Anda di halaman 1dari 5

Nama : Yahya Muhaimin

Nim : C021181015

Kelas : Psikologi B 2018

TRANSFER OF TRAINING

A. Training

Training merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuan kerja yang dimilki oleh
individu yang bersangkutan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilannya.
Training adalah suatu bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh
dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang
relatif singkat dengan menggunakan metode tertentu yang lebih mengutamakan praktik
daripada teori (Moekijat, 2008). Training adalah suatu proses pendidikan yang berlangsung
singkat untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan kemampuan yang
dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan sehingga individu dapat memberikan kontribusi
yang terbaik terhadap suatu kelompok atau organisasi yang diikutinya (Sudjana, 2012).
Training merupakan suatu proses penyampaian pengetahuan, keterampilan, dan pembinaan
sikap dan kepribadian para pekerja atau calon pekerja yang dilaksanakan dengan cara
terbimbing dan sistematis, dan dengan menggunakan metode yang relevan (Soenaryo, 2014).
Training merupakan proses untuk mengajarkan kepada pekerja baru atau pekerja yang
sekarang suatu keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan yang
dilakukannya. Training dan pendidikan ini dilaksanakan untuk pekerja baru agar dapat
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dan untuk pekerja lama guna meningkatkan mutu
pelaksanaan tugasnya sekarang maupun di masa datang (Dessler, 2015).

B. Tujuan Training

Adapun beberapa tujuan dari training. Simamora (2007) mengemukakan bahwa terdapat
beberapa tujuan Training , yaitu:

1. Memperbaiki kinerja dapat memberikan efek yang baik bagi pekerja karana Kendatipun
Training tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang tidak efektif, program
Training dan pengembangan yang sehat kerap berfaedah dalam meminimalkan masalah-
masalah yang timbul akibat kurangnya pemahaman terhadap suatu pekerjaan yang
dilakukan. Oleh karena itu dengan memperbaiki keinerja maka dapat meningkatkan
kemampuan pekerja secara tidak langsung dan tanpa sadar mempengaruhi kulitas
kemampuan sehingga membaut pekerja lebih nyaman dalam bekerja.

2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan. teknologi Melalui


Training, pelatih (trainer) memastikan bahwa individu dapat secara efektif menggunakan
teknologi-teknologi baru. Perubahan teknologi pada gilirannya berarti bahwa pekerjaan-
pekerjaan sering berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan mestilah dimutakhirkan
melalui Training sehingga kemajuan teknologi tersebut secara sukses dapat diintegrasikan
ke dalam organisasi.

3. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan.
Sering seorang karyawan baru tidak memiliki keahlian- keahlian dan kemampuan yang
dibutuhkan untuk menjadi “job competent” yaitu mampu mencapai output dan standar
kualitas yang diharapkan.

4. Membantu memecahkan permasalahan operasional. Meskipun persoalan- persoalan


organisasional menyerang dari berbagai penjuru, Training adalah salah satu cara terpenting
guna memecahkan banyak dilema yang harus dihadapi oleh manajer.

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah satu cara untuk menarik, menahan dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematik.
Organisai yang gagal menyediakan Training akan kehilangan karyawan yang berorientasi
pada pencapaian (achievement oriented) yang merasa frustasi karena tidak adanya
kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar dari perusahaan dan mencari
perusahaan lain yang menyediakan Training bagi kemajuan karir mereka.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Selama beberapa hari pertama pada


pekerjaan, karyawan baru membentuk kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim
manajemen. Kesan ini dapat meliputi dari kesan yang menyenangkan sampai yang tidak
mengenakkan, dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas keseluruhan
karyawan karena alasan inilah, beberapa pelaksana orientasi melakukan upaya bersama
suapaya secara benar mengorientasikan karyawan-karyawan terhadap organisasi dan
pekerjaan.

7. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. Training dan pengembangan dapat


memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang membuahkan
efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan peribadi bagi
semua karyawan.

C. Transfer of Training

Transfer Training merupakan aktivitas secara efektif dan berkelanjutan untuk


menerapkan pengetahuan, keahlian dan perilaku yang diperoleh dari suatu Training.
Transfer of Training mengidentifikasikan sejauh mana individu dalam melakukan Training
sehingga dapat menerapkan apa yang diperoleh dari Training tersebut dan dapat mengubah
perilaku individu dalam pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan (Noe, 2003). Transfer of
training adalah penerapan pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan sikap karyawan dalam
konteks pekerjaan nyata. Transfer of training didefinisikan sebagai sebuah proses penerapan
pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan sikap ke dalam dunia kerja oleh karyawan, yang
memerlukan generalisasi hasil Training terhadap konteks pekerjaan dan ketekunan dari
waktu ke waktu dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai (Charudin, 2019).

D. Faktor yang mempengaruhi terjadinya Transfer of training

Transfer of training tidak terjadi begitu saja, namun muncul dan timbul akibat dari
beberapa faktor. Wingkel W.S (2004) mengemukakan bahwa terdapat beberapa faktor
pengaruh yang membuat Transfer of training menjadi terjadi, diantaranya adalah :

1. Taraf Intelegensi dan Sikap


Faktor ini berasal dari individu yang berkisar pada masalah, kapasitas dasar atau
kemampuan dasar, sikap, minat pelajar dan lain sebagainya. Kapasitas dasar atau
kemampuan individu akan sangat membantu timbulnya transfer of training. Individu
yag pandai cenderung memiliki transfer of training yang tinggi. Di samping itu
timbulnya transfer adalah tidak secara otomatis, melainka timbul dengan cara disengaja.
Oleh karena itu, sikap serta usaha yang disengaja ke arah ini akan membantu timbulnya
transfer of training.
2. Metode guru dalam mengajar
Faktor ini berasal dari pendidik, dan berkisar antara lain pada penguasaan persiapan,
alat peraga, pemilihan bahan dan lain sebagainya. Dengan bahan yang sama akan
menghasilkan hasil yang berbeda. Hal ini disebabkan perbedaan dalam metode
mengajar.
3. Isi dan metode mata pelajaran
Faktor ini berasal dari mata pelajaran itu sendiri. Apabila mata pelajaran yang satu
dengan yang lain memiliki hubungan, maka akan cenderung menimbulkan transfer of
training. Misalnya perbuatan jenis belajar tentang gizi ke perbuatan jenis belajar
memasak menimbulkan transfer of training yang tinggi.
4. Proses belajar
Transfer of training baru dapat diharapkan terjadi setelah individu dapat mengolah
materi pelajaran dengan sungguh-sungguh, yaitu dalam rangka fase yang ketiga.
Keberhasialan dalam pengolahan itu sendiri pun bergantung pada kesungguhan
motivasi belajar ( fase pertama ) dan kadar konsentrasi terhadap unsur-unsur yang
relevan ( fase kedua ). Maka, individu yang kurang melibatkan diri dalam proses
belajar, kurang cermat dalam persepsi dan kurang mendalam dalam mengolah materi
pelajaran, tidak dapat diharapkan akan mengadakan transfer of training biarpun
sebenarnya ada kemungkinan.semua ini berkaitan pula dengan tata cara belajar atau
teknik-teknik studi, apakah efisien dan efektif. Makin baik tata-tata cara yang
digunakan maka makin meningkat pula kemungkinan individu akan melakukan
transfer of training
5. Hasil belajar
Aneka hasil belajar yang mengandung kemungkinan untuk dialihkan secara lebih
luas ke berbagai bidang studi, bahkan menjadi bekal untuk digunakan atau
dimanfaatkan dalam banyak bidang kehidupan, seperti banyaknya konsep, kaidah,
prinsip, siasat-siasat mengatur kegiatan kognitif dan sikap. Makin terbatas aneka hasil
belajar suatu bidang studi makin terbatas pula kemungkinan untuk mengalihkan
kebidang setudi yang lain untuk melakukan transfer of training.
DAFTAR PUSTAKA

Charudin, A. (2019). Manajemen Pendidikan dan Training SDM. Sukabumi: Tim CV Jejak.
Dessler, G. &. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Moekijat. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BFFE.
Noe, R. e. (2003). Human Resources Management: Gaining A Quantitative Apporoaches. New
York: Mc Graw Hill.
Simamora, &. H. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Soenaryo. (2014). Psikologi Untuk Keperawatan. Jakarta: EGC.
Sudjana. (2012). Penelitian Hasil Proses Belajar Mengajar. Bandung: Remaja Rosda Karya.
Wingkel, W. (2004). Psikologi Pengajaran. Yogyakarta: Media Abadi.