Anda di halaman 1dari 14

MAKALAH PRAKTIKUM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu : Dra. Sandra Irawati, M.M

Disusun Oleh :

1. Afina Aurelia Kamal (201710160311109)


2. Ahmad Munawwar Fuadie (201710160311061)
3. Muhammad Maulana (201710160311062)
4. Ayu Romadhona (201710160311071)
5. Muhammad Arlen Kurniawan (201710160311082)
6. Mahyudi Ihsan (201710160311110)

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
MALANG
2018/2019
LEMBAR KERJA

I. ANALISIS MASALAH
1. Identifikasi Masalah
- Sebanyak 250 karyawan di bagian produksi, memiliki masalah
dalam kesehatannya.
- Adanya campur tangan pemerintah.
- Ada masalah dalam menangani prosedur pengaduan.
- Setiap kebijakan menyangkut SDM dinilainya ilegal.
- Seorang karyawan wanita mengambil cuti melahirkan selama 3
bulan tanpa bayar, kecuali tunjangan untuk melahirkan.
- Ditemukan data terkait dengan penunjukkan tim penilaian untuk
promosi jabatan 70% adalah karyawan pria, padahal proporsi
karyawan pria lebih sedikit dari proporsi karyawan wanita. (40%
pria; 60% wanita). Hal ini berdampak pada keputusan promosi.
- Menerima laporan lisan dari pengawas bahwa salah satu karyawan
disamping sebagai karyawan PT Kencana Gemilang, dia juga
bekerja untuk perusahaan lain.

2. Sebab Masalah
- Karena Karyawan PT Kencana Gemilang bekerja dalam kondisi
terpapar (terkena) bahan-bahan tekstil dengan bau yang sangat
menyengat dan debu halus kapas.
- Karena selama ini Hadinata tidak mengikuti hukum terbaru tentang
kesehatan dan keselamatan, kesehatan kerja yang setara, pensiun,
kompensasi, dan hubungan kerja.
- Karena terlalu banyak pengaduan yang dilakukan oleh karyawan
kepada perusahaan
- Karena kebijakan-kebijakan yang dijalankan perusahaan sudah
terlalu lama dan tidak pernah ditinjau ulang dan selama ini
keputusan-keputusan menyangkut SDM tanpa adavalidasi dari
pusat penilaian.
- Karena kebijakan-kebijakan yang dijalankan perusahaan sudah
terlalu lama dan tidak pernah ditinjau ulang dan selama ini
keputusan-keputusan menyangkut SDM tanpa adavalidasi dari
pusat penilaian.
- Karena kebijakan-kebijakan yang dijalankan perusahaan sudah
terlalu lama dan tidak pernah ditinjau ulang dan selama ini
keputusan-keputusan menyangkut SDM tanpa adavalidasi dari
pusat penilaian.
- Karena karyawan tersebut telah melanggar kepatuhan yang ada di
PT Kencana Gemilang.

3. Akibat Masalah
- Akibatnya sebanyak 250 karyawan melikiki gangguan kesehatan
seperti sesak nafas, penyakit paru- paru coklat (byssinosis),
bronkitis kronis, dan penyakit emfisema semua disebabkan oleh
paparan debu kapas.
- Akibatnya perusahaan mendapat masalah karena perusahaan tidak
mengikuti hukum terbaru tentang kesehatan dan keselamatan,
kesehatan kerja yang setara, pensiun, kompensasi, dan hubungan
kerja.
- Akibatnya pihak perusahaan kualahan dalam menghadapi
pengaduan yang begitu banyak yang dilakukan oleh karyawan
kepada perusahaan
- Akibatnya kondisi perusahaan saat ini tidak relevan
- Akibatnya kondisi perusahaan saat ini tidak relevan
- Akibatnya kondisi perusahaan saat ini tidak relevan
- Akibatnya karyawan tersebut ditindak lanjuti sesuai dengan
kesalahan yang dilakukan.
II. ANALISIS TEORI TERKAIT DENGAN KASUS
 Teori Tentang Kesehatan Kerja:
Kesehatan kerja (Occupational health) merupakan bagian dari
kesehatan masyarakat yang berkaitan dengan semua perkerjaan yang
berhubungan dengan faktor potensial yang mempengaruhi kesehataan
pekerja. Program kesehataan kerja merupakan suatu hal yang penting
dan perlu diperhatikan oleh pihak pengusaha karena dengan adanya
program kesehataan yang baik akan menguntungkan para karyawan
secara material, karena karyawan akan lebih jarang absen, bekerja
dengan lingkungan yang lebih menyenangkan, sehingga secara
keseluruhan karyawan akan mampu bekerja lebih lama.
Mangkunegara (2001:161) menyatakan program kesehatan kerja
menunjukan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental,
emosi, atau rasa sakit yang di sebabkan oleh lingkungan kerja. Resiko
kesehatan merupakan faktor – faktor dalam lingkungan kerja yang
bekerja melebihi priode waktu yang ditentukan, lingkungan yang
dapat membuat stress emosi atau gangguan fisik.
Sedangkan menurut Suma’ mur (2001:161) kesehatan kerja
merupakan spesialisasi ilmu kesehatan beserta prakteknya yang
bertujuan agar pekerja atau masyarakat memperoleh derajat kesehatan
setinggi – tingginya baik fisik, mental maupun sosial dengan usaha
preventif atau kuratif terhadap gangguan kesehatan yang diakibatkan
faktor pekerjaan dan lingkungan kerja serta terhadap penyakit umum.
Kesehatan kerja diartikan sebagai aturan – aturan dan usaha untuk
menjaga buruh dari kejadian atau keadaan perburuhan yang
merugikan kesehatan dan kesesuaan dalam seseorang itu melakukan
atau karena ia melakukan pekerjaan dalam satu hubungan kerja
(Padminingsih, 2007:19).
Disimpulkan bahwa kesehatan kerja adalah suatu usaha dan aturan-
aturan untuk menjaga kondisi perburuhan dari kejadian atau
keadaanyang merugikan kesehatan dan kesusilaan baik dalam keadaan
yang sempurna fisik, mental maupun sosial sehingga memungkinkan
dapat bekerja secara optimal.

 Dasar Hukum Penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja:


Hukum–hukum keselamatan dan kesehatan kerja terdahulu
ditunjukan untuk memperbaiki kesalahan yang isinya cenderung
pesektif yaitu isinya cenderung menetapkan cara memperbaiki
kesalahan dan membatasi lingkup pekejaan. Hukum keselamatan dan
kesehatan keja muncul untuk melindungi pekerja dari bahaya yang
ditimbulkan oleh perkembangan teknologi (Ridley, 2006:2). Dasar
hukum yang terkait dengan pelaksanaan sistem manajemen
keselamatan dan kesehatan kerja di Indonesia (Syafi’i, 2008:46)antar
lain :
a) Undang-undang No. 1 tahun 1970 tentang keselamatan dan
kesehatan kerja.
b) Undang-undang No. 23 tahun 1992 tentang kesehatan.
c) Undang–undang No. 13 tahun 2003 tentang ketenaga kejaan.
d) Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : Kep-51/Men/1999
Tentang Nilai Ambang Batas Faktor Fisika di tempat kerja.
e) Keputusan Menteri Tenaga kerja RI Nomor : Kep-187/Men/1999
Tentang Pengendalian Bahan Kimia Berbahaya di tempat kerja.
f) Peraturan Pemerintah No. 27 tahun 1999 tentang Analisis
Mengenai Dampak Lingkungan.
g) Surat Edaran Dirjen Binawas No. SE.05/BW/1997 tentang
Penggunaan Alat Pelindung Diri.
h) Peraturan Menteri Tenaga Kerja No : PER. 05/MEN/1996 tentang
Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Keja.
i) Keputusan Presiden No. 22 tahun 1993 tentang Penyakit yang
Timbul Akibat Hubungan Kerja.
j) Keputusan Menteri Kesehatan No. 876/Menkes/SK/IX/VIII/2001
tentang Pedoman Teknis Analisis Dampak Lingkungan.
k) Keputusan Menteri Kesehatan No. 1217/Menkes/SK/IX/2001
tentang Pedoman Penanganan Dampak Radiasi.
l) Keputusan Menteri Kesehatan No. 315/Menkes/SK/III/2003
tentang Komite Keselamatan dan Kesehatan Kerja Sektor
Kesehatan.

 Pemberhentian Atau Pemutusan Hubungan Kerja :


Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa
Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran
hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian
adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu
organisasi perusahaan.
Istilah pemberhentian juga mempunyai arti yang sama dengan
separation yaitu pemisahan. Pemberhentian juga bisa berarti
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi
perusahaan. Pemberhentian yang dilakukan oleh perusahaan harus
berdasarkan dengan Undang – undang No 12 Tahun 1964 KUHP dan
seijin P4D atau P4P atau seijin keputusan pengadilan. Pemberhentian
juga harus memperhatikan pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai
“tenggang waktu dan ijin pemberhentian”. Perusahaan yang
melakukan pemberhentian akan mengalami kerugian karena karyawan
yang diberhentikan membawa biaya penarikan, seleksi, pelatihan dan
proses produksi berhenti. Pemberhentian yang dilakuakn oleh
perusahaan juga harus dengan baik – baik, mengingat saat karyawan
tersebut masuk juga diterima baik – baik.
Dampak pemberhentian bagi karyawan yang diberhentikan yaitu
dampak secara psikologis dan dampak secara biologis. Pemberhentian
yang berdasarkan pada Undang –undang 12 tahun 1964 KUHP, harus
berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang diberikannya
kepada perusahaan misalnya memberikan uang pension atau
pesangon. Pemberhentian juga dapat diartikan sebagai pemutusan
hubungan kerja seseorang karyawan dengan organisasi perusahaan.
Dengan pemberhentian dilakukan berarti karyawan tersebut sudah
tidak ada ikatan lagi dengan perusahaan (Drs. Malayu Hasibuan,
Manajemen Sumber Daya Manusia,2001).
Pemutusan hubungan kerja merupakan fungsi terakhir manajer
sumberdaya manusia yang dapat didefinisikan sebagai pengakhiran
hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan
oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir pula hak dan
kewajiban di antara mereka (Mutiara Sibarani Panggabean,
Manajemen Sumber Daya Manusia, 2004).

III. ANALISI KEPUTUSAN


4. Alternati Pemecahan Masalah
- Bertanggung jawab dalam menjalankan tugas.
- Berperilaku adil pada karyawan.
- Melakukan sosialisasi tentang K3.
- Memastikan tenaga kerja telah bekerja sesuai dengan SOP.
- Membuat peraturan-peraturan yang lebih disiplin.
- Melakukan evaluasi kerja.

5. Evaluasi Alternati Pemecahan Masalah


- Dengan memiliki rasa tanggung jawab seseorang akan bekerja
lebih efektif lagi dalam menjalankan kewajibannya.
- Dengan berperilaku adil semua akan merasakan hal yang sama
sehingga tidak akan timbul kecemburuan.
- Dengan melakukan sosialisasi karyawan akan lebih memahami
tentang keselamatan dan kesehatan kerja.
- Dengan memastikan SOP perusahaan dapat menghindari terjadinya
kesalahan.
- Dengan membuat peraturan-peraturan yang lebih disiplin dapat
meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja.
- Dengan adanya evaluasi kerja perusahaan akan mengetahui
kekurangan dan kelebihan kinerja karyawannnya.

6. Pemecahan Masalah
Yaitu membuat struktur oragnisasi yang baru, job deskripsi,
penempatan kerja, dan hubungan industrial.

7. Rekomendasi yang diberikan


Melibatkan konsultan dalam menyelesaikan masalah yang ada.
LEMBAR KERJA

I. STUKTUR ORGANISASI

Manajer

Sekretaris

Asisten manajer bidang Asisten manajer bidang Asisten manajer bidang


keselamatan dan pengembangan serikat kerja dan
kesehatan kerja karyawan dan karir komensasi

II. TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB


A. Departemen Keselamatan Dan Kesehatan Kerja

1. Membuat program kerja K3 dan perencanaan pengimplementasiannya.

2. Memastikan berjalannya program K3 dan membuat


dokumentasikannya.

3. Melakukan sosialisasi tentang K3.

4. Melakukan pemeriksaan pada peralatan kerja, tenaga kerja, kesehatan


tenaga kerja serta lingkungan kerja.

5. Meninjau keselamatan kerja dan pelatihan keselamatan.

6. Mampu melakukan penanggulangan kecelakaan kerja dan melakukan


penyelidikan penyebabnya.
7. Memastikan tenaga kerja telah bekerja sesuai dengan SOP.

8. Meninjau dan mengarahkan karyawan bekerja sesuai kewajiban dan


sesuai dengan sistem operasi perusahaan.

B. Departemen Pengembangan Karyawan & Karir

1. Melaksanakan penyusunan program kerja Bagian dan konsep program


kerja Biro.

2. Menganalisis kebutuhan pegawai.

3. Penyusunan pedoman perencanaan dan pengadaan sumber daya


manusia.

4. Penyiapan perumusan standar kualifikasi jabatan dan formasi sumber


daya manusia.

5. Melaksanakan penyusunan pedoman pengembangan sistem karir


pegawai.

6. Melaksanakan pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kegiatan


perencanaan dan pengadaan, pengembangan sistem karier, dan
peningkatan kompetensi.

C. Departemen Serikat Kerja & Kompensasi

1. Menangani payroll, gaji, bonus, dan insentif.

2. Menyalurkan aspirasi labor/pekerja.

3. Menangani penjadwalan ijin kerja cuti dll.

4. Membuat laporan penggajian ke departemen keuangan.


LEMBAR KERJA

I. SOP Penggajian Karyawan Wanita Cuti Hamil/Melahirkan


- Tujuan:
Prosedur ini disusun dengan tujuan untuk membuatpedoman dan
panduan dalam penggajian karyawan wanitayang cuti karena melahirkan.
- Definisi:
Pembayaran gaji/upah kepada karyawan yang cutihamil/melahirkan
adalah aktivitas untuk membayarkansejumlah uang dan tunjangan kepada
pekerjaperempuan yang sedang mengambil cutihamil/melahirkan sebagai
imbal balik atas pekerjaannyadi perusahaan.
- Ruang Lingkup:
Standar operasional prosedur ini meliputi proses pengajuan
cutihamil/melahirkan oleh pekerja perempuan dan kebijakan
penggajianoleh perusahaan.
Pihak Terkait:
 HRD
 Departemen Keuangan
 Akunting
 Karyawan
- Referensi:
UU RI Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

II. SOP Penggajian Karyawan Wanita yang Cuti KarenaMelahirkan:


1. Pekerja perempuan yang akan melahirkan memberikan pemberitahuan
secaratertulis kepada manajemen yang menyatakan bahwa dia akan
melahirkan anaknyadalam waktu 1,5 bulan.
2. Setelah menerima surat pemberitahuan tersebut, pihak manajemen
harusmemberikan cuti di hari selanjutnya atau sejak hari yang
diberitahukan dalamsurat tersebut.
3. Seorang pekerja perempuan yang telah melahirkan anaknya harus
memberikanpemberitahuan kepada perusahaan tentang kelahiran anaknya
dalam waktu tujuhhari setelah melahirkan serta memberikan bukti
kelahiran anak kepadamanajemen dalam waktu enam bulan setelah
melahirkan. Bukti ini dapat berupafotocopy surat kelahiran dari rumah
sakit atau akte kelahiran.
4. Apabila kelahiran terjadi lebih awal dari yang diperhitungkan oleh
dokterkandungan, pekerja perempuan tetap berhak atas cuti
bersalin/melahirkan secaraakumulatif 3 bulan.
5. Pekerja perempuan dapat menentukan kapan cuti tersebut diambil,
misalkanpekerja perempuan boleh memilih cuti selama 1 bulan sebelum
melahirkan dan 2bulan sesudah melahirkan sepanjang akumulasi
waktunya tetap selama 3 bulan.
6. Pekerja perempuan memberikan rekomendasi dari dokter/bidan dan
informasiwaktu cuti kepada perusahaan.
7. Selama 3 bulan cuti hamil/melahirkan tersebut, perusahaan tetap
wajibmemberikah hak upah penuh.

III. SOP Pemutusan Hubungan Kerja


- Tujuan:
Prosedur ini disusun dengan tujuan untuk membuatpedoman dan
panduan dalam pemutusan hubungan kerjayang dikarenakan keinginan
perusahaan atau buruh/pekerja.
- Definisi:
Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungankerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkanberakhirnya hak dan kewajiban
antara pekerja dan kewajibanantara pekerja dan pengusahaan.
- Ruang Lingkup:
Standar operasional prosedur ini meliputi proses pemutusanhubungan
kerja baik karena alasan undang-undang, keinginanperusahaan, atau
keinginan karyawan.
Pihak Terkait:
 Manajer
 HRD
 Departemen Keuangan
 Akunting
 Karyawan
- Referensi:
UU RI Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

IV. SOP Pemutusan Hubungan Kerja


Jika pemberhentian atas dasar keinginan perusahaan:
1. Perusahaan melakukan perundingan dengan serikatpekerja/serikat buruh
atau dengan pekerja/buruh dan Lembagapenyelesaian perselisihan
hubungan industrial.
2. Perusahaan hanya akan memutuskan hubungan kerja denganpekerja/buruh
setelah memperoleh penetapan dari lembagapenyelesaian perselisihan
hubungan industrial.
3. Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubunganindustrial
belum ditetapkan, baik pengusaha maupunpekerja/buruh harus tetap
melaksanakan segala kewajibannya.
4. Perusahaan memberikan pesangoan kepada karyawan yangresmi
diberhentikan sesuai dengan undang-undang yangberlaku.
Jika pemberhentian atas dasar keinginan karyawan:
1. Karyawan/pekerja mengajukan permohonan pengunduran diri
secaratertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal mulai
pengundurandiri kepada Manajer.
2. Manajer mempertimbangkan alasan pengunduran diri karyawan dan
jikadisetujui akan diserahkan kepada HRD.
3. Menghitung hak-hak karyawan, membuat memo, dan melampirkan
suratpengunduran diri karyawan ke Manajer Keuangan untuk persetujuan.
4. Akunting menerima memo, surat pengunduran diri, menghitung
uangpesangon, penghargaan masa kerja dan menyerahkannya kekaryawan
5. Karyawan tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal
mulaipengunduran diri.

Jika pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diaturdalam


perjanjian kerja:
1. Perusahaan memberikan surat peringatan pertama, kedua, danketiga secara
berturut-turut.
2. Jika pekerja/karyawan tetap melakukan pelanggaran, perusahaanberhak
melakukan pemutusan hubungan kerja
3. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja, Perusahaan memberikanuang
pesangon sesuai dengan UU ketangakerjaan yang berlaku.

Perusahaan bisa langsung memberhentikan karyawan yang


melakukankesalahan berat yang didukung dengan bukti, sesuai dengan UU
No.13Tahun 2003 Pasal 158.

Anda mungkin juga menyukai