BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Keberhasilan pengembangan Rumah Sakit sangat ditentukan oleh kualitas
Sumber Daya Manusia dan peran aktif masyarakat sebagai pemakai pelayanan
kesehatan. Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan prioritas
dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan di RSU Dewi Sartika sehingga dapat
memberi dampak positif terhadap derajat kesehatan masyarakat disekitarnya.
Bahwa pembangunan kesehatan di daerah baik Propinsi maupun
Kabupaten/Kota sehat dengan menerapkan pembangunan berwawasan
kesehatan dengan didukung SDM kesehatan yang bermutu.
Kebijakan dan strategi dalam pengembangan SDM Kesehatan haruslah
mengedapankan pentingnya upaya penetapan jenis, jumlah dan kualifikasi SDM
Kesehatan sesuai dengan kebutuhan. Dalam kaitan ini perlu dilakukan
peningkatan dan pemantapan perencanaan pengadaan tenaga kesehatan,
pendayagunaan dan pemberdayaan profesi kesehatan untuk jangka pendek,
menengah maupun jangka panjang. Diharapkan dalam penyusunan
perencanaan SDM sebaiknya ditetapkan dahulu rencana jangka panjang untuk
mengantisipasi masalah – masalah kesehatan yang mungkin akan terjadi,
karena SDM kesehatan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari
pelayanan kesehatan. Pedoman ini dapat sebagai acuan dalam penyusunan
perencanaan SDM Kesehatan secara menyeluruh (jangka pendek, menengah
dan panjang) di RSU Dewi Sartika.

B. Pengertian
1. SDM Kesehatan (Sumber Daya Manusia) adalah seseorang yang bekerja
secara aktif dibidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal
kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan
kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.
2. Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam
bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan / atau keterampilan
melalui pendidikan formal di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu
memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.

-1-
 3. Fasilitas Pelayanan Kesehatan adalah suatu alat dan / atau tempat yang
digunakan untuk menyelenggarakan upaya pelayanan kesehatan, baik
promotif, preventif, kuratif, maupun rehabilitatif yang dilakukan oleh
Pemerintah, pemerintah daerah, dan/atau masyarakat.
4. Kebutuhan SDMK adalah jumlah SDMK menurut jenisnya yang dibutuhkan
untuk melaksanakan sejumlah beban kerja yang ada.
5. Perencanaan Kebutuhan SDMK adalah proses sistematis dalam upaya
menetapkan jumlah, jenis, dan kualifikasi SDMK yang dibutuhkan sesuai
dengan kondisi suatu wilayah dalam rangka mencapai tujuan pembangunan
kesehatan.
6. Kegiatan Standar adalah satu satuan waktu (atau angka) yang diperlukan
untuk menyelesaikan kegiatan pelayanan kesehatan oleh tenaga kesehatan
sesuai dengan standar profesinya.
7. Standar Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat
dilaksanakan oleh sesorang tenaga kesehatan profesional dalam satu
tahun kerja sesuai dengan standar profesional dan telah memperhitungkan
waktu, libur, sakit dan lainnya.
8. Daftar Susunan Karyawan adalah jumlah karyawan yang tersusun dalam
jabatan dalam kurun waktu tertentu yang diperlukan oleh organisasi untuk
melaksanakan fungsinya.
9. Analisa Beban Kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan
kerja dengan cara menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi
dengan kapasitas kerja perorangan persatuan waktu.
10. Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan
oleh tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun dalam satu sarana
pelayanan kesehatan.
11. Perencanaan Skenario adalah suatu perencanaan yang dikaitkan dengan
keadaan masa depan (jangka menengah/panjang) yang mungkin terjadi.

C. Dasar Hukum Dan Pokok – Pokok Perencanaan Sdm Kesehatan

1. Dasar Hukum
Dasar hukum perencanaan SDM Kesehatan adalah sebagai berikut :
1. UUD 1945 Pasal 28 H ayat (1)
2. Undang-Undang No. 36 Tahun 2009 Tentang Kesehatan

-2-
 3. Undang-Undang No. 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit
4. Undang – Undang No. 29 Tahun 2004 tentang Praktek Kedokteran
5. Undang – Undang No. 36 Tahun 2014 Tentang Tenaga Kesehatan
6. PERMENKES No.33 TAHUN 2015 tentang Pedoman Penyusunan
Perencanaan Kebutuhan SDM Kesehatan
2. Pokok – Pokok Perencanaan SDM Kesehatan
Memperhatikan dasar-dasar hukum serta adanya kebijakan yang menaungi
di RSU Dewi Sartika, maka fungsi perencanaan SDM Kesehatan bagi di RSU
Dewi Sartika menjadi sangat penting. Dengan adanya panduan penyusunan
dan perencanaan SDM Kesehatan di RSU Dewi Sartika maka harus dikelola
dan direncanakan secara matang mengenai kemampuan atau kompetensi yang
memadai dalam membuat perencanaan SDM Kesehatan.
3. Strategi Perencanaan SDM Kesehatan
Dalam perencanaan SDM Kesehatan perlu memperhatikan :
1. Rencana kebutuhan SDM kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan dan
kemampuannya.
2. Pendayagunaan SDM Kesehatan diselenggarakan secara serasi dan
seimbang terhadap kebutuhan masyarakat dan dunia usaha.
3. Pemilihan metode perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan di dasarkan pada
kesesuaian Metode Perhitungan Kebutuhan SDMK Berdasarkan Permenkes
RI NOMOR 33 tahun 2015 tentang pedoman penyusunan perencanaan
kebutuhan sumber daya manusia kesehatan, meliputi :
a. Perencanaan kebutuhan SDMK tahunan (tiap tahun) :
• Analisis Beban Kerja Kesehatan
• Standar Ketenagaan (Kebutuhan Minimal)
b. Perencanaan kebutuhan SDMK Jangka Menengah (5 - 10 th) :
• Metode Ratio Penduduk
4. Penyusunan rencana pengembangan tenaga kesehatan (termasuk
penyusunan kebutuhan tenaga) tidak akan berhasil bila tidak disusun dalam
konteks kebijakan pengembangan SDM Kesehatan secara keseluruhan yang
menunjang.
5. Sistem Informasi Ketenagaan yang baik dapat mendukung sepenuhnya
pengembangan SDM Kesehatan secara keseluruhan.

-3-
 BAB II
RUANG LINGKUP

Ruang Lingkup penyusunan dan perencanaan SDM Kesehatan ini adalah untuk
membantu dalam mewujudkan rencana penyediaan dan kebutuhan SDM di di RSU
Dewi Sartika.

-4-
 BAB III
KEBIJAKAN

PANDUAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SUMBER DAYA

MANUSIA KESEHATAN DI RSU DEWI SARTKA

DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM DEWI SARTIKA

Menimbang : a. Bahwa untuk meningkatkan mutu pelayanan yang
professional dan terjangkau, perlu didukung oleh
Sumber Daya Manusia kesehatan yang seimbang
dan terencana sesuai dengan kebutuhan.
b. Bahwa untuk melaksanakan perencanaan Sumber
Daya Manusia kesehatan perlu adanya suatu
panduan yang ditetapkan dengan keputusan Direktur
RSU Dewi Sartika.
Mengingat : 1. UUD 1945 Pasal 28 H ayat (1).
2. Undang-Undang No. 36 Tahun 2009 Tentang
Kesehatan.
3. Undang-Undang No. 29 Tahun 2004 Tentang Praktik
Kedokteran (Lembaran Negara Tahun 2004 No 116,
Tambahan Lembaran Negara No 4431).
4. Undang – Undang No. 36 Tahun 2014 Tentang
Tenaga Kesehatan
5. Undang-Undang No. 44 Tahun 2009 Tentang Rumah
Sakit.
6. PERMENKES No.33 TAHUN 2015 tentang Pedoman
Penyusunan Perencanaan Kebutuhan SDM
Kesehatan
7. Keputusan Ketua Yayasan Widya Ananda Nugraha
Kendari No.010/KEP/Y-Wan/V/2014 Tahun 2014
tentang Penetapan Direktur RSU Dewi Sartika.

MEMUTUSKAN
Menetapkan : KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM DEWI
SARTIKA TENTANG PANDUAN PENYUSUNAN DAN

-5-
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
KESEHATAN DI RSU DEWI SARTIKA.
KESATU : Panduan Penyusunan dan Perencanaan dimaksud diktum
pertama sebagai mana terlampir dalam lampiran
keputusan ini.
KEDUA : Panduan dimaksud diktum kedua agar digunakan sebagai
acuan RSU Dewi Sartika dalam penyusunan dan
perencanaan Sumber Daya Manusia kesehatan.
KETIGA : Keputusan ini mulai berlaku sejak tanggal ditetapkan dan
akan ditinjau kembali apabila ada kekeliruan dalam
penetapannya.

Ditetapkan di : Kendari
Pada tanggal : 01 Maret 2017
Direktur RSU Dewi Sartika,

dr. H.Muh. Rinvil Amiruddin, M.Kes

BAB IV
TATA LAKSANA

A. Metode Penyusunan Rencana Kebutuhan SDM Kesehatan

-6-
 Metode perencanaan SDMK Berdasarkan Permenkes RI Nomor 33
tahun 2015 dikelompokkan sebagai berikut :
1. Metode berdasarkan Institusi, yang digunakan adalah :
a) Analisis Beban Kerja Kesehatan (ABK Kes);
b) Standar Ketenagaan Minimal.
2. Metode berdasarkan Wilayah
Metode yang digunakan adalah Metode “Ratio Penduduk” yakni Rasio
Tenaga Kesehatan terhadap Jumlah Penduduk di suatu wilayah.
Adapun metode perencanaan SDMK yang digunakan di RSU Dewi
Sartika adalah Metode berdasarkan Institusi yang secara terperinci dapat dilihat
di tabel berikut :

Metode Tujuan Lingkup Data Minimal Yang

Penggunaan Diperlukan
ABK Kes Merencanakan Tingkat institusi, - SOTK
(Analisis Beban kebutuhan SDMK dan dapat - Institusi/ Fasilitas
Kerja baik di tingkat dilakukan Pelayanan
Kesehatan) manajerial maupun rekapitulasi di Kesehatan
tingkat pelayanan, tingkat jenjang - Jenis tugas dan
sesuai dengan administrasi Uraian pekerjaan
beban kerja pemerintahan per jabatan hasil
sehingga diperoleh selanjutnya. analisis jabatan
informasi kebutuhan Metode ini juga - Hasilkerja/cakupan
jumlah pegawai dapat digunakan perjabatan
oleh Fasilitas - Norma waktu
Pelayanan - Jam kerja efektif
Kesehatan swasta - Waktu kerja
tersedia
- Jumlah SDMK per
jabatan
Standar Merencanakan Tingkat institusi, Jenis dan jumlah
Ketenagaan kebutuhan SDMK dan dapat SDMK yang tersedia
Minimal untuk Fasilitas dilakukan di Fasilitas
Pelayanan rekapitulasi di Pelayanan
Kesehatan (Rumah tingkat jenjang Kesehatan yang

-7-
 Sakit dan administrasi akan dihitung
Puskesmas) yang pemerintahan kebutuhan SDMK
akan atau baru selanjutnya nya
berdiri atau yang
berada di daerah
terpencil, sangat
terpencil,perbatasan,
tertinggal dan tidak
diminati

B. Pendekatan Penyusunan Perencanaan Kebutuhan SDMK

Penyusunan Perencanaan Kebutuhan SDM Kesehatan dilakukan
dengan dua pendekatan :
1. Perencanaan dari atas (Top Down Planning) yakni Pusat menetapkan
kebijakan, menyusun pedoman, sosialisasi, pelatihan, TOT, dan lokakarya
secara berjenjang. Dengan pendekatan ini maka diharapkan kebijakan
penyusunan perencanaan kebutuhan SDMK dapat terimplementasikan oleh
pemerintah daerah provinsi dan pemerintah daerah kabupaten/kota;
2. Perencanaan dari bawah (Bootom Up Planning), yakni Perencanaan
kebutuhan SDMK dimulai dari institusi kesehatan kabupaten/kota yang
dilaksanakan oleh suatu tim perencana yang dibentuk dan ditetapkan
dengan keputusan pejabat yang berwenang pemerintah daerah
kabupaten/kota. Pemanfaatan hasil perencanaan kebutuhan SDMK
diadvokasikan kepada para pemangku kepentingan di tiap jenjang
administrasi pemerintahan.

C. Mekanisme Penyusunan Dokumen Perencanaan Kebutuhan SDMK

Penyusunan perencanaan kebutuhan SDMK, sesuai dengan tanggung
jawab dan kewenangannya, maka dimulai dari bawah yakni di tingkat institusi.
Penyusunan perencanaan kebutuhan SDMK di tingkat tersebut dilakukan
secara dari pemerintah daerah kabupaten/kota ke jenjang administrasi
pemerintahan tingkat provinsi dan pusat.
Institusi dapat menggunakan metode “ABK Kes” bagi fasilitas kesehatan
milik pemerintah maupun swasta yang sudah berjalan (misalnya Rumah Sakit,
Puskesmas, Dinkes Kabupaten/kota, klinik, dan Fasilitas Pelayanan Kesehatan
lainnya). Sedangkan Fasilitas Pelayanan Kesehatanyang terpencil, sangat

-8-
 terpencil, tertinggal, perbatasan, dan daerah yang tidak diminati dapat
menggunakan metode Standar Ketenagaan Minimal.Penyusunan dokumen
perencanaan kebutuhan SDMK tersebut dilakukan secara berjenjang dari
pemerintah daerah kabupaten/kota kejenjang administrasi pemerintahan tingkat
provinsi dan pusat. Dokumen perencanaan kebutuhan SDMK Kabupaten/Kota
yang memuat perhitungan kebutuhan Kab/Kota direkap di tingkat Provinsi,
disamping itu pemerintah daerah Provinsi juga bertanggung jawab terhadap
perhitungan kebutuhan SDMK pada UPTD milik Pemerintah Daerah Provinsi
setempat. Hasil perhitungan ditingkat Provinsi kemudian dijadikan dokumen
perencanaan kebutuhan pemerintah daerah Provinsi. Dokumen perencanaan
kebutuhan SDMK pemerintah daerah Provinsi yang memuat perhitungan
kebutuhan Provinsi direkap di tingkat Nasional, disamping itu Pusat juga
bertanggung jawab terhadap perhitungan kebutuhan SDMK pada UPT milik
pemerintah Pusat sehingga dihasilkan dokumen perencanaan kebutuhan SDMK
dengan konsep bottom up.

D. Langkah Pokok Penyusunan Kebijakan Dan Rencana

Pengembangan Sdm Kesehatan

Penyusunan rencana pengembangan SDM Kesehatan, guna mempermudah

dalam pelaksanaannya, langkah-langkah yang harus dilalui adalah dalam bagan
berikut :

-9-
 LANGKAH POKOK PENYUSUNAN KEBIJAKAN DAN RENCANA PENGEMBANGAN
SDM KESEHATAN RSU DEWI SARTIKA

Kebijakan Mas Penyusuna Pyusunan

& rcn uka n pokok Kebijakan
Pembangn n RPJPK & SDMK
Yayasan lain usulan
ttg terk kebt SDM
pengembg ait 5 8
SDM 2

3 6 Pyusunan
Analsa Penyu Akhir &
Pers Situasi sunan Rencana
iapa pemba scenario Pengbgn
1 4 SDM SDM RS
n ngunan
& 7
PSDM
Kebijakan Analisa
& rcn ttg situasi Pyusunan
pengembg pngadaan Rencana
SDM dr & SDMK
Direktur Pendaya
gunaan
SDM

PENGAWASAN PELAKSANAAN
PENGENDALIAN DAN PENGEMBANGAN
PENILAIAN Pgbn SDM SDM KESEHATAN

LANGKAH – LANGKAH POKOK PENYUSUNAN

1. PERSIAPAN
Input : 1. Kumpulan dokumen-dokumen kebijakan
2. Kumpulan data dan informasi terkait baik pemerintah maupun
masyarakat
Proses : - Kesepakatan dan persamaan persepsi lintas sektor melalui
pertemuan.
Output : - Kerangka acuan bersama
- Membentuk tim pengembangan SDM

2. ANALISA SITUASI PEMBANGUNAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Input : 1. Analisa situasi pembangunan kesehatan ( sosial, ekonomi,
perundangan ).
2. Analisa situasi pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan
Proses : - Diadakan analisa kesenjangan
- Konsultasi dengan sektor lain yang terkait

- 10 -
 Output : - Gambaran situasi pembangunan dan pengembangan SDM
kesehatan dan kecenderungannya.
3. PENYUSUNAN POKOK / PRIORITAS RENCANA PEMBANGUNAN JANGKA
PANJANG DAN USULAN KEBUTUHAN PENGEMBANGAN SDM
Input : 1. Renstra RS yang sudah ditetapkan
2. Hasil analisa dari langkah pokok ke-2
3. Arahan dari Direktur RSU Dewi Sartika
4. Pemahaman mengenai pendekatan, metode dan prosedur
penyusunan rencana SDMK
5. Data dan informasi lain terkait
Proses : - Tim menyusun rancangan ini
- Pemilihan dan pendekatan metode yang tepat
Output : - pokok – pokok renstra RSU Dewi Sartika
- Usulan kebutuhan SDM kesehatan yang diperlukan untuk
menunjang operasional RS

4. ANALISA SITUASI PENGADAAN DAN PENDAYAGUNAAN SDM

KESEHATAN
Input : 1. Hasil analisa renstra
2. Bahan dari sektor lain
Proses : - Tinjauan ini disusun berdasarkan pada kenyataan sesunguhnya di
lapangan
- Konsultasi dengan sektor lain yang terkait ( pendidikan )
Output : - Tinjauan perkembangan dan kecenderungan pengadaan SDM
kesehatan meliputi mutu, kemampuan institusi pendidikan dan
latihan, sinergi pengadaan SDM kesehatan.
- Tinjauan perkembangan dan kecenderungan pendayagunaan SDM
Kesehatan terutama tentang distribusinya, peningkatan karier,
legislasi, pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan.

5. PENYUSUNAN SKENARIO / ALTERNATIF PENGEMBANGAN SDM

KESEHATAN
Input : - Usulan kebutuhan, pemenuhannya, pendayagunaannya.

- 11 -
 Proses : - Analisa dan penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan
pada prinsip – prinsip perencanaan skenario / alternatif.
Output : - Usulan kebutuhan SDM kesehatan yang diperlukan dan dapat
disediakan.
- Diperolehnya alternative terpilih yang optimal dari kebutuhan SDM
Kesehatan untuk menunjang pengembangan dan pemberdayaan
SDM Kesehatan.

6. PENYUSUNAN KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN

Input : - Hasil langkah pokok ke-5
- Arahan dari Direktur
Proses : - Merupakan kelanjutan dari langkah pokok ke-5
Output : - Kebijakan pengembangan SDM Kesehatan sebagai bagian dari
kebijakan yayasan.

7. PENYUSUNAN RENCANA PENGEMBANGAN & PEMBERDAYAAN SDM

KESEHATAN
Input : - Hasil dari langkah pokok 5 dan 6
- Arahan dari Direktur
Proses : - Menyusun rencana yang meliputi rencana kebutuhan SDM
Kesehatan, rencana pengadaan dan pendayagunaan, bimbingan
dan pengawasan SDM Kesehatan dengan peran aktif dari pimpinan
prompram terkait.
Output : - Kebijakan pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan
sebagai bagian dari kebijakan pembangunan .

8. PENYUSUNAN AKHIR DAN RENCANA PENGEMBANGAN &

PEMBERDAYAAN SDM KESEHATAN
Input : - Arahan dari Direktur.
Proses : - Pada hakekatnya menggabungkan langkah pokok 6 dan 7
- Perlu diperhatikan relevansi, kelayakan, efisiensi dari
pengembangan dan pemberdayaan tersebut
Output : - Kebijakan dan rencana pengembangan dan pemberdayaan SDM
Kesehatan.

- 12 -
E. Prosedur Penyusunan Rencana Kebutuhan Sdm Kesehatan
Adapun tahapan penyusunan dokumen perencanaan kebutuhan SDMK
adalah sebagai berikut :
1. Pelaksanaan Advokasi Pemangku Kepentingan
Pada tahapan ini diharapkan adanya komitmen dan dukungan dari pemangku
kepentingan yang melibatkan lintas sektor, program, bahkan lintas
kementerian/lembaga. Sasaran advokasi adalah jajaran pemangku kepentingan
di pemerintah daerah kabupaten/kota dan pemerintah daerah provinsi. Cara
yang digunakan dapat melalui lokakarya atau seminar-lokakarya (semiloka).

2. Pembentukan Tim Perencana Kebutuhan SDMK

Tim ini dibentuk pada tiap jenjang administrasi pemerintahan dengan Surat
Keputusan dari yang berwenang di masing-masing jenjang administrasi
pemerintahan baik pusat, provinsi maupun kabupaten/kota. Secara garis besar,
tim perencanaan kebutuhan SDMK ini terdiri dari “Tim Pengarah” yang
merupakan para pemangku kepentingan pada tingkat pengambil kebijakan, dan
“Tim Pelaksana” yang terdiri dari para pemangku kepentingan pada tingkat
pelaksana penyusun dokumen perencanaan kebutuhan SDMK.
Tim pelaksana harus mempunyai kemampuan dan memahami
penggunaan metode perencanaan kebutuhan SDMK, sehingga mampu
memfasilitasi dan mendampingi institusi dalam menghitung kebutuhan SDMK.
Bagi anggota tim yg memerlukan peningkatan kapasitas dapat diberikan
pelatihan perencanaan kebutuhan SDMK secara berjenjang.
Apabila dalam jenjang administrasi pemerintahan sudah terbentuk tim
terkait SDMK, maka tugas dan fungsi tim perencana kebutuhan SDMK bisa
dimasukkan ke dalam tim tersebut. Tim Perencana teresebut di bawah
koordinasi Dinas Kesehatan.

3. Melakukan Pemilihan Metode Perencanaan Kebutuhan SDMK Dan

Persiapan Data
1. Pemilihan metode perencanaan kebutuhan SDMK
Tim perencana SDMK memilih dan menetapkan metode perencanaan
kebutuhan SDMK yang disesuaikan dengan tujuan penggunaan, sebagai
berikut :

- 13 -
 a. Perencanaan Kebutuhan SDMK tingkat institusi, dengan metode sebagai
berikut :
1) ABK Kesehatan, untuk menghitung kebutuhan SDMK di fasilitas
kesehatan di wilayah pemerintah daerah kabupaten/kota;
2) Standar Ketenagaan Minimal, untuk menetapkan kebutuhan Fasilitas
Pelayanan Kesehatan (rumah sakit dan puskesmas) yang izin
pendirian baru atau peningkatan klasifikasi Fasilitas Pelayanan
Kesehatan di wilayah pemerintah daerah kabupaten/kota, serta di
Fasilitas Pelayanan Kesehatan daerah terpencil, sangat terpencil,
perbatasan, tertinggal, dan daerah yang tidak diminati.
b. Perencanaan Kebutuhan SDMK tingkat Provinsi
1) Metode Rasio tenaga terhadap Penduduk, untuk menghitung proyeksi
kebutuhan SDMK berdasarkan wilayah (provinsi);
2) ABK Kesehatan Untuk menghitung kebutuhan SDMK di Fasilitas
Kesehatan di wilayah pemerintah daerah provinsi;
3) Rekapitulasi hasil ABK Kesehatan untuk Fasilitas Kesehatan
pemerintah daerah provinsi dan kabupaten/kota di wilayahnya;
4) Rekapitulasi hasil Metode Standar Ketenagaan Minimal untuk
Fasilitas Pelayanan Kesehatan (rumah sakit dan puskesmas)
pemerintah provinsi dan kabupaten/kota di wilayahnya.
2. Persiapan data
Atas dasar penggunaan metode tersebut diatas, maka data yang diperlukan
sebagai berikut :
a. ABK Kesehatan
1) Data institusi dan Fasilitas Pelayanan Kesehatan (rumah sakit
umum, puskesmas, klinik Pemerintah atau pemerintah daerah
sesuai dengan kebutuhan pada jenjang administrasi pemerintahan
masing-masing).
2) data jenis dan jumlah SDMK yang ada (tahun terakhir) pada
institusi dan Fasilitas Pelayanan Kesehatan yang bersangkutan.
3) informasi hari kerja yang ditentukan oleh kebijakan Pemerintah
yakni 5 (lima) hari atau 6 (enam) hari kerja per minggu, sehingga
dalam 1 (satu) tahun maka jumlah hari kerja 260 (dua ratus enam

- 14 -
 puluh) hari (5 x 52 minggu) dan 312 (tiga ratus dua belas) hari (6 x
52 minggu).
4) Informasi WKT (Waktu Kerja Tersedia) sebesar 1200 (seribu dua
ratus) jam atau 72.000 (tujuh puluh dua ribu) menit per tahun.
5) Informasi rata-rata lama waktu mengikuti pelatihan sesuai
ketentuan yang berlaku Informasi kelompok dan jenis tenaga
kesehatan mengacu pada Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2014
tentang Tenaga Kesehatan.
6) Informasi standar pelayanan dan Standar Operasional Prosedur
(SOP) pada tiap institusi kesehatan.
7) Informasi tugas pokok dan uraian tugas hasil Analisis Jabatan
institusi atau standar pelayanan yang ditetapkan).
b. Standar Ketenagaan Minimal
1) Data institusi dan Fasilitas Pelayanan Kesehatan (rumah sakit
umum dan puskesmas) pemerintah atau pemerintah daerah sesuai
dengan kebutuhan pada jenjang administrasi pemerintahan.
2) Data jenis dan jumlah SDMK yang ada (tahun terakhir).
3) Informasi klasifikasi Fasilitas Pelayanan Kesehatan (rumah sakit
umum dan puskesmas) yang ada.
4) Informasi standar ketenagaan minimal menurut klasifikasi Fasilitas
Pelayanan Kesehatan (rumah sakit umum dan puskesmas), jenis,
dan jumlah SDMK sesuai dengan ketentuan peraturan
perundangan-undangan baik ditingkat pusat maupun daerah.

4. Menghitung Kebutuhan SDMK

a. Institusi
1) Metode ABK Kesehatan menghasilkan :
2) ketersediaan, kebutuhan, dan kesenjangan Jenis dan Jumlah SDMK
di institusi / Fasilitas Pelayanan Kesehatan (rumah sakit, puskesmas,
unit kerja pelayanan lainnya) saat ini;
3) rekapitulasi ketersediaan, kebutuhan, dan kesenjangan jenis dan
jumlah SDMK di wilayah pemerintah daerah kabupaten/kota, provinsi,
dan nasional saat ini.
Teknis dan detail tentang langkah-langkah perhitungan ABK Kesehatan,
dapat dilihat pada “Buku Manual ABK Kesehatan”.

- 15 -
 b. Metode Standar Ketenagaan Minimal menghasilkan :
1) ketersediaan, kebutuhan, dan kesenjangan Jenis dan Jumlah SDMK
di Fasilitas Pelayanan Kesehatan (rumah sakit dan puskesmas) yang
baru atau yang berubah klasifikasinya di wilayah pemerintah daerah
kabupaten/kota, provinsi, dan nasional saat ini;
2) rekapitulasi ketersediaan, kebutuhan, dan kesenjangan jenis dan
jumlah SDMK di Fasilitas Pelayanan Kesehatan (rumah sakit dan
puskesmas) yang baru atau yang berubah klasifikasinya di wilayah
pemerintah daerah kab/kota, provinsi, dan nasional saat ini.
Teknis dan detail tentang langkah-langkah perhitungan standar
ketenagaan minimal, dapat dilihat pada “Buku Manual Perencanaan
Kebutuhan SDMK Berdasarkan Standar Ketenagaan Minimal”.

5. Menganalisis Data dan Informasi

Data hasil olahan pada perhitungan kebutuhan SDMK tersebut
selanjutnya dianalisis sehingga diperoleh informasi untuk penyusunan
perencanaan kebutuhan SDMK. Analisis tersebut meliputi :
a. analisis kesenjangan antara ketersediaan dan kebutuhan setiap jenis
SDMK di institusi dan Fasilitas Pelayanan Kesehatan berdasarkan ABK
Kes;
b. analisis kesenjangan antara ketersediaan dan kebutuhan setiap jenis
SDMK di dan Fasilitas Pelayanan Kesehatan berdasarkan Standar
Ketenagaan Minimal;
Dari hasil analisis tersebut dapat disusun rencana lebih lanjut dalam
pengembangan SDMK.

6. Menyusun Dokumen Perencanaan Kebutuhan SDMK

Dari hasil analisis kemudian disusun dalam bentuk dokumen
perencanaan kebutuhan SDMK. Ada 2 (dua) dokumen perencanaan kebutuhan
SDMK, sebagai berikut :
a. dokumen perencanaan kebutuhan SDMK tahunan, yang disusun setiap
tahun; dan
b. dokumen perencanaan kebutuhan SDMK jangka menengah 5 atau 10 tahun.

- 16 -
 Dokumen perencanaan kebutuhan SDMK yang telah disusun, kemudian
dilaporkan oleh tim pelaksana perencana kebutuhan SDMK kepada tim
pengarah perencana kebutuhan SDMK untuk diberikan arahan / rekomendasi.

F. Tindak Lanjut
1. Tindak Lanjut Setelah Penyusunan Rencana
Setelah dokumen perencanaan tersusun, tahap selanjutnya yang perlu
dilakukan adalah :
a. Pengadaan SDM (Rekruitment dan seleksi)
b. Pendayagunaan SDM (merencanakan distribusinya, kelanjutan kariernya,
serta kesejahteraannya)
c. Pembinaan dan pengawasan SDM
Bagi SDM yang diketahui kurang kompeten dilakukan pelatihan baik
kemampuan manajerial maupun keterampilan. Pengawasan dilakukan
bersama-sama/melibatkan sektor lain termasuk organisasi profesi dan
swasta/pemerintah.
d. Mengalokasikan sumber daya pendukung seperti alokasi dana dan sarana
yang memadai.
e. Melakukan pengembangan perencanaan termasuk metodenya.

G. Ketenagaan
1. Peraturan Penerimaan Karyawan Rumah Sakit Umum Dewi Sartika
a. Ketentuan Umum
1) Penambahan karyawan dilakukan untuk mengisi formasi yang telah
ditentukan berdasar pada keputusan Direktur.
2) Setiap warga negara yang memenuhi syarat – syarat yang ditentukan
dalam peraturan ini, mempunyai kesempatan yang sama untuk
melamar dan diangkat menjadi karyawan RSU Dewi Sartika.
b. Rekrutmen
a. Persyaratan Menjadi Karyawan
Syarat – syarat tersebut adalah :
1) Umum :
a) Warga Negara Indonesia

- 17 -
 b) Berusia serendah – rendahnya 17 tahun dan setinggi – tingginya
40 tahun dan untuk Dokter Umum dan Dokter Gigi paling tinggi
usia 40 tahun.
c) Mengajukan permohonan tertulis yang dilampiri dengan
persyaratan lainnya yang telah ditentukan oleh RSU Dewi Sartika.
d) Tertib administrasi
e) Dinyatakan sehat untuk bekerja oleh Dokter
f) Taat pada peraturan kepegawaian yang telah ditetapkan RSU Dewi
Sartika.
g) Dedikasi tinggi
2) Khusus :
a) Dokter
 Komitmen didalam etik profesi.
 Mempunyai kemampuan profesionalisme dibidangnya yang
disyahkan secara formal oleh lembaga pendidikan / instansi
yang terkait ( STR ).
 Belum pernah mengalami cacat hukum didalam menjalankan
profesinya, serta taat pada peraturan dan perundang-
undangan yang berlaku di Indonesia.
 Memenuhi persyaratan yang diberlakukan oleh Departemen
Kesehatan RI.
 Surat keterangan lolos butuh dari departemen Kesehatan (bagi
dokter tetap).
 Surat izin praktek (SIP).
 Surat penugasan (SP).
 Apabila bekerja di Instansi / Rumah Sakit / Klinik diluar RSU
Dewi Sartika harus ada izin dari Pengurus (bagi dokter tetap).
 Surat izin dari atasan langsung (untuk dokter tidak tetap).
b) Perawat / Bidan
 Memiliki SIP / SIB
 Tidak bekerja di instansi lain.
c) Farmasi, Gizi, Radiologi, Fisioterapi, Analis
kesehatan,Sanitasi
 Sesuai dengan profesinya

- 18 -
  Pendidikan Minimal Sarjana Muda
d) Non – medis dan lain – lain.
 Tidak bekerja di instansi lain.
b. Syarat Administrasi dan Prosedur Lamaran :
1. Syarat Adminitrasi
a. Daftar Riwayat Hidup
b. Fotokopi ijazah dan Nilai
c. STR / SIP / SIB / SP
d. Surat Keterangan Sehat untuk bekerja dari dokter
e. Sertifikat Keahlian / Kursus / Pelatihan ( bila ada )
f. Surat Keterangan Catatan Kepolisian
g. Pas Foto berwarna ukuran 4 x 6 sebanyak 2 lembar.
h. Foto copy KTP / Identitas lain
i. Surat lamaran tersebut beserta lampiran – lampirannya
ditempatkan di dalam amplop.
c. Orientasi
Orientasi Tenaga dilakukan melalui orientasi organisasi yang dilanjutkan
dengan orientasi khusus pada unit kerja yang sesuai dengan kemampuan
pelamar. Ketentuan orientasi Tenaga secara umum adalah sebagai berikut:
a. Penyelenggara dan Peserta
1) Penyelenggara
Penyelenggara Orientasi Tenaga di Rumah Sakit Umum Dewi Sartika
adalah Bagian Kepegawaian yang dalam pelaksanaannya dilakukan
oleh Unit dimana Tenaga ditempatkan. Agar orientasi Tenaga dapat
dilaksanakan sesuai dengan tujuan, maka Unit yang mendapatkan
Tenaga, perlu menetapkan Tim Pengelola Orientasi Tenaga.
Anggota Tim berasal dari bagian / subbagian yang menangani
kepegawaian, dan yang berasal dari bagian / sub bagian dimana
Tenaga akan ditempatkan.
2) Peserta
a) Peserta orientasi organisasi adalah Tenaga Rumah Sakit Umum
Dewi Sartika yang berasal dari pelamar umum.
b) Peserta praktik kerja adalah peserta yang telah melaksanakan
orientasi organisasi sesuai dengan ketentuan.
Selama melaksanaan Orientasi (Orientasi Organisasi dan Praktek
Kerja), Tenaga berpakaian dengan ketentuan :
a) Tenaga Kesehatan

- 19 -
 Pada Hari Senin, Selasa, Rabu, Kamis, Jum’at, Sabtu dan
Minggu Tenaga Kesehatan wajib mengenakan pakaian
sesuai dengan ketentuan profesi masing – masing (contoh :
perawat pakaian putih – putih) dan tidak diperbolehkan
menggunakan pakaian diluar ketentuan.
b) Tenaga Non Kesehatan :
Pada Hari Senin,Rabu, dan Kamis:
(1). Bagi pria wajib mengenakan kemeja putih polos lengan
panjang/pendek, celana hitam panjang (bukan bahan jeans).
(2). Bagi wanita wajib mengenakan kemeja putih polos lengan
panjang/pendek, celana/rok panjang (min.dibawah lutut) warna
hitam polos (bukan bahan jeans).
Pada Hari Selasa dan Jumat, bagi pria dan wanita wajib
mengenakan pakaian batik.
b. Materi / Narasumber / Waktu Pelaksanaan
Materi Waktu
No Narasumber
Orientasi Umum (Menit)
1. Kedudukan dan struktur organisasi 60 Direktur
2. Visi, misi, tugas dan fungsi 60 Direktur
organisasi
3. Budaya dan Nilai – nilai kerja 60 Kepala Bagian Tata
Usaha dan
Kepegawaian
4. Standar Operating Procedures 60 Kepala Bagian Tata
(SOP), Aturan kepegawaian dan Usaha dan
admnistrasi kepegawaian Kepegawaian
5. Kesehatan dan keselamatan kerja 60 Kepala Sub Bagian
di Rumah Sakit Penunjang Medik
6. Jenis pelayanan di Rumah Sakit 60 Kepala Seksi
Pelayanan Medik
8. Pengenalan Sarana dan prasarana 60 Kepala Bagian Tata
organisasi Usaha dan
Kepegawaian
No Orientasi Khusus Waktu Narasumber
1. Standar Operating Procedures 60
(SOP)
2. Pengenalan lingkungan Instalasi / 60 Ka.Ruang/ Instalasi
Bagian / Bidang / Bidang / Bagian.
3. Uraian Tugas dan Wewenang 60
4. Penugasan pendelegasian 60

- 20 -
c. Prosedur Orientasi
1) Bagian Kepegawaian menyerahkan SK Tenaga kepada masing-
masing unit utama (sekretariat) di Rumah Sakit Umum Dewi Sartika.
2) Bagian Kepegawaian menetapkan tempat pelaksanaan Orientasi
Tenaga.
3) Bagian Kepegawaian kemudian mengundang satuan kerja yang
mendapatkan Tenaga untuk mendistribusikan SK Tenaga dan
menyepakati pelaksanaan orientasi Tenaga.
4) Bagian Kepegawaian membuat SK Tim Pengelola Orientasi Tenaga
yang terdiri dari unsur- unsur kepegawaian dan bagian/sub
bagian/seksi yang mendapatkan Tenaga sesuai dengan penempatan
dan tim pengelola dapat melibatkan instansi terkait.
5) Tim Pengelola Orientasi Tenaga membuat/menyusun dan
menyepakati:
a) Jadwal orientasi organisasi dan praktik kerja.
b) Narasumber yang akan memberikan materi saat orientasi
organisasi
c) Pembimbing orientasi khusus di unit kerja yang akan
memfasilitasi Tenaga dalam melaksanakan praktik.
d) Sarana dan prasarana yang akan digunakan untuk orientasi
organisasi maupun untuk orientasi khusus di unit kerja.
e) Pembagian kelompok Tenaga untuk orientasi khusus di unit kerja.
6) Direktur menunjuk narasumber/ pembimbing/instruktur yang bertugas
untuk membekali Tenaga mengenai materi organisasi berdasarkan
masukkan dari Tim Pengelola Orientasi Tenaga.
7) Tim Pengelola Orientasi Tenaga melaksanakan Orientasi
Organisasi mulai dari persiapan, pelaksanaan dan evaluasi.
8) Tim Pengelola Orientasi Tenaga melaksanakan Orientasi khusus di
unit kerja bagi Tenaga yang telah memenuhi syarat saat mengikuti
orientasi organisasi.
9) Bagian Kepegawaian melakukan monitoring dan evaluasi terhadap
Tenaga yang mengikuti orientasi.
10) Tim Pengelola Orientasi Tenaga memberikan hasil penilaian dan
rekomendasi atas pelaksanaan orientasi khusus di unit kerja yang
dilakukan oleh masing-masing Tenaga sebagai bahan pertimbangan
untuk menentukan kelulusan.
11) Kepala Unit Kerja atau Unit Utama melakukan verifikasi terhadap hasil
Penilaian dan rekomendasi dari Tim Pengelola Orientasi Tenaga.

- 21 -
 12) Kepala Unit Kerja atau Unit Utama menerbitkan Surat Keterangan
Orientasi Tenaga yang dilengkapi dengan formulir dengan tembusan
kepada Kepala Bagian Kepegawaian.
13) Kepala Unit Kerja yang menyatakan tidak lulus terhadap Tenaga
yang telah melakukan Praktik Kerja diwajibkan memperpanjang
pelaksanaan orientasi khusus di unit kerja yang difokuskan pada
kompetensi yang belum dimiliki oleh Tenaga. Kegiatan ini dilakukan
sampai Tenaga yang bersangkutan dinyatakan lulus.
14) Biro Kepegawaian membuat laporan hasil pelaksanaan Orientasi
Tenaga yang merupakan gabungan hasil pelaksanaan Orientasi
Organisasi dengan hasil pelaksanaan praktik kerja.
15) Unit Kerja menyampaikan laporan hasil pelaksanaan orientasi kepada
Unit Utama ditembuskan kepada Bagian Kepegawaian.

d. Pengangkatan
a. Berdasarkan laporan hasil orientasi dari pegawai baru dari bagian
kepegawaian Direktur melalui Bagian Kepegawaian menerbitkan Surat
Keputusan Direktur tentang pengangkatan staf menjadi tenaga kontrak di
RSU Dewi Sartika.
b. Pegawai yang kemudian diketahui, bahwa pada waktu melamar dengan
sengaja memberikan keterangan – keterangan / bukti – bukti yang tidak
benar, maka akan diberhentikan tidak dengan terhormat.
c. Hal – hal yang belum diatur dalam ketentuan diatas akan diputuskan lebih
lanjut oleh Direktur.

2. Peraturan Disiplin Karyawan Rumah Sakit Umum Dewi Sartika

a. Ketentuan Umum
Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan :
1. Peraturan disiplin karyawan Rumah Sakit Umum Dewi Sartika adalah
aturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban
tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh karyawan Rumah Sakit Umum
Dewi Sartika.
2. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan
karyawan Rumah Sakit Umum Dewi Sartika yang melanggar ketentuan
peraturan Disiplin Rumah Sakit Umum Dewi Sartika baik yang dilakukan
di dalam maupun di luar jam kerja.

- 22 -
 3. Hukuman Disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada karyawan
karena melanggar peraturan Disiplin karyawan Rumah Sakit Umum Dewi
Sartika
4. Pejabat yang berwenang untuk menghukum adalah Direktur dan
pengurus
5. Perintah kedinasan adalah perintah yang diberikan oleh atasan yang
berwenang mengenai atau yang hubungannya dengan kedinasan.
6. Peraturan kedinasan adalah peraturan yang ditetapkan oleh pejabat
yang berwenang mengenai kedinasan atau yang ada hubungannnya
dengan kedinasan.

b. Kewajiban Dan Larangan

a. Setiap karyawan Rumah Sakit Umum Dewi Sartika Pembuang wajib:
1) Mengangkat dan mentaati peraturan karyawan Rumah Sakit Umum
Dewi Sartika berdasarkan peraturan yang berlaku.
2) Menyimpan rahasia jabatan dan rahasia Rumah Sakit Umum Dewi
Sartika dengan sebaik – baiknya.
3) Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan Rumah Sakit
baik yang langsung menyangkut tugas kedinasan maupun yang
berlaku umum.
4) Melaksanakan tugas kedinasan di Rumah Sakit dengan sebaik –
baiknya dan dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung
jawab.
5) Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk
kepentingan Rumah Sakit.
6) Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, persatuan
dan Kesatuan Karyawan Rumah Sakit Umum Dewi Sartika
7) Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui ada hal
yang dapat membahayakan atau merugikan pihak Rumah Sakit
terutama dibidang keamanan, keuangan, moriil dan materiil.
8) Mentaati ketentuan jam kerja.
9) Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik.
10) Menggunakan dan memelihara barang – barang milik Rumah Sakit
Umum Dewi Sartika dengan sebaik – baiknya.
11) Memberikan pelayanan dengan sebaik – baiknya kepada masyarakat
sesuai dengan bidang tugas masing – masing.

- 23 -
 12) Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana terhadap
bawahan.
13) Mentaati ketentuan dan peraturan – peraturan yang berlaku.
14) Mentaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang.

b. Setiap karyawan Rumah Sakit Umum Dewi Sartika dilarang :

1) melakukan hal – hal yang dapat menurunkan kehormatan Rumah
Sakit Umum Dewi Sartika
2) Menyalahgunakan wewenangnya.
3) Tanpa izin pengelola menjadi karyawan instansi diluar Rumah Sakit
Umum Dewi Sartika
4) Menyalahgunakan barang – barang, uang atau surat – surat berharga
milik Rumah Sakit.
5) Memiliki, menjual, membeli,menggadaikan, menyewakan atau
meminjamkan barang – barang, dokumen atau surat – surat berharga
milik Rumah Sakit.
6) Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat,
bawahan atau orang lain didalam maupun diluar lingkungan kerjanya
dengan tujuan mencari keuntungan pribadi, golongan atau pihak lain,
yang secara langsung atau tidak langsung merugikan pihak Rumah
Sakit.
7) Melakukan tindakan yang bersifat negative dengan maksud
membalas dendam terhadap bawahannya maupun atasan atau orang
lain didalam maupun di luar lingkungan kerjanya.

c. Hukuman Disiplin
a. Pelanggaran Disiplin
1) Setiap ucapan, tulisan atau perbuatan karyawan Rumah Sakit yang
melanggar ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit Umum Dewi Sartika
adalah pelanggaran disiplin.
2) Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan Rumah Sakit
Umum Dewi Sartika Rumah Sakit yang melakukan pelanggaran disiplin
dijatuhi hukuman disiplin oleh Pejabat yang berwenang menghukum.
b. Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin
1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari :
a) hukuman disiplin ringan

- 24 -
 b) hukuman disiplin sedang dan
c) hukuman disiplin berat
d) Pemutusan Hubungan Kerja
2) Jenis hukuman disiplin ringan terdiri dari :
a) Teguran lisan
b) Teguran tertulis
c) Pernyataan tidak puas secara tertulis.
3) Jenis hukuman disiplin sedang terdiri dari :
a) Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 (satu) tahun.
b) Penundaan gaji sebesar 1 (satu) kali kenaikan gaji berkala untuk
paling lama 1 (satu) tahun.
c) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 (satu) tahun.
4) Jenis hukuman disiplin berat terdiri dari :
a) Pemberhentian dengan hormat, tidak atas permintaan sendiri.
b) Pemberhentian tidak dengan terhormat sebagai karyawan Rumah
Sakit.
c. Pejabat yang berwenang Menghukum
Pejabat yang berwenang menghukum adalah :
1) Atas perintah Direktur / Pemilik RSU Dewi Sartika dapat menjatuhkan
hukuman disiplin ringan.
2) Direktur / Pemilik RSU Dewi Sartika berwenang untuk menjatuhkan
hukuman disiplin sedang.
3) Direktur / Pemilik RSU Dewi Sartika bersama-sama berwenang untuk
menjatuhkan hukuman disiplin berat hingga Pemutusan Hubungan
Kerja
d. Tata cara pemeriksaan, Penjatuhan, dan Penyampaian Keputusan
Hukuman Disiplin
1) Sebelum menjatuhkan hukuman disiplin, pejabat yang berwenang
menghukum wajib memeriksa lebih dahulu pegawai yang tersangka
melakukan pelanggaran disiplin itu.
2) Pemeriksaan sebagaimana dimaksud ayat 1 dilakukan :
a. Secara lisan, apabila atas pertimbangan pejabat yang berwenang
menghukum, pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan
Rumah Sakit yang akan mengakibatkan ia dijatuhi salah satu jenis
hukuman disiplin sesuai tingkatannya.
b. Secara tertulis, apabila atas pertimbangan pejabat yang berwenang
menghukum, pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan
Rumah Sakit yang bersangkutan dapat mengakibatkan ia dijatuhi
salah satu jenis hukuman disiplin sesuai tingkatannya.

- 25 -
 3) Pemeriksaan karyawan yang disangka melakukan pelanggaran disiplin,
dilakukan secara tertutup.
4) Dalam melakukan pemeriksaan, pejabat yang berwenang menghukum
akan mendengar atau meminta keterangan dari orang lain apabila
dipandang perlu.
5) Yang berwenang menyampaikan keputusan hukuman disiplin :
a. Hukuman disiplin ringan berupa teguran lisan disampaikan oleh
atasan langsung.
b. Hukuman disiplin ringan berupa teguran tertulis dilaksanakan oleh
Kepala Bagian yang membawahi karyawan tersebut atas perintah
Direktur.
c. Hukuman disiplin sedang dan berat dilaksanakan oleh Direktur.
d. Hukuman disiplin berat hingga Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK )
dilaksanakan oleh Direksi atas persetujuan Pemilik Rumah Sakit
Umum Dewi Sartika.
6) Hal – hal yang belum diatur dalam peraturan ini akan diatur kemudian
oleh Pengelola.

d. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Karyawan Rumah Sakit Umum Dewi

Sartika
a. Pengertian
Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan :
1. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan Rumah Sakit Umum
Dewi Sartika yang selanjutnya dalam peraturan ini disebut Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, adalah suatu daftar yang memuat
hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan Rumah Sakit
Umum Dewi Sartika dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat
oleh pejabat penilai.
2. Pejabat penilai adalah atasan langsung karyawan Rumah Sakit Umum
Dewi Sartika yang diberi wewenang.
3. Atasan Pejabat Penilai adalah Atasan langsung dari pejabat penilai.
b. Tujuan
Tujuan dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, adalah untuk
memperoleh bahan – bahan pertimbangan yang obyektif dalam
pembinaan karyawan Rumah Sakit.
c. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

- 26 -
 1) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan Rumah Sakit
dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.
2) Dalam daftar penilaian pelaksanaan Pekerjaan unsur – unsur yang
dinilai adalah :
a. Kesetiaan
b. Prestasi kerja
c. Tanggung jawab
d. Ketaatan
e. Kejujuran
f. Kerjasama
g. Prakarsa
h. Kepemimpinan
3) Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka
sebagai berikut:
a. Amat baik = 91 - 100
b. Baik = 76 - 90
c. Cukup = 61 - 75
d. Sedang = 51 - 60
e. Kurang = 50 - kebawah.
4) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaaan adalah bersifat rahasia.
d. Pejabat Penilaian, Atasan Pejabat Penilai, Dan Tata cara Penilaian
1) Pejabat penilai wajib melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan
terhadap karyawan yang berada didalam lingkungannya.
2) Penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat
1, dilakukan pada tiap – tiap akhir tahun.
3) Pejabat penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan
pekerjaan, apabila ia telah membawahi karyawan tersebut sekurang –
kurangnya 6 (enam) bulan.

e. Prosedur Penilaian
1) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diberikan oleh pejabat
penilai kepada karyawan yang bersangkutan.
2) Apabila karyawan yang dinilai berkeberatan atas nilai dalam daftar
penilaian pelaksanaan pekerjaan, maka ia dapat mengajukan
keberatan disertai dengan alasan – alasannya, kepada atasan pejabat

- 27 -
 melalui hirarki dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari sejak
tanggal diterimanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut.
3) Pejabat penilai menyampaikan Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan kepada Atasan Pejabat Penilai dengan ketentuan sebagai
berikut :
a. Apabila tidak ada keberatan dari karyawan yang bersangkutan,
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut disampaikan
tanpa catatan khusus.
b. Apabila ada keberatan dari karyawan yang bersangkutan, daftar
penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut disampaiakan dengan
catatan tentang tanggapan pejabat penilai atas keberatan yang
diajukan oleh karyawan yang bersangkutan.
4) Atasan Pejabat Penilai memeriksa dengan seksama daftar Penilaian
Pelaksanaan pekerjaan yang disampaikan kepadanya.
5) Apabila terdapat alasan – alasan yang cukup, Atasan Pejabat Penilai
dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam Daftar
Penilaian pelaksanaan Pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat
2.
6) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan baru berlaku sesudah ada
pengesahan dari atasan Pejabat Penilai.

BAB V
DOKUMENTASI

Sejalan dengan prinsip penyelenggaraan SDM Kesehatan pada sistem

kesehatan nasional yang saat ini sedang dirancang, maka perencanaan sumber
daya manusia kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan kesehatan.

- 28 -
 Panduan tentang perencanaan SDM Kesehatan ini diharapkan dapat
dipergunakan sebagai panduan yang merupakan satu dari sekian banyak panduan
dalam pengelolaan SDM Kesehatan.
Kerjasama lintas program dengan pengelola kesehatan dan kerjasama lintas
sektor termasuk organisasi profesi, penyelenggara pelayanan, dan pengelola sarana
merupakan mitra kerja yang perlu dibina sejak dari proses penyusunan proposal.
Sudah barang tentu panduan ini masih banyak kekurangannya, namun
demikian diharapkan dapat dipergunakan sebagai acuan dalam penyusunan
perencanaan SDM Kesehatan di RSU Dewi Sartika.

Direktur RSU Dewi Sartika,

dr. H. Muh. Rinvil Amiruddin, M.Kes

Lampiran. 1

ALUR PERENCANAAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

MULAI

BAGIAN SDM
Pengiriman
- 29formulir
- rencana
kebutuhan pegawai ke seluruh unit
kerja

UNIT KERJA
Menyusun dan mengirimkan rencana
kebutuhan pegawai ke Bagian SDM

BAGIAN SDM
BAGIAN PERENCANAAN
BAGIAN
DIREKTURSDM& ANGGARAN
Melakukan Analisis Beban Kerja
Pembahasan
Melakukan
Penerimaan,
danAnalisis
pengalokasian
pembahasan,
Beban Kerja
anggaran
dan
Merekap seluruh kebutuhan pegawai
pengesahan
rencana
Merekap
pengadaan
rencana
seluruh pegawai
kebutuhan
kebutuhan
SDMSDM
SDM
pegawaiSDM
Lampiran.2

FORMULIR RENCANA KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

Periode : ............................................
Nama Unit Kerja : ............................................

- 30 -
 Tanggal Usulan : ............................................

No Nama Jabatan Pendidikan Jumlah

Kepala Unit / Ruangan Direktur,

........................................................... dr. H. Muh. Rinvil Amiruddin, M.Kes

Lampiran. 3

FORMULIR BEBAN KERJA BERDASARKAN URAIAN TUGAS

Nama Unit Kerja : ……………………………………..

Nama Jabatan : ……………………………………..
Tugas Pokok : ...................................................

No Uraian Tugas Langkah Volume Kegiatan Rata-rata waktu

- 31 -
 Pelaksanaan yang dibutuhkan
(hari/minggu/bulan)
kegiatan (dalam menit)

Kepala Unit / Ruangan Direktur,

........................................................... dr. H. Muh. Rinvil Amiruddin, M.Kes

Lampiran. 4

FORMULIR POLA KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

TAHUN ……....

Kebutuhan
Nama Unit Berdasarkan Analisis Rencana
Usul Kebutuhan
No Kerja & Nama Beban Kerja Pemenuhan
Tenaga
Jabatan Pendidikan Jumlah Pendidikan

- 32 -
 Kepala Unit / Ruangan Direktur,

........................................................... dr. H. Muh. Rinvil Amiruddin, M.Kes

- 33 -