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INTEGRANTES:

IPANAQUE DIAZ ALEJANDRA

HERRERA ALVARADO ELIZABETH

RODRIGUEZ YOMONA ROSSALY

VALDERRAMA LLONTOP KEREN

TEMA:

“RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y CONVIVENCIA CIUDADANA DESDE EL


ENFOQUE DE LOS DERECHOS HUMANOS.”

CURSO:

DERECHOS HUMANOS Y SOCIEDAD PERUANA

DOCENTE:

JURADO FERNANDEZ CRISTIAN AUGUSTO

CICLO:

VII

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1. DEFINICIÓN

Los conflictos son situaciones naturales que se suelen dar en una convivencia de
un grupo. Son una manera de desarrollo personal y grupal, ya que al enfrentarse al
conflicto se dan diferentes circunstancias que lo fomentan. En algunos ambientes
se tiende a evitar los conflictos o a ocultarlos, sin embargo, en la animación y
coordinación de un grupo hay que detectarlos y facilitar al grupo en cuestión los
instrumentos y estrategias adecuados para afrontarlos y resolverlos de manera
enriquecedora.

La resolución de conflictos posibilita el crecimiento y la madurez tanto individual


como colectiva.

El conflicto es inherente a la interacción humana. Conflictos entre los individuos y


entre las áreas y ámbitos en los que se desarrolla la vida cotidiana de los seres
humanos (individuos, grupos, instituciones, comunidades). La resolución de los
conflictos se refiere tanto a la superación de los obstáculos que se presentan como
a la satisfacción de las necesidades: los acuerdos y desacuerdos, los encuentros y
desencuentros, las áreas complementarias, las diferencias y los juegos de poder,
las coincidencias y los objetivos en común...

Un conflicto se puede originar por un choque de creencias, valores, intereses,


direcciones o como la interrelación humana que son situaciones y cuestiones que
se pueden solucionar de forma sencilla y rápida, casi sin ningún problema. También
pueden crearse situaciones complejas que derivan en complicaciones, cuya
posibilidad de resolución requiere la consulta o intervención de técnicos/as que
aporten elementos o instrumentos eficaces para la superación del conflicto.

Un "choque" conflictivo no se produce solamente por diferencias de intereses, sino


también porque estas diferencias son consideradas significativas por los miembros
del grupo, por esto se debe llegar a un consenso que es construido por el propio
grupo o por el técnico que trabaje en dicho grupo.

O sea los conflictos son situaciones corrientes y habituales en la convivencia de las


personas, la función de la animación aquí es detectar tales conflictos y facilitar los

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instrumentos y estrategias para resorverlos y enfrentarlos. Si esto se hace de forma
adecuada facilitará el desarrollo a nivel grupal e individual.
Los conflictos como hemos mencionado anteriormente son algo común en la vida
de las personas, a la hora de solucionarlos se quiere tanto superar los obstáculos
que se planteen como resolver las demandas y necesidades de la población.
Los conflictos se pueden originar por infinidad de causas y pueden ser más o menos
complejos. A medida que el conflicto se va volviendo más complejo aumenta su
dificultad para solucionarlo, por esto la gravedad de las consecuencias puede ser
mayor. La animación, mediante su intervención trata de que los individuos o grupos
se enfrenten a los problemas para que no repercutan negativamente en ellos.

2. TIPOS DE CONFLICTOS.

Un grupo no es algo estático, sino dinámico y cambiante ya que pueden surgir


conflictos por fuerza interna o externa y esto hace que se vuelva a buscar la
situación de equilibrio del grupo. Es decir arreglar los desequilibrios y tensiones que
puedan surgir en ese grupo por las diferentes causas.

Debido a estas tensiones y desequilibrios el grupo no se interrelaciona


adecuadamente y sus actividades no son productivas para su desarrollo. Por esto
el/la animador/a puede llegar a pensar que los miembros de dicho grupo no están
interesados en desarrollar esa actividad, cuando en realidad no se sienten cómodos
para realizarla por las tensiones y desequilibrios que pueden suceder dentro de él.

Prueba de ello es que muchas veces después de haber resuelto el problema, el


grupo comienza a recuperar el entusiasmo para realizar las diferentes tareas, ya
sean poco atractivas y monótonas o apasionantes.

Los tipos mas frecuentes de conflictos son:

-La ansiedad producida por un sentimiento de inseguridad, que se manifiesta como


inhibición, silencio, actividades de evasión o huida a actividades sustitutivas.

-Tensión por conflicto latente o abierto. Las más frecuentes son producidas por
luchas personales por el poder o luchas entre subgrupos.

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-La insatisfacción o frustración suelen ser causas de tensiones en el grupo, y van
acompañadas de descontento e irritación. Las causas más frecuentes de la
frustración son: la hostilidad y agresividad, pasividad o apatía, las reacciones
indirectas es decir el grupo no muestra su hostilidad de forma conjunta ni directa
sino mediante un miembro determinado que manifiesta lo que siente el grupo en
general, disolución del grupo, etc...

-Otro tipo de conflicto puede ser por oposición callada al líder o animador/a. Es decir
que los miembros del grupo no manifiestan abiertamente su oposición a éste.

-Otro conflicto puede ser porque los miembros del grupo no se expresen
abiertamente, no son capaces de transmitir sus pensamientos e ideas, ya sea por
timidez, vergüenza, miedo...

2.1Situaciones que pueden derivar en conflictos

Tras la investigación realizada hemos llegado a la conclusión de que las causas y


consecuencias de los conflictos de un grupo son conceptos que están muy
relacionados, ya que una causa de un conflicto a la vez puede ser una
consecuencia, por ejemplo, la hostilidad o agresividad de una persona dentro de un
grupo puede ser una causa de conflicto y a la vez, la frustración de un grupo puede
derivar en hostilidad y agresividad de los distintos miembros de un grupo como
consecuencia.

Por esta razón hemos decido estudiar estos conceptos de igual manera
abarcándolos en un mismo apartado.

Cada conflicto puede surgir por diferentes razones y desembocar en otros


problemas:

-Comportamiento hostil y agresivo: se refiere a aquella actitud que puede tener un


individuo en un momento determinado del desarrollo de un grupo, y esto puede
manifestarse mediante palabras gestos, rebeldía, etc...Y suele repercutir en el grupo
de manera negativa. Esto se puede dar no solo en el momento de la frustración sino
que puede surgir ante el más mínimo acontecimiento en el grupo.

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-Pasividad y apatía: surge cuando el grupo considera que con su agresividad no va
a conseguir nada o cuando en el grupo existe desilusión o simplemente algunos
componentes del grupo tiene este comportamiento porque son características
propias. A veces, la pasividad, la apatía, la falta de implicación o responsabilidad
en un grupo puede provocar conflictos, pues, por ejemplo, puede que ante estas
actitudes surjan respuestas agresivas y hostiles...

-Reacciones indirectas: En estos casos el grupo muestra su hostilidad mediante el


apoyo en un miembro del grupo, es decir, no muestran su hostilidad de forma
conjunta ni directa sino mediante un miembro del grupo que manifiesta lo que siente
el grupo en general. O sea que es un solo miembro del grupo el que expresa el
malestar del grupo mediante interrupciones u oposiciones y el resto de grupo l@
incita y le ríe las gracias.

-Disolución del grupo: Al no poder soportar la situación de frustración el grupo se


disuelve o se forman subgrupos, el grupo se divide y surgen conflictos entre los
intereses de los distintos subgrupos…
-Reacción positiva: El grupo que se une ante el conflicto, para lograr el éxito en lo
que antes fracasó. Es decir cuando un grupo tiene un problema, una de sus
reacciones positivas seria la unión de este grupo. Aunque también puede suceder
que el grupo tras esta unión siga sin lograr los objetivos y se desilusione más
creando nuevos conflictos.

-La falta de participación: esto puede deberse a:

❑ que los objetivos no parecen importantes


❑ temor por el trabajo o solución del problema que aborda el grupo
❑ los componentes del grupo consideran que su trabajo va a ser inútil
❑ que el grupo carece de capacidad para resolver problemas
❑ que hay conflictos internos en el grupo producidos porque este se siente
frustrado por estar realizando un trabajo demasiado difícil o demasiado fácil
❑ por luchas internas por el poder o por el prestigio, etc...

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-Falta de unanimidad: cuando no se llega aun consenso democrático, entre todo el
grupo se recurre a la votación y esto origina que la minoría, cuya opinión no ha sido
aceptada se sienta frustrada.

-El silencio prolongado de un miembro: es frecuente encontrarnos personas de un


grupo que hablan poco o nada y que se limitan a escuchar a los demás. Se pueden
encontrar tres causas de por que ocurre esto:
❑ causas debidas a la persona (individuales), causas debidas al grupo y causas
debidas al animador/a.
La mayoría de las causas son de tipo personal debido al temor de ser juzgados,
temor de expresarse mal, debido a que no se tienen una opinión muy definida,
debido a que se está pensando en otra cosa, debido a que se está escuchando a
los demás, etc..Si estas causas se eliminan la participación será activa y no habrá
silencio.

-El hablador impaciente: son personas que pronto se hacen notar en un grupo, ya
que su papel o rol es de ser muy inquieto y no puede mantenerse al margen.

-Las huidas del grupo: esto sucede cuando en una reunión se tocan temas delicados
o sensibles para los miembros del grupo, y en este momento se producen las huidas
por temor a comprometerse, por vergüenza, por miedo a herir los sentimientos de
los otros miembros del grupo o a tratar un tema candente. Cuando esto ocurre el
grupo trata de evadirse del tema y dejarlo para otro momento.

-Individualismo: son miembros del grupo que están centrados en sí mismos y que
les cuesta abrirse a los demás, por lo que hacen que el resto del grupo se sientan
incómodos con su comportamiento.

-Falta de estructura u organización: cuando el grupo no se interrelaciona entre sí,


carece de normas que regulen la función del grupo y de cada uno de sus miembros,
esto provoca la desvinculación del grupo y la falta de organización.

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-Malas relaciones entre los miembros: cuando existen disputas entre los miembros
de un grupo, esto hace que surjan conflictos y falta de compañerismo que
desemboca a los problemas de cohesión e integración entre los miembros.

-La falta de sensación de pertenencia: esto puede ocurrir a causa del desacuerdo
sobre los objetivos, falta de participación y responsabilidad, el predominio de
algunas personas o existencia de miembros no gratos, la existencia de barreras que
impiden la comunicación, etc...

-Desmotivación: esto ocurre cuando un grupo no tiene las mismas motivaciones o


sus motivaciones por las cuales se habían agrupado han dejado de ser las mismas
y el grupo acaba desapareciendo.

3. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y CONVIVENCIA CIUDADANA DESDE EL


ENFOQUE DE LOS DERECHOS HUMANOS.

¿Qué son los derechos humanos? Son derechos cuyo respeto, protección y
promoción son indispensables para que cada ser humano, individualmente o en
comunidad, pueda desarrollar su proyecto de vida dignamente y en libertad. Todos
los seres humanos, por su sola condición de tal, gozan de derechos humanos, sin
distinción por razón de raza, sexo, nacionalidad, religión, edad, condición
económica, social o política, orientación sexual, identidad de género o de cualquier
otra índole. Están reconocidos y protegidos por la Constitución Política del Perú y
por los tratados internacionales sobre la materia.

¿Quién protege los derechos humanos? El principal responsable de proteger,


defender, respetar, promover y garantizar los derechos humanos es el Estado a
través de sus diferentes poderes y niveles de gobierno. Sin embargo, tales deberes
son exigibles también a la sociedad en su conjunto, así como a las organizaciones
internacionales relacionadas con la materia.

¿Cómo se clasifican los derechos humanos? Los derechos humanos son


clasificados en tres grupos: i) derechos civiles y políticos; ii) derechos económicos,
sociales y culturales; y iii) derechos colectivos.
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Los conflictos forman parte de la vida cotidiana, de la convivencia y de las
interacciones sociales y son, por tanto, “naturales” e inherentes a todas las
relaciones humanas. Si bien es cierto que esto no siempre ha sido entendido así e
históricamente ha existido una suerte de inercia hacia lo que podríamos denominar
el ideal a conflictivo, sostenido por las principales instituciones sociales, entre ellas
la propia escuela y la familia, en la actualidad se considera que el conflicto no solo
es inevitable, sino que además, tampoco debe interpretarse como algo negativo per
sé. De hecho, el conflicto puede tener aspectos funcionalmente muy positivos:

Evita los estancamientos, estimula el interés y la curiosidad, es la raíz del cambio


personal y social, y ayuda a establecer las identidades tanto personales como
grupales.

Ayuda a aprender nuevos y mejores modos de responder a los problemas, a


construir relaciones mejores y más duraderas, a conocernos mejor a nosotros
mismos y a los demás.

Todos los conflictos sociales implican una percepción de intereses divergentes, lo


sean o no en la realidad. En palabras de Alzate, independientemente de si las
diferencias ocurren entre individuos o entre estados, entre grupos o entre
organizaciones, todo conflicto significa cierto grado de incompatibilidad percibida
entre las partes, con respecto a los objetivos o con respecto a los medios utilizados
para alcanzarlos.

4. ANALISIS DE LOS ELEMENTOS DEL CONFLICTO.

Para abordar el conflicto, es importante entenderlo y comprenderlo en su dinámica.


Una manera de hacerlo es a través del análisis. Para ello, una matriz, mediante la
cual podemos identificar los elementos del conflicto de manera conjunta. Según
Cascon (2000).

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5. ELEMENTOS DEL CONFLICTO

Antes de analizar los elementos de un conflicto, debemos definirlo. Qué se entiende


por conflicto? Podemos decir de una manera simple que es la diferencia de
intereses y opiniones, entre dos o más partes sobre una situación o tema
determinado. La mayoría de los conflictos tienen causas múltiples

Actores del conflicto Se refiere a los protagonistas del


conflicto, pueden ser individuos o
grupo.
El problema / tema El asunto en disputa y los temas o
aspectos sobre los cuales los actores
involucrados quieren manifestarse y
que están relacionados con el conflicto
EL Poder Se identifica si hay simetría o asimetría
de poder ¿Cómo es la relación entre las
partes involucradas?
Las posiciones Se refiere a lo que los involucrados
quieren ,exigen , exigen o demandan.
Los intereses/ las necesidades Constituyen la razón o justificación de la
posición. Son la respuesta a ¿Por qué
demandan o exigen tal cosa? ¿Qué es
lo quieren satisfacer?
Las actitudes Identifican las emociones, los
sentimientos y las percepciones que
cada una de las partes involucradas
tiene respecto al conflicto y respecto al
otro.
Los comportamientos Hacen referencia a cómo están
actuando los actores involucrados o
como manejan esta situación

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conflictiva. ¿Qué estilo de resolución
usan, controversial o colaborador?

6. CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

Debemos de estar preparados y saber manejar en el entorno laboral los conflictos


venideros. Estos conflictos siempre están presentes en las distintas actividades que
realizamos día a día y debemos saber dominar el estilo a utilizar para que esto no
suceda.

El conflicto es un enfrentamiento que surge entre varias personas o grupos de


personas, porque el comportamiento de una, perjudica el logro de objetivos
(Intereses, necesidades, deseos o valore) que persigue la otra y sus consecuencias
pueden ser negativas o positivas. Si estos conflictos se manejan de una forma
adecuada puede ayudar a la empresa a alcanzar objetivos.

Las causas más comunes son los cambios en la estructura organizativa, falta de
coordinación entre personas o grupos que dependen entre sí, puntos de vistas
contrarios, objetivos diferentes entre departamentos dentro de la organización,
problemas de comunicación, estilo de liderazgo ineficaz, y desconfianza entre las
personas.

Sin embargo, los conflictos son positivos dentro de la organización donde pueden
estimular a las personas a que sean más creativas y puedan generar nuevas ideas
donde llegan a mejorar los resultados, también brotan los problemas que estaba
ocultos donde ayudan a afrontarlos y resolverlos, los conflictos ayudan a que las
situaciones competitivas que existen entre personas mejoren sus esfuerzo y
destreza, a liberar las emociones, el estrés, las personas llegan a conocerse mejor,
cooperan más entre si y aumentan su unión. Pero también tienen aspectos
negativos los cuales logran que la cooperación y el trabajo en equipo se deteriore,
aumenta el interés personal, la desconfianza mutua, desciende la motivación

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laboral, disminuye el rendimiento laboral y se pierde mucho tiempo de trabajo ya
que pueden prestar más atención al conflicto que al trabajo y al logro de objetivos,
las personas pueden tomar decisiones equivocadas, pueden tener
comportamientos violentos, se deteriora la salud física y mental y puede traer gastos
jurídicos.

La herramienta que nos ayuda a poder resolver estos conflictos es la negociación,


que es el proceso de dialogo que conduce a un acuerdo mutuamente aceptado y
que es un convenio colectivo o contrato de trabajo.

Con la negociación obtenemos distintas pautas, estás nos ayudan a preparar la


negociación, centrarnos en los intereses y necesidades donde utilizamos criterios
objetivos cediendo ante las razones no ante las presiones y donde se logra alcanzar
un acuerdo. La persona que negocia debe ser flexible y debe saber escuchar, no
confía y chequea permanentemente los datos que debe manejar, debe saber
seducir, donde establece límites claros utilizando el humor y otros factores que
controlan las emociones para comunicarse de una mejor manera.

Para saber cómo debemos de afrontarnos a una negociación y de hacerlo de la


mejor manera posible existen distintas maneras o métodos para negociar.

Negociación distributiva, son negociaciones con la que se pretende dividir una


cantidad fija de recursos; situación de ganar y perder.

Negociación interrogadora, busca uno o más acuerdos que lleven a una situación
en la que todos ganen.
MAPAN (Mejor Alternativa Posible a un Acuerdo Negociado) en ingles BATNA, valor
mínimo aceptable para un individuo en la negociación de un acuerdo.

Las negociaciones también pueden recurrir a terceros para así tener mejores
alternativas a soluciones de conflictos. Están los mediadores, tercero que facilita

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una solución negociada mediante razonamientos, persuasión y sugerencias de
alternativas. El árbitro, tercero que tiene la autoridad para dictar un acuerdo en la
negociación. El conciliador, tercero confiable que ejerce un vínculo de comunicación
informal entre el negociador y el oponente. Y el consultor, tercero imparcial con
destrezas de manejo de conflictos que trata de facilitar la solución creativa de un
problema mediante la comunicación y el análisis.

Los conflictos forman parte de nuestras naturaleza humana y se encuentran siempre


presentes en todas nuestras actividades, pero son procesos que deben de ser
analizados y administrados. La negociación es una forma de cómo resolver estos
conflictos de una mejor manera, éste es un proceso que requiere disciplina,
meticulosidad, planeación, estrategias, emociones y actitudes. Lo importante de la
negociación es la importancia de la relación y del resultado

7. CRITERIOS DE CONFLICTO:

LA NEGOCIACION:

La negociación es común en nuestro diario, interactuar, las personas negociamos cotidiamente.


Por ejemplo, cuando tomamos un taxi, preguntamos al chofer cuanto va a cobrarnos, y si
estamos de acuerdo con tarifa subiremos, en caso contrario probablente ofreceremos un pago
menor al taxista y si este esta de acuerdo con nuestra propuesta, subiremos al taxi. Esto es una
negociación, ambos se ponen de acuerdo. Para abordar las situaciones conflictivas en las
instituciones u organizaciones, entre sus miembros y los ejecutivos, incluso entre los usuarios,
quienes apelan a diversos mecanismos, entre ellos negociación.

La negociacion: es un proceso en que dos o más personas.


Las personas se comunican directamente mostrando voluntad para dialogar y apertura para
escucharse, confiando que construirán un acuerdo que satisfaga a ambas partes en igualdad de
condiciones y oportunidades, sin presiones. En este proceso, no solo expresan los hechos que

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desencadenaron el conflicto, también las emociones y sentimientos que la situación genera en
los involucrados. Una vez acordado esto, se llevaran a cabo los siguientes pasos:
a. Paso 1: Dialogando con las partes expresaran su punto de vista evitando
descalificar a la otra parte y siendo lo más objetivos posible. Señalaran los
hechos y se harán preguntas aclaratorias entre sí. Manifestaran sus
emociones , percepciones y sentimientos ante el hecho conflictivo, de la
dificultad que sienten frente a la situación.
b. Paso 2: Identificando el problema y los intereses. Luego que los
involucrados tienen más información y conocen los puntos de vista de una
y otra parte, aclararan cual es el problema en si, e identificaran los intereses
particulares y los compartidos. Un interés común que se puede rescatar es
que ambos quieren llegar a un acuerdo y, en consecuencia, preservar la
relación . Los intereses comunes a veces no aparecen en forma inmediata.
Para identificarlos requeriremos señalar que necesita cada uno. Que se
escuchen mutuamente y estén dispuestos a ceder, de ser el caso.
c. Paso 3: Buscando soluciones. Ambas partes involucradas deben buscar
generar empatía con el otro, es decir, tratar de “ponerse en los zapatos del
otro” y expresar todas las ideas que se les ocurra para resolver esta situación
que los separa, teniendo en cuenta los intereses y necesidades el uno del
otro. La creatividad juega un papel muy importante en este momento. Las
posibles soluciones son opciones potenciales para resolver el conflicto.
d. Paso 4: El acuerdo. Los involucrados evaluaran las ideas mencionadas y
constituirán en base ellas una que sea real, viable, beneficiosa para ambos
y resuelva la situación conflictiva. Se sugiere que el acuerdo sea claro,
preciso, y, de ser posible, se exprese por escrito, señalando que hace que,
como, cuando y donde.

La negociacion entre miembros de una comunidad o la organización es


importante que exista una simetría de poder, de manera que las partes
involucradas sientan que participan del proceso en igualdad de condiciones y
oportunidades.

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B.- Criterios parta que la negociacion sea exitosa:
a. Si los involucrados están dispuestos a dialogar entre si
b. Si ambas partes se necesitan de alguna manera para satisfacer sus interés.
c. Si ambos pueden tomar decisiones
d. Si el tema es negociable(los maltratos o delitos no son negociables pues
requieren una sanción, tal es el caso por ejemplo del abuso sexual.
e. Si el contexto favorece el acuerdo (el clima institucional, la calidad de la
relación entre los miembros de la comunidad educativa, las normas, etc.)
Para una negociación exitosa y manejar un conflicto tenemos algunos
consejos útiles:

• Infórmese: tener la mayor cantidad de información es fundamental para


saber qué genera el conflicto en la otra parte. Investigar todo sobre las
causas y sus posibles soluciones. Responder a preguntas como: ¿quién es?,
¿a quién representa?, ¿qué tipo de persona es?, ¿cómo negocia?, etc.
• Prepárese: en toda negociación debemos tener claros nuestros objetivos y
cómo los lograremos. También debemos identificar nuestras fortalezas para
apoyarnos en ellas y detectar nuestras debilidades, para saber cómo
manejarlas
• Trace una estrategia: ante un conflicto es importante hacer una lista de
posibles amenazas que puedan surgir y lo que se puede hacer para
afrontarlas. Es importante afrontar la negociación con estrategias claras y
tácticas específicas para evitar errores.
• Observe: ponga atención en el lenguaje corporal y la manera de hablar de
la otra parte.
• Pregunte: es importante hacer preguntas para identificar puntos en donde
atacar al conflicto y tener una mejor propuesta.
• Revise: lleve un registro de lo abordado, de los avances y los acuerdos. Esto
permitirá revisar algunos puntos que se considere necesario volver a abordar.
• En toda negociación para la resolución de conflictos es importante tratar de
llegar a un acuerdo entre las partes. Sin tener que dejar de lado nuestros
objetivos, es recomendable saber hasta dónde seremos capaces de ceder o

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aceptar ciertas condiciones para cerrar la negociación. Así, con una buena
planificación y teniendo una buena estrategia tendremos negociaciones que
beneficien a los involucrados.

8. DELIBERACIÓN DE EXPERIENCIAS DE RESOLUCIONES DE CONFLICTOS

8.1. ONU mujeres

ONU mujeres utiliza la ayuda que recibe del Fondo para la Consolidación de
la Paz de las Naciones Unidas para prestar asistencia a los comités de paz
constituidos por mujeres (redes de activistas que utilizan la diplomacia, el
diálogo y la mediación) con el fin de comprometer a las mujeres en las labores
de reconstrucción y consolidación de la paz en la región meridional del país.
Estos comités vigilan de forma continua las violaciones de los derechos de
las mujeres y los riesgos de que se produzcan conflictos. En uno de los casos
llevaron a cabo campañas informativas a través de las cadenas de televisión
locales para evitar la difusión de rumores relacionados con la distribución de
viviendas y las tensiones que, de no ser así, se habrían desencadenado. Este
tipo de diálogos fomentan la tolerancia y apoyan un objetivo más amplio: el
de la reconciliación nacional.

Como resultado de los cursos de mediación patrocinados por ONU Mujeres


en África Occidental, las y los participantes de Senegal crearon la Sala sobre
la Situación Electoral de las Mujeres, de cara a las elecciones presidenciales
que se iban a celebrar a principios de 2012. La Sala sirvió para alertar de
forma temprana sobre los casos de violencia relacionados con las elecciones
y para proteger a las mujeres, tanto durante la campaña electoral como
durante las votaciones. En la crisis que sufrió Malí en abril de 2012, las líderes
capacitadas por ONU Mujeres participaron en el diálogo sobre estabilización
política que tuvo lugar en Uagadugú y lograron que la declaración final de
dicho diálogo mencionara la violencia de género.

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En los procesos de mediación liderados por las Naciones Unidas, ONU
Mujeres ofrece su experiencia a los gobiernos, las organizaciones de las
Naciones Unidas y los grupos de la sociedad civil para fomentar el liderazgo
de las mujeres. En 2011 se impartió capacitación sobre técnicas de
mediación, negociación y promoción a más de 200 expertas en paz y
seguridad de 25 países. Gracias a la colaboración de nuestra organización
con el Departamento de Asuntos Políticos de las Naciones Unidas, el número
de mujeres incluidas en la lista de expertas/os mediadoras/es de las
Naciones Unidas ha aumentado hasta situarse en un 36 por ciento en la
actualidad. De este modo se garantizó que las/os mediadoras/es y las partes
en los recientes procesos de negociación sobre Darfur y Somalia dispusieran
de conocimientos especializados en materia de género.

En el marco de la Red Interinstitucional de las Naciones Unidas sobre Acción


Preventiva, ONU Mujeres colabora con los equipos de las Naciones Unidas
en los países para crear conciencia sobre la contribución de las mujeres a la
prevención de conflictos nacionales y comunitarios, incluso a través del
intercambio de conocimientos para informar los mecanismos de alerta
temprana. Cuando Malawi se vio amenazado por un conflicto en 2011, ONU
Mujeres ayudó a mejorar la cohesión social en el seno de las comunidades y
entre los diferentes grupos sociales, utilizando técnicas de diálogo y
negociación.

9. PROPUESTA DE PLAN DE CONVICENCIA Y DERECHOS HUMANOS 2017-


2020 ESPAÑA

9.1. Bases del Plan de Convivencia y Derechos Humanos

El diagnóstico que acaba de exponerse delimita el terreno sobre el que han


de asentarse las bases de este Plan de Convivencia y Derechos Humanos.
Estas bases se estructuran en varios apartados: los principios pre-políticos,
la unidad de sentido del plan, la misión, los escenarios, los retos sectoriales

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estratégicos junto a los objetivos principales y, finalmente, la metodología de
trabajo.

9.2. Fundamentos pre-políticos

El diseño, impulso y desarrollo de este “Plan de Convivencia y Derechos


Humanos 2017-2020. Un objetivo de Encuentro Social, la opción por la
empatía” reposa en dos pilares que constituyen fundamentos pre-políticos:
un principio ético y un principio democrático. ·Principio ético. Este Plan
representa un proyecto de encuentro social que se fundamenta en la dignidad
humana como valor supremo y en la defensa y promoción de los derechos
humanos que de la misma se derivan, así como en el compromiso con la
solidaridad y los derechos de las víctimas de su vulneración. ·Principio
democrático. La vinculación de este Plan con el principio democrático se
plasma en el compromiso con la deslegitimación del terrorismo y de cualquier
forma de violencia, así como con la libertad, el pluralismo, el diálogo, la
solidaridad y una convivencia conciliada y normalizada.

9.3. Objetivo estratégico y misión

El Plan de Paz y Convivencia 2013-2016 y el Plan de Convivencia y Derechos


Humanos 2017-2020 comparten un mismo objetivo estratégico que se
sintetiza en la expresión: un objetivo de Encuentro Social. Esta formulación
hace referencia a un valor superior: aproximarnos al ideal de una convivencia
conciliada. La misión de este plan es promover una convivencia integrada e
integradora asentada en el compromiso con los derechos humanos. Tanto
desde el punto de vista de la agenda pendiente como de la agenda
emergente, el objetivo fundamental es el Encuentro Social; una convivencia
conciliada, normalizada y con memoria. Los principios básicos son la
solidaridad y los derechos humanos Todo ello constituye el material básico
para promover una cultura de convivencia en el siglo XXI. Todas las políticas
sociales, educativas, o de salud, justicia, cultura, economía… en última
instancia se orientan a este fin: crear condiciones para una convivencia
conciliada, para el encuentro social. El objetivo de una convivencia conciliada
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describe una forma de vivir juntos con tres características: una sociedad
integradora, una sociedad que tiende a la igualdad de oportunidades, y una
sociedad que es capaz de afrontar sus problemas y divisiones mediante
reglas y valores razonablemente compartidos. No es una sociedad sin
conflictos ni diferencias, algo, por otra parte, irreal. Es una sociedad con
conflictos y diferencias, pero con mínimos éticos y democráticos compartidos
para afrontarlos. Estas características tienen en los derechos humanos su
punto de fundamentación y conexión. Los derechos humanos son la
referencia universal para favorecer una convivencia integradora e inclusiva
que evite la discriminación. Los derechos humanos establecen en sus 30
artículos 30 referencias que se orientan a garantizar y crear condiciones para
una igualdad de oportunidades frente a la desigualdad. Los derechos
humanos son finalmente la referencia normativa que establece las reglas
básicas para gestionar las conflictos de convivencia que con toda seguridad
acompañan a toda experiencia de convivencia. Por este motivo, este es un
plan de convivencia y derechos humanos. La Declaración Universal de
Derechos Humanos es el instrumento de referencia objetivo para la
construcción de este plan. Los derechos humanos establecen la línea desde
la que ha de valorarse todo aquello que tenga que ver con la agenda del final
de la violencia y con la agenda emergente de los nuevos retos para la
convivencia. Los derechos humanos no son disponibles para un uso
instrumental al servicio de una idea, interés o coyuntura. Los derechos
humanos son indisponibles. En definitiva, el Encuentro Social como objetivo
estratégico de este plan hace referencia a una convivencia con memoria
cuando mira a la agenda pendiente del pasado, y a una convivencia solidaria
cuando mira a los retos emergentes. Todo ello configura el Encuentro social,
un ámbito de conciliación básica en la convivencia, basada en el consenso
sobre el valor superior de los derechos humanos y de la dignidad humana
que los fundamenta.

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9.4. Los escenarios sobre los que se proyecta el Plan

El Plan, su unidad de sentido y su misión se proyectan sobre tres escenarios


tan diferenciados como entrelazados: el final ordenado de la violencia, la
normalización de la convivencia, y una cultura para la diversidad y la
solidaridad. Esta es la estructura del programa de actuación que se describe
en la tercera parte de este documento. Estos tres escenarios representan la
gestión de realidades y necesidades que tienen que ver con aquello que el
pasado ha dejado pendiente, con aquello que tiene que ver con un presente
en transición y con la preparación del futuro.

9.4.1. Pasado.

El final ordenado de la violencia El primer escenario se corresponde con la


gestión del pasado, incluye las asignaturas pendientes del fin de la violencia,
representa la agenda pendiente. En este escenario se sitúan el desarme y la
desaparición de ETA, la reflexión crítica sobre el terrorismo y la violencia, y
la tarea de avanzar en la clarificación del pasado en todo aquello que haya
constituido vulneración de derechos humanos.

9.4.2. Presente.

La normalización de la convivencia El segundo escenario, se vincula a lo


más inmediato, al tiempo presente. Define la agenda de cuestiones que nos
sitúan en una transición entre dos tiempos. Tres grandes áreas de actuación
deben ser incluidas en este segundo capítulo: las políticas públicas de
víctimas; las políticas públicas de memoria; y una nueva política penitenciaria
y de reinserción. Estas tres cuestiones proceden del pasado; pero tienen una
incidencia directa en la construcción del presente y del futuro.

9.4.3. Futuro.

Los nuevos retos de la convivencia El tercer escenario está directamente


vinculado con las nuevas asignaturas de la convivencia y los derechos
humanos. Podemos hablar en este caso de una agenda emergente. Este

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tercer ámbito nos sitúa ante los debates que genera una globalización que
produce graves desigualdades. Algunos de las referencias más claras,
actuales y evidentes de esta realidad son las migraciones, la situación de los
refugiados, las consecuencias humanitarias de las guerras, el terrorismo
internacional, o las nuevas formas de desigualdad o discriminación.

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