Anda di halaman 1dari 14

MAKALAH INDIKATOR KINERJA

Disusun untuk memenuhi salah satu syarat dalam mengikuti mata kuliah

Performance Analysis

Dosen Pengampu:

DR. NUNUNG NURHASANAH

Kelas: 7C

Disusun oleh: Kelompok 6

1. Aulia Mardhiyyah (1610631020063)


2. Nabila Nurhidayanti (1610631020266)
3. Nuryani (1610631020285)
4. Nurkon (1610631020286)
5. Ramdani (1610631020300)

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG
TAHUN AJARAN 2019

i
KATA PENGANTAR

Puji syukur atas ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan petunjuk-Nya
sehingga kami, kelompok 6 dapat menyelesaikan tugas makalah dengan judul “Indikator
Kinerja”, yang mana makalah ini disusun bertujuan untuk memenuhi tugas Mata Kuliah
Performance Analysis dalam menempuh pendidikan S1 Manajemen di Universitas
Singaperbangsa Karawang.

Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penyajian
data pada makalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari semua pembaca demi kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini
berguna dan dapat menambah pengetahuan pembaca.

Demikian makalah ini kami susun, apabila ada kata-kata yang kurang berkenan dan
banyak terdapat kesalahan, kami mohon maaf yang sebesar-besarnya. Terima Kasih.

Karawang, 14 November 2019

Penyusun

ii
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...................................................................................................ii

DAFTAR ISI..................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN

1. Latar Belakang ....................................................................................................1


2. Rumusan Masalah ...............................................................................................2
3. Tujuan Penulisan .................................................................................................2
4. Manfaat Penulisan ...............................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN

1. Pengertian Indikator Kinerja ...............................................................................3


2. Peranan Indikator Kinerja ...................................................................................3
3. Syarat-syarat Indikator Kinerja ...........................................................................4
4. Jenis-jenis Indikator Kinerja ...............................................................................6
5. Indikator-indikator Kinerja .................................................................................6
6. Studi Kasus .........................................................................................................9

BAB III PENUTUP

1. Kesimpulan .........................................................................................................10
2. Saran ...................................................................................................................10

DAFAR PUSTAKA ......................................................................................................11

iii
BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
Dalam sebuah sistem pengendalian manajemen yang baik dapat membantu
dalam proses pembuatan keputusan dam memotivasi setiap individu dalam sebuah
organisasi agar melakukan keseluruhan konsep yang telah ditentukan. Sistem
pengendalian manajemen adalah suatu proses yang menjamin bahwa sumber-sumber
diperoleh dan digunakan dengan efektif dan efisien dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi, dengan kata lain pengendalian manajemen dapat diartikan sebagai proses
untuk menjamin bahwa sumber manusia, fisik dan teknologi dialokasikan agar
mencapai tujuan organisasi secara menyeluruh.
Pengendalian manajemen berhubungan dengan arah kegiatan manajemen
sesuai dengan garis besar pedoman yang sudah ditentukan dalam proses perencanaan
strategi. Sistem pengendalian manajemen meramalkan besarnya penjualan dan biaya
untuk tiap level aktifitas, anggaran, evaluasi kinerja dan motivasi karyawan.
Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian harus
diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga dapat tercipta dan tercapainya
tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan
sumber daya manusia (pegawai) dalam organisasi adalah mengukur kinerja pegawai.
Pengukuran kinerja dikatakan penting mengingat melalui pengukuran kinerja dapat
diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai
dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja
organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil pengukuran kinerja pegawai akan
memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.
Penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian
pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang
ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun proses. Artinya, setiap kegiatan perusahaan
harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan
di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.
Namun, sering terjadi penilaian dilakukan secara tidak tepat. Ketidaktepatan
inidapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan

1
ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja
yang diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan,
ketidakakuratan instrumen pengukuran kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan
organisasi dalam pengelolaan kinerja.

2. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan indikator kinerja?
2. Apa saja peranan indikator kinerja?
3. Apa saja syarat-syarat yang ada dalam indikator kinerja?
4. Apa saja jenis-jenis indikator kinerja?
5. Apa saja indikator untuk mengukur kinerja?

3. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui dan menjelaskan tentang indikator kinerja.
2. Untuk mengetahui dan menjelaskan tentang peranan indikator kinerja.
3. Untuk mengetahui dan menjelaskan tentang syarat-syarat indikator kinerja.
4. Untuk mengetahui dan menjelaskan tentang jenis-jenis indikator kinerja.
5. Untuk mengetahui dan menjelaskan tentang indikator-indikator yang digunakan
untuk mengukur kinerja.

4. Manfaat Penulisan
1. Dapat mengetahui dan menambah wawasan dalam mata kuliah performance
analysis khususnya tentang indikator kinerja.
2. Dapat dijadikan referensi bagi pihak yang membutuhkan materi mengenai
indikator kinerja.

2
BAB II
PEMBAHASAN

1. Pengertian Indikator Kinerja


Kinerja berasal dari kata job performance yang memiliki arti prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang/organisasi. Pengertian
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Selain itu beberapa ahli berpendapat bahwa kinerja merupakan prestasi kerja,
yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler,
2000:41). Selain itu kinerja disebut sebagai hasil kerja baik secara kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai
tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22).
Performa atau kinerja ialah hasil kerja atau prestasi kerja yang dapat dicapai
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi yang bersangkutan tanpa melanggar hukum, legal, dan sesuai
dengan moral maupun etika.” Prawirosentono (1999:2)
Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja karyawan
adalah alat yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi.
Penilaian kinerja dibutuhkan untuk mengetahui tingkat keberhasilan kinerja
setiap karyawan. Penilaian kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan atau
kegagalan pelaksanaan kegiatan atau kebijaksanaan sesuai dengan tujuan yang
telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi perusahaan.

2. Peranan indikator kinerja


1) Sebagai alat untuk memastikan pemahaman para pelaksana terhadap ukuran
yang digunakan untuk mencapai kinerja.
2) Sebagai sarana untuk memonitor sejauhmana upaya yang telah dilakukan
mendekati pencapaian kinerja yang telah direncanakan. Oleh karena itu, jika
terdapat tanda-tanda deviasi dari kinerja yang direncanakan, maka dapat

3
dilakukan upaya penyesuaian/ penyempurnaan terhadap langkah pelaksanaan
kegiatan.
3) Sebagai sarana untuk mengevaluasi pencapaian kinerja dengan
membandingkannya dengan kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dengan demikian dapat dilakukan upaya perbaikan-perbaikan.
4) Sebagai alat untuk memberikan penghargaan ataupun hukuman yang objektif
bagi para pelaksananya.
5) Sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam rangka
memperbaiki kinerja organisasi.
6) Menjadi alat untuk memperbaiki kualitas pelayanan kepada masyarakat.
7) Menjadi alat untuk membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah.
8) Menjadi alat untuk memastikan pengambilan keputusan dilakukan secara
obyektif.

3. Syarat-syarat indikator kinerja


Sebelum merumuskan indikator kinerja hendaknya diketahui beberapa syarat
indikator kinerja. Syarat-syarat indikator kinerja adalah relevan, layak dan valid,
wajar, obyektif, bebas dari bias, jelas, dapat dikuantifikasi, dapat diverifikasi,
telah mempertimbangkan biaya dan waktu, dan jumlah indikator kinerja terbatas.
a. Relevan
Indikator kinerja harus relevan dengan kebutuhan dan kondisi dan fungsi suatu
sektor publik, dalam mencapai maksud dan tujuan. stakeholders/pemakai.
Indikator kinerja harus memungkinkan untuk menilai kinerja tugas
b. Layak dan Valid
Indikator seharusnya menunjukkan aspek utama kinerja tugas dan fungsi
sektor publik yang dapat menjamin hasil/outcome yang dihasilkan.
c. Wajar (Fair)
Indikator yang dipilih harus wajar dan mencerminkan faktor yang dapat
dikendalikan manajemen.
d. Obyektif
Indikator dikatakan obyektif, apabila dilakukan pengujian oleh pihak lain yang
kompeten akan menghasilkan simpulan yang sama.

4
e. Bebas dari Bias
Informasi kinerja seharusnya diperoleh secara independen, tanpa memihak,
demikian juga pelaporannya. Hal ini memungkinkan pemakai untuk menilai
kinerja yang telah dicapai. Pemakai harus yakin bahwa informasinya akurat
dan andal.
f. Jelas
Indikator harus jelas dan mudah dipahami. Indikator yang terlalu rumit, akan
membingungkan dan bahkan kemungkinan tidak membantu para pengambil
keputusan.
g. Dapat dikuantifikasi
Indikator kinerja harus dapat merefleksikan semua aspek yang diukur,
sehingga dapat menunjukkan seberapa jauh hasil yang diinginkan telah
dicapai.
h. Dapat diverifikasi
Indikator kinerja harus berdasarkan data yang andal dalam berbagai kondisi.
Informasi yang diperoleh tidak bervariasi secara signifikan dan tersedia dari
sumber data yang mempunyai reputasi. Indikator harus dapat
dipertanggungjawabkan untuk penerapan prosedur standar, dalam rangka
pengumpulan data atau perhitungan hasil, sehingga memperoleh hasil yang
sama bila situasinya sama. Informasi yang menjadi dasar indikator harus
diperoleh, dicatat dan dianalisis dengan cara seperti verifikasi pihak
independen.
i. Biaya dan Waktu
Informasi harus mempertimbangkan efisiensi biaya dalam pengumpulan,
penyimpanan, dan pengelolaannya. Selain itu waktu pengumpulan informasi
juga harus menjadi dasar pertimbangan.
j. Jumlah indikator kinerja terbatas
Sekumpulan indikator kinerja yang komprehensif memang diperlukan
pemakai untuk menilai kinerja keseluruhan, tapi jumlah indikator harus
dibatasi hanya pada indikator yang penting saja. Indikator kinerja yang
dimiliki harus mencakup seluruh faktor penting keberhasilan.

5
4. Jenis-jenis Indikator Kinerja
Indikator kinerja dikelompokkan ke dalam enam kelompok indikator kinerja,
yaitu indikator inputs (memasukan), process (proses), outputs (keluaran),
outcomes (hasil), benefits (manfaat) dan impacts (dampak).
a) Indikator masukan, adalah segala sesuatu yang digunakan dalam pelaksanaan
kegiatan agar menghasilkan keluaran. Indikator ini dapat berupa dana, personil
yang terlibat dalam pelaksanaan kegiatan, data/ informasi, kebijakan/
peraturan perundangan dan sebagainya.
b) Indikator proses, adalah berbagai aktivitas yang menunjukan upaya yang
dilakukan dalam rangka mengolah masukan menjadi keluaran. Indikator ini
menggambarkan perkembangan pelaksanaan pengolahan masulan menjadi
keluaran.
c) Indikator keluaran, adalah sesuatu yang diharapkan langsung dapat
diperoleh/dicapai dan suatu kegiatan, baik kegiatan yang berupa kegiatan fisik
ataupun non fisik.
d) Indikator hasil, adalah hasil nyata yang diperoleh dari keluaran. Indikator hasil
mencerminkan berfungsinya keluaran pada jangka waktu menengah.
e) Indikator manfaat, adalah manfaat yan g diperoleh dari hasil (outcomes) suatu
kegiatan. Manfaat yang akan dirasakan dalam jangka waktu menengah dan
panjang.
f) Indikator dampak, adalah pengaruh/ akibat yang ditimbulkan oleh manfaat
dari suatu kegiatan, baik dampak negatif maupun dampak positif. Seperti
halnya indikator manfaat, dampak baru dapat diketahui dalam jangka waktu
menengah dan panjang

5. Indikator-Indikator Kinerja
1. Indikator kinerja menurut Robbins
Menurut Robbins (2006:206), indikator untuk mengukur kinerja karyawan
yaitu:
 Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.

6
 Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
 Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
 Efektivitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
 Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya
 Komitmen kerja
Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan memiliki
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.
2. Indikator kinerja menurut Prawirosentono
Menurut Prawirosentono, ada beberapa hal yang dapat digunakan
sebagai indikator penilaian kinerja ( performance appraisal), antara lain:
1) Pengetahuan yang Dimiliki
Pengetahuan seorang karyawan mengenai pekerjaan sangat penting karena
menjadi bagian dari tanggung jawabnya.
2) Ketepatan Waktu
Apakah seorang karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal
pekerjaannya. Hal ini akan sangat mempengaruhi ketepatan waktu
karyawan dalam menyelesaikan hasil pekerjaan yang menjadi tanggung
jawab seorang karyawan.
3) Kualitas Pekerjaan
Apakah seorang karyawan mengetahui standar mutu pekerjaan yang
disyaratkan perusahaan kepadanya.
4) Kecepatan dalam Menyelesaikan Pekerjaan

7
Apakah karyawan mengetahui standar mutu produktivitas perusahaan. Hal
ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan karyawan
menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
5) Pengetahuan Teknis Seputar Pekerjaan
Apakah karyawan memiliki pengetahuan teknis tentang pekerjaan yang
menjadi tugasnya, karena hal ini juga berkaitan dengan mutu pekerjaan
dan kecepatan karyawan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya.
6) Self Confifence
Seberapa jauh karyawan memiliki ketergantungan terhadap karyawan lain
dalam menyelesaikan pekerjaannya, karena hal ini berkaitan dengan
kemandirian (self confidence) seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.
7) Kemampuan Menyesuaikan Diri
Apakah karyawan memiliki kebijakan (judgment) yang bersifat naluriah
yang dimiliki oleh seseorang karyawan yang mempengaruhi kinerjanya,
karena dia mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya
dalam menunjang visi dan misi perusahaan.
8) Komunikasi Antar Karyawan
Kemampuan berkomunikasi karyawan, baik terhadap sesama rekan
maupun kepada atasannya.
9) Kerjasama Tim
Kemampuan karyawan dalam bekerja sama dengan karyawan lain. Hal ini
sangat berperan dalam menentukan kinerja karyawan tersebut.
10) Kemampuan Menyampaikan Ide
Kehadiran dalam mengikuti rapat (Meeting) yang disertai dengan
kemampuan menyampaikan gagasan atau pendapat kepada orang lain,
Tentunya hal ini akan mempunyai nilai tersendiri dalam penilaian kinerja
seorang karyawan.
11) Kemampuan Mengatur Pekerjaan
Kemampuan karyawan dalam mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya termasuk membuat jadwal kerja. Secara umum hal ini
mempengaruhi kinerja seorang karyawan.

8
12) Kepemimpinan
Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam kinerja terutama
bagi karyawan yang berbakat “memimpin” sekaligus memobilisasi dan
memotivasi teman-temannya untuk bekerja lebih baik.
13) Kemampuan Mengembangkan Diri
Apakah seorang karyawan memiliki minat untuk memperbaiki
kemampuan diri sendiri yang menjadi faktor lain menilai kinerja seorang
karyawan.
14) Disiplin Ilmu
Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimiliki karyawan dengan
penempatan pada bidang kerja.

6. Studi Kasus
Penggunaan alat indikator cukup banyak kita temukan dalam kehidupan
sehari-hari, misalnya pada mesin penanak nasi (rice cooker). Semua rice cooker
pasti memiliki lampu indikator sebagai penanda apakah nasi masih dalam keadaan
memasak atau sudah matang.
Begitu juga dengan kinerja, memiliki penanda dalam kinerja karyawan di
dalam perusahaan. Seperti apa karyawan saat bekerja, menguntungkan perusahaan
atau merugikan perusahaan. Yakni kinerja karyawan berkualitas atau tidak,
kuantitas atau jumlah yg dihasilkan karyawan tersebut, dan ketepatan waktu
dalam bekerja.
Contoh KPI untuk bidang HRD antara lain adalah : skor kepuasan karyawan,
employee turn over, rasio biaya karyawan dan skor rata-rata kompetensi
karyawan.

9
BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan
Dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja karyawan adalah alat yang
digunakan untuk mengukur prestasi kerja seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing untuk
mencapai tujuan organisasi. Syarat-syarat indikator kinerja adalah relevan, layak dan
valid, wajar, obyektif, bebas dari bias, jelas, dapat dikuantifikasi, dapat diverifikasi,
telah mempertimbangkan biaya dan waktu, dan jumlah indikator kinerja terbatas.
Menurut Robbins (2006:206), indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu
kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja.

2. Saran
Dengan adanya indikator-indikator kinerja ini, diharapkan dapat membantu
perusahaan-perusahaan dalam menentukan indikator kinerja yang dibutuhkan oleh
perusahaan tersebut. Dan juga penyusun mengharapkan saran dan kritikan yang
membangun dari para pembaca, karena makalah ini masih banyak kekurangan baik
dalam bentuk bahasa maupun penulisan. Kepada para pembaca penyusun
mengucapkan; terima kasih.

10
DAFTAR PUSTAKA

https://pemerintah.net/pengertian-dan-tipe-indikator-kinerja/

https://sleekr.co/blog/dua-cara-menilai-dan-menentukan-indikator-kinerja-karyawan-di-
perusahaan/

https://www.linovhr.com/indikator-penilaian-kinerja-karyawan/

http://klikjun.blogspot.com/2009/01/indikator-kinerja.html

https://www.pelajaran.co.id/2017/21/pengertian-kinerja-indikator-dan-faktor-yang-
mempengaruhi-kinerja-menurut-para-ahli.html

11