Heriyadi

030735564
EKMA4214 MSDM Diskusi 4

A.PENGERTIAN PEREKRUTAN
Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan SDM adalah perekrutan atau pengadaan
tenaga kerja. Setelah organisasi / perusahaan menetapkan karakteristik atau ciri-ciri karyawan
yang diperlukan serta jumlahnya masing-masing, maka kegiatan selanjutnya adalah upaya
mendapatkan tenaga kerja yang diperlukannya tersebut. Idealnya upaya pengadaan tenaga kerja
ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah the
right people in the right position.
Pengadaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang
berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat
lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut. Khusus bagi
organisasi/perusahaan yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan proses yang terus
berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif. Proses
perekrutan dimulai dari mencari dan menarik pelamar yang mampu melakukan suatu pekerjaan
sampai adanya lamaran masuk.

B.TUJUAN PEREKRUTAN
 Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat.
 Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.
 Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama
bekerja.
 Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan.
 Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan
kerja yang adil.

C.FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEREKRUTAN

Secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses pengadaan tenaga, yaitu
Faktor Organisasi dan Faktor Lingkungan.
1.Faktor Organisasi
Kesan yang dimiliki perusahaan
Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya program
pengadaan tenaga kerja. Kesan atau image (citra) baik yang disajikan oleh instansi/ perusahaan
akan mempengaruhi kemampuan organisasi/perusahaan tersebut di dalam menarik calon tenaga
kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa iklan yang bagus dan menarik hubungan masyarakat
(public relations) dapat meningkatkan pengetahuan masyarakat tentang organisasi/ perusahaan
tersebut, dan meningkatkan apresiasi umum tentang organisasi/ perusahaan.
Besarnya pengetahuan masyarakat tentang suatu organisasi/perusahaan dan baiknya apresiasi
serta image organisasi/perusahaan tersebut akan berdampak pada besarnya kemungkinannya
untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu.
Selain melalui penciptaan image baik melalui media massa, penciptaan image juga dapat
dilakukan oleh karyawan yang telah ada. Sebagai contoh, seorang karyawan suatu
organisasi/perusahaan yang memiliki masalah dengan gaya kepemimpinan atasannya atau
merasakan adanya kesenjangan antara harapan yang diberikan dengan kenyataan yang
dihadapi akan mengeluarkan komentar yang sedikit banyaknya menurunkan citra
organisasi/perusahaan. Kondisi seperti ini pada gilirannya menyebabkan organisasi/perusahaan
tersebut kesulitan mendapatkan calon pegawai yang bermutu dari masyarakat umum.
Perencanaan SDM
Membantu proses perekrutan menjadi lebih efektif, karena melalui perencanaan SDM
perusahaan telah mengetahui pekerjaan mana yang harus dipemuhi dari sumber eksternal atau
internal.
Persyaratan pekerjaan
Hal ini akan membatasi perekrutan yang dilakukan, karena hanya SDM yang sesuai dengan
ketentuan yang dapat mengajukan lamaran pekerjaan.
Proses perekrutan masa lampau
Hasil evaluasi proses perekrutan yang pernah dilakukan menjadi feedback untuk proses
berikutnya agar menjadi lebih baik dan efektif.

2. Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan yang mempengaruhi pengadaan tenaga kerja di antaranya adalah :
a. Kondisi Pasar Kerja
Kondisi pasar kerja berpengaruh pada penyediaan (supply) calon tenaga kerja yang
qualified. Jika perusahaan tidak berhasil mendapatkan calon tenaga kerja secara tepat pada
wilayahnya, maka perusahaan/organisasi tersebut harus mencari ke wilayah lain. Selain itu
persaingan antar organisasi/perusahaan dapat mengurangi berkumpulnya calon tenaga yang
qualified dan atau menyebabkan tingginya upah yang dijanjikan oleh organisasi/perusahaan yang
akan merekrutnya.
b. Kecenderungan Perekonomian
Kecenderungan perekonomian adalah kecenderungan perusahaan/organisasi dalam
pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga kerja. Sebagai contoh : pengenalan teknologi komputer
mengakibatkan besarnya permintaan tenaga kerja yang memiliki kepandaian di bidang komputer.
c. Perilaku Masyarakat
Perilaku masyarakat dalam hal ini adalah penilaian masyarakat tentang suatu jenis pekerjaan.
Jika sebagian besar calon tenaga kerja memandang suatu jenis pekerjaan sebagai pekerjaan
rendahan atau hina, maka kemungkinan besar hanya sedikit calon tenaga kerja yang melamar
pekerjaan tersebut. Sebaliknya jika sebagian besar masyarakat memandang suatu jenis
pekerjaan sebagai perkejaan yang sangat bergengsi dan terhormat, maka akan banyak calon
tenaga kerja yang melamar saat jenis pekerjaan tersebut ditawarkan.
Contoh : dahulu pekerjaan sebagai pelayan resetoran atau pelayan di hotel dianggap sebagai
pekerjaan hina atau rendahan. Namun saat ini pandangan masyarakat tentang pekerjaan
tersebut telah berubah.
d. Peraturan Pemerintah
Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan seperti pemberian kesempatan yang sama
pada semua warga (pria maupun wanita), ketentuan upah minimum, keselamatan kerja dan
sebagainya sedikit banyaknya berpengaruh pada pengadaan tenaga kerja.

D.SUMBER PEREKRUTAN
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun
eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh
organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan
tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam
dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang
terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari
dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi
organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.
1. Eksternal
Seringkali organisasi/perusahaan membutuhkan tenaga kerja dengan syarat-syarat tertentu yang
tidak dimiliki oleh SDM yang ada. Untuk itu perekrutan calon tenaga kerja akan diambil dari luar
organisasi. Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti :
a. Lembaga pendidikan
Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan memerlukan jenis
pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman kerja. Melalui cara perekrutan ini,
diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan organisasi/perusahaan.
b. Teman/anggota keluarga karyawan
Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan calon tenaga
kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan menyambut gembira, meskipun untuk tugas
tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk materi. Lebih-lebih dalam kondisi
sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan akan gembira untuk menyodorkan informasi
calon pegawai seperti saudara/teman/tetangga dan sebagainya.
c. Lamaran terdahulu yang telah masuk
Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk. Melalui pembukaan arsip
atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan akan didapat calon pegawai yang memiliki
persyaratan sebagaimana yang diharapkan.
 d. Agen tenaga kerja
Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia. Agen tenaga kerja
adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga
kerja.
e. Karyawan perusahaan lain
Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat dilakukan secara
legal maupun illegal. Yang dimaksud legal disini adalah perusahaan yang ingin merekrut harus
mengeluarkan sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada perusahaan tempat calon pegawai
tersebut bekerja. Perekrutan model ini lebih dikenal dengan sebutan transfer. Sedangkan
perekrutan secara illegal lebih dikenal dengan pembajakan.
Kelebihan dari perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin; training/latihan diperlukan
sekadarnya; kemungkinan mendapatkan ide- ide baru besar. Namun juga terdapat kelemahan
dalam cara ini, yaitu : loyalitas kurang terjamin,dan calon mingkin memiliki kebiasaan yang kurang
sesuai dengan iklim organisasi.
f. Asosiasi profesi
Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator penyedia tenaga kerja
profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dsb.
g. Outsourcing
Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan yang dapat dilakukan
tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat menggunakan tenaga kerja kontrak
(outsourcing).
2. Internal
Beberapa alternatif perekrutan dari dalam organisasi melalui :
a. Promosi
Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi kekosongan
pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah.
b. Transfer/Rotasi
Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan
ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang
pemindahan berifat horizontal (rotasi).
c. Pengkaryaan Kembali
Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil kembali ketika ada jabatan
yang kosong.
d. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan dan
diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Namun mereka
dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai dengan persyaratan.
Perekrutan internal sebagaimana diuraikan di atas memiliki keuntungan dan kerugian.
Keuntungannya :
1. Pembiayaannya relatif murah, karena tidak memerlukan proses seleksi seperti dilakukan pada
perekrutan eksternal.
2. Organisasi mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi dan kualifaid untuk
mengisi jabatan yang kosong.
3. Pekerja memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi.
4. Mencegah tenaga kerja yang baik dan kompetitif pindah keluar dari organisasi/perusahaan,
karena pengembangan kariernya jelas.
5. Para pekerja telah memahami secara baik kebijaksanaan, prosedur-prosedur, ketentuan-
ketentuan dan kebiasaan organisasi/perusahaan.
Keburukan perekrutan internal adalah :
1. Mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perpektif baru, bagi pekerja yang kurang
kompetitif atau merasa dirinya tidak berpeluang untuk mengisi setiap jabatan yang kosong.
2. Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yag lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan
kekuasaan dan kewenangannya, karena sudah sangat akrab dengan bawahannya

E.SELEKSI
Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada pengadaan
tenaga kerja (rekrutmen). Pengadaan tenaga kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya
sejumlah pelamar yang qualified. Seleksi dan orientasi merupakan bagian dari proses
penyusunan kepegawaian (staffiying). Proses penyusunan kepegawaian yang berfungsi untuk
mendapatkan the right people in the right position at the right time, merupakan salah satu tugas
penting manajemen SDM. Proses seleksi bersama dengan proses pengadaan tenaga kerja,
merupakan dua tahapan manajemen SDM yang memberikan darah kehidupan bagi
organisasi/perusahaan.
Seleksi adalah proses pemilihan calon pegawai yang telah menyampaikan lamaran
pekerjaan pada instansi/perusahaan (French, 1986; Nitisemito, 1992). Sedangkan Siagian (1994)
menyebutkan bahwa seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan
pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Ditegaskan oleh Martoyo
(1994), seleksi adalah pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia untuk mendapatkan tenaga
kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai deskripsi jabatan dan atau
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sedangkan Schuler (1990) menyatakan bahwa seleksi
adalah proses pengumpulan data tentang pelamar pekerjaan untuk menentukan siapa yang layak
dikontrak untuk posisi jangka pendek atau jangka panjang.
Berdasarkan tahapan dalam penerimaan calon pegawai, proses seleksi dimulai dari penerimaan
lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara
proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan
kepentingan organisasi

F.TUJUAN SELEKSI
 Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/
pekerjaan.
 Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
 Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
 Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
 Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak
diterima.

G. BEBERAPA FAKTOR PENTING DALAM SELEKSI

Sebagaimana telah dipaparkan di atas, proses seleksi bukanlah suatu kegiatan yang
berdiri sendiri. Artinya seleksi ditentukan oleh sejumlah faktor dan menentukan faktor lainnya.
Dengan demikian berarti terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi proses seleksi dan
dipengaruhi oleh proses seleksi.
1. Faktor yang mempengaruhi seleksi :
a. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah
bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat
rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi
tersebut dimungkinkan oleh :
Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.
Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
Persyaratan yang harus dipenuhi berat.
Mutu pelamar rendah.
b. Faktor Eksternal Organisasi
1). Faktor Etika
Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi
seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan. Bila pertimbangan penerimaan lebih
condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan
keahlian/professional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan
organisasi.
2). Ketersediaan Dana dan Fasilitas
Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya.
Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai
baru yang boleh direkrut.
3). Faktor Kesamaan Kesempatan
Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan
dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai
yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai
contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau
wanita. Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar.
c. Perangkat Organisasi
Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi
seperti :
1). Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis
jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan
serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian,
seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis
jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang
dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang
hendak dicapai pada saat seleksi.
2) Perencanaan SDM
Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang
dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang
harus dipenuhi oleh pelamar.
3)Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)
Rekrutmen yang dilakukan akan berpangaruh pada proses seleksi. Qualified tidaknya
pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada pengadaan tenaga kerja (rekrutmen).
Pengadaan tenaga kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang
qualified dan sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada
hasil rekrutmen.

H.DASAR KEBIJAKAN SELEKSI

Tujuan utama seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan
memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, maka dasar kebijakan dalam
seleksi adalah pemenuhan persyaratan kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses seleksi,
yang mencakup :
 1. Keahlian
Idealnya keahlian merupakan kualifikasi utama dasar kebijaksanaan proses seleksi.
Keahlian yang dimaksud dapat berupa kemampuan teknik, Human Skill, dan Conceptual Skill.
Kemampuan teknik adalah ketrampilan fisik (tangan) seorang pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya. Sedangkan Human Skill, adalah keahlian berkomunikasi di dalam berhubungan
dengan orang lain dan atau mempengaruhi orang lain. Conceptual Skill adalah kemampuan
membuat suatu konsep serta menuangkan atau mengaplikasikannya dalam bentuk kagiatan.
2. Pengalaman
Pada kondisi di mana penawaran tenaga kerja lebih banyak dari permintaan, maka
pengalaman kerja pelamar menjadi keunggulan tersendiri. Kecenderungan
organisasi/perusahaan lebih memilih mereka yang berpengalaman karena mereka dipandang
lebih mampu mengerjakan tugas yang nantinya akan diberikan. Besarnya pengaruh pengalaman
pada keputusan seleksi seringkali menyebabkan pelamar membuat pengalaman “palsu”. Untuk
menghindari hal tersebut, maka cek dan recek harus dilakukan.
3. Jenis Kelamin
Hingga saat ini kita masih mendengar perjuangan kaum wanita di beberapa negara yang
belum mendapatkan hak yang sama dengan pria. Namun demikian bukan berarti wanita dengan
serta-merta bebas diletakkan di semua jenis pekerjaan. Sebagai dontoh, perundang-undangan
melarang setiap perusahaan untuk memperkerjakan wanita di pertambangan. Hal ini
menunjukkan bahwa jenis kelamin menjadi salah satu dasar dalam proses seleksi.
4. Pendidikan (Formal dan Nonformal)
Kualifikasi pelamar merupakan cerminan dari hasil pendidikan dan latihan yang diperoleh
sebelumnya. Pendidikan dan pelatihan pelamar akan menentukan hasil seleksi terutama yang
berkaitan dengan kesesuaian antara kualifikasi pelamar dengan kualifikasi yang diharapkan
organisasi. Pendidikan dan latihan yang pernah dialami pelamar sebelumnya juga dapat
menentukan hasil seleksi selanjutnya seperti keputusan penempatan bila yang bersangkutan
diterima, sehingga “The right man on the right place” lebih dapat didekati.
5. Keadaan Fisik/Kesehatan
Keadaan fisik seseorang (terutama kesehatannya) dipercaya memiliki pengaruh yang
besar terhadap produktivitas kerjanya. Karena semua organisasi/perusahaan senantiasa ingin
memperoleh tenaga kerjanya yang sehat jasmani dan rohani. Di samping itu untuk jenis
pekerjaan tertentu (ABRI, Pramugari, foto model) selain kesehatan juga dipertimbangkan
mengenai postur tubuh (tinggi dan berat badan). Calon pelamar yang memiliki kondisi kesehatan
dan postur tubuh yang lebih baik jelas lebih beruntung dalam proses seleksi (tentunya dengan
tetap mempertimbangkan faktor-faktor lainnya).
6. Penampilan
Pada pekerjaan-pekerjaan tertentu, penampilan menjadi faktor yang dipertimbangkan
dalam seleksi. Pramugari, foto model, pelayan toko, pelayan restoran dan lain-lain merupakan
contoh pekerjaan yang mempertimbangkan penampilan. Untuk pekerjaan lainnya, tampang
merupakan pertimbangan tambahan. Yang dimaksud dengan tampang (personal appearance)
adalah tampak seseorang di hadapan orang lain atau yang tampak pada orang lain.
 7. Bakat
Penilaian bakat (aptitude) calon pelamar turut memegang kunci sukses kelulusan seleksi.
Psikotes merupakan salah satu cara penseleksian untuk dapat melihat bakat atau potensi yang
ada pada diri pelamar. Bakat positif yang dimiliki pelamar merupakan modal bagi organisasi di
kemudian hari.
8. Temperamen
Temperamen yang dimaksud disini adalah hal-hal yang berkaitan dengan keseimbangan
emosional seseorang, emosi tidak berkaitan dengan pendidikan, pengalaman, usia, atau jenis
kelamin. Pengakitan temperamen dalam proses seleksi terutama dihubungkan dengan penilaian
perkiranaan sikap pelamar dalam menghadapi pekerjaan dan rekan kerjanya. Pensikapan yang
salah pada pekerjaan dan rekan sekerja dapat menyebabkan tidak optimalnya hasil kerja.
9. Karakter
Karakter yang dimaksud adalah sifat atau sikap sesorang dalam keseharian seperti
periang, pendiam, pemarah, tenang/kalem, pemurung, selalu bersemangat, selalu pesimis, dan
sebaginya.

I.ORIENTASI
Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa saat pertama kali seseorang bekerja di lingkungan yang
baru, akan nampak bahwa orang tersebut tidak familiar terhadap pekerjaannya. Situasi seperti
itu juga terjadi pada mereka yang telah berpengalaman dalam pekerjaannya. Suasana serba baru
seperti lingkungan kerja baru, teman kerja baru, prosedur kerja baru dan sebagainya dapat
membuat pegawai baru merasa cemas, dan tidak aman. Untuk mengatasi perasaan cemas dan
tidak aman pada pegawai baru, organisasi/perusahaan membuat program pengenalan yang
disebut dengan orientasi.
Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong pegawai baru (yang lulus seleksi)
mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering juga disebut
dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan
mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua
pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan
lingkungan kerjanya yang baru.
J.ASPEK ORIENTASI
Menurut Martoyo (1994), terdapat beberapa aspek yang tercakup dalam program orientasi, yaitu
:
1. Masalah-masalah Organisasional, yang meliputi :
o Sejarah singkat organisasi.
o Organisasi perusahaan.
o Nama dan jabatan para direktur.
o Layout fasilitas-fasilitas yang tersedia.
o Periode percobaan.
 o Kebijaksanaan dan aturan perusahaan.
o Peraturan-peraturan disiplin.
o Prosedur keamanan.
o Buku pedoman karyawan.
o Proses produksi.
o Produk/jasa lain yang dihasilkan.
2. Perkenalan dengan Staf Pelaksanan, yang meliputi :
o Atasan
o Pelatih
o Rekan sekerja
o Bagian bimbingan karyawan
3. Tunjangan Karyawan, yang meliputi :
o Upah/gaji
o Cuti dan libur
o Jam istirahat
o Latihan dan pendidikan
o Konseling
o Asuransi
o Program pensiun
o Pelayanan organisasi terhadap karyawan
o Program rehabilitas
4. Tugas-tugas jabatan, seperti :
o Lokasi Pekerjaan
o Tugas-tugas pekerjaan
o Kebutuhan keamanan
o Fungsi jabatan
o Sasaran-sasaran pekerjaan
o Hubungan/keterkaitan dengan pekerjaan lainnya.
Tidak semua program di atas harus dijalankan pada masa orientasi. Ruang lingkup
program orientasi yang diberikan sangat tergantung pada kondisi organisasi, dan posisi atau
jabatan yang akan dipegang oleh pegawai baru. Sebagai contoh, ruang lingkup program orientasi
yang diberikan pada pegawai baru yang akan menduduki jabatan yang cukup tinggi lebih luas
dari pegawai baru yang menduduki jabatan yang rendah.
Namun demikian sejumlah informasi umum patut diberikan pada semua pegawai baru. Informasi
tersebut meliputi :
a) sifat dan sejarah perkembangan perusahaan,
b) gambar proses produksi serta keadaan perusahaan.
Sedangkan hal-hal khusus yang berhubungan dengan pekerjaan yang perlu diketahui oleh
pekerja baru adalah :
 Kondisi kerja
  Upah dan jaminan sosial
 Program kesehatan dan keselamatan
 Program pelayanan
 Uraian jabatan (Job Description)
 Tempat dan peralatan kerja
 Teman/bawahan dalam bekerja
 dan lain-lain yang sesuai dengan kebutuhan penyesuaian diri.
Ditinjau dari aspek waktu, masa orientasi dapat dilakukan dalam beberapa jam, beberapa
minggu atau beberapa bulan. Pengenalan mengenai perusahaan dan atau pekerjaan pada
pegawai baru dalam masa orientasi bukanlah yang pertama. Karena pada saat proses seleksi
secara langsung maupun tidak, pegawai baru telah diperkenalkan dengan kedua hal tersebut.
secara umum informasi mengenai perusahaan dan tugas dapat memberikan melalui wawancara,
pertemuan dan diskusi grup, buku saku, film atau kombinasi dari semuanya.
Selain untuk mengenalkan pegawai baru dengan perusahaan/pekerjaannya, pada masa
orientasi juga dilakukan penilaian kepegawaian. Untuk mengetahui kemajuan pegawai baru
dapat digunakan daftar kemajuan pegawai (Checklist) yang juga merupakan tindak lanjut hasil
wawancara (seleksi).

K.KEBERHASILAN ORIENTASI
Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga pegawai baru dapat
bekerja lebih depat dan lebih baik. Namun tidak semua orientasi menjamin hasil yang baik.
Pemberian informasi yang tidak tepat dapat menimbulkan situasi yang buruk bagi pegwai baru
maupun organisasi/ perusahaan. Banyak informasi yang diberikan dapat menyebabkan pegawai
baru kewalahan. Sementara pemberian informasi yang tidak tepat waktu atau tidak tepat
takarannya dapat menimbulkan kecemasan pada diri pegawai baru. Banyak informasi yang tidak
layak diberikan pada pegawai baru juga dapat berarti “bocornya” rahasia organisasi.
Karenanya Perancang program orientasi harus sensitiv melihat hal tersebut. Dengan
demikian orientasi dapat mempercepat masa adaptasi dan menjadikannya produktif dan tidak
sebaliknya. Martoyo (1994) berpendapat bahwa keberhasilan pelaksanaan program orientasi
sangat tergantung pada pegawai baru dan organisasi yang menerimanya. Keberhasilan program
orientasi dapat ditandai oleh situasi di aman pegawai baru merasa mantap atau kerasan dan
pegawai lama menerima pegawai baru tersebut dengan baik. Sebaliknya bila pada masa orientasi
timbul kesalahpahaman di antara pegawai lama dan pegawai baru atau pegawai baru tidak betah,
maka hal ini berarti orientasi kurang berhasil.
Agar orientasi berhasil guna, menurut French (1986) prosedur orientasi layaknya melalui
perencanaan di mana program tersebut dikhususkan untuk memecahkan persoalan spesifik
pegawai baru. Menurutnya pula bahwa kunci proses program orientasi pada pendekatan yang
digunakan. Pendekatan yang partisipatif, sambutan yang hangat, dan perhatian pada individu
merupakan hal yang vital dalam program orientasi.
Pada sebagian perusahaan, masa orientasi juga dimanfaatkan sebagai masa percobaan.
Dilakukannya masa percobaan dengan maksud mengurangi masa risiko akibat kesalahan pada
saat rekrutmen maupun seleksi. Pada masa percobaan dapat dinilai kemampuan, kedisiplinan
dan kerja sama dengan teman kerjanya. Bila dalam masa percobaan, karyawan tersebut tidak
memenuhi persyaratan sebagaimana yang ditetapkan, perusahaan dapat memberhentikan
mereka tanpa wajib memberikan pesangon. Masa percobaan biasanya antara 3 – 6 bulan.
Masa percobaan memang akan mengurangi risiko kesalahan yang dibuat dalam
rekrutmen dan seleksi, namun tidak menghilangkannya sama sekali. Karena bisa jadi pada masa
percobaan mereka akan berusaha sekuat tenaga untuk lolos dari masa percobaan tersebut.
Mereka tidak akan menampakkan sifat aslinya.