BAB 12 Richard L.

daft MENGELOLA KEBERAGAMAN

2.1 TEMPAT KERJA YANG BERUBAH
Ketika Brenda Thomson, direktur pendidikan keberagaman dan
kepemimpinan MGM Mirage, Las Vegas melangkah masuk ke salah satu
lobi perusahaan ini, ia menutup mata dan mendengarkan perbedaan semua
bahasa yang digunakan oleh orang di penjuru dunia. Kemudian dia
menyimpulkan ini adalah satu cermianan kecil dari keberagaman budaya
pada tempat-tempat kerja dalam negeri atau dunia yang lebih besar lagi.
a. Keberagaman di Amerika Serikat
Organisasi –organisasi baru kini telah menyadari bahwa setiap
orang tidaklah sama dan perbedaan yang dibawa orang-orang tersebut ke
tempat kerja adalah hal yang beharga. Statistik beriku ini menggambarkan
beberapa perubahan yang mengubah bentuk tempat kerja:
1. Tenaga kerja yang sudah berumur
2. Pertumbuhan pekerja latin dan asia
3. Daya beli kaum minoritas
4. Pertumbuhan populasi orang asing
Sejauh ini organisasi-organisasi perusahaan di AS memilih kaum
minoritas untuk menjadi eksekutif puncak mereka satu orang atau tidak
sama sekali.
b. Keberagaman dalam skala Global
Budaya-budaya nasional adalah hal yang tidak ketara, bisa
menyebar, dan sulit untuk dimengerti. Namun penting sekali bagi manajer
disuatu perusahaan untuk belajar memahami budaya lokal dan menghadapi
budaya tersebut dengan baik. Contoh: Kraft General Foods pun
menyepakatinya bahwa berbisnis secara global berarti palanggan kitapun
beragam. Pemegang saham di perusahaan kita pun beragam. Populasi yang
tersedia bagi kita, produktivitas, kreativitas, inovasi kita,dan orang-orang
yang menjadi pemasok bagi perusahaan kita juga beragam. Tidak mungkin
kita menjalankan bisnis dengan baik tanpa adanya pemahaman mendalam
dan menerima semua unsur ini.
2.2 MENGELOLA KEBERAGAMAN
a. Definisi Keberagaman
Keberagaman(diversity) adalah segala hal yang mereka berbeda.
Perbedaan pengertian perbedaan model lama dan model baru:
Model lama Model baru
Keberagaman dalam kaitanya Kebergaman dalam keitanya
denga ras, umur, kecacatan, dengan Ras, gender, gaya hidup,
tingakat gaji, gaya hidup, tingkat gaji, fungsi, kemampuan,
gender. pendapatan, orang tua, bahasa, cara
kerja, pengalaman militer, jabatan,
bangsa, kepribadian.
Mengelola keberagaman(managing diversuty), yang merupakan
keterampilan inti dalam manajemen di lingkungan ekonomi global saat ini,
adalah menciptakan iklim di mana keunggulan-keungulan yang mungkin
ada dalam keberagaman dimaksimalkan dan kelemahan-kelemahan yang
mungkin ada dalam keberagaman diminimalkan, demi memperbaiki
kinerja tim atau kinerja perusahaan.
b. Keuntungan dari keberagaman di tempat kerja
1. Penggunaan talenta pegawai yang lebih baik
Perusahaan yang memiliki talenta baik berarti memiliki daya saing
terbaik. Perusahaan juga harus menyediakan ruang bagi kemajuan
kaum minoritas atau wanita.
2. Pemahaman pasar yang bertambah
Pasar yang beragam membutuhkan tenaga kerja yang beragam agar
dapat mengantisipasi dan menjawab kebutuhan pelangan yang terus
berubah secara lebih baik.
3. Lingkup pemahaman kepemimpinan yang bertambah
Menurut Nialll Fitz Gerald dari Unilever,”Sangat penting bagi bisnis
yang beroperasi dalam lingkungan yang makin kompleks dan cepat
berubah untuk menyebarkan lingkup talenta yang luas.”
4. Kualitas pemecahan masalah oleh tim yang makin baik
 Orang-orang yang datang dari latar belakang yang berbeda dan
merekapun memiliki kerangka kerja yang berbeda. Ketika kita
mengabungkan orang-orang ini, kita akan mendapatkan solusi terbaik.
5. Biaya yang berkenaan dengan perpindahan pegawai, ketidakhadiran,
dan tuntutan pidana yang makin berkurang.
Perusahaan-perusahaan yang mengadopsi tenaga kerja yang beragam
mengurangi berkurangnya pergantian karyawan, ketidakhadiran, dan
tuntutan pengadilan disebakan oleh tanggung jawab kepada keluarga.
Oleh karena itu banyak perusahaan yang menawarkan jasa penitipan
anak, orang tua,pekerja paruh waktu, dll.

2.3 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBENTUK KEBERATSEBELAHAN

PRIBADI
a. Prasangka, Diskriminasi, dan Stereotip
Prasangka (prejudice) adalah kecenderungan memandang orang-
orang yang berbeda sebagai orang yang tidak baik. Jika prasangka
diwujudkan dengan dengan tindakan akan menciptakan diskriminasi
(discrimination). Bagian besar dari prasangka adalah stereotip
(stereotyping), yaitu keyakinan yang kaku, berlebihan, dan tidak rasional
menegenai suatu kelompok atau orang-orang tertentu. Perbedaan mengenai
cara pandang manajer antara stereotip yang akan menciptakan keharmonian
dan penghargaan pada perbedaan budaya yang akan menciptakan
keharmonian juga, sebagai berikut:
Stereotip Penghargaan terhadap perbedaaan
budaya
Didasarkan pada asumsi yang asalah, Pandanga yang didasarkan pada
bukti yang bersifat anekdot, atau perbedaan budaya yang tealah
kesan-kesan tanpa adanya bukti dibuktikan oleh metode ilmiah.
langsung
Meberikan kesan negatif pada Memandang perbedaan budaya
anggota kelompok lain sebagai sesuatu yang positif atau
netral.
 Mengangap bahwa semua angggota Tidak mengangap bahwa semua
dalam suatu kelompok memiliki individu dalamm suati kelompok
karakteristik yang sama memiliki kharakteristik sama.
Contoh: Suzuko Akoi adalah orang Contoh: Sebagai suatu kelompok,
asli Asia, karena wanita ini tidak orang-orang Asia cenderung lebih
bersifat agresif seperti orang berkulit tidak agresif jika dibandingkan
putih. dengan warga kulit putih.
Contoh: Pegawai-pegawai dari kaum minoritas merasa bahwa mereka
harus bekerja lebih lama dan lebih keras untuk mencapai status yang sama
denga yang dicapai oleh rekan kerja mereka berkulit putih.”Sekedar sama
bagus, tidaklah cukup,” ucap Bruce Gordon, yang merupakan presiden Bell
Atlantic.
b. Etnosentrisme (ethnocentrism)
Keyakinan bahwa satu kelompok atau subkultur tertentu bersifat
superior dibandingkan dengan kelompok lain. Sudut pandan etnosentrisme
akan menghasilkan monokultur (monoculture) yaitu buaya yang hanya
meneriam satu cara dalam menjalankan segala hal, ini dapat memecahkan
permasalahan dalam organisasi bagi pegawai-pegawai minoritas. Tujuan
organisasi dalam mencari keberagaman budaya adalah pluralisme, dan
bukan monokultur, serta etnorelativisme, dan bukan etnosentrisme.
Etnorelativisme (ethnorelativism) adalah paham bahwa semua kelmpok
atau subkultur pada dasarnya adalah setara. Pluralisme(prulalism)berarti
bahwa suatu organisasi menampung beberapa subkultur.
Contoh: Google yang secara sadar meninggalkan perspektif monokultur
kearah pluralisme, namun perusahaan-perusahaan lain masih menyimpan
rasa stereotip.

2.4 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KARIER WANITA

Di Amerika Serikat pada tahun 2005, wanita mendapatkan gaji 89 sen
sedangkan pria mendapatkan satu dolar. Atap kaca serta kepuusan untuk
memilih tidak ikut serta(opt-out)yang ada dalam perjalanan karier yang penuh
tekanantelah memberikan dampak pada bayaran dan kesempatan naik jabatan
bagi wanita.
a. Atap Kaca (glass ceilling)
Adalah halangan yang tidak terlihat dimana memisahkan wanita
dari jabatan manajer puncak. Bukti bahwa atap kaca masihlah ada dapat
dilihat dari distribusi wanita dan kaum minoritas yang ditempatkan
dilevel-level bawah hierarki perusahaan. Contoh: Pada tahun 2007, hanya
tujuh perusahaan atau satu persen diantara 500 perusahaan fortune yang
mempunyai CEO wanita. Dan baik pria dan wanita Afrika-Amerika dan
Latin terus mewakili presentase kecil dari semua posisi manajemen di
Amerika Serikat.
b. Tren Opt Out
Bisa diartikan keputusan seseorang untuk keluar dari pekerjaan
karena alasan tertentu. Para penganjur opt-out mengatakan bahwa wanita
memutuskan kesuksesan perusahaan tidaklah sebegitu pengtinya hingga
harus mengurangi perhaian pada keluarga atau pada dirisendiri,
menghadapi stres yang lebih besar, dan menerima dampak buruk terhadap
kesehatan.Contoh: Marge Magner meninggalkan pekerjaannya sebagai
seorang CEO Citigroup’s Consumer Group setelah ia mengalami
kesedihan karena kematian ibunya serta kecelakaan yang mengubah
dirinya dalam tahun yang sama.
c. Keuntungan Wanita
Orang berpokir bahwa wanita mungkin sebenarnya adalah manajer
yang lebih baik, sebagian karena mereka menggunakan pendekatan yang
lebih kolaboratif, tidak begitu hirarkis, dan berorientasi pada hubungan
yang sesuai dengna lingkungna global dan multikultur hari ini. Contoh:
Wanita dari seluruh kelompok etnis menyusul pria dalam memperoleh
gelar sarjana dan ma gister. Dihampir semua institusi pendidikan tinggi,
wanita mewakili 58% siswa yang masuk sekolah. Tahun 2010
Department of Education memperkirakan perbandingan anak perempuan
dan laki-laki adalah 60 hingga 40.
2.5 KOMPETENSI BUDAYA
Kompetensi budaya (cultural competence) adalah kemampuan untuk
berinteraksi secra efektif dengan orang-orang dari budaya berbeda. Langkah
untuk menciptakan kompetensi budaya antara pegawai dan rekan-rekanya
sebagai berikut:
1. Mencari tahu masalah yang berhubungan dengan keberagaman di
dalam organisasi
2. Memperkuat komitmen manajemen puncak
3. Memilih solusi yang sesuai dengan strategi yang seimbang
4. Menuntut hasil dan meninjau kembali tujuan-tujuan
5. Menjaga momentum untuk mengubah budaya

2.6 INISIATIF DAN PROGAM KEBERAGAMAN

Organisasi dapat mengembangkan inisisatif dan progam berkenaan
dengan permasalahan keberagaman yang unik. Inisiatif-inisiatif ini
doantaranya adalah:
1. Mengubah struktur dan kebijakan
Perusahaan-perusahaan juga menggembangkan kebijakan untuk
mendukung perekrutan dan kenaikan jabatan yang dilakukan pada
pegawai yang beragam. Contoh: Procter & Gamble, Ernst & Young, dan
AllstatenInsurance memberikan bonus dan kenaikan jabatan pada manajer
jika dapat menciptakan keberagaman baik dalam ketenegakerjaan.
2. Memperluas upaya perekrutan
Marathon Ashaland Pertroleum menciptakan strategi perekrutan yang
terdiri atas enam poin untuk meningkatkan keberagaman:
a. Melakukan perekrutan untuk keseluruhan organisasi dan secara
lintas fungsi
b. Membangun hubungan dengan sekolah tingkat satu dan dua
c. Menawarkan pemagangan untuk kaum minoritas
d. Menawarkan beasiswa untuk kaum minoritas
e. Membangun progam mentoring informal
f. Membentuk afiliansi dengan oraganisasi-organisasi minoritas
3. Membangun hubungan mentor
Seorang mentor adalah anggota organisasi yang tingkatanyan lebih
tinggi memberikan komitmen untuk mobilitas dan dukungan menaikkan
titian karier profesional. Progam ini memberikan pelatihan langsung dan
informasi dalam kaum minoritas dan perempuan tentang norma dan
pengharapan organisasi. Contoh: Bagi Pamela Blow, kegiatan mentoring
yang dilakukan Cleveland telah mengubah arah kariernya dan
membuatnya bisa meraih peluang denga orang yang dilihatnya
berpotensi.
4. Mengakomodasi kebutuhan khusus
Banyak orang memiliki kebutuhan khusus yang mungkin tidak disadari
pleh manajer-manajer puncak. Mereka yang menduduki jabatan bawah
memiliki permasalahan baik dalam lingkungan keluarga,diri sendiri, dan
orang lain. Manajer puncak berperan untuk mengurangi permasalahan
bawahan mereka. Contoh: Dalam kehidupan keluarga saat ini kedua
orang tua pergi bekerja, yang berarti perusahaan dapat membuat stuktur
yang mengurusi tempat penitipan anak, cuti urusan keluarga, jadwal
kerja fleksibel, pemekerjaan telecommuting dan pekerja part tim.
5. Memberikan pelatihan keterampilan keberagaman
Pelatihan keberagaman(diversity training), untuk membantu pegawai
mnegenali batasan, prangsang, dan stereotip budaya mereka, dan
mengembngkan keterampilan untuk mengelola dan bekerja ditempat
yang beragam. Bekerja atau hidup di dalam konteks multikultur
mengharuskan sesorang untuk menggunakan keterampilan berinteraksi,
langkah pertama dengan pelatihan kesadaran beragam dan pelatihan
keterampilan beragam. Contoh: Verizon Communication mengunakan
pelatihan online dimana manajer-manajer dapat mengetaui berbagai
skenario keberagaman yang mungkin terjadi di tempat kerja dan melihat
bagaimana mereka dapat mengatur skenario tersebut dengan cara yang
sesuai.
6. Meningkatkan kesadaran akan pelecehan seksual
 Perusahaan menawarkan progam kesadaran terhadap pelecehan seksual
yang akan menciptakan kesadaran tentang apakah itu pelecehan seksual
dan percabangan pelanggaran hukum. Meskipun kedekatan psikologis
antar pria dan wanita di tempat kerja merupakan hal yang positif,
pelecehan sksual bukanlah hal yang positif. Contoh: Situasin di Amerika
Serikat sangatlah menakutkan, selama sepuluh tahun Equal
Employment Opportunity Commission menujukkan kenaikan 150 persen
dari jumlah kasus pelecehan seksual yang dilaporkan tiap tahunnya.
2.7 INISIATIF KEBERAGAMAN YANG BARU
Sembilan puluh satu persen perusahaan yang disurvei Society for
Human Resource Management menyakini bahwa inisiatif keberagaman dapat
membantu mempertahankan keuntungan dalam bersaing. Dua pendekatan
baru dalam melakukan pengelolaan keberagaman:
1. Tim Multikultur
Terdiri atas orang-orang yang berasal dari latar belakang budaya, ras,
etnik, dan budaya yang berbeda bahkan dapat memberikan potensi yang
besar untuk meningkatkan kreatuvitas, inovasi, dan nilai pasar global
hari ini. Contoh: Rhone Poulence Rorer(RPR), yang berbasis di
Collegeville Pennsylvania, berkomitmen untuk mencampurkan orang-
orang dari beragam negara dari puncak organisasi hingga kebawahnya.
2. Kelompok Jaringan Pegawai
Didsarkan pada identitas sosial, seperti gender atau ras, dan diatur oleh
pegawai-pegawai untuk difokuskan pada perhatian pegawai dikelompok
tersebut. Kelompok ini diciptakan secara tidak resmi oleh pegawai
bukan oleh organisasi dan keanggotaanya bersifat sukarela. Contoh: Di
Kraft Foods, jaringan dianggap penting bagi kesuksesan tim
multikultural karena kelompok jaringan dapat membangun kesadaran
dan penerimaan perbedaan budaya dan membantu orang-orang untuk
merasa lebih nyaman bekerja bersama.