Makalah Praktikum SDM

Penilaian Prestasi Kinerja

Kelompok

Fadhilah Adhiyanto

B11.2012.02443
Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja Adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja serta
menetapkan kebijakan selanjutnya.

Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas,
dedikasi dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku sangat sulit karena tidak ada standar
fisiknya, sedangkan untuk menilai hasil kerjanya relatif lebih mudah karena ada standar fisik
yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.

Penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupu kuantitas
yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyaawan akan
dipromosikan, dan atau jasanya dinaikkan.

Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja Karyawan

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi
pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2.Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaanya.

3.Untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja

4.Indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan

5. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan

6. Sebagai alat untuk perbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapat diketauhi prestasi kerja seorang karyawan di mana
terdapat kelebihan maupun kekurangan yang dimilikinya. Bagi mereka yang memiliki prestasi
kerja yang tinggi, memungkinkan akan dirinya untuk diberikan promosi. Sebaliknya, karyawan
yang prestasinya rendah dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang sesuai dengan
kecakapanya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka pengembangan karyawan.
Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak pihak, berikut ini
pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan:

1. Pihak Karyawan

Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para karyawan
diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya kejelasan dari standar
kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri,
peluang untuk mendiskusikan berbagai permasalahan selama menjalankan kerja, peluang
berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal positif akan dirasakan oleh pihak
karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan.

2. Pihak Penilai

Ada banyak positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya upaua penilaian
kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak perusahaan dapat mengetahui dan menilai
kecenderungan kinerja masing-masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang
diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat,
meningkatkan efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak
atasan untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak
perusahaan.

Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak karyawan maupun pihak
perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja karyaawan.

Metode-metode Penilaian Kinerja (Performance Appraisal Methods)

Terdapat banyak pengklasifikasian metode penilaian kinerja ini, setiap metode memiliki
kelebihan maupun kelemahannya yang mungkin cocok bagi organisasi tertentu namun mungkin
tidak cocok untuk organisasi lainnya. Dengan demikian, tidak ada satupun metode standar yang
cocok untuk semua organisasi ataupun perusahaan. Metode Penilaian Kinerja ini akan bervariasi
tergantung pada lingkungan kerja, jenis bisnis, bidang kerja dan pekerjaan atau tugas
karyawannya.

Berikut ini adalah beberapa metode penilaian kinerja yang sederhana dan yang sering digunakan
oleh organisasi atau perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya.
1. Metode Rating Scale

Metode Rating Scale atau Metode dengan menggunakan Skala Penilaian adalah metode
penilaian yang paling sederhana dan paling umum digunakan. Metode Rating Scale ini
menggunakan skala untuk menilai kinerja karyawannya. Misalnya dari skala “Memuaskan”
hingga “Tidak Memuaskan” ataupun dari skala “Sangat Baik” hingga “Sangat Buruk”. Skala
penilaian tersebut biasanya dikonversi ke nilai angka seperti 5 (Sangat Baik), 4 (Baik), 3
(Cukup), 2 (Buruk) dan 1 (Sangat Buruk). Karakteristik Karyawan yang dinilai biasanya adalah
seperti kepemimpinan, ketergantungan, kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, inisiatif,
stabilitas emosi, loyalitas, kerjasama, pengetahuan dan kemampuan mengerjakan tugas yang
dibebankan .

2. Metode Checklist

Metode Checklist atau Metode Daftar Periksa adalah metode penilaian kinerja yang terdiri dari
serangkaian standar kerja yang berbentuk pernyataan dengan pertanyaan dan jawaban “ya” atau
“tidak” yang telah disiapkan oleh departemen SDM (HR Dept). Jika karyawan yang
bersangkutan memenuhi kinerja yang disebutkan dalam pertanyaan Checklist, maka akan
diberikan tanda centang (√) atau tanda kali (x) pada kolom “ya”. Sebaliknya jika karyawan yang
bersangkutan tidak memenuhi kinerja yang dimaksud, maka tanda centang (√) atau tanda kali (x)
akan diberikan pada kolom “tidak”.

3. Metode Critical Incidents

Metode Critical Incidents atau metode insiden kritis adalah metode penilaian yang memusatkan
perhatiannya pada perilaku kritis atau insiden kritis baik perilaku/insiden yang positif maupun
perilaku/insiden yang negatif. Dengan metode ini, pengevaluasi atau dalam hal ini adalah
seorang Manajer harus terus menerus mencatat insiden atau perilaku bawahannya baik positif
maupun negatif. Namun pada umumnya, perilaku atau insiden yang dicatat yang dicatat adalah
insiden atau perilaku yang sangat ekstrem.

4. Metode Essay

Metode Essay adalah metode penilaian yang paling sederhana diantara berbagai metode
penilaian yang ada. Dalam metode Essay (metode esai) ini, penilai menulis uraian tentang
kekuatan, kelemahan, kecerdasan, kehadiran, sikap, efisiensi kerja, perilaku, karakter dan potensi
bawahannya. Format dan Pola Laporannya pun bervariasi dan berbeda-beda diantara para
pengevaluasi atau para manajer yang melakukan evaluasi terhadap bawahannya. Namun karena
tidak adanya struktur yang standar, metode esai ini cenderung bervariasi sehingga kualitas
penilaian juga tergantung pada keterampilan pengevaluasi atau penulis. Metode Essay ini juga
bersifat deskriptif sehingga metode ini hanya memberikan informasi kualitatif tentang karyawan.
Dengan tidak adanya data kuantitatif, evaluasi akan mengalami masalah subyektif. Meskipun
demikian, Metode Esai adalah awal yang baik dan sangat bermanfaat jika digunakan bersama
dengan metode penilaian kinerja lainnya.
5. Metode Ranking

Metode Ranking adalah metode penilaian yang membandingkan satu karyawan dengan
karyawan lainnya kemudian diurutkan berdasarkan peringkatnya. Karyawan-karyawan tersebut
diberikan peringkat atau ranking dari yang tertinggi hingga yang terendah atau dari yang terbaik
hingga yang terburuk. Metode Ranking ini akan sulit dilakukan apabila terdapat dua atau lebih
karyawan yang memiliki kinerja yang hampir sama atau sebanding.

Metode Penilaian Kinerja

Untuk Negara Amerika
Untuk orang-orang Amerika, mereka cenderung lebih sombong terhadap apa yang
mereka miliki, mereka menganggap diri mereka lebih hebat dibandingkan dengan orang-orang
dari Negara lain, mereka sulit menerima kalau orang Jepang mampu mengalahkan merek dalam
dunia pekerjaan dan segalanya. Dan selain itu mereka cenderung tidak memperharikan
kedisiplinan, sehingga telat sudah menjadi kebiasaan mereka, namun dibalik semua itu mereka
memiliki rasa sosial antar sesama yang sangat tinggi apalagi terhadap keluarga mereka, itu
artinya kehidupan sosial mereka cukup bagus.Dengan karakter mereka ini dalam dunia kerja
mungkin akan merugikan instansi yang mereka tempati, karena kekerasan mereka dalam hal
kedisiplinan, namun adakalanya perusahaan membutuhkan orang yang cerdas dalam hubungan
sosial yang nantinya bisa diajak bekerjasama untuk bernegosiasi dan mempengaruhi masyarakat
dalam arti yang positif.

Untuk Negara Jepang

Untuk orang-orang jepang sendiri, mereka cenderung lebih disiplin dalam segala haldan
memliki loyalitas yang tinggi terhadap atasan dan peraturan yang berlaku, orang-orang jepang
juga memiliki rasa malu yang tinggi ketika mereka melakukan kesalahan dan bersiap melakukan
apapun untuk memperbaiki kesalahan mereka, ketika dalam perusahaan mereka melakukan
kesalahan, maka mereka siap lembur habis-habisan untuk mengatasi masalah yang timbul akibat
kesalahan yang telah mereka lakukan, dan juga mereka lebih memntingkan perusahaan dari pada
hubungan sosial mereka tak terkecuali dengan keluarga mereka sendiri. Namun dengan disiplin
dan loyalitas yang begitu tinggi membuat mereka seolah-olah bukanlah manusia, melainkan
sebuah robot yang terus bekerja tanpa henti yang tidak memiliki kehidupan selain pekerjaan
mereka sendiri dan juga mengurangi kepekaan sosial mereka terhadap lingkungan sekitar,
buktinya mereka lebih mementingkan pekerjaan dibandingkan keluarga mereka Sendiri. Dengan
karakter mereka yang pekerja keras itu akan menguntungkan instansi tempat mereka bekerja,
namun ancaman yang ada dalam diri mereka ialah mereka hanya akan mendapatkan
uang/keuntungan yang besar, dibalik itu semua mereka tidak akan mendapatkan kebahagiaan
yang sebenarnya karena pekerjaan dianggap sebuah kewajiban yang berada diatas segalanya
yang terkadang menjadi sebuah keterpaksaan untuk menjalankannya.

Untuk TIM yang terdiriantar orang Amerika dan Jepang

Dengan adanya orang Amerika dan orang Jepang dalam sebuah TIM yang kompak, maka
sudah sangat jelas TIM mereka akan mengalahkan tim yang hanya terdiri orang Jepang saja
ataupun orang hanya terdiri dari orang Amerika. Karena dengan rasa sosial yang tinggi yang
dimiliki orang Amerika, maka mampu menutupi kekurangan orang Jepang yang layaknya sebuah
robot yang tidak memiliki hati dan juga dengan kedisiplinan dan loyalitas tinggi yang dimiliki
orang Jepang, maka akan mampu menutupi kekurangan orang Amerika yang kurang dalam hal
kedisipilinan dan kepatuhan terhadap aturan.

Metode Penilaian Kinerja Yang Digunakan Assan Motor

a. Menggunakan Metode Rating scale atau Metode dengan Menggunakan Skala

Penilaian
 Teknik penilaian metode ini ditujukan kepada Buster dan para pekerja lain di
divisi produksi sebagai metode penilai hasil kerja mereka.
 Teknik ini juga dapat ditujukan kepada Hunt Stevenson sebagai penghubung
karyawan produksi dan yang memberikan penilaian manajer,direktur assan
motor yaitu Paul dan Khozihiro.
 Bagaimana Kerjasama Karawan Pt.Assan Motor? Misalnya Diberi Skala (2)
Yaitu Memuaskan.
 Apakah Kerjasama Sesama Karyawan Assan Motor Sudah Baik?
 Misalnya Jawaban Memilih “ Ya “.
b. Menggunakan Metode Critical Incidents
 Tekknik penilaian ini dapat digunakan untuk penilaian terhadap pegawai
produksi yaitu Buster dan teman-temannya dan yang memberikan penilaian
disini Khozihiro sebagai direktur assan motor.
 Dimana khozihiro selaku direktur assan motor bisa melakukan penilaian
terhadap hunt dan karyawan dengan adanya produksi 15.000unit sesuai
standar perusahaan di jepang.
c. Menggunakan Metode Essay
 Teknik penilaian ini adalah yang dilakukan Paul sebagai manajer assan motor
terhadap Buster dan teman-temanya sebagai karyawan produksi
 Manajer Melakukan Penilaian disiplin kehadiran karyawan assan dari absen
karyawan,disitu manajer melihat apakah karyawan tersebut disiplin atau tidak.
Cara Menyampaikan Penilaian Negatif Agar SDM Bisa Menerima Kritik Dan Melakukan
Perbaikan Kinerjanya
Oishi mengungkapkan kekesalannya ke Hunt terhadap orang-orang amerika, dan
mengatakan bahwa kinerja orang-orang amerika tersebut sangatlah jauh dibawah orang-orang
jepang yang ada di Negara mereka, dia juga mengatakan bahwa jumlah rata-rata mobil yang
dapat diproduksi tiap bulannya di Amerika merupakan suatu hal yang memalukan jika itu terjadi
di Jepang, karena tiap bulannya Negara Jepang mampu memproduksi 15.000 mobil. Bukanlah
hal yang luar biasa jikalau Hunt kaget dengan hal tersebut tapi Hunt dengan optimisnya ingin
menunjukkan bahwa orang amerika tidak seburuk dengan apa yang dipikirkan orang-orang
Jepang, akhirnya Hunt pun mengambil tindakan dengan membuat sebuah perjanjian bahwa orang
Amerika di kotanya itu akan membuat 15.000 mobil dalam bulan ini, tidak kurang dan tidak
lebih dengan syarat Oishi akan menaikkan gaji mereka jikalau mereka berhasil membuat 15.000
mobil dalam sebulan. Perjanjian pun disepakati antara Hunt dan Oishi serta disaksikan oleh
orang-orang Jepang lainnya.

Cara Menyampaikan Penilaian Negatif Agar SDM Bisa Menerima Kritik dan Melakukan
Perbaikan Kinerja di assan motor.

a. Kontrol Emosi.
Khozihiro Berusaha mengkontrol Emosinya Tersebut terhadap Hunt karena
menurut Penilaiannya khozihiro terhadap hunt adalah Negatif,Tapi Khozihiro
Tetap Tenang karena khozihiro tau hunt adalah orang yang baik.
b. Lakukan Pembicaraan Tertutup.
Disini Khozihiro Melakukan Pembicaraan Secara Tertutup Agar Tidak
Menyakiti Perasaan Hunt dengan yang lain.Walau Penilaian terhadap hunt
tersebut Negatif tapi kita harus tetap menghormati dan menjaga perasaan hunt
tersebut.
c. Berikan Support/semangat
Khozihiro Memberikan Support terhadap hunt Untuk Melakukan Perbaikan
Kinerja,walaupun Hunt itu Penilaiannya Negatif Tapi Khozihiro harus
Berikan support atau semangat kepada Hunt tersebut,walau bagaimanapun
Mereka adalah karyawan assan motor
d. Jagalah Hubungan Baik dengan Karyawan.
Disini khozihiro Menjaga hubungan baik dengan karyawan misalnya
mengundang hunt sebagai perwakilan dari para pekerja dalan acara makan
malam bersama
e. Memberikan Waktu Agar SDM memperbaiki Kinerja.
khozihiro memberikan waktu kepada karyawan untuk memperbaiki kinerja
mereka.
Cara Menyampaikan Penilaian Positif Agar SDM Bisa Menerima Kritik Dan Melakukan
Perbaikan Kinerjanya
Krisis yang dialami dalam tim yang terdiri oleh orang Amerika dan Jepang ialah krisis
dalam hal perbedaan karakter dan pengalaman dibidang pekerjaan. Mereka belum bisa
menyatukan karakter mereka yang begitu jelas terlihat dan berlawanan arah, orang Jepang yang
kini memiliki pabrik Assan Motor yang memperkerjakan orang-orang Amerika tetap memakai
system kerja di Jepang, yang dimana dianggap paling efisien dan efektif dalam memproduksi
mobil dan memaksa para pekerja untuk patuh terhadap peraturan mereka. Dan selanjutnya orang
Amerika sendiri menganggap karena pabrik mereka berada di Amerika dan mereka bekerja di
Negara Amerika, maka system kerja yang berlaku serta cara kerja yang benar haruslah yang
selama ini mereka lakukan yang dimana kebiasaan mereka selama ini adalah kebiasaan yang
tidak salah dari sudut pandang mereka. Dengan perbedaan mereka yang begitu contrast, maka
cara mengatasinya yang dilakukan oleh Hunt ialah mencoba sedikit demi sedikit menjelaskan
perbedaan antar kedua pihak dari Negara yang berbeda mengenai karakter mereka yang begitu
berbeda dalam dunia kerja, dan tanpa mengenal kata lelah ia terus melakukan hal demikian,
sehingga sedikit demi sedikit orang Jepang dapat mengurangi tekanan mereka kepada para
pekerja orang Amerika, dan juga Orang Amerika dapat menerima hal demikian, sehingga mereka
sedikit demi sedikit mulai mengalami peningkatan dalam hal kedisiplinan dan menyadari
pentingnya loyalitas dalam sebuah tim.Dengan demikian keseimbangan dalam tim kini mulai
terbentuk dan menimbulkan harmony serta keselarasan dalam kerja tim.

Hunt adalah seorang yang memiliki tipe tidak pantang menyerah dan penuh inovasi
dalam meyelesaikan berbagai permasalahan, dapat dilihat dalam satu krisis yang dialami dalam
tim mereka ialah dimana orang-orang amerika dalam bekerja tidak serius dan lebih sering
bercanda dan tidak disiplin, dengan caranya yang unik Hunt terus member motivasi kepada para
pekerja Amerika, motivasi yang ia berikan bukanlah motivasi yang langsung mengarah kepada
pekerjaan mereka, melainkan dia memuji-muji kinerja orang Amerika dulu, setelah orang
Amerika merasa merekalah yang terbaik, kini Hunt membuat orang Amerika-amerika itu merasa
semakin percaya diri sehingga tidak ingin dikalahkan oleh orang-orang jepang dalam membuat
mobil, karena kepercayaan diri mereka yang tinggi maka Hunt membakar semangat para pekerja
agar melakukan hal yang lebih dan meningkatkan kinerja mereka jika memang mereka sebagai
orang Amerika lebih baik dibandingkan dengan orang Jepang. Dan untuk orang Jepang sendiri,
Hunt terus meluluhkan hati mereka yang sekeras batu dan mencoba menyatu dengan orang-orang
Amerika tanpa mengurangi kedisplinan dalam kerja dan ketika Assan Motor telah tutup, Hunt
kembali memberikan semangat kepada Oishi bahwa segalanya belum berakhir jikalau masih ada
harapan, walaupun harapan itu sangatlah kecil. Sikap Hunt yang terus memandang kedepan dan
tidak memliki keraguan dalam bekerja serta semangat yang tinggi membuat dia mampu membuat
TIM kerja yang handal, perpaduan antara orang Amerika dan Jepang.
Cara Menyampaikan Penilaian Positif Agar SDM Bisa Termotivasi dalam Melakukan
Pekerjaan

a. Memberikan Semangat dan motivasi.

Khozihiro memberikan semangat dan motivasi kepada hunt pujian serta keputusan
yang baik.
b. Jaga hubungan baik dengan SDM.
c. Disini khozihiro Menjaga hubungan baik dengan karyawan misalnya mengundang
hunt sebagai perwakilan dari para pekerja dalan acara makan malam bersama.
d. Mengikuti Budaya Karyawan
Khozihiro Pada akhirnya mampu mengikuti budaya karyawan dengan baik,misalnya
khozihiro ikut menjadi karyawan untuk menyelesaikan produksi 15.000unit mobil.

Kesalahan-kesalahan Yang Biasa Dilakukan Oleh Penilai Dalam Melakukan Penilaian

Kinerja.
1. Efek Halo Efek halo adalah suatu kesalahan dilakukan manajer karena menggunakan
hanya satu faktor mewakili faktor lain dalam mengambil keputusan untuk menentukan
kinerja seseorang karyawan.
2. Kecenderungan Penilaian Terpusat Pada Kesalahan yang dilakukan karena member
angka rata-rata dalam menilai kinerja karyawan.
3. Biasa Terlalu Lunak dan keras Terhadap Kesalahan penilaian yang dilakukan penilai
karena menilai sangat baik atau sangat jelek.
4. Pengaruh Kesan Terakhir Kesalahan dilakukan karena penilai hanya melakukan penilaian
pada peristiwa terkahir yang dilakukan karyawan.
5. Perasangka Pribadi Kesalahan penilaian karena penilai menilai hanya pada satu faktor
tertentu saja.
6. Kesalahan Kontras Kesalahan yang dilakukan penilai karena membandingkan kinerja
seorang karyawan dengan karyawan lain, bukan berdasarkan standar kinerja.

Kesalahan-kesalahan yang biasanya dilakukan oleh penilai dalam melakukan penilaian

kinerja.

a. Penilai biasanya tidak memperhatikan unsur-unsur apa yang ada dalam penilaian.
Khozihiro salah melakukan penilaian terhadap hunt dan karyawan dimana dia tidak
yakin terhadap pekerja untuk memproduksi 15.000unit.
b. Penilaian Biasanya tidak memperhatikan unsure budaya.
Disini khozihiro tidak bisa memperhatikan bahwa dia berada di amerika bukan di
jepang.