PENGARUH PENGETAHUAN, KETERAMPILAN,

KONSEP DIRI DAN KARAKTERISTIK PRIBADI

TERHADAP KINERJA STAF PADA SMK N SE-
KOTA PEKALONGAN

SKRIPSI
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Pada Universitas Negeri Semarang

Oleh
Fahrun Nisak
NIM 7101411342

JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2015

i
 PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang ujian skripsi
pada:

Hari : Selasa
Tanggal : 4 Agustus 2015

Mengetahui, Menyetujui,
Dosen Pembimbing,

ii
 PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas

Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada:

Hari : Senin

Tanggal : 7 September 2015

Penguji I

Drs. H. Muhsin, M. Si.

NIP. 195411011980031002

Penguji II Penguji III

iii
 PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya

saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau

seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini

dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari

terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya

bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Semarang, 4 Agustus 2015

iv
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto

“Berikanlah upah kepada pekerja

sebelum kering keringatnya“.

(Muhtarul Ahadis:195)

Persembahan

1. Orang tuaku

2. Almamaterku Ponpes Khusnul

Khotimah

3. Almamaterku UNNES

v
 PRAKATA

Alhamdulillah puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan

nikmat iman, islam, sehat dan sempat, sehingga penyusun dapat menyelesaikan

skripsi dengan judul “Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Konsep Diri dan

Karakteristik Pribadi terhadap Kinerja Staf pada SMK N Se Kota Pekalongan”.

Skripsi ini disusun untuk menyelesaikan Studi Strata 1 guna meraih gelar

Sarjana Pendidikan Ekonomi. Atas segala bantuan dan dukungan yang diberikan

untuk penyusunan skripsi ini, maka penyusun menyampaikan terima kasih

kepada:

1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M. Hum., Rektor Universitas Negeri Semarang

yang telah memberikan kesempatan kepada penyusun untuk memperoleh

pendidikan di UNNES.

2. Dr. Wahyono, M. M., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang

yang telah memberikan kesempatan kepada penyusun sehingga dapat

menyelesaikan skripsi dan studi dengan baik.

3. Dr. Ade Rustiana, M. Si., Ketua Jurusan Pendidikan Ekonomi Fakultas

Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan izin kepada

penyusun untuk melakukan penelitian serta kritik, arahan dan saran.

4. Dr. S. Martono, M. Si., Dosen Pembimbing yang telah memberikan

bimbingan, arahan dan motivasi yang sangat bermanfaat kepada penyusun

selama penyusunan skripsi.

5. Drs. H Muhsin, M. Si., selaku penguji 1 yang telah memberikan saran dan

arahan dalam menyusun skripsi.

vi
6. Hengky Pramusinto, S. Pd., M. Pd., selaku penguji 2 yang telah memberikan

saran dan arahan dalam menyusun skripsi.

7. Dinas Pendidikan Kota Pekalongan, yang telah memberikan izin kepada

penyusun dalam melakukan penelitian di SMK Negeri yang ada di kota

Pekalongan.

8. Kepala SMK Negeri se Kota Pekalongan yang telah memberikan izin, waktu

dan tempat kepada penyusun dalam melakukan penelitian.

9. Semua pihak yang tidak disebutkan oleh penyusun yang telah memberikan

bantuan dalam penyusunan sekripsi.

Harapan penyusun semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak

pada umumnya dan mahasiswa pendidikan ekonomi administrasi perkantoran

pada khususnya.

Semarang, 4 Agustus 2015

penyusun

vii
 SARI

Nisak, Fahrun. 2015. “Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Konsep Diri dan

Karakteristik Pribadi terhadap Kinerja Staf pada SMK N se Kota Pekalongan”.
Skripsi. Jurusan Pendidikan Ekonomi. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri
Semarang. Pembimbing Dr. S. Martono, M.Si.

Kata kunci : Pengetahuan, Keterampilan, Konsep Diri, Karakteristik

Pribadi dan Kinerja

Setiap organisasi perlu meningkatkan kinerja organisasi. peningkatan

tersebut dapat dilakukan melalui peningkatan kinerja sumber daya manusia atau
individu yang dimiliki. Untuk meningkatkan kinerja individu, maka organisasi
harus melakukan pengukuran kinerja. Salah satu dimensi yang dapat digunakan
dalam pengukuran kinerja adalah kompetensi. Dari hasil observasi, dilihat adanya
kinerja pegawai tata usaha masih kurang baik, hal ini terlihat pada pelayanan yang
kurang ramah, waktu pelayanan yang tergolong lama, adanya dokumen yang
hilang dan tertukar, arsip belum tertata dengan baik dan penggunaan perlengkapan
masih secara manual. Untuk itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan karakteristik
pribadi terhadap kinerja staf SMK N se Kota Pekalongan..
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode ex post
facto. Subjek dari penelitian ini adalah seluruh staf tata usaha SMK N se kota
Pekalongan. Pengumpulan data menggunakan kuisioner. Analisis yang digunakan
dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda dengan menggunakan
program SPSS 16.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengetahuan dengan thitung sebesar
2,135, keterampilan dengan thitung sebesar 2,513, konsep diri dengan thitung sebesar
2,327 dan karakteristik pribadi dengan thitung sebesar 2,783 > ttabel 2,004 sehingga
Ha2, Ha3, Ha4 dan Ha5 diterima. Hasil perhitungan koefisien secara simultan
sebesar 0,831. Hasil uji F sebesar 67,833 dengan taraf signifikansi 0,000.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara pengetahuan terhadap kinerja, terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara keterampilan terhadap kinerja, terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara konsep diri terhadap kinerja dan terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara karakteristik pribadi terhadap kinerja. Saran dalam penelitian ini
adalah seorang pimpinan harus memperhatikan pegawai dari segi kepribadian,
menempatkan pegawai sesuai pekerjaan, memberikan kesempatan untuk
berinovasi dalam bekerja.

viii
 ABSTRACT

Nisak, Fahrun. 2015. “Influence of Knowledge, Skill, Self-Cocept And Personal

Characteristic to Performance Employees of SMK N Pekalongan”. Final Project.
Economic Education Coorporative State University of Semarang. Adviser Dr. S.
Martono, M.Si.

Keywords : knowledge, skill, self-concept, personal characteristic and

performance.

An organization need to improve organizasional performance. It can done

trhough an increase in human resources or individual. To improve the
performance of individuals, organizational must conduct performance
measurement. One of dimensions that used in performance measurement is
competence. The result of observation, employee performance still not good. It
appears to be less friendly service, length of service time, lost of document and
swapped, archives not arranged and the equipment used is still manual. Therefore,
the purpose of this study was known Influence of Knowledge, Skill, Self-Concept
and Personal Characteristic to Performance Employees Of SMK N Pekalongan.
This study used a quantitative approach with ex post facto method. The
subject of study is all of employee SMK N Pekalongan. Data were collected by
using questionnaires. Analysis used is multiple linear regression, analysis using
SPSS 16.
The result showed that knowledge with thitung 2,135, skill with thitung 2,513,
self-concept with thitung 2,327 and personal characteristic with thitung 2,783 > ttabel
2,004, so that Ha2, Ha3, Ha4 and Ha5 be accepted. Coefficient calculation results
simultaneously is 0,831. Test result F is 67,833
Conclutions of this study is that there is a positive and significant
influence between knowledge to performance, there is a positive and significant
influence between skill to performance, there is a positive and significant
influence between personal characteristic to performance. Suggestion in this study
was a leader must pay attention to employees in terms of their personality,
appropriate staffing expertise, provide an opportunity to innovate in work.

ix
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN .......................................................... iii
HALAMAN PERNYATAAN .................................................................................. iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................................ v
PRAKATA ................................................................................................................ vi
SARI.. ....................................................................................................................... viii
ABSTRACT ................................................................................................................ ix
DAFTAR ISI ............................................................................................................. x
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xiv
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................. xv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................... 11
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................................ 11
1.4 Kegunaan Penelitian............................................................................................ 12
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja ................................................................................................................. 14
2.1.1 Definisi Kinerja .......................................................................................... 14
2.1.2 Pendekatan dan Pengukuran Kinerja ......................................................... 17
2.1.3 Faktor Kendala Kinerja .............................................................................. 29
2.2 Kompetensi ......................................................................................................... 31
2.2.1 Definisi Kompetensi .................................................................................. 31
2.2.2 Jenis dan Faktor Kompetensi ..................................................................... 33
2.2.3 Dimensi-Dimensi Kompetensi ................................................................... 42
2.3 Kajian Pustaka..................................................................................................... 44
2.3 Kerangka Berpikir ............................................................................................... 45
2.4 Hipotesis.............................................................................................................. 47
x
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis dan Desain Penelitian ................................................................................. 48
3.2 Populasi dan Sampel ........................................................................................... 49
3.2.1 Populasi ...................................................................................................... 49
3.2.2 Sampel ........................................................................................................ 49
3.3 Variabel Penelitian .............................................................................................. 50
3.3.1 Pengetahuan ............................................................................................... 50
3.3.2 Keterampilan .............................................................................................. 51
3.3.3 Konsep Diri ................................................................................................ 52
3.3.4 Karakteristik Pribadi .................................................................................. 53
3.3.5 Kinerja ........................................................................................................ 54
3.4 Metode Pengumpulan Data ................................................................................. 54
3.4.1 Observasi .................................................................................................... 54
3.4.2 Kuesioner ................................................................................................... 55
3.4.3 Wawancara ................................................................................................. 56
3.4.4 Dokumentasi .............................................................................................. 56
3.5 Uji Instrumen ...................................................................................................... 56
3.5.1 Validitas ..................................................................................................... 57
3.5.2 Reliabilitas ................................................................................................. 60
3.6 Metode Analisis Data .......................................................................................... 62
3.6.1 Analisis Statistik Deskriptif ....................................................................... 62
3.6.2 Uji Penyimpangan Asumsi Klasik ............................................................. 62
3.7 Analisis Regresi Linier Berganda ....................................................................... 66
3.8 Uji Hipotesis ....................................................................................................... 67
3.8.1 Uji F ........................................................................................................... 67
3.8.2 Uji t ............................................................................................................ 67
3.8.3 Koefisien Determinasi ................................................................................ 68
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian ................................................................................................... 69
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 69
xi
 4.1.2 Hasil Analisis Deskriptif ............................................................................ 72
4.1.2.1 Hasil Analisis Pengetahuan ............................................................ 72
4.1.2.2 Hasil Analisis Keterampilan .......................................................... 73
4.1.2.3 Hasil Analisis Konsep Diri............................................................. 75
4.1.2.4 Hasil Analisis Karakteristik Pribadi ............................................... 76
4.1.2.5 Hasil Analisis Kinerja .................................................................... 78
4.2 Uji Asumsi Klasik ............................................................................................... 79
4.2.1 Uji Normalitas Data ................................................................................... 69
4.2.2 Uji Multikolinieritas ................................................................................... 80
4.2.3 Uji Heteroskedastisitas ............................................................................... 81
4.3 Analisis Regresi Linier Berganda ....................................................................... 81
4.3.1 Persamaan Regresi Linier Berganda .......................................................... 81
4.4 Uji Hipotesis ....................................................................................................... 83
4.4.1 Uji F ........................................................................................................... 83
4.4.2 Uji t ............................................................................................................ 84
4.4.3 Uji Koefisien Determinasi ......................................................................... 85
4.4.3.1 Koefisien Determinasi Simultan .................................................... 85
4.4.3.2 Koefisien Determinasi Parsial ........................................................ 86
4.5 Pembahasan ......................................................................................................... 86
4.5.1 Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Konsep Diri dan Karakteristik
Pribadi terhadap Kinerja .................................................................................. 86
4.5.2 Pengaruh Pengetahuan terhadap Kinerja ......................................................... 87
4.5.3 Pengaruh Keterampilan terhadap Kinerja ........................................................ 89
4.5.4 Pengaruh Konsep Diri terhadap Kinerja .......................................................... 91
4.5.5 Pengaruh Karakteristik Pribadi terhadap Kinerja ............................................ 92
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan ......................................................................................................... 95
5.2 Saran .................................................................................................................... 96
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 99
LAMPIRAN ............................................................................................................ 101

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Pendidikan Staf ......................................................................................... 8

Tabel 2.1 Daftar Penelitian Terdahulu ...................................................................... 44
Tabel 3.1 Daftar Jumlah Pegawai ............................................................................. 49
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Variabel Pengetahuan ................................................ 57
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Keterampilan ............................................... 58
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Konsep Diri ................................................. 58
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Karakteristik Pribadi ................................... 59
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ......................................................... 60
Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ................................................. 61
Tabel 4.1 Distribusi Jawaban Responden Variabel Pengetahuan ............................. 73
Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Variabel Keterampilan ............................ 74
Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Variabel Konsep Diri .............................. 76
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Variabel Karakteristik Pribadi ................ 77
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja ............................. 78
Tabel 4.6 Uji Normalitas Data .................................................................................. 79
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinieritas ........................................................................ 80
Tabel 4.8 Hasil Uji Glejser ....................................................................................... 81
Tabel 4.9 Hasil Perhitungan Regresi Berganda ........................................................ 82
Tabel 4.10 Hasil Uji F ............................................................................................... 84
Tabel 4.11 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Simultan ..................................... 85
Tabel 4.12 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Parsial ......................................... 86

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Kompetensi dan Kinerja ........................................................... 24

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Obervasi ....................................................................................... 101

Lampiran 2 Lembar Observasi .................................................................................. 105
Lampiran 3 Lembar Hasil Wawancara ..................................................................... 106
Lampiran 4 Kisi-Kisi Instrumen ............................................................................... 107
Lampiran 5 Angket Penelitian .................................................................................. 108
Lampiran 6 Data Uji Coba Angket ........................................................................... 116
Lampiran 7 Hasil Perhitungan Validitas ................................................................... 119
Lampiran 8 Hasil Perhitungan Reliabilitas ............................................................... 128
Lampiran 9 Surat Ijin Penelitian ............................................................................... 131
Lampiran 10 Daftar Nama Responden ...................................................................... 136
Lampiran 11 Data Angket ......................................................................................... 138
Lampiran 12 Distribusi Frekuensi Jawaban .............................................................. 148
Lampiran 13 Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 153
Lampiran 14 Analisis Regresi Berganda .................................................................. 154
Lampiran 15 Foto Pelaksanaan Penelitian ................................................................ 156
Lampiran 16 Surat Keterangan Penelitian ................................................................ 157

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan kegiatan manajemen sekarang ini berkembang sangat

pesat, sehingga memaksa organisasi untuk mengadakan perubahan lingkup

organisasinya. Perubahan tersebut bertujuan agar organisasi memiliki daya saing,

supaya organisasi memiliki daya saing yang kuat, maka perlu diadakan

perencanaan dan pengelolaan. Salah satu pengelolaan yang dilakukan oleh

organisasi adalah pengelolaan sumber daya manusia, karena pekerjaan pada

dasarnya dilakukan oleh manusia meskipun menggunakan alat bantu lainnya.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat strategis

dan fundamental dalam organisasi. Dibandingkan dengan faktor lain, sumber daya

manusia merupakan aset yang paling berharga. Peran sumber daya manusia akan

sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai visi

dan misi yang telah ditetapkan, oleh karena itu sumber daya manusia sangat

penting bagi organisasi.

Selain menentukan keberhasilan, kedudukan sumber daya manusia dalam

organisasi saat ini bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga sebagai

penggerak dan penentu berlangsungnya aktivitas organisasi. SDM memiliki peran

besar dalam menentukan maju atau berkembangnya organisasi. Oleh karena itu,

kemajuan organisasi ditentukan pula bagaimana kualitas dan kapabilitas SDM di

dalamnya. Semakin berkualitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi

1
 2

akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan oleh SDM dalam bekerja. Setiap

organisasi perlu meningkatkan sumber daya manusianya supaya kinerja yang

dihasilkan meningkat, karena organisasi yang maju adalah organisasi yang

menampilkan kinerja yang baik.

Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kinerja dari tiap individu. Dalam

kinerja organisasi pencapaian hasil terletak pada level atau unit organisasi,

sehingga mencakup semua unsur yang ada dalam organisasi, salah satunya adalah

individu/perorangan. Kinerja individu merupakan pencapaian atau efektifitas pada

tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan

pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik

individu. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja individu merupakan penentu

dalam pencapaian tujuan organisasi atau unit organisasi. apabila organisasi

memiliki kinerja individu yang baik, maka secara otomatis kinerja yang dihasilkan

oleh organisasi akan baik pula. Begitu pula sebaliknya, jika kinerja yang dimiliki

individu kurang atau buruk, maka kinerja organisasi menjadi kurang baik pula.

Bernadin (Sudarmanto, 2009:8) menyatakan bahwa kinerja merupakan

catatan hasil dari fungsi pekerjaan dan aktivitas selama periode tertentu. Dalam

pengertian ini menjelaskan bahwa kinerja adalah output dari suatu pekerjaan.

Output yang dihasilkan beragam bentuknya, tergantung dari organisasi itu sendiri.

Sedangkan menurut Murphy yang dikutip oleh Sudarmanto (2009:8)

mengartikan kinerja dengan semua perilaku yang berkaitan dengan tujuan

organisasi atau unit organisari tempat orang bekerja. Kinerja menurut Murphy ini

lebih menekankan pada proses seorang pegawai dalam menjalankan pekerjaannya.

 3

Sering tidaknya melakukan kesalahan, lama tidaknya dalam menyelesaikan tugas

serta interaksi yang dilakukan saat bekerja. Biasanya, penilaian kinerja yang

berbentuk proses ini dilakukan dengan pengamatan langsung, dan hal ini sering

dilakukan oleh seorang pimpinan saat penilaian DP3 berlangsung.

Apabila pegawai mempunyai sikap dan sifat yang mendukung pencapaian

tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya

akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Sifat pegawai yang cenderung kurang

mendukung pekerjaan seperti tidak adanya kemauan untuk mengembangkan diri

serta bekerja sama dengan orang lain tentunya berpengaruh terhadap kinerja

pegawai.

Seorang pemimpin perlu melakukan penilaian kinerja pegawainya. Hal ini

dimaksudkan agar lebih mudah dalam melakukan pengembangan pegawai dan

mengukur sejauhmana pegawai itu bekerja, menilai apakah output pekerjaan dan

proses bekerja sudah sesuai dengan harapan organisasi, dan mengetahui faktor

yang menjadi kendala atau hambatan dalam kinerja.

Terdapat beberapa indikator yang digunakan dalam menilai kinerja dan

indikator tersebut berpengaruh terhadap kinerja. Salah satu dari indikator tersebut

adalah dimensi kompetensi. Kompetensi yang dimiliki oleh setiap pegawai

berbeda antara satu dengan yang lainnya, sehingga banyak yang menggunakan

dimensi kompetensi ini dijadikan pengukuran dalam penilaian kinerja individu

pegawai.

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
 4

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada

tingkat yang memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu

yang mampu untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif

dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan. (Emmyah

2009:10).

Spencer (Sudarmanto, 2009:53) menguraikan lima karakteristik yang

membentuk kompetensi, sebagai berikut:

1. Pengetahuan; merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran.

2. Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu

kegiatan.

3. Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri

seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu

situasi.

4. Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi

tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan

kemampuan untuk tetap tenang di bawah tekanan.

5. Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-

dorongan lain yang memicu tindakan.

Pengetahuan merupakan domain yang sangat penting dalam membentuk

tindakan seseorang. Perilaku yang didasari dengan pengetahuan akan lebih

melekat dan langgeng dari pada perilaku yang tidak didasari dengan pengetahuan.
 5

Jadi kinerja yang didasari atas pengetahuan akan lebih optimal. Withmore yang

dikutip oleh Lijan (2012:9) mengemukakan bahwa kinerja sebagai ekspresi

potensi seseorang dalam memenuhi tanggung jawab dengan penetapan standar

teretentu. Pengertian tersebut menekankan kinerja ke dalam pengetahuan seorang

pegawai, dimana semakin tinggi pengetahuan seorang pegawai maka kreatifitas

dan inovasi akan tercipta dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang baik.

Dalam penelitian Natalia (2007:86) menyimpulkan “Pengaruh pengetahuan

terhadap kinerja pegawai secara simultan berpengaruh dan signifikan.”

Faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai bagian dari

dimensi kompetensi adalah keterampilan. Pegawai yang memiliki keterampilan

baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi. kinerja yang

dihasilkan oleh pegawai juga sangat dipengaruhi oleh keterampilan, semakin

terampil pegawai maka akan semakin baik kinerja yang dihasilkan. Keterampilan

merupakan kegiatan yang berhubungan dengan otot-otot dan urat syaraf yang

mana tampak dalam kegiatan jasmani seperti menulis, mengetik, dan sebagainya.

Meskipun sifatnya motorik, namun keterampilan memerlukan koordinasi gerak

yang teliti dan kesadaran yang tinggi. Reber (Muhibbin, 2013:56) mengemukakan

keterampilan adalah kemampuan melakukan pola-pola tingkah laku yang

kompleks dan tersusun secara mulus dan sesuai dengan keadaan untuk mencapai

hasil tertentu. Keterampilan sangat berpengaruh terhadap kinerja juga sudah

dilakukan penelitian oleh Emmyah (2009:135).

Menurut Calhoun dan Acocella yang dikutip oleh Fasti (2006:10)

mengemukakan konsep diri sebagai hal yang penting bagi kehidupan individu
 6

karena konsep diri menentukan bagaimana individu berperilaku/bertindak dalam

berbagai situasi. Apabila pegawai mempunyai sikap dan sifat yang mendukung

pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan

kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Sifat pegawai yang

cenderung kurang mendukung pekerjaan seperti tidak adanya kemauan untuk

mengembangkan diri serta bekerja sama dengan orang lain tentunya berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. Konsep diri yang dimiliki oleh seorang pegawai

tentunya akan sangat mempengaruhi kinerja pegawai, dilihat dari segi proses

pegawai dalam bekerja. Hal ini sesuai sudah dibuktikan oleh Emmyah (2009:135)

menyimpulkan bahawa pengaruh konsep diri terhadap kinerja pegawai secara

simultan menunjukkan pengaruh yang signifikan.

Lijan (2012:61) mengartikan kinerja sebagai kemampuan individu dalam

melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu. Ini lebih menitik beratkan pada

karakteristik pribadi dari pegawai itu sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan.

Dalam karakteristik pribadi ini merupakan cerminan bagaimana seseorang

pegawai mampu atau tidaknya melakukan suatu aktivitas dan tugas secara mudah

atau sulit serta sukses atau tidaknya dalam bekerja. Jika pegawai kurang mampu

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya secara otomatis pegawai tersebut tidak

akan menghasilkan kinerja yang baik sesuai dengan tujuan organisasi. hal ini

sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Peoni (2014:14) menyimpulkan

bahwa karakteristik pribadi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kota Pekalongan memiliki empat sekolah kejuruan negeri dengan jurusan

bidang yang berbeda. SMK N 1 merupakan sekolah kejuruan yang

 7

menitikberatkan pada bidang pariwisata. SMK N 2 Pekalongan, merupakan

sekolah jurusan negeri dengan konsentrasi dibidang manajemen. Kemudian SMK

N 3 Pekalongan yang letaknya persis sebelah kanan dari SMK N 2. Sekolah ini

merupakan sekolah yang sebagian besar siswanya didominasi laki-laki, karena

sekolah ini berjurusan teknologi. Terakhir adalah SMK N 4 merupakan sekolah

jurusan baru. Sekolah ini berkonsentrasi pada bidang teknik transmisi tenaga

listrik dan agribisnis.

Biasanya, sekolah negeri akan menjadi percontohan untuk sekolah-sekolah

swasta baik dari segi lulusan maupun manajemen dalam mengelola tata

administrasi sekolah, mulai dari penerimaan siswa sampai tata kelola administrasi

lainnya. Akan tetapi tidak menutup kemungkinan sekolah swasta jauh lebih

unggul dibandingkan dengan sekolah negeri dilihat dari beberapa aspek seperti

pelayanan, baik kepada pihak luar maupun didalamnya. Salah satu aspek yang

berbeperan penting dalam kelangsungan suatu organisasi seperti sekolah adalah

bagian administrasi. Bagian ini merupakan pusat dari pelaksanaan organisasi.

Tanpa adanya administrasi, sebuah orgaisasi tidak akan berjalan dengan baik.

Administrasi merupakan sebuah tolak ukur keberhasilan suatu organisasi.

Maju mundurnya organisasi dapat dilihat dari keberlangsungan administrasi yang

dilakukan. Jika tata kelola administrasinya baik, maka organisasi itu baik begitu

juga sebaliknya. Dengan kesimpulan kinerja yang dimiliki oleh pegawai tata

usaha atau administrasi harus optimal.

Selain administrasi, hal yang penting untuk diperhatikan adalah keamanan

dan kebersihan lingkungan. Keamanan disekolah perlu dijaga agar para siswa dan
 8

guru tidak merasa khawatir terhadap hal-hal pencurian dan lainnya. Selain itu,

kebersihan lingkungan sekolah harus dijaga sebaik mungkin agar terlihat indah

dan nyaman digunakan saat belajar mengajar dan bekerja.

Melihat dari hasil observasi awal, staf yang ada di SMK N se Kota

Pekalongan sebagian sudah menempuh sekolah tinggi D3 atau S1, akan tetapi

masih terdapat pegawai yang hanya tamatan SD/sederajat. Melihat dari kondisi

lulusan, staf yang ada di SMK N se Kota Pekalongan tergolong baik. Berikut tabel

lulusan staf SMK N se Kota Pekalongan.

Tabel 1.1
Pendidikan Staf tata usaha SMK N se Kota Pekalongan

Pendidikan Jumlah pegawai

S1/D4/D3/D2 18 orang

SMA sederajat 32 orang

SMP sederajat 3 orang

SD 7 orang

Sumber data primer 2015

Dari Tabel di atas, terlihat bahwa lulusan terbanyak dari pegawai adalah

SMA yaitu sebanyak 32 orang. Sedangkan tamatan SMP merupakan lulusan

paling sedikit sebanyak 3 orang. Pegawai yang lulusan S1/D4/D3/D2 sebanyak

18 orang dan tamatan SD sebanyak 7 orang. Hal ini dapat diihat bahwa pegawai

rata-rata memiliki pengetahuan yang cukup baik jika hanya dilihat dari lulusan

pegawai.
 9

Sarana dan prasarana yang disediakan oleh sekolah juga terlihat cukup

memadai seperti adanya almari penyimpanan arsip, tata ruang yang tertata dengan

baik dan penyekatan setiap bagian administrasi. Dilihat dari pengalaman, pegawai

tata usaha disana sudah tergolong cukup lama masa kerjanya sehingga sudah

barang tentu banyak pengetahuan tentang bagaimana administrasi dan

pengelolaan keamanan dan kebersihan lingkugan yang ada disekolahan dan cara

mengatasi masalah-masalah tersebut agar menjadi lebih baik lagi.

Dari uraian di atas mengenai keadaan tata usaha SMK N yang ada di Kota

Pekalongan seharusnya mampu untuk mengelola administrasi, keamanan dan

kebersihan lingkungan secara optimal, tetapi kenyataannya pegawai tata usaha

Sekolah Menengah Kejuruan Negeri yang ada di Kota Pekalongan dalam

mengelola tata administrasi masih kurang maksimal. Keadaan tersebut

kemungkinan disebabkan oleh beberapa faktor. Semestinya tata administrasi akan

menjadi barometer keberhasilan suatu organisasi. Hal ini tampak pada

penyimpanan arsip masih terjadi kesalahan, penyimpanan arsip juga belum tertata

dengan rapi sehingga apabila diperlukan kembali membutuhkan waktu yang lama

dalam pencariannya bahkan dokumen yang dicari hilang, pelayanan yang lamban

serta kurangnya keramahan dalam melayani. Penggunaan sistem juga masih

mengikuti sebelumnya sehingga menutup kesempatan untuk berinovasi lebih jauh

serta perlengkapan yang digunakan dalam tata kearsipan masih secara manual.

Selain bagian adminisrasi, bagian keamanan sekolah juga belum terlaksana

dengan baik, dari hasil wawancara kepada beberapa siswa, masih sering terjadi

kehilangan helm dan belum adanya pengontrolan dengan baik dari pihak
 10

keamanan sekolah, serta tidak adanya tindak lanjut dari kejadian kehilangan

seperti penulusuran dan sebagainya. Hal ini disebabkan oleh kurangnya

pemasangan CCTV dan penggunaannya. Dari bagian kebersihan sekolah, masih

terdapat kekurangan dalam hal penggunaan waktu kerja. Idealnya, lingkungan

dibersihkan sebelum kegiatan kerja dimulai, sehingga saat kegiatan sekolah

dimulai, tidak dilakukan pembersihan lingkungan yang terkadang mengganggu

proses kerja atau kegiatan belajar mengajar.

Uraian di atas terihat bahwa kinerja staf masih kurang maksimal dalam

beberapa hal, kemungkinan hal tersebut disebabakan oleh beberapa faktor dari diri

pegawai itu sendiri. Adanya kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki

pegawai dengan yang dikehendaki organisasi menyebabkan perlunya suatu

instansi menjembatani kesenjangan tersebut, salah satu caranya adalah dengan

melakukan penilaian kepada pegawai tersebut sehingga diharapkan diketahui

faktor apa saja yang menjadikan kesenjangan serta mencari solusi terhadap faktor

yang menjadikan kemampuan dan kinerja pegawai meningkat serta diharapkan

kesalahan dalam kerja akan berkurang.

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti merasa tertarik untuk melakukan

penelitian mengenai kinerja pegawai dengan judul “Pengaruh Pengetahuan,

Keterampilan, Konsep Diri dan Karakteristik Pribadi terhadap Kinerja Staf pada

Sekolah Menengah Kejuruan Negeri (SMK N) Se-Kota Pekalongan” dalam hal ini

peneliti membatasi pada bagian administrasi, keamanan dan kebersihan saja. Guru

yang mempunyai tugas tambahan juga merupakan pegawai administrasi tetapi

tidak diikutkan dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini pula peneliti ingin
 11

mengetahui seberapa besar dimensi pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan

karakteristik pribadi berpengaruh terhadap kinerja staf yang ada di SMK Negeri

se-Kota Pekalongan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis mencoba merumuskan

permasalahan tentang “Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Konsep Diri dan

Karakteristik Pribadi terhadap Kinerja Staf pada SMK N Se-Kota Pekalongan”.

Adapun rincian dari permasalahan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Adakah pengaruh antara pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan

karakteristik pribadi secara simultan terhadap kinerja staf pada sekolah

menengah kejuruan negeri se-Kota Pekalongan?

2. Adakah pengaruh positif dan sigifikan antara pengetahuan terhadap kinerja

staf pada sekolah menengah kejuruan negeri se-Kota Pekalongan?

3. Adakah pengaruh positif dan sigifikan antara keterampilan terhadap kinerja

staf pada sekolah menengah kejuruan negeri se-Kota Pekalongan?

4. Adakah pengaruh positif antara dan sigifikan konsep diri terhadap kinerja staf

pada sekolah menengah kejuruan negeri se-Kota Pekalongan?

5. Adakah pengaruh positif dan sigifikan antara karakteristik terhadap kinerja

staf pada sekolah menengah kejuruan negeri se-Kota Pekalongan?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis lebih

mendalam tentang pengaruh pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan

karakteristik pribadi terhadap kinerja staf SMK N se-Kota Pekalongan.

 12

Adapun rincian tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui adakah pengaruh positif dan sigifikan antara pengetahuan,

keterampilan, konsep diri dan karakteristik pribadi secara simultan terhadap

kinerja staf pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri se-Kota Pekalongan.

2. Untuk mengetahui adakah pengaruh positif dan sigifikan antara pengetahuan

terhadap kinerja staf pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri se-Kota

Pekalongan.

3. Untuk mengetahui adakah pengaruh positif dan sigifikan antara keterampilan

terhadap kinerja staf pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri se-Kota

Pekalongan.

4. Untuk mengetahui adakah pengaruh positif dan sigifikan antara konsep diri

terhadap kinerja staf pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri se-Kota

Pekalongan.

5. Untuk mengetahui adakah pengaruh positif dan sigifikan antara karakteristik

terhadap kinerja staf pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri se-Kota

Pekalongan.

1.4 Kegunaan Penelitian

Adapun beberapa manfaat yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

a. Manfaat terhadap kepentingan dunia akademik:

Dengan mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai

pada SMK N Se-Kota Pekalongan dapat memperkaya pengetahuan tentang

kompetensi pegawai, kinerja individu dan kinerja organisasi.

 13

b. Manfaat terhadap dunia praktis:

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat disumbangkan saran-saran

untuk meningkatkan kompetensi pegawai, kinerja pegawai dan kinerja

organisasi pada SMK N Se-Kota Pekalongan.

 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja

2.1.1 Definisi Kinerja

Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kinerja dari tiap individu. Dalam

kinerja organisasi pencapaian hasil terletak pada level atau unit organisasi,

sehingga mencakup semua unsur yang ada dalam organisasi, salah satunya adalah

individu/perorangan. Kinerja individu merupakan pencapaian atau efektifitas pada

tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan

pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik

individu. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja individu merupakan penentu

dalam pencapaian tujuan organisasi atau unit organisasi. apabila organisasi

memiliki kinerja individu yang baik, maka secara otomatis kinerja yang dihasilkan

oleh organisasi akan baik pula. Begitu pula sebaliknya, jika kinerja yang dimiliki

individu kurang atau buruk, maka kinerja organisasi menjadi kurang baik pula.

Kinerja individu didefinisikan sebagai kemampuan individu dalam

melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu (Lijan, 2012:6). Kemampuan

individu yang dimaksud adalah keterampilan pegawai dalam melaksanakan tugas/

bekerja. Keterampilan yang dimiliki oleh setiap pegawai tentunya berbeda.

Perbedaan tersebut dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, misalnya pengetahuan

yang mencakup pendidikan pegawai serta pengalaman yang dimiliki pegawai.

14
 15

Konsep lain kinerja yang dikemukakan oleh Rivai dan Basri (Kaswan,

2012:185) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan

tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran, atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama. Hasil kinerja pegawai dipengaruhi dari seberapa besar mereka

memberikan kontribusi bagi organisasi. Biasanya terdapat beberapa kriteria

tertentu sebagai dasar dalam menilai kinerja. Kinerja juga merupakan hasil

pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis, kepuasan,

konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi sehingga seseorang

berupaya untuk melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan

tersebut ( Sutiyono, 2010:23).

Seiring dengan pendapat di atas, menurut Bernadin yang dikutip oleh

Sudarmanto (2009:8) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan hasil dari

fungsi pekerjaan dan aktivitas selama periode tertentu. Dalam pengertian ini

menjelaskan bahwa kinerja adalah output dari suatu pekerjaan. Ouput yang

dihasilkan beragam bentuknya, tergantung dari organisasi itu sendiri. Sedangkan

menurut Murphy yang dikutip oleh Sudarmanto (2009:8) mengartikan kinerja

dengan semua perilaku yang berkaitan dengan tujuan organisasi atau unit

organisari tempat orang bekerja. Kinerja menurut Murphy ini lebih menekankan

pada proses seorang pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Sering tidaknya

melakukan kesalahan, lama tidaknya dalam menyelesaikan tugas serta interaksi

yang dilakukan saat bekerja. Biasanya, penilaian kinerja yang berbentuk proses ini
 16

dilakukan dengan pengamatan langsung, dan hal ini sering dilakukan oleh seorang

pimpinan saat penilaian DP3 berlangsung. Apabila pegawai mempunyai sikap dan

sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala

tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

Sifat pegawai yang cenderung kurang mendukung pekerjaan seperti tidak adanya

kemauan untuk mengembangkan diri serta bekerja sama dengan orang lain

tentunya berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Berbeda dari pengertian sebelumnya, Koesmono (2005:170) mengartikan

kinerja sebagai gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan

pilihannya atau bagian dari syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing

individu dalam organisasi. Definisi ini dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan

kualitas dan kuantitas pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan. Prestasi yang dihasilkan oleh seorang pegawai dari tugas

yang telah ditetapkan akan berbeda dari setiap individunya, karena kemungkinan

kinerja yang dihasilkan selama periode tertentu mempunyai standar, target,

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Dalam berbagai literatur yang dikutip, pengertian tentang kinerja sangat

beragam. Akan tetapi, dari berbagai perbedaan pengertian, dapat dikategorikan

dalam dua garis besar pengertian kinerja, pertama, kinerja merujuk pada hasil,

kinerja merupakan catatan hasil yang dihasilkan dari fungsi pekerjaan dan

aktivitas selama periode waktu tertentu. Kedua, kinerja merujuk pada pengertian

perilaku, kinerja merupakan semua perilaku yang berkaitan dengan tujuan

organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. Kinerja mencakup tindakan-
 17

tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja bukan

konsekuensi atau hasil tindakan, tetapi tindakan itu sendiri.

Beberapa konsep tersebut menunjukkan bahwa kinerja seseorang sangatlah

penting, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan

seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Untuk mengetahui hal itu perlu

diketahui dimensi apa saja yang berhubungan dengan kinerja pegawai.

2.1.2 Pendekatan Pengukuran dan Dimensi Kinerja

Membicarakan kinerja akan selalu terkait dengan ukuran atau standar

kinerja. Ukuran kinerja terkait dengan parameter-parameter tertentu atau dimensi

yang dijadikan dasar atau acuan oleh organisasi untuk mengukur kinerja. Untuk

dapat melaksanakan pengukuran kinerja dengan baik, banyak pakar ahli

berpendapat tentag standar pengukuran kinerja.

Menurut Gomez (Sudarmato, 2009:10) mengukur kinerja pegawai terkait

dengan alat pengukuran kinerja yang digunakan. Terkait dengan alat pengukuran

kinerja, secara garis besar diklasifikasikan dalam dua, yaitu: pertama, tipe

penilaian yang dipersyaratkan, dengan penilaian relatif dan penilaian absolut.

Kedua, fokus pengukuran kinerja dengan 3 model, yaitu; penilaian kinerja

berfokus sifat, berfokus perilaku dan berfokus hasil.

Pendapat lain yang dikemukakan oleh Armstrong dan Baron dalam

bukunya Wibowo (2014: 158) yang berjudul manajemen kinerja menyebutkan

bahwa kriteria pengukuran kinerja seharusnya dikaitkan dengan tujuan strategis

dan mengukur apa yang secara organisasional penting dan mendorong kinerja

menjadi lebih baik. Selain itu, pengukuran juga harus relevan dengan sasaran dan
 18

tim, memfokuskan pada output yang terukur dan penyelesaian tugas dan

bagaimana orang bertindak dan bagaimana tingkah laku mereka. Setelah itu

mengindikasi data yang akan disediakan sebagai bahan pengukuran, dapat

diverifikasi dengan mengusahakan informasi dengan seberapa jauh harapan yang

dapat dipenuhi, adanya umpan balik dan bersifat luas sehingga mencakup semua

aspek kinerja sahingga terdapat ukuran yang pasti.

Sebenarnya banyak faktor yang dapat dijadikan sebagai ukuran kinerja,

namun ukuran kinerja harus relevan dan signifikan. Wibowo (2014:159)

menjelaskan tipe ukuran kinerja berdasarkan keluarga ukuran, sebagai berikut:

1. Produktivitas. Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara

input dengan output fisik suatu proses. Oleh karena itu, produktivitas

merupakan hubungan antar jumlah output dibandingkan dengan sumber daya

yang dikonsumsikan dalam memproduksi output. Ukuran produktivitas

misalnya adalah output sebanyak 55 unit diproduksi oleh kelompok yang

terdiri dari empat orang pekerja dalam jangka waktu seminggu.

2. Kualitas. Pada kualitas biasanya termasuk ukuran internal seperti susut,

jumlah ditolak, dan cacat per unit, maupun eksternal rating seperti kepuasan

pelanggan atau penilaian frekuensi pemesanan ulang pelanggan.

3. Ketepatan waktu. Ketepatan waktu menyangkut penilaian pengukuran dalam

hal pelayanan atau penyelesaian tugas dengan perbandingan tugas yang

diberikan dengan waktu yang telah ditetapkan. Ketepatan waktu menyangkut

persentase pengiriman atau persentase pemesanan barang yang dijanjikan.

 19

Pada dasarnya, ketepatan waktu mengukur apakah orang melakukan apa yang

dikatakan.

4. Cycle Time. Cycle time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk

maju dari satu titik ke titik lain dalam proses. Pengukuran ini mengukur

berapa lama sesuatu dilakukan. Misalnya adalah seberapa lama waktu rata-rata

yang diperlukan dari pelanggan menyampaikan pesanan sampai pelanggan

benar-benar menerima pesanan, kemudian memberikan instruksi antar sesama

rekan kerja saat bekerja kelompok.

5. pemanfaatan sumber daya. Pemanfaatan sumber daya merupakan pengukuran

sumber daya yang dipergunakan lawan sumber daya yang tersedia untuk

dipergunakan. Pemanfaatan sumber daya dapat diterapkan untuk mesin,

komputer, kendaraan, dan bahkan orang.

6. Biaya. Banyaknya pengeluaran yang digunakan untuk organisasi dalam

menghasilkan produk atau jasa. Biaya ini dikalkulasikan dalam semua aspek

dan di hitung per unit.

Sedangkan menurut pendapat Moeheriono (2014:113) pada umumnya

ukuran indikator kinerja dapat dikelompokkan ke dalam enam kategori berikut ini.

Namun demikian, organisasi tertentu dapat mengembangkan kategori masing-

masing yang sesuai dengan misinya, yaitu: efektif, indikator ini mengukur derajat

kesesuaian output yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan.

Efisien, indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output

dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Kualitas, kualitas digunakan

untuk mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang
 20

dihasilkan dengan kebutuhan pelanggan dan harapan konsumen. Ketepatan waktu,

ini digunakan untuk mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar

dan tepat waktu. Keselamatan. Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara

keseluruhan serta lingkungan kerja pegawai ditinjau dari aspek keselamatan dan

produktivitas, indikator ini mengukur tingkat produktivitas suatu organisasi.

dalam bentuk yang lebih ilmiah, produktivitas juga mengukur nilai tambah yang

dihasilkan oleh seuatu proses dibandingkan dengan nilai yang dikonsumsi untuk

biaya modal dan tenaga kerja.

Menurut Grote yang dikutip oleh Sudarmanto (2009:11) dalam bukunya

kinerja dan pengembangan kompetensi SDM menyatakan bahwa dalam

pengukuran atau penilaian kinerja ada tiga pendekatan, yaitu:

1. Penilaian atau pengukuran kinerja berbasis pelaku.

Penilaian atau pengukuran kinerja berbasis pelaku maksudnya adalah

penilaian kinerja yang lebih menitikberatkan pada pelaku yaitu pegawai. Pegawai

menjadi faktor yang berpengaruh pada keefektivitasan organisasi, karena perilaku

merekalah yang jangka panjang akan memperlancar atau mempertinggi

tercapainya tujuan organisasi. Kesadaran akan sifat perbedaan pribadi yang

terdapat diantara para pegawai sangat penting artinya karena pegawai yang

berbeda memberikan tanggapan dengan cara yang berbeda pula atas usaha

manajemen untuk mencapai usaha yang diarahkan pada tujuan.

2. Penilaian atau pengukuran kinerja berbasis perilaku.

Aspek dari rancangan yang perlu diperhatikan dalam mengukur kinerja

adalah tekanan pada pengertian mengenai perilaku pegawai dengan pengaruhnya

 21

terhadap kinerja organisasi. Dengan pengukuran menggunakan perilaku maka

pemimpin dapat mengetahui pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan

pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai. Apakah sudah sesuai dengan

tanggungjawabnya atau masih terjadi kesalahan mencapai hasil.

3. Penilaian atau pengukuran kinerja berbasis hasil.

Dari penilaian ini yang dilihat adalah hasil akhir dari pekerjaan yang

dilakukan pegawai. Disini seorang pemimpin tidak terlalu memperhatikan aspek

bagaimana cara pegawai melakukan pekerjaannya atau mengamati pada pegawai

itu sendiri selaku pelaku dalam bekerja.

Menurut Donnelly, Gibson dkk. (Lijan, 2012:11) menyebutkan bahwa

kinerja individu dipengaruhi oleh enam dimensi, yaitu:

1. Dorongan, seseorang bekerja selamanya tidak serta merta melainkan ada

beberapa faktor yang menjadikan dirinya untuk bertindak. Hal semacam ini

bisa disebut dengan dorongan. Seorang pegawai dalam menghasilkan suatu

pekerjaan yang baik tentunya memiliki suatu dorongan yang berbeda untuk

setiap individunya. Kinerja sendiri merupakan formula dari kemampuan yang

dikalikan dorongan atau motivasi. Formula tersebut menjelaskan bahwa

kemampuan tanpa motivasi belum tentu dapat menyelesaikan tugas dengan

baik begitu pula sebaliknya.

2. Harapan mengenai imbalan, sistem penghargaan terkait dengan cara

orgasnisasi memberikan pengakuan dan imbalan kepada pegawai dalam

kerangka menjaga keselarasan antara hubungan individu dengan tujuan

organisasi. Terkait dengan kinerja, sistem penghargaan idealnya dapat

 22

mendorong pegawai untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Dengan diberikan

penghargaan, pegawai cenderung memiliki harapan untuk memperoleh

penghargaan tersebut.

3. Kemampuan, kebutuhan dan sifat. Tidak ada orang yang datang ke tempat

kerja menginginkan kinerjanya buruk. Apabila diberi pilihan orang ingin

menjadi orang yang sukses ditempat kerja. Kenyataannya, di tempat kerja

orang ingin lebih baik dari rata-rata. Keterampilan yang meraka miliki juga

menentukan bagaimana kinerja yang dihasilkan oleh mereka dengan cara

mereka menangani situasi tertentu. Keterampilan yang terkait dengan tugas,

motivasi, dan keyakinan dalam diri mereka.

4. Persepsi terhadap tugas, persepsi seseorang tidak timbul begitu saja. Tentu ada

beberapa faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor itulah yang

menyebabkan mengapa dua orang yang melihat sesuatu mungkin memberikan

interpretasi yang berbeda tentang yang dilihatnya. Apabila seseorang melihat

tugas dan berusaha memberikan interpretasi tentang apa yang dilihatnya itu

sulit, maka dalam menjalankan tugas tersebut, dirinya akan mengalami

kesulitan dan nantinya akan mempengaruhi kinerja yang dihasilkan. Hal itu

dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti sikap, motif, kepentingan,

minat, pengalaman dan harapan.

5. Imbalan internal dan eksternal. Imbalan adalah faktor penting yang

mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang bekerja pada suatu organisasi

dan bukan pada organisasi lainnya. Imbalan sendiri dapat berbentuk internal

maupun eksternal. Imbalan internal antara lain termasuk pujian yang

 23

didapatkan oleh pegawai dalam nenyelesaikan suatu proyek atau berhasil

memenuhi beberapa tujuan kinerja. Efek psikologis dan sosial yang lain dari

imbalan juga merupakan gambaran dari jenis imbalan internal. Sedangkan

imbalan eksternal bentuknya berupa finansial seperti gaji pokok, tunjangan,

dan sebagainya.

6. Persepsi tentang tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Kepentingan seseorang

biasanya mempengaruhi persepsinya. Dengan begitu, adanya keinginan

pegawai untuk mendapatkan imbalan dari apa yang dilakukannya akan sangat

mempengaruhi kinerja pegawai itu sendiri. Apabila dalam bekerja, semua

yang ada dapat menjadikan kepuasan kerja pegawai tinggi maka secara

otomatis kinerja yang dihasilkan akan baik mengingat kebutuhan pegawai

tercukupi oleh organisasi.

Banyak faktor yang menyebabkan kinerja seseorang unggul, sehingga

mampu mendorong keberhasilan organisasi. Sudarmato (2009:30) menyebutkan

tiga faktor yang berhubungan dengan keunggulan kinerja.

1. Aspek Kompetensi

Keterkaitan kompetensi dengan kinerja efektif telah dibuktikan dalam

penelitian yang dilakukan oleh beberapa ahli. Menurut Spencer (Sudarmanto,

2009:31) karakteristik dasar kompetensi memiliki hubungan kausalitas atau sebab

akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan efektif atau performansi superior

ditempat kerja atau situasi tertentu. Model kompetensi dalam hubungan variabel

antara karakteristik dan performansi kerja dijelaskan dalam gambar berikut ini:
 24

Gambar 2.1
Model Kompetensi dan Kinerja

Maksud Tindakan Hasil

(Intent) (Action) (Outcome)

Karakteristik Personal Perilaku Penampilan Kerja

Dorongan Motive
Sifat/watak Trait
Pengetahuan Knowledge

Sumber: Spencer (Sudarmato, 2009:32)

Gambar tersebut dapat dijelaskan bahwa karakteristik personal yang

mencakup dorongan, sifat/watak, citra diri, pengetahuan akan menentukan

bagaimana perilaku seseorang dalam bekerja. Perilaku yang merupakan tindakan

seseorang dalam pekerjaan juga ditentukan oleh sejauh mana mereka didukung

oleh keterampilan/keahlian yang dimiliki. Asumsinya, semakin terampil seseorang

atau semakin ahli orang dalam pekerjaan tertentu, maka akan semakin mendorong

penampilan kerja yang baik atau unggul.

2. Aspek budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki kontribusi yang menentukan dalam

membentuk perilaku pegawai. Budaya organisasi merupakan nilai, sikap-sikap

yang telah diyakini pegawai, sehingga telah menjadi perilaku pegawai dalam

keseharian. Sikap dan nilai yang telah mengkristal dalam organisasi akan

menuntun pegawai untuk berperilaku sesuai dengan sikap dan nilai yang diyakini.
 25

Dengan kata lain, budaya organisasi akan mempengaruhi anggota organisasi

dalam mencapai tujuan organisasi.

Mengenai keterkaitan budaya organisasi dengan kinerja, Armstrong

(Sudarmato, 2009:35) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan

komponen kunci dalam pencapaian misi strategi organisasi secara efektif dan

manajemen perubahan. Budaya dapat menciptakan lingkungan kerja yang

kondusif untuk perbaikan kinerja dan berfungsi sebagai manajemen perubahan.

3. Aspek Sistem Penghargaan.

Sistem penghargaan mampu mendorong perilaku pegawai atau

memberikan pengukuhan atas perilaku pegawai yang telah dilakukan. Dengan

memberikan penghargaan, baik berupa finansial ataupun non finansial, pegawai

cenderung memiliki harapan (ekspektasi) untuk memperoleh penghargaan

tersebut. Oleh karenanya, bentuk penghargaan sedapat mungkin membuat orang

tertarik dan mendorong untuk mencapainya.

Aspek terpenting dalam penilaian kinerja adalah faktor-faktor penilaian itu

sendiri. Menurut Moeheriono (2014:140) mengemukakan beberapa prinsip

penting dalam penilaian kinerja yaitu sebagai berikut:

1. Relevance, yaitu harus dapat diterima kesesuaian faktor penilaian dengan

tujuan system penilaian.
2. Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati karyawan.
3. Reliability, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur karyawan
secara nyata.
4. Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik dan yang buruk.
5. Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan secara praktis.
 26

Dwiyanto (Sudarmato, 2009:16) mengatakan terdapat indikator untuk

mengukur kinerja orgaisasi, yaitu: Produktivitas; dengan mengukur tingkatan

efisiensi, efektifitas pelayanan, dan tingkat pelayanan publik dalam rangka

mencapai hasil yang diharapkan. Kualitas layanan; dengan mengukur kepuasan

masyarakat terhadap layanan yang diberikan. Responsitas; dengan mengukur

kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda

dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan publik

sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Responsibilitas;

menjelaskan/mengukur kesesuaian pelaksanaan kegiatan organisasi public yang

dilakukan dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai dengan

kebijakan organisasi, dan Akuntabilitas; seberapa besar kebijakan dan kegiatan

organisasi public tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat atau

ukuran yang menunjukkan tingkat kesesuaian penyelenggaraan pelayanan dengan

ukuran nilai-nilai atau norma eksternal yang ada di masyarakat atau yang dimiliki

para stakeholders.

Salah satu dimensi dalam pengukuran kinerja pegawai adalah kompetensi.

Kompetensi sebagai salah satu atribut kualitas sumber daya manusia berpengaruh

signifikan terhadap kinerja individu. Hal ini telah dibuktikan dalam penilitian

sebelumnya. Penelitian yang dilakukan oleh Emmyah (2009) terhadap pegawai

administrasi non dosen di Politeknik Negeri Ujung Pandang Makassar.

Kompetensi ini pula yang nantinya akan dijadikan sebagai variabel bebas dalam

penelitian ini.
 27

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanan

tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja efektif adalah batas minimum level

hasil kerja yang dapat diterima. Ini biasanya merupakan garis batas dimana

pegawai yang hasil kerjanya dibawah garis ini dianggap tidak kompeten untuk

melakukan pekerjaan tersebut. Kinerja pegawai dapat dilihat berdasarkan

indikator – indikator sebagai berikut. (1) Kualitas Kerja; merupakan kualitas kerja

yang dicapai berdasarkan. Syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya adalah

menunjukkan perhatian pada detail, akurasi, kecermatan dan ketelitian, mematuhi

peraturan dan proses kesehatan dan keselamatan kerja, membuat keputusan yang

berhubungan dengan pekerjaan, mengembangkan solusi alternatif dan

rekomendasi serta memilih tindakan yang tepat, memahami dampak dari

keputusan dan tindakan yang diambil. (2) Produktivitas; merupakan jumlah kerja

yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Adapun atribut

produktivitas, meliputi faktor-faktor, sebagai berikut: menyelesaikan tugas kerja

yang diberikan secara konsisten, menentukan dan mengatur prioritas kerja secara

efektif, menggunakan waktu dengan efisien, memelihara tempat kerja tetap teratur

sesuai dengan fungsinya. (3) Kerja sama; merupakan kesediaan untuk bekerja

sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). Adapun atribut kerja 8sama,

meliputi faktor-faktor, sebagai berikut: memelihara hubungan kerja yang efektif,

dapat bekerja sama dalam tim, memberikan bantuan dan dukungan kepada orang

lain, mengakui kesalahan sendiri dan mampu belajar dari kesalahan tersebut. (4)

Inisiatif; merupakan semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya. Adapun atribut inisiatif, meliputi faktor-faktor,

 28

sebagai berikut: mempunyai inisiatif, menghasilkan ide, tindakan dan solusi yang

inovatif, mencari tantangan baru, pengembangan diri dan kesempatan untuk

belajar, membuat solusi alternatif pada saat memecahkan masalah. (5) Tanggung

jawab; merupakan derajat pengikatan diri terhadap organisasi. Adapun atribut

tanggung jawab, meliputi faktor-faktor sebagai berikut: hadir secara rutin dan

tepat waktu, mengikuti instruksi-instruksi, bekerja secara mandiri, menyelesaikan

tugas dan memenuhi tanggung jawab sesuai batas waktu yang ditentukan

(Emmyah, 2009: 62-63).

Selain dari itu, pengukuran kinerja menurut Bernadin dan Russel yang

dikutip oleh Kaswan (2012: 187) yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas, seberapa jauh atau baik proses atau hasil menjalankan aktivitas

mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal

menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh

suatu aktivitas. dalam kaulitas, yang dinilai adalah perilaku pegawai saat

menjalankan tugasnya, sehingga perbedaan titik penilaian tidak sama dengan

kuantitas dan akan memudahkan dalam penilaian kinerja.

2. Kuantitas, jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai dolar atau rupiah,

jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah disesuaiakan. Kuantitas

tidak hanya diukur dengan nominal saja, akan tetapi waktu yang dibutuhkan

dalam bekerja juga merupakan penilaian kuantitas dalam bekerja. Contoh lain

penilaian kuantitas seperti jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan

dengan waktu yang telah disediakan.

 29

3. Ketepatan waktu, seberapa baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang

diproduksi, pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut

pandang koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimum waktu

yang ada untuk kegiatan-kegiatan lain.

4. Efektivitas biaya, seberapa jauh atau baik sumber daya organisasi (misalnya

manusia, moneter, teknologi, bahan) dimaksimumkan dalam pengertian

memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari

masing-masing unit atau contoh penggunaan sumber daya. Biasanya biaya ini

akan mempengaruhi kinerja. Semakin cangih alat yang digunakan maka akan

semakin efektif pula biaya yang dikeluarkan untuk produksi.

5. Kebutuhan untuk supervisi, seberapa jauh atau baik seorang karyawan dapat

melaksanakan fungsi kerja tanpa harus meminta pengawasan atau memerlukan

intervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan.

6. Dampak interpersonal, seberapa jauh/baik karyawan meningkatkan harga

diri, itikad baik (good will) dan kerja sama antar sesama karyawan dan

bawahan.

2.1.3 Faktor Kendala Kinerja

Pemimpin yang mempunyai komitmen terhaedap kinerja maksimum

menyadari bahsa salah satu tanggung jawab utamanya ialah menghilangkan

kendala atau hambatan untuk mencapai kesuksesan. Menurut Gomes, et al yang

dikutip oleh Kaswan (2012: 190) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi

kendala dalam kinerja pegawai, yaitu: koordinasi aktivitas kerja yang kurang baik

antar pekerja; informasi atau instruksi yang kurang memadai untuk menjalankan
 30

pekerjaan; bahan berkualitas rendah; kurangnya peralatan yang digunakan;

ketidakmampuan memperoleh bahan mentah, suku cadang atau perediaan; sumber

daya keuangan kurang memadai; supervisi yang lemah; tidak ada kerja sama antar

pekerja atau hubungan yang kurang baik antar karyawan; pelatihan yang kurang

memadai; kurangnya waktu untuk menghasilkan kuantitas atua kualitas pekerjaan

yang diperlukan; lingkungan kerja yang kurang baik (misalnya: dingin, panas,

bising); peralatan yang tidak berfungsi dengan baik.

Sedangkan menurut Bernadin dan Russell yang dikutip oleh Kaswan

(2012:205) menyebutkan beberapa hambatan situsaional yang mungkin dalam

kinerja, yaitu: presensi pegawai seperti ketidakhadiran atau keterlambatan dan

pergantian karyawan lain; keterlambatan prosedur untuk mendapatkan persetujuan

tindakan seperti lamanya persetujuan dari pihak atasan dalam menjalankan suatu

tugas; dukungan administrasi yang tidak memadai; kondisi fisik kerja yang kurang

memadai seperti kurangnya fasilitas alat dan ruangan kerja sehingga

menyebabkan kendala kerja; ketidakmampuan mempekerjakan staf yang

dibutuhkan, ini biasanya kesalahan saat pelaksanaan seleksi pegawai dan juga

penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan bidangnya; kinerja bawahan yang

tidak memadai; beban kerja yang tidak diperkirakan; beban kerja yang berlebihan;

perubahan dalalm kebijakan administrasi yang belebihan; tekanan dari rekan kerja

yang membatasi kinerja individu; komunikasi yang kurang memadai; kurang

memadainya pelatihan, dan lainnya.

 31

2.2 Kompetensi

2.2.1 Definisi Kompetensi

Sebelumnya perlu diketahui beberapa teori yang terkait dengan

kompetensi agar dalam pembahasan dan perumusan formulasi kompetensi tenaga

administrasi SMK mempunyai landasan ilmiah yang kuat. Banyak teori yang

terkait dengan kompetensi namun dalam tulisan ini hanya dicantumkan beberapa

pendapat ahli saja.

Kompetensi adalah terminologi yang sering didengar dan diucapkan

banyak orang. Kita pun sering mendengar atau bahkan mengucapkan terminologi

itu dalam berbagai penggunaan, khususnya terkait dengan pengembangan sumber

daya manusia. Ada yang menginterpretasikan kompetensi sepadan dengan

kemampuan atau kecakapan, ada lagi yang mengartikan sepadan dengan

keterampilan, pengetahuan dan berpendidikan tinggi. Untuk lebih jelasnya akan

dipaparkan beberapa pengertian tentang kompetensi.

Pengertian kompetensi oleh Spencer yang dikutip oleh Moeheriono

(2014:5) adalah sebagai karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan

efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu

yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang

dijadikan acuan. Menurut Spencer ini, kompetensi terletak pada bagian dalam

setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang dapat

memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan

tugas pekerjaan.
 32

Sedangkan menurut pendapat Palan (2007:5) ada dua istilah yang muncul

dari dua aliran yang berbeda tentang konsep kesesuaian dalam pekerjaan. Istilah

tersebut adalah ”Competency” (kompetensi) yaitu deskripsi mengenai perilaku,

dan “Competence” (kecakapan) yang merupakan deskripsi tugas atau hasil

pekerjaan.

Menurut Brian E. Becher, Mark Huslid dkk. (Sudarmato, 2009:47)

mendefinisikan kompetensi sebagai pengetahuan keahlian, kemampuan, atau

karakteristik pribadi individu yang mempengaruhi secara langsung kinerja

pekerjaan. Kompetensi merupakan penguasaan terhadap tugas, keterampilan,

sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan.

Sedengkan menurut Wibowo (2014:271) kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang

dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang

dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi juga menunjukkan karakteristik

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu

yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka

secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan

mereka.

Dari berbagai definisi tersebut, di satu sisi telah semakin jelas tentang

makna dan muatan atau komponen kompetensi. Akan tetapi, di sisi lain

banyaknya definisi juga menunjukkan pengertian kompetensi dari berbagai orang

tidak sama atau sangat beragam.

 33

2.2.2 Jenis dan Faktor Kompetensi

Boyatzis (Sudarmato, 2009:51) komponen kompetensi terdiri dari:

1. Dorongan; perhatian berulang terhadap pernyataan tujuan, atau kondisi yang

muncul dalam bayangan yang mendorong, memerintahkan atau menyeleksi

perilaku individu. Dorongan ini hadir dalam level kesadaran atau ketaksadaran

orang.

2. Traits (ciri, sifat, karakter pembawaan); merupakan pemikiran-pemikiran dan

aktivitas psikomotorik yang berhubungan dengan kategori umum dari

kejadian-kejadian.

3. Self image (citra diri); merupakan persepsi orang terhadap dirinya dan evaluasi

terhadap citranya tersebut. Dafinisi ini termasuk di dalamnya self consept

(konsep diri) dan self esteem (harga diri).

4. Sosial role (peran sosial); merupakan persepsi orang terhadap seperangkat

norma sosial perilaku yang diterima dan dihargai oleh kelompok sosial atau

organisasi yang dimilikinya.

5. Skill (keterampilan); merupakan kemampuan orang menunjukkan sistem atau

urutan perilaku yang secara fungsional berhubungan dengan pencapaian

tujuan kinerja. Keterampilan juga merupakan kapabilitas seseorang yang

secara fungsional dapat efektif atau tidak dalam situasi pekerjaan.

Faktor yang mempengaruhi kompetensi menurut Zwell dalam bukunya

Wibowo (2014:283) adalah sebagai berikut: keyakinan dan nilai-nilai, keyakinan

tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku.

Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak
 34

akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.

Keterampilan, keterampilan memainkan peran di kabanyakan kompetensi.

Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat di pelajari,

dipraktikan, dan diperbaiki, dengan perbaikan individu akan meningkatkan

kemampuannya dalam kompetensi tentang hal yang diperbaikinya itu.

Pengalaman, keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman

mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah,

dan sebagainya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar

dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasionalnya

untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan seperti

tersebut. Karakteristik pribadi, kepribadian dapat mempengaruhi keahlian

seseorang dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik,

menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim,

memberikan pengaruh dan membangun hubungan. Orang yang cepat marah

mungkin sulit untuk menjadi kuat dalam penyelesaian konflik dari pada mereka

yang mudah mengelola respon emosionalnya. Motivasi, merupakan faktor dalam

kompetensi yang dapat berubah, dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap

pekerjaan, memberikan pengakuan dapat mempunyai dampak positif terhadap

motivasi seseorang bawahan. Isu emosional, hambatan emosional dapat

membatasi penguasaan kompetensi, takut membuat kesalahan, menjadi malu,

merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi

motivasi dan inisiatif. Kemampuan intelektual, kompetensi tergantung pada

pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Budaya

 35

organisasi, budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia

dalam kegiatan seperti praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, sistem

penghargaan yang diberikan organisasi kepeda pegawainya, praktik pengambilan

keputusan dalam memberdayakan orang lain, kebiasaaan prosedur memberikan

informasi dan prosedurnya dan sebagainya.

Spencer (Moeheriono, 2014:10) menguraikan lima karakteristik yang

membentuk kompetensi, sebagai berikut:

1. Pengetahuan

Pengetahuan pegawai turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan

tugas yang dibebankan kepadanya, pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil

pembelajaran. Pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan

meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi pegawai yang belum mempunyai

pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan,

waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh pegawai

berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam

pencapaian tujuan organisasi. Menurut Dale (Sudarmato, 2009:59) pengetahuan

yang dimiliki seseorang bisa dikategorikan dalam dua jenis, yaitu: pengetahuan

yang didasari dan pengetahuan yang tidak didasari. Ketika seseorang menjalani

kehidupannya dia akan mengumpulkan dan mempelajari fakta, menyaksikan

peristiwa, dan mendapatkan potongan-potongan informasi lain yang kemudian

ditambahkan ke dalam simpanan memori dan akan diakses ketika yang

bersangkutan memproses informasi baru dan/atau mempersiapkan reaksi terhadap

suatu instansi atau orag lain. Menurut Spencer dikutip oleh Sutoto (2004:1-10),
 36

cluster pengetahuan meliputi kompetensi analytical thinking (AT), conceptual

thinking (CT), technical/professional/managerial expertise (EXP).

a. Analytical thinking (AT) adalah kemampuan memahami situasi dengan

merincinya menjadi bagian-bagian kecil, atau melihat implikasi sebuah situasi

secara rinci. Pada intinya, kompetensi ini memungkinkan seseorang berpikir

secara analitis atau sistematis terhadap sesuatu yang kompleks.

b. Conceptual thinking (CT) adalah memahami sebuah situasi atau masalah

dengan menempatkan setiap bagian menjadi satu kesatuan untuk mendapatkan

gambar yang lebih besar. Termasuk kemampuan mengidentifikasi pola atau

hubungan antar situasi yang tidak secara jelas terkait; mengidentifikasi isu

mendasar atau kunci dalam situasi yang kompleks. CT bersifat kreatif,

konsepsional, atau induktif.

c. Expertise (EXP) termasuk pengetahuan terkait pada pekerjaan (bisa teknikal,

profesional, atau manajerial), dan juga motivasi untuk memperluas,

memanfaatkan, dan mendistribusikan pengetahuan tersebut.

2. Keterampilan

Keterampilan adalah perilaku yang terkait dengan tugas, yang bisa

dikuasai melalui pembelajaran, dan bisa ditingkatkan melalui pelatihan dan batuan

orang lain. Keterampilan merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan

suatu kegiatan. Adapun perilaku adalah manifestasi kepribadian dan sikap yang

ditunjukkan ketika seseorang berinteraksi dengan lingkungannya. Keterampilan

bisa digunakan untuk mengendalikan perilaku (Sudarmanto, 2009:60).

 37

Cara orang dalam memandang dunia dipengaruhi oleh sikapnya. Sikap

terdiri dari aspek kognitif (persepsi, pengetahuan, kepercayaan), aspek afektif

(perasaan, emosi), aspek konatif (perilaku berupa tindakan). Pegawai yang

mempunyai kemampuan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian

tujuan organisasi, sebaliknya pegawai yang tidak terampil. akan memperlambat

tujuan organisasi. Untuk pegawai baru atau pegawai dengan tugas baru diperlukan

tambahan kemampuan guna pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

Menurut Spencer dikutip oleh Sutoto (2004:1-10), cluster keterampilan

meliputi kompetensi concern for order (CO), initiative (INT), impact and

influence (IMP), dan information seeking (INFO).

a. Concern for order (CO) merupakan dorongan dalam diri seseorang untuk

mengurangi ketidakpastian di lingkungan sekitarnya, khususnya berkaitan

dengan pengaturan kerja, instruksi, informasi dan data.

b. Initiative (INT) merupakan dorongan bertindak untuk melebihi yang

dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaan, melakukan sesuatu tanpa

menunggu perintah lebih dahulu. Tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki

atau meningkatkan hasil pekerjaan atau menghindari timbulnya masalah atau

menciptakan peluang baru.

c. Impact and influence (IMP) merupakan tindakan membujuk, mehyakinkan,

mempengaruhi atau mengesankan sehingga orang lain mau mendukung

agendanya.

d. Information seeking (INFO) merupakan besarnya usaha tambahan yang

dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih banyak.

 38

3. Konsep Diri

Konsep diri merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti

kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi. Disamping

pengetahuan dan ketrampilan pegawai, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap

atau perilaku kerja pegawai. Apabila pegawai mempunyai sifat yang mendukung

pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan

kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya (Wibowo, 2014:273).

Menurut Spencer dikutip oleh Sutoto (2004:1-10), cluster ini mencakup

kompetensi developing others (DEV), directiveness:assertiveness and use of

positional power (DIR), teamwork and cooperation (TW), team leadership (TL),

interpersonal understanding (IU), dan customer service orientation (CSO).

a. Developing others (DEV) adalah versi khusus dari impact and influence,

berupa kemauan untuk mengembangkan orang lain. Esensi dari kompetensi ini

terletak pada kemauan serius untuk mengembangkan orang lain dan

dampaknya ketimbang sebuah peran formal. Bisa dengan mengirim orang ke

program training secara rutin untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan dan

perusahaan. Cara lain adalah dengan bekerja untuk mengembangkan para

kolega, klien, bahkan atasan.

b. Directiveness assertiveness and use of positional power (DIR) mencerminkan

kemauan untuk membuat orang lain selaras dengan keinginannya. Di sini sang

pemimpin menceritakan apa yang harus dilakukan.

 39

c. Teamwork and cooperation (TW) berarti kemauan sungguh-sungguh untuk

bekerja secara kooperatif dengan pihak lain, menjadi bagian sebuah tim,

bekerja bersama sehingga menjadi lebih kompetitif.

d. Team leadership (TL) adalah kemauan untuk berperan sebagai pemimpin tim

atau kelompok lain. Jadi berkaitan dengan keinginan untuk memimpin orang

lain. TL lazimnya terlihat dalam posisi otoritas formal.

e. Interpersonal understanding (IU) merupakan kemampuan untuk memahami

dan mendengarkan hal-hal yang tidak diungkapkan dengan perkataan, bisa

berupa pemahaman atas perasaan, keinginan atau pemikiran orang lain.

f. Customer service orientation (CSO) merupakan keinginan untuk menolong

atau melayani pelanggan atau orang lain. Pelanggan adalah pelanggan aktual

atau pelanggan akhir dari organisasi yang sama.

4. Karakteristik Pribadi

Karakteristik pribadi merupakan cerminan bagaimana seorang pegawai

mampu atau tidak mampu melakukan suatu aktivitas dan tugas secara mudah/sulit

dan sukses atau tidak pernah sukses. Karakteristik pribadi merujuk pada

karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi,

seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang di bawah tekanan.

Karakter pribadi seseorang turut berpengaruh terhadap kompetensi seseorang.

Kompetensi seseorang dalam manajemen konflik dan negosiasi dari orang yang

memiliki sifat pemarah akan berbeda dengan orang yang mempunyai sifat

penyabar. Kompetensi membangun hubungan dan komunikasi dengan tim kerja

 40

dari orang yang memiliki sifat introvert akan berbeda dengan orang yang

memiliki sifat ekstrovert.

Menurut Spencer dikutip oleh Sutoto (2004:1-10), cluster ini mencakup

kompetensi self control (SCT), self confidence (SCF), flexibility (FLX), dan

organizational commitment (OC).

1. Self control (SCT) merupakan kemampuan untuk mengendalikan emosi diri

sehingga mencegah untuk melakukan tindakan-tindakan yang negatif pada

saat ada cobaan, khususnya ketika menghadapi tantangan atau penolakan dari

orang lain atau pada saat bekerja di bawah tekanan.

2. Self confidence (SCF) merupakan keyakinan seseorang pada kemampuan diri

sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas atau tantangan.

3. Flexibility (FLX) merupakan kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja

secara efektif pada berbagai situasi, dengan berbagai rekan atau kelompok

yang berbeda; kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan dan

pandangan yang bertentangan atas suatu isu.

4. Organizational commitment (OC) merupakan kemampuan dan kemauan

seseorang untuk mengaitkan apa yang diperbuat dengan kebutuhan, prioritas

dan tujuan organisasi; berbuat sesuatu untuk mempromosikan tujuan

organisasi atau untuk memenuhi kebutuhan organisasi; dan menempatkan misi

organisasi diatas keinginan diri sendiri atau peran profesionalnya.

5. Motif

Motif adalah kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku

guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Motif juga bisa diartikan sebagai sesuatu
 41

yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan

tindakan (Wibowo, 2014:273) Menurut Spencer dan Spencer dikutip oleh Sutoto

(2004:1-10). Cluster ini mencakup organizational awareness (OA), relationship

building (RB), dan achievement orientation (ACH)

a. Organizational awareness (OA) merupakan kemampuan untuk memahami

hubungan kekuasan atau posisi dalam organisasi.

b. Relationship building (RB) merupakan besarnya usaha untuk menjalin dan

membina hubungan sosial atau jaringan hubungan sosial agar tetap hangat dan

akrab.

c. Achievement orientation (ACH) merupakan derajat kepedulian seorang

pegawai terhadap pekerjaannya, sehingga terdorong berusaha untuk bekerja

lebih baik atau di atas merupakan derajat kepedulian seorang pegawai

terhadap standar.

Karakteristik kompetensi dibedakan berdasarkan pada tingkat mana

kompetensi tersebut dapat diajarkan. Keahlian dan pengetahuan biasanya

dikelompokkan sebagai kompetisi di permukaan sehingga mudah tampak.

Kompetisi ini biasanya mudah untuk dikembangkan dan tidak memerlukan biaya

pelatihan yang besar untuk menguasainya. Kompetensi konsep diri, karakteristik

pribadi dan motif sifatnya tersembunyi dan karena itu lebih sulit untuk

dikembangkan atau dinilai. Untuk mengubah motif dan karakteristik pribadi

masih dapat dilakukan, namun prosesnya panjang, sulit dan mahal. Cara yang

paling hemat bagi organisasi untuk memiliki kompetensi ini adalah melalui proses

seleksi karakter.
 42

2.2.4. Dimensi-Dimensi Kompetensi

Kompetensi sebagai suatu dasar dalam manajemen sumber daya manusia

memiliki berbagai gugus dan dimensi. Gugus merupakan pengelompokan dari

dimensi yang sejenis atau serumpun, dimensi merupakan aspek-aspek yang lebih

spesifik. Ricard E. Boyatzis yang dikutip oleh Sudarmanto (2009:67) membagi

kompetensi dalam gugus dan dimensi sebagai berikut:

1. Kemampuan menajamen tujuan dan tindakan, memiliki dimensi sebagai

berikut: efisiensi, perencanaan, inisiatif, perhatian terhadap hal-hal yang

detail, kontrol diri, fleksibilitas.

2. Kemampuan manajemen orang, memiliki dimensi sebagai berikut: empati,

persuasif, jaringan kerja, negosiasi, percaya diri, manajemen kelompok,

pengembangan orang lain, komunikasi lisan.

3. Kemampuan logika analitis, memiliki dimensi sebagai berikut: menggunakan

konsep, pengakuan pola-pola, pengembangan teori, penggunaan teknologi,

analisis kuatitatif, objektivitas sosial, komunikasi tertulis.

Dulewicz (Sudarmanto, 2009:68) membagi kompetensi dalam gugus dan

dimensi sebagai berikut: kemempuan intelektual meliputi: perspektif strategis,

analisis dan penilaian, perencanaan, dan pengorganisasian. Kemampuan

interpersonal, meliputi: mengelola staf, sikap persuasif dan asertif, pengambilan

keputusan, kesepakatan interpersonal, dan komunikasi lisan. Kemampuan

adaptabilitas, meliputi adaptasi. Kemampuan orientasi hasil, meliputi sikap

energik dan inisiatif, motivasi berprestasi, dan kepekaan bisnis. Menutur Schroder

(Sudarmanto, 2009:68) membagi kompetensi menjadi beberapa dimensi, yaitu:

 43

kognitif mencakup dimensi mencari informasi, pemikiran konseptual, fleksibilitas,

direksional mencakup dimensi dampak, percaya diri, prestasi, motivasional

mencakup dimensi interpersonal, mengelola interaksi, orientasi pengembagan dan

berprestasi mencakup orientasi proaktif, orientasi berprestasi.

Sementara itu, Spencer dalam bukunya Wibowo (2014:277) menyusun

kompetensi dalam enam dimensi sebagai berikut:

1. Achievement and action, merupakan cluster yang terdiri dari orientasi

terhadap prestasi, perhatian terhadap order, kualitas dan akurasi, inisiatif dan

pencarian informasi.

2. Helping human service, merupakan cluster yang terdiri dari pehaman secara

interpersonal dan orientasi terhadap pelayanan pelanggan.

3. Impact and influence, merupakan cluster yang terdiri dari dampak dan

pengaruh, kewaspadaan organisasi, dan membangun hubungan baik.

4. Cognitif, merupakan cluster yang terdiri dari pemikiran analitis, pemikiran

konseptual, keahlian/professional/manajerial.

5. Managerial, merupakan cluster yang terdiri dari pengembangan orang lain,

pengarahan, penggunaan, kekuasaan berdasarkan posisi, teamwork dan kerja

sama, team leadership.

6. Personal effectiveness, merupakan cluster yang terdiri dari pengendalian diri,

percaya diri, fleksibilitas, komitmen terhadap organisasi.

Penelitian ini hanya akan mengkaji konsep kompetensi dari aspek

pengetahuan, keterampilan, konsep diri, dan karakteristik pribadi. Pengetahuan

dan keterampilan biasanya dikelompokkan sebagai kompetensi yang nampak

 44

dipermukaan sehingga mudah dilihat dan dinilai. Kompetensi ini biasanya mudah

untuk dikembangkan dan tidak memerlukan biaya pelatihan yang besar untuk

menguasainya. Kompetensi konsep diri dan karakteristik pribadi sifatnya

tersembunyi tapi masih dapat diamati melalui sikap dan perilaku yang terlihat

sehari-hari. Sedangkan aspek motivasi tidak diteliti karena disamping sifatnya

tersebunyi di dalam hati seseorang, motivasi juga lebih sulit untuk dikembangkan

atau dinilai. Untuk mengubah motif memang masih dapat dilakukan, namun

prosesnya panjang, sulit dan mahal. Mengingat terbatasnya waktu penelitian,

maka peneliti menetapkan bahwa aspek motivasi tidak diteliti.

2.3. Kajian Pustaka

Penelitian tentang variabel kinerja pegawai sudah banyak dilakukan

sebelumnya, akan tetapi setiap penelitian yang digunakan dalam mengukur kinerja

berbeda-beda, begitu pula variabel yang digunakan dalam penelitian ini, berbeda

dengan variabel yang diteliti sebelumnya. Seperti tabel berikut ini yang akan

memaparkan perbedaan penelitian tentang kompetensi terdahulu.

Tabel 2.1
Daftar Penelitian Terdahulu

Nama Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

Penelitian
Tati Setiawati, Pengaruh Kompetensi Kompetensi
2009 Kompetensi Kerja Pedagogik, berpengaruh
terhadap Kinerja Kompetensi signifikan
Dosen (Studi Sosial, terhadap kinerja
Kasus Di FPTK Kompetensi dosen di FPTK
UPI) Kepribadian, dan UPI.
Kompetensi
Profesial.
 45

Rizal et al., Pengaruh Faktor Pemikiran Terdapat pengaruh

2013 Kompetensi Konseptual, yang signifikan
terhadap Kinerja Orientasi antara kompetensi
Individu di Berorestasi, terhadap kinerja
Perusahaan Operasional, individu
Agroindustri Go Dampak dan perusahaan
Public Jakarta Pengaruh, agroindustri go
Komitmen public.
Reinhard Efraim Analisis Pengaruh Kompetensi Terdapat pengaruh
Murbijanto, Kompetensi Kerja Teknis, yang signifikan
2013 dan Lingkungan Kompetensi antara kompetensi
Fisik terhadap Manajerial, dan dengan kinerja
Kinerja Pegawai Kompetensi Sosial pegawai pada
(Studi Pada dinas tenaga kerja
Pegawai Dinas Kabupaten Bekasi.
Tenaga Kerja
Kabupaten
Bekasi)
Fahrun Nisak Pengaruh Pengetahuan, -
Kompetensi Keterampilan,
terhadap Kinerja Konsep Diri dan
Staf SMK N Se Karakteristik
Kota Pekalongan Pribadi

Dari Tabel di atas dapat dilihat bahwa sudah banyak peneliti yang meneliti

tentang kinerja, akan tetapi yang membedakan dalam tiap penelitian adalah

indikator kompetensi yang digunakan sebagai pengukuran. Hal ini pula yang

membedakan antara penelitian ini dengan penelitian sebeumnya, dan semua hasil

dalam pengukuran kinerja menggunakan dimensi kompetensi adalah signifikan

dan berpengaruh.

2.4. Kerangka Berfikir

Dari hasil observasi, pelayanan bagian administrasi di SMK N yang ada di

kota Pekalongan masih belum maksimal. Hal ini terlihat pada kinerja pegawai

yang masih kurang. Padahal pengalaman mereka dalam bekerja sudah cukup,
 46

dilihat dari kurun waktu bekerja menjadi seorang administrasi dan keamann serta

kebersihan lingkungan. Hal ini yang menjadikan peneliti ingin melakukan

penelitian tentang kinerja pegawai. Dari beberapa teori yang telah disebutkan di

atas, ada beberapa dimensi yang digunakan dalam pengukuran kinerja pegawai.

Akan tetapi, peneliti hanya menggunakan kompetensi dimensi pengetahuan,

keterampilan, konsep diri dan karakteristik pribadi dalam mengukur kinerja

pegawai. Kompetensi merupakan salah satu dimensi yang digunakan dalam

mengukur kinerja pegawai. Kompetensi dapat digunakan sebagai pengukuran

dalam kinerja seorang pegawai. Analisis untuk mengetahui pengaruh kompetensi

terhadap kinerja pegawai, dapat dilihat pada kerangka pikir berikut ini:

Pengetahuan (X1):
 Berpikir analitis
 Berpikir konseptual
 Pengetahuan tentang
pekerjaan

Keterampilan (X2):
 Mencari informasi
 Proaktif
 Perhatian terhadap kejelasan Kinerja pegawai (Y):
tugas
 Kemampuan mempengaruhi  Kualitas kerja
 Produktivitas
Konsep diri (X3):  Kerjasama
 Mengembangkan orang lain  Inisiatif
 Kemampuan mengarahkan  Tanggung
 Kerjasama kelompok jawab
 Memimpin kelompok
 Empati Emmyah ( 2009:62-63)

Karakteristik pribadi (X4):

 Pengendalia diri
 Percaya diri
 Fleksibilitas
 Komitmen terhadap organisasi
Spencer (Sutoto , 2004:1-10)
 47

2.5. Hipotesis

Hipotesis dapat diartikan dengan suatu jawaban yang bersifat sementara

terhadap permasalahan penelitian sampai bukti melalui data yang disimpulkan

(Suharsimi, 2010:10).

Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini

adalah:

1. Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengetahuan, keterampilan, konsep

diri dan karakteristik pribadi secara simultan terhadap kinerja staff SMK N se

Kota Pekalongan.

2. Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengetahuan terhadap kinerja staff

SMK N se Kota Pekalongan.

3. Ada pengaruh positif dan signifikan antara keterampilan terhadap kinerja staff

SMK N se Kota Pekalongan.

4. Ada pengaruh positif dan signifikan antara konsep diri terhadap kinerja staff

SMK N se Kota Pekalongan.

5. Ada pengaruh positif dan signifikan antara karakteristik pribadi terhadap

kinerja staff SMK N se Kota Pekalongan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif yaitu penelitian

yang menekankan analisisnya pada data-data numerikal atau angka yang diolah

dengan metode statistik. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi dan sampel tertentu, random, pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono,

2010:14).

Desain penelitian yang akan digunakan yaitu penelitian korelasional

non eksperimental. Penelitian ini menggunakan metode ex post facto. Penelitian

ex post facto adalah penelitian tentang variabel yang kejadiannya sudah terjadi

sebelum penelitian dilaksanakan (Suharsimi, 2010:17). Penelitian ini juga bersifat

ekplanatory yaitu bentuk penelitian yang akan menjelaskan hubungan kausalitas

antara variabel independen yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, konsep

diri dan karakteristik pribadi dengan variabel dependen yaitu kinerja staf pada

SMK N se-kota Pekalongan.

48
 49

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:215). Dalam

penelitian ini yang menjadi populasi adalah staf SMK N yang ada di Kota

Pekalongan berjumlah 60 orang dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 3.1
Daftar Jumlah Pegawai

Nama Sekolah Jumlah Pegawai

Administrasi
SMK N 1 7
SMK N 2 14
SMK N 3 31
SMK N 4 8
Total 60

Sumber : SMK N se-kota Pekalongan, 2015

3.2.2. Sampel

Sampel merupakan sebagian dari populasi (Sugiyono, 2010:215). Penelitian

ini menggunakan teknik sampling jenuh (sensus), dimana semua anggota populasi

dijadikan sampel karena peneliti ingin mengetahui liku-liku yang ada di dalam

populasi (Suharsimi, 2010:174). Menggunakan teknik sampel jenuh juga karena

penilitan yang populasinya terhingga dan subjeknya tidak terlalu banyak, dengan

demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 60 orang.

 50

3.3. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik

perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2010:150). Variabel dalam penelitian ini

meliputi pengetahuan, keterampilan, konsep diri, karakteristik pribadi dan kinerja

staf.

3.3.1. Pengetahuan (X1)

Pengetahuan pegawai turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan

tugas yang dibebankan kepadanya, pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil

pembelajaran. Pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan

meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi pegawai yang belum mempunyai

pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan,

waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh pegawai

berpengetahuan kurang. Adapun indikator- indikator adalah sebagai berikut:

1) Analytical thinking (AT) adalah kemampuan memahami situasi dengan

merincinya menjadi bagian-bagian kecil, atau melihat implikasi sebuah situasi

secara rinci. Pada intinya, kompetensi ini memungkinkan seseorang berpikir

secara analitis atau sistematis terhadap sesuatu yang kompleks.

2) Conceptual thinking (CT) adalah memahami sebuah situasi atau masalah

dengan menempatkan setiap bagian menjadi satu kesatuan untuk mendapatkan

gambar yang lebih besar. Termasuk kemampuan mengidentifikasi pola atau

hubungan antar situasi yang tidak secara jelas terkait; mengidentifikasi isu

mendasar atau kunci dalam situasi yang kompleks. CT bersifat kreatif,

konsepsional, atau induktif.

 51

3) Expertise (EXP) adalah pemahaman yang dimiliki oleh seorang pegawai

termasuk pengetahuan terkait pada pekerjaan (bisa teknikal, profesional, atau

manajerial), dan juga motivasi untuk memperluas, memanfaatkan, dan

mendistribusikan pengetahuan tersebut.

3.3.2. Keterampilan (X2)

Keterampilan adalah perilaku yang terkait dengan tugas, yang bisa

dikuasai melalui pembelajaran, dan bisa ditingkatkan melalui pelatihan dan

bantuan orang lain. Keterampilan merujuk pada kemampuan seseorang untuk

melakukan suatu kegiatan. Adapun indikator-indikatornya sebagai berikut:

1) Concern for order (CO) merupakan dorongan dalam diri seseorang untuk

mengurangi ketidakpastian di lingkungan sekitarnya, khususnya berkaitan

dengan pengaturan kerja, instruksi, informasi dan data.

2) Initiative (INT) merupakan dorongan bertindak untuk melebihi yang

dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaan, melakukan sesuatu tanpa

menunggu perintah lebih dahulu. Tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki

atau meningkatkan hasil pekerjaan atau menghindari timbulnya masalah atau

menciptakan peluang baru.

3) Impact and influence (IMP) merupakan tindakan membujuk, mehyakinkan,

mempengaruhi atau mengesankan sehingga orang lain mau mendukung

agendanya.

4) Information seeking (INFO) merupakan besarnya usaha tambahan yang

dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih banyak.

 52

3.3.3. Konsep Diri (X3)

Konsep diri merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti

kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi. Disamping

pengetahuan dan ketrampilan pegawai, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap

atau perilaku kerja pegawai. Apabila pegawai mempunyai sifat yang mendukung

pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan

kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Adapun indikator-

indikatornya sebagai berikut:

1) Developing others (DEV) adalah versi khusus dari impact and influence,

berupa kemauan untuk mengembangkan orang lain. Esensi dari kompetensi ini

terletak pada kemauan serius untuk mengembangkan orang lain dan

dampaknya ketimbang sebuah peran formal. Bisa dengan mengirim orang ke

program training secara rutin untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan dan

perusahaan. Cara lain adalah dengan bekerja untuk mengembangkan para

kolega, klien, bahkan atasan.

2) Directiveness assertiveness and use of positional power (DIR) mencerminkan

kemauan untuk membuat orang lain selaras dengan keinginannya. Di sini sang

pemimpin menceritakan apa yang harus dilakukan.

3) Teamwork and cooperation (TW) berarti kemauan sungguh-sungguh untuk

bekerja secara kooperatif dengan pihak lain, menjadi bagian sebuah tim,

bekerja bersama sehingga menjadi lebih kompetitif.

 53

4) Team leadership (TL) adalah kemauan untuk berperan sebagai pemimpin tim

atau kelompok lain. Jadi berkaitan dengan keinginan untuk memimpin orang

lain. TL lazimnya terlihat dalam posisi otoritas formal.

5) Interpersonal understanding (IU) merupakan kemampuan untuk memahami

dan mendengarkan hal-hal yang tidak diungkapkan dengan perkataan, bisa

berupa pemahaman atas perasaan, keinginan atau pemikiran orang lain.

3.3.4. Karakteristik Pribadi (X4)

Karakteristik pribadi merupakan cerminan bagaimana seorang pegawai

mampu/tidak mampu melakukan suatu aktivitas dan tugas secara mudah/sulit dan

sukses/tidak pernah sukses. Karakteristik pribadi merujuk pada karakteristik fisik

dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian

diri dan kemampuan untuk tetap tenang di bawah tekanan. Adapun indikator-

indikatornya sebagai berikut:

1) Self control (SCT) merupakan kemampuan untuk mengendalikan emosi diri

sehingga mencegah untuk melakukan tindakan-tindakan yang negatif pada

saat ada cobaan, khususnya ketika menghadapi tantangan atau penolakan dari

orang lain atau pada saat bekerja di bawah tekanan.

2) Self confidence (SCF) merupakan keyakinan seseorang pada kemampuan diri

sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas atau tantangan.

3) Flexibility (FLX) merupakan kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja

secara efektif pada berbagai situasi, dengan berbagai rekan atau kelompok

yang berbeda; kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan dan

pandangan yang bertentangan atas suatu isu.

 54

4) Organizational commitment (OC) merupakan kemampuan dan kemauan

seseorang untuk mengaitkan apa yang diperbuat dengan kebutuhan, prioritas

dan tujuan organisasi; berbuat sesuatu untuk mempromosikan tujuan

organisasi atau untuk memenuhi kebutuhan organisasi; dan menempatkan misi

organisasi diatas keinginan diri sendiri atau peran profesionalnya.

3.3.5. Kinerja (Y)

Variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas

(Suharsimi, 2006:118). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja staf

SMK negeri se Kota Pekalongan. Indikator-indikator kinerja mengemukakan lima

dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja, yaitu:

1. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.

2. Kuatitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

3. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

4. Inisiatif, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

5. Tanggung jawab, yaitu derajat peningkatan diri terhadap organisasi.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam suatu ilmiah dimaksudkan memperoleh

bahan-bahan yang relevan, akurat dan terpercaya. Teknik pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah:

3.4.1. Observasi

Observasi (Pengamatan) adalah kegiatan pengamatan langsung terhadap

objek penelitian untuk memperoleh keterangan data yang akurat mengenai hal-hal
 55

yang diteliti untuk mengetahui relevansi atas jawaban responden. Diantara hal-hal

yang akan diamati adalah sikap pegawai pada saat melaksanakan tugas, peralatan

pegawai saat bekerja, dan disiplin pegawai.

3.4.2. Kuesioner

Kuesioner (angket) adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan

untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya

atau hal-hal yang di ketahui (Suharsimi, 2006:151). Angket dalam penelitian ini

terdiri dari daftar butir- butir pertanyaan yang dibagikan kepada responden dan

digunakan untuk mengumpulkan data yang berkaitan dengan variabel penelitian.

Penyusunan instrumen untuk variabel-variabel yang diukur dibuat dalam

bentuk pernyataan positif dan negatif, agar responden dapat menjawab dengan

serius dan konsisten. Bentuk angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah

check list dengan skala nominal, dimana responden tinggal membubuhkan tanda

check (v) pada kolom jawaban yang sesuai dengan kondisi yang dihadapi atau

dialami oleh responden. Penggunaan check list ini diharapkan dapat memudahkan

responden dalam memberikan jawaban pada setiap item pernyataan. Hasil dari

jawaban responden akan disajikan dalam tabel frekuensi, dan selanjutnya data

(angka-angka tersebut) akan dianalisis melalui multiple regression analysis

(analisis regresi berganda), digunakan untuk melihat besarnya pengaruh

kompetensi terhadap kinerja pegawai pada SMK N se-kota Pekalongan. Dalam

angket di sediakan alternatif jawaban, dari keempat jawaban tersebut masing-

masing memiliki skor yang akan menentukan apakah jawaban dari pernyataan

tentang variabel-variabel penelitian tersebut tinggi atau tidak. Skornya terdiri dari:
 56

a. Skor 4 untuk jawaban sangat tinggi/sangat baik.

b. Skor 3 untuk jawaban tinggi/baik.

c. Skor 2 untuk jawaban rendah/kurang baik.

d. Skor 1 untuk jawaban sangat rendah/tidak baik.

3.4.3. Wawancara

Esterberg (Sugiyono, 2010:317) mengartikan “Wawancara merupakan

pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalu tanya jawab,

sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu”. Wawancara

digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakuan studi

pendahuluan untuk melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalah

yang harus diteliti, tetapi apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden

yang lebih mendalam. Teknik pengumpulan data ini mendasarkan diri pada

laporan tentang pengetahuan sendiri, atau setidak-tidaknya pada pengetahuan dan

atau keyakinan pribadi.

3.4.4. Dokumentasi

Sukmadinata (2009:221) menyatakan bahwa “ Dokumentasi merupakan

suatu teknik pengumpulan data dengan menghimpun dan menganalisis dokumen-

dokumen, baik dokumen tertulis, gambar maupun elektronik”. Dalam penelitian

ini metode dokumentasi digunakan untuk memperoleh data mengenai daftar nama

staf, lulusan staf dan jumah staf yang ada di SMK N se Kota Pekalongan.

3.5. Uji Instrumen Penelitian

Uji ini dilakukan sebelum angket diberikan kepada responden. Tujuan dari

pada uji instrumen adalah untuk menghindari pertanyaan-pertanyaan yang kurang

 57

jelas, menghilangkan kata-kata yang sulit dipahami, mempertimbangkan

penambah atau pengurangan item. Hal ini juga dimaksudkan untuk mengetahui

validitas dan reliabilitas instrumen sehingga dapat diketahui layak atau tidaknya

instrumen tersebut digunakan dalam pengambilan data penelitian.

3.5.1. Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan

atau kesahihan instrumen (Suharsimi, 2010:211). Suatu instrumen yang valid atau

sahih mempunyai tingkat validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang

valid berarti memiliki validitas yang rendah. Pengujian validitas untuk instrumen

dalam penelitian ini adalah menggunakan bantuan SPSS 16.

Uji coba instrumen dilakukan terhadap 30 responden uji coba. Peneliti

memilih jumlah 30 agar hasil uji coba mendekati normalitas. Berdasarkan hasil uji

coba diperoleh hasil berikut ini:

Tabel 3.2
Hasil Uji Validitas Variabel Pengetahuan

No Item Nilai Probabilitas Nilai Sig. (2-Tailed) Keputusan

1 B-1 0.956 0.000 Valid
2 B-2 0.772 0.000 Valid
3 B-3 0.618 0.000 Valid
4 B-4 0.930 0.000 Valid
5 B-5 0.889 0.000 Valid
6 B-6 0.889 0.000 Valid
7 B-7 0.956 0.000 Valid
8 B-8 0.599 0.000 Valid
9 B-9 0.568 0.001 Valid
Sumber: Lampiran 9
Berdasarkan hasil perhitungan validitas untuk uji validitas variabel
pengetahuan (X1) diperoleh hasil seperti di atas yaitu menunjukan bahwa seluruh
 58

pertanyaan dalam instrumen uji coba untuk n=30 adalah valid semua karena nilai
sig. 0,000 < 0,005. Selanjutnya berdasarkan uji coba diperoleh hasil variabel
keterampilan berikut ini:
Tabel 3.3
Hasil Uji Validitas Variabel Keterampilan

No Item Nilai Probabilitas Nilai Sig. (2-Tailed) Keputusan

1 B-10 0.853 0.000 Valid
2 B-11 0.766 0.000 Valid
3 B-12 0.581 0.001 Valid
4 B-13 0.865 0.000 Valid
5 B-14 0.871 0.000 Valid
6 B-15 0.896 0.000 Valid
7 B-16 0.893 0.000 Valid
8 B-17 0.623 0.000 Valid
9 B-18 0.566 0.001 Valid
10 B-19 0.831 0.000 Valid
11 B-20 0.753 0.000 Valid
12 B-21 0.805 0.000 Valid
Sumber: Lampiran 9
Berdasarkan hasil perhitungan validitas untuk uji validitas variabel
keterampilan (X2) diperoleh hasil seperti di atas yaitu menunjukan bahwa seluruh
pertanyaan dalam instrumen uji coba untuk n=30 adalah valid semua karena nilai
sig. 0,000 < 0,005. Selanjutnya berdasarkan uji coba diperoleh hasil variabel
konsep diri berikut ini:
Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas Variabel Konsep Diri

No Item Nilai Probabilitas Nilai Sig. (2-Tailed) Keputusan

1 B-22 0.742 0.000 Valid
2 B-23 0.750 0.000 Valid
3 B-24 0.710 0.000 Valid
4 B-25 0.644 0.000 Valid
5 B-26 0.694 0.000 Valid
6 B-27 0.837 0.000 Valid
 59

No Item Nilai Probabilitas Nilai Sig. (2-Tailed) Keputusan

7 B-28 0.729 0.000 Valid
8 B-29 0.660 0.000 Valid
9 B-30 0.750 0.000 Valid
10 B-31 0.767 0.000 Valid
11 B-32 0.682 0.000 Valid
Sumber: Lampiran 9

Berdasarkan hasil perhitungan validitas untuk uji validitas variabel konsep

diri (X3) diperoleh hasil seperti di atas yaitu menunjukan bahwa seluruh

pertanyaan dalam instrumen uji coba untuk n=30 adalah valid semua karena nilai

sig. 0,000 < 0,005. Selanjutnya berdasarkan uji coba diperoleh hasil variabel

karakteristik pribadi berikut ini:

Tabel 3.5
Hasil Uji Validitas Variabel Karakteristik Pribadi

No Item Nilai Probabilitas Nilai Sig. (2-Tailed) Keputusan

1 B-33 0.840 0.000 Valid
2 B-34 0.617 0.001 Valid
3 B-35 0.581 0.000 Valid
4 B-36 0.703 0.000 Valid
5 B-37 0.735 0.000 Valid
6 B-38 0.845 0.000 Valid
7 B-39 0.680 0.001 Valid
8 B-40 0.585 0.000 Valid
9 B-41 0.658 0.000 Valid
10 B-42 0.691 0.000 Valid
11 B-43 0.631 0.000 Valid
Sumber: Lampiran 9

Berdasarkan hasil perhitungan validitas untuk uji validitas variabel

karakteristik pribadi (X4) diperoleh hasil seperti di atas yaitu menunjukan bahwa

seluruh pertanyaan dalam instrumen uji coba untuk n=30 adalah valid semua
 60

karena nilai sig. 0,000 < 0,005. Selanjutnya berdasarkan uji coba diperoleh hasil

variabel kinerja berikut ini:

Tabel 3.6
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja

No Item Nilai Probabilitas Nilai Sig. (2-Tailed) Keputusan

1 B-44 0.693 0.000 Valid
2 B-45 0.807 0.000 Valid
3 B-46 0.715 0.000 Valid
4 B-47 0.811 0.000 Valid
5 B-48 0.574 0.001 Valid
6 B-49 0.788 0.000 Valid
7 B-50 0.804 0.000 Valid
8 B-51 0.738 0.000 Valid
9 B-52 0.587 0.001 Valid
10 B-53 0.845 0.000 Valid
11 B-54 0.823 0.000 Valid
12 B-55 0.575 0.001 Valid
13 B-56 0.648 0.000 Valid
Sumber: Lampiran 9

Berdasarkan hasil perhitungan validitas untuk uji validitas variabel kinerja

(Y) diperoleh hasil seperti di atas yaitu menunjukan bahwa seluruh pertanyaan

dalam instrumen uji coba untuk n=30 adalah valid semua karena nilai sig. 0,000 <

0,005.

3.5.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas (kepercayaan) menunjuk pengertian apakah sebuah instrumen

dapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Jadi

kata kunci untuk syarat kualifikasi suatu instrumen pengukuran adalah

konsistensi, keajegan atau tidak berubah-rubah (Sugiyono, 2010:364). Pengujian

reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mencobakan instrumen

sekali saja, dan dari data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu. Teknik
 61

reliabilitas semacam ini disebut internal consistency. Dikarenakan dalam

penelitian ini jawaban dari instrumen bersifat berjenjang atau tidak bersifat

dikotomi (mempunyai dua alternatif jawaban) maka digunakan teknik pengujian

dengan metode Alpha Cronbach. Dalam melakukan perhitungan Alpha Cronbach,

digunakan alat bantu program komputer SPSS for Windows 16.0 dengan

menggunakan model Alpha. Sedangkan dalam pengambilan keputusan reliabilitas,

suatu insrtumen dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,7

(Ghozali, 2001: 46).

r =(
11 )(1 - )

Keterangan:

r11 : reabilitas instrumen

k : jumlah butir

: jumlah varians butir

: varians total. (Suharsimi, 2010:239)

Berdasarkan uji coba angket kepada 30 responden diperoleh hasil uji

reliabilitas seperti tercantum pada tabel berikut ini:

Tabel 3.7
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

Cronbach Alpha Cronbach Alpha Keterangan

Variabel
Perhitungan yang Disyaratkan
Pengetahuan 0.928 0.70 Reliable
Keterampilan 0.939 0.70 Reliable
Konsep diri 0.907 0.70 Reliable
Karakteristik pribadi 0.886 0.70 Reliable
Kinerja staf 0.924 0.70 Reliable
Sumber : Lampiran 10
 62

Dari hasil perhitungan di atas terlihat bahwa hasil Alpha Cronbach.

perhitungan 0.928 > Alpha Cronbach. yang disyaratkan 0.70 sehingga semua

variabel hasilnya reliabel dan dapat digunakan sebagai instrumen penelitian.

3.6. Metode Analisis Data

3.6.1. Analisis Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis

data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku umum atau generalisasi (Sugiyono, 2012:169). Analisis ini digunakan

untuk memberikan gambaran atau deskripsi empiris atas data yang dikumpulkan

dalam penelitian (Ferdinand, 2011:271).

Dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif karakteristik

responden, khususnya mengenai variabel-variabel penelitian yang digunakan.

Analisis ini dilakukan dengan menggunakan teknik analisis indeks, untuk

menggambarkan persepsi responden atas item-item pertanyaan yang diajukan.

Teknik scoring yang dilakukan dalam penelitian adalah minimum 1 dan

maksimum 4. Maka perhitungan indeks jawaban responden dilakukan dengan

rumus sebagai berikut:

Nilai indeks =
 63

Keterangan:

F1 adalah frekuensi responden yang menjawab 1

F2 adalah frekuensi responden yang menjawab 2

F3 adalah frekuensi responden yang menjawab 3

F4 adalah frekuensi responden yang menjawab 4

Oleh karena itu, angka jawaban responden tidak berangkat dari angka 0,

tetapi dimulai dari angka 1 hingga 10, maka angka yang dihasilkan akan

berangkat dari angka 10 hingga 100 dengan rentang sebesar 90, tanpa angka 0.

Dengan menggunakan kriteria tiga kotak (Three-box Method), maka rentang

sebesar 90 dibagi tiga akan menghasilkan rentang sebesar 30 yang akan digunakan

sebagai dasar interpretasi nilai indeks, yang dalam contoh ini adalah sebagai

berikut:

10,00 - 40 = Rendah

40,01 - 70 = Sedang

70,01 - 100 = Tinggi (Ferdinand, 201:323)

3.6.2. Uji Penyimpangan Asumsi Klasik

Uji ini dilakukan untuk mengetahui bahwa data yang diolah adalah sah

(tidak terdapat penyimpangan) maka data tersebut akan diisi melalui uji asumsi

klasik, yaitu:

1. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka
 64

dinamakan terdapat problem Multikolinearitas. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Deteksi adanya

Multikolinearitas adalah:

1. Besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance.

Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinearitas adalah:

a. Mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1.

b. Mempunyai angka tolerance mendekati 1.

2. Koefisien korelasi antar variabel independen haruslah lemah (dibawah 0,5).

Jika korelasi kuat, maka terjadi problem multikolinearitas.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedatisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika varian dari residual satu pengamatan satu kepengamatan lain tetap, maka

disebut homoskesdatisitas dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Deteksi adanya heteroskedastisitas dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada grafik. Dasar pengambilan keputusan:

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk

suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

 65

Uji yang lain yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji glejser.

Dalam uji glejser memiliki kriteria jika tingkat signifikansi > 0,05 (5%) berarti

tidak terjadi heteroskedastisitas, sebaliknya jika tingkat signifikansi < 0,05 (5%)

berarti terjadi gejala heteroskedastisitas.

3. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, variabel dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai

distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data

normal atau mendekati normal. Untuk mengetahui normal atau tidaknya dapat

melihat pada grafik P-plot. Kaidah pengambilan keputusan berdasarkan P-plot

adalah sebagai berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Selain dengan grafik, normalitas data dapat dilihat dengan menggunakan

uji statistik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Uji ini dilakukan dengan membuat

hipotesis:

Ho : Data residual berdistribusi normal

Ha : Data residual tidak berdistribusi normal

Pedoman yang duigunakan untuk menerima atau menolak Ho atau

menolak Ha adalah jika nilai Asymp. sig > level of siginificant (a), maka Ho
 66

diterima, sebaliknya jika nilai Asymp. sig < level of siginificant (a), maka Ha

diterima.

3.7. Analisis Regresi Linier Berganda

Untuk keperluan analisis data, untuk mencari besarnya pengaruh secara

parsial antara pengetahuan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y), keterampilan (X2)

terhadap kinerja pegawai (Y), konsep diri (X3) terhadap kinerja pegawai (Y),

karakteristik pribadi (X4) terhadap kinerja pegawai (Y), serta analisis secara

simultan maka akan digunakan analisis regresi linear berganda dengan persamaan

sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + e

Keterangan:

Y : Kinerja pegawai

b1 : Koefisien regresi untuk X1

b2 : Koefisien regresi untuk X2

X1 : Pengetahuan

X2 : Keterampilan

X3 : Konsep diri dan nilai-nilai

X2 : Karakteristik pribadi

e : Parameter konstanta; (Sugiyono, 2012:275)

 67

3.8 Uji Hipotesis

3.8.1. Uji F

Untuk mengukur tingkat signifikasi pengaruh antara variabel bebas dengan

variabel terikat maka akan dilakukan melalui uji-f. Uji ini memiliki tujuan untuk

mengetahui apakah suatu variabel bisa didekati menggunakan distribusi atau

tidak. uji F dikenal dengan uji serentak atau uji model/uji anova, yaitu untuk

menguji apakah model regresi yang kita buat baik/signifikan atau tidak baik/non

signifikan. Jika model signifikan maka model bisa digunakan untuk

prediksi/peramalan, sebaliknya jika non/tidak signifikan maka model regresi tidak

bisa digunakan untuk peramalan. Dengan membandingkan nilai F rasio dengan F

tabel. Jika F rasio lebih besar dari F tabel maka dapat disimpulkan bahwa variabel

bebas secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel terikat. Pengolahan data

dalam uji secara simultan akan menggunakan komputer dengan bantuan software

SPSS versi 16.00

3.8.2. Uji Parsial (Uji t)

Untuk mengetahui koefisiensi regresi antara variabel bebas dengan

variabel terikat maka akan dilakukan dengan uji-t. Uji parsial dalam penelitian ini

menggunakan uji dua pihak (two tailed). Jika t hitung lebih besar dari t tabel

artinya variabel bebas berpengaruh terhadap nilai variabel terikat begitu pula

sebaliknya. Pengolahan data dalam uji secara parsial akan menggunakan

komputer dengan bantuan software SPSS versi 16.00.

 68

3.8.3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi merupakan ukuran yang dapat dipergunakan untuk

mengetahui besarnya variabel tidak bebas. bila koefisien determinasi R2 = 0,

berarti variabel bebas tidak mempunyai pengaruh sama sekali (0%) terhadap

variabel tidak bebas. sebaliknya, bila koefisien determinasi R2 = 1, berarti variabel

terikat 100% dipengaruhi oleh variabel bebas. karena itu letak R2 berada dalam

interval antara 0 dan 1 (0≤ R2≥1). Hasil perhitungan adjusted R2 secara

keseluruhan digunakan untuk mengukur ketepatan yang paling baik dari analisis

regresi linier berganda. Jika R2 mendekati 1 (satu) maka dikatakan semakin kuat

model tersebut dalam menerangkan variasi variabel bebas terhadap variabel

terikat. Sebaliknya jika R2 keseluruhan mendekati 0 (nol) maka semakin lemah

variasi variabel bebas menerangkan variabel terikat. Pengolahan data dalam

mencari besaran koefisien determinasi akan menggunakan komputer dengan

bantuan software SPSS versi 16.00.

 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk untuk mengetahui dan menganalisis lebih

mendalam tentang pengaruh pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan

karakteristik pribadi terhadap kinerja staf SMK N se-Kota Pekalongan. Dari

rumusan masalah penelitian yang diajukan, maka analisis data yang telah

dilakukan dan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, dapat

ditarik beberapa kesimpulan, yaitu:

1. Adanya pengaruh positif dan signifikan antara pengetahuan, keterampilan,

konsep diri dan karakteristik pribadi secara simultan terhadap kinerja staf

SMK N se Kota Pekalongan. Meningkatnya kompetensi pegawai melalui

pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan karakteristik pribadi akan

menjadikan kinerja staf meningkat dalam hal kualitas kerja, produktivitas,

kerja sama antar pegawai, inisiatif pegawai saat bekerja dan rasa tanggung

jawab yang tinggi.

2. Adanya pengaruh positif dan signifikan antara pengetahuan terhadap kinerja

staf pada SMK Negeri se Kota Pekalongan. Meningkatnya kinerja staf akan

terjadi pada saat pegawai mampu berpikir analisis dan berpikir konseptual

dengan menyelesaikan maslah secara rinci, membuat perencanaan dalam

penyelesaian masalah, mencari penyebab masalah dan menganalisis masalah

tersebut. Selain itu, pengetahuan pegawai akan pekerjaan tinggi.

95
 96

3. Adanya pengaruh positif dan signifikan antara keterampilan terhadap kinerja

staf pada SMK N se Kota Pekalongan. Pengeruh positif ini tampak pada

persepsi pegawai dalam hal menciptakan peluang baru saat bekerja serta

mengukur tingkat kretivitas mereka, perhatian terhadap tugas tinggi,

kemampuan dalam mempengaruhi pegawai lain serta usaha pegawai dalam

mencari informasi mengenai pekerjaan baik.

4. Adanya pengaruh positif dan signifikan antara konsep diri terhadap kinerja

staf SMK N se Kota Pekalongan. Pengaruh positif ini tampak pada

pengembangan pegawai melalui training, adanya saling membantu dalam

menyelesaikan pekerjaan serta instruksi kerja yang diberikan, adanya kerja

sama yang baik, pengawasan dari pimpinan, dan rasa empati yang tinggi antar

pegawai dalam bekerja.

5. Adanya pengaruh positif dan signifikan antara karakteristik pribadi terhadap

kinerja staf SMK N se Kota Pekalongan. Meningkatnya kinerja akan terjadi

pada saat pengendalian diri pegawai saat bekeja baik,tingkat percaya diri

yang tinggi, fleksibilitas pegawai baik dengan adanya konsentrasi terhadap

pekerjaan yang diminati, mudah menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja,

serta komitmen terhadap organisasi tinggi dengan lebih mementingkan

organisasi dibanding kepentingan keluarga dan meningkatkan

profesionalisme kerja.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian di atas, dapat disampaikan saran sebagai

berikut:
 97

1. Melihat hasil penelitian ini, dibuktikan bahwa terdapat hal-hal yang tidak

tampak akan tetapi besar pengaruhnya terhadap kinerja. Maka dari itu,

seorang pimpinan penting untuk memperhatikan pegawainya dari segi

kepribadian, seperti konsep diri dan karakteristik pribadi. Perhatian yang

diberikan seperti adanya rasa empati yang tinggi baik antar pegawai maupun

pimpinan dalam hal ini kepala sekolah, selalu memberikan dorongan agar

bekerja lebih baik lagi dengan cara pemberian pujian, terkadang menanyakan

kondisi keluarga, dan hubungan sosial yang lainnya.

2. Melihat dari hasil perhitungan deskriptif analisis, rata-rata rendah ada pada

waktu yang digunakan pegawai dalam memecahkan malasah yang berbeda

masih tergolong lama. Hal ini dapat diminimalisir dengan adanya pemberian

pelatihan kepada pegawai tentang pemecahan masalah dalam kerja yang

kompleks, sehingga pegawai mampu menyelesaikan berbagai masalah dalam

satu situasi. Selain itu, memberikan kesempatan pegawai untuk meningkatkan

pengetahuan dengan cara melanjutkan studi pada perguruan tinggi yang

sesuai dengan bidang pekerjaan. Melihat hasil dari nilai

koefisien,pengetahuan mempunyai nilai terendah sehingga pemimpin harus

meningkatkan pengetahuan pegawai dengan berpikir analisis, berpikir

konseptual dan pengetahuan tentang pekerjaan agar kinerja yang dihasilkan

baik.

3. Hasil dari persentase menunjukkan bahwa pegawai cenderung

memperlihatkan pekerjaan untuk mendapatkan kesan yang baik dari pihak

lain. Melihat hal tersebut, pemimpin perlu melakukan peningkatan

 98

keterampilan pegawai yang belum optimal dengan cara mengirimkan pegawai

pada training-training. Hasil lain juga menunjukan bahwa pegawai lebih

berkonsentrasi terhadap tugas yang diminatinya, hal ini pimpinan harus pintar

dalam menempatkan pegawai sesuai dengan keahlian (the right man in the

right job and the right man in the right place).

4. Dalam perhitungan deskriptif persentase variabel konsep diri, diperoleh hasil

rata-rata bahwa pengaruh kerja terhadap memerintah orang lain rendah. Hal

ini mengharuskan pegawai yang berada di atas seperti kepala bagian dan

kepala sekolah harus memiliki kinerja yang baik sehingga dapat menjadi

contoh bagi bawahannya dan ditaati.

5. Pemimpin dalam hal ini kepala sekolah memberikan kesempatan kepada

pegawai untuk berinovasi dan tanggung jawab penuh atas pekerjaannya

dengan tidak mengurangi pengawasan. Dengan hal ini, pegawai akan merasa

dihargai atas keberadaan mereka. Pemimpin juga harus selalu melakukan

pendekatan keapada pegawai agar pegawai merasa dekat dan tidak ada jarak

meskipun berbeda pangkat. Hal tersebut dilhat pada hasil persentase pada

item hanya bergaul dengan orang yang setara dengan kedudukannya.

 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.

Emmyah. 2009. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Politeknik Ujung Pandang. Tesis. Makasar: Program Magister Ilmu
Administrasi STIA LAN.

Ferdinand, Augusty. Prof. DBA. 2011. Metode Penelitian Manajemen. Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
19. Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi. Jakarta: Graham Ilmu.

Koesmono, H. Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi

Dan Kepuasan Serta Kinerja Krayawan pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah Jawa Timur. Skripsi. Surabaya:
Jurusan Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi Unversitas Kristen Petra.

Kosasih, Natalia. 2007. Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja

Karyawan: Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel.
Jurnal. Surabaya: Jurusan Manajemen Perhotelan Fakultas Ekonomi
Universitas Kristen Petra.

Moeheriono, Prof. Dr. M.Si. 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi

Edisi Revisi. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

Murbijanto, Reinhard Efraim. 2013. Analisis Pengaruh Kompetensi Kerjas dan

Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai. Skripsi. Semarang:
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UNDIP.

Palan, R. 2007. Competency Management Teknik Mengimplementasikan

Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing
Organisasi. Penerjemah: Octa Melia Jalal Penerbit PPM Jakarta.

Reoni, Herianus. 2014. Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Study pada PT Taspen Cabang Manado).
Jurnal. Manado: Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas SAM
Ratungali.

99
 100

Rizal, Yosef, Musa Hubeis, Sjafri Mankuprawira, Dan Agus Maulana. 2013.
Pengaruh Faktor Kompetensi terhadap Kinerja Individu di Perusahaan
Agroindustri „Go Public‟. Tesis. Bogor: Program Manajemen Dan Bisnis
Pasca Sarjana ITB.

Rola, Fasti. 2006. Hubungan Konsep Diri Dengan Motivasi Berprestasi pada
Remaja. Skripsi. Medan: Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran
USU.

Setiawati, Tati. 2009. Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Dosen (Studi
Kasus Di FPTK UPI). Tesis. Bandung: PKK Fakultas Pendidikan
Teknologi Dan Kejuruan Upi.

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi.
Yogyakarta: Graham Ilmu.

Sudarmanto, SIP. M.S,I. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM.

Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kaulitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

, 2012. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sukmadinata, Nana Syaidah. 2009. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung:

Remaja Rosdakarya.

Sutoto, D. 2004. Dimensi Tingkat Kompetensi. Artikel. (Http://Www.Petra.Ac.Id/-

Pulsit/Journals/Dir.Php).

Sutiyomno, Agus. 2010. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi

dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Petugas Satuan Polisi Pamong Praja.
Disertasi. Jakarta: Program Pasca Sarjana.

Syah, Muhibbin. 2013. Psikologi Belajar Edisi Revisi 13. Jakarta: Rajawali Pers.

Wibowo, Prod. Dr. S.E., M.Ph. 2014. Manajemen Kinerja Edisi ke Empat.
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
LAMPIRAN
 101

Lampiran 1 Surat Observasi

102
103
104
 105

Lampiran 2 Lembar Observasi

Tgl Tempat Fenomena

26/1/15 SMK N 1 1. Kurang ramah dalam pelayanan

2. Pembagian tanggung jawab pekerjaan
- Pekalongan kurang jelas
3. Perlengkapan penyimpanan surat masih
12/2/15 menggunakan manual
4. Penyimpanan surat yang kurang rapi
5. Kehilangan dokumen surat
6. Lama saat pelayanan
7. Peralatan penyimpanan cukup baik
8. Kurang rapi dalam berpakaian, penataan
ruangan

26/1/15 SMK N 2 1. Alur pelayanan jelas

2. Perlengkapan yang digunakan cukup
- Pekalongan modern
3. Adanya dokumen yang tertukar
12/2/15 4. Waktu administrasi lama
5. Penataan ruang yang kurang spesifik
6. Kurangnya 3S

26/1/15 SMK N 3 1. Kurangnya 3S

2. Lamanya waktu pelayanan
- Pekalongan 3. Penataan ruang sangat baik
4. Perlengkapan yang digunakan cukup
12/2/15 modern
5. Berpakaian rapi
6. Pelayanan kurang ramah

26/1/15 SMK N 4 1. Penataan ruang kurang

2. Pelayanan cukup ramah
- Pekalongan 3. Waktu pelayanan cukup cepat
4. Perlengkapan yang digunakan kurang
12/2/15 memadai
5. Peralatan yang digunakan masih manual
 106

Lampiran 3 Lembar Hasil Wawancara

Tgl Tempat Fenomena

29/1/15 SMK N 1 Parkir kurang tertata rapi

Pekalongan Masih sering kehilangan helm
Masih sering kehilangan uang
Pembuangan sampah masih sembarangan

30/1/15 SMK N 2 Parkir sudah tertata rapi

Pekalongan Terkadang ada yang kehilangan helm
Petugas kebersihan terkadang mengganggu belajar
di kelas karena suara pemotongan rumpung
Belum adanya CCTV yang lengkap

31/1/15 SMK N 3 Terkadang ada yang masih kehilangan helm

Pekalongan Terkadang masih terdapat sampah yang belum
dibuang
CCTV sudah ada tapi kadang tidak menyala

3/2/15 SMK N 4 Sampah belum tertata dengan baik

Pekalongan Belum adanya pemasangan CCTV
Parkir belum tertata dengan baik
 107

Lampiran 3 Kisi-kisi Instrumen

No Variabel Indikator Jumlah Nomor

Soal Soal
1 Pengetahuan a. Berpikir analisis 3 1.2.3
b. Berpikir konseptual 3 4.5.6
c. Pengetahuan terhadap 3 7.8.9
pekerjaan
2 Keterampilan a. Proaktrif 3 10,11.12
b. Mencari informasi 3 13,14,15
c. Perhatian terhadap tugas 3 16,17,18
d. Kemampuan
mempengaruhi 3 19,20,21
3 Konsep diri a. Mengembangkan orang 2 22,23
lain
b. Kemampuan mengarahkan 2 24,25
c. Kerjasama 3 26,27,28
d. Memimpin kelompok 1 29
e. empati 3 30,31,32
4 Karakteristik a. pengendalian diri 3 33,34,35
pribadi b. percaya diri 2 36,37
c. fleksibilitas 3 38,39,40
d. komitmen terhadap 3 41,42,43
organisasi
5 Kinerja a. kualitas kerja 3 44,45,46
b. produktifitas 2 47,48
c. kerjasama 2 49,50
d. inisiatif 3 51,52,53
e. tanggung jawab 3 54,55,56
Jumlah 56
 108

Lampiran 5 Angket Penelitian

Hal : Permohonan Pengisian Angket

Lampiran : 1 bandel

Yth. Bapak/Ibu Responden

Di Tempat

Alhamdulillah puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan
ridhoNya sehingga observasi dan angket penelitian ini yang berjudul “Pengaruh
Pengetahuan, Keterampilan, Konsep Diri Dan Karakteristik Pribadi Pada Staf
SMK N Se-Kota Pekalongan” dapat terlaksana dengan baik. Sholawat serta salam
semoga selalu terlimpahkan untuk Nabi Muhammad SAW. Sehubungan dengan
hal tersebut, maka kami mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi angket ini
walaupun disadari bahwa kesibukan selalu menyertai aktivitas, tugas dan
pekerjaan Bapak/Ibu.
Dalam mengisi angket ini, mohon kesediannya untuk menjawab secara
jujur dan objektif, karena angket ini hanya untuk kebutuhan penelitian, yang sama
sekali tidak dimaksudkan untuk memberi penilaian yang dapat merugikan karier
Bapak/Ibu. Bersama ini pula kami lampirkan angket penelitian.
Atas kesediaan dan kerjasama Bapak/Ibu kami ucapkan terima kasih,
semoga Allah SWT meridhoi kita semua, Amin.

Pekalongan, 23 Maret 2015

Peneliti,

Fahrun Nisak
 109

A. Identitas Responden
Nama (boleh tidak diisi) :
Jenis kelamin :
Umur :
Pangkat/golongan :
Masa kerja :
Unit kerja :
Pendidikan :
B. Petunjuk Pengisian
1. Berilah jawaban dengan member tanda (√ ) pada kolom yang telah disediakan
dengan keterangan:
Sangat tinggi 4 3 2 1 sangat tidak tinggi

2. Bila terdapat sesuatu yang kurang jelas, mohon ditanyakan pada peneliti.
 110

Pengetahuan
1. Langkah yang Saudara gunakan dalam menyelesaikan masalah
sangat sistematis dan logis sangat tidak sistematis dan logis

2. Membuat perencanaan pekerjaan sebelum bekerja

selalu tidak pernah

3. Saya selalu mencari penyebab dari permasalahan secara rinci dalam memecahkan
suatu masalah
sangat setuju sangat tidak setuju

4. Kemampuan Saudara dalam menganalisis keterkaitan maslaah satu dengan yang

lainnya
sangat tinggi sangat rendah

5. Saya selalu memecahkan masalah dari yang tersulit sampai yang paling mudah
sangat setuju sangat tidak setuju

6. Waktu yang Saudara gunakan dalam memecahkan maslah yang berbeda

sangat cepat sangat lama

7. Saya memahami dan menguasai teori dari pekerjaan yang saya lakukan
sangat setuju sangat tidak setuju

8. Penilaian Saudara saat mengikuti training

sangat menyenangkan sangat membosankan

9. Menjawab pertanyaan orang lain tentang pekerjaan akan membuang-buang waktu

Saudara saat bekerja
sangat setuju sangat tidak setuju
 111

Keterampilan
10. Kreativitas kerja Saudara saat menjalankan tugas
sangat tinggi sangat rendah

11. Bekerja tanpa menunggu perintah terlebih dahulu adalh suatu tindakan untuk
menciptakan peluang baru
sangat setuju tidak setuju

12. Saya selalu bekerja menunggu perintah terlebih dahulu meskipun itu pekerjaan
rutin saya
sangat setuju sangat tidak setuju

13. Kesalahan yang pernah Saudara lakukan saat melaksanakan pekerjaan tanpa
instruksi
selalu tidak pernah

14. Prosedur kerja yang didapat dalam mengurangi ketidakpastian kerja

sangat cukup sangat kurang

15. Timbulnya antusiasme Saudara pada waktu bekerja/dalam kondisi tetentu

selalu tidak pernah

16. Memamerkan hasil pekerjaan Saudara kepada orang lain agar mendapatkan kesan
baik
selalu tidak pernah

17. Melakukan hal yang meyakinkan orang lain bahwa Saudara mampu
menyelesaikan tugas dengan benar
selalu tidak pernah
 112

18. Mempengaruhi dan meyakinkan orang lain dalam bekerja dapat dilakukan oleh
pegawai yang memiliki keterampilan tinggi
sangat setuju sangat tidak setuju

19. Usaha Saudara dalam mencari informasi tambahan terkait pekerjaan

selalu tidak pernah

20. Kemudahan akses untuk mencari informasi mengenai tugas/pekerjaan

sangat mudah sangat sulit

21. Pengaruh informasi yang Saudara peroleh terhadap hasil kerja

sangat berpengaruh sangat tidak berpengaruh

Konsep diri
22. Pengaruh training yang Saudara ikuti terhadap kemampuan Saudara dalam
menyelesaikan pekerjaan
sangat berpengaruh sangat tidak berpengaruh

23. Membantu pekerjaan orang lain dengan memberikan contoh

selalu tidak pernah

24. Instruksi yang diberikan sebelum pekerjaan diberikan

sangat membantu sangat tidak membantu

25. Besarnya pengaruh kerja Saudara terhadap tindakan memerintah orang lain
sangat tinggi sangat rendah

26. Hasil yang dicapai saat bekerja tim

sangat baik sangat jelek

27. Tingkat konsentrasi kerja Saudara saat bekerja tim

sangat cepat sangat lama
 113

28. Bekerja dengan orang lain adalah lebih baik dari pada bekerja sendiri
sangat setuju sangat tidak setuju

29. Pengawasan pimpinan terhadap bawahan saat bekerja

selalu tidak pernah

30. Perasaan Saudara saat mendapatkan kritikan atas hasil kerja yang baik
sangat menerima sangat tidak menerima

31. Memikirkan tentang apa yang orang lain pikir dan rasakan
sangat perlu sangat tidak perlu

32. Kemampuan Saudara dalam memahami karakter pribadi orang lain

sangat tinggi sangat rendah

Karakteristik pribadi
33. Emosi disebabkan karena melakukan kesalahan kerja
sangat tinggi sangat rendah

34. Perasaan emosi dari rumah dalam mempengaruhi kerja Saudara

sangat mempengaruhi sangat tidak mempengaruhi

35. Tingkat kemampuan Saudara dalam mengontrol kekhawatiran saat bekerja

sangat mampu sangat tidak mampu

36. Penilaian terhadap pekerjaan sulit yang diberikan kepada Saudara

sangat mudah sangat sulit

37. Tingkat percaya diri Saudara dalam bekerja

sangat tinggi sangat rendah
 114

38. Tingkat konsentrasi Saudara pada pekerjaan yang diminati

sangat konsen sangat tidak konsen

39. Saudara membutuhkan waktu yang lama untuk menyesuaikan diri terhadap hal
yang baru
sangat setuju sangat tidak setuju

40. Perasaan dimana pendapat Saudara ditolak

sangat terima sangat tidak terima

41. Seharusnya kita hanya bergaul pada orang-orang yang setaraf dengan kedudukan
kita dalam bekerja dan bersosial
sangat setuju sangat tidak setuju

42. Tingkat kepentingan urusan keluarga dibandingkan urusan pekerjaan

sangat penting sangat tidak penting

43. Tingkat profesionalisme Saudara dalam bekerja

sangat tinggi sangat rendah

Kinerja pegawai
44. Tingkat perhatian Saudara pada aspek detail, akurasi, kecermatan dan ketelitian
dalam bekerja
sangat tinggi sangat rendah

45. Membuat keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan, mengembangkan solusi

altetnatif dan rekomendasi serta memilih tindakan yang tepat dalam menunjang
proses pelaksanaan tugas dan tanggung jawab
sangat mampu sangat tidak mampu

46. Pemahaman mengenai konsekuensi keputusan dan tindakan yang telah diambil
sesuai dengan tugas dan tanggung jawab Saudara
sangat memahami sangat tidak memahami
 115

47. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas

sangat mampu sangat tidak mampu

48. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target

Selalu tidak pernah

49. Waktu yang dibutuhkan saat bekerja dengan tim

sangat cepat sangat lamban

50. Saya lebih senang bekerja sendiri dibandingkan bekerja tim

sangat setuju sangat tidak setuju

51. Tingkat kemampuan dalam menghasilkan ide, tindakan dan solusi yang inovatif
sangat mampu sangat tidak mampu

52. Perasaan saat mendapatkan tugas baru yang lebih sulit dari biasanya
sangat semangat sangat tidak semangat

53. Saudara lebih menyukai diberi pekerjaan yang mudah dibandingkan pekerjaan
yang sulit dari atasan
sangat setuju sangat tidak setuju

54. Kedisiplinan Saudara dalam hal kehadiran

sangat disiplin sangat tidak disiplin

55. Melimpahkan pekerjaan Saudara pada orang lain

selalu tidak pernah

56. Menunda pekerjaan untuk kepentingan pribadi

selalu tidak pernah

….‹Terima kasih atas waktu Saudara›….

 116

Lampiran 6 Data Uji Coba Angket

No X1 Y No X2
Y
Resp. Resp.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 4 4 4 4 3 4 4 4 2 33 1 3 3 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4 42
2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 34 2 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 44
3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34 3 3 4 4 3 3 4 4 2 4 3 4 4 42
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 35
5 4 3 3 4 4 3 4 4 4 33 5 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 44
6 3 3 3 3 3 3 3 4 3 28 6 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 35
7 3 3 3 3 3 3 3 4 3 28 7 3 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 3 35
8 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28 8 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
9 4 4 4 4 3 4 4 4 3 34 9 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 45
10 2 3 2 2 2 2 2 4 2 21 10 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 27
11 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19 11 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 25
12 3 3 3 3 3 3 3 4 3 28 12 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 37
13 4 4 3 4 4 4 4 4 3 34 13 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 45
14 4 4 3 4 4 4 4 4 3 34 14 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 46
15 3 3 3 3 3 4 3 1 3 26 15 3 3 2 3 3 3 3 1 3 4 3 3 34
16 4 4 4 4 4 4 4 4 2 34 16 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 4 4 44
17 4 4 4 4 4 4 4 4 2 34 17 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 45
18 3 4 4 3 3 3 3 4 3 30 18 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 39
19 3 4 4 3 3 3 3 4 3 30 19 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 40
20 4 4 3 4 4 4 4 4 2 33 20 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 4 2 43
21 3 4 3 3 3 3 3 4 3 29 21 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 39
22 3 4 4 3 3 3 3 4 3 30 22 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 39
23 3 4 4 3 3 3 3 4 3 30 23 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 40
24 3 4 4 3 3 3 3 3 3 29 24 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 40
25 1 2 2 1 1 1 1 1 1 11 25 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 15
26 2 1 2 2 2 2 2 3 2 18 26 2 1 2 2 2 2 2 3 2 2 1 2 23
27 4 2 2 4 4 4 4 4 3 31 27 4 2 2 4 4 4 4 4 3 4 2 2 39
28 4 4 3 4 4 3 4 3 3 32 28 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 43
29 3 3 3 3 3 3 3 3 2 26 29 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 32
30 3 3 3 3 4 3 3 3 3 28 30 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 38
 117

Data uji coba angket

No X3 No X4
Y Y
Resp. Resp.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 39 1 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 34
2 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 40 2 3 4 4 4 4 3 4 3 3 1 4 37
3 4 2 3 2 3 3 3 3 4 4 3 34 3 4 3 3 2 3 4 3 4 2 4 3 35
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4 4 4 3 3 4 4 4 2 4 4 3 39
5 4 4 4 1 4 4 4 2 3 4 4 38 5 4 4 3 3 3 4 4 4 1 3 3 36
6 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 33 6 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 30
7 3 3 4 2 4 3 4 3 3 3 3 35 7 3 4 3 3 3 3 4 2 2 2 3 32
8 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 29 8 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 28
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
10 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 28 10 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 30
11 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32 11 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 36
12 3 2 4 2 4 3 4 3 3 4 3 35 12 3 4 2 3 2 3 4 2 2 2 2 29
13 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 41 13 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 41
14 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 43 14 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 41
15 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32 15 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 2 31
16 3 3 3 2 4 3 4 2 3 3 3 33 16 3 4 2 3 4 3 4 3 2 2 4 34
17 3 3 3 2 4 3 4 2 3 3 3 33 17 3 3 2 3 4 3 4 3 2 3 4 34
18 3 3 4 2 3 2 3 4 4 3 2 33 18 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 28
19 3 3 4 2 3 2 3 4 4 3 2 33 19 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 28
20 2 2 3 4 2 3 2 4 3 4 2 31 20 3 2 2 2 2 3 2 3 4 2 3 28
21 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 4 29 21 3 2 3 4 4 3 2 4 2 4 4 35
22 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
23 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 35 23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
24 4 4 4 3 4 3 3 3 2 3 3 36 24 3 3 3 2 3 2 3 1 3 3 3 29
25 2 1 2 2 1 1 1 2 2 1 2 17 25 1 1 2 2 2 1 1 2 2 2 2 18
26 4 3 2 1 3 2 3 2 2 2 2 26 26 2 3 3 2 4 2 3 4 1 2 4 30
27 2 3 3 1 2 2 2 1 2 3 2 23 27 2 3 3 2 2 2 2 1 1 1 2 21
28 2 3 2 2 4 3 4 1 2 3 1 27 28 3 4 2 2 1 3 4 3 2 1 1 26
29 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 35 29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
30 3 3 3 2 4 3 4 3 4 4 3 36 30 3 4 3 2 3 3 4 3 2 4 3 34
 118

Data uji coba angket

No Y
Y
Resp.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 2 3 45
2 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 2 45
3 1 1 3 1 1 2 2 1 2 1 1 2 2 20
4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 50
5 3 4 4 3 3 4 2 4 3 2 2 1 3 38
6 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 36
7 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 35
8 2 3 3 3 3 3 4 3 2 4 4 2 2 38
9 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 50
10 3 3 3 3 2 2 4 2 3 4 4 2 3 38
11 1 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 4 30
12 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 37
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 51
14 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 45
15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
16 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 2 3 43
17 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 2 4 42
18 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 31
19 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 32
20 4 4 4 2 3 3 2 2 4 2 2 2 2 36
21 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 2 4 46
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
24 3 2 3 2 4 3 4 2 2 4 4 3 3 39
25 1 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 23
26 1 2 3 4 4 4 4 3 2 4 4 1 2 38
27 3 1 1 2 4 3 1 2 3 1 1 1 1 24
28 3 2 1 2 3 3 3 3 3 3 3 2 1 32
29 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 37
30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 39

Sumber: Data Penelitian Tahun 2015

Lampiran 7 Hasil Perhitungan Validitas

Correlations
item x ke 1 item x ke 2 item x ke 3 item x ke 4 item x ke 5 item x ke 6 item x ke 7 item x ke 8 item x ke 9 total x
** * ** ** ** ** ** ** **
item x ke 1 Pearson Correlation 1 .630 .460 .972 .913 .913 1.000 .495 .478 .956
Sig. (2-tailed) .000 .011 .000 .000 .000 .000 .005 .008 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** * **
item x ke 2 Pearson Correlation .630 1 .744 .605 .549 .605 .630 .439 .329 .772
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .000 .015 .076 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** * ** * **
item x ke 3 Pearson Correlation .460 .744 1 .419 .354 .485 .460 .252 .322 .618
Sig. (2-tailed) .011 .000 .021 .055 .007 .011 .179 .082 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * ** ** ** ** ** **
item x ke 4 Pearson Correlation .972 .605 .419 1 .881 .881 .972 .474 .467 .930
Sig. (2-tailed) .000 .000 .021 .000 .000 .000 .008 .009 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** * ** **
item x ke 5 Pearson Correlation .913 .549 .354 .881 1 .821 .913 .424 .538 .889
Sig. (2-tailed) .000 .002 .055 .000 .000 .000 .020 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** * * **
item x ke 6 Pearson Correlation .913 .605 .485 .881 .821 1 .913 .373 .397 .889
Sig. (2-tailed) .000 .000 .007 .000 .000 .000 .042 .030 .000

119
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * ** ** ** ** ** **
item x ke 7 Pearson Correlation 1.000 .630 .460 .972 .913 .913 1 .495 .478 .956
 item x ke 1 item x ke 2 item x ke 3 item x ke 4 item x ke 5 item x ke 6 item x ke 7 item x ke 8 item x ke 9 total x
Sig. (2-tailed) .000 .000 .011 .000 .000 .000 .005 .008 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * ** * * ** **
item x ke 8 Pearson Correlation .495 .439 .252 .474 .424 .373 .495 1 .208 .599
Sig. (2-tailed) .005 .015 .179 .008 .020 .042 .005 .270 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** * ** **
item x ke 9 Pearson Correlation .478 .329 .322 .467 .538 .397 .478 .208 1 .568
Sig. (2-tailed) .008 .076 .082 .009 .002 .030 .008 .270 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** **
total x Pearson Correlation .956 .772 .618 .930 .889 .889 .956 .599 .568 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

120
Hasil Perhitungan Validitas

Correlations
item x item x item x item x item x item x item x item x item x item x item x
ke 22 kie 23 ke 24 ke 25 ke 26 ke 27 ke 28 ke 29 ke 30 ke 31 ke 32 total x
** ** ** ** ** * ** * ** **
item x ke 22 Pearson Correlation 1 .628 .532 .315 .481 .556 .481 .400 .515 .441 .574 .742
Sig. (2-tailed) .000 .002 .090 .007 .001 .007 .028 .004 .015 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * ** ** ** ** * **
item x kie 23 Pearson Correlation .628 1 .558 .366 .629 .595 .629 .311 .346 .489 .398 .750
Sig. (2-tailed) .000 .001 .047 .000 .001 .000 .094 .061 .006 .029 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * * * ** ** ** * **
item x ke 24 Pearson Correlation .532 .558 1 .315 .399 .457 .399 .592 .528 .495 .442 .710
Sig. (2-tailed) .002 .001 .090 .029 .011 .029 .001 .003 .005 .014 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** ** ** ** * **
item x ke 25 Pearson Correlation .315 .366 .315 1 .195 .560 .195 .704 .503 .470 .390 .644
Sig. (2-tailed) .090 .047 .090 .301 .001 .301 .000 .005 .009 .033 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * ** ** ** **
item x ke 26 Pearson Correlation .481 .629 .399 .195 1 .628 .944 .101 .312 .575 .310 .694
Sig. (2-tailed) .007 .000 .029 .301 .000 .000 .596 .094 .001 .096 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * ** ** ** * ** ** ** **
item x ke 27 Pearson Correlation .556 .595 .457 .560 .628 1 .689 .386 .517 .635 .669 .837
Sig. (2-tailed) .001 .001 .011 .001 .000 .000 .035 .003 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

121
** ** * ** ** * ** * **
item x ke 28 Pearson Correlation .481 .629 .399 .195 .944 .689 1 .151 .427 .575 .366 .729
 item x item x item x item x item x item x item x item x item x item x item x
ke 22 kie 23 ke 24 ke 25 ke 26 ke 27 ke 28 ke 29 ke 30 ke 31 ke 32 total x
Sig. (2-tailed) .007 .000 .029 .301 .000 .000 .425 .019 .001 .047 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** ** * ** * * **
item x ke 29 Pearson Correlation .400 .311 .592 .704 .101 .386 .151 1 .728 .409 .404 .660
Sig. (2-tailed) .028 .094 .001 .000 .596 .035 .425 .000 .025 .027 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** * ** ** ** **
item x ke 30 Pearson Correlation .515 .346 .528 .503 .312 .517 .427 .728 1 .621 .485 .750
Sig. (2-tailed) .004 .061 .003 .005 .094 .003 .019 .000 .000 .007 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** ** ** ** ** ** * ** * **
item x ke 31 Pearson Correlation .441 .489 .495 .470 .575 .635 .575 .409 .621 1 .424 .767
Sig. (2-tailed) .015 .006 .005 .009 .001 .000 .001 .025 .000 .020 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * * * ** * * ** * **
item x ke 32 Pearson Correlation .574 .398 .442 .390 .310 .669 .366 .404 .485 .424 1 .682
Sig. (2-tailed) .001 .029 .014 .033 .096 .000 .047 .027 .007 .020 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
total x Pearson Correlation .742 .750 .710 .644 .694 .837 .729 .660 .750 .767 .682 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

122
 Hasil Perhitungan Validitas

Correlations
item x ke item x item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke
33 kie 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 total x
** * ** ** ** ** ** * ** **
item x ke 32 Pearson Correlation 1 .593 .357 .406 .475 .945 .649 .487 .526 .398 .500 .840
Sig. (2-tailed) .001 .053 .026 .008 .000 .000 .006 .003 .029 .005 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** **
item x kie 33 Pearson Correlation .593 1 .330 .347 .314 .626 .920 .164 .155 .206 .123 .617
Sig. (2-tailed) .001 .075 .061 .091 .000 .000 .386 .412 .275 .518 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * * **
item x ke 34 Pearson Correlation .357 .330 1 .612 .385 .348 .229 .229 .359 .353 .372 .581
Sig. (2-tailed) .053 .075 .000 .036 .060 .224 .225 .051 .056 .043 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** ** * * * * ** * **
item x ke 35 Pearson Correlation .406 .347 .612 1 .544 .454 .367 .374 .393 .533 .404 .703
Sig. (2-tailed) .026 .061 .000 .002 .012 .046 .041 .031 .002 .027 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * ** ** * * ** **
item x ke 36 Pearson Correlation .475 .314 .385 .544 1 .479 .435 .439 .293 .927 .261 .735
Sig. (2-tailed) .008 .091 .036 .002 .007 .016 .015 .116 .000 .164 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * ** ** ** ** * * **
item x ke 37 Pearson Correlation .945 .626 .348 .454 .479 1 .675 .533 .476 .406 .444 .845

123
 item x ke item x item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke
33 kie 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 total x
Sig. (2-tailed) .000 .000 .060 .012 .007 .000 .002 .008 .026 .014 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * * ** **
item x ke 38 Pearson Correlation .649 .920 .229 .367 .435 .675 1 .238 .211 .297 .183 .680
Sig. (2-tailed) .000 .000 .224 .046 .016 .000 .205 .263 .110 .333 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * * ** ** **
item x ke 39 Pearson Correlation .487 .164 .229 .374 .439 .533 .238 1 .186 .524 .150 .585
Sig. (2-tailed) .006 .386 .225 .041 .015 .002 .205 .326 .003 .430 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * ** ** **
item x ke 40 Pearson Correlation .526 .155 .359 .393 .293 .476 .211 .186 1 .293 .980 .658
Sig. (2-tailed) .003 .412 .051 .031 .116 .008 .263 .326 .116 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** ** * ** **
item x ke 41 Pearson Correlation .398 .206 .353 .533 .927 .406 .297 .524 .293 1 .259 .691
Sig. (2-tailed) .029 .275 .056 .002 .000 .026 .110 .003 .116 .167 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * * * ** **
item x ke 42 Pearson Correlation .500 .123 .372 .404 .261 .444 .183 .150 .980 .259 1 .631
Sig. (2-tailed) .005 .518 .043 .027 .164 .014 .333 .430 .000 .167 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
total x Pearson Correlation .840 .617 .581 .703 .735 .845 .680 .585 .658 .691 .631 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

124
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil Perhitungan Validitas

Correlations
item x item x item x item x item x item x item x item x item x item x item x item x item x
ke 44 ke 45 ke 46 ke 47 ke 48 ke 49 ke 50 ke 51 ke 52 ke 53 ke 54 ke 55 ke 56 total y
** ** ** ** * * ** * * **
item x ke 44 Pearson Correlation 1 .709 .472 .315 .502 .517 .374 .372 .739 .398 .359 .425 .353 .693
Sig. (2-tailed) .000 .009 .090 .005 .003 .042 .043 .000 .029 .052 .019 .055 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** ** * ** **
item x ke 45 Pearson Correlation .709 1 .807 .596 .313 .532 .472 .623 .667 .529 .503 .370 .514 .807
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .092 .003 .008 .000 .000 .003 .005 .044 .004 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** * ** ** ** * ** **
item x ke 46 Pearson Correlation .472 .807 1 .491 .191 .522 .515 .404 .494 .482 .467 .387 .492 .715
Sig. (2-tailed) .009 .000 .006 .313 .003 .004 .027 .006 .007 .009 .035 .006 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * ** ** ** ** ** * ** **
item x ke 47 Pearson Correlation .315 .596 .491 1 .460 .665 .634 .833 .305 .705 .713 .420 .572 .811
Sig. (2-tailed) .090 .001 .006 .010 .000 .000 .000 .101 .000 .000 .021 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * ** * * ** ** * **
item x ke 48 Pearson Correlation .502 .313 .191 .460 1 .643 .379 .423 .466 .495 .423 .043 .177 .574
Sig. (2-tailed) .005 .092 .313 .010 .000 .039 .020 .009 .005 .020 .823 .350 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

125
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
item x ke 49 Pearson Correlation .517 .532 .522 .665 .643 1 .575 .703 .497 .626 .612 .266 .355 .788
 item x item x item x item x item x item x item x item x item x item x item x item x item x
ke 44 ke 45 ke 46 ke 47 ke 48 ke 49 ke 50 ke 51 ke 52 ke 53 ke 54 ke 55 ke 56 total y
Sig. (2-tailed) .003 .003 .003 .000 .000 .001 .000 .005 .000 .000 .156 .054 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** ** ** * ** * ** ** ** * **
item x ke 50 Pearson Correlation .374 .472 .515 .634 .379 .575 1 .454 .226 .944 .942 .472 .428 .804
Sig. (2-tailed) .042 .008 .004 .000 .039 .001 .012 .231 .000 .000 .008 .018 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** * ** * ** * * ** ** ** **
item x ke 51 Pearson Correlation .372 .623 .404 .833 .423 .703 .454 1 .381 .541 .540 .346 .480 .738
Sig. (2-tailed) .043 .000 .027 .000 .020 .000 .012 .038 .002 .002 .061 .007 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** * **
item x ke 52 Pearson Correlation .739 .667 .494 .305 .466 .497 .226 .381 1 .269 .215 .125 .283 .587
Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .101 .009 .005 .231 .038 .151 .253 .512 .130 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** ** ** ** ** ** ** ** * * **
item x ke 53 Pearson Correlation .398 .529 .482 .705 .495 .626 .944 .541 .269 1 .965 .431 .452 .845
Sig. (2-tailed) .029 .003 .007 .000 .005 .000 .000 .002 .151 .000 .017 .012 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** * ** ** ** ** ** * **
item x ke 54 Pearson Correlation .359 .503 .467 .713 .423 .612 .942 .540 .215 .965 1 .478 .411 .823
Sig. (2-tailed) .052 .005 .009 .000 .020 .000 .000 .002 .253 .000 .008 .024 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * * * ** * ** ** **
item x ke 55 Pearson Correlation .425 .370 .387 .420 .043 .266 .472 .346 .125 .431 .478 1 .541 .575
Sig. (2-tailed) .019 .044 .035 .021 .823 .156 .008 .061 .512 .017 .008 .002 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

126
** ** ** * ** * * ** **
item x ke 56 Pearson Correlation .353 .514 .492 .572 .177 .355 .428 .480 .283 .452 .411 .541 1 .648
 item x item x item x item x item x item x item x item x item x item x item x item x item x
ke 44 ke 45 ke 46 ke 47 ke 48 ke 49 ke 50 ke 51 ke 52 ke 53 ke 54 ke 55 ke 56 total y
Sig. (2-tailed) .055 .004 .006 .001 .350 .054 .018 .007 .130 .012 .024 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
total y Pearson Correlation .693 .807 .715 .811 .574 .788 .804 .738 .587 .845 .823 .575 .648 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-
tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

127
 128

Lampiran 8 Hasil Perhitungan Reliabilitas

Reliability Statistics X1
Reliability Statistics X2
Cronbach's
Cronbach's
Alpha Based on
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
Alpha Items N of Items
.928 .929 9
.939 .940 12

Reliability Statistics X3 Reliability Statistics X4

Cronbach's Cronbach's
Alpha Based on Alpha Based on
Cronbach's Standardized Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items Alpha Items N of Items
.907 .909 11 .886 .889 11

Reliability Statistics X5

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items

.924 .924 13

Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015

 129

Uji Reliabilitas Variabel

No X1
Y Y2
Resp.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 4 4 4 4 3 4 4 4 2 33 1089
2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 34 1156
3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34 1156
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 729
5 4 3 3 4 4 3 4 4 4 33 1089
6 3 3 3 3 3 3 3 4 3 28 784
7 3 3 3 3 3 3 3 4 3 28 784
8 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28 784
9 4 4 4 4 3 4 4 4 3 34 1156
10 2 3 2 2 2 2 2 4 2 21 441
11 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19 361
12 3 3 3 3 3 3 3 4 3 28 784
13 4 4 3 4 4 4 4 4 3 34 1156
14 4 4 3 4 4 4 4 4 3 34 1156
15 3 3 3 3 3 4 3 1 3 26 676
16 4 4 4 4 4 4 4 4 2 34 1156
17 4 4 4 4 4 4 4 4 2 34 1156
18 3 4 4 3 3 3 3 4 3 30 900
19 3 4 4 3 3 3 3 4 3 30 900
20 4 4 3 4 4 4 4 4 2 33 1089
21 3 4 3 3 3 3 3 4 3 29 841
22 3 4 4 3 3 3 3 4 3 30 900
23 3 4 4 3 3 3 3 4 3 30 900
24 3 4 4 3 3 3 3 3 3 29 841
25 1 2 2 1 1 1 1 1 1 11 121
26 2 1 2 2 2 2 2 3 2 18 324
27 4 2 2 4 4 4 4 4 3 31 961
28 4 4 3 4 4 3 4 3 3 32 1024
29 3 3 3 3 3 3 3 3 2 26 676
30 3 3 3 3 4 3 3 3 3 28 784
s b2 0.599 0.654 0.478 0.579 0.579 0.579 0.599 0.806 0.409 866 25874
k 9
∑sb2 5.2828
st2 30.189
r11 0.928
 130

Perhitungan Reliabilitas Variabel Pengetahuan (X1)

–
r11 = ( )(1 - ) =

–
r11 = ( )(1 – ) =

–
r11 = (1,125)(1 – 0,181) =

r11 = (1,125)(0,819) =

r11 = 0,921 = 29,182

 131

Lampiran 9 Surat Ijin Penelitian

132
133
134
135
 136

Lampiran 10 Daftar Nama Responden

No Nama Instansi
1 Lutfi Tobing, S.H SMK N 1 Pekalongan
2 Anny Umaya, A. Md. SMK N 1 Pekalongan
3 Sri Nur Endah, A. Md. SMK N 1 Pekalongan
4 Sri Hidayah, A. Md. SMK N 1 Pekalongan
5 Adi Susanto SMK N 1 Pekalongan
6 Alipah SMK N 1 Pekalongan
7 Dedy Kurniadi SMK N 1 Pekalongan
8 Suprapti SMK N 2 Pekalongan
9 Warsiatun SMK N 2 Pekalongan
10 Suripno SMK N 2 Pekalongan
11 Fachrubin, S.Pd SMK N 2 Pekalongan
12 Sri Rejeki SMK N 2 Pekalongan
13 Danuri, S.Pd SMK N 2 Pekalongan
14 Andi Setianto, Sh SMK N 2 Pekalongan
15 Budi Kurniawan SMK N 2 Pekalongan
16 Sudarno SMK N 2 Pekalongan
17 Ahmat Nizar SMK N 2 Pekalongan
18 Triesno Agung Putro Leksono, Amd SMK N 2 Pekalongan
19 Hasanudin SMK N 2 Pekalongan
20 Taufan Akbar, A.Md SMK N 2 Pekalongan
21 Bisri Santoso SMK N 2 Pekalongan
22 Zaenal Muttakin SMK N 2 Pekalongan
23 Riski Hermanto. A.Ma.Pust SMK N 2 Pekalongan
24 Ida Widiastuti SMK N 3 Pekalongan
25 Eny Purwati SMK N 3 Pekalongan
26 Rusdiyanto SMK N 3 Pekalongan
27 Mudjo SMK N 3 Pekalongan
28 Dasuki SMK N 3 Pekalongan
29 Sri Rejeki SMK N 3 Pekalongan
30 Sobirin SMK N 3 Pekalongan
31 Muhtarom SMK N 3 Pekalongan
32 Amat Sueb SMK N 3 Pekalongan
33 Nur Rochim SMK N 3 Pekalongan
34 Edy Arip Suryanto SMK N 3 Pekalongan
35 Fudhoela, A.Md SMK N 3 Pekalongan
36 Marsidi SMK N 3 Pekalongan
 137

37 Gufron SMK N 3 Pekalongan

38 Uslimah SMK N 3 Pekalongan
39 Siti Ngaisatun, S.Pd. SMK N 3 Pekalongan
40 Mas'ud, A.Md. SMK N 3 Pekalongan
41 Zamroni, S.Kom SMK N 3 Pekalongan
42 Slamet Paing SMK N 3 Pekalongan
43 Murdiono Id'ha SMK N 3 Pekalongan
44 Siswandi SMK N 3 Pekalongan
45 M. Khudori SMK N 3 Pekalongan
46 Muhamad Isa SMK N 3 Pekalongan
47 Agus Hermawan, S.Kom SMK N 3 Pekalongan
48 Witono SMK N 3 Pekalongan
49 Kartono SMK N 3 Pekalongan
50 Nalal Khoiro SMK N 3 Pekalongan
51 Viska Triatmoko Remiyadi Nanang K. SMK N 3 Pekalongan
52 Istiqomah, A.Md. SMK N 3 Pekalongan
53 Didi Heru Setiawan, A.Ma.Pust. SMK N 3 Pekalongan
54 M. Luthfi SMK N 3 Pekalongan
55 Tasmono SMK N 4 Pekalongan
56 Ainun Jariyah, S. Pd. SMK N 4 Pekalongan
57 Febriyani Rizky Aryanti SMK N 4 Pekalongan
58 Rizqi Aida Agustina SMK N 4 Pekalongan
59 Ari Budiawan SMK N 4 Pekalongan
60 Eko Veriyanto SMK N 4 Pekalongan
Sumber: Data Primer Penelitian, 2015.
Lampiran 11 Data Angket

no x1 x2
Pengetahuan PERHATIAN
Bepikir Berpikir KEMAMPUAN MENCARI
res Tentang Jumlah PROAKTIF TERHADAP Jumlah
analisis Konsetul MEMPENGARUHI INFORMASI
Pekerjaan TUGAS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 3 3 3 4 3 3 2 3 3 27 3 3 1 3 2 3 2 2 3 3 3 4 32
2 3 3 4 3 4 3 2 3 1 26 3 4 1 2 3 3 2 3 4 3 4 4 36
3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 28 3 4 2 2 2 4 3 3 3 2 2 1 31
4 3 3 4 3 3 3 2 2 1 24 3 4 1 2 3 4 1 3 1 4 4 4 34
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 2 3 2 4 4 1 2 3 3 4 3 35
6 2 2 2 2 2 2 2 1 1 16 2 2 1 2 2 1 1 1 1 2 1 1 17
7 4 3 4 4 3 4 4 4 4 34 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 44
8 4 3 4 4 4 3 3 4 4 33 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 44
9 3 3 3 2 3 3 4 4 2 27 3 4 2 2 3 3 3 3 2 4 4 4 37
10 3 3 3 2 3 3 4 4 2 27 2 2 2 3 3 3 3 3 2 4 4 4 35
11 3 2 2 3 3 3 3 3 4 26 4 3 3 1 2 2 1 2 3 3 3 3 30
12 4 4 4 4 2 4 2 4 4 32 4 4 1 4 4 4 1 1 4 3 3 2 35
13 2 3 2 2 2 2 3 4 1 21 2 3 1 2 4 3 2 2 2 3 2 4 30
14 2 2 3 2 3 3 3 2 2 22 2 3 1 2 2 2 3 2 1 3 2 2 25
15 3 3 3 3 2 3 3 4 1 25 2 2 1 2 3 2 1 3 4 2 4 4 30
Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015

138
Data Angket
no x1 x2
Pengetahuan PERHATIAN
Berpikir KEMAMPUAN MENCARI
res Bepikir analisis Tentang PROAKTIF TERHADAP
Konsetul Jumlah MEMPENGARUHI INFORMASI Jumlah
Pekerjaan TUGAS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
16 4 4 4 2 3 3 4 3 4 31 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 44
17 3 3 4 3 3 4 3 3 2 28 3 4 1 2 3 3 2 3 3 3 3 3 33
18 3 4 4 3 3 3 2 4 3 29 3 4 1 3 2 3 1 2 3 3 4 4 33
19 2 3 2 3 2 3 2 2 1 20 2 3 1 2 3 2 1 3 2 2 2 2 25
20 3 4 4 3 3 3 3 4 2 29 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 41
21 3 4 4 3 3 3 4 2 3 29 4 4 1 1 3 2 1 4 1 3 4 3 31
22 2 1 2 3 2 2 2 2 2 18 1 3 1 1 2 1 1 3 1 1 1 1 17
23 4 4 4 2 4 1 3 1 4 27 4 4 4 1 4 4 1 4 4 4 4 1 39
24 4 4 4 3 3 3 4 4 2 31 4 4 1 1 1 3 1 1 1 1 1 4 23
25 4 3 4 3 3 3 4 4 4 32 4 4 1 3 4 4 1 1 4 4 4 3 37
26 4 4 3 2 4 3 2 4 1 27 4 4 1 2 3 4 1 2 4 3 3 4 35
27 3 3 3 3 3 2 2 1 2 22 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 30
28 4 4 4 3 3 2 4 4 1 29 3 4 1 2 3 1 2 3 3 4 3 4 33
29 4 4 4 3 3 2 4 4 1 29 3 4 1 2 3 1 2 3 3 3 3 4 32
30 3 4 4 2 3 2 3 4 1 26 3 3 2 2 3 3 1 3 1 3 1 3 28
Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015

139
Data angket

no x1 x2
Pengetahuan PERHATIAN
Bepikir Berpikir KEMAMPUAN MENCARI
res Tentang PROAKTIF TERHADAP
analisis Konsetul Jumlah MEMPENGARUHI INFORMASI Jumlah
Pekerjaan TUGAS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
31 4 4 4 4 3 4 4 4 2 33 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 4 4 41
32 4 4 4 3 4 4 4 4 3 34 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 44
33 2 3 2 1 2 2 2 2 2 18 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 1 15
34 4 4 4 3 4 4 4 3 4 34 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 45
35 4 3 4 4 4 3 4 4 4 34 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 44
36 3 3 3 3 3 3 3 4 3 28 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 35
37 3 3 3 3 3 4 3 4 3 29 3 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 3 35
38 2 3 4 3 3 3 3 3 3 27 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
39 3 4 4 4 3 4 3 4 3 32 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 45
40 2 3 2 2 3 2 3 2 2 21 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 27
41 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 25
42 3 3 3 3 3 3 3 4 3 28 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 37
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 45
44 3 4 3 4 4 3 4 4 4 33 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 46
45 3 3 3 3 3 3 3 1 3 25 3 3 2 3 3 3 3 1 3 4 3 3 34
Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015

140
Data angket

no x1 x2
Pengetahuan PERHATIAN
Berpikir KEMAMPUAN MENCARI
res Bepikir analisis Tentang PROAKTIF TERHADAP
Konseptual Jumlah MEMPENGARUHI INFORMASI Jumlah
Pekerjaan TUGAS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
46 4 3 3 4 3 4 4 4 2 31 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 4 4 44
47 4 4 4 3 4 3 3 3 2 30 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 45
48 2 3 3 3 2 1 3 2 3 22 3 2 1 3 3 2 2 2 1 1 2 1 23
49 3 2 2 1 2 3 2 1 2 18 1 2 1 1 3 3 3 2 1 1 2 2 22
50 4 4 3 4 4 4 4 3 2 32 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 4 2 43
51 4 4 4 3 3 3 3 4 3 31 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 44
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 46
53 3 4 4 4 3 3 3 4 3 31 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 40
54 3 4 4 3 3 3 3 3 3 29 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 41
55 2 2 2 1 2 2 2 2 1 16 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 15
56 3 3 3 3 2 3 2 3 3 25 2 4 2 4 2 4 2 3 3 3 1 2 32
57 2 2 2 3 2 2 2 3 2 20 3 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 1 17
58 4 4 3 4 4 3 4 3 3 32 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 4 3 31
59 3 3 3 4 4 3 4 4 4 32 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 32
60 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 44
Total 191 196 200 181 183 177 186 190 156 1660 182 192 136 160 180 176 146 174 155 181 184 183 2049
Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015

141
 Data angket

no x3 x4
MI KOMIT
MENGE KEMP. M Jumlah Jumlah
PENGENDAL MEN
res MBGKN MGARAH KERJASAMA PI EMPATI PD FLEKSIBILITAS
ORG KN N
IAN DIRI ORGANI
K. SASI
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 3 4 4 3 3 2 2 2 3 2 3 31 2 1 3 3 3 4 2 3 3 4 4 32
2 2 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 37 3 3 3 3 4 4 2 3 1 3 4 33
3 1 1 3 4 4 2 2 3 3 4 4 31 4 1 2 4 4 3 3 3 1 4 1 30
4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 40 1 1 3 3 3 3 2 4 1 3 4 28
5 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 39 3 3 4 4 4 4 1 3 1 1 4 32
6 4 2 3 2 3 3 4 3 4 4 3 35 2 2 3 2 3 3 3 4 1 4 2 29
7 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 42 2 2 3 3 4 4 2 2 1 4 4 31
8 4 4 4 1 4 4 4 2 3 4 4 38 3 2 3 3 3 4 1 4 1 3 3 30
9 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 33 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 28
10 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 34 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 30
11 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 29 3 2 3 3 3 3 1 2 1 2 3 26
12 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 42 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 40
13 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 28 2 2 2 2 3 3 3 3 1 3 3 27
14 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 33 2 2 3 3 3 2 3 4 1 4 3 30
15 3 2 4 2 4 3 3 3 3 4 3 34 3 3 2 3 2 3 2 2 1 2 3 26
Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015

142
Data angket

no x3 x4
MI KOMIT
MENGE KEMP. M Jumlah Jumlah
PENGENDAL MEN
res MBGKN MGARAH KERJASAMA PI EMPATI PD FLEKSIBILITAS
ORG KN N
IAN DIRI ORGANI
K. SASI
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
16 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 41 4 3 4 4 4 4 1 4 1 2 4 35
17 3 3 3 2 2 3 2 1 3 1 1 24 2 1 3 2 3 3 1 1 1 1 3 21
18 4 4 4 2 4 3 4 3 3 3 4 38 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 4 29
19 2 3 4 2 3 2 2 2 3 3 2 28 2 1 3 3 3 4 1 3 1 2 3 26
20 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 39 3 4 4 4 3 4 4 3 2 2 4 37
21 3 3 3 1 3 3 4 4 4 1 3 32 3 2 3 3 4 4 3 3 1 2 4 32
22 1 1 2 1 2 2 1 1 1 1 1 14 1 2 1 4 2 2 2 2 2 2 2 22
23 3 3 3 3 4 3 3 3 3 1 2 31 4 4 1 1 4 4 4 1 4 1 4 32
24 4 2 1 1 3 4 4 1 4 4 3 31 2 3 4 4 4 4 1 4 1 4 4 35
25 4 3 3 4 3 3 4 3 3 2 2 34 4 4 4 3 4 4 3 3 1 4 4 38
26 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 34 3 1 3 3 4 3 4 4 1 3 3 32
27 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 33 2 2 4 3 2 3 3 2 2 3 3 29
28 3 3 3 2 4 3 3 2 3 3 3 32 3 2 2 3 4 4 1 3 1 2 3 28
29 3 3 3 2 4 3 3 2 3 3 3 32 3 2 2 3 4 4 1 3 1 2 3 28
30 3 3 4 2 3 2 3 3 2 1 2 28 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 33
Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015

143
Data angket

no x3 x4
MI KOMIT
MENGE KEMP. M Jumlah Jumlah
PENGENDAL MEN
res MBGKN MGARAH KERJASAMA PI EMPATI PD FLEKSIBILITAS
ORG KN N
IAN DIRI ORGANI
K. SASI
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
31 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 41 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 34
32 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 40 3 4 4 4 4 3 4 3 3 1 3 36
33 1 2 2 2 1 1 1 2 1 1 1 15 4 3 3 2 3 4 3 4 2 4 2 34
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 43 4 4 3 3 4 4 4 2 4 4 4 40
35 4 4 4 1 4 4 4 2 3 4 4 38 4 4 3 3 3 4 4 4 1 3 1 34
36 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 29
37 3 3 4 2 4 3 4 3 3 3 3 35 3 4 3 3 3 3 4 2 2 2 2 31
38 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 29 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 27
39 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 42 3 4 4 3 3 3 3 3 2 2 3 33
40 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 28 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 29
41 2 3 2 3 3 2 3 1 1 1 2 23 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 36
42 3 2 4 2 4 3 4 3 3 4 3 35 3 4 2 3 2 3 4 2 2 2 2 29
43 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 43 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 40
44 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 43 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 34
45 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 3 32
Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015

144
 Data angket

no x3 x4
MI
MENGEMBG KEMP. PENGENDALIAN KOMITMEN
res KERJASAMA MPI EMPATI PD FLEKSIBILITAS
KN ORG MGARAHKN Jumlah DIRI ORGANISASI
N K.
Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
46 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 42 3 4 2 3 4 3 4 3 2 2 2 32
47 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43 3 3 2 3 4 3 4 3 2 3 2 32
48 3 3 2 1 3 2 3 2 2 1 1 23 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 27
49 3 3 2 2 3 2 1 2 2 2 2 24 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 28
50 2 2 3 4 2 3 2 4 3 4 2 31 3 2 2 2 2 3 2 3 4 2 4 29
51 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 41 3 2 3 4 4 3 2 4 2 4 2 33
52 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 43 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 40
53 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
54 3 4 4 3 4 3 3 3 2 3 3 35 3 3 3 2 3 2 3 1 3 3 3 29
55 2 1 2 2 1 1 1 2 2 1 2 17 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
56 4 3 2 1 3 3 3 4 3 3 3 32 2 3 3 2 4 2 3 4 1 2 1 27
57 2 3 3 1 1 2 2 1 2 1 2 20 2 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 20
58 2 3 2 2 4 3 4 1 2 3 1 27 3 4 2 2 1 3 4 3 2 1 2 27
59 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
60 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 41 3 4 3 2 3 3 4 3 3 3 4 35
Total 186 183 199 158 196 181 192 174 184 178 175 2006 169 165 175 176 186 190 163 173 119 161 175 1852
Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015

145
 146

Data angket

Y
No Jumlah
KERJA
res PRODUKTIFI TANGGUNG
KUALITAS KERJA SAMA INISIATIF
TAS JAWAB

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 35
2 2 4 3 3 3 3 1 3 4 3 3 2 2 36
3 4 1 4 2 1 4 2 3 3 4 3 4 3 38
4 4 4 4 3 4 3 1 3 4 1 3 1 1 36
5 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 1 3 42
6 1 1 3 1 1 2 2 1 2 3 1 1 2 21
7 4 4 4 4 4 4 1 4 3 2 3 1 2 40
8 3 4 4 3 3 4 2 4 3 4 2 1 2 39
9 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 2 3 37
10 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 35
11 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 4 2 1 34
12 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 48
13 4 3 3 3 2 2 2 2 3 3 4 1 2 34
14 1 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 29
15 2 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 1 2 35
16 4 4 4 4 4 4 2 4 4 1 2 2 2 41
17 3 3 3 3 4 2 2 3 2 1 3 2 1 32
18 3 3 3 3 3 4 2 3 3 2 4 2 2 37
19 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 3 2 1 33
20 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 2 39
21 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 4 1 2 38
22 1 1 1 1 1 4 4 1 1 1 1 1 1 19
23 4 4 1 1 4 4 2 2 3 4 4 1 1 35
24 4 4 4 3 3 3 4 3 4 2 3 1 1 39
25 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 1 2 43
26 3 3 4 3 3 4 1 3 3 1 4 3 1 36
27 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 1 35
28 3 3 3 3 4 4 2 3 3 2 4 1 2 37
29 3 3 3 3 4 4 2 3 3 2 3 1 2 36
30 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 35
31 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 2 3 44
32 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 2 45
33 1 1 3 1 1 2 2 1 2 1 1 2 2 20
34 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 49
 147

Y
No KERJA Jumlah
PRODUKTIFI TANGGUNG
res KUALITAS KERJA SAMA INISIATIF
TAS JAWAB

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
35 3 4 4 3 3 4 2 4 3 2 2 1 3 38
36 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 37
37 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 35
38 2 3 3 3 3 3 4 3 2 4 4 2 2 38
39 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 49
40 3 3 3 3 2 2 4 2 3 4 4 2 3 38
41 1 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 4 30
42 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 37
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 51
44 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 45
45 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
46 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 2 3 44
47 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 2 4 43
48 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 31
49 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 32
50 4 4 4 2 3 3 2 2 4 2 2 2 2 36
51 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 2 4 46
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 51
53 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
54 3 2 3 2 4 3 4 2 2 4 4 3 3 39
55 1 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 23
56 1 2 3 4 4 4 4 3 2 4 4 1 2 38
57 3 1 1 2 2 2 2 2 3 1 1 1 1 22
58 3 2 1 2 3 3 3 3 3 3 3 2 1 32
59 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 36
60 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 48
Total 173 185 193 170 185 190 165 172 176 168 185 127 140 2229
Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015
 148

Lampiran 12 Distribusi Frekuensi Jawaban

149
150
151
152
 153

Lampiran 13 Uji Asumsi Klasik

One-Sample Kolmogor ov-Smir nov Test

Uns tandardiz
ed Res idual
N 60
Norm al Param etersa, b Mean .0000000
Std. Deviati on 2.90865213
Mos t Extrem e Abs olute .073
Differences Pos itive .073
Negative -.072
Kol m ogorov-Sm irnov Z .567
Asym p. Sig. (2-tai led) .905
a. Tes t dis tributi on i s Norm al.
b. Cal culated from data.

Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015

Coefficientsa

Correlations Collinearity Statis tics

Model Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1 Pengetahuan .829 .277 .118 .256 3.902
Keterampilan .855 .321 .139 .185 5.398
Kons ep Diri .842 .299 .129 .246 4.060
Karakteris tik Pribadi .692 .351 .154 .556 1.798
a. Dependent Variable: Kinerja Staf

Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015

Coefficientsa

Uns tandardized Standardized

Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Cons tant) 2.168 1.507 1.438 .156
Pengetahuan -.128 .079 -.401 -1.627 .109
Keterampilan -.030 .057 -.153 -.527 .601
Kons ep Diri .029 .059 .125 .496 .622
Karakteris tik Pribadi .122 .062 .331 1.978 .053
a. Dependent Variable: AbRes

Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015

 154

Lampiran 14 Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

Uns tandardized Standardized

Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Cons tant) .867 2.802 .310 .758
Pengetahuan .313 .147 .233 2.135 .037
Keterampilan .268 .107 .323 2.513 .015
Kons ep Diri .257 .110 .260 2.327 .024
Karakteris tik Pribadi .320 .115 .207 2.783 .007
a. Dependent Variable: Kinerja Staf

Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015

ANOVAb

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regres sion 2462.495 4 615.624 67.833 .000a
Res idual 499.155 55 9.076
Total 2961.650 59
a. Predictors : (Cons tant), Karakteristik Pribadi, Keterampilan, Pengetahuan, Kons ep
Diri
b. Dependent Variable: Kinerja Staf

Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015

Model Summaryb

Adjus ted Std. Error of

Model R R Square R Square the Estimate
1 .912a .831 .819 3.01257
a. Predictors : (Cons tant), Karakteris tik Pribadi,
Keterampilan, Pengetahuan, Konsep Diri
b. Dependent Variable: Kinerja Staf

Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015

 155

Coefficientsa

Correlations Collinearity Statis tics

Model Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1 Pengetahuan .829 .277 .118 .256 3.902
Keterampilan .855 .321 .139 .185 5.398
Kons ep Diri .842 .299 .129 .246 4.060
Karakteris tik Pribadi .692 .351 .154 .556 1.798
a. Dependent Variable: Kinerja Staf

Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015

 156

Lampiran 15 Foto Pelaksanaan Penelitian

 157

Lampiran 16 Surat Keterangan Penelitian

158
159
160