Buku Ajar

PERILAKU ORGANISASI

Tim Penyusun:

▪ Komang Rahayu Indrawat ▪ David Hizkia Tobing

▪ Naomi Vembriat ▪ Ni Made Ari Wilani
▪ Dewi Puri Astt ▪ Ni Made Swast Wulanyani
▪ I Made Rustka ▪ Putu Nugrahaeni Widiasavitri
▪ Adijant Marheni ▪ Putu Wulan Budisetyani
▪ Luh Kadek Pande Ary Susilawat ▪ Supriyadi
▪ Luh Made Karisma Sukmayat Suarya ▪ Tience Debora Valentna
▪ Made Diah Lestari

Program Studi Psikologi

Fakultas Kedokteran
UNIVERSITAS UDAYANA
2016
 PRAKATA

Puji syukur atas rahmat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memperkenankan bahan ajar ini dapat
terselesaikan. Bahan ajar Perilaku Organisasi ini secara khusus disusun sebagai materi ajar yang
digunakan dalam kegiatan belajar mengajar pada mata kuliah Perilaku Organisasi, dan secara
umum bagi pembaca yang memiliki ketertarikan dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi.
Buku ini berisi mengenai konsep, teori, dan proses psikologi yang terkait dengan perilaku individu
dalam lingkup Perilaku Organisasi.

Tiada gading yang tak retak. Begitu pula bahan ajar ini masih jauh dari sempurna sehingga masih
membutuhkan berbagai perbaikan. Meski demikian, tm penyusun berhadap bahan ajar ini dapat
membantu mahasiswa untuk memahami konsep yang tercakup dalam bidang Perilaku Organisasi.

Denpasar, 20 Mei 2016

Tim Penyusun

2
DAFTAR ISI

3
PRAKATA............................................................................................................................................ 1

DAFTAR ISI.......................................................................................................................................... 3

PENDAHULUAN.................................................................................................................................. 7

PERSONALITY & VALUES................................................................................................................... 11

A. Personality............................................................................................................................ 11

B. Measuring Personality.......................................................................................................... 11

C. Personality Determinants..................................................................................................... 11

D. MBTI (The Myers-Briggs Type Indicator)............................................................................... 11

E. The Big Five Personality Model............................................................................................. 13

F. Other Personality Traits Relevant to OB................................................................................ 13

G. Values................................................................................................................................... 14

H. Individual’s personality & Values to the Workplace............................................................. 14

I. Values – Hofstede’s Framework for Assessing Cultures........................................................ 14

PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDUAL................................................................. 15

A. Persepsi................................................................................................................................ 15

B. ATTRIBUTION THEORY – Person Percepton & Judging others.............................................. 16

C. Percepton & Individual Decision Making............................................................................. 18

D. Decision Making in Organizatons......................................................................................... 19

E. Biases & Errors in Decision Making....................................................................................... 19

F. Influences in Decision Making.............................................................................................. 20

G. Ethics in Decision Making..................................................................................................... 21

DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK............................................................................................... 22

A. Definisi & Klasifikasi Kelompok............................................................................................. 22

B. Alasan membentuk kelompok.............................................................................................. 22

C. Tahapan Pembentukan Kelompok........................................................................................ 22

4
 D. Foundatons of Group Behaviour.......................................................................................... 23

E. Implicaton for Managers..................................................................................................... 23

UNDERSTANDING WORK TEAMS...................................................................................................... 24

A. Popularitas Tim Dalam Organisasi........................................................................................24

B. Kelompok Vs. Tim................................................................................................................. 24

C. Tipe tm................................................................................................................................ 25

D. Efektvitas kelompok............................................................................................................. 26

E. Mengubah Individu menjadi seorang team player................................................................29

F. Tim ≠ panacea...................................................................................................................... 30

COMMUNICATION........................................................................................................................... 32

A. Latar belakang...................................................................................................................... 32

B. Peran Komunikasi................................................................................................................. 32

C. Model Proses Komunikasi..................................................................................................... 32

D. Elemen dari proses komunikasi............................................................................................ 33

E. Arah Komunikasi................................................................................................................... 33

F. Komunikasi interpersonal..................................................................................................... 34

G. Three Common Formal Small-Group Networks.................................................................... 35

H. Komunikasi yang didukung computer................................................................................... 36

I. Kanal Komunikasi................................................................................................................. 36

J. Hambatan bagi komunikasi efektf........................................................................................37

K. Cross-cultural Communicaton..............................................................................................37

POWER & POLITICS.......................................................................................................................... 39

A. A Definiton of Power........................................................................................................... 39

B. Contrastng Leadership and Power....................................................................................... 39

C. Bases of Power: Formal Power............................................................................................. 39

5
 D. Bases of Power: Personal Power........................................................................................... 40

E. Dependency: The Key To Power............................................................................................ 40

F. Power Tactcs........................................................................................................................ 41

G. Preferred Power Tactcs by Influence Directon.................................................................... 41

H. Factors Influencing the Choice and Effectveness of Power Tactcs.......................................... 41

I. Sexual Harassment: Unequal Power in the Workplace......................................................... 42

J. Politcs: Power in Acton....................................................................................................... 42

K. Factors that Influence Politcal Behaviors............................................................................. 43

L. Employee Responses to Organizatonal Politcs.................................................................... 43

M. Defensive Behaviors......................................................................................................... 44

KONFLIK & NEGOSIASI...................................................................................................................... 45

A. Conflict................................................................................................................................. 45

B. 2 Pandangan ttg Conflict....................................................................................................... 45

C. Manajemen Konflik.............................................................................................................. 45

Human Resources Policy & Practce “CORPORATE CULTURE”........................................................... 48

A. HR Policies & Practces......................................................................................................... 48

B. Pengaruh Budaya terhadap Organisasi................................................................................. 48

C. Memahami Budaya dalam Organisasi................................................................................... 48

D. Menjaga kesinambungan Budaya Organisasi........................................................................ 48

E. Perubahan Budaya Organisasi.............................................................................................. 49

6
7
 PENDAHULUAN

1. Manfaat Mata Kuliah

Mata kuliah ini diberikan pada mahasiswa untuk dapat memperoleh pengetahuan
dan pemahaman konsep-konsep, teori-teori, proses psikologi, perilaku individu dan organisasi
dan dinamikanya.

2. Deskripsi Perkuliahan

Mata kuliah ini membahas tentang pengertan, teori , proses psikologi dalam lingkup
organisasi, serta dinamikanya.

3. Tujuan Instruksional

Setelah menyelesaikan mata kuliah ini (pada akhir semester), mahasiswa akan dapat
menjelaskan dan menunjukkan konsep dan proses psikologi, terkait perilaku individu dan
organisasi, serta memahami dinamika yang terjadi dalam organisasi.

4. Organisasi Materi
Organisasi materi dapat dilihat pada jadwal perkuliahan.

5. Strategi Perkuliahan
Strategi instruksional yang digunakan pada mata kuliah ini terdiri dari:

a. Urutan kegiatan instruksional berupa: pendahuluan (tujuan mata kuliah, cakupan materi
pokok bahasan, dan relevansi), penyajian (uraian, contoh, diskusi, evaluasi), dan penutup
(umpan balik, ringkasan materi, petunjuk tndak lanjut, pemberian tugas di rumah,
gambaran singkat tentang materi berikutnya)
b. Metode instruksional menggunakan: metode ceramah, demonstrasi, tanya-jawab, diskusi
kasus, dan penugasan.
 Ceramah berupa penyampaian bahan ajar oleh dosen pengajar dan penekanan-
penekanan pada hal-hal yang pentng dan bermanfaat untuk diterapkan nantnya dalam
organisasi.

8
  Tanya jawab dilakukan sepanjang tatap muka, dengan memberikan kesempatan
mahasiswa untuk memberi pendapat atau pertanyaan tentang hal-hal yang tdak
mereka mengert atau bertentangan dengan apa yang mereka pahami sebelumnya.
 Diskusi dilakukan dengan memberikan learning task berkaitan dengan pokok bahasan
tersebut, kemudian mengajak mahasiswa untuk memberikan pendapat atau
menganalisis secara krits kasus/kondisi tersebut sesuai dengan pengetahuan yang baru
mereka dapatkan.
 Penugasan diberikan untuk membantu mahasiswa memahami bahan ajar, membuka
wawasan, dan memberikan pendalaman materi. Penugasan bisa dalam bentuk menulis
tulisan ilmiah, membuat review setap chapter dalam materi. Pada penugasan ini,
terdapat komponen ketrampilan menulis ilmiah, berpikir krits, penelusuran referensi
ilmiah, dan ketrampilan berkomunikasi.
c. Media instruksionalnya berupa: LCD projector, whiteboard,film, buku diktat bahan ajar,
handout, dan kontrak perkuliahan.
d. Waktu: 5 menit pada tahap pendahuluan, 40 menit pada tahap penyajian, dan 5 menit
pada tahap penutup.
e. Evaluasi: evaluasi dilakukan selama proses pembelajaran berlangsung, baik dalam bentuk
tanya jawab langsung, kuis, UTS dan UAS.

6. Materi/Bacaan Perkuliahan
Buku/bacaan pokok dalam perkuliahan ini :

 Robbins. Stephen.P, Judge. Timothy.A, 2011, Organizatonal Behavior, 14th, Editon, New
Jersey, Pearson Educaton, Inc

7. Tugas
Dalam perkuliahan, diberikan beberapa tugas sebagai berikut:

a. Materi perkuliahan sebagaimana disebutkan dalam jadwal perkuliahan harus sudah dibaca
sebelum mengikut tatap muka. Apabila ada, handout sudah akan diserahkan pada mahasiswa
sebelum hari kuliah.
b. Quiz diberikan pada tap kali tatap muka untuk menilai pemahaman mahasiswa. Kehadiran
pada tatap muka minimal 75%. Apabila tdak diadakan quiz, akan diberikan penugasan.

9
c. Evaluasi mahasiswa dilakukan dengan mengadakan kuis, setap beberapa kali pertemuan,
dengan format soal pilihan ganda atau essay.
d. Penugasan sesuai pokok bahasan, yang harus sudah diselesaikan sesuai tanggal yang ditentukan.

8. Kriteria Penilaian
Penilaian akan dilakukan oleh pengajar dengan menggunakan kriteria sebagai berikut:

Nilai dalam huruf Rentang skor

A 80- keatas

B 65-79

C 55-64

D 40-54

E kebawah -39

 Pembobotan nilai adalah sebagai berikut:

Nilai Tugas/Kuis : 30 % ( penugasan kuliah, laporan praktkum)
UTS : 35 %
UAS : 35 %

 Bagian Psikologi tdak mentolerir adanya kecurangan dalam ujian. Ujian Kuis, UTS, UAS
adalah instrumen untuk menguji kemampuan mahasiswa dalam memahami mata kuliah.
Apabila mahasiswa menunjukkan gerak-gerik mencurigakan selama tes-tes tersebut, atau
ditemukan mencontek/memberikan contekan, mahasiswa tersebut akan diperingat, jika
hingga dua kali peringatan mahasiswa tersebut tetap mengulang maka berkas ujian akan
diambil oleh pengawas dan tdak diperkenankan melanjutkan proses ujian.
 Presentasi ketentuan mendapatkan penilaian kehadiran sebagai berikut:
- Setap mahasiswa wajib hadir tepat waktu saat perkuliahan dimulai. Bagi yang
terlambat melebihi 15 menit maka diperkenankan masuk tetapi tdak diperkenankan
melakukan presensi.

1
0
 - Bagi mahasiswa yang jumlah presensinya kurang dari 75% dari jumlah kehadiran kuliah
sebelum UTS (atau tdak hadir sebanyak 2 kali) maka orang bersangkutan tdak boleh
mengikut UTS (atau tdak hadir sebanyak 4 kali) maka orang bersangkutan tdak boleh
mengikut UAS. Larangan ini tdak berlaku apabila yang bersangkutan menggant
ketdakhadiran dengan menulis paper/tugas/makalah.

9. Jadwal Perkuliahan

NO Materi Kuliah/Topik

1 What is Organizatonal Behavior?

2 Emoton & Moods

3 Personality & Values

4 Percepton & Individual Decision Making

5 Foundaton of group behavior

6 Understanding work team

7 Communicaton

8 Power & politcs

9 Conflict & negotaton

10 Human resource policy & practce

10
 PERSONALITY & VALUES
A. Personality

Kepribadian adalah Konsep dinamis yang menggambarkan pertumbuhan dan perkembangan

seluruh sistem psikologis individu.

Allport menyatakan:

“personality is the dynamic organization within the individual of those psychophysical systems
that determine his unique adjustments to his environment”.

B. Measuring Personality

Para manajer perlu tahu bagaimana cara mengukur kepribadian seseorang, oleh karena dengan
adanya tes kepribadian akan membantu untuk membuat keputusan rekrutmen. Pengetahun
dalam hal pengukuran kepribadian juga akan embantu manajer ‘memprediksi’ best candidate
untuk suatu posisi. Selain itu membantu manajer memahami ‘warna’ tm yang dikelolanya.

Dalam lingkup organisasi, kepribadian adalah jumlah total cara atau perilaku yang ditampilkan
individu sebagai reaksi atas individu itu sendiri dan interaksinya dengan orang lain.

C. Personality Determinants

Kepribadian dibentuk sebagai hasil dari interaksi antara faktor herediter dan lingkungan.
Kepribadian merupakan konsistensi karakter yang ditampilkan dalam perilaku individu sehari-
hari.

Kepribadian dapat diidentfikasi dengan beberapa tools , namun kembali dalam lingkup
organisasi tdak serta merta digunakan sebagai label namun sebatas sebagai panduan
pemahaman atas karakter individu dalam organisasi

D. MBTI (The Myers-Briggs Type Indicator)

MBTI – preferences

Extraversion – Introversion

Sensing – Intuitve

Thinking – Feeling

Judging - Perceiving

11
 • Extraverted (E) vs Introverted (I)
sociable,outgoing,assertve - pendiam, pemalu
• Sensing (S) vs Intuitve (I)
lebih prakts, cdr rutn dan teratur, fokus pd hal detl
• Thinking (T) vs Feeling (F)
objectve,logis - mengutamakan nilai pribadi,perasaan, emosi
• Judging (J) vs Perceiving (P)
kontrol, teratur & terstruktur – flexible dan spontan

ISTJ ISFJ INFJ INTJ

“Take Your Time “On My Honor, to “Catalyst for “Competence +
and Do It Right” Do My Duty…” Positve Change” Independence =
Perfecton”
ISTP ISFP INFP INTP
“Doing the Best I “It’s the Thought “Stll Waters Run “Ingenious
Can With What That Counts” Deep” Problem Solvers”
I’ve Got”
ESTP ESFP ENFP ENTP
“Let’s Get Busy!” “Don’t Worry, Be “Anything’s “Life’s
Happy” Possible” Entrepreneurs”
ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ
“Taking Care of “What Can I Do “The Public “Everything’s
Business” For You?” Relatons Fine – I’m in
Specialist” Charge”

ISTJ ISFJ INFJ INTJ

INSPECTOR PROTECTOR COUNSELLOR INVESTIGATOR

ISTP ISFP INFP INTP
ARCHITECT
ANALYSER SUPPORTER IDEALIST
ESTP ESFP ENFP ENTP

TROUBLE ENERGISER IMPROVISER CATALYST

SHOOTER
ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ

COORDINATOR HARMONISER MENTOR STRATEGIST

12
E. The Big Five Personality Model

Extraversion € gregarious, assertve & sociable

Agreeableness € kooperatf, hangat, terpercaya

Conscientousness € bertanggungjawab,organized, dapat diandalkan, persistent

Emotonal Stability € percaya diri, calm, aman

Openness to experience € kreatf, ingin tahu tnggi

F. Other Personality Traits Relevant to OB

Core Self-evaluaton

Machiavellianism

Narcissism

Self-monitoring

Risk Taking

Type A Personality

Proactve Personality

13
G. Values

Dasar keyakinan yang dimiliki individu yang secara pribadi maupun sosial dapat diterima/disukai,
sesuai kondisi atau situasi lingkungan yang dihadapi individu

Meaning of right-wrong, good – bad, ……

Pentngnya “Values”

• sistem nilai menjadi dasar untuk membangun pemahaman atas sikap dan motvasi individu,
dan berpengaruh terhadap persepsi kita

• Ought - ought not

• Terminal values (tujuan individu sepanjang hidupnya)

Instrumental values (pencapaian salah satu dari terminal values)

Generatonal Values

• Contemporary Work Cohorts

nilai-nilai umum yang dimiliki pada masing-masing generasi akan berbeda satu sama lain

H. Individual’s personality & Values to the Workplace

J.Holland’s – Personality-job Fit Theory

Sebuah teori yang mengidentfikasi 6 tpe kepribadian yang kemudian disesuaikan (fit) dengan
lingkungan kerja yang dihadapi individu, sehingga berpengaruh terhadap kepuasan & turnover.

I. Values – Hofstede’s Framework for Assessing Cultures

5 value dimensions of natonal culture

- Power distance

- Individualism vs Collectvism

- Masculinity vs Femininity

- Uncertainty avoidance

- Long-term vs Short term orientaton

14
 PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDUAL
A. Persepsi

Apa itu persepsi?

a. Proses mengorganisasi dan menginterpretasi

b. Kesan yang ditangkap oleh indera

c. Untuk memberikan makna pada lingkungan

Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi

persepsi?

a. Perceiver

b. Target

c. Situaton/context

15
B. ATTRIBUTION THEORY – Person Perception & Judging others

Person Percepton € Aplikasi teori persepsi pada perilaku organisasi, yaitu bagaimana
seseorang mempersepsi orang lain dalam lingkup organisasi
Setap orang memiliki kepercayaan, motf, intensi € saat melakukan observasi pada seseorang,
kita mencoba memahami MENGAPA dia berperilaku dengan cara tertentu. Teori atribusi –
mencoba menjelaskan mengapa kita menilai seseorang secara berlainan. Saat kita melakukan
observasi perilaku seseorang, kita mencoba menentukan apakah perilaku tersebut didorong
oleh faktor internal atau eksternal. Perilaku internal adalah perilaku yang dapat dikontrol oleh
individu yang bersangkutan. Perilaku eksternal adalah perilaku muncul karena desakan
lingkungan.

16
Penentuan internal – eksternal akan dipengaruhi oleh:

a. Distnctveness – apakah individu menunjukkan perilaku yang berbeda pada situasi yang
berbeda?
1. Perilaku tdak lazim € kita anggap perngaruh eksternal
2. Perilaku konsisten dilakukan € kita anggap pengaruh internal
b. Consensus – apakah individu dalam situasi yang sama menunjukkan perilaku yang sama?
1. Perilaku sama € konsensus tnggi € pengaruh eksternal
2. Perilaku tdak sama € konsensus rendah € pengaruh internal
c. Consistency – apakah individu menunjukkan perilaku secara konsisten pada berbagai situasi?
1. Perilaku bervariasi € konsistensi rendah € pengaruh eksternal
2. Perilaku tetap € konsistensi tnggi € pengaruh internal

Errors & Biases in Attributons

a. Fundamental attributon Error

1. Meremehkan/mengabaikan pengaruh faktor eksternal
2. Melebih-lebihkan pengaruh faktor internal
b. Self-serving bias
1. Menghubungkan keberhasilan dengan faktor internal
2. Menghubungkan kegagalan dengan faktor eksternal
3. Mengartkan informasi yang ambigu sebagai pujian, menerima umpan balik positf, &
menolak umpan balik negatf
c. Notes from cultural differences: Responsibility for group failure
1. Korean managers – mengambil tanggung jawab atas kegagalan kelompok
2. Asian managers – menyalahkan insttusi atau organisasi secara keseluruhan
3. Western observers – tanggung jawab kegagalan/keberhasilan kelompok harus diemban
oleh manajer

17
 Shortcuts in judging people

a. Apa kelebihan dan kelemahan dari penggunaan jalan pintas dalam menilai orang lain?
b. Macamnya:
1. Selectve perceptons - karakteristk tertentu yang membuat objek persepsi menonjol
akan meningkatkan kemungkinan untuk kita persepsi – karena tdak mungkin kita
asimilasikan semua stmulus yang kita terima. Pemilihan kita lakukan berdasar
ketertarikan, latar belakang, pengalaman, dan sikap
2. Halo effect - menarik kesimpulan atas individu atas dasar satu karakteristk tertentu €
inteligensi, keramahan, penampilan, dll.
3. Contrast effects - evaluasi terhadap karakteristk individu yang dipengaruhi oleh
perbandingan dengan individu lain yang baru saja ditemui yang memiliki peringkat
lebih tnggi atau lebih rendah dalam karakteristk yang sama
4. Stereotyping - penilaian pada individu yang didasarkan pada persepsi kita terhadap
kelompok dimana individu tersebut tergabung
c. Aplikasi dalam organisasi:
1. Wawancara kerja
2. Ekspektasi terhadap kinerja – self-fulfilling prophecy & pygmalion effects
3. Evaluasi kinerja

C. Perception & Individual Decision Making

a. Keputusan - pilihan terhadap dua/lebih alternatf sebagai respon terhadap masalah

yang dihadapi – das sein ≠ das sollen € penentuannya berbeda untuk setap individu –
dipengaruhi oleh persepsi
b. Keputusan didahului interpretasi dan evaluasi terhadap informasi € penentuan
informasi yang relevan dipengaruhi oleh persepsi
c. Penentuan alternatf keputusan € evaluasi kelebihan & kelemahan setap alternatf
dipengaruhi oleh persepsi

18
D. Decision Making in Organizations

1. The Ratonal Model - Metode pengambilan keputusan yang menggambarkan bagaimana

individu SEHARUSNYA bertndak untuk memaksimalkan hasil yang diperoleh

2. Bounded Ratonality - Metode pengambilan keputusan dengan menyusun konstrak yang

disederhanakan sebagai ekstrak fitur-fitur esensial dari permasalahan tanpa melibatkan
kompleksitas permasalahan itu sendiri. Kata kunci yang sering kali digunakan dalam metode
ini adalah satisfactory, sufficient, acceptable, good-enough.
3. Intuiton - Metode pengambilan keputusan yang dilakukan melalui proses ketdaksadaran
yang didasarkan pada pengalaman yang tersaring. Metode ini sering kali melibatkan emosi.

E. Biases & Errors in Decision Making

1. Overconfidence Bias – terlalu optmis mengambil keputusan € individu dengan tngkat

intelektual dan kemampuan interpersonal
2. Anchoring Bias – kecenderungan berpegang pada informasi awal dan tdak mampu
menyesuaikan keputusan dengan informasi susulan € persuasi, negosiasi gaji
3. Confirmation Bias – hasil dari selective perception – mencari informasi yang menguatkan
keputusan masa lalu & tdak memperhitungkan informasi yang bertentangan dengan
keputusan masa lalu
4. Availibility Bias – kecenderungan membuat penilaian berdasar informasi yang tersedia
di depan mata € pada penilaian kinerja bisa bertentangan dengan anchoring bias
5. Escalation of Commitment – kecenderungan untuk bertahan dengan keputusan yang telah
diambil meskipun jelas-jelas keputusan tersebut tdak tepat € investasi waktu, tenaga;
cenderung dilakukan oleh pengambil keputusan dengan model rasional & merasa dirinya
bertanggung jawab atas keputusan tsb
6. Randomness Error – kecenderungan untuk percaya bahwa individu dapat memprediksi hasil
dari berbagai kejadian yang acak € supersttous behavior – pemberian makna pada
kejadian yang acak

19
 7. Risk Aversion – kecenderungan untuk memilih hal yang past dibanding hasil yang berisiko
(bermain aman) € beropegang pada keputusan di masa lalu; situasi penuh stres akan
membuat preferensi risiko menjadi lebih kuat
8. Hindsight Bias – kecenderungan untuk percaya bahwa hasil dapat diprediksi sejak awal
secara akurat pada saat hasil keputusan diketahui € menurunkan kemampuan untuk
belajar dari masa lalu

F. Influences in Decision Making

1. Individual Differences
a. Personality
b. Gender
c. Mental ability
d. Cultural differences

2. Organizatonal constraints
a. Performance evaluaton – manajer sangat dipengaruhi oleh kriteria yang digunakan
untuk menilai dirinya
b. Reward systems – keputusan diambil dengan mengambil pilihan yang
mendatangkan kompensasi yang lebih besar
c. Formal regulatons – semakin besar organisasi, cenderung semakin ketat aturan
dibuat untuk memastkan individu mengambil tndakan dalam cara yang sama
d. System-imposed tme constraints – keputusan harus dibuat dengan batas waktu
yang jelas
e. Historical precedents – keputusan yang diambil hari ini mayoritas merupakan hasil
dari keputusan yang diambil di masa lalu

20
G. Ethics in Decision Making

Three Ethical Decision Citeria

a. Utlitarianism – keputusan dibuat dengan mempertmbangkan hasil € dibuat untuk
memberikan keuntungan bagi kelompok yang lebih besar (efisiensi, produktvitas, dan
keuntungan yang tnggi)
b. Hak asasi – keputusan yang dibuat harus konsisten dengan hak asasi/ hak dasar €
kriteria ini melindungi hak-hak dasar dari individu, sepert Whistle-blowers
c. Keadilan – keputusan yang mendorong dan menegakkan aturan secara adil & tdak memihak
€ terkait biaya dan keuntungan

21
 DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK

A. Definisi & Klasifikasi Kelompok

Kelompok terdiri dari dua orang atau lebih , saling berinteraksi dan interdependent, yang
bergabung untuk mencapai tujuan yang spesifik. Kelompok ada yang bersifat formal maupun
informal.

Klasifikasi kelompok:

 command group

 task group

 interest group

 friendship group

B. Alasan membentuk kelompok

• Social Identty Theory

Pandangan individu ketka ia memperkirakan bahwa dirinya adalah menjadi bagian dari
sebuah kelompok

• Ingroup favoritsm

Seluruh anggota dalam kelompok individu akan terlihat jauh lebih ‘baik/istmewa’ dari yang
lainnya, sedangkan anggota non kelompok akan terlihat biasa saja

C. Tahapan Pembentukan Kelompok

22
D. Foundations of Group Behaviour

• Group propertes :

roles, norms, status, size dan cohesiveness

• Group Decision Making

- group vs individual

- groupthink & groupshif

- group decision-making techniques

• Social loafing

• Group diversity

E. Implication for Managers

• Performance

Persepsi atas peran dan evaluasi kinerja karyawan memiliki hubungan yang positf. Adanya
ketegasan dari norma kelompok yang terbentuk, benar-salah, dapat diterima – tdak dapat
diterima

• Satsfacton

Semakin besar kelompok maka akan berpengaruh pada tngkat kepuasan karyawan

23
 UNDERSTANDING WORK TEAMS

A. Popularitas Tim Dalam

Organisasi Kelebihan bekerja

dalam tim:
1. Tim umumnya dapat memperoleh hasil yang lebih baik dari individu

2. Tim mampu memanfaatkan talenta anggota dengan lebih baik

3. Tim lebih fleksibel dan responsif terhadap perubahan yang ada di lingkungan

4. Tim memungkinkan adanya keterlibatan karyawan, khususnya dalam

pengambilan keputusan € Tim menjadi sarana efektif bagi manajemen untuk
menerapkan gaya demokratis dalam organisasi dan meningkatkan motivasi
karyawan (see ch. 7 tentang motivasi karyawan)

Fakta di lapangan: penerapan tim dalam organisasi tidak serta merta meningkatkan
efektivitas organisasi € dipengaruhi individu sebagai pengambil keputusan (see
ch. 6 tentang bias dalam pengambilan keputusan)

B. Kelompok Vs. Tim

Kelompok – tnjau kembali dari materi mengenai perilaku kelompok pada pertemuan
sebelumnya

Kelompok kerja - berbagai informasi dan membuat keputusan dalam kelompok, tdak ada kerja
kolektf yang menuntut usaha, ( 1 + 1 = 2 )

Tim kerja - ada kerja bersama untuk meningkatkan usaha individu yang menghasilkan level
kinerja yang lebih tnggi dibanding gabungan dari usaha masing-masing individu, ( 1 + 1 ≥ 2 )
Penggunaan tm menciptakan POTENSI bagi organisasi untuk memperoleh output yang lebih
baik tanpa peningkatan atau perubahan pada input

24
C. Tipe tim

Tim bisa saja menghasilkan produk, menyediakan jasa, melakukan negosiasi, melakukan
koordinasi proyek, memberikan saran, dan membuat keputusan
1. Tim Pemecah Masalah (Problem-Solving Teams)
▪ Karyawan dari departemen yang sama mendiskusikan peningkatan kualitas,
efisiensi, dan lingkungan kerja € umumnya tdak memiliki otoritas untuk mengambil
keputusan, hanya menyarankan
2. Tim yang Dikelola secara mandiri (Self-Managed Teams)
▪ Karyawan yang menjalankan tugas yang saling terkait dan mengambil alih tanggung
jawab supervisor sebelumnya € meliput perencanaan dan penjadwalan kerja,
penugasan pada anggota, membuat keputusan operasional, mengambil tndakan
sebagai respon terhadap permasalahan yang muncul, berhadapan dengan
pelanggan dan pemasok
▪ Kewenangan lebih luas € melakukan seleksi pada anggota dan evaluasi
terhadap kinerja anggotanya, dapat mengambil keputusan dan bertanggung jawab
atas hasil yang diperoleh
▪ + kepuasan kerja anggotanya lebih tnggi
▪ - manajemen konflik, tngkat absensi dan turnover lebih tnggi
3. Tim Lintas Fungsi (Cross-Functonal Teams)
▪ Tersusun oleh karyawan dari divisi/departemen kerja yang berbeda dengan level
hirarkis yang relatf sama, bekerja sama untuk menyelesaikan satu tugas khusus
▪ Sarana efektf yang memungkinkan karyawan dari berbagai area dalam organisasi
untuk bertukar informasi, mengembangkan ide-ide baru, menyelesaikan masalah,
dan berkoordinasi untuk menyelesaikan proyek yang kompleks

25
 ▪ Tahapan perkembangan awal memakan waktu lama
4. Tim Virtual
▪ Menggunakan teknologi untuk mempertemukan anggota tm yang terpisah secara
fisik dan meraih tujuan bersama
▪ Kepuasan anggota cenderung rendah € kenapa?
▪ Menjaga keefektfan tm virtual:
a. Terbangun kepercayaan antar anggota
b. Kemajuan yang diraih tm dimonitor secara ketat
c. Usaha dan produk yang dihasilkan tm dipublikasikan ke seluruh organisasi

D. Efektivitas kelompok

1. Konteks

a. Sumber daya yang memadai

 Sumber daya yang tdak memadai akan menurunkan kemampuan tm untuk
melaksanakan tugasnya secara efektf dan meraih tujuannya
 Meliput – informasi yang diberikan tepat waktu, peralatan yang tepat,
keanggotaan yang memadai, dorongan yang membesarkan hat, dan bantuan
administratf

26
 b. Kepemimpinan dan struktur
 Tim tdak dapat berfungsi dengan baik bila tdak ada kesepakatan mengenai
pembagian tugas dan memastkan bahwa seluruh anggota berbagi beban kerja
 Kepemimpinan menjadi pentng pada sistem mult tm – berbagai tm yang berbeda
mengoordinasikan usaha mereka untuk memperoleh hasil yang diinginkan €
pemimpin perlu memberdayakan tm dengan mendelegasikan tanggung jawab
pada tm dan menjalankan peran sebagai fasilitator, memastkan tm bekerja
bersama dan tdak bertentangan satu sama lain
c. Iklim kepercayaan
 Anggota dari tm yang efektf saling mempercayai satu sama lain dan juga percaya
pada pemimpinnya
 Kepercayaan memfasilitasi kerja sama, menurunkan perlunya saling memonitor
perilaku satu sama lain, dan mengikat anggota bersama dengan rasa percaya
bahwa anggota lain tdak akan memanfaatkan dirinya € lebih berani mengambil
risiko dan lebih terbuka dalam mengungkap kelemahannya, memungkinkan
anggota untuk menerima dan lebih berkomitmen pada tujuan dan keputusan
pemimpin
d. Evaluasi kinerja dan sistem penghargaan
 Penilaian kinerja dan insentf individual dapat mengganggu perkembangan dari tm
dengan kinerja yang tnggi
 Organisasi perlu memodifikasi sistem evaluasi dan penghargaan yang bersifat
tradisional dan berorientasi individu € merefleksikan kinerja kelompok dan fokus
pada hybrid system yang dapat mengenali anggota individual atas kontribusi yang
luar biasa dan memberi penghargaan pada seluruh anggota tm atas hasil yang
positf
 Penilaian berbasis kelompok, profit sharing, insentf kelompok kecil, dll
2. Komposisi

a. Kemampuan anggota
 Kinerja tm bergantung pada KSA yang dimiliki anggotanya € kinerja tm tdak
hanya semata-mata merupakan penjumlahan dari kemampuan individu di
dalamnya, kemampuan ini juga menetapkan batasan dalam apa yang dapat
dilakukan oleh anggotanya dan seefektf apa mereka bila berada dalam tm
 Penelitan: Bila tugas tm melibatkan proses berpikir yang cukup berat, tm dengan
kemampuan yang tnggi (mayoritas terdiri dari orang-orang yang pandai) akan

27
 berkinerja lebih baik, khususnya bila beban kerja didistribusikan secara merata –
tm ini juga lebih mudah beradaptasi dengan perubahan situasi
 Kemampuan dari pemimpin juga berperan pentng
a) Pemimpin yang pandai dapat membantu anggota tm yang lemah dalam
meyelesaikan tugas
b) Pemimpin yang kurang pandai dapat menetralisir efek dari tm dengan
kemampuan yang tnggi
b. Kepribadian anggota
 Kepribadian memberikan pengaruh yang signifikan terhadap perilaku karyawan
secara individual € contoh Big 5
 Tim dengan rata-rata nilai conscientoueness & openness to experience yang
tnggi– cenderung menunjukkan kinerja yang lebih baik
 Tim dengan rata-rata agreeableness yang rendah – menyulitkan tm untuk
membuat kesepakatan
c. Alokasi peran
 Tempatkan individu dengan kemampuan dan pengalaman terbaik, serta memiliki
conscientousness tnggi pada peran-peran sentral dalam tm

Key Roles of
Teams

d. Keberagaman anggota
 Demografi organisasional – sejauh mana anggota kelompok berbagai atribut
demografi yang sama (usia, JK, ras, level pendidikan, masa kerja) €
mempengaruhi kemampuan tm untuk menunjukkan kinerja yang baik
 Fungsi kepemimpinan juga berpengaruh pada kinerja dari tm yang memiliki
keanekaragaman yang tnggi – pemimpin harus mampu memberikan tujuan
bersama yang inspiratf untuk diraih bersama oleh seluruh anggota kelompok

28
 e. Ukuran
 Para ahli setuju bahwa mempertahankan ukuran yang kecil untuk tm adalah kunci
untuk meningkatkan efektvitas tm – umumnya 5-9 orang anggota
 Para manajer sering membuat kesalahan dengan membuat tm terlalu besar –
permasalahan koordinasi meningkat, kohesivitas dan akuntabilitas bersama
menurun, social loafing meningkat, dan komunikasi yang dijalin semakin menurun
f. Preferensi anggota
 Tidak semua orang adalah team player –bila individu yang lebih senang bekerja
sendiri diminta bekerja dalam tm akan menjadi ancaman bagi moralitas tm dan
kepuasan pribadi individu ybs
3. Proses

a. Tujuan bersama yang jelas dan reflexivity

b. Tujuan yang spesifik – spesifik, dapat diukur, realists, sulit namun dapat diraih
c. Efikasi kelompok
d. Model mental
e. Level konflik
f. Social loafing

E. Mengubah Individu menjadi seorang team player

1. Tantangan yang dihadapi

a. Overcoming individual resistance to team membership.
b. Countering the influence of individualistic cultures.
c. Introducing teams in an organization that has historically valued
individual achievement.
2. Membentuk individu yang mampu berperan sebagai team player
a. Seleksi
b. Pelatihan
c. Memberikan penghargaan

29
F. Tim ≠

panacea

Diskusikan
1. Kelebihan dari bekerja dalam tim

2. Kelemahan dari bekerja dalam tim

3. Pekerjaan seperti apa yang dapat dikerjakan dalam tim? Jelaskan alasannya!

4. Pekerjaan seperti apa yang tidak cocok dikerjakan dalam tim? Jelaskan alasannya!

30
31
 COMMUNICATION
A. Latar belakang

Komunikasi yang tdak baik merupakan salah satu hal yang paling sering disebut sebagai
penyebab dari konflik interpersonal. Individu menghabiskan hampir 70% waktu aktfnya untuk
berkomunikasi – menulis, membaca, berbicara, mendengarkan – maka masuk akal bahwa salah
satu penghambat kinerja kelompok adalah ketadaan komunikasi yang efektf. Kemampuan
komunikasi yang baik menjadi penentu kesuksesan dalam berkarir – menjadi keterampilan yang
paling dicari dalam proses rekrutmen. Komunikasi yang baik – saat pemikiran/ide disampaikan
sedemikian rupa sehingga penerima mempersepsikan gambaran mental yang serupa dengan
yang dimiliki oleh pengirimnya.

Komunikasi
Komunikasi adalah proses yang melibatkan pengiriman dan pemahaman akan makna

B. Peran Komunikasi

1. Mengontrol perilaku anggota kelompok – secara formal maupun non-formal

2. Memelihara motvasi – memperjelas apa yang harus dilakukan, sebaik apa dilakukan, &
bagaimana meningkatkan kinerja – pembentukan tujuan yang spesifik, umpan balik
terhadap usaha meraih tujuan, menghargai perilaku yang diharapkan
3. Ekspresi emosi & pemenuhan kebutuhan sosial – mekanisme untuk mengungkapkan
kepuasan maupun frustrasi yang dirasakan
4. Menyediakan informasi yang dibutuhkan untuk mengambil keputusan

C. Model Proses Komunikasi

Proses komunikasi:
Tahapan-tahapan yang terdapat antara sumber dan penerima yang menghasilkan
pengiriman dan pemahaman akan makna

32
D. Elemen dari proses komunikasi

a. Sender – pengirim menginisiasi proses encoding

b. Encoding – proses mengubah pemikiran ke dalam simbol/sandi
c. Pesan – produk fisik dari proses pembentukan simbol/sandi (speech, writng,
movements)
d. Channel – kanal/saluran sebagai media pengiriman pesan (formal/non-formal)
e. Penerima – pihak tujuan pesan, harus menerjemahkan simbol/sandi ke dalam bentuk
yang dapat dipahami
f. Decoding – proses pemaknaan simbol/sandi
g. Noise – hambatan dalam komunikasi yang mendistorsi kejelasan pesan (permasalahan
persepsi, kelebihan informasi, kesulitan semantk/pemaknaan kata, atau perbedaan
budaya
h. Umpan balik – proses memastkan kesuksesan pengiriman pesan
E. Arah Komunikasi

Downward Upward
Instruct, inform Progress inform,
WHY feedback
One-way
Lateral How to be effectve ?

1. Downward Communicaton
- Digunakan pemimpin/manajer untuk memberikan tugas, memberikan instruksi,
menjelaskan kebijakan dan prosedur, menunjukkan permasalahan yang perlu
mendapat perhatan, menyediakan umpan balik terkait kinerja
- Manajer perlu menyelaskan alasan/pertmbangan dalam pengambilan keputusan
sehingga dapat meningkatkan komitmen dan dukungan bawahan terhadap keputusan
tersebut
- Komunikasi cenderung dilakukan searah – informasi diberikan tanpa ada

33
 2. Upward Communicaton
- Memberikan umpan balik pada level di atasnya, menginformasikan
perkembangan/progres dalam meraih tujuan, menyampaikan permasalahan yang
dihadapi
- Informasi tentang perasaan karyawan terkait pekerjaannya, rekan kerja, dan organisasi
secara keseluruhan, serta berbagai ide mengenai bagaimana kondisi yang ada dapat
diperbaiki/ditngkatkan
- Seringkali sulit diwujudkan karena manajer cenderung sudah kewalahan dan mudah
terdistraksi dengan tugas-tugasnya
- Meningkatkan efektvitas € usahakan untuk mengurangi distraksi, komunikasi dalam
poin bukan deskripsi, sebutkan dan jelaskan tndakan yang dapat dilakukan atas
masing- masing poin, siapkan agenda untuk dapat memastkan kita mendapatkan
perhatan dari atasan
3. Lateral Communicaton
- Komunikasi yang terjalin antar karyawan dari kelompok yang setara secara horisontal
- Diperlukan dalam organisasi – menghemat waktu dan memfasilitasi terjadinya
koordinasi secara horisontal
- Dapat memicu konflik disfungsional ketka jalur vertkal yang formal dilanggar, saat
bawahan menyelesaikan permasalahan dengan berkomunikasi ke atas dan ke samping,
atau saat atasan mengetahui tndakan/keputusan diambil tanpa sepengetahuannya
F. Komunikasi interpersonal

1. Komunikasi Oral
1. Pidato, diskusi personal dan kelompok, selentngan/rumor
2. Keuntungan – kecepatan dan umpan balik
3. Kelemahan – distorsi pesan (khususnya saat pesan diberikan melalui beberapa orang)
2. Komunikasi Tertulis
a. Memo, faksimili, surat, telegram, email, pesan singkat, buletn, dll
b. Keuntungan – berwujud dan dapat diverifikasi, khususnya bagi pesan yang panjang &
kompleks, serta cenderung telah dipikirkan matang-matang, logis, dan lebih jelas
c. Kelemahan – menghabiskan waktu, umpan balik minimal dan tdak spontan
3. Komunikasi Non-verbal
d. Dapat berdiri sendiri, maupun menyertai komunikasi verbal yang dilakukan
(mendukung/berkontradiksi) – meliput pergerakan tubuh, intonasi & penekanan,
ekspresi wajah, jarak fisik

34
 e. Mengungkapkan sejauh mana kita menyukai & tertarik dengan dengan pandangan satu
sama lain serta persepsi status antara pengirim dan penerima pesan
f. Keuntungan – mendukung komunikasi yang dilakukan dan memberikan ekspresi emosi
& perasaan yang dapat diobservasi
g. Kelemahan – membuat komunikasi verbal semakin kompleks dan mispersepsi terhadap
bahasa tubuh dapat mempengaruhi interpretasi pesan
G. Three Common Formal Small-Group Networks

1. Efektvitas Network

NETWORK

Kriteria Chain Wheel All-channel

Kecepatan Moderat Cepat Cepat

Akurasi Moderat Tinggi Moderat

Kemunculan pemimpin Tinggi Tinggi Tidak ada

Kepuasan anggota Moderat Rendah Tinggi

2. Grapevine (Rumor/Selentngan)
Selentngan adalah bentuk komunikasi non-formal dalam organisasi dan tdak diatur oleh
manajemen. Selentngan ini umumnya dipersepsi lebih dapat dipercaya oleh mayoritas
karyawan dan digunakan untuk mendukung kepentngan pribadi penyebarnya. Munculnya
selentngan ini dipicu oleh: adanya kebutuhan akan informasi mengenai suatu kejadian
pentng, kondisi yang ambigu, dan kondisi yang memicu kecemasan

35
 Dampak negatf dari munculnya selentngan dapat diminimalisir melalui:
a. Mengumumkan jadwal (tmetable) dalam pengambilan keputusan
b. Menjelaskan keputusan dan perilaku yang dapat dipersepsi tdak konsisten atau
dilakukan diam-diam
c. Tekankan kemungkinan terburuk dan terbaik dari keputusan yang diambil dan
rencana di masa yad
d. Diskusikan secara terbuka skenario terburuk dari kondisi yang ada

H. Komunikasi yang didukung computer

1. Email – kelebihannya: kecepatan, biaya murah; kelemahan: impersonal, informasi yang

berlebihan

2. Pesan singkat (IM/TM) – kelebihan: real tme; kelemahan: intrusif, distraktf

3. Social networking

4. Blog (Web log)

5. Intranet – jaringan komunikasi internal organisasi

6. Ekstranet – jaringan komunikasi karyawan dengan pihak luar organisasi (website, program
database)

7. Video-conference

I. Kanal Komunikasi

1. Pemilihan kanal komunikasi

Kekayaan kanal (Channel Richness)

€ Jumlah informasi yang dapat ditransmisikan dalam satu periode

komunikasi Karakteristk kanal yang kaya:

• Melibatkan beberapa isyarat secara bersamaan

• Memungkinkan adanya umpan balik yang cepat

• Sangat personal dalam konteksnya

36
 Low channel richness High channel richness

Hambatan bagi komunikasi efektif

1. Filtering
2. Seletve percepton
3. Informaton overload
4. Emotons
5. Language
6. Silence
7. Communicaton apprehension
8. Lying

J. Cross-cultural Communication

37
Cultural Cultural Guide
Barriers
• Assume
• Sem differences untl
ant similarity is
cs proven.
• Wor • Emphasi
d
con ze
not descript
ato
ns on

• Ton rather
e
than
diff
ere interpret
nce
aton or
s
evaluat
• Diff
ere on.
nce
s • Practce empathy.
am • Treat your
ong interpretatons as
per a working
cep hypothesis
ton
s

38
Cultural context in communicaton barriers

High context cultures

• Cultures that rely heavily on nonverbal and subtle
situatonal cues to communicaton.
Low-context cultures
• Cultures that rely heavily on words to convey
meaning in communicaton.

39
 POWER & POLITICS
A. A Definition of Power

Power (kekuasaan):
A capacity that A has to influence the behavior of B so that B acts in accordance with A’s wishes

Dependency (ketergantungan):
B’s relatonship to A when A possesses something that B requires

B. Contrasting Leadership and Power

– Leadership – Power
– Focuses on goal – Used as a means for achieving
achievement
Requires goal compatbility with goals
followers – Requires follower dependency
– Focuses influence downward – Used to gain lateral and upward
– Research Focus influence
– Leadership styles and – Research Focus
relatonships with followers – Power tactcs for gaining
compliance

C. Bases of Power: Formal Power

Formal Power
Is established by an individual’s positon in an organizaton; conveys the ability to coerce or
reward, from formal authority, or from control of informaton

Coercive Power
A power base dependent on fear of negatve results from failing to comply or witholding key
informaton

Reward Power
Compliance achieved based on the ability to distribute rewards that others view as valuable
(financial/non-financial)

Legitmate Power
The power a person receives as a result of his or her positon in the formal hierarchy of an
organizaton (leader-member)

40
D. Bases of Power: Personal Power

Expert Power

Influence based on special skills or knowledge

Ex: doctor, consultants

Referent Power

Influence based on possession by an individual of desirable resources or personal traits

Ex: public figure, idol

Tipe kekuasaan yang lebih efektf dari kelima basis tersebut?

Hasil penelitan:

▪ Personal Power yang paling efektf

▪ Expert & Referent power positvely related to:
▪ Employee satsfacton w/supervision
▪ Organizatonal commitment
▪ Performance

E. Dependency: The Key To Power

The General Dependency Postulate

1. The greater B’s dependency on A, the greater the power A has over B

2. Possession/control of scarce organizatonal resources that others need makes a

manager powerful

3. Access to optonal resources (e.g., multple suppliers) reduces the resource holder’s
power

What Creates Dependency

1. Importance of the resource to the organizaton

2. Scarcity of the resource

3. Nonsubsttutability of the resource

40
F. Power Tactics

Ways in which individuals translate power bases into specific actions

Influence Tactics
Legitimacy – relying on authority position or organizational policies/rules
Rational persuasion – logical arguments & factual evidence
Inspirational appeals – develop emotional commitment (values, needs, hopes, &
aspirations)
Consultation – increase target’s support through involvement
Exchange – rewarding w/benefits in exchange
Personal appeals – compliance based on friendship or loyalty
Ingratiation – using flattery, praise or friendship behavior in advance
Pressure – using warning, repeated demands, & threats
Coalitions – enlisting the aid/support of others to persuade

G. Preferred Power Tactics by Influence Direction

Upward Influence Downward Influence Lateral Influence

Rational persuasion Rational persuasion Rational persuasion

Inspirational appeals Consultation
Pressure Ingratiation
Consultation Exchange
Ingratiation Legitimacy
Exchange Personal appeals
Legitimacy Coalitions

H. Factors Influencing the Choice and Effectiveness of Power Tactics

– Sequencing of tactcs – How the request is perceived

▪ Sofer to harder tactcs work best
– Skillful use of a tactc
– Relatve power of the tactc user
▪ Some tactcs work better when
applied downward or upward
▪ Is the request consistent with the
target’s values?
– The culture of the organizaton
▪ Culture affects user’s choice of tactc
– Country-specific cultural factors

– The type of request attaching to the tactc ▪ Local values favor certain tactcs
over others
▪ Is the request legitmate?

41
I. Sexual Harassment: Unequal Power in the Workplace

Sexual Harassment is unwelcome advances, requests for sexual favors, and other verbal or
physical conduct of a sexual nature

The U.S. Supreme Court test for determining if sexual harassment has occurred:

– Whether comments or behavior in a work environment “would reasonably be perceived,

and is perceived, as hostle or abusive”
Steps for Managers to Take to Prevent Sexual Harassment

– Make sure a policy against it is in place.

– Ensure that employees will not encounter retaliaton if they file a complaint.

– Investgate every complaint and include the human resource and legal departments.

– Make sure offenders are disciplined or terminated.

– Set up in-house seminars and training.

J. Politics: Power in Action

Politcal Behavior are actvites that are not required as part of one’s formal role in the
organizaton, but that influence, or attempt to influence, the distributon of advantages or
disadvantages within the organizaton. It requires some attempt to use power bases –
withholding key informaton from decision makers, joining a coaliton, whistle-blowing,
spreading rumors, leaking confidental informaton, lobbying, exchanging favors.

Legitmate Politcal Behavior

Normal everyday politcs

Illegitmate Politcal Behavior

Extreme politcal behavior that violates the implied rules of the game

42
K. Factors that Influence Political Behaviors

L. Employee Responses to Organizational Politics

43
M. Defensive Behaviors

Reactive and protective behaviors to avoid action, blame, or change

44
Avoiding Action
• O g
v
Avoiding Blame
e
Buffing
r
Playing safe
c
o Justifying
Scapegoating
n
f • M
i Avoi
o ding
r s
r Cha
m nge
i e
• P
n p
r
g r e
• B e v
u s e
c e n
k n ti
t o
p
i n
a • S
s n
g e
s lf
i -
n p
g r
• P o
l t
a e
c
y
ti
i o
n n
g

d
u
m
b
• S
t
r
e
t
c
h
i
n
g
• S
t
a
ll
i
n
45
 KONFLIK & NEGOSIASI
A. Conflict

A process that begins when one party perceives that another party has negatively affected, or is
about to negatively affect, something that the first party cares about

Pandangan tradisional ttg konflik: konflik itu ‘membahayakan’ dan harus dihindari

B. 2 Pandangan ttg Conflict

KONSTRUKTIF
• Menghasilkan kejelasan
• Pemecahan masalah
• Keterlibatan individu
• Murni dan tulus
• Mengurangi emosi, kecemasan dan stress
• Meningkatkan kohesivitas
• Tumbuh dan menerapkan apa yang
• telah dipelajarinya
• Menyelesaikan masalah

C. Manajemen Konflik

Konflik tmbul karena ada perbedaan, bersifat netral, tdak memiliki sifat positf atau negatve.
Pengelolaan konflik secara efektf dengan cara yang paling tepat, relevan & memberi dampak
yang konstruktf bagi orang lain/lingkungan.

46
Perlu disadari bahwa konflik adalah realita hidup yang selalu dihadapi oleh manusia. Tidak ada
satu pendekatan interpersonal yang terbaik dalam menangani dan mengelola konflik. Konflik
dirasakan secara emosional berbeda antara mereka yang terlibat langsung dengan pihak ketga
yang relatf obyektf.

Manajemen Konflik yg Tidak Produktf

• Penghindaran, Non-negosiasi, & Redefinisi

• Pemaksaan
• Minimasi
• Menyalahkan
• Peredam
• “Karung Goni”
• Manipulasi
• Penolakan Pribadi
NEGOSIASI

A process where mandated representatves meet in order to resolve their differences and
reach agreement. The outcome is ofen dependent on the power relatonship between the
groups.

Hambatan dalam Negosiasi:

1. Poor communicaton skills

2. Overreactng & emotonal responses

3. Misunderstandings

4. Conditoned or learned responses

5. Relatonship dynamics

Aturan Main dalam Negosiasi

1. Be strategic and deliberate with words

2. Be willing to prepare & prepare well

3. Have high expectatons

4. Be patent in listening

5. Maintain your integrity

47
Esensi dalam Negosiasi

1. Komunikasi

No clear lines of communicaton = no negotaton.

• “problems" fall into three categories:

- percepton,

- emoton, and

- communicaton.

• "Facts, even if established, may do nothing to solve the problem."

2. Co –operate

Be cooperatve, but don't let your guard down.

• Statstcs show that cooperatve negotators are more effectve than

compettve negotators.

• However, in positonal bargaining, a hard game dominates a sof one.

3. Listen

THE POWER IS IN LISTENING

• Ask questons, test for understanding, summarize, and listen, listen, listen…...
• Get more by finding out what others wants than by clever arguments for what
you need.
• The cheapest concession you can make is to let others know they have been
heard.
Negotaton Winners

1. Have a Game Plan

2. Focus on Your Goals

3. Identfy the Issues

4. Have Powerful Justficatons

5. Evaluate, Evaluate, Evaluate

6. Pay Attenton to Closure

48
 Human Resources Policy &
Practice “CORPORATE
CULTURE”
A. HR Policies & Practices

Setap konsep dalam human resources merupakan konsep prakts yang harus dikemas dalam
sebuah proses yang mudah diimplememtasikan dalam bentuk kebijakan HR. Konsep-konsep
tersebut meliput: Analisa jabatan, perangkat seleksi (rekrutmen), pelathan, pengembangan
karir, mengelola kinerja, mengelola keragaman, pengembangan organisasi, dll.

Konsep-konsep yang perlu dipahami

• Mengenali Budaya Organisasi
• Pengaruh Budaya terhadap Organisasi
• Memahami dan ‘membaca’ budaya dalam organisasi
• Menjaga kesinambungan Budaya Organisasi
• Perubahan Budaya Organisasi

B. Pengaruh Budaya terhadap Organisasi

1. Budaya yang kuat – tampilnya kinerja yang kuat dan firm

2. Performa bisnis (finansial, saham, dll)

C. Memahami Budaya dalam Organisasi

1. Adanya mission statement

2. Sejarah organisasi

3. Kebiasaan (habits) di organisasi

4. Peran aktf pendiri/pemilik/management

5. Pengaruh lingkungan

6. Perubahan iklim dalam bisnis, yg menggerakkan organisasi

D. Menjaga kesinambungan Budaya Organisasi

Diantaranya dapat dilakukan :

- menyeleksi ‘orang’ baru

49
 - sosialisasi

- evaluasi…evaluasi dan evaluasi

E. Perubahan Budaya Organisasi

1. Kepekaan awal yang harus dibangun :

a. lebih fokus pada masalah-masalah internal organisasi

b. tdak adanya visi atau misi jangka panjang sebagai tujuan atau target yang hendak
dicapai perusahaan

c. rendahnya perilaku ets,

d. tngginya turnover

e. Hubungan antar karyawan yang kurang harmonis

f. kurangnya peranan pemimpin

2. Sebelum analis SDM dalam organisasi membangun kebijakan dan

pengetahuannya secara praktis, maka memahami budaya organisasi
merupakan hal yang penting

50
50
51