1

MAKALAH
ANALISA DAN DESAIN PEKERJAAN

Diajukan Sebagai Tugas Mata Kuliah

MANAJEMEN SDM

Dosen Pengempu :
Mardi Astutik.SE.,MM

Disusun Oleh:
KELOMPOK 2
Nama :
1. Bagas Destyan Putra (1861172)
2. Mohammad Chalimi (1861028)
3. Aldo Andrean Pratama (1861033)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

PGRI DEWANTARA JOMBANG
TAHUN AJARAN
2019/2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penyusun ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas
rahmat dan hidayah-nya yang telah diberikan.Sehingga penyusun dapat
menyelesaikan makalah yang berjudul ” Analisa Dan Desain Pekerjaan
” ini dengan baik.
Adapun maksud dan tujuan dibuatnya makalah ini yaitu untuk
menambah wawasan serta untuk mengetahui kemampuan penulis dalam
penyusunan makalah, dan sebagai syarat untuk mendapatkan nilai
tugas Manajemen Sdm yang maksimal.
Penulis menyadari sepenuhnya dengan keterbatasan kemampuan
pada diri penulis bahwa penulisan makalah ini masih jauh dengan apa yang
dikatakan sempurna. Karena itu, penulis mengharapkan adanya kritik dan
saran dari para pembaca demi tercapainya kesempurn aan makalah
ini.Penulis tak lupakan menyampaikan ucapan terimakasih kepada semua
pihak yang membantu menyelesaikan makalah ini.Semoga makalah ini
benara-benar bermanfaat bagi semua pembaca.

Jombang, 23 Oktober 2019

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................... i

DAFTAR ISI .......................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ........................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................... 2
1.3 Tujuan dan Manfaat ................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN ....................................................................... 4
2.1 Pengertian Analisis dan desain pekerjaan .................................. 4
2.2 Metode analisis dan desain pekerjaan ......................................... 8
2.3 Langkah-langkah untuk menganalisis ......................................... 10
2.4 Manfaat dari analisis pekerjaan .................................................. 11
2.5 Pentingnya analisis pekerjaan .................................................... 13
2.6 Tentang internal dan eksternal dalam analisis dan desain pekerjaan
..................................................................................................... 13
BAB III PENUTUP ............................................................................... 14
3.1 Kesimpulan
3.2 Saran

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada era perkembangan globalisasi seperti saat ini, peran Sumber
Daya Manusia yang berkualitas sangat di butuhkan oleh dunia kerja.
Strategi formulasi kebutuhan dunia kerja yang merupakan suatu hal
yang mesti dimiliki oleh setiap kelompok, organisasi, lembaga atau
perusahaan dan telah menjadi syarat untuk mendapatkan hasil kerja yang
maksimal. Maka dari itu setiap pekerjaan dan kegiatan yang akan
dilaksanakan perlu memahami konsep manajemen dalam pengelolaan
sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia atau Human Resource
Managament, mencakup berbagai ranah manajemen yang di butuhkan di
dunia industry atau dunia pendidikan. Dan untuk memahami manajemen
sumber daya manusia yang meliputi, manajemen tenaga kerja, personil,
karyawan, pegawai atau anggota, sehingga dapat lebih dengan mudah
untuk mengidentifikasi sumber dari mana personil itu diperoleh,
menentukan atau menghitung berapa yang dibutuhkan, merencanakan
dan menganilisis pemenuhan kebutuhan sampai pada bagaimana
mengevaluasi hasil kerja.
Sebagai contoh perusahaan yang masih fokus bersaing harga,
maka akan cenderung pada sentralisasi sehingga banyak pekerja dengan
gaji rendah. Sebaliknya perusahaan yang sudah fokus diferensiasi
produk, maka akan cenderung pada desentralisasi sehingga banyak
pekerja dengan gaji yang tinggi dan kemampuan yang tinggi pula.
Semua ini tergantung pada fokus perusahaan kearah mana.
Satu hal yang perlu diperhatikan dalam mengembangkan sumber
daya manusia terutama yang berkaitan dengan kualitas hasil kerja maka
yang pertama-tama harus diketahui terlebih dahulu oleh organisasi itu
adalah mengenali dan memahami tujuan struktur fungsih, tugas dan
pekerjaan apa saja yang yang ada pada organisasi tersebut maka dari itu

1
 2

dalam sub topic pada bab ini akan dibahas tentang desain dan analisis
pekerjaan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, disusun rumusan masalah sebagai
berikut.
1. Apa yang dimaksud analisis dan desain pekerjaan?
2. Bagaimana metode pengumpulan data pada analisis pekerjaan?
3. Pentingnya analisis pekerjaan dalam perusahaan
4. Apa manfaat dari analisis pekerjaan?
5. Apa pentingnya analisis pekerjaan ?
6. Bagaimana tantangan internal dan eksternal terhadap analisis
desainpekerjaan?

1.3 Tujuan danManfaat

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dapat diidentifikasikan
tujuan dan manfaat penulisan yaitu :
a. Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :
1) Untuk mengetahui pengertian analisis dan desainpekerjaan.
2) Untuk mengetahui metode pengumpulan data pada
analisispekerjaan.
3) Untuk mengetahui manfaat dari analisispekerjaan.
4) Untuk mengetahui tantangan internal dan eksternal analisis dan
desain pekerjaan.
b. Manfaat
Adapun manfaat penulisan makalh ini antara lain :
1) Teori
Menambah ilmu pengetahuan khususnya materi analisis dan desain
pekerjaan, lebih memperdalam dan pemahaman akan pengelolaan
Sumber Daya Manusia dalam implementasi didalam perusahaan
atau organisasi.
 3

2) Praktik
Memberikan pengertian secara umum dan detail beserta contohnya
bahwa pengelolaan Sumber Daya Manusia khususnya untuk
analisis dan desain pekerjaan merupakan suatu hal sangat penting
untuk diketahui karena berkaitan erat dengan proses rekrutmen dan
proses pembelajaran karyawan dalam suatu perusahaan atau
organisasi.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Analisis Dan Desain Pekerjaan

Analisis Pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai
pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan, yang dilaksanakan dengan
mengamati cara atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-
bukti yang benar dari supervisor.
Secara keseluruhan analisis pekerjaan dapat dikatakan sebagai usaha
yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan
semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
Desain Pekerjaan merupakan bagian dari manajemen, terutama
manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktivitas,
desain pekerjaan juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan
kegiatan operasi perusahaan.
Untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan
sumber daya manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan sesuai
dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya
dilaksanakan secara efektif dan efisien. Definisi jabatan menurut Wursanto
adalah sebagai berikut: ”Jabatan diartikan sebagai kedudukan yang
menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang
pegawai dalam susunan suatuorganisasi.”
Jabatan berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan
dilakukan dan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas
tersebut dan kondisi lingkungan di mana pekerjaan tersebut dilakukan.
Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties),
tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability), dan
standar unjuk kerja (performance standard).
Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti
”menguraikan”. Jadi analisis jabatan berarti menguraikan suatu jabatan
menjadi beberapa tugas (task). Definisi analisis jabatan menurut Hariandja
adalah sebagai berikut: ”Analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu

4
 5

tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang

dilakukan dalam jabatan tersebut.” Sementara itu analisis pekerjaan
menurut Sofyandi adalah sebagai berikut: “Analisis jabatan (job analysis)
merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi
suatu jabatan (job content) yang meliputi tugas- tugas, pekerjaan-
pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai
syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan (job requirements) seperti
pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar
seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan
denganbaik.”
Menurut M.T.E Hariandja analisis jabatan itu job analysis diartikan
dengan “syistematically collects , evaluate, organize information about job.
These action are usually done by specialist called job analyst, who gather
data about job”. Analisis pekeraan adalah pengumpulan, penilaian, dan
penyusunan informasi secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam
organisasi, yang biasanya dilakukan oleh seorang ahli yang disebut job
analyst yang mengumpulkan data mengenai pekerjan.
Menurut wherther dan Davis analisis pekerjaan adalah “knowledge
about job and their requirement must be collected through a process
known as job analysis”. (pengetahuan mangenai pekerjaan dan
persyaratannya yang dikumpulkan melalui suatu proses disebut analisis
pekerjaan). Menurut Gary Dessler analisis jabatan (job analysis) adalah
prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu
jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.
Berdaarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan
merupakan upaya untuk mendapatkan informasi mengenai suatu jabatan
dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut
dengan baik. Dari pengertian- pengertian tersebut, terlihat bahwa analisis
jabatan
merupakan suatu proses yang sangat penting dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia.
Simamora mengatakan desain pekerjaan adalah proses penentuan
 6

tugas- tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan

untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut, dan keterkaitan pekerjaan
tersebut dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan
memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang, dan hubungan) balas jasa dan
kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan)
untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun
perusahaan. Pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit
untuk dilaksanakan oleh pegawai. Desain perkerjaan haruslah dirancang
dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemen-elemen yang
mempengaruhi desain pekerjaan.
Melalui analisis jabatan akan diketahui berapa posisi/jabatan yang
seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang
dibutuhkan oleh pemegang jabatan. Analisis jabatan adalah sebuah proses
untuk memahami suatu jabatan dan kemudian menyadurnya ke dalam
format yang memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan
tersebut. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,
mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta
yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan
teratur,yaitu:
1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya
3. Mengapa pekerjaan tersebut harusdilakukan
4. Bagaimana cara melakukannya
5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam
melaksanakan pekerjaannya
6. Besarnya upah dan lamanya jambekerja
7. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
8. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaantersebut.
 7

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor

publik maupun sektor swasta. Berikut ini tujuan analisis pekerjaan :
1. Job description, berisi informasi identifikasi pekerjaan, riwayat
pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan
pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi
mengenai standar- standarpekerjaan.
2. Job classification, penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-
klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana
sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya
didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan
yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada
gilirannya didasarkan pada perilakumanusia.
3. Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan
berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan
dalam pasar tenaga kerja luar yangterkait.
4. Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi
dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam
berbagai kelompok.
5. Personal requirement/spesifications, berupa penyusunan
persyaratan- persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi
suatu pekerjaan, seperti pengetahuan
(knowledge),ketrampilan(skills),ketangkasan (aptitudes), sifat-sifat
dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi
keberhasilan pelaksanaan suatupekerjaan.
6. Performance appraisal, tujuan penting daripada penilaian
performansi ini adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari
para pekerjamelalui keputusan-keputusan administrasi, seperti
promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan
(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja
tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang
berkaitan dengan pekerjaannya masing- masing.
7. Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan.
 8

8. Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja (carier), yaitu

dinamika masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi,
pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasitertentu.
9. Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal
dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya
dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk
prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standarkerja.
10. Safety, sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan
pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak
aman, kondisi-kondisilingkungan.
11. Human resource planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan
antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan
organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan
macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat,dll.
12. Legal/quasi legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-
ketentuan lainnya yang berkaitan denganorganisasi

2.2 Metode Analisis Dan Desain Pekerjaan

Dalam bentuk organisasi perusahaan apapun tentunya akan
membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatannya
yang ada di dalam suatu perusahaan. Bila kita menelusuri lebih lanjut,
maka di dalam organisasi perusahaan yang besar, kebutuhan akan orang-
orang tersebut sangat vital, karena menyangkut masalah maju-mundurnya
perkembangan usahanya.
Dalam hal ini kita perlu menentukan macam dan tingkat kualitas
pegawai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan perinci-an
mengenai jumlah pegawai yang seefektif mungkin agar efisiensi usaha
akan tercapai dengan hasil yang memuaskan. Salah satu alat yang cukup
relevant, yaitu dengan menggunakan Analisis Pekerjaan, di mana
berdasarkan hasil dari analisa ini, akan diperoleh data yang menunjukkan
macam, jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan
 9

Untuk melakukan teknik analisis jabatan dapat digunakan teknik atau

metode sebagai berikut :
1) Teknik observasi
Teknik ini dengan cara mengamati prilaku apa yang dikerjakan
oleh karyawan pada jabatan yang bersangkutan baik secara langsung
maupun tidak langsung oleh si analisis. Observasi langsung khususnya
barmanfaat bila jabatan- jabatan terutama terdiri dari kegiatan yang
dapat diobservasi secara fisik.Contohnya adalah jabatan-jabatan seperti
pegawai pabrik, pekerja lini perakitan, dan pegawai akunting.Observasi
dan wawancara langsung sering digunakan bersama.Satu pendekatan
adalah mengobservasi karyawan saat bekerja selama satu siklus (daur)
kerja lengkap. (siklus adalah waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan tugas itu, bisa jadi satu menit untuk pekerjaan lini
perakitan atau satu jam, satu hari, atau lebih lama untuk pekerjaan-
pekerjaan yang rumit). Disini anda membuat catatan untuk semua
kegiatanjabatan yang anda observasi.Selanjutnya, sesudah
menumpukkan sebanyak mungkin informasi.Jika observasi tidak
langsung dapat diamati dari hasil kerja yang sudah dibuat atau
diselesaikan, hasil kerja tersebut dapat dilihat dari kualitas dan sistem
pekerjaan yang sudah dilakukan sesuai prosedur kerja.
2) Metode wawancara
Jenis teknik wawancara digunakan untuk mengumpulkan data
analisis jabatan wawancara individual dengan masing-masing
karyawan, wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang
memiliki jabatan yang sama, dan wawancara penyelia dengan satu atau
lebih penyelia yang benar-benar berpengetahuan tentang jabatan dengan
pekerjaan yang dianalisis
3) Metode Angket
Dengan menggunakan angket, karyawan diminta untuk
memberikan data- data mengenai jabatannya dengan kata-kata sendiri.
Analis meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan
tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka.
 10

Keuntungan utama dari metode angket adalah informasi atassejumlah

pekerjaan yang dapat dikumpulkan secara murah.

2.3 Langkah-Langkah untuk Menganalisis Pekerjaan

Dari sebuah proses pengumpulan informasi data yang sudah dianalisa
dalam pekerjaan atau jabatan meliputi pengumpulan data yang
dipergunakan melalui:
1. Interview (wawancara)
Merupakan percakapan antara dua orang atau lebih dan
berlangsung antara narasumber dan pewawancara. Tujuan dari
wawancara adalah untuk mendapatkan informasi di mana sang
pewawancara melontarkan pertanyaan-pertanyaan untuk dijawab
oleh orang yang diwawancarai.
2. Observasi (pengamatan)
Pengamatan langsung oleh para analis atas pelaksanaan
pekerjaan oleh para karyawan yang tugas pekerjaannya sedang
dianalisis.
3. Questionnaire (pertanyaan)
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar
pertanyaan kepada semua karyawan untuk di isi. Daftar pertanyaan
itu bisa bersifat "terbuka" (Open ended) artinya, penjawab harus
memberikan jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan caranya
sendiri, tidak dibatasi. Bila daftar pertanyaan itu bersifat "tertutup"
(Closed), maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga
penjawab tinggal menjawab ya/tidak, atau benar/salah.
4. Written narrative (menulis cerita singkat)
Menceritakan peristiwa yang diamati terkait analisisnya dalam
bentuk tulisan secara singkat dan objektif.
Setelah melakukan pengumpulan informasi data melalui sumber –
sumber diatas, maka dapat diperoleh dua point dalam analisis pekerjaan
atau jabatan yang tujuannya utuk menguraikan tupoksi, tanggung jawab,
wewenang, kondisi kerja, dan aspek – aspek pekerjaan lainnya.
 11

2.4 Manfaat Dari Analisis Pekerjaan

Simamora menyebutkan manfaat dari analisis pekerjaan adalah
membantu dalam mengkomunikasikan harapan sebuah pekerjaan terhadap
si pemegang jabatan, penyelia dan rekan sejawatnya. Dengan menjabarkan
pekerjaan apa ang dibutuhkan, bagaimana kualifikasi orang yang akan
memegangnya, kapan waktu yang akan dibutuhkan untuk menciptakan
pekerjaan baru itu dan bagaimana syarat-syarat yang akan dibutukan maka
akan terjadi efisiensi pemakaian tenaga kerja dan optimalisasi
produktivitas. Secara lebih rinci simamora menjelaskan setidaknya
terdapat Sembilan manfaat dari analisis pekerjaan, yaitu:
1) Analisis penyusunan kepegawaian
Dalam analisis penyusunan kepegawaian, seorang manejer akan
mencari informasi tentang pekerjaan dan mengolahnya guna menyusun
struktur kepegawaian, sehingga pendayagunaan para karyawan akan
lebih optimal.
2) Desainorganisasi
Analisis pekerjaan bisa menjadi sejenis audit dalam suatu
organisasi. Analisis pekerjaan sering diaplikasikan dalam desain dan
redesain pekerjaan tertentu serta pekerjaan terkait lainya yang tujuannya
adalah untuk menciptakan perubahan perilaku organisasional yang
signifikan.
3) Redesain pekerjaan
Suatu pekerjaan dapat dikaji atau dikaji ulang ketika pekerjaan
itu telah dipakai untuk meningkatkan metode pekerjaan, mengurangi
kesalahan, mengeliminasi penanganan bahan yang tidak perludan
duplikasi upaya, mengurangi kelelahan, meningkatkan tanggung jawab
dan akhirnya memperbaiki kinerja pegawai.
4) Telaah dan perencanaan kinerja
Analisis pekerjaan menciptakan infomasi, perencanaan dan
evaluasi kinerja lebih akurat dan hal itu merupakan hal yang
bersifatfundamental.
 12

5) Sukses manajemen
Kesuksesan menejemen tidak lepas dari analisis
pekeraan/jabatan karena profil pekerjaan yang dibuat akan menentukan
apa saja aktivitas utama, persyaratan kualifikasi dari pekerjaan dan
pertanggung jawaban dari setiap pekeja/pegawai. Profil posisi
menentukan aktivitas dan kualifikasi yang dikehendaki serta mencari
peners untuk posisi tersebut apabila mereka keluar dari oraganisasi itu.
6) Pelatihan dan pengembangan
Lewat analisis pekerjaan, program peletihan dan pengembangan
dari setiap lini dan lapisan organisasi akan mudah diitentukan.
Deskripsi tugas pekerjaan merupakan materi yang membantu
pembuatan isi programpelatihan.
7) Jalur karir
Jalur karir merupakan penjabaran sevara eksplisit dari urusan
alternative pekerjaan yang dapat diduduki oleh seorang individu dalam
suatu karir organisasional. Ketika karyawan memiliki informasi tentang
persyaratan pekeraan, maka kan memungkinkan karyawan akan
memiliki perencanaan karir yangbaik.
8) Kriteria seleksi
Output dari analisa pekerjaan akan menjadi dasar kriteria seleksi
karyawan baik pada awal rekrutmen maupun ketika akan dipromosikan
atau penugasan selanjutnya.
9) Evaluasi pekerjaan
Analisis pekerjaan memberikan deskripsi atau gambaran tentang
suatu pekerjaan atau langsung pada penilaian terhadap sistem yang
ada.Sehingga kita dapat mengetahui bagaimana kekuatan dan
kelemahan dari suatu organisasi.
 13

2.5 Pentingnya Analisis Pekerjaan dalam Perusahaan

1. Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan
yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para
pekerja dalam organisasi.
2. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak
diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.
3. Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur-unsur
pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para
anggota organisasi.
4. Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan.
5. Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan lamaran yang masuk
dengan lowongan yang tersedia.
6. Analisis pekerjaan sangat membantu dalam menentukan kebijaksanaan
dan program pelatihan.
7. Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja.
8. Untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja yang realistik.
9. Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan peranannya
dalam penempatan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan
pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang dimilikinya.
10. Informasi analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam
merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil
dan tepat

2.6 Tantangan Internal dan Eksternal terhadap Analisis Dan Desain

Pekerjaan
Penilaian ini mencakup perbandingan biaya dan manfaat yang tepat
dan relevan.Kriteria manfaat untuk manajemen sumber daya manusia
adalah berbagai indikator dengan melakukan pembandingan-
pembandingan untuk menunjukkan berbagai peningkatan, perbaikan dan
manfaat bagi organisasi. Contohnya adalah produktivitas antara lain
peningkatan prestasi kerja, penurunan absensi karyawan, penurunan
perputaran tenaga kerja. Kualitas kehidupan kerja antara lain peningkatan
 14

keterlibatan kerja, peningkatan kepuasan kerja, penurunan stres, penurunan

jumlah kecelakaan kerja dan banyak karyawan yang sakit.
Kriteria biaya untuk menajemen sumber daya manusia menjadi
sebagai indikator yang digunakan untuk menentukan biaya kegiatan
personalia dibandingkan dengan kriteria manfaat dalam penentuan
efektifitas manajemen sumber daya manusia.
1) Tantangan Internal.
a) Karakter Organisasi.
b) Serikat Karyawan.
c) Sistem Informasi.
d) Perbedaan-perbedaan individual karyawan.
e) Sistem nilai manajer dan karyawan.
2) Tantangan Eksternal, yaitu variabel-variabel yang sebagian besar tidak
dapat dikontrol.
a) Tantangan teknologi, yaitu pengaruh teknologi mengubah industri
secara keseluruhan danotomatisasi.
b) Tantangan Ekonomi.
c) Tantangan Politik dan pemerintah.
d) Tantangan demografis.
(1) Kondisi SosialBudaya.
(2) Pasar tenagakerja.
(3) Kegiatan-kegiatanpesaing.
e) Langkah-langkah yang diambil ManajemenSDM:
(1) Memonitorlingkungan.
(2) Mengevaluasi dampakperubahan.
(3) Mengambil tindakan-tindakanproaktif.
(4) Mendapatkan dan menganalisis umpanbalik.
dan dalam waktu yang relatif singkat. Sebaliknya metode angket
memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuesioner tersebut.
4) Metode Logs
Metode yang menganalisis pekerjaan dikumpulkan dengan
meminta para karyawan mendeskripsikan aktivitas kerja merekan
 15

sehari-hari dalam sebuah buku harian atau blog.Dalam metode ini,

uraian karyawan yang membesar-besarkan pentingnya pekerjaan
mungkin dapat diatasi.
5) Metode Kombinasi
Pada dasarnya, analisis harus menggunakan kombinasi beberapa
teknik yang dibutuhkan untuk menghasilkan deskripsi atau spesifikasi
pekerjaan yang akurat.Biasanya analis tidak menggunakan satu metode
analisis pekerjaan secara ekskusif. Kombinasi berbagai metode sering
lebih tepat.Dalam menganalisis pekerjaan administratif, analisis dapat
menggunakan kuesioner didukung dengan wawancara dan obsrrvasi
terbatas.Dalam mempelajari pekerjaan produksi, wawancara dilengkapi
observasi kerja yang eksttensif, bisa memberikan data yang diperlukan.
 16

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Efektif tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada kemampuan
SDM yang ada di dalamnya. Dengan kata lain, kapasitas SDM yang ada
dalam suatu organisasi lah yang akan mampu mengarahkan organisasi pada
pencapaian tujuan. Keberadaan SDM yang kapabel tentu tidak terlepas dari
upaya untuk mendapatkan SDM yang kapabel tersebut. Salah satu langkah
mendasar yang harus dilakukan oleh setiap organisasi, untuk mendapatkan
SDM yang tepat jumlah dan tepat kualitas adalah analisis pekerjaan.
Pengabaian terhadap analisis jabatan akan membuat organisasi mengalami
kerugian. Kerugian yang dimaksud dalam hal ini tidak janya berupa
inefisiensi anggaran, akan tetapi juga pada kualitas layanan yang diberikan.

3.2 Saran
sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin,
mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam
rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan
psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya
manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya
manusia dalam organisasi.
 17

DAFTAR PUSTAKA

Afifuddin. 2015.
Manajemen Sumber Daya Manusia
, Bandung, Pustaka Setia. Handoko, Hani T.
Manajemen Personalia dan sumber Daya Manusia
. Yogyakarta: BPFE.1993. Hariandja, M.T.E.
Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan,
2007. Suparno Eko Widodo,
Manajemen Pengembangan Sumber Daya manusia,
Jakarta, Jaya Media. Sofyandi, 2008.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta, Graha Ilmu. Wursanto. 1991.
Manajemen Kepegawaian 1
. Yogyakarta Kanisius.