KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas penyertaannya paper
yang berjudul “perekrutmen sumber daya manusia yang profesional sesuai bidang
garafannya” ini telah terselesaikan dengan baik dalam rentang waktu yang telah
ditentukan.

Paper ini diajukan guna memenuhi tugas mata kuliah “ manajemen sumber daya
manusia “. Kepada pihak yang telah membantu dalam penyususnan paper ini
disampaikan ucapan terima kasih terkhusus kepada dosen pengampu mata kuliah
manajemen sumber daya manusia ( Bapak Dr. Piter Joko Nugroho, SE, M.Pd ) yang telah
memberikan tugas ini.

Penulis menyadari banyak sekali keterbaatasan dalam penulissan paper ini, sehingga
kritik dan saran dari pembaca sangat diharapkan guna perbaikan di masa mendatang.

Akhirnya besar harapan penulis, paper ini dapat memeberikan manfaat bagi peningkatan
pengetahuan dan pengembanagn minat untuk mempelajarinya.

Palangka Raya, September 2018

penulis
BAB I PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

Dalam suatu sistem operasi kelembagaan, potensi Sumber Daya Manusia pada
hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling
penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia
diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.
Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk
mencapai tujuan itu salah satu kunci utama untuk menciptakan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang perofesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training dan
developmen calon tenaga kerja.

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah

orang dari dalam maupun luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja. Oleh karena itu,
rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak dapat
dilepaskan kaitannya dengan kegiatan yang lain seperti deskripsi dan spesifikasi
pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan
gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan.

Adapun proses perekrutmen di lembaga pendidikan khususnya tenaga pendidik dan

kependidikan di sekolah-sekolah terpencil masih banyak yang belum sesuai dengan
tugas-tugas pokok pekerjaan yang di tentukan, dikarenakan masih terdapat tenaga kerja
yang bekerja tidak sesuai dengan bidang garafannya, sehingga menyebabkan
ketidakefektifan pada beban kerja yang harus di jalani oleh para tenaga kerja tersebut.

Dari permasalahan di atas, maka penulis akan mengangkat judul “Perekrutmen Sumber
Daya Manusia Yang Profesional Sesuai Bidang Garapannya guna mengatasi
permasalahan pada sekolah-sekolah terpencil”.

RUMUSAN MASALAH

Bagaimana cara merekrutmen SDM yang profesional yang sesuai bidang garafannya guna
mengatasi permasalahan pada sekolah-sekolah terpencil ?

TUJUAN PENULISAN

Berdasarkan uraian di atas maka tujuan dari penulisan adalah untuk mengetahui upaya
perekrutan SDM yang profesional sesuai bidang garafannya.
MANFAAT PENULISAN

Setelah mengetahui isi dari latar belakang, rumusan masalah dan tujuan penulisan di
atas maka manfaat yang akan diperoleh ialah para lembaga, organisasi atau para
pemakai jasa SDM nantinya dapat mengatahui prosedur dalam upaya perekrumenan
SDM yang profesional sesuai bidang garafannya guna mengatasi masalah pada sekolah-
sekolah terpencil .
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Rekruitmen

Rekruitmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau
organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan
calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Bila
suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan rekruitmen
tersedia dua pilihan sumber rekruitmen yakni dalam organisasi itu sendiri atau dari luar
organisasi.

Alasan Dasar Rekruitmen sebagai berikut :

Berdirinya organisasi baru

Adanya perluasan kegiatan organisasi

Terciptanya pekerjaan dan kegiatan baru

Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain

Adanya pekerja yang berhenti

Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun

Adanya pekerja yang meninggal dunia

Tujuan Rekruitmen

Tujuan rekruitmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan

kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan
terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi yang terbaik.

Menurut Henry Simamora proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:

Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan
yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni

citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal
haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

Sumber-sumber Rekruitmen

Ada dua sumber dalam penarikan pegawai, yaitu sumber dari dalam perusahaan yang
diupayakan melalui mutasi pegawai yang mencakup promosi jabatan, transfer dan
demosi jabatan. Kedua, sumber dari luar perusahaan yang diupayakan melalui iklan
media massa, lembaga pendidikan dan depnaker.

Sumber dari Dalam Perusahaan

Rekrutmen Internal adalah perencanaan pemberdayaan SDM yang diarahkan pada

pemberdayaan pegawai internal dalam organisasi. Dasar kegiatan adalah proses auditing
dan penempatan. Human resources audits, dilakukan untuk mengumpulkan data
mengenai ketrampilan, kemampuan dan pengetahuan setiap pegawai perusahaan. Audit
untuk non manager disebut skill inventories, sedangkan audit untuk level manager
disebut human resources audit, ini yang akan digunakan sebagai dasar pertimbangan
pengangkatan dan pelatihan pegawai.

Ada sejumlah keuntungan mencari pelamar kerja dari dalam jajaran pegawai yang ada.
Biayanya lebih murah daripada rekrutmen-eksternal dan keduanya baik organisasi
maupun pelamar kerja telah saling mengenal. Juga terdapat keuntungan dengan
meningkatnya motivasi kerja dalam proses rekrutmen-internal. Kebijaksanaan rekrutmen
dari dalam memperluas kesempatan bekerja individu dan menyampaikan komitmen
organisasi dalam hal pengembangan kerja dan kemajuan berkarier.

Rekrutmen-internal bertujuan untuk mengisi setiap tingkat pekerjaan dalam perusahaan,

baik pergerakan karier pekerja ke arah horizontal maupun vertikal. Gerakan horizontal
terjadi bila seorang pegawai pindah dari satu kerja ke kerja yang lain pada tingkat yang
sama dalam hirarki perusahaan. Gerakan vertikal terjadi bila seorang pegawai
dipromosikan atau naik dalam hirarki perusahaan. Pada umumhya rekrutmen-internal
mempunyai tujuan untuk mempromosikan pegawai yang ada sekarang. Karena begitu
banyak rekrutmen-internal melibatkan promosi, perhatian terhadap proses ini kerapkali
difokuskan terhadap pekerjaan manajemen dan eksekutif.

Sumber dari Luar Perusahaan

Sumber eksternal adalah memberdayakan tenaga dari luar ke dalam organisasi.
Semua cara yang dilakukan terhadap orang yang belum bekerja untuk suatu organisasi
tertentu dalam kaitan melamar pekerjaan mengacu pada rekrutmen-luar. Hal-hal yang
perlu diperhatikan adalah: kebutuhan eksternal, yaitu menentukan kebutuhan-
kebutuhan yang mendasari pertimbangan memasukkan orang luar ke dalam organisasi.
Analisis pasar tenaga kerja, berhubungan dengan ketepatan keakhlian dan pengetahuan
pekerja yang dibutuhkan. Sikap-sikap dalam komunitas, mengenali karakteistik pegawai
dari suatu lingkungan tertentu yang dapat mendukung atau menghambat proses
pemenuhan kebutuhan.

Para psikolog industri dan organisasi dapat membantu sebuah perusahaan dalam
memilih strategi rekrutmen berdasarkan pengetahuan terhadap situasi tertentu, tetapi
penerapan yang lebih umum dari ketrampilan mereka terletak dalam cara meningkatkan
efektivitas proses rekrutmen-internal maupun rekrutmen-eksternal. Peranan analisis
jabatan sangat penting dalam rekrutmen eksternal, karena menyangkut jumlah
pengeluaran yang harus dilakukan untuk memperoleh hasil rekrutmen yang terbaik bagi
perusahaan.

Prinsip-prinsip Rekruitmen

Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan

Untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: analisis
pekerjaan, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan.

Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia

Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: peramalan kebutuhan tenaga kerja
dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).

Biaya yang diperlukan diminimalkan

Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan

Fleksibilitas

Pertimbangan-pertimbanga hukum.

Proses Pelaksanaan Rekruitmen

Mengidentifikasi jabatan dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

Proses rekruitmen dimulai saat adanya bidang pekerjaaan baru di
perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan
permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan.
Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan
perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui
jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
untuk mengisi jabatan tersebut.

Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan
jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya
nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.

Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar
perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan
datang telah direncanakan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu
dipertimbangkan dengan cermat metode rekruitmen yang tepat untuk mendapatkan
kandidat tersebut.

Memilih metode-metode rekruitmen yang paling tepat untuk jabatan

Ada banyak metode rekruitmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan
rekruitmen seperti iklan. Depnakertrans perusahaan pencari tenaga kerja lembaga
pendidikan organisasi buruh dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih
dari satu metode tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.

Memangil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka dan meminta mereka mengisi formulir

lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.

Menyaring/menyeleksi kandidat

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi
memerlukan cirri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki setiap orang, ada lebih
banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi.

Membuat penawaran kerja

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekruitmen sudah dapat menentukan
kandidat terbaik untuk jabatan tertentu maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran
kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja memperkenalkan secara
lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan
kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas
rekruitmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat
pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.

Mulai bekerja

Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia
dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang
bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan
pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekruitmen perlu mengkaji ulang
cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting
demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima
bekerja.

Perekrutan yang efektif

Pertama-tama, upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan.

Kedua, beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain, bergantung pada jenis
pekerjaan yang anda rekrut dan yang menjadi sumber perusahaan. Ketiga, keberhasilan
rekutmen bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan nonrekutmen SDM.

Menurut Simamora untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para
manajer dan manajer sumber daya manusia, seharusnya menerapkan beberapa hal,
yaitu: Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya
financial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) factor-faktor lingkungan dan
organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.

Membuat deskrispsi, spesifikasi, dan standar kinerja yang rinci

Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi
yang sama.

Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen

Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen

Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat

yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.

Mengidentifikasi saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut,

termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.

Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif

Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk
menerapkannya.
BAB III PEMBAHASAN

Berdasarkan uraian yang terdapat pada latar belakang bahwa mengenai beban kerja
yang akan ditanggung setiap tenaga kerja harus secara efektif dapat dilaksanakannya.
Maka dari itu penulis mengkaji mengenai perekrutan tenaga kerja yang profesional
sesuai bidang garafannya agar beban kerja yang dipikul oleh tenaga kerja mampu
dilaksanakannya secara efektif.

Berdasarkan hal di atas ternyata dilapangan masih ada tenaga kerja yang bekerja tidak
sesuai dengan bidang garafannya, sehingga menyebabkan ketidakefektifan pada beban
kerja yang harus di jalani oleh para tenaga kerja tersebut ditambah lagi tidak mampu
untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman, sebagai contoh yaitu di sekolah-
sekolah terpencil yang masih mengalami kendala tersebut.

PENYEBAB MASALAH

Penyebab masalah terjadinya rekrutmen tenaga kerja di sekolah-sekolah terpencil yang

tidak sesuai dengan yang diharapkan disebabkan oleh :

Karena sulitnya lapangan pekerjaan yang menyebabkan para pelamar mau tidak mau
ikut serta dan berpartisipasi dalam proses rekrutmen tersebut walaupun berdasarkan
latar belakang pendidikannya tidak sesuai dengan harapan rekrutmen. Contoh seorang
lulusan sarjana Administrasi Negara tetap melamar menjadi guru di sekolah terpencil
tersebut, walaupun ada kaitan dengan mata pelajaran di sekolah salah satunya yaitu IPS,
tetapi secara idealnya orang tersebut tidak cocok untuk mengajar menjadi guru
melainkan seharusnya dikantor-kantor pemerintahan.

Jarangnya peminat untuk melaksanakan tugas kerja di daerah-daerah terpencil.

Dan kelembagaan atau instansi yang mempunyai wewenang yang tidak memeratakan
pendidikan khususnya tenaga pendidik dan kependidikan yang sekarang kita lihat di
sekolah-sekolah yang berada pada kota-kota besar banyak menumpuk tenaga pendidik
dan kependidkan. Sedangkan, di daerah terpencil untuk masalah tenaga kependidikan
dan kependidikan masih kekurangan. Sehingga terkadang sekolah sekolah terpencil
merekrut tenaga kependidikan bahkan tenaga pendidik yang tidak sesuai dengan
prosedur rekrutmen yang tidak benar.

PEMECAHAN MASALAH
Berdasarkan permasalahan di atas maka seharusnya dalam rangka merekrut tenaga kerja
yang profesional sesuai bidang garafannya harus memperhatikan hal-hal sebagai
berikut :

Tujuan Rekruitmen

Tujuan rekruitmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan

kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan
terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi yang terbaik.

Menurut Henry Simamora proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:

Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan

yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni

citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal
haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan

Prinsip-prinsip Rekruitmen

Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan

Untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: analisis
pekerjaan, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan.

Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia

Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: peramalan kebutuhan tenaga kerja
dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).

Biaya yang diperlukan diminimalkan

Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan

Fleksibilitas

Pertimbangan-pertimbanga hukum.

Perekrutan yang efektif

Menurut Simamora untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para
manajer dan manajer sumber daya manusia, seharusnya menerapkan beberapa hal,
yaitu : Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya
finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan
organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.

Membuat deskrispsi, spesifikasi, dan standar kinerja yang rinci

Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi
yang sama.

Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen

Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen

Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat

yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.

Mengidentifikasi saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut,

termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.

Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif

Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk
menerapkannya.
BAB IV PENUTUP

Kesimpulan

Jadi, perekrutmenan tenaga kerja yang profesional sesuai bidang garafannya agar
masalah-masalah pada sekolah terpencil yang dimana tenaga kerjanya masih terdapat
tenaga kerja yang tidak sesuai dengan bidang keahliannya, harus dapat memperhatikan
dan berpegang teguh terhadap kebutuhan tenaga kerja, tujuan rekrutmen, prinsip-
prinsip rekrutmen dan mengikuti prosedur rekrutmen yang efektif seperti dijelaskan
pada sub bab sebelumnya agar terjaring tenaga kerja yang diharapkan.

Saran

Kepada setiap penyelenggara rekrutmen ataupun yang mengusulkan tenaga kerja

khususnya sekolah-sekolah terpencil haruslah mengkaji terlebih dahulu serta
menganalisis kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan, supaya dalam proses rekrutmen
dapat terjaring tenaga-tenaga kerja yang profesional sesuai dengan yang butuhkan.
Supaya setiap beban kerja yang ditanggung oleh tenaga kerja dapat dengan efektif
dilaksanakannya.
DAFTAR PUSTAKA

2011. Pengertian rekrutmen. http://www.psychologymania.com. Diakses 17 September

2018.

Amin, M Samsul. 2011. Rekrutmen. http://samsul-amin.blogspot.com. Diakses 17

September 2018

Nurbetha, Regha Dikria. 2009. Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan.

http://oirega.wordpress.com. Diakses 17 September 2018.

Gianjar, Egi Ahmad. 2012. Rekrutmen. http://sdmku.blogspot.com. Diakses 17

September 2018.