1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi ini, dimana di tandai dengan kemajuan di bidang

teknologi yang tumbuh sangat pesat di Indonesia merupakan salah satu tuntutan

dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia di era modern ini. Semakin

berkembangnya pengetahuan sumber daya manusia, semakin banyak pula

keinginan yang akan di penuhinya. Dengan banyaknya kebutuhan hidup yang

harus dipenuhi membuat seseorang giat untuk bekerja dan mendapatkan

penghasilan dari hasil kerja tersebut. Untuk mencapai hal tersebut seseorang

harus memiliki semangat kerja yang tinggi. Seiring dengan meningkatnya

persaingan aktivitas organisasi di lingkungan global, maka bangsa Indonesia

harus terus mengembangkan dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia

secara terprogram, terarah, dan berkesinambungan, dengan bagitu, setiap

organisasi akan dapat memenuhi kegiatannya untuk mencapai tujuan organisasi

yang sesuai dengan visi, misi, dan strateginya. Sumber daya manusia adalah

faktor penting dalam suatu organisasi, karena sumber daya manusia adalah

kumpulan dari sekelompok orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai

tujuan tertentu.

Peran sumber daya manusia akan mampu membawa keberhasilan dalam

sebuah organisasi. Sehingga sumber daya manusia bermutu harus dimiliki di

setiap lini organisasi. Perusahaan harus dapat mencari dan memelihara sumber

daya manusia yang mampu mengimplementasikan dan mencapai keberhasilan

1
 2

suatu organisasi. Suatu organisasi memiliki tujuan-tujuan yang telah

ditetapkan. Tujuan organisasi biasanya atas tujuan pokok yaitu tujuan akhir

yang ingin dicapai organisasi, tercapai atau tidaknya tujuan organisasi akan

ditentukan oleh sejauh mana pemahaman dan penerimaan pegawai tentang

tujuan organisasi. Yang di maksud dengan tujuan organisasi adalah suatu target

yang hendak dicapai oleh organisasi untuk kurun waktu tertentu.

Dalam sebuah lembaga pendidikan, guru memiliki peran dan kedudukan

yang sangat penting. Berkenaan dengan lembaga pendidikan, guru merupakan

tenaga pendidik yang mempunyai tugas pokok dan fungsi untuk meningkatkan

mutu pendidikan tempat mereka bekerja, agar dapat menjalankan tugas dan

fungsinya secara maksimal, maka seorang guru diharapkan memiliki kinerja

yang tinggi terhadap pekerjaannya di tempat mereka bekerja. Seorang guru

dikatakan memiliki kinerja yang tinggi apabila memahami arti atau makna

kinerja sesungguhnya dan harus dibuktikan dalam pelaksanaannya dengan

menjalankan tugasnya. Kinerja seorang guru dapat dilihat dari cara seorang

guru itu dalam menyelesaikan tugasnya. Hasil dari kinerja guru ini adalah

prestasi belajar siswa yang baik.

Kinerja seorang guru dapat tercermin dengan baik bila hasil kinerja guru

dapat dihargai dengan baik pula.Salah satu hal yang dapat meningkatkan

kinerja guru adalah dengan pemberian kompensasi atau imbalan jasa, baik yang

berbentuk uang, tunjangan, maupun fasilitas-fasilitas lainnya sesuai dengan

kebijaksanaan yang ada. Pemberian kompensasi ini merupakan salah satu cara

dalam menumbuhkan semangat dalam bekerja. Guru yang memiliki semangat

 3

dalam mengajar dengan mudah dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja,

pemberian kompensasi terhadap guru juga dapat meningkatkan kesejahteraan

guru dan berdampak pada kinerja guru.

Sudah sewajarnya bila suatu lembaga dalam hal ini lembaga pendidikan

memberi balas jasa berupa kompensasi terhadap pendidik. Pendidik pun sudah

seharusnya memberikan kemampuan kinerja terbaik terhadap sekolah tempat

ia bekerja. Kompensasi yang diberikan haruslah sebanding dengan apa yang

diberikan pendidik tersebut karena sekolah harus bisa bersikap adil kepada

semua tenaga pendidik, Sehingga para pendidik dapat memberikan kinerja

yang baik untuk sekolah tersebut. Kompensasi mengandung cakupan yang

lebih luas daripada pemberian upah dan gaji. Konsep upah dan gaji lebih

menekankan pada balas jasa yang bersifat “finansial” saja, sedangkan

kompensasi mencakup balas jasa yang bersifat “finansial” maupun “

nonfinansial”.

Dengan demikian definisi “ kompensasi” adalah sebagai berikut:

“Pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun

“employees” baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak

langsung berupa uang (nonfinansial)”.1 Kompensasi merupakan salah satu

faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam

mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas.

Berbagai organisasi berkompetisi untuk memperoleh sumber daya manusia

berkualitas, karena kualitas hasil pekerjaan ditentukan oleh kompetensi yang

dimiliki sumber daya manusianya. Alasan ini membuat banyak organisasi

 4

mengeluarkan sejumlah dana yang relatif besar untuk mengembangkan sumber

daya manusianya agar memiliki kompetensi sesuai kebutuhannya.

Disamping itu keberhasilan suatu organisasi untuk mencapai level

kinerja terbaiknya di pengaruhi oleh etos kerja yang tinggi dan gaya

kepemipinan serta keEtos Kerja an yang dimiliki setiap karyawan di sebuah

organisasi. Kinerja yang baik sangat perlu di perhatikan. Kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Kesuksesan yang ingin dicapai diperlukan sikap yang baik dan

optimal, kondisi mental, kemampuan psikologis, dan perilaku kerja yang

prima.

Untuk meningkatkan kinerja yang optimal perlu ditetapkan standart yang

jelas, yang dapat menjadi acuan bagi seluruh pegawai. Kinerja pegawai akan

tercipta jika pegawai dapat melaksanakan tanggungjawabnya dengan baik.

Definisi kinerja pegawai itu sendiri adalah sebagai kemampuan pegawai dalam

melakukan sesuatu keahliantertentu. Sehingga kinerja pegawai sangat

diperlukan, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan

mereka dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Etos kerja merupakan salah satu yang harus di miliki setiap karyawan.

Dimana kunci keberhasilan salah satunya dengan adanya etos kerja dalam diri

seseorang. Pengertian etos kerja merupakan semangat kerja yang menjadi ciri

khas seseorang atau kelompok orang bekerja, yang berlandaskan etika dan

perspektif kerja yang diyakini dan diwujudkan melalui tekad dan perilaku
 5

konkret di dunia kerja.5 Dalam Islam, bekerja adalah aktivitas dinamis dan

mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan tertentu (jasmani dan rohani)

dan di dalam mencapai tujuannya tersebut dia berupaya dengan penuh

kesungguhan untuk mewujudkan prestasi yang optimal sebagai bukti

pengabdian dirinya kepada Allah SWT.

Upaya dalam menciptakan kinerja pegawai tidak hanya di dorong oleh

etos kerja namun juga gaya kepemimpinan serta Etos Kerja kerja. Peran

pemimpin sangat mempengaruhi kinerja pegawai dalam menjalan tugasnya,

karena pemimpin yang baik akan mempengaruhi seorang karyawan dalam

menjalankan tanggungjawabnya. Selain itu, kepemimpinan juga yang akan

menentukan gagal dan tidaknya dalam mencapai sebuah tujuan organisasi. Hal

ini pemimpin harus mampu memotivasi dan mendorong karyawannya untuk

lebih semangat dalam melaksanakan tugas yang dilakukan.

Kinerja mengajar guru merupakan salah satu faktor penentu dalam

mencapai tujuan pembelajaran dalam pendidikan, sehingga kinerja perlu di

upayakan untuk selalu ditingkatkan.Banyak faktor yang mempengaruhi tinggi

rendahnya kinerja hal ini sesuai dengan pendapat Davis (dalam Mangkunegara,

2010: 13) bahwa unsur-unsur yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah

kemampuan (ability) dan motivasi (motivation). Menurut Usman (2010: 250)

menyebutkan bahwa motivasi seseorang ditentukan oleh intensitas motifnya

(uang). Adapun fenomena yang terjadi dilapangan hasil pengamatan penulis

menunjukkan bahwa kinerja mengajar para guru itu relatif, ada guru yang

sudah sertifikasi kinerjanya meningkat dan adapula yang kinerjanya sama saja
 6

tidak ada perubahan yang signifikan, selain itu ada pula guru yang belum

sertifikasi tetapi kinerjanya memang sudah bagus karena adanya berbagai

pengalaman atau sebaliknya. Menurut Arum (2015), menyebutkan bahwa

“Pada dasarnya banyak guru yang masih belum memiliki kompetensi ideal,

misalnya guru yang sudah S2 sekaligus sudah tersertifikasi, tapi performa

mengajar dan kinerjanya masih sama seperti saat belum menerima tunjangan‟‟.

Fenomena tersebut menunjukkan tingkat kompetensi para guru masih rendah

dan mengandung arti bahwa pengelolaan proses belajar mengajar,

pengembangan diri guru, motivasi dan kinerja mengajar masih perlu

ditingkatkan mutunya, pembinaan, dan pengawasan.

SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK Tangerang Selatan dalam

meningkatkan kinerja dan produktivitas SDM tidak lepas dari kerangka

program pemerintah untuk mengembangkan kualitas SDM Indonesia terutama

Guru dan pegawai dilingkungan SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK

Tangerang Selatan. Salah satu bentuk dari pemberian kompensasi yang

bertujuan untuk meningkatkan kinerja tersebut adalah pemberian Sertifikasi

guru dan tunjangan bagi pegawai di lingkungan SMA AN -NASHIHIN DAN

SMK IPTEK Tangerang Selatan. Sertifikasi guru diberikan untuk menyahuti

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 42 Tahun 2007 tentang

Sertifikasi guru.

Pemberian Sertifikasi dan Remunerasi pegawai khusunya di Lingkungan

SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK Tangerang Selatan seharusnya

memberi dampak positif untuk meningkatkan kinerja guru dan pegawai, akan
 7

tetapi yang terjadi dilapangan pemberian sertifikasi dan remunerasi belum

menunjukkakn peningkatan kinerja yang terukur. Salah satu indikator adanya

pengaruh kompensasi tersebut adalah bisa dilihat dari Etos Kerja pegawai yang

meningkat. Memang implikasi dari penerapan dari sertifikasi dan remunerasi

ini adalah pegawai berkewajiban untuk melaporkan segala aktiviatsanya setiap

hari, sementara guru membuat laporan dalam kinejar, laporan ini merupakan

bukti bahwa kinerja yang dituntut sudah dipenuhi, akan tetapi dari segi

peningkatan Etos Kerja pegawai dan pelanggaran terhadap peraturan Etos

Kerja pegawai yang tertuang dalam Peraturan presiden NO. 53 Tahun 2010,

masih banyak dijumpai. Indikator ini bisa dilihat dari laporan absen dan

keterlambatan pegawai dan guru sebelum dan setelah diberikan sertifikasi dan

remunerasi.

1.2 Identifkasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka dapat

diidentifikasikan masalah sebagai berikut:

1. Kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Magelang tergolong

masih rendah.

2. Etos kerja pegawai masih rendah dilihat dari rendahnya Etos Kerja dalam

bekerja, rendahnya kepatuhan, rendahnya rasa tanggung jawab, dan tidak

menunjukkan kemampuan profesional dalam bekerja.

3. Kejujuran pegawai masih kurang. Hasil observasi menunjukkan beberapa

pegawai yang mencuri waktu pada jam kerja.

 8

4. terdapat beberapa pegawai dengan tingkat keEtos Kerja an yang rendah,

dibuktikan dengan tingkat kehadiran karyawan yang rendah dan

ketidaktepatan waktu ketika masuk kerja

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah penelitian yang telah

diuraikan, maka permasalahan dalam penelitian ini perlu dibatasi untuk

menghindari terjadinya pembahasan yang terlalu luas. Peneliti membatasi

masalah penelitian pada “Pengaruh Etos Kerja dan Etos Kerja terhadap Kinerja

Guru SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK Tangerang Selatan”

1.4 Rumusan Masalah

Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka

dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja guru SMA AN -

NASHIHIN DAN SMK IPTEK Tangerang Selatan ?

2. Bagaimana pengaruh etos kerja terhadap kinerja guru SMA AN -

NASHIHIN DAN SMK IPTEK Tangerang Selatan ?

3. Bagaimana pengaruh kompensasi dan etos kerja terhadap kinerja guru

SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK Tangerang Selatan ?

1.5 Manfaat Penelitian

1. Secara teoritis

Penelitian ini diharapkan menjadi bahan kajian atau referensi bagi

penelitiaan selanjutnya yang berhubungan dengan etos kerja, Etos

Kerja kerja, dan kinerja pegawai. Selain itu dapat memberikan

 9

kontribusi bagi pengembangan teori ilmu manajemen pada konsentrasi

sumber daya manusia.

2. Secara praktis

a. Bagi peneliti

1) Penelitian ini digunakan untuk memenuhi tugas akhir

skripsi sebagai persyaratan guna memperoleh Gelar

Magister Manajemen Di STIE Ganesha Jakarta.

2) Penelitian ini juga dapat menambah pengetahuan dan

memperkaya ilmu serta memahami MSDM, khususnya

menyangkut kinerja pegawai. Penelitian ini dijadikan

sarana sebagai upaya pengaplikasian teori-teori yang

sudah didapatkan selama perkuliahan dengan melihat

keadaan yang sebenarnya di lapangan dengan salah

satunya memecahkan permasalahan yang sedang dihadapi

oleh Lembaga Pendidikan dan perusahaan.

b. Bagi SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK Tangerang Selatan

Hasil penelitian ini dapat menggunakan hasil penelitian ini

sebagai masukan untuk dapat dipergunakan sebagai bahan dalam

menyusun kebijakan guna meningkatkan kinerja guru.

c. Bagi guru dan pegawai

Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan

pengetahuan yang lebih banyak kepada guru dan pegawai dalam

bekerja agar hasil kerjanya lebih baik, dapat meningkatkan

 10

kinerjanya sehingga dapat memberi kontribusi yang maksimal bagi

instansi.

1.6 Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang

mendalam mengenai pengaruh kompensasi dan etos kerja terhadap terhadap

kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada,

maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan:

1. Mengetahui, menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap

kinerja guru SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK Tangerang

Selatan

2. Mengetahui, menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja terhadap

kinerja guru SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK Tangerang

Selatan

3. Mengetahui, menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi dan etos

kerja terhadap kinerja guru SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK

Tangerang Selatan .
 11

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Latar Belakang Masalah

A. Kinerja Guru

1. Pengertian Kinerja Guru

Kinerja (performance) menurut Bangun (2012: 231) adalah hasil

pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan

pekerjaan (job requirement). Kinerja merupakan suatu kegiatan yang

dilakukan untuk melaksanakan, menyelesaikan tugas dan tanggung jawab

sesuai dengan harapan dan tujuan yang telah ditetapkan (Supardi, 2014: 45).

Kinerja sering disebut dengan prestasi yang merupakan hasil atau apa

yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi sumber daya

manusia terhadap organisasi. Bila diaplikasikan dalam aktivitas pada

lembaga pendidikan berdasarkan pendapat di atas, maka kinerja yang

dimaksud adalah: (a) prestasi kerja pada penyelenggara lembaga pendidikan

dalam melaksanakan program pendidikan mampu menghasilkan ulusan

atau output yang semakin meningkat kualitasnya; (b) mampu

memperlihatkan/ mempertunjukkan kepada masyarakat (dalam hal ini

peserta didik) berupa pelayanan yang baik; (c) biaya yang harus dikeluarkan

masyarakat untuk menitipkan anaknya sebagai peserta didik dalam

memenuhi kebutuhan belajarnya tidak memberatkan dan terjangkau oleh

seluruh lapisan masyarakat; dan (d) dalam melaksanakan tugasnya para

pengelola lembaga pendidikan seperti kepala sekolah, guru dan tenaga

kependidikannya semakin baik dan berkembang serta mampu mengikuti

11
 12

dinamika kebutuhan masyarakat yang selalu berubah sesuai dengan

kemajuan dan tuntutan zaman (Supardi, 2014: 46).

Whitmore secara sederhana mengemukakan, kinerja adalah

pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang (dalam Uno, 2012:

59-60). Pengertian yang menurut Whitmore merupakan pengertian yang

menuntut kebutuhan paling minim untuk berhasil. Kinerja menuntut adanya

pengekspresian potensi seseorang, dan tanggung jawab atau kepemilikan

yang menyeluruh. Jika tidak, maka hal ini tidak akan menjadi potensi

seseorang, tetapi sebagian akan menjadi milik orang lain.

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang dalam suatu

organisasi untuk mencapai tujuan berdasarkan atas standarisasi atau ukuran

dan waktu yang disesuaikan dengan jenis pekerjaannya dan sesuai dengan

norma dan etika yang telah ditetapkan.

Menurut undang-undang No. 14 Tahun 2005 tantang Guru dan

Dosen Pasal 1 ayat (1), guru adalah pendidik profesional dengan tugas

utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai

dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia dini, pendidikan dasar,

dan pendidikan menengah. Guru sebagai pendidik menurut Sagala (2013: 6)

adalah tokoh yang paling banyak bergaul dan berinteraksi dengan para

murid dibandingkan dengan para personel lainnya di sekolah. Guru bertugas

merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil

 13

pembelajaran, melakukan bimbingan dan pelatihan, melakukan penelitian

dan pengkajian, dan membuka komunikasi dengan masyarakat.

Kinerja guru menurut Supardi (2014: 54) merupakan kemampuan

seorang guru dalam melaksanakan tugas pembelajaran di madrasah dan

bertanggung jawab atas peserta didik di bawah bimbingannya dengan

meningkatkan prestasi belajar peserta didik. Oleh karena itu, kinerja guru

itu dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menunjukkan kemampuan

seorang guru dalam menjalankan tugasnya di madrasah serta

menggambarkan adanya suatu perbuatan ang ditampilkan guru dalam atau

selama melakukan aktivitas pembelajaran. Guru yang memiliki kinerja baik

dan profesional dalam implementasi kurikulum memiliki ciri-ciri:

mendesain program pembelajaran, melaksanakan pembelajaran dan menilai

hasil belajar peserta didik (Supardi, 2014: 59, mengutip Basyirudin dan

Usman, 2002: 83).

Perencanaan pembelajaran dibuat oleh guru meliputi: (1) penentuan

tujuan pembelajaran, (2) pemilihan materi sesuai dengan waktu, (3) strategi

optimum, (4) alat dan sumber, serta (5) kegiatan belajar peserta didik, dan

(6) evaluasi (Rasyidin, 1988: 63-64, Nurdin dan Usman, 2002: 86 dalam

Supardi, 2014: 60).

Pelaksanaan pembelajaran merupakan implementasi dari rencana

pelaksanaan pembelajaran. Pelaksanaan pembelajaran menurut Standar

Proses untuk Satuan Pendidikan Dasar dan Menengah meliputi: kegiatan

 14

pendahuluan, kegiatan inti dan kegiatan penutup (Lampiran Permendiknas

RI nomor 41 tahun 2007, dalam Supardi, 2014: 60).

Selain perencanaan, proses pembelajaran dan kemampuan membina

hubungan dilakukan juga terhadap kemampuan guru dalam melakukan

penilaian. Penilaian yang dilakukan guru pada saat awal, proses maupun

pada akhir pembelajaran. Pada awal pembelajaran penilaian dapat dilakukan

melalui pre test dan apersepsi. Penilaian pada proses pembelajaran dapat

dilakukan melalui observasi, tanya jawab dan diskusi. Dan penilaian pada

akhir kegiatan proses pembelajaran dapat dilakukan melalui post test,

pemberian tugas, dan sebagainya. Penilaian yang dilakukan meliputi hasil

belajar dan prestasi belajar (Supardi, 2014: 64).

Penilaian awal, proses dan akhir pembelajaran adalah awal proses

pembelajaran dilakukan penilaian mengenai peserta didik untuk mengetahui

tingkat perkembangan kognitif, afektif dan kesiapan mempelajari bahan

baru, bahan yang telah dipelajari sebelumnya (entering behavior),

pengalaman berhubungan dengan bahan pelajaran. Selama berlangsungnya

proses pembelajaran, peserta didik harus dipantau dan dinilai terus menerus,

untuk mengetahui hingga manakah bahan telah dikuasai, bahan manakah

yang harus dipahami, apa sebab kegagalan memahami bahan tertentu,

metode dan alat manakah yang ternyata paling besar atau paling kecil

manfaatnya, dan bahan manakah yang harus diajarkan kembali, kepada

peserta didik mana. Pada akhir pelajaran perlu lagi diadakan penilaian untuk

mengetahiu: Apakah yang telah mereka kuasai dari seluruh pelajaran, apa
 15

yang tak berhasil mereka kuasai, apakah masih perlu diberikan ulangan,

latihan inforcement bagi peserta didik tertentu (Nurdin dan Usman, dalam

Supardi, 2014: 64-65).

Selain perencanaan, pelaksanaan, kemampuan membina hubungan

dan evaluasi pembelajaran, pada KTSP kinerja seorang guru dinilai dalam

program remedial dan pengayaan sebagai tindak lanjut dari evaluasi

pebelajaran. Program pengayaan merupakan program belajar yang

diberikan kepada peserta didik yang cepat dalam menguasai kompetensi dan

materi pokok bahan pelajaran. Pemberia pengayaan dimaksudkan untuk

memberikan kesempatan kepada peserta didik yang memiliki kecepatan

dalam belajar dapat lebih ditingkaatkan lagi hasil belajarnya serta dapat

mempertahankan hasil belajar yang telah dicapai serta memperoleh

kesempatan berkembang secara optimal. Melalui program pengayaan

peserta didik diberikan kesempatan untuk memperdalam dan memperluas

pengetahuan dan keterampilan dalam bidang mata pelajaran yang

digelutinya (Supardi, 2014: 67).

Program pembelajaran perbaikan atau remedial merupakan bentuk

pembelajaran khusus yang diberikan guru kepada seorang atau sekelompok

peserta didik yang memmiliki masalah dan kelambanan dalam belajar.

Disebut pengajaran khusus karena peserta didik yang dilayani adalah peserta

didik yang memliki masalah dalam belajar (kurang atau tidak menguasai

indikator/kompetensi dasar/materi pokok, kesalahan memahami konsep,

dan sebagainya), sehingga diperlukan strategi, metode dan media

 16

pembelajaran yang khusus disesuaikan dengan permasalahan belajar yang

dialami peserta didik.

Kinerja guru juga dapat ditunjukkan dari seberapa besar kompetensi-

kompetensi yang dipersyaratkan dipenuhi. Kompetensi tersebut meliputi:

kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan

kompetensi profesional (Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru

dan Dosen Pasal 10).

Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengolah pembelajaran

peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perencanan

dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan

peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai kemampuan yang

dimilikinya. Kompetensi kepribadian adalah kepribadian yang

mantap, skill dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta

didik dan berakhlak mulia. Kompetensi profesi adalah kemampuan

penyesuaian bahan mata pelajaran pembelajaran secara luas dan mendalam

yang memungkinkan membimbing peserta didik memenuhi standar

kompetensi yang ditetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan.

Kompetensi sosial adalah kemampuan guru sebagai bagian dari masyarakat

untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif denga peserta didik, tenaga

kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat

sekitar (Supardi, 2014: 69).

Kinerja guru berkaitan erat dengan kompetensi yang dikuasai oleh

guru, kompetensi tersebut dijabarkan melalui hasil dari kerja yang sudah
 17

dijalankan oleh guru. Kompetensi tersebut juga berhubungan dengan sikap

dalam keseharian, apapun kondisi di lingkungan kerjanya, guru harus stabil

dalam menyikapinya. Jika kompetensi guru terkuasai dengan sangat baik,

maka kinerja guru berjalan dengan sangat baik pula.

Mengenai kompetensi yang harus dikuasai oleh guru, sudah

dijabarkan pada Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen, dan kompetensi tersebut sebagai cerminan dari kinerja guru. Kinerja

guru berkaitan erat dengan penjabaran penguasaan kompetensi yang harus

dimiliki oleh guru.

Berdasarkan uraian di atas, kinerja guru adalah hasil kerja guru

berdasarkan kemampuan maupun karakter guru mengenai sikap, perilaku,

serta kemampuan yang relatif stabil ketika menghadapi situasi dan kondisi

di tempat kerjanya, yang terbentuk oleh sikap dan perilakunya tersebut.

2. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru

Baik tidaknya kinerja seseorang dalam bekerja dapat dipengaruhi oleh

beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan menjadi dua, antara

lain faktor internal dan faktor eksternal. Menurut Barnawi & Arifin (2014:

43) kinerja guru dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu, baik faktor

internal maupun eksternal. Faktor internal kinerja guru adalah faktor yang

datang dari dalam diri guru yang dapat mempengaruhi kinerjanya,

contohnya ialah kemampuan, keterampilan, kepribadian, persepsi, motivasi

menjadi guru, pengalaman lapangan, dan latar belakang keluarga.

Sedangkan faktor eksternal kinerja guru adalah faktor yang datang dari luar
 18

guru yang dapat mempengaruhi kinerjanya, contohnya ialah gaji, sarana

prasarana, lingkungan kerja fisik dan kepemimpinan.

Menurut Sedarmayanti dalam Supardi (2013: 19), menyatakan bahwa:

Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: (1) sikap

mental (motivasi kerja, Etos Kerja kerja, etika kerja); (2) pendidikan; (3)

keterampilan; (4) manajemen kepemimpinan; (5) tingkat penghasilan; (6)

gaji dan kesehatan; (7) jaminan sosial; (8) iklim kerja; (9) sarana prasarana;

(10) teknologi; (11) kesempatan berorientasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku dan kinerja yaitu individu,

organisasi dan psikologis, di mana penjabarannya meliputi: 1) Variabel

individu, terdiri dari kemampuan dan keterampilan (pemahaman

kurikulum), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, pengalaman), dan

demografis (umur, etnis, jenis kelamin). 2) Variabel organisasi, terdiri dari

sumber daya, kepemimpinan (layanan supervisi), imbalan, struktur, desain

pekerjaan. 3) Psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar,

motivasi, kepuasan dan iklim kerja.

Kinerja guru dalam pembelajaran berkaitan dengan kemampuan guru

dalam merencanakan, melaksanakan, dan menilai pembelajaran, baik

berkaitan dengan proses maupun hasilnya. Malthis dan Jackson dalam

Jasmani (2013: 159) ada tiga faktor yang mempengaruhi Mutu Pendidikan

(guru), yaitu kemampuan, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.

Kinerja (Performance/P) = Kemampuan (ability/A) x Usaha (effort/E) x

Dukungan (Support/S). Dengan begitu kinerja seorang guru akan meningkat

 19

apabila ketiga komponen tersebut ada dalam dirinya, dan akan kurang jika

salah satu komponen tersebut kurang bahkan tidak ada.

Sedangkan menurut Hasibuan dalam Jasmani (2013: 160) faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain: 1) sikap mental (motivasi kerja, Etos

Kerja kerja, etika kerja); 2) pendidikan; 3) keterampilan; 4) manajemen

kepemimpinan; 5) tingkat penghasilan; 6) gaji dan kesehatan; 7) jaminan

sosial; 8) iklim kerja; 9) sarana prasarana; 10) teknologi; 11) kesempatan

berprestasi. Hal ini menunjukkan bahwa faktor yang memepengaruhi

kinerja berasal dari diri individu itu sendiri dan faktor dari luar individu itu

sendiri. Adapun faktor dari diri individu itu sendiri seperti motivasi,

keterampilan, dan juga pendidikan. Sedangkan faktor dari luar individu

seperti iklim kerja, tingkat gaji, sarana prasarana, dan lain sebagainya.

Berdasarkan pendapat yang di sampaikan, dapat disimpulkan bahwa

kedua faktor dapat mempengaruhi baik buruknya kinerja pegawai. Jika

kedua faktor selalu di perhatikan dan di tingkatkan di harapkan dapat

berpengaruh baik terhadap peningkatan kinerja guru :

1) Faktor Internal Kerja Guru Faktor internal kerja guru adalah faktor

yang datang dari dalam diri guru yang dapat mempengaruhi,

contohnya ialah kemampuan, keterampilan, kepribadian, persepsi,

motivasi menjadi guru, pengalaman lapangan, dan latar belakang

keluarga.

2) Faktor eksternal kinerja guru Faktor eksternal kinerja guru adalah

faktor yang datang dari luar yang dapat mempengaruhi kinerjanya,

 20

contohnya ialah gaji, sarana-prasarana, lingkungan kerja fisik, dan

kepemimpinan

3 Dimensi dan Indikator Kinerja Guru

Kinerja merefleksikan kesuksesan suatu organisasi, maka dipandang

penting untuk mengukur karakteristik tenaga kerjanya. Kinerja guru

merupakan kulminasi dari tiga elemen yang saling berkaitan yakni

keterampilan, upaya sifat keadaan dan kondisi eksternal. Tingkat

keterampilan merupakan bahan mentah yang dibawa seseorang ke tempat

kerja seperti pengalaman, kemampuan, kecakapan-kecakapan antar pribadi

serta kecakapan teknik. Upaya tersebut diungkap sebagai motivasi yang

diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya.

Sedangkan kondisi eksternal adalah tingkat sejauh mana kondisi eksternal

mendukung produktivitas kerja

Selanjutnya menurut Supardi, (2013:23) “Kinerja guru adalah

kemampuan dan keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugas

pembelajaran yang ditunjukan oleh dimensi:

a. Kemampuan menyusun rencana pembelajaran, dengan indikator:

a) merencanakan pengelolaan pembelajaran.

b) merencanakan pengorganisasian bahan pelajaran.

c) merencanakan pengelolaan kelas.

d) merencanakan penilaian hasil belajar.

b. Kemampuan melaksanakan pembelajaran, dengan indikator:

a) memulai pembelajaran.
 21

b) mengelola pembelajaran.

c) mengorganisasikan pembelajaran melaksanakan niali proses

dan hasil belajar.

d) mengakhiri pembelajaran.

c. Kemampuan melaksanakan hubungan antara pribadi dengan

indikator:

a) mengembangkan sikap positif peserta didik.

b) menampilkan kegairahan pembelajaran.

c) mengelola interaksi prilaku dalam kelas.

d. Kemampuan melaksanakan penilaian hasil belajar dengan

indikator:

a) merencanakan penilaian.

b) melaksanakan penilaian.

c) mengelola dan memeriksa hasil penilaian.

d) memanfaatkan hasil penilaian.

e) melaporkan hasil penilaian.

e. Kemampuan melaksanakan program pengayaan dengan indikator:

a) memberikan tugas.

b) memberikan bahan bacaan.

Berdasarkan pendapat diatas dapat dikatakan bahwa kinerja guru

merupakan suatu bentuk kualitas atau patokan yang menunjukkan adanya

jumlah dan mutu kerja yang harus dihasilkan guru meliputi, pengetahuan,
 22

keterampilan, sistem penempatan dan unit variasi pengalaman, kemampuan

praktis, kualifikasi, hasil pekerjaan dan pengembangan.

B. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan

atau motivasi utama seorang karyawan untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa

karyawan mengunaikan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu

bukan untuk semata – mata ingin membuktikan atau mengabdikan diri pada

perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalam atau balas

jasa atas hasil yang telah diberikan.

Selain itu juga kompensasi yang diberikan kepada karyawan

berpengaruh pada kondisi kerja karyawan tersebut. Oleh karena itu dalam

menetapkan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau

produktivitas sangatlah penting. Sehingga selain akan terwujudnya efisiensi

dan efektivitas karyawan bisa juga di tujukan untuk kelangsungan aktivitas

organisasi dan rencana – rencana (program) peruahaan pada waktu yang

akan datang.

Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara perusahaan

dengan karyawan, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan /

regulasi dibidang ketenagakerjaan. Hal ini berarti bahwa dalam menerapkan

kompensasi terdapat dua kepentingan yang harus diperhatikan yaitu

kepentingan organisasi dan kepentingan karyawan.

 23

Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah, karena konsep

kompensasi tidak sama dengan konsep gaji dan upah. Gaji dan upah

melupakan salah satu bentuk kongkret atas pemberian kompensasi.

Kompensasi bukan hanya gaji dan upah, tetapi juga hal – hal yang lainnya.

Menurut Bernadi and Russell yang diterjemahkan oleh Agus Maulana (2012

: 273), menyatakan bahwa :

“Compensation refers to all forms of financial returns and tangible benefits

that employees receive as part of an employment relationship”.
(kompensasi mengacu pada semua bentuk pengembalian keuangan dan
manfaat nyata bahwa karyawan menerima sebagai bagian dari hubungan
kerja).

Henry Simamora (2014 : 442), menyatakan bahwa :

“kompenasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti
kontribusi mereka kepada organisasi”.

Menurut Gary Dessler yang diterjemahkan oleh Paramita Rahayu (2011 :

346), menyatakan bahwa :
“employee compensation refers to all forms of pay going to employees and
erising from their employment”.
(kompensasi karyawan adalah segala bentuk pembayaran atau hadiah yang
diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka).

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2014 : 118), menyatakan bahwa :

“kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang langsung
maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan”.

Menurut Edwin B. Flippo dalam buku Malayu S.P Hasibuan (2014 : 139),
menyatakan bahwa:
‘wages is defined as the adequate and equitable renumeration of personnel
for their contribution to organization objectives”.
(upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada
para bekerja atas jasa jasanya dalam mencapai tujuan organisasi).

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi

adalah balas jasa yang diterima pegawai atas jasa – jasanya untuk
 24

mencapaitujuan organisasi yang erbentuk uang, barang langsung maupun

tidak langsung.

Dengan demikian kompensasi mempunyai arti yang sangat luas,

selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan,

fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan

kesehatan, tunjangan pangan , dan masih banyak lagi yang lainnya yang

dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara

tetap.

2. Asas – Asas Kompensasi

Menurut Suwanto dkk (2011 : 220) asas – asas kompensasi antara lain :

a. Asas Keadilan

Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi

sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan

mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas

keadilan yaitu adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang

melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi

karyawan di suatu jenis pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis

pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang

sama, relatif akan memperoleh bayaran kompensasi yang sama. Dengan

asas keadilan akan tercipta suasana kerja sama yang baik, motivasi kerja,

Etos Kerja , loyalitas dan stabilitas karyawan yang baik.

 25

b. Asas Kelayakan dan Kewajaran

Kompensasi yang diterima karyawan haru dapat memenuhi

kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkat yang layak dan wajar.

Sehingga besaran kompensasi yang diberikan akan mencerminkan status,

pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh

karyawan beserta keluarganya.

3. Tujuan Kompensasi

Tujuan kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2014 : 121)

adalah sebagai berikut :

a. Ikatan kerjasama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal

antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas –

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang di sepakati antara pihak

karyawan dengan pihak perusahaan.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan –

kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan efektif

Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program

kompensasi yang menarik. Dengan pemberian program kompensasi yang

menarik, maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan

 26

kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria

yang ditetapkan.

d. Motivasi

Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta

memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan

menghasilkan produktivitas kerja yang optimal. Untuk meningkatkan

motivasi bagi karyawan, perusahaan biasanya memberikan insentif berupa

uang dan hadiah lainnya. Kompensasi yang layak akan memudahkan

manajer dalammengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih

terjamin karena turn over relative kecil.

f. Etos Kerja

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka Etos Kerja

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan

– peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat pekerja

Dengan program kompensasi yang baik maka diharapkan pengaruh

serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada

pekerjaanya tanpa ada gangguan dari pihak eksternal seperti adanya demo

dan mogok kerja.

 27

h. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang – undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi

pemerintah dapat dihindari.

4. Jenis – jenis Kompensasi

Menurut Gary Dessler (diterjemahkan oleh Paramita Rahayu, 2012

: 46) kompensasi mempunyai dua komponen sebagai berikut :

1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam

bentuk gaji dan insentif atau bonus / komisi.

2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk

tunjangan dan asuransi.

5. Dimensi dan Indikator Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibun (2014:118), dimensi dan

indikator kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Kompensasi langsung (direct compensation)

a. Gaji
b. Bonus
c. Insentif
2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)

a. Asuransi

b. THR

c. Fasilitas
 28

C. Etos Kerja

1. Pengertian Etos Kerja

Akar kata etos berasal dari bahasa Yunani ethos yang bermakna

watak atau karakter. Pada awalnya kata etos hanya mengandung arti “adat-

kebiasaan” yang dapat membentuk karakter dasar masyarakat yang

menganutnya. Namun dalam proses berikutnya, etos menjadi sebuah

konsep pemikiran yang menjelaskan tentang bagaimana terbentuknya

“spirit kehidupan” atau “jiwa khas” suatu bangsa (Malik, 2013).

Etos kerja merupakan konsep yang memandang pengabdian atau

dedikasi terhadap pekerjaan sebagai nilau yang sangat berharga (Sutisna,

2008). Menurut Arief dan Tanjung (2003) dalam Sutisna (2008) etos kerja

adalah jiwa atau watak seseorang dalam melaksanakan tugasnya yang

dipancarkan keluar, sehingga memancarkan citra positif atau negatif

kepada orang luar orang bersangkutan. Pegawai yang mempunyai etos

kerja yang tinggi tercermin dalam perilakunya, seperti suka bekerja keras,

bersikap adil, tidak membuang-buang waktu selama jam kerja, keinginan

memberikan lebih dari sekedar yang disyaratkan, mau bekerjasama dan

hormat terhadap rekan kerja.

Sedangkan menurut Biatna (2007) dalam (Dodi, 2013), seseorang

yang memiliki etos kerja yang tinggi seharusnya juga harus dimiliki oleh

setiap pegawai. Hal ini karena organisasi sangat membutuhkan kerja keras
 29

dan komitmen yang tinggi dari setiap pegawai, apabila tidak organisasi

akan sulit berkembang.

Menurut Poniman et al (2003) dalam Sutisna (2008) etos kerja

dibagi menjadi tiga dimensi yaitu kerja kerjas, kerja cerdas dan kerja

ikhlas. Tiga dimensi ini merupakan garis besar dari ciri-ciri orang yang

etos kerja tinggi.

Menurut Sinamo (2006) dalam (Dodi, 2013), mendefinisikan etos

kerja sebagai perilaku suatu komunitas atau organisasi, mencakup

motivasi yang menggerakkan, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran

dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasi-aspirasi,

keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, standar-standar.

Merujuk definisi Sinamo dalam Malik (2013), pengertian etos

dapat dikonsepsikan sebagai karateristik jiwa terhadap sebuah konstruksi

kebudayaan milik komunitas tertentu dalam mewujudkan sikap

kepribadian dan aspirasi mereka sekaligus menjadi instrument penuntun

dalam menjalani kehidupan, baik perorangan dan kelompok maupun

kelembagaan. Karena itu, etos dapat menghasilkan dan memberikan spirit

untuk mencapai kesuksesan kerja, baik individu dan kelompok maupun

institusi.

2. Aspek-Aspek Etos Kerja (Novliadi, 2009)

Menurut Sinamo, setiap manusia memiliki spirit/roh keberhasilan

yaitu motivasi murni untuk meraih dan menikmati keberhasilan. Roh inilah

yang menjelma menjadi perilaku yang khas seperti kerja keras, Etos Kerja
 30

, teliti, tekun, integritas, rasional, bertanggung jawab dan sebagainya

melalui keyakinan, komitmen dan penghayatan atas paradigma kerja

tertentu. Dengan ini maka orang berproses menjadi manusia kerja yang

positif, kreatif dan produktif.

Dari ratusan teori sukses yang beredar di masyarakat sekarang ini,

Sinamo (2005) menyederhanakannya menjadi empat pilar teori utama.

Keempat pilar inilah yang sesungguhnya bertanggung jawab menopang

semua jenis dan sistem keberhasilan yang berkelanjutan (sustainable

success system) pada semua tingkatan. Keempat elemen itu lalu dia

konstruksikan dalam sebuah konsep besar yang disebutnya sebagai Catur

Dharma Mahardika (bahasa Sanskerta) yang berarti Empat Darma

Keberhasilan Utama, yaitu:

a. Mencetak prestasi dengan motivasi superior

b. Membangun masa depan dengan kepemimpinan visioner

c. Menciptakan nilai baru dengan inovasi kreatif

d. Meningkatkan mutu dengan keunggulan insani

Keempat darma ini kemudian dirumuskan pada delapan aspek Etos Kerja

sebagai berikut:

a. Kerja adalah rahmat; karena kerja merupakan pemberian dari Yang

Maha Kuasa, maka individu harus dapat bekerja dengan tulus dan

penuh syukur;
 31

b. Kerja adalah amanah; kerja merupakan titipan berharga yang

dipercayakan pada kita sehingga secara moral kita harus bekerja

dengan benar dan penuh tanggung jawab;

c. Kerja adalah panggilan; kerja merupakan suatu dharma yang sesuai

dengan panggilan jiwa kita sehingga kita mampu bekerja dengan

penuh integritas;

d. Kerja adalah aktualisasi; pekerjaan adalah sarana bagi kita untuk

mencapai hakikat manusia yang tertinggi sehingga kita akan bekerja

keras dengan penuh semangat;

e. Kerja adalah ibadah; bekerja merupakan bentuk bakti dan ketaqwaan

kepada Sang Khalik, sehingga melalui pekerjaan individu

mengarahkan dirinya pada tujuan agung Sang Pencipta dalam

pengabdian;

f. Kerja adalah seni; kerja dapat mendatangkan kesenangan dan

kegairahan kerja sehingga lahirlah daya cipta, kreasi baru, dan gagasan

inovatif;

g. Kerja adalah kehormatan; pekerjaan dapat membangkitkan harga diri

sehingga harus dilakukan dengan tekun dan penuh keunggulan;

h. Kerja adalah Pelayanan; manusia bekerja bukan hanya untuk

memenuhi kebutuhannya sendiri saja tetapi untuk melayani sehingga

harus bekerja dengan sempurna dan penuh kerendahan hati.

Akhmad Kusnan (2004) menyimpulkan pemahaman bahwa Etos

Kerja menggambarkan suatu sikap, maka ia menggunakan lima indikator

 32

untuk mengukur Etos Kerja. Menurutnya Etos Kerja mencerminkan suatu

sikap yang memiliki dua alternatif, positif dan negatif. Suatu individu atau

kelompok masyarakat dapat dikatakan memiliki Etos Kerja yang tinggi,

apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut:

a. Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia;

b. Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat

luhur bagi eksistensi manusia;

c. Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan

manusia;

d. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan

sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita;

e. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah;

Bagi individu atau kelompok masyarakat yang memiliki Etos Kerja

yang rendah, maka akan ditunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya (Kusnan,

2004), yaitu;

a. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri;

b. Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia;

c. Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh

kesenangan;

d. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan;

e. Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup;

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja (Novliadi, 2009)

a. Agama
 33

Dasar pengkajian kembali makna Etos Kerja di Eropa diawali oleh buah

pikiran Max Weber. Salah satu unsur dasar dari kebudayaan modern,

yaitu rasionalitas (rationality) menurut Weber (1958) lahir dari etika

Protestan. Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai. Sistem

nilai ini tentunya akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para

penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak seseorang pastilah

diwarnai oleh ajaran agama yang dianutnya jika ia sungguh-sungguh

dalam kehidupan beragama. Dengan demikian, kalau ajaran agama itu

mengandung nilai-nilai yang dapat memacu pembangunan, jelaslah

bahwa agama akan turut menentukan jalannya pembangunan atau

modernisasi. Weber (1958) memperlihatkan bahwa doktrin predestinasi

dalam protestanisme mampu melahirkan etos berpikir rasional, berEtos

Kerja tinggi, bekerja tekun sistematik, berorientasi sukses (material),

tidak mengumbar kesenangan - namun hemat dan bersahaja (asketik),

serta menabung dan berinvestasi, yang akhirnya menjadi titik tolak

berkembangnya kapitalisme di dunia modern. Sejak Weber menelurkan

karya tulis The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism (1958),

berbagai studi tentang Etos Kerja berbasis agama sudah banyak

dilakukan dengan hasil yang secara umum mengkonfirmasikan adanya

korelasi positif antara sebuah sistem kepercayaan tertentu dan

kemajuan ekonomi, kemakmuran, dan modernitas (Sinamo, 2005).

Menurut Rosmiani (1996) Etos Kerja terkait dengan sikap mental,

tekad, Etos Kerja dan semangat kerja. Sikap ini dibentuk oleh sistem
 34

orientasi nilai-nilai budaya, yang sebagian bersumber dari agama atau

sistem kepercayaan/paham teologi tradisional. Ia menemukan Etos

Kerja yang rendah secara tidak langsung dipengaruhi oleh rendahnya

kualitas keagamaan dan orientasi nilai budaya yang konservatif turut

menambah kokohnya tingkat Etos Kerja yang rendah itu.

b. Budaya

Selain temuan Rosmiani (1996) diatas, Usman Pelly (dalam Rahimah,

1995) mengatakan bahwa sikap mental, tekad, Etos Kerja dan

semangat kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan secara

operasional, etos budaya ini juga disebut sebagai Etos Kerja. Kualitas

Etos Kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat

yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya

maju akan memiliki Etos Kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarakat

yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki Etos

Kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki Etos Kerja.

Pernyataaan ini juga didukung oleh studi yang dilakukan Suryawati,

Dharmika, Namiartha, Putri dan weda (1997) yang menyimpulkan

bahwa semangat kerja/Etos Kerja sangat ditentukan oleh nilai-nilai

budaya yang ada dan tumbuh pada masyarakat yang bersangkutan. Etos

Kerja juga sangat berpegang teguh pada moral etik dan bahkan Tuhan.

Etos Kerja berdasarkan nilai-nilai budaya dan agama ini menurut

mereka diperoleh secara lisan dan merupakan suatu tradisi yang

disebarkan secara turun temurun.

 35

c. Sosial Politik

Soewarso, Rahardjo, Subagyo, dan Utomo (1995) menemukan bahwa

tinggi rendahnya Etos Kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada

atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk

bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras mereka dengan

penuh. KH. Abdurrahman Wahid (2002) mengatakan bahwa Etos Kerja

harus dimulai dengan kesadaran akan pentingnya arti tanggung jawab

kepada masa depan bangsa dan negara. Dorongan untuk mengatasi

kemiskinan, kebodohan dan keterbelakangan hanya mungkin timbul,

jika masyarakat secara keseluruhan memiliki orientasi kehidupan yang

teracu ke masa depan yang lebih baik. Orientasi ke depan itu harus

diikuti oleh penghargaan yang cukup kepada kompetisi dan pencapaian

(achievement). Orientasi ini akan melahirkan orientasi lain, yaitu

semangat profesionalisme yang menjadi tulang-punggung masyarakat

modern

d. Kondisi Lingkungan/Geografis

Suryawati, Dharmika, Namiartha, Putri dan weda (1997) juga

menemukan adanya indikasi bahwa Etos Kerja dapat muncul

dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang

mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya

melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan

bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan

di lingkungan tersebut.
 36

e. Pendidikan

Etos Kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya

manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang

mempunyai Etos Kerja keras. Meningkatnya kualitas penduduk dapat

tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu, disertai

dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian dan

keterampilan, sehingga semakin meningkat pula aktivitas dan

produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi (Rahimah, Fauziah,

Suri dan Nasution, 1995).

f. Struktur Ekonomi

Pada penulisan Soewarso, Rahardjo, Subagyo, dan Utomo (1995)

disimpulkan juga bahwa tinggi rendahnya Etos Kerja suatu masyarakat

dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur ekonomi, yang mampu

memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja keras dan

menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.

g. Motivasi Intrinsik individu

Anoraga (1992) mengatakan bahwa Individu yang akan memiliki Etos

Kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos Kerja

merupakan suatu pandangan dan sikap, yang tentunya didasari oleh

nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi

suatu motivasi kerja. Maka Etos Kerja juga dipengaruhi oleh motivasi

seseorang. Menurut Herzberg (dalam Siagian, 1995), motivasi yang

sesungguhnya bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang

 37

tertanam/terinternalisasi dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan

motivasi intrinsik. Ia membagi faktor pendorong manusia untuk

melakukan kerja ke dalam dua faktor yaitu faktor hygiene dan faktor

motivator. Faktor hygiene ini merupakan faktor dalam kerja yang hanya

akan berpengaruh bila ia tidak ada, yang akan menyebabkan

ketidakpuasan. Ketidakhadiran faktor ini dapat mencegah timbulnya

motivasi, tetapi ia tidak menyebabkan munculnya motivasi. faktor ini

disebut juga faktor ekstrinsik, yang termasuk diantaranya yaitu gaji,

status, keamanan kerja, kondisi kerja, kebijaksanaan organisasi,

hubungan dengan rekan kerja, dan supervisi. Ketika sebuah organisasi

menargetkan kinerja yang lebih tinggi, tentunya organisasi tersebut

perlu memastikan terlebih dahulu bahwa faktor hygiene tidak menjadi

penghalang dalam upaya menghadirkan motivasi intrinsik. Faktor yang

kedua adalah faktor motivator sesungguhnya, yang mana ketiadaannya

bukan berarti ketidakpuasan, tetapi kehadirannya menimbulkan rasa

puas sebagai manusia. Faktor ini disebut juga faktor intrinsik dalam

pekerjaan, yang meliputi pencapaian sukses/achievement,

pengakuan/recognition, kemungkinan untuk meningkat dalam jabatan

(Karier)/advancement, tanggung jawab/responsibility, kemungkinan

berkembang/growth possibilities, dan pekerjaan itu sendiri/the work

itself. (Herzberg, dalam Anoraga, 1992) Hal-hal ini sangat diperlukan

dalam meningkatkan performa kerja dan menggerakkan pekerja hingga

mencapai performa yang tertinggi.

 38

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti dan Judul Variabel Hasil Penelitian
Penelitian Persamaan Perbedaan
1 Pengaruh Etos Kerja Etos Kerja kompensasi Variabel Etos Kerja
Karyawan Terhadap kerja karyawan berpengaruh
Prestasi Kerja Motivasi positif dan signifikan
Karyawan Pada terhadap motivasi kerja
PT.Asuransi Jasa karyawan
Indonesia (Persero)
Cabang Bandung Ritel

Denny Rachmat 2013

2 Pengaruh Etos Kerja Etos Kerja kompensasi Variabel Etos Kerja
Kerja Terhadap Motivasi Kerja Kerja berpengaruh
Motivasi Kerja positif dan signifikan
Karyawan Pada terhadap motivasi kerja
PT.Bank Muamalat karyawan
Indonesia, Tbk Cabang
Medan

Susi Pujianti 2014

3 Program Pelatihan dan Etos Kerja Kompensasi Variabel Etos Kerja
Etos Kerja kerja kerja kerja kembali
Kemballi motivasi berpengaruh positif dan
(Replacement) signifikan
Untuk Meningkatkan Terhadap
Produktivitas Produktivitas
Kerja Kerja
Karyawan Karyawan
PT.Gunung Madu
Plantation
Lampung

Umi Narimawati 2012

4 Pengaruh Etos Kerja Etos Kerja motivasi Variabel
karyawan terhadap kompensasi Etos Kerja berpengaruh
motivasi dan kinerja positif dan signifikan
(studi pada karyawan Terhadap
pt perkebunan motivasi
nusantara x (pg Kerja
watoetoelis) sidoarjo) Karyawan

Ika Ruhana 2016

5 Pengaruh Etos Kerja Etos Kerja Variabel Etos Kerja dan
dan kompensasi Kompensasi kompensasi
terhadap kepuasan kinerja berpengaruh positif dan
kerja dan kinerja signifikan terhadap
 39

karyawan PDAM Tirta kepuasan kerja dan

Mangutama Kabupaten kinerja karyawan
Bandung PDAM Tirta
Mangutama Kabupaten
Komag Ardana 2012 Badung

6 Pengaruh Etos Kerja Etos Kerja Motivasi Variabel Etos Kerja

kerj penempatan kerja kompensasi penempatan kerja
terhadap motivasi kerja berpengaruh positif dan
dan kinerja karyawan signifikan terhadap
Pada bank syariah motivasi kerja dan
mandiri cabang malang kinerja karyawan
Pada bank syariah
Nanang Rifai 2012 mandiri cabang malang

7 Pengaruh kompensasi Kompensasi Etos Kerja Variabel kompensasi

terhadap motivasi kerja berpengaruh positif dan
dan kinerja karyawan kinerja signifikan terhadap
(studi pada karyawan motivasi kerja dan
auto 2000 malang kinerja karyawan (studi
sutoyo) pada karyawan auto
2000 malang sutoyo)
Maria Ulfa 2012
8 Pengaruh kompensasi Kompensasi Etos Kerja variabel kompensasi
terhadap motivasi berpengaruh positif dan
kerja, kinerja signifikan terhadap
Kepuasan kerja, dan motivasi kerja,
kinerja karyawan Kepuasan kerja, dan
(studi pada karyawan kinerja karyawan
tetap pt. Otsuka (studi pada karyawan
indonesia di Lawang, tetap pt. Otsuka
malang) indonesia di
Lawang, malang)
Yanda Bara Kusuma
2013

9 Pengaruh kompensasi kompensasi motivasi Variabel kompensasi

dan Etos Kerja dan Etos Kerja
pegawai terhadap Etos Kerja pegawai berpengaruh
motivasi signifikan terhadap
Kerja serta motivasi
implikasinya pada Kerja serta
kinerja implikasinya pada
Pegawai dinas kinerja
pendidikan kota Pegawai dinas
bandung pendidikan kota
bandung
Aditya Yudanegara
2014
 40

2.3 Kerangka Berfikir

Di era globalisasi ini, perusahaan menuntut akan kinerja yang tinggi

dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Oleh karena itu perusahaan

di tuntut untuk mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas. Kinerja

karyawan akan mempengaruhi kinerja dari perusahaan. Kinerja karyawan

merupakan faktor yang sangat penting bagi suatu perusahaan. Hal ini

dikarnakan kinerja karyawan sebagai penentu keberhasilan serta kelangsungan

hidup peruahaan.

a. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Untuk meningkatkan kinerja karyawan maka perusahaan harus

melakukan suatu usaha salah satunya dengan pemberian kompensasi. Jika

program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka

perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial,

mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan

kinerjanya karena karyawan bekerja untuk mendapatkan penghasilan guna

memenuhi kebutuhannya. Seperti penelitian yang telah dilakukan Oleh

Yanda bara kusuma (2013) yang memperoleh hasil bahwasannya

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Oleh karena itu kompensasi penting diberikan kepada karyawan.

Pengelolaan kompensasi yang baik akan membuat karyawan bekerja lebih

baik lagi karena mereka yakin akan diberikan imbalan yang sesuai dengan

apa yang telah diberikannya kepada perusahaan.

 41

Apabila pemberian kompensasi disesuaikan berdasarkan keinginan

perusahaan saja, tanpa memperhatikan keinginan karyawan akan

menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan sehingga kinerja karyawan

akan menurun dan menyebabkan tujuan dari perusahaan tidak tercapai.

Beberapa faktor yang dapat meningkatkan hasil kinerja karyawan menurut

Surya Dharma (2015: 146) antara lain: kepemimpinan, pemberian

motivasi, pendidikan latihan, kesejahteraan, penegakan Etos Kerja

melalui hukum. Faktorfaktor tersebut perlu mendapat perhatian dari

pimpinan, terutama yang berkaitan dengan faktor kesejahteraan, dimana

pimpinan harus ikut berperan aktif dalam peningkatan kesejahteraan

seperti halnya dalam pemberian kompensasi. Secara sederhana

kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa

kerja mereka

b. Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja

Pada penelitian yang dilakukan oleh Deny Rachmat (2013)

menunjukkan bahwa Etos Kerja karyawan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Peneliti menggunakan

metode deskriptif dan Metode Analisis Statistik Regresi Sederhana.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Deny Rachmat (2013) adalah

terdapat pada variabel dependent yang digunakan, dimana penempatan

karyawan sebagai independent dan motivasi kerja karyawan sebagai

variabel dependent. Sedangkan Umi Narimawati (2012) menunjukkan

bahwa program pelatitan dan Etos Kerja berpengaruh positif dan

 42

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Jadi dari penjelasan

penelitian di atas, jelas bahwa dalam hal ini kompensasi dan Etos Kerja

karyawan berperan penting dalam upaya peningkatan kinerja karyawan.

KeEtos Kerja an harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan.

Tanpa dukungan Etos Kerja karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk

mewujudkan tujuannya. Jadi keEtos Kerja an adalah kunci keberhasilan

suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hasibuan (2013:193).

c. Pengaruh Kompensasi dan Etos Kerja Terhadap Kinerja

Kinerja karyawan yang baik merupakan keinginan bagi setiap

perusahaan, akan tetapi selalu saja ada faktor lain yang menjadi penyebab

terjadinya kenaikan dan penurunan kinerja karyawan dalam suatu

perusahaan, seperti penelitian Aditya Yudanegara (2014), dalam

penelitiannya disebutkan bahwa kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan

pelayanan publik sangat erat kaitannya dengan kompensasi yang diberikan

serta Etos Kerja setiap karyawannya. Dimana dalam penelitiannya

disebutkan bahwa kompensasi dan Etos Kerja berpengaruh terhadap kinerja

melalui motivasi kerja karyawan.

 43

KOMPENSASI
1. Langsung
2. Tidak Langsung KINERJA GURU
(Malayu S.P. Hasibuan, 2014 : 118) 1. Sifat
Yanda bara kusuma (2013)
2. Perilaku
3. Kompetensi
DISIPLIN 4. Pencapaian tujuan

1. Kesadaran. (R. Wayne Mondy,

2. Semangat dalam Diana
3. Kemauan angelica
4. disiplin kerja 2012 : 260)
Aditya Yudanegara
5. Inisiatif
6. Produktif (2014)
7. Peningkatan
8. Wawasan)

Bedjo Siswanto (2010:291) Nanang Rifai (2012)

Umi Narimawati (2012)
Gambar 2.1
Paradigma Penelitian

2.4 Hopetesis Statistik

Hipotesis dari penelitian ini adalah:

1. Diduga terdapat hubungan antara kompensasi dengan etos kerja terhadap

Kinerja guru lingkungan SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK

Tangerang Selatan

2. Diduga terdapat hubungan antara kompensasi terhadap kinerja guru

lingkungan SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK Tangerang

Selatan

3. Diduga terdapat hubungan antara etos kerja terhadap kinerja guru

lingkungan SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK Tangerang

Selatan
 44

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 . Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif deskriptif. Penelitian

kuantitatif merupakan penelitian ilmiah yang sistematis terhadap bagian-

bagian, fenomena dan hubungan satu variabel dengan variabel lainnya.

Penelitian kuantitatif menekankan pengujian teori melalui pengukuran

variabel-variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data

berdasarkan prosedur statistik.

3.2 . Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di SMA AN -NASHIHIN DAN SMK

IPTEK Tangerang Selatan . Pemilihan lokasi berdasarkan pada hasil

observasi dan wawancara yang dilakukan, menunjukkan adanya

permasalahan dan memerlukan tindakan sebagai jalan keluar. Penelitian ini

dilakukan pada tanggal 14 Oktober 2019 sampai dengan tanggal 14 Desember

2019.

3.3 . Populasi dan Sampel Penelitian

3.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2015: 62) “populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah

44
 45

36 Guru SMK An Nashihin dan 38 Guru SMK IPTEK Tangerang Selatan

seingga populasi dalam penelitian ini sebanyak

Tebel 3.1

POPULASI PENELITIAN

NO SMK GURU JML

Laki-laki Permpuan

SMK An Nashihin 15 21 36

SM IPTEK 16 22 38

Jumlah 31 43 74

2.2.2 Sampel Penelitian

Pengertian sampel menurut Sugiyono (2012:73) adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut sampel

yang diambil dari populasi tersebut harus betul-betul representative

(mewakili).

Ukuran sampel merupakan banyaknya sampel yang akan diambil

dari suatu populasi. Menurut Arikunto (2012:104) jika jumlah

populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil

secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang,

maka bisa diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya.

Berdasarkan penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih

besar dari 100 orang responden, maka penulis mengambil 100% jumlah
 46

populasi yang ada pada 36 Guru SMK An Nashihin dan 38 Guru SMK

IPTEK Tangerang Selatan

3.4 . Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Observasi

Observasi adalah teknik yang digunakan untuk mengetahui

kondisi dan situasi SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK

Tangerang Selatan

2. Angket / Daftar Pernyataan

Angket/daftar pernyataan diberikan kepada 74 responden.

Pernyataan angket merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan atau

pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Angket

merupakan teknik yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti

variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan

dari responden. Selain itu, kuesioner juga cocok digunakan bila

jumlah responden cukup besar dan tersebar di wilayah yang luas

(Sugiyono, 2015: 142).

Angket pernyataan diberikan kepada responden untuk

mengetahui hubungan kompensasi , Etos Kerja dengan Kinerja Guru

di SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK Tangerang Selatan .

Peneliti menggunakan pernyataan ini sebagai alat pengumpulan data

 47

yang paling utama (data primer) yang dikembangkan berdasarkan kisi-

kisi yang telah ditentukan sebelumnya. Daftar pernyataan diberikan

kepada Guru di SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK Tangerang

Selatan

Daftar pernyataan menggunakan skala Likert, yang terdiri dari:

a. Sangat Tidak Setuju (STS), diberi bobot 1

b. Tidak Setuju (TS), diberi bobot 2

c. Cukup Setuju (CS), dberi bobot 3

d. Setuju (S), diberi bobot 4

e. Sangat Setuju (ST), diberi bobot 5

3.5. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk

mengukur fenomena alam maupun fenomena sosial yang diamati.

Fenomena tersebut sering disebut sebagai variabel penelitian. Instrumen

yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket atau kuesioner dan

dokumentasi. Angket atau pernyataan ditujukan kepada siswa sebagai

responden. Angket ini berisi daftar pernyataan yang digunakan untuk

mengetahui hubungan kompensasi , Etos Kerja dan dukungan lingkungan

teman sebaya dengan Kinerja Guru .

Langkah-langkah yang ditempuh oleh peneliti dalam membuat

instrumen adalah mendefinisikan secara operasional dari variabel-variabel

yang akan diteliti berdasarkan teori yang telah disusun sebelumnya.

 48

Kemudian masing-masing variabel dijabarkan dalam dimensi dan indikator-

indikator yang ditunjukkan dengan beberapa pernyataan.

A. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang menjadi objek

pengamatan penelitian dan memiliki variasi nilai yang terukur. Variabel

penelitian dalam penelitian ini :

1). Variabel terikatnya:

adalah Kinerja Guru dengan simbol Y.

2). Variabel bebas ini meliputi:

a. Kompensasi, dengan simbol X1

b. Etos Kerja Guru dengan simbol X2

B. Definisi Operasional Variabel

Penulis melakukan pengukuran terhadap keberadaan suatu variabel

dalam penelitian ini dengan menggunakan instrument penelitian, setelah itu

mungkin penulis akan menanjutkan analisis untuk mencari hubungan satu

variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini

yaitu kompensasi (X1) disiplin kerja (X2) kinerja karyawan (Y). untuk

setiap indikator yang diteliti akan diukur dengan skala Ordinal.

 49

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel

Konsep/Variabel Dimensi Indikator No

(X1) 1
Kompensasi Gaji
Kompensasi merupakan semua Langsung 2
pendapatan yang berbentuk uang, Bonus 3
barang langsung maupun tidak Insentif 4
langsung yang diterima karyawan
Asuransi 5
sebagai imbalan atas jasa yang
THR 6
diberikan kepada perusahaan Tidak
Langsung 7
(Malayu S.P. Hasibuan, Fasilitas
2008 : 118) 8
Malayu S.P. Hasibun (2014)
(X2) Bekerja
mengemukakan bahwa: merupakan
9
”Disiplin kerja dapat didefinisikan Bekerja dengan Kemauan
sebagai suatu sikap menghormati, ikhlas sendiri
menghargai, patuh, dan taat Bekerja dengan
10
terhadap peraturan-peraturan yang penuh kerelaan
berlaku, baik yang tertulis maupun Bekerja dengan
tidak tertulis serta sanggup Bekerja dengan sungguh – 11
menjalankannya dan tidak tekun dan sungguh
mengelak untuk menerima sanksi- bertanggung Mempunyai
sanksinya apabila ia melanggar jawab profesionalism 12
tugas dan wewenang yang diberikan eL
kepadanya”. Senantiasa
Bekerja dengan meningkatkan 13
Bejo Siswanto (2010:291) semngat dan prestasi pribadi
disiplin Tanggung
14
jawab
Menepati
15
Bekerja dengan segala janji
jujur dan dapat Sistematis
dipercaya dalam 16
bertindak
Tulus dalam
17
Berkemampuan bekerja
dan bijaksana
Senantiasa
menambah
18
ilmu
pengetahun
 50

Bedjo Siswanto (2011)

(Y) Sifat keramahan 19
Kinerja merupakan hasil atau Penampilan
20
tingkat keberhasilan seseorang karyawan
secara keseluruhan selama periode Inisiatif
tertentu di dalam melaksanakan 21
karyawan
tugas. Perilaku Mengembang
22
kan orang lain
Diana Angelica (2012:102) kerja sama 23
Pelayanan
pelanggan 24
yang cepat
Kompetensi Pengetahuan 25
Keterampilan
karyawan 26
Kecepatan
27
bekerja
Pencapaian Hasil yang
28
tujuan dicapai
Ketepatan
waktu
29
R. Wayne Mondy (2012)

Instrumen tentang dijabarkan dengan skala likert yang sudah dimodifikasi

lima alternatif jawaban untuk setiap pertanyaan. Skala pengukuran alternative yang

digunakan adalah skala likert. Model skala likert yang digunakan adalah lima

kriteria yaitu sangat setuju, setuju, cukup setuju, tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Pedoman perhitungan skor setiap alternative jawaban pada instrument dapat

dijabarkan pada Tabel 3.3

Tabel 3.3 Skor alternatif jawaban

Pernyataan Positif Pernyataan negatif

Alternative jawaban Skor Alternative jawaban Skor

1. Sangat setuju 5 1. Sangat setuju 1

 51

2. Setuju 4 2. Setuju 2

3. Cukup setuju 3 3. Cukup setuju 3

4. Tidak setuju 2 4. Tidak setuju 4

5. Sangat tidak setuju 1 5. Sangat tidak setuju 5

3.6. Teknik Analisis Data

Ujicoba instrumen diperlukan guna mengetahui instrumen yang telah di

susun merupakan instrumen yang baik untuk penelitian. Instrumen dikatakan baik

maka harus memenuhi dua syarat penting yaitu valid dan reliable, yaitu instrumen

yang telah diuji validitas dan reliabilitas, maka akan diketahui butir-butir instrumen

yang sah untuk digunakan dalam pengumpulan data penelitian, sedangkan butir

butir yang tidak valid dan tidak reliabel akan digugurkan.

A. Uji Validitas

Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan atau dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat

(Suharsimi Arikunto, 2010: 169). Uji validitas dan reliabilitas diperlukan

dalam penelitian ilmiah yang merupakan dasar untuk mempercayai bahwa

instrumen tersebut benar-benar layak digunakan dalam penelitian.

Jika suatu butir memiliki koefisien korelasi skor butir dan skor total r <

0,300, maka butir instrumen tersebut tidak valid/tidak sah. Uji coba validitas

yang dilakukan:

1) Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi

2) Uji Validitas Instrumen Variabel Etos Kerja

 52

3) Uji validitas Kinerja Guru

B. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya. Instrumen yang baik tidak bersifat tendensius

mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen

dikatakan reliabel apabila suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk

digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik

(Suharsimi Arikunto, 2010: 178). Dapat dipercaya yang dimaksudkan adalah

meyakinkan jika hasil suatu tes akan menunjukkan hasil yang sama ketika

dilakukan tes kembali.

Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

rumus Cronbach’s Alpha. Rumus ini digunakan untuk mencari reliabilitas

yang skornya antara 0 sampai 1. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,5 maka

reliabilitas rendah, nilai Cronbach’s Alpha 0,5 – 0,7 dalam kategori reliabel

moderat, dan nilai Cronbach’s Alpha 0.7 – 1 maka nilai riabel sangat tinggi.

Reliabilitas dianggap sangat baik jika nilai Alpha memenuhi ≥ 0,700

(Sugiyono, 2015:188).

C. Analisis Statistika Deskriptif

Analisis statistika deskriptif bertujuan untuk mendeskripsikan atau

menjelaskan tentang gambaran yang diteliti melalui data sampel tanpa

melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku umum

(Sugiyono, 2015: 29). Analisis statistika deskriptif membahas beberapa hal

 53

terkait rata-rata (mean), standar deviasi, nilai maksimum, nilai minimum,

dan jumlah data penelitian.

Agar data dapat dimaknai, selanjutnya dibuat pengkategorian skor

dari masing-masing variabel. Skor dari masing-masing variabel

dikelompokkan kedalam tiga kategori yaitu kategori tinggi, sedang dan

rendah. Pengkategorian dilakukan berdasarkan mean (M) dan standar

deviasi (SD) pada variabel tersebut. membagi kecenderungan variabel

menjadi tiga ketegori sebagai berikut:

1) X ³ M + SD = Tinggi

2) M – SD £ X < M + SD = Sedang

3) X < M – SD = Rendah

Keterangan:

M Ideal = 1/2 (skor maksimal + skor minimal)

SD Ideal = 1/6 (skor maksimal – skor minimali)

X = Skor yang dicapai siswa

D. Uji Analisis Data

Untuk membantu mempercepat analisis data digunakan program

pengolah data komputer dengan program SPSS, baik secara sederhana,

parsial maupun berganda. Teknik pengukuran untuk menguji apakah

pernyataan yang diberikan cukup valid dan reliabel, dipergunakan analisis

faktor, regesi dan korelasi dengan tahapan sebagai berikut:

1) Uji Asumsi Klasik

 54

Sebelum dilakukan pengujian analisis regresi linier berganda terhadap

hipotesis penelitian, maka terlebih dahulu perlu dilakukan suatu

pengujian asumsi klasik atas data yang akan diolah sebagai berikut:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan

bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi

ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah

sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan

uji statistik. Untuk menguji apakah data berdistribusi normal

atau tidak dilakukan uji statistik Kolmogorov-Smirnov Test.

Residual berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikansi

>0,05.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Untuk menguji multikolinieritas dengan cara

melihat nilai VIF masing-masing variabel independen, jika nilai

VIF < 10, maka dapat disimpulkan data bebas dari gejala

multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas
 55

Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Ada beberapa cara yang

dapat dilakukan untuk melakukan uji heteroskedastisitas, yaitu

uji grafik plot, uji park, uji glejser, dan uji white. Pengujian pada

penelitian ini menggunakan Grafik Plot antara nilai prediksi

variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID.

Tidak terjadi heteroskedastisitas apabila tidak ada pola yang

jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada

sumbu Y.

2) Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah setiap

variabel independen terhadap variabel dependen memiliki hubungan

yang linier atau tidak. Hasi uji dapat dilihat dari tabel ANOVA untuk

kolom hasil F pada baris Deviation From Linierity. Apabila nilai sig F

kurang dari 0,05 maka hubunganya tidak linier, namun apabila nilai sig

F lebih dari 0,05 maka hubunganya bersifat linier ( Ali Muhson, 2015:

36)

3) Uji Regresi

Rumus Koefisien regresi sederhana ini didasarkan pada

hubungan fungsional ataupun kausal antara satu variabel independen
dengan satu variabel dependen

Rumus Koefisien regresi sederhana

Ŷ = a + bX
 56

Dimana :
Ŷ = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan
a = Harga Y bila X = 0 ( harga konstan )
b = Angka arah atau koefiien regresi, yang menunjukkan angka
peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang
didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik
dan bila ( - ) maka terjadi penurunan
x = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai

tertentu secara teknis harga b merupakan tangen dari

perbandingan antara panjang garis variabel independen

dengan variabel dependen.

4) Analisis Koefisien Korelasi

Analisis korelasi yang digunakan untuk mengetahui derajat

hubungan antar variabel yang diteliti. Teknik korelasi yang

digunakan adalah korelasi product moment pearson yaitu untuk

mengetahui derajat atau kekuatan hubungan timbal balik antara dua

variabel. Hubungan dua variabelterdiri dari dua macam yaitu

hubungan positif dan negatif yang ditentukan berdasarkan nilai

koefisien korelasi (r). Rumus korelasi “Product Moment” dapat

ditulis sebagai berikut:

Rumus Pearson Product Moment :

n (∑xY)−(∑x).(∑Y)
rxy =
√⦋n.∑x2 −(∑ x)2 ⦌].[n.∑y2 −(∑y)2 ⦌

keterangan :
 57

rxy = koefisienkorelasi

∑𝑥 𝑖 = jumlahskor item

∑y 𝑖 = jumlahskor total (item)

n = jumlah responden

Menurut Sugiyono (2015) untuk menentukan koefisien korelasi

dan interpretasinya disajikan pada Tabel 3.3:

Tabel 3.3. Interpretasi Nilai Koefisien Korelasi “ r” Product Moment

Besar “ r” Product Interpretasi
Moment
0,0 – 0,199 Antara variabel X dengan variabel Y terdapat korelasi
yang sangat rendah /sangat lemah
0,20 – 0,399 Antara variabel X dengan variabel Y terdapat korelasi
yang rendah /lemah
0,40 – 0,599 Antara variable X dengan variabel Y terdapat korelasi
yang sedang/cukup
0,60 – 0,799 Antara variabel X dengan variabel Y terdapat korelasi
yang tinggi
0,80 – 1,00 Antara variabel X denganvariabel Y terdapat korelasi
yang sangat tinggi

5) Analisis Determinasi

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa besar

kontribusi hubungan antar variabel. Nilai koefisien determinasi adalah

antara nol sampai satu (0 < R² < 1). Nilai R² yang kecil berarti kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi-variabel dependen

 58

sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen.

KD = r² x 100%

Keterangan: KD = Koefisien Determinasi R = Koefisien Korelasi.

3.6.1. Uji Hipotesis

Dalam melakukan uji hipotesis digunakan analisis regresi

berganda. Analisis ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah

kompensasi dan dukungan sosial teman sebaya. Sedangkan, variabel terikat

dalam penelitian ini adalah jumlah penerimaan siswa baru. Langkah-

langkah yang harus ditempuh dalam melakukan analisis regresi ganda

adalah:

1) Uji Parsial (Uji t)

Uji Parsial digunakan untuk mengetahui adakah pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk menguji

berpengaruh atau tidaknya menggunakan rumus sebagai berikut:

Setelah mendapatkan hasil uji t, kemudian di konsultasikan

dengan ttabel dengan rumus db = n-2 dengan taraf kuatsi 5%. Apabila

nilai t menunjukan nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel, maka

variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Namun

jika sebaliknya nilai t hitung tidak lebih besar dari nilai t tabel maka

variabel independen tidak berpengaruh pada variabel dependen.

 59

2) Uji F

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen secara bersama-sama (simultan) dapat berpengaruh terhadap

variabel dependen. Jika nilai sig. F < 0,05 maka dikatakan bahwa secara

simultan variabel bebas memiliki pengaruh yang kuat terhadap variabel

terikat dan sebaliknya jika sig. F > 0,05 maka secara simultan variabel

bebas tidak memiliki pengaruh yang kuat terhadap variabel terikat.

3.7. Hipotesis Statistik

Hipotesis statistik dari penelitian ini adalah:

1. H0 : Tidak terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara kompensasi

dengan Kinerja Guru di SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK

Tangerang Selatan
 60

HA : Terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara kompensasi

dengan Kinerja Guru di SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK

Tangerang Selatan

2. H0 : Tidak terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara Etos Kerja

dengan Kinerja Guru di SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK

Tangerang Selatan

HA : Terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara Etos Kerja dengan

Kinerja Guru di SMA AN -NASHIHIN DAN SMK IPTEK Tangerang

Selatan

3. H0 : Tidak terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara kompensasi

, Etos Kerja secara bersama dengan Kinerja Guru di SMA AN -NASHIHIN

DAN SMK IPTEK Tangerang Selatan

HA : Terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara kompensasi , Etos

Kerja secara bersama dengan Kinerja Guru di SMA AN -NASHIHIN DAN

SMK IPTEK Tangerang Selatan

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangku Negara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, PT. Remaja Rodakarya, Bandung.
 61

Aditya Yudanegara (2014). Pengaruh kompensasi dan Disiplin kerja pegawai

terhadap motivasi Kerja serta implikasinya pada kinerja Pegawai dinas
pendidikan kota bandung. Jurnal riset ekonomi, manajemen, bisnis dan
akuntansi Vol 4, No 3 (2014): JE Vol. 4 No. 3 Hal. 102-221
Adiningrum, Hapsari. 2014. Buku Pintar ASI Eksklusif. Jakarta: Pustaka
Alkautsar Group

Agus Maulana.2012. Manajemen Strategik. Jakarta: Binarupa Aksara.

Agus Dharma, 2010, Manajemen Supervisi. Jakarta: Rajawali Press

Alex S. Nitisemito, 2012. Manajemen personalia Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi Ketiga. Jakarta : Ghalia Indonesia

Bejo Siswanto. 2011. Manajemen Tenaga Kerja Rancangan dalam Pendayagunaan

dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung : Sinar Baru.

Bernardin & russel. 2011. Human Resource Management an Experimental

approach, McGraw Hill in, Singapore.

Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2015. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta :
Erlangga.

Dessler, Gary. 2012. Human Resource Management. New Jersey : John Willey
and sons.

Denny Rachmat (2013). Pengaruh Disiplin kerja Karyawan Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Cabang Bandung
Ritel. Jurnal Ekonomi Bisnis, 14(3), hal 216-217
Edward Tanujaya. 2016. management, edisi kelima jilid satu, Erlangga, Jakarta.

Gouzali, Saydam. 2012. MSDM, Djambatan, Jakarta.

Helmi, Noor Zairin. 2013. Trigger Finger. Buku Ajar Gangguan Muskuloskeletal.
Jakarta: Penerbit Salemba Medika.

Henry Simamora. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi III, STIE
YKPN, Yogyakarta.

Ika Ruhana (2016). Pengaruh Disiplin kerja karyawan terhadap motivasi dan
kinerja (studi pada karyawan pt perkebunan nusantara x (pg watoetoelis)
sidoarjo) Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 13 (2), hal. 151-161.
 62

Komag Ardana (2012). Pengaruh Disiplin kerja dan kompensasi terhadap kepuasan
kerja dan kinerja karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Bandung.
Jurnal riset ekonomi, manajemen, bisnis dan akuntansi Vol 4, No 3 (2012):
JE Vol. 4 No. 3 Hal. 102-221

Simamora, Henry. 2015. Membuat Karyawan Lebih Produktif Dalam Jangka

Panjang (Manajemen SDM). Yogyakarta: STIE YKPN.

Suharsih. (2011). Kepemimpinan Transformal Dalam Era Perubahan Organisasi.

Jurnal Management dan Bisnis

Malayu S.P. Hasibuan. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi
aksara, Jakarta.

Maria Ulfa (2012). Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja
karyawan (studi pada karyawan auto 2000 malang sutoyo). Jurnal Ekonomi,
21 (3), hal. 20-25

Mathis, Robert. L., Jackson, Jhon. H. Jackson. 2012. Human Resource

Management 9th ed. Singapore : Thomson Learning Asia.

Mondy, R. Wayne. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga, Jakarta.

Moekizat. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Mandar Maju.

Nanang Rifai (2012). Pengaruh Disiplin kerj penempatan kerja terhadap motivasi
kerja dan kinerja karyawan Pada bank syariah mandiri cabang malang.
Jurnal manajemen sumber daya manusia, VOL. 6, NO. 1, April 2012: 42-
48

Nawawi. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Yang

Kompetitif. Yogyakarta : Gajahmada University Press.

Robbins, Stephen P. Timothy A. Judge. 2007. Organizational Behavior. 12th ad.

New Jersey : Pearson Education, Inc.

Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge, 2012. Perilaku Organisasi

(Organizational Behavior). Edisi Keduabelas. Penerjemah Diana Angelica.
Jakarta: Penerbit Salemba Empat

Sadili Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, CV Pustaka Setia,

Bandung.
 63

Sedarmayanti 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negri Sipil, PT. Refika Aditama, Bandung.

Siagian, sondang P. 2007. manajemen sumber daya manusia. Jakarta : penerbit

bumi aksara.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta, Bandung.

Susi Pujianti (2014). Pengaruh Disiplin kerja Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Pada PT.Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, 10 (2), hal. 124-135.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : prenada media
grup.

Steers, Richard. M., Porter Lyman. W. 2015. Motivation and Work Behavior .
Fifth edition. New Jersey McGraw-Hill, inc.

Suwanto, H. priansa. Donni Juni. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Binis. Bandung: Alfabeta.

Suyadi, Prawirosentono. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan

Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Tanujaya, Edward.2016. Manajemen sumber daya manusia.

T. Hani Handoko. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

BPFE, Yogyakarta.

Umi Narimawati (2012). Program Pelatihan dan Disiplin kerja Kemballi

(Replacement) Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan
PT.Gunung Madu Plantation Lampung Jurnal Ekonomi, 21 (3), hal. 20-25

Veitzhal Rivai dan ella Jauvani.2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan : Dari Perusahaan Ke Praktik, Edisi ke-1, Rajawali pers,
Jakarta.

Wibowo, 2011. Manajemen Kinerja, Edisi keempat, Rajawali Pers, Jakarta.

Wirawan. 2012. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
 64

Yanda Bara Kusuma 2013 Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja,

Kepuasan kerja, dan kinerja karyawan (studi pada karyawan tetap pt. Otsuka
indonesia di Lawang, malang) Jurnal riset ekonomi, manajemen, bisnis dan
akuntansi Vol 4, No 3 (2016): JE Vol.4 No.3 (2013) Hal. 001-101