Anda di halaman 1dari 21

MAKALAH

ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PT. PLN (PERSERO)

Tugas ini dibuat untuk memenuhi tugas dari matakuliah Manajemen Perusahaan

Dosen Pengampu: Setyoko,Ir.MM

Disusun Oleh LT 2E
Kelompok 3

1. Hendrawan Riki P. 3.39.18.1.07


2. Iqbal Haris 3.39.18.1.08
3. Lathifah Nuraini 3.39.18.1.09

PROGRAM STUDI D3 TEKNIK LISTRIK

JURUSAN TEKNIK ELEKTRO

POLITEKNIK NEGERI SEMARANG

2019

1
BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia memegang peranan yang penting dalam suatu organisasi bisnis. Setiap

organisasi bisnis membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten dalam

menggerakkan roda operasional perusahaan. Perusahaan harus mampu memilih sumber daya

manusia yang dapat berperan aktif secara efektif dan efisien. Untuk mampu memilih SDM yang

berkualitas dan sesuai kualifikasi perusahaan diperlukan adanya pengelolaan/ manajemen sumber

daya manusia.

Pengolahan sumber daya manusia yang tepat, menjadi bagian yang sangat penting bagi

perusahan. Manajemen SDM diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia

dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.

Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen SDM akan menunjukkan bagaimana

seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan

memelihara karyawan dalam jumlah ( kuantitas ) dan tipe ( kualitas ) yang tepat.

PT. PLN ( Persero ) merupakan perusahaan milik negara yang bergerak di bidang jasa

penyedia listrik satu-satunya di Indonesia, dimana listrik di zaman sekarang ini merupakan suatu

hal yang sangat penting dan dibutuhkan oleh semua orang. Oleh sebab itu sebagai perusahaan

penyedia listrik satu-satunya, PT. PLN dituntut untuk dapat melayani seluruh konsumen dengan

baik, oleh karenanya sumber daya manusia yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh PT. PLN (

Persero ) agar dapat memenuhi tuntutan tersebut. Dengan demikian PT. PLN ( Persero ) harus

dapat mengelola atau memanaje sumber daya manusia dengan sebaik mungkin, agar

menghasilkan para karyawan yang baik dan berkualitas.

Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) membicarakan potensi besar tenaga kerja

manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen yang

2
harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan. Tidak bisa dipungkiri,

perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan

lingkungan usahanya.

Setiap perusahaan berupaya untuk menyusun format yang tepat tentang manajemen sumber

daya manusia (mulai dari proses prekrutan, pendidikan dan pelatihan, job description yang jelas,

sistem upah atau gaji yang tepat, adanya jenjang karir atau pengembangan staf dan lainnya). Selain

itu masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitif di dalam dunia ketenagakerjaan dan

perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya

manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan mau pun pada waktu

karyawan tersebut berhenti.

Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk

pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul

merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan dan sasaran

perusahaan serta karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau

adanya pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dan untuk

pensiun atau pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus

memprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu harus

mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.

Disamping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya adalah

sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alasan atau sebab karyawan

itu berhenti, ada yang didasarkan permintaan sendiri, tapi ada juga atas alasan karena peraturan

yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya. Akibatnya

dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk karyawan

dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan tersebut

tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan atau keluarganya. Atas

dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa

3
jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat

memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dapat dianggap cukup.

1.2. Rumusan Masalah

1. Bagaimana persiapan PT. PLN ( Persero ) dalam pengadaan SDM atau tenaga kerjanya ?

2. Bagaimana proses rekrutmen karyawan di PT. PLN ( Persero ) ?

3. Bagaimana proses seleksi calon karyawan di PT. PLN ( Persero ) ?

4. Bagaimana proses pengembangan dan evaluasi karyawan di PT. PLN (Persero) ?

5. Bagaimana proses pemberian kompensasi kepada karyawan di PT. PLN (Persero) ?

6. Seperti apa jenjang karir karyawan di PT. PLN ( Perseo) ?

7. Bagaimana proses pemberhentian karyawan di PT. PLN ( Persero ) ?

1.3. Tujuan

1. Untuk mengetahui proses persiapan pengadaan SDM atau tenaga kerja pada PT. PLN (

Persero )

2. Untuk mengetahui poses rekrutmen karyawan di PT. PLN ( Persero )

3. Untuk mengetahui proses seleksi calon karyawan di PT. PLN ( Perseo )

4. Untuk mengetahui proses pengembangan dan evaluasi karyawan di PT. PLN (Persero)

5. Untuk mengetahui proses pemberian kompensasi kepada karyawan di PT. PLN (Persero)

6. Untuk mengetahui jenjang karir karyawan di PT. PLN ( Persero )

7. Untuk mengetahui proses pemberhentian karyawan di PT. PLN (Persero)

1.4. Manfaat

a. Bagi Perusahaan

Bagi perusahaan, dalam hal ini PT. PLN ( Persero ) makalah ini diharapkan dapat menambah

wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan dapat menggugah untuk dapat terus

meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya.

4
b. Bagi Rekan-Rekan Mahasiswa

Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia yang

merupakan salah satu materi dalam mata kulaih Strategic Human Resource Management.

c. Bagi Pembaca

Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen sumber daya

manusia di suatu perusahaan dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan dalam

kehidupan sehari-hari.

5
BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada

ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat

menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Bagian atau unit yang biasanya mengurusi Sumber Daya Manusia ( SDM ) adalah departemen

sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD ( Human Resourse Departement ).

Menurut A. F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang

berkelanjutan, yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-

orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi

memerlukannya.

2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam

manajemen sendiri, seperti yang dikemukakan oleh para ahli yaitu :

 G. Terry dalam bukunya Principle Of Manajement yang menyatakan bahwa, fungsi

manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).

 Hendry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing,

Commanding, Coordinating dan Controlling (POCCC).

 Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing,

Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).

Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder,

Manullang, Moekijat, Malayu SP. Hasibuan dan Hendry Simamora mengemukakan fungsi

manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan diatas,

adalah sebagai berikut :

6
1. Perencanaan 6. Evaluasi Kinerja

2. Rekrutmen 7. Kompensasi

3. Seleksi 8. Pengintegrasian

4. Dekrutmen 9. Pemeliharaan

5. Orientasi, Pelatihan dan 10. Pemberhentia

Pengembangan

2.3. Persiapan / Perencanaan ( Planning )

Menurut Torrington & Tan Chwee Huat mengatakan Perencanaan sumber daya manusia

merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya

manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang.

Perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dilakukan dengan menentukan

berbagai pekerjaan yang mungkin timbul, yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan

perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan sebagainya. Ada dua

faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan yaitu :

a. Faktor Internal seperti jumlah karyawan baru, struktur organisasi, departenen yang ada

dan lain-lain

b. Faktor Eksternal seperti hukum ketenaga kerjaan, kondisi pasar tenaga kerja dan

sebagainya.

2.4. Rekrutmen Tenaga Kerja ( Recruitment )

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan,

buruh, manajer atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia

organisasi atau perusahaan. Sedangkan Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen

merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan

pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan

yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan

/ job specification.
7
2.5. Seleksi Tenaga Kerja ( Selection )

Menurut Veithzal Rivai (2008), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang

dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul

sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan

sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.

Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar

riwayat hidup atau Curriculum Vitae ( CV ) milik pelamar. Kemudian dari CV pelamar

dilakukan penyotiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi

standar suatu pekerjaan, lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan

ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2.6. Pengembangan dan Evaluasi Karyawan ( Development and Evaluation )

Pengertian pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.. Pendidikan bertujuan meningkatkan

keahlian teoritis, konsep dan moral sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan

keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan ( Malayu Hasibuan, 2005 )

Menurut Fisher, Schoenfeldt dan Shaw evaluasi kinerja merupakan suatu proses dimana

kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu. GT. Milkovich

dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang

dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai diartikan

sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang

ditentukan.

Tenaga kerja yang berkerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan

yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar

tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masing serta

8
meningkatkan kinerja yang ada, dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan

menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah mau pun yang tinggi.

2.7. Kompensasi dan Proteksi Pada Karyawan ( Compensation and Protection )

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi

atau perusahaan. Sedangkan Husein Umar (2007:16) menyatakan bahwa kompensasi adalah

kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa gaji, upah, insentif,

bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang di bayar langsung

perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar

tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan

kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenagakerjaan di kemudian hari atau pun

dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.

Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksankan pekerjaannya

dengan tenang, sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari

waktu ke waktu.

2.8. Jenjang Karir

Jenjang karir merupakan tahapan kenaikan jabatan dalam suatu pekerjaan, hal ini

merupakan aspek yang penting bagi para karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan

untuk memotifasi karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka. Dalam hal ini perusahaan

yang profesional akan menetapkan jenjang karir yang pasti bagi para karyawan.

9
BAB III

PEMBAHASAN MANAJEMEN SDM DI PT. PLN ( PERSERO )

Sumber Daya Manusia ( SDM ) dalam hal ini tenaga kerja manusia merupakan faktor input

yang sangat penting bagi perusahaan selain bahan baku dan peralatan lainnya dalam operasi suatu

perusahaan. Tanpa tenaga kerja manusia, perusahaan tidak akan dapat beroperasi untuk mencapai

tujuan perusahaannya. Aktivitas manajemen SDM pada perusahaan PT. PLN ( Persero ) meliputi

perencanaan/persiapan, rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja,

pemberian kompensasi, hingga pemberhentian tenaga kerja.

3.1. Persiapan / Perencanaan ( Planning )

PT. PLN (Persero) dalam perekrutan karyawan melakukan perencanaan kebutuhan akan

sumber daya manusia dengan menentukan jumlah lowongan pekerjaan yang dibutuhkan dan

struktur pekerjaan yang akan ditempati oleh para pelamar pekerja. Hal itu terlihat dengan

adanya posisi-posisi pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan sebagai berikut :

Lulusan S1/D4

KODE BIDANG STUDI


JABATAN
JABATAN (S1/D4)
ED Engineer Distribusi Teknik Elektro
ES Engineer Sistem Tenaga Listrik Teknik Elektro
a. Teknik Mesin

EP Engineer Pembangkitan b. Teknik Elektro


c. Fisika Teknik

SI Engineer Sistem Informasi Informatika


a. Teknik Elektro
NG Staf Niaga
b. Ekonomi Manajemen

KU Staf Keuangan Ekonomi Manajemen


AK Staf Akuntansi Ekonomi Akuntansi
a. Ilmu Komunikasi
HM Staf Humas
b. Fisip Komunikasi

HR Staf SDM a. Teknik Industri

10
b. Psikologi
c. Hukum

HK Staf Hukum Hukum

Lulusan D3

KODE
JABATAN BIDANG STUDI (D3)
JABATAN
Teknisi Distribusi Tenaga
TDT Teknik Elektro
Listrik
Teknisi Sistem Operasi Tenaga
TSO Teknik Elektro
Listrik
TPL Teknisi Pembangkitan Teknik Mesin
TPD Teknisi Pengolah Data Informatika
a. Administrasi Niaga
b. Ekonomi Manajemen
PAS Pelaksana Administrasi & SDM
c. Sekretariat
d. Informatika

PKU Pelaksana Keuangan Ekonomi Manajemen


PAK Pelaksana Akuntansi Ekonomi Akuntansi

3.2. Rekrutmen Tenaga Kerja ( Recruitment )

Dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia (tenaga kerja) akan perusahaannya,

PT. PLN ( Persero ) menggambarkan kebutuhan karyawan yang diperlukan dalam

perusahaannya yang disertai dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh para calon

karyawan. Hal ini terlihat dari keterangan dalam lembaran lowongan kerjanya sebagai berikut

PERSYARATAN

 Umum

 Batas Usia :

- S1/D4 : Kelahiran 1980 dan sesudahnya

- D3 : Kelahiran 1983 dan sesudahnya

 Status belum menikah dan bersedia tidak menikah selama menjalani Diklat Prajabatan

11
 Bidang Studi sesuai dengan jabatan yang dilamar

 IPK :

- IPK > 2,75 untuk S1/D3 teknik

- IPK > 3,00 untuk S1/D3 non teknik

 Satu pelamar hanya diperbolehkan memilih 1 (satu) kode jabatan saja sesuai bidang studi

yang dimiliki

 Pelamar setingkat S1/D4 tidak boleh memilih jabatan setingkat D3 (down grade)

 Sehat jasmani dan rohani untuk melaksanakan tugas pekerjaan di PT PLN ( Persero ) di

seluruh Indonesia

 Tidak dipungut biaya apapun untuk mengikuti program rekrutmen/seleksi dan Diklat

Prajabatan yang diselenggarakan oleh PT PLN ( Persero )

 Hanya Pelamar yang memenuhi persyaratan yang akan dipanggil untuk mengikuti

seleksi/tes yang diselenggarakan dengan sistem gugur

 Tidak ada korespondensi berkaitan dengan rekrutmen ini

 Keputusan panitia tidak dapat diganggu gugat.

Dengan adanya kualifikasi yang ditetapkan oleh perusahaan terkait perekrutan tenaga

kerja, hal ini menunjukan bahwa PT. PLN ( Persero ) tidak asal dalam memilih calon

karyawannya, tetapi sangat selektif dengan tujuan agar tenaga kerja yang diterima nanti

merukan karyawan yang berkualitas dan sesuai untuk bisa mengisi jabatan yang dibutuhkan.

3.3. Seleksi Tenaga Kerja ( Selection )

PT. PLN ( Persero ) mengunakan tahapan-tahapan seleksi dalam penerimaan tenaga

kerjanya, yaitu :

1. Seleksi administrasi 4. Tes Psikologi dan Diskusi Kelompok

2. General Aptitude Test (GAT) 5. Tes Kesehatan

3. Tes Akademis dan Bahasa Inggris 6. Wawancara

12
Seleksi yang dilakukan PT. PLN ( Persero ) terhadap para calon karyawannya tersebut

adalah dengan tujuan untuk mengetahui dan mengetes kemampuan para calon karyawannya

apakah sesuai atau tidak untuk mengisi jabatan yang mereka inginkan. Hal ini juga bertujuan

agar karyawan yang diterima nanti adalah SDM yang berkualitas dan kemampuan yang sesuai

dengan jabatan yang dibutuhkan perusahaan.

Peserta yang lulus seleksi penerimaan akan di didik sebagai staf atau pun sebagai teknis

pelaksana sesuai dengan bidangnya dan ditempatkan di unit dan wilayah kerja PT. PLN ((

Persero )) di luar Jawa dan Bali.

3.4. Pengembangan dan Evaluasi Karyawan ( Development and Evaluation )

PT. PLN ( Persero ) mengadakan pelatihan bagi para calon tenaga kerja yang telah

diterima dalam perusahaanya. Hal ini terlihat dalam lembaran lowongan pekerjaannya sebagai

berikut :

Pelamar / peserta seleksi penerimaan yang lulus atau memenuhi syarat dalam proses

seleksi di atas, akan dipanggil untuk mengikuti Program Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan

( Diklat Prajab ). Selama mengikuti Diklat Prajab status peserta adalah Siswa Diklat

Prajabatan dan Diklat Prajabatan dilaksanakan selama + 12 bulan meliputi :

1. Pembinaan Kedisiplinan 5. Memberikan kompensasi dan proteksi

2. Pengenalan Perusahaan pada pegawai

3. Pembidangan (Compensation and Protection)

4. On The Job Training (OJT)

PT. PLN ( Persero ) tidak mencantumkan upah/gajih yang akan diterima oleh calon

pekerja dalam lembaran lowongan pekerjaannya, karena PT. PLN ( Persero ) merupakan

perusahaan milik negara oleh karena itu upah yang diberikan kepada karyawannya merupakan

upah yang diperoleh pegawai negeri yaitu sesuai dengan golongan dalam jenjang karirnya.

Dengan PT. PLN ( Persero ) melakukan pengembangan dan pelatihan kepada

karyawannya, ini menunjukkan bahwa PT. PLN ( Persero ) peduli terhadap para karyawannya
13
dan menganggap bahwa para karyawannya merupakan asset penting bagi perusahaan, dimana

apabila karyawannya berkualitas dan memiliki “nilai” yang tinggi, berarti akan membuat

kinerja perusahaan menjadi tinggi pula.

3.5. Pemberian Kompensasi

Prestasi kerja karyawan sering kali sangat tergantung pada tingkat insentif yang diberikan

oleh perusahaan, karena dengan pemberian insentif yang lebih tinggi atau lebih besar pekerja

mampu meningkatkan produktivitas kerja agar bekerja lebih giat dan lebih keras lagi.

Dalam pelaksanaannya PT. PLN ( Persero ) UPK RING Sulawsi 3 memberikan

kompensasi berupa Imbalan Kerja Semesteran ( IKS ), Tunjangan HariRaya ( THR ) dan

Bonus sebagai pendorong dalam peningkatan prestasi kerja karyawan, dimana diharapkan

pemberian kompensasi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan para pekerja

akan bekerja secara maksimal untuk mencapai standar produksi yang ditetapkan oleh

perusahaan sehingga prestasi kerja karyawan meningkat dan tujuan perusahaan tercapai.

3.6. Jenjang Karir

Karena PT. PLN ( Persero ) merupakan perusahan milik pemerintah, sehingga jenjang

karir para karyawan PT. PLN ( Persero ) merupakan jenjang karir pegawai negeri pada

umumnya. Jadi dalam hal ini jenjang karir yang akan diperoleh oleh para karyawannya pasti

yaitu naik golongan setiap 4 tahun sekali.

3.7. Pemberhentian Tenaga Kerja

Selain adanya perekrutan tenaga kerja, sub sistem tenaga kerja juga memiliki manajemen

Pemberhentian Tenaga Kerja sebagai mana yang tercantum dalam Undang-undang no. 13

Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah

pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak

dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan

14
bahwa pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu

organisasi perusahaan.

Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan

kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan perundang-undangan tapi ada

juga karena keinginan pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan

pengusaha, maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan

pemberhentian karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum

untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya, jangan karena tidak cocok dengan

pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau keinginan pengusaha yang

mengharapkan karyawan terus bekerja untuk meningkatkan produksinya, karyawan tersebut

langsung diberhentikan, tanpa melalui prosedur yang telah ditetapkan oleh pemerintah dan

tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada karyawan.

PT. PLN ( Persero ) tidak semena-mena dalam melakukan pemberhentian atau pemutusan

hubungan kerja terhadap para karyawannya, namun didasarkan kepada beberapa alasan, yang

dalam hal ini sesuai dengan Teoti menurut Melayu SP. Hasibuan yang menyebutkan beberapa

alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan yaitu :

1. Undang-undang

Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu

perusahaan, antara lain anak-anak karyawan Warga Negara Asing (WNA), karyawan yang

terlibat organisasi terlarang.

2. Keinginan perusahaan

Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan ini disebabkan oleh :

a. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya

b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik

c. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan

d. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya

15
e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

3. Keinginan karyawan

Keinginan karyawan untuk berhenti di suatu perusahaan disebabkan oleh :

a. Pindah ketempat lain untuk megurus orang tua

b. Kesehatan yang kurang baik

c. Untuk melanjutkan pendidikan

d. Untuk berwirausaha

e. Balas jasa terlalu rendah

f. Mendapat pekerjaan yang lebih baik

g. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius

h. Kesempatan promosi yang tidak ada

i. Perlakuan yang kurang adil

4. Pensiun

Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa

kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawian adalah 55 tahun

atau seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan

tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun

dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.

5. Kontrak kerja berakhir

Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan

karyawanya didalam suatu kontrak, didalamnya disebutkan masa waktu kerja atau masa

kontraknya. Dengan alasan ini juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila

kontrak kerja tersebut diperpanjang.

6. Meninggal dunia

7. Perusahaan dilikudasi

16
Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur dengan

peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang

berlaku. Untuk menentukan apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatkan

bangkrut harus didasarkan kepada peraturan perundang-undangan.

Selain adanya alasan-alasan tertentu, pemberhentian karyawan juga dilakukan dengan

melalui beberapa proses. Adapun beberapa cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian

karyawan adalah :

1. Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari

pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu :

a. Mengadakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan

b. Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui pengadilan

atau instansi yang berwenang memutuskan perkara.

2. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada

pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin lebih dahulu kepada dinas

terkait atau berwenang.

3. Bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula

terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan, diatur atas

sesuai dengan peraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.

3.8. Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan

Dengan adanya pemberhentian karyawan tertentu berpengaruh sekali terhadap

perusahaan terutama masalah dana, karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang

cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk

membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan kembali karyawan,

perusahaan pun mengeluarkan dana yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan

pengembangan karyawan.

17
Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali

terhadap karyawan itu sendiri, dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan

tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan

keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat

memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang

berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat

dianggap cukup.

18
BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Dari uraian yang telah dipaparkan, dapat ditarik kesimpulan yaitu :

1. Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) bertujuan untuk menghasilkan

SDM atau tenaga kerja yang baik dan berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan

perusahaan

2. Kegiatan MSDM terdiri dari perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan dan

pengembangan, evaluasi kinerja, kompensasi, pemeliharaan, hingga pemberhentian

tenaga kerja

3. Aktivitas MSDM yang dilakukan PT. PLN ( Persero ) sudah baik, hal ini terlihat dari

lembaran lowongan kerja dan kebijakan-kebijakan terhadap karyawannya yang

menunjukkan atau merujuk kepada upaya menghasilkan SDM yang berkualitas

4. Perekrutan tenaga kerja merupakan langkah awal yang harus diatur sedemikian rupa agar

calon tenaga kerja baru yang akan diperoleh sesuai dengan tenaga kerja yang diperlukan

oleh perusahaan dan kemampuannya sesuai dengan posisi yang akan di duduki didalam

perusahaan tersebut.

5. Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali terhadap perusahaan

terutama masalah dana, karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup

besar diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar

tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan karyawan, perusahaan pun

mengeluarkan dana yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan

karyawan.

19
4.2. Saran

Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia

hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi

sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi /

perusahaan. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer

sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia

dalam organisasi / perusahaan.

PT. PLN ( Persero ) sebagai satu-satunya perusahaan BUMN yang bergerak di bidang

jasa penyedia listrik sebaiknya jangan cepat merasa puas dengan aktivitas manajemen sumber

daya manusia yang dilakukkan, namun harus terus diperbaharui dan dikembangakan agar

terus mendapatkan SDM yang berkualitas, sehingga dapat menghadapi permasalahan sumber

daya manusia di masa depan dan agar bisa terus melayani seluruh rakyat Indonesia dengan

baik.

20
DAFTAR PUSTAKA

www.pln.co.id

http://digg.com/educational/Lowongan_pekerjan_di_PT_PLN_( Persero )

http://rekrutmen.pln.co.id/

http://www.pln.co.id/disjateng/?p=484

http://kameliaibna.blogspot.co.id/2011/10/artikel-perencanaan-sumber-daya-manusia.html

http://masghifari.blogspot.co.id/2014/06/definisi-rekrutmen-dari-para-ahli.html

https://mayaratih91.wordpress.com/2014/05/12/makalah-seleksi-karyawan/

http://adithia14.blogspot.co.id/2012/06/makalah-pengembangan-karyawan.html

https://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/evaluasi-kinerja/

http://adaddanuarta.blogspot.co.id/2014/11/kompensasi-menurut-para-ahli.html

https://www.scribd.com/document_downloads/direct/80533074?extension=docx&ft=148481987

2&lt=1484823482&user_id=325050181&uahk=cu9f8mkDGGP0juv4wb9LKeszaAo

https://www.scribd.com/document_downloads/direct/210504659?extension=docx&ft=14848809

58&lt=1484884568&user_id=325050181&uahk=Egh832rox4qXjJKsNQm8rhycMDc

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=432729&val=1025&title=FAKTORFAKT

OR%20YANG%20MEMPENGARUHI%20PEMUTUSAN%20HUBUNGAN%20KERJA

%20KARYAWAN%20PADA%20PT.%20PLN%20(PERSERO)%20RAYON%20MANA

DO%20UTARA

iv

Anda mungkin juga menyukai