Anda di halaman 1dari 10

Paper Kepemimpinan

Developing Leadership Diversity

Saskiah Khaerunnisa. Zali

A021171001

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2019
1. DIVERSITY TODAY
a. Pengertian Diversity
Keragaman tenaga kerja berarti tenaga kerja yang terdiri dari orang-orang
dengan kualitas manusia yang berbeda atau yang menjadi anggota berbagai
kelompok budaya. Dari perspektif individu, keragaman mengacu pada semua cara
di mana orang-orang berbeda, termasuk dimensi seperti usia, ras, status
perkawinan, kemampuan fisik, tingkat pendapatan, dan lifestyle.
Pameran menggambarkan perbedaan antara model tradisional dan sebuah
model keragaman yang lebih inklusif. Dimensi keragaman yang ditampilkan
dalam model tradisional mencerminkan perbedaan-perbedaan terutama bawaan
yang segera diamati, ras, jenis kelamin, usia, dan fisik kemampuan. Namun,
model keanekaragaman mencakup semua cara di mana orang-orang berbeda,
termasuk dimensi keragaman yang dapat memperoleh atau mengubah seluruh
hidup seseorang.
b. Mengubah sikap keragaman
Sikap keragaman memperluas untuk pemimpin menanggapi perubahan yang
signifikan dalam masyarakat kita, termasuk perubahan-perubahan demografik,
pergeseran nilai-nilai sosial, dan globalisasi.
c. Nilai keanekaragaman organisasi
Alasan mengapa strategis CIA dan M16 harus lebih beragam jelas untuk
mencerminkan kenyataan baru global, tetapi semua organisasi perlu keragaman
untuk mencapai perfomance yang tinggi. Orang-orang yang berbeda dalam
berbagai hal, apakah itu ras, latar belakang budaya, gender, kemampuan fisik,
tingkat pendidikan, gaya hidup, usia, status perkawinan, atau dimensi lain, lebih
cenderung memiliki berbagai pendapat dan perspektif. Pemikiran keragaman ini
berarti ada dasar yang lebih luas dan lebih dari ide-ide, pendapat, dan pengalaman
untuk memecahkan masalah, kreativitas, dan inovasi. Menurut hasil satu studi,
perusahaan tingkat tinggi pada kreativitas dan inovasi memiliki persentase lebih
tinggi dari karyawan laki-laki dan perempuan. Sebuah studi menunjukkan bahwa
tim kecerdasan kolektif meningkat ketika lebih banyak anggota perempuan dalam
team.
Budaya memainkan peran penting dalam menentukan barang, hiburan,
pelayanan sosial, dan produk rumah tangga yang digunakan orang, sehingga
organisasi merekrut karyawan minoritas yang dapat memahami bagaimana
beragam orang hidup dan apa yang mereka inginkan dan butuhkan.
2. TANTANGAN KECIL ORGANISASI
Menciptakan lingkungan yang inklusif yang mana semua individu merasa
dihargai, dihormati dan mampu mengembangkan bakat mereka yang unik sulit.
Kebanyakan orang, termasuk pemimpin, memiliki kecenderungan alami ke arah
ethnocentrism, yang mengacu pada keyakinan budaya itu sendiri dan subkultur
secara inheren lebih unggul.Selain itu, studi oleh sosial psikolog menunjukkan
bahwa ada kecenderungan alami antara manusia untuk mengidentifikasi diri
mereka dengan kelompok tertentu dan merasa diskriminatif terhadap group lain di
sekolah tinggi.
1. Prasangka, stereotip dan diskriminasi
Berprasangka orang cenderung untuk melihat orang-orang yang berbeda
sebagai kekurangan. Aspek prasangka stereotip. Sebuah stereotip kaku,
berlebihan, irasional, dan biasanya kepercayaan negatif atau gambar yang
terkait dengan kelompok orang tertentu.
Menolak untuk mempekerjakan seseorang karena ia memiliki etnis yang
berbeda adalah diskriminasi etnis. Misalnya, beberapa tahun yang lalu,
seorang manajer di sebuah bank besar yang dihadapi perlawanan dari
pemimpin senior karena ia ingin mempekerjakan seorang pelamar India yang
memakai turban. Hal semacam ini tidak hanya tidak etis tetapi juga ilegal di
Amerika Serikat. Para pemimpin harus menyadari bahwa ada sejumlah
undang-undang federal dan negara yang melarang berbagai jenis diskriminasi.
Ketika orang melihat seseorang mengekspresikan perasaan pribadi bekerja,
banyak dari mereka lihat orang sebagai kurang cerdas terhadap bisnis. Bagi
banyak wanita, di sisi lain, mengekspresikan emosi datang secara alami dan
bagian otentik kerja serta pribadi life.William Bielby sosiolog mengusulkan
bahwa orang memiliki sifat bawaan, dan meninggalkan perangkat mereka
sendiri, mereka akan secara otomatis membedakan. Tteori menunjukkan
bahwa laki-laki putih, misalnya, akan pasti sedikit wanita dan kelompok
minoritas karena keputusan-keputusan masyarakat dipengaruhi oleh prejudice.
sadar yang dibutuhkan kepemimpinan dengan tindakan untuk mengubah
status quo. Pemimpin dapat menentukan kondisi yang membatasi tingkat
perilaku yang masuk ke dalam keputusan mempekerjakan dan promosi.
2. The Glass Ceiling
Bias ini bawaan dapat sebagian disalahkan untuk membangun langit-langit
kaca, penghalang tak terlihat yang memisahkan perempuan dan minoritas dari
posisi kepemimpinan atas. Ketika eksekutif memilih pengganti atau seseorang
untuk posisi teratas, mereka cenderung untuk memilih seseorang yang mirip
dan itu biasanya berarti sebagian besar laki-laki dan sebagian besar putih.
Wanita dan kelompok minoritas dapat melihat melalui langit-langit, tapi sikap
yang berlaku adalah terlihat hambatan untuk kemajuan mereka sendiri.
Penelitian juga telah menyarankan adanya "kaca dinding" yang berfungsi
sebagai terlihat hambatan untuk gerakan lateral yang penting dalam organisasi.
3. WAYS WOMEN LEAD
Studi menunjukkan bahwa organisasi dengan lebih banyak pemimpin perempuan
memiliki hingga 65 persen hasil keuangan yang lebih tinggi daripada mereka yang
tidak memiliki pemimpin perempuan. Perempuan sering menggunakan gaya
kepemimpinan yang berbeda dari laki-laki dan itulah sangat efektif, beragam secara
budaya environment ada beberapa bukti bahwa pria mungkin menjadi kurang
berpengaruh dalam dunia kerja AS, dengan perempuan yang menjadi pemain
dominan, karena pendekatan wanita lebih peka terhadap kebutuhan dan nilai-nilai
lingkungan multikultural.
a. Women as Leaders
Pemimpin perempuan dinilai memiliki pengaruh yang lebih ideal,
menyediakan lebih inspirasi motivasi, menjadi lebih memahami individual, dan
menawarkan lebih banyak stimulasi intelektual. Pengaruh berarti bahwa pengikut
mengidentifikasi dengan dan ingin meniru pemimpin; pemimpin dipercaya dan
dihormati, mempertahankan standar yang tinggi, dan dianggap memiliki kekuatan
karena posisi dia pegang. Inspirasi motivasi berasal dari pemimpin yang menarik
secara emosional dan secara simbolis kepada karyawan keinginan untuk
melakukan pekerjaan yang baik dan membantu mencapai tujuan organisasi.
Pertimbangan individu berarti setiap pengikut diperlakukan sebagai individu tetapi
semua diperlakukan secara adil; kebutuhan individu yang diakui, dan tugas-tugas
yang didelegasikan kepada pengikut untuk memberikan kesempatan belajar.
b. Is Leader Style Gender-Driven?
Beberapa peneliti telah memeriksa pertanyaan tentang apakah perempuan
memimpin berbeda daripada laki-laki. Meskipun mereka adalah generalisasi yang
luas, ilmu sosial penelitian menunjukkan bahwa kualitas didominasi komunal,
seperti kasih sayang dan kasih, lebih terkait dengan perempuan secara umum dan
kualitas didominasi agentic, seperti ketegasan dan daya saing, lebih terkait dengan
laki-laki.
Kepemimpinan memiliki ciri-ciri yang secara tradisi terkait dengan putih, laki-
laki terlahir memiliki agresivitas atau ketegasan, analisis rasional, dan sikap
"mengambil alih". Pemimpin laki-laki cenderung kompetitif dan individualistis
dan lebih suka bekerja di hierarki vertikal. Mereka mengandalkan kewenangan
formal dan posisi dalam hubungan mereka dengan bawahan. Beberapa wanita
tentu saj juga mencerminkan karakteristik ini, tetapi penelitian telah menemukan
bahwa, secara umum, wanita lebih suka kurang kompetitif lingkungan daripada
laki-laki, cenderung lebih kolaboratif dan lebih peduli dengan membangun
hubungan, inklusif, partisipasi, dan caring.
4. DIVERSITAS GLOBAL
Salah satu sumber keragaman yang paling cepat berkembang adalah globalisasi,
yang mana berarti bahwa para pemimpin menghadapi masalah keragaman di tingkat
yang lebih luas daripada sebelumnya. Bagi para pemimpin yang berinteraksi dengan
orang-orang dari budaya lain, bahkan sesuatu yang nampaknya sederhana seperti jabat
tangan bisa membingungkan. Jika cara yang tepat untuk berjabat tangan bisa sangat
bervariasi, tidak heran jika manajer punya kesulitan mengetahui bagaimana bertindak
saat berbisnis dengan orang dari tempat atau Negara lain. Pemimpin bisa
mendapatkan pegangan pada tantangan keragaman global dengan memahami
Lingkungan sosiokultural dan dengan mengembangkan kecerdasan intelektual yang
lebih tinggi (CQ) untuk mengetahui bagaimana berperilaku dengan tepat.
a. Lingkungan Sosiokultural
Perbedaan sosial dan budaya bisa memberi lebih banyak potensi kesulitan dan
konflik daripada sumber lainnya, faktor budaya juga telah menciptakan masalah bagi
para pemimpin di beberapa perusahaan A.S. Mencoba mengalihkan kebijakan dan
praktik keragaman mereka ke divisi Eropa. Kebijakan yang dirancang untuk
mengatasi masalah keragaman di Amerika Serikat tidak berlanjut Mempertimbangkan
sistem sosial dan budaya yang kompleks di Eropa. Di Inggris, untuk Contohnya,
perbedaan kelas sama besarnya dengan aspek keragaman seperti ras, jenis kelamin,
atau kecacatan. Bahkan arti istilah keragaman bisa menimbulkan masalah. Dalam
berbagai Bahasa-bahasa Eropa, kata yang paling dekat berarti pemisahan daripada
penyertaan Dicari oleh program keragaman A.S.. Perusahaan asing yang melakukan
bisnis di Amerika Negara menghadapi tantangan yang sama dalam memahami dan
menangani masalah keragaman. C. R. “Dick” Shoemate, ketua dan CEO Bestfoods,
mengatakan, “Dibutuhkan khusus Semacam kepemimpinan untuk menghadapi
perbedaan dalam multikultural, organisasi multikultural .... " Bestfoods menggunakan
tugas lintas batas dan individu yang luas Pembinaan untuk melatih orang untuk
memimpin tenaga kerja multikultural.
b. Sistem Nilai Sosial
Penelitian yang dilakukan oleh Geert Hofstede terhadap karyawan IBM di 40
negara ditemukan bahwa pola pikir dan nilai budaya pada isu-isu seperti
individualisme versus kolektivisme sangat mempengaruhi hubungan organisasi dan
karyawan dan sangat bervariasi di antara budaya.
1. Jarak kekuatan. Jarak kekuatan tinggi berarti orang menerima ketidaksetaraan
dalam kekuasaan antara institusi, organisasi, dan individu. Jarak kekuatan rendah
berarti orang mengharapkan kesetaraan dalam kekuasaan.
2. Penghindaran ketidakpastian. Penghindaran ketidakpastian yang tinggi berarti
anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas
dan karenanya mendukung keyakinan dan perilaku yang menjanjikan kepastian
dan kesesuaian. Penghindaran ketidakpastian rendah berarti orang memiliki
toleransi yang tinggi terhadap yang tidak terstruktur jelas, dan tak terduga.
3. Individualisme dan kolektivisme. Individualisme mencerminkan nilai untuk
sebuah ikatan longgar kerangka kerja sosial dimana individu diharapkan untuk
menjaga diri mereka sendiri. Kolektivisme adalah pilihan untuk kerangka kerja
sosial yang erat di mana orang-orang melihat satu sama lain dan organisasi
melindungi kepentingan anggotanya.
4. Maskulinitas dan feminitas. Maskulinitas mencerminkan preferensi untuk prestasi,
kepahlawanan, ketegasan, sentralitas kerja, dan kesuksesan material. Feminitas
mencerminkan nilai hubungan, kerjasama, pengambilan keputusan kelompok, dan
kualitas kehidupan.
c. Mengembangkan Kecerdasan Budaya
Meski pemahaman lingkungan sosial budaya dan perbedaan nilai sosialnya
penting, seseorang tidak dapat mengharapkan untuk mengetahui segala sesuatu yang
perlu dipersiapkan untuk setiap orang situasi yang mungkin dengan demikian, di
lingkungan multikultural, pemimpin akan sangat sukses jika mereka fleksibel secara
budaya dan dapat dengan mudah menyesuaikan diri dengan situasi baru dan cara
melakukan sesuatu dengan kata lain, mereka membutuhkan CQ yang tinggi.
Kecerdasan budaya mengacu kemampuan seseorang untuk menggunakan kemampuan
penalaran dan observasi untuk menafsirkan pemahaman dan tantangan yang tidak
biasa dan merancang respons perilaku yang sesuai.
Kecerdasan budaya mencakup tiga komponen yang bekerja sama: kognitif,
emosional, dan fisik. Komponen kognitif melibatkan pengamatan seseorang dan
keterampilan belajar dan kemampuan untuk menangkap petunjuk untuk memahami.
aspek emosionalnya, kepedulian akan kepercayaan diri dan motivasi diri. Kesulitan
dan kemunduran adalah pemicu untuk bekerja lebih keras, bukan penyebab menyerah.
Komponen ketiga, fisiknya, mengacu untuk kemampuan seseorang untuk mengubah
pola bicara, ungkapan, dan bahasa tubuhnya selaras dengan orang-orang dari budaya
yang berbeda.
Mengembangkan CQ tinggi mengharuskan seorang pemimpin terbuka dan
menerima gagasan dan pendekatan baru. Bekerja di negara yang berbeda adalah salah
satu cara terbaik yang dapat dilakukan orang di luar zona nyaman mereka dan
mengembangkan perspektif global yang lebih luas. Satu studi menemukan bahwa
orang yang paling mudah beradaptasi dengan manajemen global adalah mereka yang
tumbuh dengan belajar bagaimana memahami, berempati, dan bekerja sama dengan
orang lain yang berbeda dari diri mereka sendiri. Misalnya, orang Singapura secara
konsisten mendengar pembicaraan bahasa Inggris dan Cina berdampingan. Belanda
harus belajar bahasa Inggris, Jerman, dan Prancis, serta Belanda, untuk berinteraksi
dan berdagang dengan ekonomi mereka. Tetangga yang dominan Warga Kanada
Tidak hanya dapat dialami dalam budaya dan politik Amerika, tetapi mereka juga
harus mempertimbangkan pandangan dan gagasan orang Prancis. Orang Kanada,
yang, pada gilirannya, harus belajar berpikir seperti orang Amerika Utara, anggota
Komunitas Prancis global, orang Kanada, dan orang Quebec. Orang-orang dewasa
Tanpa keanekaragaman bahasa dan budaya semacam ini, yang mencakup sebagian
besar pemimpin di Indonesia, Amerika Serikat, biasanya memiliki lebih banyak
kesulitan dengan penugasan di luar negeri, tetapi para manajer dari negara mana pun
dapat belajar untuk membuka pikiran mereka dan menghargai orang lain.
d. Implikasi Kepemimpinan
Sebuah studi tentang eksekutif di lima negara menemukan bahwa meskipun
globalisasi bisnis nampaknya mengarah pada konvergensi nilai dan sikap manajerial,
eksekutif di Indonesia Negara yang berbeda secara signifikan di beberapa daerah,
yang dapat menciptakan masalah bagi kepemimpinan. Untuk memimpin secara efektif
dalam lingkungan global yang beragam, para pemimpin seharusnya menyadari
perbedaan budaya dan subkultural. Kepemimpinan yang menjelaskan hubungan
antara gaya kepemimpinan dan situasi tertentu, penting bagi para pemimpin untuk
menyadari bahwa budaya mempengaruhi gaya dan kepemimpinan situasi. Misalnya,
dalam budaya dengan penghindaran ketidakpastian yang tinggi, situasi kepemimpinan
dengan struktur tugas tinggi menguntungkan, tapi yang rendah budaya penghindaran
ketidakpastian lebih memilih situasi kerja yang kurang terstruktur. Penelitian ke
bagaimana model kontingensi berlaku untuk situasi lintas budaya jarang terjadi.
Namun, semua Para pemimpin perlu menyadari dampak yang mungkin dimiliki
budaya dan menganggap budaya nilai dalam hubungan mereka dengan karyawan dan
kolega.
5. MENJADI PEMIMPIN YANG TERMASUK
Satu tujuan untuk organisasi global saat ini adalah memastikan bahwa semua orang -
wanita, etnis minoritas, orang muda, gay dan lesbian, orang cacat, orang tua, ras
minoritas, dan juga laki-laki kulit putih - diberi kesempatan dan perlakuan yang sama
keadilan dan rasa hormat. Pemimpin bervariasi dalam kepekaan dan keterbukaan mereka
terhadap budaya, sikap, nilai, dan cara melakukan sesuatu. Kontinum berkisar dari
defensif, sikap etnosentris, di mana para pemimpin memenuhi persyaratan minimum
hukum tentang tindakan afirmatif dan pelecehan seksual, hingga pemahaman yang
lengkap dan penerimaan perbedaan orang, di mana para pemimpin menghargai
keragaman sebagai sesuatu yang inheren bagian dari budaya organisasi.
Orang-orang di tahap 1 melihat perbedaan sebagai ancaman terhadap pandangan
dunia mereka sendiri yang nyaman dan sering menggunakan stereotip negatif atau
mengungkapkan prasangka. Para pemimpin dalam hal ini tingkat kesadaran
keanekaragaman menganggap diri mereka sukses jika catatan hukum mereka bagus.
Mereka mungkin memandang perempuan dan minoritas sebagai "masalah" yang harus
diatasi. Biasanya para pemimpin ini mempromosikan beberapa minoritas ke pekerjaan
tingkat eksekutif untuk memenuhi persyaratan hukum. Pada tahap 2, orang mencoba
untuk meminimalkan perbedaan dan fokus pada persamaan di antara semua orang. Ini
adalah tahap di mana bias tidak sadar dan halus paling jelas terlihat karena orang telah
bergerak melampaui prasangka terbuka. Para pemimpin tidak cukup mengenali atau
menanggapi tantangan yang dihadapi oleh minoritas dan perempuan dalam organisasi.
Ketika seseorang bergerak ke tahap 3 kesadaran keanekaragaman, ia menerima
perbedaan budaya dan mengakui validitas cara berpikir dan bertindak lainnya. Di sini,
para pemimpin menjadi proaktif dan mengakui bahwa menangani masalah gender, ras,
kecacatan, dll. Adalah penting tidak hanya untuk karyawan minoritas tetapi juga untuk
kesehatan organisasi. Mereka menyadari bahwa perempuan dan minoritas dapat
melakukannya dengan membawa wawasan yang diperlukan untuk mengembangkan dan
memasarkan produk untuk pelanggan baru mereka mencari cara untuk menarik dan
mempertahankan karyawan minoritas berkualitas tinggi.
Pada tahap 3 organisasi, lebih banyak perempuan dan minoritas berhasil mencapai
posisi tingkat tinggi, dan para pemimpin mulai memberikan pelatihan keragaman kepada
semua karyawan. Ketika orang mencapai tahap 4, mereka dapat berempati dengan orang
yang berbeda dari diri mereka sendiri dan dapat dengan nyaman beralih dari satu
perspektif budaya ke yang lain. Para pemimpin pada tahap ini membuat komitmen yang
kuat untuk kesetaraan dan komunitas yang lebih luas dan meningkatkan nilai kurang
menghargai dan kurang dimanfaatkan perempuan dan kepentingan. Para pemimpin
melakukan upaya tulus untuk mengembangkan kebijakan dan praktik yang inklusif
daripada eksklusif.
Pada tahap 5 kesadaran keragaman, orang dapat mengintegrasikan perbedaan dan
beradaptasi secara kognitif dan berperilaku. Pada tahap ini pemimpin dapat menciptakan
organisasi yang jender dan buta warna. Semua karyawan dinilai berdasarkan
kompetensinya, dan stereotip serta prasangka dihapus sepenuhnya. Tidak ada kelompok
karyawan yang merasa berbeda atau dirugikan. Tahap 5 mewakili pemimpin dan
organisasi yang ideal. Meskipun tampaknya di luar jangkauan, banyak pemimpin terbaik
saat ini berusaha mencapai tahap kesadaran dan penerimaan keanekaragaman.
Komitmen para pemimpin puncak sangat penting untuk membangun organisasi yang
merangkul keragaman dalam semua aspek bisnis.
a. Cara Untuk Meningkatkan Pengawasan Perempuan dan Minoritas
Kesadaran akan keanekaragaman diri merupakan langkah awal untuk menciptakan
budaya yang dianut Inklusi dan memungkinkan semua orang untuk mencapai
potensinya, sehingga memungkinkan organisasi untuk melakukan yang terbaik.
"Pemimpin bertanggung jawab untuk menetapkan nada untuk lingkungan kerja, "dan
mereka dapat menetapkan nada inklusif di mana setiap orang bisa merasa dihargai dan
memiliki kesempatan untuk sukses, kata Belinda Pinckney, seorang pensiunan militer
petugas yang saat ini menjabat sebagai presiden dan CEO Better Horizons and
Possibilities Konsultasi. Para pemimpin telah mencoba berbagai pendekatan untuk
mendorong inklusif budaya. Dua pilihan efektif untuk mendapatkan lebih banyak
perwakilan minoritas di tingkat yang lebih tinggi adalah kelompok afinitas karyawan
dan sponsor minoritas.
b. Kelompok Afinitas Karyawan
Kelompok afinitas karyawan didasarkan pada identitas sosial, seperti jenis
kelamin atau ras, dan ada diatur untuk fokus pada keprihatinan karyawan dari
kelompok tersebut. Kelompok-kelompok ini terkadang disebut jaringan keragaman
atau kelompok sumber daya karyawan. Ketertarikan kelompok karyawan membiarkan
individu dari latar belakang yang sama berbagi pengalaman dan kesuksesan yang
sama strategi, memungkinkan mereka memberikan kontribusi lebih besar kepada
organisasi dan memajukan karir mereka.
Kelompok afinitas mengejar berbagai kegiatan, seperti pertemuan untuk mendidik
puncak pemimpin, program pendampingan, acara networking, sesi pelatihan dan
seminar keterampilan, program magang minoritas, dan kegiatan sukarela masyarakat.
Kegiatan ini memberi orang kesempatan untuk bertemu, berinteraksi dengan, dan
mengembangkan hubungan sosial dan profesional yang lain di seluruh organisasi,
yang seringkali melibatkan eksekutif berpengaruh dan pembuat keputusan kunci
kelompok afinitas adalah cara ampuh untuk mengurangi isolasi sosial perempuan dan
minoritas, membantu karyawan ini lebih efektif, dan memungkinkan anggota untuk
melakukannya mencapai kemajuan karir yang lebih besar.
c. Sponsor Minoritas

Sponsor mengacu pada dukungan kuat dari eksekutif yang diposisikan dengan
kuat Yang bersedia untuk menempatkan reputasinya di telepon untuk
mempromosikan seseorang Kemajuan ke tingkat organisasi yang lebih tinggi. Sponsor
adalah bimbingan pada steroid. Mentor itu penting karena mereka menawarkan saran
dan bimbingan, tapi sponsor benar-benar mendukung atas nama anak didik dan
menghubungkan individu tersebut orang penting dan tugas. Karena mereka keluar
pada anggota badan, sponsor Mengharapkan kinerja yang luar biasa dan komitmen
yang tak tergoyahkan.