.
En especial se puso énfasis en que los plazos procesales deberían ser breves a fin de alcanzar una sentencia
rápida, que el juez impulsara de oficio el procedimiento (a fin de nivelar la situación de "desigualdad entre
trabajador y empleador"), la eliminación, o "concentración", en su caso, de los recursos ante el superior, a fin de
evitar el "alongamiento de los juicios".
Ello llevó a que varios autores se decidieran a favor de "un derecho procesal del trabajo", como rama autónoma
dentro de la común. No obstante las razones invocadas y, a fin de adoptar un procedimiento rápido y adecuado a
la naturaleza de las acciones deducidas, no se justificaba la pretendida especialidad. De cualquier manera y aun
admitiendo la existencia de un procedimiento propio, no por ello la materia deja de ser tributaria de la teoría
general del proceso, que debe estudiarse en derecho procesal (de ninguna manera puede incorporársela al de
fondo: derecho del trabajo).
Conflictos Laborales
En sentido amplio, un conflicto es una controversia o confrontación entre dos partes o sectores que se
materializa por medio de acciones por medio de acciones que buscan lograr los objetivos que cada una de ellas
pretende.
De Litala nos dice que existen dos tipos de conflictos:
a) el que se relaciona con la interpretación y aplicación del convenio colectivo de trabajo y de otras normas
vigentes.
b) el que se plantea por la determinación de nuevas condiciones de trabajo o la celebración de un nuevo convenio
colectivo.
Los conflictos se pueden clasificar en:
*Los conflictos individuales: afectan a un trabajador determinado, se lesiona el interés de uno que, por ejemplo,
intenta el cobro de una indemnización por despido injustificado.
*Los pluriindividuales: afectan a varios trabajadores que se encuentran en las mismas condiciones que pretenden,
por ejemplo, el cobro de un crédito laboral emergente de una diferencia salarial. (solo para algunos autores)
*Los conflictos colectivos: involucran al interés abstracto de una determinada categoría profesional. Se ocupa de
un grupo no determinado de personas.
Se puede diferenciar dos tipos de conflictos colectivos de trabajo:
*Los conflictos colectivos de derecho: que fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o de
la interpretación de una norma; generalmente tienen efecto hacia el pasado
*Los conflictos colectivos de intereses: pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia,
o la reforma de una norma vigente; generalmente tienen efectos hacia el futuro.
Sistemas de Solución de Conflictos
Puesto que los conflictos lesionan la paz laboral y repercuten en el contorno de la comunidad global por su
importancia y trascendencia, merecen ser considerados como un problema que interesa, no solo a los que
directamente se ven afectados por él, sino a toda la comunidad.
A este fin se han ideado distintos medios para lograr la solución (composición) del litigio, o por lo menos evitar sus
repercusiones en las prestaciones laborales. Existen al efecto sistemas de carácter administrativo y jurisdiccional
a través de los cuales se intentan establecer bases para la conciliación.
Sistemas de Carácter Administrativo: (Vía Administrativa)
 Mediación
 Conciliación
 Arbitraje
Sistemas de Carácter Jurisdiccional: (Vía Judicial)
 Leyes de Procedimientos Laborales:
Justicia Nacional del Trabajo Ley N° 18.345 (se aplica en la CABA)
Ley de Procedimientos Laborales Ctes Ley N° 3.540 (cada provincia tiene una)
Sistemas de carácter Administrativo – Vía Administrativa
La conciliación es el procedimiento mas común, el órgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o en su
caso reestablecer el dialogo a fin de hallar vías de solución. Actúa como puente en una vía de comunicación que
ha quedado maltrecha.
Es uno de los medios más eficaces que posee el Estado para lograr la paz laboral. Es conveniente que se realice
por un organismo especializado que cuente con personal idóneo y preparado al efecto, no solo en el derecho del
trabajo, sino en otras ciencias relacionadas (economía, relaciones laborales, etc.), ya que la naturaleza de las
cuestiones en juego exige una habilidad natural y unos conocimientos técnicos que superen la “buena voluntad”.
La mediación es una figura próxima a la conciliación pero la actividad de la administración laboral es mayor. No
solo actúa como “puente” sino que “media”, a través de la proposición de formulas conciliatorias. Desde el punto
de vista práctico es difícil establecer una distinción con la conciliación, ya que con el fin de acercar a las partes, se
tiene que recurrir no solo a brindar a las partes en disputa la posibilidad de dialogo, sino también ofrecerles
soluciones alternativas.
El arbitraje es un método de resolución de los conflictos en el cual actúa un árbitro, un tercero, que suple la
voluntad de las partes, ya que no han podido ponerse de acuerdo. El árbitro evalúa las posiciones de las partes y
las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados
casos.
Podeos decir que existen dos tipos de arbitrajes:
*El arbitraje voluntario: (facultativo) se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisión
arbitral, son los mismos interesados, por si o a instancia de la autoridad administrativa o judicial, deciden someter
litigio a la decisión de un tercero. Es importante que el árbitro o cuerpo arbitral actúe a título de simple particular,
firmando un compromiso previo (clausura arbitral). El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a
dicha forma de solución se denomina “compromiso arbitral”. En este pacto se debe precisar la materia sobre la
que versa el pronunciamiento, la indicación del árbitro o la delegación de su designación en un instituto privado o
público, el procedimiento al que se ajustará su actuación y la revisibilidad del pronunciamiento.
*El arbitraje obligatorio: surge de la obligación legal de las partes de someterse a este método de solución. No
son las partes, sino la autoridad publica la que decide que la cuestión se resuelva por este procedimiento. Si las
partes no pueden ponerse de acuerdo sobre los puntos de discusión, así como las pruebas que consideran
necesarias producir para acreditar sus derechos o intereses, los fija la autoridad publica.
En ambos casos, el arbitraje obliga a las partes como si se tratará de un acuerdo concertado.
Homologación de acuerdos de Acuerdos a través del Ministerio de Trabajo
Servicio de conciliación obligatoria para conflictos individuales de trabajo. SECLO
La ley 24635 establece un régimen de conciliación obligatoria previo a la instancia judicial.
Se crea el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO), dependiente del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, y un Registro Nacional de Conciliadores Laborales dependiente del Ministerio de Justicia
formado por abogados con antecedentes en el derecho del trabajo, que perciben por su labor un honorario fijo.
Esto significa, a partir del 1/9/97, que aquel trabajador que intente reclamar a su empleador (en el ámbito de la
Capital Federal) un crédito de naturaleza laboral emergente de un contrato de trabajo, antes de iniciar una
demanda judicial debe, con carácter obligatorio, presentar su reclamo en el Servicio de Conciliación Laboral
Obligatoria (SECLO). Si en esa instancia no se llega a un acuerdo conciliatorio estará habilitado para recurrir a la
Justicia Nacional del Trabajo y presentar la demanda judicial.
El procedimiento ante el SECLO es gratuito para el trabajador; éste (por sí o apoderado o representante sindical)
debe formalizar su reclamo en un formulario tipo en el que consigna, en forma sintética, su petición. El SECLO
designa por sorteo público un conciliador (al que adjunta dicho formulario) y cita a las partes a una audiencia que
se debe celebrar dentro de los diez días de su designación.
A esa audiencia deben comparecer las partes asistidas por sus letrados, los que pueden celebrar con sus
patrocinados un pacto de cuota litis que no exceda del 10 % de la suma conciliada; de todo lo actuado se debe
labrar acta circunstanciada. El conciliador tiene un plazo de 20 días hábiles a partir de la celebración de la
audiencia para cumplir su cometido, aunque las partes, de común acuerdo, pueden solicitar una prórroga de hasta
15 días, cuya concesión o denegatoria será irrecurrible.
Dentro de estos plazos, el conciliador puede convocar a las partes a las audiencias que considere oportunas,
estableciéndose multas para los casos de incomparecencia injustificada, las que serán equivalentes al 100 % del
valor del arancel que perciba el conciliador por su gestión.
En caso de llegar a un acuerdo conciliatorio, se debe instrumentar en forma clara, en un acta especial, y
someterse a la homologación del SECLO que hace lugar a la misma si se encuentran reunidos los presupuestos
contemplados en el art. 15 , in fine, de la L.C.T. En el caso de denegarse la homologación, el SECLO otorga una
certificación de dicha circunstancia a los efectos de dejar expedita la vía judicial ordinaria.
Si el empleador no da cumplimiento al acuerdo conciliatorio, debidamente homologado por el SECLO, es
ejecutable ante los Juzgados Nacionales de Primera Instancia del Trabajo por el procedimiento de ejecución de
sentencia (arts. 132 a 136 de la ley 18345). En este supuesto, el juez (valorando la conducta del empleador) le
impone una multa en favor del trabajador de hasta el 30 % del monto conciliado.
Si fracasa la instancia de conciliación, el conciliador tiene la facultad de proponer a las partes que se sometan a un
arbitraje, el que requiere la aceptación de éstas ya que se trata de un arbitraje voluntario. En caso afirmativo, se
suscribe el respectivo compromiso arbitral; el laudo es recurrible dentro del quinto día de notificado ante la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo. En lo demás, el instituto se rige por los arts. 736 y siguientes del C.P.C.C.N.
Si no se llega a un acuerdo conciliatorio se labra el acta respectiva y queda expedita la vía judicial ordinaria. La
iniciación del trámite ante la nueva instancia creada (SECLO) interrumpe el curso de la prescripción.