MAKALAH REKRUITMEN, SELEKSI ,DAN

PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA

PERUSAHAAN MANUFAKTUR
Filed under: Uncategorized — Leave a comment
March 11, 2012
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah menganugerahkan rahmat,
karunia serta ridha-Nya, sehingga penyusun dapat menyelesaikan makalah tentang ” rekruitmen,
Seleksi ,Dan Penempatan Sumber Daya Manusia ”. Makalah ini disusun sebagai salah satu tugas
individu pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Dalam penulisan makalah ini diharapkan dapat memberikan informasi yang kemudian bermamfaat
bagi kita.
Selama mengerjakan tugas makalah ini, Saya telah banyak menerima bimbingan dan saran-saran
dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan terima kasih yang
setulusnya kepada:
1. Orang tua dan istri yang telah memberikan dorongan dan semangat sehingga penulis dapat
menyelesaikan karya tulis ini.
2. Bapak Desfitriadi SE MM yang telah banyak memberikan penjelasan teori yang berkaitan dengan
tema makalah ini.
3. Rekan-rekan serta semua pihak yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu yang telah
membantu penyusun dalam pembuatan makalah ini.
Akhirnya penyusun berharap karya tulis ini dapat berguna dan dapat dipergunakan sebagaimana
mestinya. Penyusun mengharapkan kritik dan saran untuk kemajuan di masa-masa mendatang. Atas
perhatiannya penyusun ucapkan terima kasih.
Bandung, Januari 2012
Penyusun
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Hubungan antara tingkat dan jenis pekerjaan memberikan pengaruah tehadap permintaan pegawai .
itu adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kebutuhan pegawai selain faktor faktor yang lain .
Maka dari itu akan digambarkan tentang bagainama rekruitmen, seleksi ,dan penempatan sumber
daya manusia . Selain itu latar belakang penulisan makalah ini adalah sebagai salah satu tugas
individu mata kuliah manjemen sumber daya manusia .
1.2 Tujuan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan informasi berkenaan dengan konsep
pemenuhan kebutuhan pegawai dan penempatan SDM. Sehingga dapat diharapkan pembaca dapat
memahami tentang bagainama rekruitmen, seleksi ,dan penempatan sumber daya manusia.
1.3 Metode
Metode yang di gunakan dalam penulisan makalah ini adalah studi kepustakaan, yaitu dengan
meresume berbagai buku-buku dan artikel-artikel tentang bagainama rekruitmen, seleksi ,dan
penempatan sumber daya manusia.
II
PEMBAHASAN MATERI
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu sebagai salah satu faktor produksi
secara efisien dan efektif guna tercapainya tujuan (goal) sebuah organisasi .Runglingkup ( fungsi)
personalia dan kegiatan personalia terdiri dari Penarikan,Seleksi,Pengembangan,pemeliharaan
,pengunaan dan pemutusan hubungan SDM .
1 Perencanaan SDM
Rckrutmen pegawai biasanya diawali dengan analisis jumlah kebutuhan pegawai dilanjutkan dengan
perencanaan SDM dan proses penarikan .
pada perusahana manufaktur ( barang ) perencanaan kebutuhan biasanya dilakukan berdasarkan
pertimbangan produksi yang berkenaan dengan permintaan atau syarat dari konsumen . Umumya
perencanaan SDM akan menitik beratkan pada faktor -faktor internal dan external dimana
kebutuhan akan sumber daya manusia di pengaruhi dari berbagai faktor SBB :
a) Faktor Eksternal adalah faktor luar perusahan yang mempengaruhi secara langsung atau tidak
langasung terhadap perusahaan pada umumnya dan permintaan pegawai pada khususnya .Adapun
fakltor – faktor external yang dapat mempengaruhi perusahaan dalam penentuan pernanan sumber
daya manusia adalah :
• Faktor Ekonomi Nasional dan Global
Faktor Ekonomi Nasional dan Global adalah salah satu faktor yang mempengaruhi terhadap
permintaan ,penawaran SDM sebagai contoh : jika terjadi peningkatan (pertumbuhan ) ekonomi pada
suatu negara akan berdampak pada industri yang mendukung pertumbuhan ekonomi tsb dan
industri lainya hal ini akan seiring dengan terpakainya SDM yang berkualitas pada industri TSB
,sehingga hal ini berakibat pada kelangkaan SDM yang berkuaitas.kelangkaan SDM yang berkualitas
mengakibatkan tingkat promosi internal tinggi dan permintaan ( rekrutmen menjadi tinggi atau terus
menerus)
Sebalikya jika ekonomi sebuah negara tidak berkembang ( resensi ) maka kejadian tersebut berbalik
180 derajat / sebaliknya
• Faktor Sosial, Politik dan Hukum
Dalam hal ini Faktor Sosial, Politik dan Hukum memberikan nuansa aturan dari bagaimana pegawai
diperlakukan oleh perusahaan yang menyangkur hak dan kewajiban pegawai sebagi contoh adalah
tentang Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenaga kerjaan yang
mengatur tentang segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama,
dan sesudah masa kerja.
• Faktor Teknologi
Perubahan teknologi juga adalah andil yang paling sering kita jumpai pada masa kini dengan di
temukanya teknologi yang baru mengakibatkan perubahan akan kebutuhan jenis tenaga kerja .
• Faktor Pesaing
Faktor ini adalah faktor yang memberikan dorongan pada organisasi ( perusahaan ) untuk
melakukan perencanaan pegawai guna kelangsungan hidup ,pertumbuhan dan profit perusahaan (
organisasi )
b) Faktor Internal (organisasi) adalah faktor dalam perusahan yang mempengaruhi secara langsung
atau tidak langasung terhadap perusahaan pada umumnya dan permintaan pegawai pada khususnya
.Adapun fakltor faktor internal yang dapat mempengaruhi perusahaan secara organisasi adalah
sebagai berikut:
• Rencana Strategik dan Rencana Operasional (taktik)
Ini mengambarkan tentang apa tujuan perusahaan akan permintaan pegawai yang dia buat .Contoh :
Rencan jangka pendek perusahan mencari pegawai waktu tertentu untuk dijadikan sebagai tenaga
consultan untuk proyek tertentu
• Anggaran / cost SDM
Permintaan pegawai biasanya juga memperhatikan jumlah anggaran yang tersedia, hal ini lebih
menitik beratkan pada peritungan laba rugi,efektifitas dan efisisnsi sebuah organisasi .
• Peramalan produksi dan penjualan
Dalam hal ini organisasi /perusahan memperhitungkan secara akurat dari data -data yang tersedia
tentang perkembangan usaha tahun ke tahun untuk di jadikan pedoman guna menghitung beban
kerja riil perusahaan dan dicari selisih jumlah pegawai .
• Faktor Bisnis Baru
Expansi bisnis tentu saja mengakibatkan penambahan kebutuhan jumlah pegawai secara riil
• perubahan Jenis dan type struktur organisasi
Dalam hal ini perubahan struktur tentu saja merubah jumlah dan karakter dari unit contoh pada tipe
Struktur Fungsional akan lebih ramping di banding dengan Tipe Output-based Structure.
c) Faktor Ketenaga kerjaan
• Pensiun, PHK, meninggal dunia dan tenaga kerja yang selalu absen.
• Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan di luar
perusahaan / organisasi
d) Faktor-faktor Lain seperti Pasar tenaga kerja ,Prestasi kerja, Waktu yang tersedia untuk mencapai
sasaran / tujuan bisnis jangka pendek investasi tenaga kerja khusus dan lain lain
Fator -Faktor tersebut di analisa mengunakan pendekatan matematis dengan mempertimbangkan
tujuan perusahaan , hasil hitungan matematis di bandingkan selisih antara kebutuhan ( beban kerja
riil ) dengan riil jumlah SDM tersedia. Dari perhitungan ini di dapatkan selisih yang di jadikan
pertimbangan akan keputusan yang akan di ambil . adapun bentuk keputuasan yang diambil di bagi
menjadi dua ( Gambar 0.1 ) yaitu :
a) Kebijakan berupa rasionalisasi pegawai .
kebijakan ini diambil jika hasil hitung jumlah pegawai lebih banyak dari beban kerja.
b) Kebijakan rekrutmen atau maksimalisasi SDM.
Jika hasil hitung terjadi kekuarangan pegawai maka di perusahan akan mengeluarkan kebijakan
berupa
Penerimaan pegawai ( rekrutmen)
Memaksimalkan kemampuan sumberdaya manusia dengan harapan efisiensi anggaran dana yang
yang di keluarkan perusahaan .

Gambar 0.1

2. REKRUiTMEN PEGAWAI
Proses/ tahap setelah di tetapkan sebuah keputuasan tentang kebutuhan(kekurangan ) SDM maka
tahap selanjutnya adalah rekrutmen . pada dasarnya rekrutmen bertujuan untuk memenuhi
kebutuhan perusahaan atas sumber daya manusia yang memenuhi kriteria yang sudah di tetapkan
oleh perusahaan sehingga dapat memberi nilai yang tambah untuk pertumbuhan perusahaan
tersebut . Arti dari recrutmen pegawai sendiri adalah menemukan dan menarik pelamar untuk di
pekerjakan di organisasi yang melakukan rekrutmen.
2.1 ANALISIS JABATAN
Sebelum dilaksanakan proses penarikan di lakukan analisis jabatan , dengan maksud dan tujuan
memperoleh job deskription sehingga didapatkan kulifikasi atau type SDM yang cocok untuk
mengisi jabatan tersebut .adapun analisis jabatan di bedakan menjadi beberapa macam sesuai
dengan tujuan yaitu :
a) Analisis jabatan yang bertujuan untuk menentukan syarat mental yang di butuhkan (Job analisis
for personnel spesifikasion )
b) Analisis jabatan tentang langkah langkah yang harus di tempuh dalam mengerjakan suatu
pekerjaan kepad pegawai baru . (Job analisis for training purpouses )
c) Analisis jabatan Penentuan tingkat jabatan guna penentuan upah (Job analisis for setting rates)
d) Analisis jabatan tentang cara menghilangkan segala gerak pegawai yang tidak perlu (job analisis
for methode improvement )
Pada dasarnya semua analisis pada alinea diatas memberikann manfaat pada perusahana , namun
dalam makalah ini analisis ke tiga terakhir tidak akan di bahas lebih detail .
Job Analisis For Personnel Spesifikasion
Pada Job analisis for personnel spesifikasion analisis ini akan memberikan data -data umum tentang
:
a) nama pekerjaan
b) tugas , kewajiban ,hak tangung jawab dan wewenang yang di bebankan
c) sifat pekerjaan
d) syarat mental ,pengetahuan fisik ,kemahiran ,jenis kelamin dan usia yang di perlukan untuk dapat
melakukan pekerjaan dengan baik
e) lingkungan dimana pekerjan itu di lakukan
Analisis ini dilakunan dengan cara pengumpulan keterangan melalui interview pada seluruh bagian
lingkungan terkait yang disesuaikan dengan kebutuhan dan ruanglingkup dari informasi yang di
harapkan .Fakta – fakta yang di dapat dari proses ini akan memberikan manfaat dalam hal :
a) Penarikan
b) Seleksi Dan Penempatan Pegawai
c) Pendidikan Intern
d) Penilaian Level Jabatan
e) Perbaikan Syarat Pekerjaan
f) Perncanaan Organisasi
g) Pemindahan /Promosi
Kesimpulan dari hasil analisis job dalam kepentingan rekrutmen adalah didapatnya job deskription
dan job spesifikation guna penentuan syarat- syarat dari SDM yang akan di tarik atau menduduki
jabatan yang biasanya memuat tentang :
Tingkat pendidikan
Keadan fisik
Pengetahuan /kecakapan
Nikah/belum nikah
Jeniskelamin
Batas usia
karakter
Untuk perusahan manufaktur penerimaan pegawai pada bagian produksi atau gudang umumnya
tidak mementingkan penampilan , komunikasi atau keahlian berbahasa namun mengutamakan
kemampuan teknis mengoprasikan .Berbeda dengan perusahan jasa umumnya yang mementingkan
penampilan , komunikasi atau keahlian berbahasa dan tidak mengutamakan kemampuan teknis
mengoprasikan alat .
Dari sifatnya tehnik rekrutmen dapat di bedakan menjadi rekrutmen yg bersifat Otonomi (
desentralisasi ) atau Tersental ( sentralisasi ) dimana penerapanya di sesuaikan dengan runglingkup
perusahan baik jumlah cabang dan jarak pusat kecabang , pemilihan tehnik rekrutmen berlandaskan
efektifitas dan efisiensi dari tehnik terhadap tujuan perusahanan . Setelah ditentukan hal hal diatas
maka seorang manjer sdm harus menentukan jenis saluran penarikan
2.2 PENENTUAN SALURAN PENARIKAN
Saluran penarikan adalah media yang digunakan oleh perusahaan dalam mengumpulkan sebanyak
banyaknya lamaran dari calon pegawai dengan harapan mendapatkan SDM yang sesuai dengan
harapan dari organisasi yang diharapkan dapat memberikan nilai tambah keberdayaan perusahan
dalam mencapai tujun dan sasaran sasaran organisasi .
Adapun sumber dari SDM berasal dari sumber dari dalam perusahan dan luar perusahan .
A. Sumber dari dalam perusahan adalah tenaga kerja dari dalam perusahaan yang memeiliki
kemampuan yang sesuai untuk memenuhi job deskription dan syarat yang sudah di tentukan dalam
analisa jabatan .
B. Sumber dari luar perusahan adalah SDM yang ber asal dari luar perusahaan yang di dapatkan
melaluai serangkaian kegiatan pemarikan & penyaringan SDM . adapun jenis saluran penarikan
extern adalah sebagai berikut:
a) Walk-ins : pelamar datang sendiri ke perusahaan kemudian mengisi blangko lamaran.
b) Rekomendasi dari karyawan
a. Yang dimaksud adalah rekomendasi adalah saran dari karyawan sebuah organisasi tentang
seseorang yang dinilai baik diluar atau di dalam organisasi yg dapat di berikan kesempatan dalam
mengemban pekerjaan tersebut .
c) Pengiklanan : want ad dan blind ad.
Want ads adalah tehnik penarikan dengncara menguraikan pekerjaan dan benefits
mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara untuk melamar.
Blind ad adalah want ads yang tidak menyebutkan perusahaan hanya PO BOX.
d) Agen penempatan tenaga kerja
Pencarain pegawai melauai agensi yang sudah biasa berkerja sama dibidang yang sama sebelumnya
.
e) Lembaga pendidikan
Pemenuhan kebutuhan karyawan juga dapat dilakukan lewat Lembaga lembaga pendidikan yang
memeiliki hubungan kerja sama tentang penyediaan tenaga kerja dengan organisasi yang
bersangkutan .
f) Organisasi karyawan
g) Asosiasi profesional seperti KADIN, ISEI, IDI dll
h) Operasi militer : pensiunan militer – pilot, mekanik, satpam dll
i) Open House
orang diundang ke perusahaan untuk melihat fasilitas perusahaan dan diharapkan tertarik bekerja di
perusahaan tersebut, berguna untuk menarik karyawan dengan ketrampilan yang langka atau
sumber suplainya terbatas
Penentuan jenis saluran yang digunakan tergantung dari kebutuhan dan harapan dari organisasi
sebagai contoh :
Pencarian 500 orang SDM di bidang perakitan dalam 1 hari harus sudah terkumpul dan 500 orang
ini hanya di pekerjakan selama 1 bulan maka tugas dari seorang manjer SDM harus dapat
menyesuaikan metode penarikan dengan kondisi lapangan sehingga ditemukan pendekatan yang
paling Efisisen .
Pada metode ilmiah Ketesedian jumlah lamaran yang di dapat ini memberikan gambaran
keberhasilan dalam penarikan karena pada dasarnya semakin banyak pelamar maka semakin baik
SDM yang di dapatkan .Agar jumlah pelamar yang di dapatkan dapat memenuhi quota dalam jumlah
yang banyak ( sesuai dengan yang organisasi harapkan ) diperlukan strategi yang baik .Strategi yang
dapat di gunakan diantaranya adalah yang bersifat Jangka panjang melaui peningkatan popularitas
perusahaan lewat perkembangan perusahaan , pemberian serta pembinaan tingkat pelayanan yang
tinggi pada karyawan baik berupa material atau pun immaterial sehingga karyawan merasa aman
bekerja di perusahaan . Atau jangka pendek berupa promosi di dalam pengumuman penarikan
pegawai berupa jumlah gaji ,bonus,dll.
3) SELEKSI
Seleksi adalah proses pencarian karyawan untuk menyeleksi calon tenga kerja yang dianggap
memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang sudah di tetapkan di dalam job
deskription dan job spesifikation . dengan cara membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau
menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga
kerja untuk berhasil dalam bekerja dan melaui cara pengevaluasian sebanyak mungkin kandidat
untuk menyaring , memilih seseorang atau beberapa orang yang paling memenuhi syarat kerja.
Cara seleksi di bedakan menjadi
a. Cara ilmiah : adalah cara seleksi yang mengunakan kesamaan antara job deskriptin , job
spesifikation di bandingkan terhadap spesifikasi yang dimiliki sdm .
b. Cara non ilmiah : adalah peyeleksian sdm yang bersifat tidak mengikuti aturan main ilmiah namun
berdasarkan hal hal yang non teknis seperti kedekatan atau menyangkaut kepentingan manajer
puncak .
Cara non ilmiah tidak di bahas dalam makalah ini namun kita mebahas lebih dalam mengenai cara
ilmiah.
Pada cara ilmiah pendekatan seleksi adalah membandingkan antara syarat dari perusahaan dengan
SDM dan memberikan peringkat berdasarkan nilai individu untuk melalui serangkaian kegiatan
seleksi .
Kegiatan seleksi pada perusahan manufaktur beraneka ragam di sesuaikan dengan kebutuhan SDM
,anggaran , kebiasaan dari perusahaan manufaktur tersebut,dan factor yang lain . Namun pada
umumnya di awali dengan kegiatan seleksi administrasi.
1. Seleksi administrasi adalah seleksi yang membandingkan syarat -syarat admistrasi dari organisasi
dengan spesifikasi yang dimiliki SDM. Hal-hal yang di bandingkan biasanya adalah lebih bersifat
fisik seperti :
a. Kelengkapan dokumen yang disyaratkan dengan riil yang di miliki sdm
b. Kesaman tingkat pendidikan
c. Nilai dari izasah
d. Dll.
Penilaian ini biasanya dilakukan oleh bagian personalian yang menyortir kelengkapan syarat dan
menyinkiriakan yang tidak lengkap untuk Selanjutnya dokumen yang memenuhi syarat akan di nilai
/greednya berdasarkan acuan nilai STTB ,pengalama bekerja ,dll untuk dibuatkan susunan nilai
pelamar tertinggi hingga terrendah .lalu dicari jumlah peserta sesuai plafon jumlah peserta
maxsimal yang sudah di rencanakan ,untuk selanjutnya pegawai dipangil ulang dan dilaksanakan
penyeleksian lanjutan . Jenis seleksi selanjutnya biasanya adalah tes ujian tertulis
2. Ujian tulis adalah seleksi yang menilai kemapuan dari SDM secara langsung tentang sejauhmana
pemahaman pelamar akan skill yang dimilikinya .adapun materi yang diujikan bermacam – macam
disesuaikan kebutuhan organisasi .hasilnya ujian ini akan di jadikan tolak ukur akan kelulusan calon
pegawai guna mengikuti tahap selanjutnya
3. Psikotes
Adalah seleksi yang menilai psikologi sdm (pelamar )
4. Tes Wawancara
Tes wawancara adalah seleksi yang berorientasi pada kepada attitude (sikap) dari calon pelamar
seperti cara bicara ,penampilan ( appearance) , kemampuan ( ability ) dalam menjawab
pertanyaan.diharapkan dengan tes ini dapat ditemukan pegawai yang memiliki nilai motivasi yang
baik untuk perkembangan perusahan .
5. Tes kesehatan
Tes kesehatan adalah tes mengenai kesehatan pelamar dan kemepuan fisik pelamar terhadap tingkat
kelelahan maxsimal dari pekerjaan.
Setelah didapatkan pegawai yang terbaik maka dilakukalah pengangkatan pegawai sesuai dengan
rencana (stafing ) stfing juga adalah salah satu fungsi dari MSDM namun sebelum pegawai
ditempatkan biasanya dilakukan kegiatan induksi dan oryentasi .
4) INDUKSI DAN ORYENTASI
Induksi dan oryentasi adalah kegiatan dimana SDM yang telah sah memangku jabatan tertentu
mendapatkan pengenalan awal guna mengambarkan situasi dan kondisi organisasi dan tempat dia
bekerja sehingga memberikan kesan nyaman kepada pegawai tersebut agar pegawai tersebut dapat
memberikan nilai tambah yang optimal pada perusahan .pada umumnya kegiatan ini biasanya
diawali dengan :
1. mengenalkan Struktur organisasi jenis industry dari perusahaan
2. Nama pekerjan yang akan dia geluti .
3. perkenalan kepada SDM yang berkaitan dengan pegawai tersebut sehubungan rung lingkup
pekerjaanya .
4. mengenalkan runglingkup pekerjaanya yang menyangkut tugas , kewajiban ,hak ,tangung jawab
dan wewenang yang di bebankan
5. Mengenalkan sifat pekerjaan
6. Dan hal – hal yang menyangkut keselamatan dalam bekerja.

KESIMPULAN
1. Pada mumnya perncanaan penarikan sdm melalui ,penarikan,penyeleksian,dan pengenalan sdm
ini ditujukan untuk memberikan nilai tambah bagi perusahaan dalam memcapai tujuan dari
perusahaan itu
2. Setiap perusahaan yang membutuhkan sdm akan melalui proses :
a. Perncanaan SDM yang menyangut anlisis jumlah kebutuhan ,analisis jabatan
b. Recrutmen SDM
c. Peyeleksiaan sdm dan pengenalan SDM
3. Recrutmen SDM dapat dilakukan baik dari internal dan external diasesuaikan dengan tujuan dari
perusahaan yang sudah di perhitungkan sebelumya lewat anlisa jabatan.
4. Pelaksanaan seleksi bertujuan untuk mendapatkan pegawai yang terbaik ( paling cocok ) untuk
job deskription yang sudah ditentukan.