Capter 1

Pendahuluan dan pengantar manajemen perubahan.

organisasi yang telah muncul sejak Revolusi Industri. Seperti yang akan kita tunjukkan, ini
telah dikembangkan untuk menangani masalah-masalah yang dirasakan organisasi dalam
bertahan hidup di dunia yang semakin bermusuhan. Untuk organisasi sektor swasta, masalah
inicenderung berada di bawah judul daya saing di sektor publik, mereka sering diberi
soubriquet nilai untuk uang sedangkan di sektor ketiga, mereka bisa dicakup secara luas
berbagai istilah yang sebagian besar dapat datang di bawah bendera 'perawatan, kesehatan dan
kesejahteraan menjadi masyarakat Namun, satu istilah mencakup semua alasan berbeda untuk
perubahan ini efektivitas organisasi.

'Efektivitas' adalah salah satu kata yang paling sering digunakan (dan disalahgunakan) dalam
membahas organisasi.
tions. Tidak ada teori efektivitas organisasi yang diterima secara universal. Tidak ada di sana
definisi yang diterima secara universal dan serangkaian kriteria yang memungkinkan efektivitas
suatu organisasi
sasi yang akan diukur.
Ambil buku apa pun tentang manajemen, perilaku organisasi, atau apa pun yang harus dilakukan
dengan organisasi, dan cepat atau lambat, istilah 'efektivitas organisasi' akan digunakan.
Ini cenderung digunakan sebagai bentuk tindakan untuk membandingkan kesesuaian
apa pun yang sedang dibahas, apakah ini menyangkut orang, sistem atau strategi.

Efektivitas nasional cenderung didefinisikan sebagai tingkat pencapaian organisasi

tujuan. Namun, definisi ini menimbulkan lebih banyak pertanyaan daripada yang dijawab:
misalnya, yang
tujuan? Organisasi memiliki banyak pemangku kepentingan - pemegang saham, manajer,
karyawan, pelanggan
pelanggan, pemasok, dan bahkan masyarakat pada umumnya. Mereka semua memiliki tujuan
dan harapan
organisasi Namun, ini tidak menghilangkan 'tujuan siapa?' pertanyaan. Meskipun beberapa
tujuan dan beberapa
pemangku kepentingan kompatibel, yang lain tidak (Cameron, 2005). Misalnya, ketika suatu
ment mengumumkan rencana untuk membangun jalan baru, beberapa, seperti kelompok
pengangkutan jalan, dapat mendukung
keputusan dan lainnya, seperti orang yang tinggal di dekat jalan baru yang diusulkan, dapat
menentangnya.

Perubahan individu, kelompok atau sistem?

Manajemen perubahan bukanlah disiplin yang berbeda dengan batasan yang kaku dan jelas.
Sebaliknya, teori dan praktik manajemen perubahan mengacu pada sejumlah ilmu sosial
disiplin dan tradisi. Misalnya, teori pendidikan manajemen dan pembelajaran,
yang membantu kita untuk memahami perilaku mereka yang mengelola perubahan, tidak dapat
sepenuhnya dibahas tanpa mengacu pada teori psikologi anak dan dewasa. Ini juga tidak bisa
dibahas tanpa menyentuh teori-teori pengetahuan (epistemologi), yang merupakan verifikasi
tabel ranjau filosofis. Karena itu, telah lama diakui bahwa organisasi.
Perilaku yang dihargai cenderung diulangi, dan perilaku yang diabaikan cenderung tidak diulang
menjadi. Oleh karena itu, untuk mengubah perilaku, perlu untuk mengubah kondisi itu
penyebabnya (Skinner, 1974).
Dalam praktiknya, modifikasi perilaku melibatkan manipulasi rangsangan penguat
untuk menghargai aktivitas yang diinginkan. Tujuannya adalah untuk menghargai semua contoh
perilaku yang diinginkan, tetapi untuk
abaikan semua contoh perilaku yang tidak diinginkan (karena bahkan pengakuan negatif dapat
bertindak
sebagai penguat). karena orang-orang dalam organisasi bekerja dalam kelompok, perilaku
individu harus dilihat, dimodifikasi
berubah atau berubah mengingat praktik dan norma kelompok yang berlaku.
mendalilkan bahwa perilaku kelompok adalah serangkaian simbol yang rumit interaksi dan
kekuatan yang tidak hanya memengaruhi struktur kelompok, tetapi juga memodifikasi individu
tingkah laku. Oleh karena itu, ia berpendapat bahwa perilaku individu adalah fungsi dari
lingkungan kelompok.

pendekatan perubahan yang agak tidak hati-hati ini berjudul:

menggambarkan organisasi berkembang melalui periode stabilitas yang relatif lama
(keseimbangan) periode) dalam pola dasar kegiatan mereka yang diselingi oleh ledakan
relatifsingkat perubahan mendasar (periode revolusioner). Periode revolusioner secara
substansial mengganggu membentuk pola aktivitas dan memasang dasar untuk periode
keseimbangan baru.

cara organisasi ini bersaing. Apalagi di industri berkecepatan tinggi dengan produk pendek
siklus dan lanskap persaingan yang berubah dengan cepat, kemampuan untuk terlibat dalam yang
cepat dan tanpa henti
perubahan terus menerus adalah kemampuan penting untuk bertahan hidup.
Dasar pemikiran untuk model transformasi berkelanjutan adalah bahwa lingkungan
di mana organisasi beroperasi berubah, dan akan terus berubah, dengan cepat,
secara radikal dan tak terduga. Hanya dengan perubahan dan adaptasi yang berkelanjutan
organisasi akan melakukannya.
dapat tetap selaras dengan lingkungan mereka dan dengan demikian bertahan hidup. Meskipun
pandangan ini memiliki banyak penganut, dua kelompok adalah promotor utamanya.

sekolah sistem terbuka

Setelah memeriksa pendekatan untuk perubahan yang menekankan pentingnya kelompok dan
individu
video, kami sekarang datang ke pendekatan sistem, yang berusaha untuk melihat dan memahami
organisasi secara keseluruhan. Pendekatan ini, yang akan dijelaskan lebih lanjut dalam Bab 3,
melihat
organisasi sebagai terdiri dari sejumlah sub-sistem yang saling berhubungan. Namun, Open
Sistem sekolah tidak melihat organisasi seperti sistem yang terisolasi; alih-alih, ia memandang
mereka
sebagai sistem 'terbuka'. Ia melihat mereka terbuka dalam dua hal. Pertama, mereka terbuka
untuk, dan berinteraksi
dengan, lingkungan eksternal mereka. Kedua, mereka terbuka secara internal: berbagai sub-
sistem
saling berinteraksi. Oleh karena itu, perubahan internal di satu area mempengaruhi area lain dan
di
gilirannya berdampak pada lingkungan eksternal, dan sebaliknya (Buckley, 1968; Cole,
2001). Oleh karena itu setiap perubahan pada satu bagian dari sistem organisasi dapat berdampak
pada bagian lain dari sistem, baik internal maupun eksternal, dan, pada gilirannya, pada kinerja
keseluruhannya.
Kesimpulan:
Organisasi bersifat sosial dan
sistem teknis yang mengharuskan individu dan kelompok untuk bekerja bersama secara efektif
jika sistem adalah untuk mencapai tujuannya. Ketika masalah, peluang dan tantangan muncul,
tugas utama bagi mereka yang bertanggung jawab untuk memelihara sistem adalah memutuskan
di mana fokus respon kebohongan. Bergantung pada situasinya, fokus utama respons akan
beradapada individu, tingkat kelompok atau sistem, meskipun tingkat ini tidak dapat dilihat
secara terpisah satu sama lain.

Pertanyaan

1. 1. Mengapa kita ingin berubah?

2. Apakah akan ada perlawanan, dan jika demikian, dari mana? Bagaimana kita dapat
memperoleh komitmen karyawan
Ment?
3. Bagaimana perkembangan sekolah system terbuka
4. Bagaimana perubahan social di perusahaan
5. Apa pengerian efektifitas.

Capter 2

Sejarah manajemen ilmiah

dengan melihat pra-sejarah organisasi modern. Itu menunjukkan

bahwa peluang untuk kekayaan besar yang muncul dari ekspansi nasional yang cepat
dan perdagangan internasional pada abad ketujuh belas dan delapan belas tidak mungkin terjadi
dipenuhi oleh bentuk teknologi produksi dan organisasi kerja yang ada. Demikianlah itu
peluang wirausaha menciptakan kondisi bagi Revolusi Industri di Indonesia
Britania. Dari sinilah muncul sistem pabrik, pendahulu dari semua organisasi modern,
yang dua fitur utamanya adalah sifatnya ad hoc , trial-and-error dan antagonis
hubungan antara pemilik dan karyawan, atau - untuk menggunakan terminologi zaman -
tuan dan pelayan. Bab ini menjelaskan bagaimana praktik, metode, dan teknologi industri Inggris
'diekspor' ke negara - negara Eropa lainnya dan Amerika Serikat, dengan hasil yang serupa
dalam hubungan majikan-karyawan. Sebagai abad kesembilan belas berkembang dan organisasi
tumbuh dalam jumlah dan ukuran, percobaan dan kesalahan semakin memberi jalan untuk lebih
dipertimbangkan dan pendekatan yang konsisten untuk organisasi kerja. Perkembangan ini
terutama diucapkan dalam Amerika Serikat dan Eropa daratan, ketika kepemimpinan industri
pindah dari Inggris menuju area ini.

Ketiga pendekatan ini, masing-masing berfokus pada berbeda

aspek organisasi, bergabung menjadi apa yang kemudian dikenal sebagai sekolah Klasik
teori organisasi. Pendekatan terhadap organisasi ini ditandai dengan:
● pembagian kerja horisontal dan hierarkis;
● minimalisasi keterampilan manusia dan kebijaksanaan; dan
● upaya untuk menafsirkan organisasi sebagai entitas rasional-ilmiah.
Salah satu tujuan utama dari sekolah Klasik adalah untuk memastikan bahwa manajer adalah
manajer hanya grup dengan hak yang sah untuk merencanakan dan mengimplementasikan
perubahan.

Agement adalah satu-satunya kelompok dengan keterampilan dan wewenang untuk menganalisis
situasi kerja ilmu pengetahuan.
secara rasional dan rasional, dan untuk merancang metode yang paling tepat dan efisien
operasi untuk memenuhi tujuan organisasi.
Bab ini diakhiri dengan menyatakan bahwa pendekatan Klasik untuk organisasi , sementara
menjadi kemajuan yang signifikan pada apa yang terjadi sebelumnya, sangat cacat. Secara
khusus, pandangannya tentang
sifat dan motivasi manusia tidak hanya tidak akurat tetapi juga kontraproduktif dalam hal itu
pekerja yang terasing dari organisasi yang mempekerjakan mereka dan menciptakan kebencian.
Namun, ajaran sekolah Klasik tidak hanya bertujuan membatasi pekerja kemampuan untuk
membuat atau memblokir perubahan; selain itu, dengan menetapkan aturan yang keras dan cepat
tentang apa itu dan bukan praktik terbaik, mereka membatasi kebebasan bertindak manajemen,
sehingga mengasingkan banyak manajer dan juga pekerja.

Pra-sejarah organisasi modern

Sebelum memeriksa perubahan dalam kehidupan organisasi yang disebabkan oleh Industri
Revolusi, penting untuk menyadari bahwa keasyikan kita saat ini terhadap perubahan adalah
baru, seperti studi tentang perubahan itu sendiri. Itu hanya dengan munculnya Industri
Revolusi bahwa organisasi mulai fokus pada perubahan daripada stabilitas.
Para pemimpin organisasi, apakah mereka paus, raja atau guild masking
ters, melihatnya sebagai tugas mereka untuk mempertahankan status quo, dalam hal doktrin
agama, ada hubungan sosial atau metode produksi.

Munculnya perdagangan dan kelahiran pabrik

Itu hanya dengan dimulainya Revolusi Industri di abad kedelapan belas,
ditopang oleh kebangkitan Protestan sektarian dan pemikiran baru Pencerahan,
bahwa perubahan mulai dilihat sebagai preferensi terhadap stabilitas (Hampson, 1990;
Hobsbawm, 1979). Munculnya sistem pabrik menyebabkan penciptaan wirausaha baru
kelas industri-urial yang melihat stabilitas dan tradisi sebagai hambatan untuk mengejar
kekayaan dan kekuatan. Pengusaha ini dianggap organisasi, teknologi dan ilmiah
kemajuan sebagai kunci peningkatan kekayaan. Namun, bagi para pekerjanya, hal yang
sebaliknya terjadi menjadi kasus. Mereka melihat perubahan sebagai ancaman terhadap
keterampilan dan mata pencaharian mereka, dan tradisi dan
stabilitas sebagai hal yang harus dihargai dan dilindungi (Burnes, 2009a). Oleh karena itu,
bahkan pada awal ning apa Morgan (1986) disebut sebagai 'masyarakat organisasi', garis
kesalahan antara majikan dan karyawan terlihat jelas. Perubahan menimbulkan tantangan bagi
keduanya. Untuk majikan, tantangannya adalah bagaimana mencapainya; bagi karyawan,
tantangannya adalah bagaimana mencegahnya.

Bersamaan dengan ini, mekanisme baru muncul untuk menghubungkan produsen dan
sumer: sistem 'memadamkan', di mana pedagang besar akan 'memadamkan' pekerjaan ke jumlah
ber dari produsen dalam negeri yang independen, yang, sebagaimana disebutkan sebelumnya,
memiliki kesamaan yang kuat
untuk kerja tangkas yang dijelaskan dalam Studi kasus 2.1. Keuntungan bagi pedagang
sistem mematikan tiga kali lipat:
● Itu murah - ada beberapa biaya overhead.
● Itu fleksibel - produksi dapat dengan mudah diperluas atau dikontrak.
● Ini menghindari kesulitan yang terlibat dalam langsung mempekerjakan tenaga kerja.
Namun, karena permintaan terus meningkat pada akhir abad kedelapan belas, sistem ini
menjadi lebih kompleks dan lebih mahal, dan akhirnya menjadi terlalu rumit (Mathias
dan Davis, 1989). Rantai perantara yang menghubungkan produsen ke konsumen menjadi
semakin sulit untuk dikendalikan oleh pedagang besar. Ada banyak masalah dengan
mekanisme memadamkan: ketidakjujuran (di kedua sisi) marak; pengiriman terlambat; dan
kualitas sering buruk. Hukum yang berusaha mengendalikan produsen tidak dapat melakukan
apa pun untuk memperbaiki kelemahan mendasar dalam sistem. Ketidakcocokan antara yang
besar dan kompleks organisasi distribusi dan banyak unit bengkel domestik kecil, tanpa
pengawasan vised dan tidak dapat dipantau, terikat untuk menciptakan ketegangan dan
mendorong pedagang untuk mencari yang baru cara produksi - cara di mana mereka dapat
membangun kontrol manajerial mereka sendiri proses produksi.

Oleh karena itu, pedagang memulai perubahan menuju sistem pabrik - bukan karena
pedagang memiliki keinginan bawaan untuk menjalankan pabrik atau melakukan kontrol
langsung atas tenaga kerja, tetapi
karena mereka perlu melakukannya untuk mendapatkan keuntungan yang lebih besar dengan
bisa mengambil penuh keuntungan dari memperluas peluang pasar.
Namun demikian, tidak ada terburu-buru untuk menciptakan tatanan ekonomi baru dalam
semalam. Itu Pabrik-pabrik awal - jika itu tidak terlalu bagus untuk mereka - adalah tenun yang
kecil dan tidak berdaya
atau gudang pemintalan yang menggunakan teknologi dan metode yang ada. Beberapa pabrik
yang sangat besar - seperti Wedgwood's Etruria Works di Stoke-on-Trent - didirikan, tetapi ini
adalah pengecualian. Memang, pada 1780, investasi pada peralatan tetap dan stok di tekstil
industry.

Hubungan antara pengusaha dan karyawan

Pengusaha Inggris mendasarkan sikap mereka terhadap karyawan pada dua proposisi dasar:
1. Tenaga kerja tidak dapat diandalkan, malas dan hanya akan bekerja jika dikontrol dengan ketat
dan diawasi dengan ketat.
2. Biaya bisnis utama yang dapat dikendalikan adalah tenaga kerja. Karena itu, kunci untuk
meningkatkan laba adalah untuk
membuatnya lebih murah dan / atau meningkatkan produktivitasnya, dengan membuat karyawan
bekerja lebih keras,
atau lebih lama, dengan uang yang sama, atau kurang.

Industrialisasi dan organisasi kerja

Sistem pengorganisasian pekerjaan yang menjadi ciri kehidupan industri di Inggris, sebagian
besar
Eropa kontinental dan Amerika Serikat pada akhir abad kesembilan belas didasarkan pada
pembagian kerja yang hierarkis dan horizontal. Meskipun ini mewakili yang signifikan
berubah dari masa lalu dalam hal bagaimana pekerjaan sebelumnya telah diselenggarakan, itu
tidak keluar
melangkah dengan stratifikasi sosial masyarakat Eropa atau dengan tradisi kepatuhan feodal.

1. Seorang pekerja yang terus-menerus melakukan satu tugas sederhana akan dengan cepat
memperoleh ketangkasan yang lebih besar
daripada orang yang melakukan berbagai tugas.
2. Ini menghindari hilangnya waktu yang diperlukan oleh satu orang untuk berpindah dari satu
tugas ke tugas lainnya.
3. Konsentrasi perhatian pada satu tugas khusus mengarah pada penemuan mesin yang
membantu
produktivitas tenaga kerja dan memungkinkan satu orang untuk melakukan pekerjaan yang
sebelumnya dilakukan oleh banyak orang.
yang dipekerjakan dalam proses kerja:
● pengusaha dan spesialis teknis mereka yang akan merancang mesin dan merencanakan
bentuk organisasi kerja;
● insinyur dan manajer operatif yang akan bertanggung jawab untuk melaksanakan rencana
tersebut
dan desain, berdasarkan hanya sebagian pengetahuan dari proses yang terlibat;
● massa karyawan, yang hanya membutuhkan keterampilan tingkat rendah, yang akan
melakukan yang sebenarnya

Teori organisasi: pendekatan Klasik

Jadi, pada akhir abad kesembilan belas, banyak manajer melihat kebutuhan yang jelas untuk
menggantikan aturan-of-
pendekatan praktis untuk desain dan manajemen organisasi dengan lebih konsisten dan
pendekatan luas yang secara efektif dapat mengontrol perilaku pekerja.

Pendekatan Klasik - atau pendekatan Ilmiah-Rasional , seperti yang kadang-kadang disebut -

sementara tidak homogen, dicirikan oleh tiga proposisi umum:
● Organisasi adalah entitas rasional - mereka adalah kelompok individu yang, melalui mereka
organisasi ke dalam struktur yang sangat formal, berbeda dan efisien, mengejar hubungan
secara spesifik tujuan spesifik dan menampilkan perilaku pemaksimalan hasil.
● Desain organisasi adalah ilmu - melalui pengalaman, observasi dan pengalaman
ment, telah ditetapkan bahwa ada satu bentuk organisasi universal terbaik untuk semua
jenis pekerjaan dan organisasi, yang membentuk perilaku manusia dengan kebutuhan organisasi.
efisiensi nasional. Organisasi dipahami sebagai mesin yang, setelah mulai bergerak,
akan mengejar dan mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya secara efisien dan tak
terelakkan.
● Orang adalah makhluk ekonomi - mereka semata-mata dimotivasi oleh uang. Ini
instrumental
Orientasi berarti bahwa mereka akan mencoba untuk mencapai hadiah maksimum untuk
minimum
bekerja, dan akan menggunakan daya tawar apa pun yang memungkinkan keahlian atau
pengetahuan mereka untuk tujuan ini.
Oleh karena itu, melalui pembagian kerja dan fungsi hirarkis dan horizontal, pekerjaan
harus dirancang dan disusun sedemikian rupa untuk meminimalkan keterampilan dan individu
kebijaksanaan dan untuk memaksimalkan kontrol manajemen.

Untuk mengatasinya, manajer harus berbaring

merinci apa yang harus dilakukan oleh setiap pekerja, langkah demi langkah; memastikan
melalui pengawasan ketat itu
instruksi dipatuhi; dan, untuk memberikan motivasi positif, hubungkan pembayaran dengan
kinerja.
Taylor memasukkan keyakinan-keyakinan itu ke dalam ajarannya untuk Manajemen Ilmiah,
yang terdiri
tiga elemen inti:
● pengumpulan pengetahuan yang sistematis tentang proses kerja oleh manajer;
● penghapusan atau pengurangan keleluasaan dan kontrol pekerja atas apa yang mereka lakukan;
● meletakkan prosedur standar dan waktu untuk melaksanakan setiap pekerjaan.
Titik awalnya adalah pengumpulan pengetahuan:
Para manajer berasumsi. beban mengumpulkan semua pengetahuan tradisional
yang di masa lalu telah dimiliki oleh pekerja dan kemudian mengklasifikasikan, mentabulasi dan
mengurangi pengetahuan ini menjadi aturan, hukum, dan formula.

prinsip-prinsip organisasi

untuk mengelola organisasi dan membentuk perilaku pekerja dijelaskan

dalam bukunya General and Industrial Management , yang diterbitkan di Perancis pada tahun
1916 tetapi
tidak muncul dalam bahasa Inggris sampai 1949 (Lamond, 2004). Fayol tidak menarik
pandangannya tentang man-
organisasi yang menua semata-mata dari pengalamannya sendiri sebagai manajer. Pendidikannya
di salah satu yang grandes écoles , dan karir selanjutnya sebagai seorang eksekutif perusahaan
tambang besar, menempatkannya di antara elit administrator senior dalam bisnis, pemerintahan,
dan angkatan bersenjata kekuatan. Oleh karena itu, meskipun ia menghabiskan masa kerjanya di
industri pertambangan batubara, praktiknya pengetahuan bisnis tentang diinformasikan oleh, dan
sesuai dengan, intelektual dan administrasi
tradisi masyarakat.
itu adalah tanggung jawab utama manajemen untuk memberlakukan ini
prinsip Untuk mencapai ini, ia menetapkan tugas utama manajemen sebagai berikut:
● Peramalan dan perencanaan - memeriksa masa depan, memutuskan apa yang perlu
dilakukan dan
mengembangkan rencana aksi.
● Pengorganisasian - menyatukan sumber daya, manusia dan material, dan mengembangkan
struktur untuk melaksanakan kegiatan organisasi.
● Memerintahkan - memastikan bahwa semua karyawan melakukan pekerjaannya dengan baik
dan dalam inter-inter
ests organisasi.
● Mengkoordinasikan - memverifikasi bahwa kegiatan organisasi bekerja secara harmonis
mencapai tujuannya.
● Mengontrol - menjamin bahwa semua tindakan dilakukan dengan benar sesuai dengan
aturan yang ditetapkan dan perintah yang diungkapkan.

Fayol adalah seorang pebisnis berbakat dan sangat sukses yang menghubungkan keberhasilannya
dengan
penerapan prinsip-prinsipnya daripada kemampuan pribadi. Tentu saja, dia adalah salah satu
salah satu dari teori manajemen, dan banyak dari prinsipnya masih diajarkan dan dipraktikkan
hingga saat ini
(Lamond, 2004). Memang, Wren (1994: 193) berkomentar bahwa karya Fayol 'mewakili
cara paling berguna untuk mengonseptualisasikan pekerjaan manajer '. Sebagian dari
keberhasilan karyanya terletak pada
fakta bahwa ia menulis untuk audiens yang reseptif, dan pada saat manajemen melakukan
ide dan ide menjadi mata uang internasional.

Prinsip-prinsip organisasi Henri Fayol

1. Pembagian kerja. Tujuannya adalah untuk menghasilkan lebih banyak dan lebih baik karya
dari upaya yang sama,
melalui kelebihan spesialisasi.
2. Wewenang dan tanggung jawab. Di mana pun otoritas dilaksanakan, tanggung jawab
muncul. Itu
penerapan sanksi diperlukan untuk mendorong tindakan yang bermanfaat dan untuk
mencegahnya
seberang.
3. Disiplin. Ini penting untuk operasi organisasi yang efisien. Disiplin adalah
pada dasarnya tanda lahiriah untuk menghormati perjanjian antara organisasi dan
anggotanya.
4. Kesatuan perintah. Dalam tindakan apa pun, karyawan mana pun harus menerima pesanan
dari satu
hanya unggul; perintah ganda adalah sumber konflik yang berkelanjutan.
5. Kesatuan arah. Untuk mengoordinasikan dan memfokuskan upaya, harus ada satu pemimpin
dan satu rencana untuk kelompok kegiatan apa pun dengan tujuan yang sama.
6. Subordinasi kepentingan individu atau kelompok. Kepentingan organisasi harus
lebih diutamakan daripada kepentingan individu atau kelompok.
7. Remunerasi personel. Metode pembayaran harus adil, mendorong ketajaman
dengan menghargai upaya yang diarahkan dengan baik, tetapi tidak mengarah pada pembayaran
berlebih.
8. Sentralisasi. Tingkat sentralisasi adalah masalah proporsi dan akan bervariasi
organisasi tertentu.
9. Rantai skalar. Ini adalah rantai atasan dari otoritas tertinggi ke peringkat terendah.
Penghormatan terhadap otoritas lini harus direkonsiliasi dengan kegiatan yang membutuhkan
tindakan segera, dan
dengan kebutuhan untuk menyediakan beberapa ukuran inisiatif di semua tingkat otoritas.
10. Pesan. Ini termasuk tatanan material dan tatanan sosial. Objek pesanan material adalah
menghindari kerugian. Harus ada tempat yang ditunjuk untuk setiap hal, dan setiap hal
harus di tempat yang ditunjuk. Tatanan sosial membutuhkan organisasi yang baik dan baik
pilihan.
11. Ekuitas. Perlu ada keadilan dalam berurusan dengan karyawan di semua tingkatan
rantai skalar.
12. Stabilitas penguasaan personel. Secara umum, organisasi yang makmur memiliki stabil
tim manajerial.
13. Inisiatif. Ini merupakan sumber kekuatan bagi organisasi dan seharusnya
didorong dan dikembangkan.
14. Esprit de corps. Ini harus dipupuk, sebagai harmoni dan persatuan di antara anggota
organisasi adalah kekuatan besar dalam organisasi.

tentu sama atau pada akhirnya dapat direkonsiliasi. Namun, dia sangat percaya
kerusuhan industri dapat dihilangkan dengan manajemen yang lebih adil, lebih konsisten dan
lebih kuat, khususnya di mana ini mengurangi kebutuhan akan serikat pekerja atau kemampuan
mereka untuk berorganisasi. Dia juga percaya akan kebutuhan untuk mendidik dan melatih
manajer. Pandangannya tidak dilihat secara langsung . pada dasarnya saling melengkapi. Mereka
berdua sadar
bahwa masalah personel dan manajemennya di semua tingkatan adalah kunci keberhasilan
industri. Keduanya menerapkan metode ilmiah untuk masalah ini. Taylor bekerja terutama di
tingkat operatif, dari bawah hirarki industri ke atas, sementara Fayol berkonsentrasi
Mengarah pada direktur pelaksana dan bekerja ke bawah, hanyalah cerminan dari mereka
karir yang sangat berbeda.

kekuasaan dan dominasi, penting bagi mereka untuk mendapatkan legitimasi dan untuk
mengembangkan
aparat administrasi untuk menegakkan dan mendukung otoritas mereka.
Weber (1947: 328) mengidentifikasi apa yang ia sebut 'tiga jenis otoritas sah yang murni':
1. Rasional - legal - bertumpu pada kepercayaan pada 'legalitas' pola aturan normatif, dan
hak mereka yang diangkat ke otoritas di bawah aturan seperti itu untuk mengeluarkan perintah.
2. Tradisional - bertumpu pada keyakinan yang mapan dalam kesucian tradisi kuno
dan legitimasi mereka yang menjalankan wewenang di bawah mereka.
3. Karismatik - bertumpu pada pengabdian pada kesucian yang khusus dan luar biasa, heroisme
atau
karakter teladan dari seorang individu, dan dari pola atau urutan normatif
diungkapkan atau ditahbiskan oleh mereka.
Bagi Weber, legitimasi adalah pusat bagi hampir semua sistem otoritas. Dia berpendapat bahwa
di sana
adalah lima konsep yang menjadi dasar otoritas hukum-rasional. Menurut Albrow (1970: 43),
ini adalah sebagai berikut:
1. Bahwa kode hukum dapat dibuat yang dapat mengklaim kepatuhan dari anggota
organisasi.
2. Bahwa hukum adalah sistem aturan abstrak yang diterapkan dalam kasus-kasus tertentu, dan
itu
administrasi menjaga kepentingan organisasi dalam batas-batas hukum.
3. Bahwa pria yang menjalankan wewenang juga mematuhi hukum impersonal ini.
4. Bahwa hanya qua [dalam kapasitas] anggota yang anggota mematuhi hukum.
5. Ketaatan itu bukan karena orang yang memegang otoritas tetapi karena perintah impersonal
yang telah memberinya posisinya.
Weber berpendapat bahwa, dalam konteks struktur otoritas hukum-rasional yang
di masyarakat Barat pada awal abad kedua puluh, pendekatan birokrasi untuk trolling perilaku
manusia adalah yang paling tepat dan efisien. Di bawah birokrasi, hukum,
aturan, prosedur dan rutinitas yang telah ditentukan dominan dan tidak tunduk pada keanehan
dan preferensi individu.

otoritas rasional-hukum versus otoritas tradisional

Karakteristik otoritas rasional-hukum
Karakteristik otoritas tradisional
Wilayah yurisdiksi secara jelas ditentukan:
kegiatan rutin yang diperlukan personel adalah
dialokasikan dengan cara yang tetap sebagai tugas resmi.
Alokasi tenaga kerja tidak didefinisikan, tetapi
tergantung pada tugas yang dibuat oleh pemimpin,
yang bisa diubah sewaktu-waktu.
Organisasi kantor mengikuti
prinsip hierarki: setiap jabatan rendah adalah
dikontrol dan diawasi oleh yang lebih tinggi.
Namun, ruang lingkup otoritas atasan
lebih dari bawahan dibatasi, dan lebih rendah
kantor menikmati hak banding.
Hubungan otoritas tersebar, didasarkan pada
loyalitas pribadi, dan tidak diperintahkan menjadi jelas
hierarki.
Sistem abstrak yang sengaja dibuat
aturan mengatur keputusan dan tindakan resmi.
Aturan-aturan ini relatif stabil dan
lengkap, dan bisa dipelajari. Keputusannya adalah
direkam dalam file permanen.

Kesimpulan
Bukan fakta kehidupan yang tak terhindarkan bahwa masyarakat modern dicirikan oleh
organisasi
semua bentuk dan ukuran; ini adalah produk dari kombinasi keadaan tertentu. Itu
kebangkitan kapitalisme di Inggris dan negara-negara Eropa lainnya pada abad ketujuh belas dan
kedelapan belas
berabad-abad menciptakan peluang baru dan masalah baru yang tidak dapat ditampung
di bawah orde lama. Hasilnya adalah pindah dari mandiri, mandiri, individu
unit ual ke unit produksi kolektif yang dikendalikan oleh seorang pengusaha. Itu adalah
Neurs yang, dalam mengejar keuntungan yang semakin besar, menciptakan sistem pabrik di
Inggris, yang
menjadi dasar kehidupan organisasi modern. Fitur utama dari sistem pabrik
adalah manajemen otokratis, pembagian kerja dan pertempuran untuk kontrol pekerjaan
proses antara manajemen dan tenaga kerja.
Meskipun dimulai pada waktu yang berbeda dan bergerak dengan langkah mereka sendiri,
sebagian besar negara Eropa
percobaan, diikuti oleh Amerika Serikat, mengadopsi dan mengadaptasi pendekatan Inggris
untuk industri
organisasi. Namun, ketika abad kesembilan belas berkembang, sifat industrialisasi
tion mulai bervariasi dari satu negara ke negara, yang mencerminkan keadaan dan kebutuhan
yang unik
dari masyarakat tuan rumah. Di Jerman, tujuan negara menentukan bahwa pub-
birokrasi publik dan swasta menjadi norma.
TUGAS MANAJEMEN PERUBAHAN

Nama :Risky bhihissa handayani

B1B117120
KELAS : B/GENAP
PROGRAM STUDT MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
2019