Anda di halaman 1dari 4

GE ( General Electric )

Dengan beroperasi di lebih dari 100 negara dan memeiliki 315.000 karyawan di seluruh dunia,
Bisnsi General Electric merambah dari mesin pesawat terbang dan pembangkit listrik hingga
jasa-jasa keuangan dan acara –acara televisi. Dengan bidang komersial yang begitu beragam,
penciptaan budaya yang homogen dalam GE sebagain besar dipermudah dengan adanya
dukungan kepemimpinan yang kuat atas fungsi-fungsi sumberdaya manusia (SDM ) serta
besarnya fokus atas penyelesaian SDM dengan strategi bisnis GE. Sam Sheppard dari GE
mengatakan bahwa memastikan inisiatif , tindakan , dan prioritas SDM adalah selaras dengan
rencana bisnis yang merupakan suatu hal yang sangat penting, dari SDM juga harus
berintegrasi kedalam sistim manajemen perusahaan. Disetiap awal tahun manajemen GE dan
tim SDM bersama-sama meninjau contoh pola sasaran dan tujuan umum fungsi SDM. Diskusi
ini kemudian dilanjutkan untuk membahas unsur-unsur penting yang seharusnya didukung oleh
strategi SDM, relatif terhadap tujuan bisnis serta terhadap pelanggan internal
maupun eksternal.’ Tujuannya adalah membuat semua orang bergerak kearah yang sama
dengan visi yang jelas mengenai apa yang akan dicapai perusahaan pada tahun itu.

Sumber:

Thomas S. Bateman, Scaott A. Snell, 2007. Management, Leading& Colaboration ini a


Competitive Word, Mc Graw Hill, NewYorkm USA

Pertanyaan:

Setelah Anda membaca artikel di atas, Anda diminta untuk menjawab pertanyaan berikut ini:

1. Salah satu kompetensi inti di GE adalaha memberikan energi pada perusahaan, dan
Sheppard percaya bahwa kepemimpinan merupakan kunci dari kompetensi ini, mohon
jelaskan ? (30)
2. Para pemimpin GE juga secara rutin mengadakan pertemuan dengan para
karyawan terbaik serta memastikan bahwa mereka di monitor dan menerima
pengembangan yang mereka butuhkan untuk dapat berhasil , mohon Jelaskan!( (30)
3. Seseorang dikatakan menjadi salah satu sumber keunggulan kompetitif ketika bakat-
bakat mereka dapat digabungkan dan dapat dengan segera dipergunakan untuk
mengerjakan tugas-tugas baru , mohon jelaskan !(40)

Jawaban

1. Karena didalam sebuah organisasi atau perusahaan dituntut untuk selalu memberikan
sebuah produk yang berkualitas. Salah satu penunjang kualitas produksi tersebut
adanya pengembangan SDM guna menaikkan kualitas produk, dan orang yang
bertanggung jawab dalam pengembangan SDM tersebut adalah pemimpin dan para
staff perusahaan. Yang memiliki tugas untuk mengembangkan, merencanakan dan
merekrut karyawannya.
Ada beberapa cara yang biasanya diterapkan oleh sebuah pemimpin perusahaan antara
lain.
1. Pelatihan (training), yaitu suatu upaya yang sistematis untuk mengalihkan
pengetahuan atau keterampilan dari seseorang yang tahu dan dapat melakukan
kepada seseorang yang tidak tahu dan tidak dapat melakukan.
2. Pengembangan (development), yaitu suatu proses jangka panjang yang dirancang
untuk meningkatkan potensi dan efektivitas.
3. Pembelajaran (learning), yaitu proses yang berkelanjutan untuk menjadi berbeda
yang kondisi saat ini.
4. Pendidikan (education), yaitu sebagai cakupan yang sangat terstruktur untuk
pembelajaran terencana dengan tujuan antara lain mengembangkan wawasan.
5. Pengembangan SDM (human resource development), yaitu istilah yang digunakan
untuk menjelaskan pendekatan yang terintegrasi dan menyeluruh untuk mengubah
pekerjaan yang berkaitan dengan perilaku dengan menggunakan berbagai strategi
dan teknik pembelajaran.

2. Tujuan pengembangan SDM adalah meningkatkan kinerja organisasi dengan


memaksimalkan efisiensi dan kinerja karyawan melalui pengembangan pengetahuan
dan keterampilan, tindakan dan standar, motivasi, insentif, sikap dan lingkungan kerja.
Secara lebih khusus, tujuan pengembangan SDM adalah: 1. mengembangkan sumber daya
modal baru yang dapat dikembangkan untuk meningkatkan produktivitas organisasi,
termasuk sumber daya keunggulan kompetitif modal manusia (human capital), modal
organisasi dan modal pasar yang potensial; 2. membantu individual, kelompok dan
organisasi untuk mengantisipasi, mengadaptasi dan menciptakan perubahan, dan 3.
meningkatkan kualitas hidup individual karyawan.
Dan ini menjadi alasan mengapa perusahaan General Electirc selalu memonitoring dan
mengembangkan karyawan terbaik. Pada akhirnya, pengembangan SDM memungkinkan
individu dan organisasi untuk menghasilkan output secara maksimal melalui investasi
sumber daya yang tak terbatas secara minimal.
Ronald R. Sims (2006) menyatakan bahwa tujuan pengembangan SDM adalah untuk
meningkatkan kinerja, sehingga aktivitas pengembangan SDM seharusnya dirancang
dengan menggunakan informasi analisis jabatan yang berkaitan dengan apa yang
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan. Apabila tujuannya mengembangkan karyawan
untuk promosi dan kemajuan yang akan datang, maka aktivitas pengembangan SDM harus
diselaraskan dengan kriteria seleksi dalam penerimaan karyawan baru. Apabila tujuan
pengembangan SDM untuk menciptakan budaya perubahan, maka akan lebih baik
mengaitkan evaluasi kinerja dengan imbalan kerja (rewards) dalam pelaksanaan
pengembangan SDM.

3. Sumber daya mansia berbasis kompetensi telah dikenalkan oleh David McClelland.
Konsep ini berkembang dan terus mendunia seolah tanpa pesaing. Namun dengan tuntutan
kualitas pelayanan yang lebih baik dari organisasi, para praktisi manajemen merasa perlu
ada pembaharuan konsep pengembangan SDM. Kekuatan manusia terletak pada tiga hal
yaitu: bakat, pengetahuan dan keterampilan. Bakat adalah pola pikir, perasaan atau
perilaku alami yang kita miliki. Pengetahuan adalah fakta-fakta dan pelajaran yang kita
pelajari dalam hidup ini. Sedankan keterampilan adalah hal-hal yang kita kuasai.
Sebagaimana yang sudah dibahas pada teori tersebut diatas dimana Talent Management
merupakan inti dari konsep Human Capital, dimana kesuksesan suatu perusahaan sangat
ditentukan oleh Talent Management Strategy yang digunakan. Ketika berbicara mengenai
Talent
Management Strategy, maka yang pertama kali harus dimiliki oleh perusahaan adalah
gambaran
kebutuhan talenta yang diperlukan. Pada umumnya perusahaan sudah menyadari
kebutuhan talenta berdasarkan visi, misi, strategi, dan nilai budaya perusahaan. Namun
ternyata perkiraan kebutuhan talent berdasarkan tantangan industri di masa mendatang
sering dilupakan. Padahal bila tantangan industri tidak dipertimbangkan, maka bisa
dipastikan perusahaan akan kekurangan talenta pada saat dibutuhkan ke depannya, dan
perusaahan mengalami kesulitan dalam bersaingan dengan kompetitor perusahaan lainnya.
Selanjutnya untuk mencapai kinerja perusahaan dengan orientasi bisnis result dimana jika
diketahui perusahaan sudah memiliki future talent needs, maka proses selanjutnya untuk
dilakukan yaitu penilaian (asessment). Dengan proses penilaian tersebut akan diketahui
kebutuhan talent apakah sudah sesuai dengan yang diharapakan dengan perbandingan
seberapa banyak talent yang dibutuhkan, dengan harapan dari proses tersebut
kesenjangan/kekurangan talent dapat dipenuhi.
Mengidentifikasi dan menarik karyawan berpotensi tinggi dapat memberi perusahaan
keunggulan dalam persaingan mereka, dan menyiapkan mereka untuk kesuksesan di masa
depan.
Untuk melakukannya, pendekatan formal dan sistematis (sebagaimana diuraikan di
bawah) harus digunakan, yang tidak hanya akan meningkatkan seleksi potensi tinggi tetapi
juga meningkatkan persepsi keadilan dan ketidakberpihakan dalam organisasi, dan
mengurangi perputaran karyawan.
 Rencanakan masa depan : pahami apa yang dibutuhkan organisasi dalam waktu dekat,
dan identifikasi peran dan posisi kepemimpinan yang diantisipasi.
 Tentukan kriteria potensi tinggi : tinjau penelitian yang relevan, mendefinisikan
terminologi seperti 'potensi', 'kinerja', 'kesiapan', dan 'kesesuaian' (untuk memastikan
pemahaman yang konsisten di semua tingkat organisasi). Juga tentukan kriteria dan
atribut potensial tinggi untuk organisasi secara keseluruhan, dan untuk peran dan
posisi tertentu secara khusus.
 Buat kriteria potensi tinggi dapat diukur: gunakan prosedur penilaian yang berbeda
ketika mengidentifikasi karyawan berpotensi tinggi, seperti 'pendekatan konsensus
pembuat keputusan', di mana para pengambil keputusan dalam sebuah organisasi
bertemu untuk membahas kesesuaian karyawan untuk promosi. Bahkan yang lebih
canggih adalah 'pendekatan berbasis kriteria' di mana kriteria sudah ditetapkan yang
mengartikulasikan apa yang dicari organisasi dalam karyawan berpotensi tinggi.
 Identifikasi kandidat berpotensi tinggi : setelah kriteria potensi tinggi didefinisikan
dan dibuat terukur, kandidat dapat diidentifikasi dan dinominasikan / diseleksi
menggunakan tinjauan bakat terstruktur, dan disaring dan dinilai berdasarkan kriteria
dan kinerjanya.