PEMBAHASAAN

1. Metode_metode Pelatihan SDM

Metode pelatihan kerja secara umum dibagi menjadi dua yaitu on the job
training dan off the job training. On the job training lebih banyak digunakan
dibandingkan dengan off the job training. Kenapa begitu? Karena program on the job
training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan
metode off the job training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan
pendidikan jangka panjang.
a. Metode on the job training?
On the job training terbagi menjadi enam macam yaitu :

 on instruction training

Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini
dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukan
langkah-langkah pelaksanaan pekerjaan.

 Self-directed learning

Pembelajaran mandiri mengarahkan karyawan untuk bertanggung jawab atas

semua aspek pembelajaran, termasuk ketika hal itu dilakukan dan siapa yang
akan terlibat. Trainee menguasai konten pelatihan yang telah ditentukan
dengan langkah mereka sendiri tanpa instruktur. Pelatih dapat berfungsi
sebagai fasilitator. Artinya, pelatih tersedia untuk mengevaluasi pembelajaran
atau menjawab pertanyaan untuk peserta. Pelatih tidak mengontrol atau
menyebarkan instruksi. Proses pembelajaran dikendalikan oleh peserta
pelatihan. Hilton Worldwide menggunakan tutorial mandiri untuk profesional
manajemen pendapatannya. Kursus Manajemen Pendapatan di Tempat Kerja
dirancang untuk membantu peserta didik mendapatkan pengetahuan,
keterampilan, dan menggunakan alat untuk membantu mereka meningkatkan
manajemen pendapatan. Peserta didik mengidentifikasi tujuan mereka sendiri
dan menyelesaikan latihan yang membantu mereka menentukan apa yang perlu
mereka ketahui serta rencana aksi pembelajaran.
 Apprenticeship

Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja
bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu
tertentu. Efektif atau tidaknya pelatihan ini tergantung pada kemampuan
praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.

 Internship (Magang) dan assistantships

Pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan

formal yang lebih tinggi. Pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan
formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama
seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi
yang ahli.

 Job rotation dan transfer

Job rotation dan transfer adalah proses belajar yang dilakukan untuk mengisi
kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2
kerugian yaitu: peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan
tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-
sungguh, dan banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada
perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.

 Case studies

Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk
menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.

 Role playing

Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu,

peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah-olah
terlibat langsung.

 Simulation
 Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang mirip dengan kondisi
pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor
skill.

b. Metode off the job training?

Off the job training dibagi menjadi beberapa macam yaitu :

 Vestibule training

Pelatihan dimana dilakukan ditempat yang kondisinya sama seperti tempat

aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja khusus.

 Lecture

Pelatihan dimana pelatih menyampaikan berbagai macam informasi/

mengajarkan pengetahuan kepada sejumlah besar orang pada waktu
bersamaan.

 Independent self-study

Pelatihan dimana peserta diharapkan bisa melatih diri sendiri misalnya dengan
membaca buku, mengambil kursus pada universitas lokal ataupun mengikuti
pertemuan profesional.

 Visual presentations

Pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video, atau presentasi.

 Conferences dan discussion

Pelatihan ini biasa digunakan untuk pengambilan keputusan dimana peserta

dapat belajar satu dengan yang Iainnya.

 Teleconferencing

Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan peserta

dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.
  Programmed instruction

Merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya menggunakan

computer.

 Computer-based training

Merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai hubungan

interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon
secara langsung selama proses belajar.

 Laboratory training

Pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tak beraturan

dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka antara satu
dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan dan
meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan orang lain maupun
dalam kelompok.

 Programmed group exercise

Pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekerja sama dalam memecahkan

suatu permasalahan. Program pelatihan kerja disusun berdasarkan Standar
Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) , Standar Internasional
dan/atau Standar Khusus. SKKNI sendiri disusun berdasarkan kebutuhan
lapangan usaha yang sekurang-kurangnya memuat kompetensi teknis,
pengetahuan, dan sikap kerja.

2. Pentingnya Pemilihan Metode pelatihan

Pelatihan dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu
perusahaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan berupa pengetahuan dan
keahlian yang dapat diterapkan dalam bidang kerja masing-masing karyawan sesuai
dengan kebutuhan karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Program pelatihan yang baik merupakan pemberian pelatihan dengan metode
yang tepat dan memiliki alasan serta tujuan yang jelas mengapa pelatihan tersebut perlu
dilakukan. Tujuan utama pelatihan menurut Randall (1997: 325) adalah menghilangkan
 kekurangan yang menyebabkan karyawan bekerja di bawah standar, baik kekurangan
yang ada sekarang maupun antisipasi terhadap kekurangan yang akan terjadi di masa
mendatang. Pelatihan sangat penting diberikan terhadap karyawan pada perusahaan-
perusahaan dengan tingkat produktivitas tetap atau menurun.
Tujuan pelatihan menurut Moekijat (1999:83) adalah memberikan informasi
mengenai organisasi kapada karyawan baru, memberikan pengetahuan yang lebih
banyak dan lebih luas terhadap karyawan baru, mengurangi tingkat kecelakaan
pekerjaaan yang tidak baik dan kerusakan pada mesin maupun perlengkapan kerja,
membantu karyawan menyesuaikan diri terhadap metode-metode dan proses-proses
baru yang terus-menerus diadakan, dan mengurangi ketidakpuasan karyawan, absensi,
dan perpindahan pegawai.
Pemberian pelatihan secara berkala dan sesuai dengan kebutuhan karyawan
untuk melakukan pekerjaannya memiliki peranan yang penting dalam organisasi.
Pengumpulan informasi yang relevan dibutuhkan untuk menentukan perlu atau
tidaknya diadakan suatu pelatihan. Proses ini kemudian disebut dengan analisis
kebutuhan pelatihan.
Salah satu untuk memilih metode pelatihan adalah membandingkan berbagai
metode. Langkah pertama dalam memilih metode adalah mengidentifikasi jenis-jenis
hasil belajar dimana anda ingin pelatihan dapat memengaruhinya. Hasil-hasil tersebut
meliputi informasi verbal, keterampilan intelektual, strategi pengetahuan, sikap, dan
keterampilan motorik. Berbagai metode pelatihan dapat memengaruhi satu atau
beberapa hasil belajar. Sekali anda mengidentifikasi metode pembelajaran langkah
berikutnya mempertimbangkan sejauh apa metode tersebut membantu proses
pembelajaran dan peralihan pelatihan, biaya-biaya yang berkaitan dengan
pengembangan dan penggunaan metode serta efektivitasnya.

3. Teknik-Teknik Pelatihan

Program latihan menurut Handoko (1995:110) dirancang untuk meningkatkan prestasi

kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada
dua kategori pokok program latihan manajemen:

 a. Metode praktis

 b. Metode simulasi.
1. Metode praktis

Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang paling
banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan
supervisi langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman. Berbagai macam
teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

a. Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada karyawan

pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek
berbagai macam ketrampilan manajerial.
b. Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan memberikan petunjuk-
petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan
terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan
sekarang.
c. Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari seorang
atau beberapa orang yang telah berpengalaman.Pendekatan itu dapat
dikombinasikan dengan latihan “off job trainning”. Hampir semua karyawan
pengrajin (care off), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng,
dilatih dengan program-program magang formal. Aksestensi dan internship
adalah bentuk lain program magang.
d. Pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan memberikan
bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin
mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sehingga bawahan serupa dengan
hubungan kotormahasiswa.
e. Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan penempatan
karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk
jangka waktu yang ditetapkan

2. Metode simulasi

Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial). Suatu
aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan
sebenarnya. Diantara metodemetode simulasi yang paling umum digunakan adalah
sebagai berikut:

a. Metode Studi Kasus.

 Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek
organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang terlibat dalam
tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah,
menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif.
Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan
pengambilan keputusan.
b. Permainan Rotasi Jabatan.
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan
(peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta
ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode dan
diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal
ini tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas
metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan
peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya.
Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi lebih
toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan,
ketrampilan antar pribadi (interpersonal skill).
c. Permainan Bisnis.
Bussiness (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan
skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis
yang komplek biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk
mengerjakan perhitungan-perhitunganyang diperlukan. Permaianan di sistem
dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari study
operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan
“game” dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar
anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah
untuk melatih parakaryawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan
cara mengelola operasi-operasi perusahaan.

4. Macam-Macam pelatihan

a. Skill Training
 Skill training atau yang lebih dikenal juga dengan pelatihan keahlian merupakan
salah satu jenis training yang biasanya diadakan dengan tujuan agar peserta mampu
dalam menguasai sebuah skill atau keterampilan baru yang berhubungan dengan
pekerjaannya sendiri. Keahlian yang lebih banyak diajarkan dalam training
biasanya akan diberikan kepada karyawan yang telah dianggap belum menguasai
atau masih kurang nilainya dalam sebuah keahlian tertentu. Seperti contoh skill
training misalnya adalah training manajemen atau training leadership.

b. Re Training

Retraining atau pelatihan ulang merupakan Training SDM yang banyak diberikan
kepada karyawan bagaimana untuk menghadapi tuntutan kerja yang semakin
berkembang pesat dari sisi teknologi, ilmu pengetahuan, dan dunia yang semakin
berkembang memaksa semua orang untuk tetap terus maju dan menyesuaikan diri
tidak terkecuali para karyawan perusahaan. Mereka harus selalu menyesuaikan diri
dengan kemajuan zaman dan berbagai inovasi terbaru sehingga mereka memiliki
kompetensi yang sama sekali tidak kalah dengan karyawan dari perusahaan-
perusahaan lainnya. Salah satu contoh dari re training ini adalah training dalam hal
penggunaan komputer sampai dengan internet untuk para karyawan yang selama
ini hanya menggunakan mesin ketik dalam membuat dokumen-dokumen
perusahaan.

c. Cross Functional Trainin

Cross functional training adalah training yang dilakukan dengan cara meminta
karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan tertentu diluar bidang pekerjaan
yang saat ini ditugaskan kepadanya. Cross training sangat bermanfaat bagi para
karyawan sehingga mereka akan mampu dalam memahami cara kerja organisasi
perusahaan secara lebih luas tidak hanya berkecimpung pada tugas kerjanya saja.
Salah satu contoh cross functional training adalah meminta para staff bagian
keuangan untuk membantu tugas para staff HRD dalam menyeleksi karyawan baru.

d. Creativity Training
 Training kreatifitas adalah sebuah Training SDM yang lebih bertolak belakang dari
semua anggapan bahwa kreatifitas sebenarnya bukan bakat melainkan sebuah skill
yang bisa saja untuk dipelajari. Dalam perusahaan terdapat berbagai posisi dan
jabatan yang membutuhkan kreatifitas tinggi diantaranya adalah : Marketing,
Manajer, Promosi, Supervisor, dan lain sebagainya. Mereka semua akan dituntut
untuk bisa lebih kreatif dalam memimpin anak buahnya serta mampu kreatif dalam
menelurkan ide – ide baru yang inovatif untuk kepentingan perusahaan. Training
kreatifitas harus selalu ditunjang dengan kebebasan berpendapat dan mengeluarkan
gagasan selama gagasan dan pendapat tersebut masih rasional, penuh perhitungan,
dan sudah dikalkulasikan dari sisi untung ruginya bagi perusahaan.

e. Team Training

Dalam internal perusahaan karyawan tidak hanya lebih dituntut untuk bekerja
secara mandiri namun juga harus bisa bekerja secara tim dalam sebuah divisi,
bagian, dan bahkan dituntut untuk bisa bekerja dalam keseluruhan tim organisasi
perusahaan. Training SDM yang satu ini lebih ditujukan bagi sekelompok karyawan
agar mereka bisa tetap terbiasa bekerja dalam tim, mampu menempatkan diri dalam
sebuah tim, dan mampu bekerja sama dengan anggota tim lainnya sehingga
pekerjaan dan tujuan perusahaan mampu diselesaikan dengan lebih cepat dan
efektif.

f. Pelatihan mengenai teknologi yang berhubungan dengan perusahaan

Sekarang ini perkembangan teknologi sudah semakin pesat. Perusahaan tidak dapat
menutup mata bahwa pastinya ada saja teknologi yang mempengaruhi sistem kerja
dalam perusahaan. Bila tidak bisa menerimanya maka bukan tidak mungkin malah
akan menyebabkan ketertinggalan dan tidak akan berkembang. Oleh sebab itulah,
ketika menyadari bahwa pengaruhnya cukup besar, sebaiknya perusahaan
memberikan sebuah pelatihan kepada SDM di dalamnya agar tidak gagap teknologi
atau gaptek. Dengan begitu, SDM akan bisa melakukan pekerjaan secara produktif,
kreatif dan inovatif sesuai dengan zamannya.

g. Pelatihan bahasa
Pelatihan dan pengembangan mengenai bahasa juga sebaiknya harus
dipertimbangkan bila perusahaan ingin lebih berkembang. Jangan menutup mata
dengan perbedaan bahasa, karena bisa saja pasar yang ditargetkan perusahaan
ternyata adanya di luar negeri bukan di Indonesia. Ambilah peluang pasar tersebut
bila memang itu baik untuk perusahaan.

STUDI KASUS

BB&T Corporation, yang berkantor pusat di Winston-Salem, North Carolina,

adalah salah satu perusahaan holding keuangan terkemuka di negara ini, dengan
aset $ 186 miliar. Anak perusahaan banknya mengoperasikan sekitar 1.800 pusat
keuangan di dua belas negara bagian dan Washington, D.C. Strategi operasi BB &
T membedakannya dari perusahaan induk keuangan lainnya. Anak perusahaan
perbankan BB & T diatur sebagai kelompok bank komunitas, masing-masing
dengan presiden regional, yang memungkinkan keputusan dibuat secara lokal,
dekat dengan klien. Ini juga membuat layanan klien BB & T lebih responsif, andal,
dan empati. Biasanya tugas teller bank meliputi:

• Menyeimbangkan mata uang, koin, dan cek di laci kas di akhir setiap shift, dan
menghitung transaksi harian menggunakan komputer, kalkulator, atau mesin
tambahan • Mencairkan cek dan membayar uang setelah memverifikasi bahwa
tanda tangan sudah benar, yang ditulis dan

jumlah numerik setuju, dan bahwa akun memiliki dana yang cukup • Menerima cek
dan uang tunai untuk setoran, memverifikasi jumlah, dan memeriksa keakuratan
setoran setoran • Memeriksa cek untuk pengesahan dan untuk memverifikasi
informasi lain seperti tanggal, nama bank, identifikasi orang yang menerima
pembayaran, dan legalitas dokumen • Memasukkan transaksi pelanggan ke dalam
komputer untuk mencatat transaksi dan mengeluarkan tanda terima yang dihasilkan
komputer • Menghitung mata uang, koin, dan cek yang diterima, baik dengan
tangan atau menggunakan mesin penghitung mata uang, untuk menyiapkannya
untuk disimpan atau pengiriman ke bank cabang atau Federal Reserve Bank •
Mempersiapkan dan memverifikasi cek kasir • Menyortir dan mengajukan slip
setoran dan cek • Memesan persediaan uang tunai untuk memenuhi kebutuhan
 sehari-hari • Menerima dan menghitung inventaris harian draft tunai dan cek
perjalanan

Baru-baru ini, Apple memperkenalkan Apple Pay, yang memungkinkan pelanggan

melakukan pembelian kartu kredit atau membayar tagihan menggunakan teknologi
pembayaran tanpa kontak dan fitur keamanan yang unik. Pelanggan dapat
menggunakan iPhone, Jam Tangan Apple, atau iPad untuk melakukan pembayaran
dan pembelian dengan cara yang sederhana, aman, dan pribadi. Anda dapat
mempelajari lebih lanjut tentang Apple Pay di www.apple. com / apple-pay.

DAFTAR PUSTAKA

Gomes,F.Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yokyakarta:Andi Offset

Handoko,T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yokyakarta: BPFE