1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Organisasi merupakan suatu kesatuan yang komplek yang berusaha

mengalokasikan sumber daya manusia secara penuh demi tercapai tujuan

visi misi perusahaan. Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan

yang telah ditetapkan maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut

efektif. Salah satu tujuan organisasi adalah peningkatan kinerja karyawan.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya (Mangkunegara, 2011).

Dalam mencapai kinerja karyawan, faktor sumber daya manusia

sangat dominan pegaruhnya. Sumber daya manusia yang berkualitas dapat

dilihat dari hasil kerjanya, dalam kerangka profesionalisme kinerja yang

baik adalah sebagaimana seorang karyawan mampu memperlihatkan

perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya tujuan, misalnya

bagaimana caranya mengelola sumber daya manusia agar mengarah pada

hasil kerja yang baik, karena manusia bisa menjadi pusat persoalan bagi

perusahaan ketika potensi mereka tidak dikembangkan secara optimal.

Sebaliknya manusia bisa menjadi pusat keberhasilan perusahaan manakala

potensi mereka dikembangkan secara optimal. Mengingat keberadaan

manusia (tenaga kerja) dalam perusahaan sangat penting, maka setiap

perusahaan banyak berlomba-lomba memperdayakan potensi

 2

karyawannya guna mencapai tingginya kinerja. Kinerja yang dicapai

karyawan pada akhirnya akan memperbaiki kontribusi terhadap kinerja

perusahaan.

Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerja

perusahaan dalam mengelola sumber daya yang perusahaan miliki.

Perusahaan dengan kinerja yang baik, mempunyai efektifitas dalam

menangani produksi, menangani sumber daya manusianya, menentukan

sasaran yang harus dicapai baik secara individual maupun organisasional

(Armstrong, 2004).

Salah satu faktor yag dianggap penting bagi peningkatan kinerja

karyawan yaitu kecerdasan emosional (EQ) yang merupakan sisi lain dari

kecerdasan yang dimiliki manusia yang dianggap berperan penting dalam

menentukan tingkat kesuksesan hidup. Sebelum itu kecerdasan intelektual

(IQ) dianggap sebagai salah satu faktor yang dapat menghantarkan

individu pada keberhasilan, tetapi dalam kenyataan tidak semua persoalan

dapat dipecahkan dengan pendekatan rasional sebagai produk berfikir.

Keterampilan lain yang perlu manusia miliki adalah pengetahuan tentang

temperamen, belajar mengatur suasana hati, mengenali perasaan orang

lain, mengontrol emosi yang tidak produktif dan sebagainya. Oleh karena

itu diperlukan kecerdasan lain yang terutama menekankan pada bagaimana

mengelola emosi dengan baik dan dapat digunakan secara selaras dengan

nalar.
 3

Mengenai pengaruh kecerdasan emosi, McShane (2007)

menawarkan kecerdasan emosi cukup potensial, tapi kita juga harus

banyak belajar mengenai penggunaannya dan efek pada tempat kerja dan

korelasinya dengan komitmen organisasi. Didukung oleh pendapat

Kreitner (2007) kecerdasan emosi memiliki empat komponen utama yaitu

kesadaran diri, manajemen diri, kepekaan sosial, hubungan manajemen

dan efek komitmen. Dalam kaitan dengan komitmen, kecerdasan emosi

dan kinerja McShane (2007) menyatakan bahwa komitmen afektif

meningkatkan motivasi dan organisasi kewarganegaraan dan

menghasilkan beberapa pekerjaan kinerja yang lebih tinggi. Komitmen

yang berhubungan dengan motivasi dan organisasi dapat menghasilkan

kinerja yang tinggi.

Goleman (1995) mengatakan bahwa pada dasarnya emotional

adalah suatu dorongan untuk bertindak, sebuah rencana yang instant untuk

mengatasi sebuah masalah yang telah ada secara umum melalui evaluasi.

Lerner (2003) menunjukkan bahwa emosi dapat langsung mengaktifkan

satu tingkah laku dengan cara yang mirip dengan motif psikologis dan

biologis.

Emosi biasanya mulai bermunculan dalam menanggapi salah satu

aspek dari kejadian atau peristiwa di lingkungan kita. Pengalaman

emosional seperti ini terjadi karena dua hal, yaitu respon fisiologis dan

perasaan subjektif dari kejadian itu. Berbagai definisi tersebut

menunjukkan bahwa emosi tidak dapat dipisahkan dari pola pemikiran,

 4

fisiologis dan biologis dan situasi serta kemungkinan dan sebagai akibat

kecenderungan perilaku kognitif.

Dengan demikian kecerdasan emosi berpengaruh terhadap kinerja

pegawai. Hal ini senada dengan pendapat Patton (Mangkunegara 2011)

yang menyatakan bahwa orang yang memiliki kecerdasan emosi akan

mampu menghadapi tantangan dan menjadikan seorang manusia yang

penuh tanggung jawab, produktif dan optimis dalam menghadapi dan

menyelesaikan masalah yang ternyata sangat diperlukan di dalam

lingkungan kerja.

Oleh karena itu kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk

melihat, memahami dan menerapkan kekuatan sensitivitas emosi sebagai

sumber informasi, penghubung antar manusia. Dari hal tersebut, jelas

bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengendalikan

diri dan perasaan dari orang lain melalui pikiran dan tindakan.

Rumah Sakit Condong Catur (RSCC) merupakan rumah sakit

swasta kelas D yang berlokasi di Condong Catur, Sleman, Daerah

Istimewa Yogyakarta (DIY). Rumah sakit ini bersifat transisi dengan

kemampuan hanya memberikan pelayanan kedokteran umum dan gigi.

Rumah sakit ini terbilang lebih kecil dengan rumah sakit yang ada di

Yogyakarta.

Fasilitas yang tersedia pada Rumah Sakit Condong Catur hanya

mempunyai 40 tempat tidur inap lebih sedikit dibandingkan rumah sakit di

yogyakarta. 7 dari 40 tempat tidur di rumah sakit ini berkelas VIP. Dokter
 5

yang tersedia di rumah sakit ini 24 dokter 3 diantara nya dokter gigi dan

sebagian besar spesialis. Dengan jumlah dokter yang ada Rumah Sakit

Condong Catur 5 lebih sedikit daripada rumah sakit tipikal di Yogyakarta

dan 11 lebih sedikit daripada rumah sakit tipikal di jawa.

Bekerja di bidang kesehatan khususnya Rumah Sakit, dilihat dari

kinerjanya yang banyak terlibat langsung dengan pasien memang tidak

mudah seperti yang dikira, hal yang paling mempengaruhi bagi karyawan

salah satunya adalah Kecerdasan emosi dan komitmen organisasi, kedua

hal tersebut sangat mempengaruhi kinerja. Kecerdasan emosi yang

dimaksud adalah kecerdasan mengandalikan diri sendiri serta memahami

perasaan orang lain (pasien), tuntutan kerja seperti ini sangat

mempengaruhi pikiran seorang karyawan, apabila tidak mampu

mengendalikan diri maka yang terjadi keresahan batin dan berakibat pada

stres kerja yang memiliki efek domino pada komitmen organisasi serta

kinerja.

Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitin ini penulis

menentukan tertarik untuk mengajukan judul “Pengaruh Kecerdasan

Emosi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY.”

 6

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah :

1. Apakah kecerdasan emosi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY?

2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY?

3. Apakah kecerdasan emosi dan komitmen organisasi secara bersama-

sama berpengaruh terhadap kinerja Rumah Sakit Condong Catur,

Sleman, DIY?

C. Tujuan Penelitian

Dengan mempertimbangkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang

ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan membahas kecerdasan emosi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY.

2. Untuk mengetahui dan membahas komitmen organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY.

3. Untuk mengetahui dan membahas kecerdasan emosi dan komitmen

organisasi secara bersama-bersama berpengaruh terhadap kinerja

Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY.

 7

D. Manfaat penelitian

1. Bagi pihak instansi

Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran

dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi

dalam meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi pihak akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran

serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan

dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan

pengaruh kecerdasan emosional, komitmen organisasi dan kinerja.

3. Bagi pihak lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau

untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan

sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang

menghadapi permasalahan yang sama.

 8

BAB II

TINJAUAN

A. Landasan Teori

1. Kecerdasan Emosi

Kata emosi berasal dari bahasa latin yaitu emovere, yang artinya

bergerak menjauh. Arti kata ini menyiratkan bahwa kecenderungan

bertindak merupakan hal mutlak dalam emosi. Menurut Goleman

(2004), kecerdasan emosional didefinisikan sebagai kemampuan

seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan

menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-

lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban

stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan

berdo’a.

Menurut Salovey dan Mayer (dalam Law et al., 2007), kecerdasan

emosi adalah kemampuan untuk merasakan emosi, membina dan

membangun emosi yang baik, memahami emosi dan pengetahuan

emosional sehingga dapat meningkatkan perkembangan emosi dan

intelektual.

Patton (2002) mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai suatu

kekuatan dibalik singgasana kemampuan intelektual. Kecerdasan

emosi merupakan dasar-dasar pembentukan emosi yang mencakup

keterampilan-keterampilan untuk menunda kepuasan dan

 9

mengendalikan impuls-impuls, tetap optimis jika berhadapan dengan

kemalangan dan ketidakpastian, menyalurkan emosi-emosi yang kuat

secara efektif, mampu memotivasi dan menjaga semangat disiplin diri

dalam usaha mencapai tujuan-tujuan, menangani kelemahan-

kelemahan pribadi, menunjukkan rasa empati kepada orang lain,

membangun kesadaran diri dan pemahaman pribadi.

a. Dimensi Kecerdasan Emosional

Reuven Bar-On menjelaskan bahwa kecerdasan emosional

mencakup optimisme, fleksibilitas, dan kemampuan menangani

stres dan memecahkan berbagai masalah, serta kemampuan

memahami perasaan orang lain dan memlihara hubungan-

hubungan antar pribadi yang memuaskan (Craig, 2004).

Kecerdasan emosi dapat diukur dari beberapa aspek yang ada.

Goleman (2004) mengemukakan lima kecakapan dasar dalam

kecerdasan emosi, yaitu mengenali emosi diri, mengelola emosi

diri, memotivasi diri, mengetahui emosi orang lain dan membina

hubungan baik dengan orang lain. Hal tersebut juga dinyatakan

oleh Yadav (2011), bahwa kecerdasan emosional terbagi menjadi

lima dimensi yaitu:

1) Mengenali emosi diri

Mengenali emosi diri merupakan kemampuan untuk

mengetahui bagaimana emosi diri berpengaruh terhadap

kinerja sehingga dapat memandu dalam pengambilan

 10

keputusan, penilaian diri dengan melihat kekuatan serta

kelemahan diri, memiliki kepercayaan diri dan yakin pada

kemampuan yang dimiliki. Serta menyadari akibat yang

ditimbulkan dari emosi, karena kesadaran diri diperlukan untuk

mengetahui emosi yang ada di dalam diri kita. Indikator

mengenali emosi diri (Self Awareness) sebagai berikut :

a) Mengetahui kelebihan dan kekurangan diri.

b) Percaya diri dengan kemampuan yang dimiliki.

2) Mengelola emosi diri.

Mengelola emosi diri yaitu kemampuan seseorang dalam

mengendalikan emosi atau kemarahan, mengendalikan stress

menjadi positif, mempertahankan ketenangan dan kemampuan

untuk berpikir jernih di bawah tekanan. Indikator mengelola

emosi diri (Self Management) sebagai berikut :

a) Kemampuan berpikir jernih di bawah tekanan.

b) Mengalihkan stress pada hal yang positif.

3) Memotivasi diri.

Memotivasi diri adalah kemampuan seseorang untuk mencapai

prestasi serta mampu mengambil inisiatif dan bertindak secara

efektif juga bertahan saat mengahadapi kegagalan. Motivasi

diri juga diperlukan agar dapat lebih menikmati setiap

tantangan dan pencapaian terhadap prestasi. Indikator

memotivasi diri (Self Motivation) sebagai berikut :

 11

a) Bertahan menghadapi kegagalan.

4) Mengetahui emosi orang lain (empati).

Mengetahui emosi orang lain merupakan kemampuan

merasakan yang dirasakan oleh orang lain, mampu berperilaku

secara terbuka dan jujur. Unsur ini sangat penting dalam

bekerja agar dapat memahami satu sama lain. Indikator

mengetahui emosi orang lain (Social Awareness) sebagai

berikut :

a. Merasakan perasaan orang.

b. Bersikap terbuka.

5) Membina hubungan dengan orang lain.

Membina hubungan dengan orang lain merupakan

keterampilan dalam mempengaruhi orang lain, berkomunikasi

dengan baik, kemampuan mendengarkan, menyelesaikan

perselisihan, kemampuan menginspirasi dan memimpin orang

lain, mampu bekerjasama dalam tim dan kemampuan

menangani emosi orang lain terutama kelompok. Kemampuan

membina hubungan dengan orang lain sangat penting dalam

bekerja karena dapat mempermudah terjalinnya komunikasi,

saling pengertian, adanya resolusi dan kerjasama yang baik.

Indikator membina (Relationship Management) sebagai

berikut :

a) Kemampuan menjadi pendengar yang baik.

 12

b) Menyelesaikan perselisihan.

c) Mampu bekerjasama.

2. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen menurut Hornby (dalam Narimawati, 2011)

adalah kerelaan untuk bekerja keras dan memberikan energi serta

waktu untuk sebuah pekerjaan (job) atau aktivitas. Luthans (2001)

menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang

merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses

berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan

yang berkelanjutan. Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa

komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan

yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan

untuk tinggal bersama organisasi tersebut.

Sedangkan Qureshi et al., (2011) mendefinisikan komitmen

organisasi hanya sebagai tanggung jawab atas rasa memiliki

karyawan terhadap organisasinya. Komitmen organisasi juga

didefinisikan sebagai ikatan emosional karyawan terhadap

organisasinya. Komitmen organisasi digambarkan sebagai

keterikatan individu terhadap organisasinya. Karyawan dianggap

berkomitmen terhadap organisasinya jika mereka bersedia tetap

berada di dalam organisasi dan mencurahkan seluruh

 13

kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi (Raju dan

Srivastava dalam Bajpai dan Sharma, 2010).

b. Dimensi Komitmen Organisasi

Komponen komitmen organisasi menurut Narimawati (2011)

terdiri dari tiga yaitu:

1) Komitmen afektif yaitu bagian dari komitmen organisasi yang

lebih menekankan pada pentingnya kongruensi antara nilai dan

tujuan pekerja dengan nilai dan tujuan organisasi. Birnbaum

(dalam Narimawati, 2011) mendefinisikan komitmen afektif

sebagai perasaan cinta terhadap organisasi, termasuk tujuan

dan aktivitas organisasi. Menurut Meyer dan Ellen (dalam

Sharma dan Bajpai, 2010), komitmen afektif adalah

keterikatan secara emosional, identifikasi dan keterlibatan

karyawan di dalam organisasi. Indikator komitmen efektif

sebagai berikut :

a) Kecintaan atau terikat secara emosional terhadap

organisasi.

b) Keterlibatan karyawan di dalam organisasi.

c) Berpihak pada tujuan organisasi

2) Komitmen berkelanjutan yaitu bagian dari komitmen

organisasi di mana pekerja akan bertahan atau meninggalkan

organisasi karena melihat adanya pertimbangan rasional dari

segi untung dan ruginya. Komitmen berkelanjutan menurut

 14

Meyer dan Ellen (dalam Sharma dan Bajpai, 2010) adalah

analisis secara rasional mengenai perbandingan biaya saat

tetap tinggal di dalam organisasi dengan saat meninggalkan

organisasi. Burr dan Girardi (dalam Narimawati, 2011)

mempertegas bahwa komitmen berkelanjutan merupakan

perasaan cinta kepada organisasi karena individu menghargai

besarnya biaya yang dikorbankan seandainya ia meninggalkan

organisasi. Indikator komitmen normatif sebagai berikut :

a) Biaya yang dikorbankan jika keluar dari organisasi.

3) Komitmen normatif yaitu refleksi dari perasaan wajib pekerja

untuk tinggal dengan organisasi (Burr dan Girardi dalam

Narimawati, 2011). Aspek komitmen normatif ini

mengindikasikan bahwa individu akan menunjukkan perilaku

tertentu karena mereka percaya hal ini merupakan suatu hak

dan moral untuk dilakukan. Meyer dan Ellen (dalam Bajpai

dan Sharma, 2010) menegaskan bahwa komitmen normatif

merupakan kewajiban moral untuk tetap tinggal di dalam

organisasi. Indikator komitmen normatif sebagai berikut :

a) Kewajiban moral untuk bertahan di dalam organisasi.

3. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja didefinisikan sebagai tingkat produktivitas

karyawan dibandingkan dengan rekan kerjanya yang berhubungan

 15

dengan perilaku dan hasil (Babin dan Boles dalam Yavas et al.,

2008).

Mathis dan Jackson (2006), mendefinisikan bahwa kinerja

pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa

banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang

antara lain termasuk (1) kuantitas keluaran, (2) kualitas keluaran,

(3) jangka waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, (5) Sikap

kooperatif.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2011) pengertian

kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitias yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan satu tidak akan sama dengan kinerja

karyawan lain. Menurut Timpe dalam Mangkunegara (2011)

bahwasannya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

terdiri dari:

1) Faktor Internal

Faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang.

Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena

mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja

keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek

 16

disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan

orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki

kemampuannya.

2) Faktor Eksternal

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang

berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-

tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja,

dan iklim organisasi.

c. Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara (2011) terdapat aspek-aspek standar

pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif

meliputi :

1) Aspek kuantitatif yaitu :

a) Proses kerja dan kondisi pekerjaan,

b) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan

pekerjaan,

c) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

d) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

2) Aspek kualitatif yaitu :

a) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.

b) Tingkat kemampuan dalam bekerja.

 17

c) Kemampuan menganalisis data atau informasi,

kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau

peralatan.

d) Kemampuan mengevaluasi (keluhan /keberatan

konsumen / masyarakat).

Menurut Rivai (2004), dalam menilai kinerja seorang

pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain

pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas

pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat

diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan),

pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan

organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang

dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi :

1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan

pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan

untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan

yang diperolehnya.

2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari

unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh yang pada intinya setiap individu atau karyawan

pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung

jawabnya sebagai seorang karyawan.

 18

3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain

kemampuan untu bekerja sama dengan orang lain, memotivasi

karyawan, melakukan negosiasi, dan lainlain.

B. Hubungan antar variabel

1. Hubungan Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja

Di dalam dunia kerja, setiap karyawan tentu akan menghadapi

masalahnya masing-masing. Jika karyawan dapat menyelesaikan

masalahnya yang berkaitan dengan emosi maka karyawan tersebut

dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik (Fabiola, 2005). Agustian

(2007) berpendapat bahwa berdasarkan penelitian dan pengalamannya

dalam memajukan perusahaan, keberadaan kecerdasan emosional

memiliki peran yang penting dalam membangun hubungan antar

manusia yang efektif sekaligus perannya dalam meningkatkan kinerja.

2. Hubungan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja

Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang di dalam organisasi tempat ia

bekerja. Komitmen organisasi yang tinggi dapat menjadikan kinerja

karyawan menjadi tinggi pula, dengan kata lain komitmen organisasi

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Hal ini didukung

oleh hasil penelitian Jimad (2010) dan Qureshi (2011) yang

menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Selain itu pernyataan tersebut juga

 19

didukung oleh hasil penelitian Khan, Ziauddin (2010) yang

menyatakan bahwa komitmen organisasi dan dimensi komitmen

organisasi yang mencakup komitmen afektif, normatif serta

berkelanjutan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja.

C. Penelitian Terdahulu

Di bawah ini adalah resume dari beberapa penelitian yang telah

dilakukan oleh para ahli sebelumnya tentang kinerja atas variabel

kecerdasan emosi, komitmen organisasi dan kinerja karyawan.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Variabel Sampel Pengarang
No Judul dan Peneliti Hasil
Penelitian Penelitian
Hasil dari penelitian Sukmawati,
Pengaruh kecerdasan menunjukkan Universitas
emosional, kepuasan Kecerdasan Pengaruh kecerdasan 45 Makassar.
kerja dan komitmen emosional, emosional, kepuasan Nurjaya
organisasi terhadap kepuasan karyawan kerja dan komitmen Gani,
kinerja karyawan pada kerja dan koperasi organisasi Universitas
1.
koperasi karyawan komitmen PT.Telkom berpengaruh STIE Tri
PT.Telkom Siporennu organisasi Siporennu signifikan terhadap Dharma
Makassar. terhadap Makassar. kinerja karyawan Nusantara.
kinerja pada koperasi
karyawan karyawan
PT.Telkom
Siporennu Makassar.
Emotional Hasil dari penelitian
Emotional
Intelligence ini menunjukan
Intelligence and karyawan Vapi,
and pengaruh kecerdasan
2. Its Effects on Job perusahaan Gujarat, India
Its Effects on emosi berpengaruh
Performance. asuransi Nidhi Yadav
Job signifikan terhadap
jiwa. (2011)
Performance. kinerja karyawan
asuransi jiwa
 20

D. Kerangka Pikiran

Kerangka pemikiran yang penulis gunakan dalam penelitian ini

untuk mengetahui pengaruh dari Kecerdasan Emosi dan Komitmen

Organisasi pada Kinerja Karyawan Rumah Sakit Condong Catur, Sleman,

DIY berikut :

Tabel 2.2
Kerangka Berfikir

Kecerdasan Emosi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Komitmen Organisasi
(X2)

E. Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H1 : Kecerdasan Emosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY.

H2 : Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY.

H3 : Kecerdasan Emosi dan Komitmen Organisasi bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah

Sakit Condong Catur, Sleman, DIY.

 21

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan pada penelitian ini adalah

penelitian survey dilakukan dengan cara mengumpulkan informasi

dengan menggunakan kuesioner. Penelitian survei adalah penelitian

yang digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang

alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam

pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test,

wawancara terstruktur dan sebagainya (Sugiyono, 2008).

B. Objek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah

Rumah Sakit Condong Catur di Jalan Manggis No.6 Gempol, Condong

Catur, Sleman, DIY.

C. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Dalam penelitian ini yang menjadi

 22

populasi adalah seluruh karyawan Rumah Sakit Condong Catur, Sleman,

DIY.

D. Sampel dan Teknik Sampling

1. Sampel

Menurut Sugiyono (2008) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dengan demikian sampel

adalah bagian dari populasi yang akan diteliti. Sampel yang diambil

dari populasi harus representative (mewakili), sehingga sampel

yang diperoleh akan betul-betul menggambarkan keadaan populasi

yang sebenarnya.

Untuk menentukan jumlah sampel dari masing-masing bagian pada

Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY digunakan rumus:

n = N

ne2 + 1

Keterangan

n = jumlah sampel yang dicari

N = jumlah populasi

e = jumlah presisi yang ditentukan

n = 110

110 × (0.1)2 + 1

= 55
 23

diketahui jumlah populasi sebanyak n = 55 orang dan tingkat presisi

yang ditetapkan adalah 10%. Berdasarkan rumus tersebut diperoleh

jumlah sampel 55 orang.

2. Teknik Sampling

Salah satu metode dalam Teknik probabiliity sampling

adalah proportionate stratified sampling. metode sampling

proportionate stratified sampling yaitu teknik pengambilan sampel

yang digunakan jika populasi mempunyai anggota atau unsure yang

tidak homogen dan berstrata secara proposional (Sugiyono, 2008).

E. Metode Pengumpulan Data

Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap

mempunyai sifat yang bisa memberikan gambaran tentang suatu

keadaan atau persoalan (J. Supranto, 2001). Data yang digunakan dalam

penelitian ini meliputi :

1. Pengumpulan Data Primer

Pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan teknik sebagai berikut :

a. Kuesioner

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan

kuesioner. Menurut Sugiyono (2008) kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

 24

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya Kuesioner ini akan dibagikan

secara langsung kepada para karyawan. Jenis kuesioner dalam

penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup karna jawaban

sudah disediakan oleh peneliti.

b. Observasi

Menurut Hasan (2009) observasi adalah cara pengumpulan data

dengan terjun dan melihat langsung ke lapangan, terhadap objek

yang diteliti.

2. Pengumpulan Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari data yang diberikan oleh perusahaan

atau menggunakan data yang telah ada, seperti struktur organisasi,

jumlah karyawan dan profil perusahaan.

F. Klasifikasi Variabel Penelitian

1. Variabel bebas (Independent)

Variabel bebas sering disebut dengan istilah variabel independen.

Menurut Sugiyono (2008) variabel bebas (independent) adalah

variabel yang dapat mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan

atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah Kecerdasan Emosi (X1), Komitmen Organisasi

(X2).
 25

2. Variabel Terikat (dependent)

Variabel terikat atau sering disebut variabel dependent adalah

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat adanya variabel

bebas (Sugiyono, 2008). Variabel Terikat (dependent) dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

G. Defenisi Operasional Variabel

Untuk menghindari kesalahan dalam mengartikan variabel yang

dianalisis berikut ini dijelaskan definisi operasional dari masing-masing

variabel sebagai berikut.

1. Variabel Kecerdasan Emosi (X1)

Menurut Goleman (2004), kecerdasan emosional didefinisikan

sebagai kemampuan seperti kemampuan untuk memotivasi diri

sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan

hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati

dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan

berpikir, berempati dan berdo’a. Hal tersebut juga dinyatakan oleh

Yadav (2011), bahwa kecerdasan emosional terbagi menjadi lima

dimensi yaitu:

1) Mengenali Emosi Diri (Self Awareness)

a) Mengetahui kelebihan dan kekurangan diri.

b) Percaya diri dengan kemampuan yang dimiliki.

2) Mengelola Emosi Diri (Self Management)

 26

a) kemampuan berpikir jernih di bawah tekanan.

b) Mengalihkan stress pada hal yang positif.

3) Memotivasi Diri (Self Motivation)

a) Bertahan menghadapi kegagalan.

4) Empati (Social Awareness)

a) Merasakan perasaan orang.

b) Bersikap terbuka.

5) Membina hubungan ( Relationship Management)

a) Kemampuan menjadi pendengar yang baik.

b) Menyelesaikan perselisihan.

c) Mampu bekerjasama.

2. Variabel Komitmen Organisasi (X2)

Luthans (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah

sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan

proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan

yang berkelanjutan. Sedangkan Meyer dan Ellen (dalam Sharma dan

Bajpai, 2010) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah

dedikasi seseorang untuk bekerja kerasn bagi organisasi dan tetap

berada di dalam organisasi. Indikator menurut Narimawati (2011)

Mayer Ellen dan dalam Sarma Bajpai (2010) :

1) Komitmen Afektif

a) Kecintaan atau terikat secara emosional terhadap organisasi.

 27

b) Keterlibatan karyawan di dalam organisasi.

c) Berpihak pada tujuan organisasi

2) Komitmen Normatif

a) Kewajiban moral untuk bertahan di dalam organisasi.

b) Komitmen Berkelanjutan.

c) Biaya yang dikorbankan jika keluar dari organisasi.

b) Variabel Kinerja (Y)

Kinerja didefinisikan sebagai tingkat produktivitas karyawan

dibandingkan dengan rekan kerjanya yang berhubungan dengan

perilaku dan hasil (Babin dan Boles dalam Yavas et al., 2008). Mathis

dan Jackson (2006), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Sedangkan

menurut Mangkunegara (2011) pengertian kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Indikator menurut Mangkunegara (2011) sebagai berikut :

1) Aspek Kuantitatif

a) Proses kerja dan kondisi pekerjaan.

b) Waktu yang dipergunakan untuk bekerja.

c) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan tugas.

a) Pemberian layanan dalam bekerja.

 28

2) Aspek Kualitatif

a) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.

b) Tingkat kemampuan dalam bekerja.

c) Kemampuan menganalisis data dan kemampuan

menggunakan mesin dan peralatan.

d) Kemampuan mengevaluasi keluhan konsumen

4) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan

pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan

untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang

diperolehnya.

5) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit

masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh yang pada intinya setiap individu atau karyawan pada

setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung

jawabnya sebagai seorang karyawan.

6) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain

kemampuan untu bekerja sama dengan orang lain, memotivasi

karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.

1. Pengukuran Skala Likert

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan

menggunakan Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang

 29

fenomena sosial. Skala Likert, maka variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang

dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2008).

Tabel 3.1
Instrumen Skala Likert
No Skala Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Netral 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2008)

Nilai maksimal − nilai minimal

𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 =
𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠 𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙

5−1
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 = = 0,8
5

Maka kriteria dari penilaian adalah sebagai berikut :

Tabel 3.2
Interval penilaian jawaban responden
Kecerdasan Emosi dan Komitmen Organisasi
Interval
terhadap Kinerja Karyawan
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju
1,80 – 2,59 Tidak Setuju
2,60 – 3,39 Netral
3,40 – 4,19 Setuju
4,20 – 5,00 Sangat Setuju
Sumber : Sugiyono (2008)
 30

J. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,2011). Dalam hal ini

digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat

mengungkapkan variabel yang diukur tersebut.

Validitas digunakan untuk mengetahui kesamaan antara data

yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek

yang diteliti, sehingga dapat diperoleh data yang valid. Instrumen

dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang seharusnya diukur

dan mampu mengungkap data yang diteliti secara tepat. Uji

validitas pada penelitian ini adalah dengan menggunakan metode

korelasi bivariate yaitu dengan membandingkan masing-masing

skor indikator terhadap total skor konstruk. Suatu item dikatakan

valid apabila memiliki nilai probabilitas tingkat signifikansi lebih

kecil atau sama dengan 5% (≤0,05) (Ghozali, 2011).

Dengan demikian hasil validitas sebagai berikut :

 31

Tabel 3.3
Hasil Uji Validitas
Koefisien
Variabel (X1) Indikator p-value Keterangan
korelasi
X1.1 0,424 0,020 Valid
Mengenal emosi diri
X1.2 0,596 0,001 Valid
X1.3 0,625 0,000 Valid
Mengelolah Emosi Diri
X1.4 0,496 0,005 Valid
Memotivasi Diri X1.5 0,619 0,000 Valid
X1.6 0,417 0,022 Valid
Empati
X1.7 0,429 0,018 Valid
X1.8 0,614 0,000 Valid
Membina hubungan X1.9 0,457 0,011 Valid
X1.10 0,545 0,002 Valid
Variabel (X2)
X2.1 0,744 0,000 Valid
Komitmen efektif X2.2 0,640 0,000 Valid
X2.3 0,724 0,000 Valid
X2.4 0,745 0,000 Valid
Komitmen normatif X2.5 0,670 0,000 Valid
X2.6 0,582 0,001 Valid
Kinerja (Y)
Y1.1 0,511 0,004 Valid
Y1.2 0,575 0,001 Valid
Aspek Kuantitatif
Y1.3 0,693 0,000 Valid
Y1.4 0,599 0,000 Valid
Y1.5 0,410 0,024 Valid
Y1.6 0,773 0,000 Valid
Aspek Kualitatif
Y1.7 0,407 0,026 Valid
Y1.8 0,657 0,000 Valid
Y1.9 0,730 0,000 Valid
Kemampuan Teknis Y1.10 0,762 0,000 Valid
Y1.11 0,581 0,001 Valid
Kemampuan Konseptual Y1.12 0,638 0,000 Valid
Kemampuan Hubungan Y1.13 0,567 0,001 Valid
Interpersonal Y1.14 0,493 0,006 Valid
Sumber : Lampiran Hasil Olah Data Primer Validitas.
 32

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu (Ghozali, 2011). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan

cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS

uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60

(Nunnally dalam Ghozali, 2011).

Dengan demikian Uji Reliabilitas sebagai berikut :

Tabel 3.4
Hasil Uji Reabilitas
Cronbach
Variabel Nilai Kritis Keterangan
Alpha
Kecerdasan emosi 0,708 0,060 Reliabel
Komitmen organisasi 0,763 0,060 Reliabel
Kinerja 0,856 0,060 Reliabel
Sumber : Lampiran Hasil Olah Data Primer Rabilitas.

K. Metode Analisis Penelitian

Menurut Sugiyono (2008) analisis data merupakan kegiatan setelah

data dari seluruh responden terkumpul. Kegiatan dalam analisis data

adalah mengelompokan data berdasarkan variabel dan jenis responden,

mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden,

menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan

 33

untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk

menguji hipotesis yang telah dianjurkan. Dalam penelitian ini

menggunakan analisis deskriptif dan analisi kuantitatif.

1. Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan cara

mendiskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan berlaku

untuk umum dan generalisasi (Sugiyono,2008).

Dalam penelitian ini analisis deskriptif berupa identitas responden

yang meliputi : Usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan masa

kerja.

2. Analisis Kuantitatif

Analisis Kuantitatif digunakan untuk data-data yang dapat

diklasifikasikan kedalam kategori-kategori dalam wujud angka-

angka diperoleh dengan hasil perhitungan dengan menggunakan

rumus-rumus (Sugiyono, 2008).

Analisis Kuantitatif dalam penelitian ini gunakan untuk menguji

pengaruh Kecerdasan Emosi dan Komitmen Organisasi terhadap

Kinerja karyawan Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY.

Teknik analisis data kuantitatif dalam penelitian ini menggunakan

analisis regresi berganda.

 34

3. Analisis Regresi Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel bebas yaitu: Kecerdasan Emosi (X1), dan

Komitmen Organisasi (X2), terhadap variabel terikatnya yaitu

Kinerja karyawan (Y). Persamaan regresi linier berganda adalah

sebagai berikut (Ghozali,2011):

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = Variabel dependen (kinerja karyawan)

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien garis regresi

X1, X2 =Variabel independen ( Kecerdasan Emosi dan

Komitmen Organisasi )

e = error / variabel pengganggu

4. Pengujian Hipotesis

a. Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh variabel

independen secara individual terhadap variabel dependen.

Hipotesis nol (H0) yang akan diuji adalah apakah suatu parameter

(bi) sama dengan nol, atau :

H0 : bi = 0
 35

Artinya, suatu variabel independen bukan merupakan penjelas

yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis

alternatifnya (Ha) parameter suatu variabel tidak sama dengan

nol, atau :

Ha : bi ≠ 0

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara

variabel X dan Y, apakah variabel X1, X2, (kecerdasan emosi dan

komitmen organisasi) benar-benar berpengaruh terhadap variabel

Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali,

2011). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:

Ho : Variabel-variabel bebas (Kecerdasan Emosi dan

Komitmen Organisasi) tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Ha : Variabel-variabel bebas (Kecerdasan Emosi dan Komitmen

Organisasi) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel terikat (kinerja karyawan).

Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2011) adalah dengan

menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:

a) Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho

diterima dan Ha ditolak.

b) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho

ditolak dan Ha diterima.

 36

b. Uji Signifikasi Simultan (Uji statistik F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen/terikat. Hipotesis nol (H0) yang akan diuji adalah

apakah semua parameter dalam model sama dengan nol, atau :

H0 : b1 = b2 = ......... = bk = 0

Artinya, apakah semua variabel independen bukan merupakan

penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis

alternatifnya (Ha) tidak semua parameter secara simultan sama

dengan nol, atau :

Ha : b1 ≠ b2 ≠ ......... ≠ bk ≠ 0

Artinya, semua variabel independen secara simultan merupakan

penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen (Ghozali,

2011).

Pengambilan keputusan didasarkan pada nilai probabilitas yang

didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS for

windows version 21.0 statistik parametrik menurut Santoso

(2004) sebagai berikut:

Ho : Variabel-variabel bebas yaitu Kecerdasan Emosi dan

Komitmen Organisasi bersama-sama tidak berpengaruh positif

dan signifikan terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja

karyawan Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY.

 37

Ha : Variabel-variabel bebas yaitu Kecerdasan Emosi dan

Komitmen Organisasi bersama-sama berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan

Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY.

Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2011) adalah dengan

menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:

a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima

dan Ha ditolak.

b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan

Ha diterima.

c. Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat

terbatas. Nilai mendekati yang satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen

(Ghozali, 2005).
 38

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskritif

1. Karakterik Responden

Analisis karakterik responden berguna untuk menjelaskan

gambaran tentang karakteristik sampel yang akan diteliti. Data yang

diperoleh akan diolah melalui perhitungan statistik deskriptif mengenai

frekuesi usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, masa kerja. Pada

penelitian ini kuesioner disebar pada 55 karyawan Rumah Sakit

Condong Catur, Sleman, DIY.

a. Umur

Berdasarkan usia responden, analisis data dapat ditunjukkan pada

tabel 4.1 berikut :

Tabel 4.1
Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

20-30 25 45,5 45,5 45,5

tahun

Valid 31-40 30 54,5 54,5 100,0

tahun

Total 55 100,0 100,0

Sumber : Lampiran 5Tabel Frekuensi

 39

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dari 55

responden, mayoritas berumur antara 31-40 tahun yaitu 30 orang

(54,5%) dan 20-30 tahun 25 orang (45,5%).

b. Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin responden, hasil analisis data dapat

ditunjukan pada tabel 4.2 sebagai berikut :

Tabel 4.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
JenisKelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 pria 20 36,4 36,4 36,4

Valid 2 wanita 35 63,6 63,6 100,0

Total 55 100,0 100,0

Sumber : Lampiran 5 Tabel Frekuensi

Berdasarkan data tabel 4.2 dapat diketahui bahwah dari 55

responden mayoritas adalah wanita yaitu sebanyak 35 orang (63,6%)

dan sisanya sebanyak 20 laki-laki orang (36,4%).

 40

c. Pendidikan Terakhir

Berdasarkan pendidikan terakhir responden, hasil analisis data

dapat ditunjukan pada tabel 4.3 sebagai berikut :

Taleb 4.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
PendidikanTerakhir

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

SMA 11 20,0 20,0 20,0

D1 7 12,7 12,7 32,7

Valid D3 13 23,6 23,6 56,4

S1 24 43,6 43,6 100,0

Total 55 100,0 100,0

Sumber : Lampiran 5 tabel Frekuensi

Berdasarkan data pada tabel 4.3 dapat diketahui bahwa dari 55

responden mayoritas pendidikan terkahir S1 yaitu sebanyak 24

orang (43,6%), D3 sebanyak 13 orang (23,6%), SMA sebanyak 11

orang (20,0%) dan D1 sebanyak 7 (12,7%).

 41

d. Masa kerja

Berdasarkan masa kerja responden, hasil analisis data dapat

ditunjukan pada tabel 4.4 sebagai berikut :

Taleb 4.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
MasaKerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

<5 tahun 30 54,5 54,5 54,5

6-10 tahun 15 27,3 27,3 81,8

Valid
>10 tahun 10 18,2 18,2 100,0

Total 55 100,0 100,0

Sumber : Lampiran 5 tabel Frekuensi

Berdasarkan data pada tabel 4.4 dapat diketahui bahwa dari

55 responden, mayoritas telah menjadi karyawan Rumah Sakit

Condong Catur selama <5 tahun yaitu 30 orang (54,5%), 6-10

tahun 15 orang (27,3%) dan >10 tahun 10 tahun (18,2%).

2) Tanggapan Responden

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan

penelitian nampak pada jawaban responden. Peryataan responden

mengenai variabel penelitian dapat diliat pada jawaban responden

terhadap kuesioner yang diberikan dan peryataan ini membentuk

skala likert.
 42

a) Tanggapan responden mengenai variabel kecerdasan emosi

deskripsi tanggapan responden sebanyak 55 orang

terhadap item pernyataan kecerdasan emosi. Dalam analisis ini

akan diuraikan mengenai kecerdasan emosi. Dari data kuesioner

yang terdapat pada lampiran dapat dilihat distribusi tanggapan

responden adalah sebagai berikut :

Tabel 4.5
Deskriptif Variabel Penelitian Kecerdasan Emosi
Interval Kecerdasan emosi

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2,00 1 1,8 1,8 1,8

4,00 41 74,5 74,5 76,4

Valid
5,00 13 23,6 23,6 100,0

Total 55 100,0 100,0

Sumber : Lampiran 5 tabel Frekuensi

Berdasarkan pada tabel 4.5 diatas, maka dapat diketahui

bahwa item sebanyak 41 orang (74,5%) yang menanggapi

kecerdasan emosi pada karyawan Rumah Sakit Condong Catur

Sleman, DIY cukup tinggi.

b) Tanggapan responden mengenai komitmen organisasi

deskripsi tanggapan responden sebanyak 55 orang

terhadap item peryataan komitmen organisasi. Dalam analisis ini

akan diuraikan mengenai komitmen organisasi. Dari data

 43

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat distribusi

tanggapan responden adalah sebagai berikut :

Tabel 4.6
Deskriptif Variabel Penelitian Komitmen Organisasi
Interval komitmen organisasi

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2,00 1 1,8 1,8 1,8

3,00 2 3,6 3,6 5,5

Valid 4,00 32 58,2 58,2 63,6

5,00 20 36,4 36,4 100,0

Total 55 100,0 100,0

Sumber : Lampiran 5 tabel Frekuensi

Berdasarkan pada tabel 4.6 diatas, maka dapat diketahui

bahwa item sebanyak 32 orang (58,2%) yang menanggapi

komitmen organisasi pada karyawan Rumah Sakit Condong

Catur Sleman, DIY cukup tinggi.

c) Tanggapan responden mengenai kinerja

deskripsi tanggapan responden sebanyak 55 orang

terhadap item peryataan kinerja. Dari data kuesioner yang

terdapat pada lampiran dapat dilihat distribusi tanggapan

responden adalah sebagai berikut :

 44

Tabel 4.7
Deskriptif Variabel Penelitian Kinerja
Interval Kinerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2,00 1 1,8 1,8 1,8

3,00 2 3,6 3,6 5,5

Valid 4,00 37 67,3 67,3 72,7

5,00 15 27,3 27,3 100,0

Total 55 100,0 100,0

Sumber : Lampiran 5 tabel Frekuensi

Berdasarkan pada tabel 4.7 diatas, maka dapat diketahui

bahwa item sebanyak 37 orang (67,3%) yang menanggapi

kinerja pada karyawan Rumah Sakit Condong Catur Sleman,

DIY cukup tinggi.

B. Analisis Kuantatif

Analisis kuantitatif pada penelitian ini menggunakan analisis

regresi berganda yang meliputi uji F dan uji t. Model analisis regresi linear

berganda ini dipilih untuk mengetahui besarnya pengaruh kecerdasan

emosi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit

Condong Catur, Sleman, DIY.

 45

1. Analisis pengaruh kecerdasan emosi dan komitmen organisasi

terhadap kinerja secara simultan.

Tabel 4.8
Hasil Regresi Linear Berganda

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 3,198 2 1,599 52,346 ,000b

1 Residual 1,588 52 ,031

Total 4,787 54

a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber : Lampiran 6 olah data Regresi Berganda

Berdasarkan parameter-parameter dalam tabel 4.8, maka dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut :

Nilai F sebesar 52,346 hal ini menunjukkan bahwa pengaruh

kecerdasan emosi dan komitmen organisasi secara bersama-sama

berpengaruh positif terhadap kinerja. Tingkat signifikansi adalah

0,000 yang berarti pengaruh secara simultan signifikan (sig < 0,05).

Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan “Diduga

kecerdasan emosi dan komitmen organisasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja” telah terbukti.

2. Analisis pengaruh kecerdasan emosi dan komitmen organisasi

terhadap kinerja secara persial.

 46

Tabel 4.9
Hasil Regresi Linear Berganda
Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) ,552 ,354 1,561 ,125

1 X1 ,624 ,117 ,569 5,325 ,000

X2 ,241 ,081 ,320 2,991 ,004

a. Dependent Variable: Y
Sumber : Lampiran 6 olah data Regresi Berganda

Berdasarkan parameter-parameter dalam tabel 4.9, maka dapat di

ambil kesimpulan sebagai berikut :

a) Nilai konstata sebesar 0,552 yang berarti jika nilai variabel

kecerdasan emosi dan komitmen organisasi (X1,X2)

mempunyai nilai 0 maka variabel kinerja (Y) memiliki nilai

0,552.

b) Nilai koefisien regresi kecerdasan emosi terhadap kinerja

adalah sebesar 0,624 yang berarti pengaruh antara variabel

kecerdasan emosi terhadap kinerja adalah positif dan dengan

tingkat signifikansi koefisien regresinya sebesar 0,000 (sig <

0,05). Hal ini menunjukkan jika terjadi peningkatan

kecerdasan emosi maka kinerja juga akan meningkat. Dengan

demikian hipotesis kedua yang menyatakan “Diduga

 47

kecerdasan emosi mempunyai pengaruh terhadap kinerja” telah

terbukti.

c) Nilai koefisien regresi komitmen organisasi terhadap kinerja

sebesar 0,241 yang berarti pengaruh antara variabel komitmen

organisasi terhadap kinerja adalah positif dan dengan tingkat

signifikansi koefisien regresinya sebesar 0,004 (sig < 0,05).

Hal ini menunjukkan jika terjadi peningkatan komitmen

organisasi maka kinerja juga akan meningkat. Dengan

demikian hipotesis yang menyatakan “Diduga komitmen

organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja” telah

terbukti.

3. Koefisien determinasi

Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang

kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai

mendekati yang satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011).

Koefisien determinasi dapat ditunjukkan pada tabel 4.10 berikut :

 48

Tabel 4.10
Hasil Regresi Linear Berganda
Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Change Statistics

Estimate
R Square F Change
Change

1 ,817a ,668 ,655 ,17478 ,668 52,346

a. Predictors: (Constant), X1, X2

Sumber : Lampiran 6 olah data Regresi Berganda

Berdasarkan pada Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa nilai dari

koefisien determinasi sebesar 0,668 atau 66,8% yang berarti bahwa

kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kecerdasan emosi

dan komitmen organisasi sedangkan sisanya yaitu 33,2% kinerja

karyawan dapat dijelaskan variabel lain.

C. Pembahasan

Berdasarakan pada hasil analisis kuantitatif yang diperoleh, maka

dapat diuraikan pembahasan hasil dari tiap-tiap variabel sebagai berikut :

1. Berdasarkan penelitian ini dapat diketahui bahwa kecerdasan emosi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada

Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY. Kecerdasan emosi yang

baik dalam diri akan berdampak pada kinerja karyawan saat

melakukan pekerjaan yang terlibat langsung dengan orang lain. Dalam

dimensi kecerdasan emosi seperti mengenali emosi diri, mengelola

emosi diri, memotivasi diri, empati, membina hubungan dengan orang

 49

lain teryata berdampak positif terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit

Condong Catur, Sleman, DIY. Hasil penelitian ini sesuai dengan

penelitian terdahulu yang dikemukakan oleh Sukmawati dan Nurjana

Gani (2014) bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

kecerdasan emosi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian

yang dilakukan oleh Nidhi Yadav (2011) yang menunjukan pengaruh

kecerdasan emosi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Berdasarkan penelitian ini dapat diketahui bahwa komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY. Karyawan

yang memiliki komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan

untuk mencapai tujuan yang diberikan Rumah Sakit Condong Catur,

Sleman, DIY. Karyawan yang memiliki rasa tanggung jawab pada

komitmen organisasi akan bertahan untuk tetap berkontribusi didalam

organisasi Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY. Hal tersebut

juga bahwa indikator komitmen organisasi berpihak pada tujuan

organisasi, kewajiban moral untuk bertahan didalam organisasi. Hasil

penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dikemukakan

oleh Sukmawati dan Nurjana Gani (2014) bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan antara variabel kecerdasan emosi, kepuasan kerja dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini

juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nidhi Yadav (2011)

 50

yang menunjukan pengaruh kecerdasan emosi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

3. Berdasarkan penelitian ini dapat diketahui bahwa kecerdasan emosi

dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Condong

Catur, Sleman, DIY. Kecerdasan emosi dan komitmen organisasi

diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan Rumah Sakit

Condong Catur, Sleman, DIY. karyawan yang memiliki kecerdasan

emosi dan komitmen organisasi akan melakukan pekerjaan dengan

baik dimana keduanya penting saat melakukan tugas yang sudah

diberikan dan kinerja karyawan semakin meningkat. Hasil penelitian

ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dikemukakan oleh

Sukmawati dan Nurjana Gani (2014) bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel kecerdasan emosi, kepuasan kerja dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini

juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nidhi Yadav (2011)

yang menunjukan pengaruh kecerdasan emosi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

 51

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian seperti yang telah diuraikan pada bab

sebelumnya dapat ditarik beberapa kesimpulan yaitu :

1. Kecerdasan Emosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY.

2. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY.

3. Kecerdasan Emosi dan Komitmen Organisasi bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY.

 52

B. Saran

Saran dari penulis berdasarkan hasil dari penelitian dan

pembahasan, disarankan variabel kecerdasan emosi dalam mengenali

kemampuan bertahan menghadapi frustasi, mengatur suasana hati pada

karyawan Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY. selain itu, menjaga

semangat disiplin diri dalam mencapai tujuan kinerja. Sedangkan untuk

variabel komitmen organisasi untuk meningkatkan komitmen karyawan,

sebaiknya manajemen Rumah Sakit Condong Catur, Sleman, DIY

melakukan ikatan emosional pada karyawan untuk mencapai tujuan

organisasi.