1

MAKALAH
RECRUITMENT

Disusun dalam rangka untuk memenuhi salah satu tugas kelompok pada mata kuliah
akuntansi pemerintahan yang diampu oleh:
Dahniar, SE, M.Si

Disusun Oleh : Kelompok 1

Ahmad Zaky 1610313110003
Fazar Setiawan Jodi 1610313110018
Adita Yumanda 1610313120001
Ana 1610313120008
Madina Aghnia C1C113231

KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI

UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
S1 AKUNTANSI
2019

2
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Memilih orang yang tepat serta yang memiliki kompetensi, memiliki standar kerja yang
tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam rekrutmen
dan sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul. Langkanya SDM yang meemiliki
kompetensi unggul, menjadikan tingkat perebutan pengadaan tenaga kerja semakin ramai.
Perebutan SDM tidak hanya pada level manager ke atas akan tetapi juga pada level di
bawahnya. Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap
perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan
untuk berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu mereka dituntut
untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya
manusia (tenaga kerja).

Melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar merupakan fungsi manajemen
yang paling penting dalam organisasi. Tidak ada fungsi lain yang melebihi pentingnya proses
ini. Alasan utama adalah manusia, sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi,
merupakan subjek yang berkuasa atas sumber daya yang lain. Sumber daya lain (uang, mesin,
material,metode, informasi, dan lain-lain) menjadi objek, baik buruknya penggunaan sumber
daya lain sangat tergantung dari manusia yang mengelolanya. Jadi, tugas utama dan paling
pertama dari manajemen adalah memastikan bahwa orang yang masuk ke dalam organisasi
adalah orang yang tepat.

1.2. Rumusan Masalah

 Bagaimana mengidentifikasi strategi rekrutmen berdasarkan informasi dari analisis
pekerjaan dan perencanaan SDM?
 Bagaimana aturan dan cara rekrutmen pada sebuah perusahaan untuk
mengorganisasikan tujuan-tujuan tindakan yang telah diterapkan?
 Bagaimana proses rekrutmen sebagai dasar penempatan ?
 Apa yang menjadi kaitan metode rekrutmen dengan jenis pekerjaan atau tugas yang
berbeda ?

3
  Bagaimana aturan penempatan dalam perusahaan, kantor tenaga kerja dan oganisasi
lain pencari tenaga kerja (rekruter) ?

1.3. Tujuan Penulisan

 Untuk dapat mengidentifikasi strategi rekrutmen berdasarkan informasi dari
analisis pekerjaan dan perencanaan SDM
 Untuk dapat mengetahui aturan dan cara rekrutmen pada sebuah perusahaan
untuk mengorganisasikan tujuan-tujuan tindakan yang telah ditetapkan
 Untuk mengetahui dan dapat memahami proses rekrutmen sebagai dasar
penempatan
 Untuk mengetahui kaitan metode rekrutmen dengan jenis pekerjaan atau tugas
yang berbeda
 Untuk mengetahui dan dapat memahami aturan penempatan dalam perusahaan,
kantor tenaga kerja dan organisasi lain pencari tenaga kerja (rekruter)

4
 BAB 2

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Rekrutmen

Proses rekrutmen dimulai ketika para recruiter mengidentifikasi lowongan pekerjaan

melalui perencanaan SDM dan permintaan manajer. Rencana SDM ini berfungsi untuk
menunjukkan lowongan saat ini dan di masa yang akan datang sehingga recruiter akan menjadi
produktif. Ketika lowongan pekerjaan telah teridentifikasi, maka para recruiter akan
mempelajari dan menemukan persyaratan yang cocok dengan mereview informasi analisis
pekerjaan yang juga diinformasikan kepada manajer. Ketika telah diketahui persyaratannya,
maka akan dapat diidentifikasi metode tepat yang bisa digunakan untuk dapat
memperoleh calon pelamar yang sesuai dengan kebutuhan.

Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan
rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas
departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM yang cocok dan berkualitas untuk
pekerjaan itu. Pengisian jabatan-jabatan dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan
keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah
satu kunci keberhasilan usaha. Dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan
menghasilkan kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat dan
para karyawan itu sendiri. Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan calon-calon
karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan
persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui recruitment. Semuanya ini menjadi tugas
dan tanggung jawab utama dari departemen SDM. Kualitas sumber daya manusia perusahaan
tergantung pada kualitas suatu proses rekrutmennya.

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang
mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari
dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah
merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu
rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan)
yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

5
 Untuk menemukan kebutuhan karyawan dapat dengan cara memperbesar program
ekspansinya untuk menarik lebih banyak pelamar. Disini para recruiter menjadi wakil
penghubung perusahaan dengan masyarakat pencari kerja yang dapat diminta ke sekolah-
sekolah ataupun agen pelatihan masyarakat sebagai upaya untuk mendapatkan pelamar
sebanyak-banyaknya.

Setelah perencanaan SDM ditetapkan, kemudian dipikirkan beberapa cara alternative

rekrutmen. Perlunya dipikirkan tentang alternative terhadap rekrutmen didasarkan pada
pertimbangan bahwa rekrutmen memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk preproses
riset interview, pembayaran fee agen rekrutmen, dan masalah relokasi dan pemrosesan
karyawan baru. Disamping itu, para karyawan yang diproses dalam rekrutmen serta dinyatakan
lulus seleksi. Kemudian diterima menjadi karyawan, nantinya akan sukar untuk dikeluarkan
(diberhentikan) meskipun mereka hanya memperlihatkan kinerja marjinal saja. Oleh karena
itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai alternative sebelum
memutuskan rekrutmen. Alternative terhadap rekrutmen antara lain, adalah: overtime,
subcontracting, temporary employees, dan employee leasing, yang penjelasannya berikut ini.

A. Overtime (kerja lembur)

Metode yang barangkali paling banyak digunakan untuk menghadapi fluktuasi
jangka pendek dalam volume kerja adalah melalui penggunaan tenaga kerja overtime
atau kerja lembur. Metode ini dapat menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja
itu sendiri. Pemberi kerja dapat menerima manfaat dengan menghindari biaya
rekrutmen, seleksi, dan latihan. Para pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat dengan
menerima bayaran yang lebih tinggi.
Selain memberikan manfaat nyata dari penggunaan overtime, ia juga dapat
menimbulkan masalah-masalah. Banyak manajer percaya bahwa bila mereka
mempekerjakan para karyawan dalam waktu panjang yang tidak biasa dilakukan,
perusahaan akan membayar lebih banyak dan menerima hasil yang sedikit. Karyawan
mungkin menjadi letih dan kurang energi untuk bekerja pada tingkat normal, terutama
apabila bekerja yang berlebihan itu diminta. Lebih lanjut dikemukakan bahwa ada dua
tambahan problem yang potensial berkaitan dengan penggunaan kerja lembur yang
diperpanjang. Para pegawai mungkin sadar atau tidak, akan memacu diri sendiri
sehingga kerja lembur dapat dijamin. Mereka juga menjadi terbiasa dengan tambahan
penghasilan dari pembayaran kerja lembur. Karyawan bahkan meningkatkan standar
hidup mereka pada tingkat yang dimungkinkan oleh tambahan pendapatan ini.

6
 Kemudian apabila kerja lembur tidak lagi diperlukan dan pembayaran gaji berkurang,
karyawan akan kecewa dan akhirnya akan merefleksi pada penurunan kualitas kerja,
yang selanjutnya akan merugikan perusahaan.

B. Subcontracting
Walaupun kenaikan permintaan jangka panjang bagi barang-barang atau jasa-
jasanya telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat saja menentang penambahan
karyawan. Sebaliknya perusahaan mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan itu ke
pihak lain (subcontracting). Pendekatan ini mempunyai penampilan spesial apabila
subkontraktor kenyataannya mempunyai keahlian lebih besar dalam memproduksi
barang-barang dan jasa-jasa tertentu. Penerapan cara subcontracting ini kadang-kadang
mempunyai manfaat yang besar bagi kedua belah pihak.

C. Temporary Employees
Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya diperkirakan 30 sampai 40%
diatas total cost. Ini tidak termasuk antara lain biaya rekrutmen. Untuk menghindari
biaya-biaya ini dan untuk mempertahankan fleksibilitas pada saat pekerjaan bervariasi,
banyak perusahaan menggunakan karyawan sementara yang disediakan oleh
perusahaan lain. Perusahaan-perusahaan ini membantu client dengan menangani beban
kerja yang berlebihan. Mereka memberikan tugas pada pegawainya sendiri untuk
kepentingan langganannya dan memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya oleh
pemberi kerja. Dengan model ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai,
pemberian manfaat kepada karyawan dapat dihindari.

D. Employee Leasing
Salah satu alternative terhadap rekrutmen yang sedang popular saat ini adalah
employee leasing. Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan secara formal
memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya. Suatu leasing company
kemudian mempekerjakan mereka, biasanya dengan upah yang sama dan menyewakan
(lease) kembali kepada majikan semula, yang telah menjadi clientnya.
Para karyawan terus bekerja sebagaimana sebelumnya dengan client mengawasi
aktivitas mereka. Namun, perusahaan leasing, menerima seluruh tanggung jawab
sebagai pemberi kerja (employeer) termasuk administrasi SDM. Manfaat utama dari
employee leasing adalah client bebas dari administrasi sumber daya manusia, termasuk
7
 memelihara program kesejahteraan pegawai. Manfaat leasing juga meluas kepada
karyawan, karena perusahaan leasing menyediakan para pekerja untuk banyak
perusahaan, mereka sering menikmati skala ekonomi yang mengizinkan mereka untuk
menawarkan program manfaat rendah biaya yang baik sekali.

2.2. Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau
organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon
karyawan yang diinginkan/qualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan
demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan
kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan
terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

2.3. Prinsip-prinsip Rekrutmen

a) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapat mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:
1) Analisis Pekerjaan,
2) Deskripsi Pekerjaan, dan
3) Spesifikasi Pekerjaan.
b) Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia, untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
1) Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2) Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).
c) Biaya yang diperlukan diminimalkan
d) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e) Fleksibility.
f) Pertimbangan-pertimbangan hukum.

8
2.4. Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen

Rekrutmen dapat juga dengan strategis (Mathis and Jackson: 2003) seperti pada
Gambar 5.1.

Human Resource Planning

 How many employees needed ?
 When will employees be needed ?
 What specific KSAs needed ?
 Diversity goals to be met ?
↓
Organizational Responsibilities
 HR Staff and operating managers
 Recruiting presence and image
 Training of recruiters
↓
Strategic Recruiting Decisions
 Organizational-based vs outsourcing
 Regular vs flexible staffing
 EEO/diversity considerations
 Recruiting source choices
↓
Recruiting Methodes
 Internal methods→
 Internet/Web-based
 External methods
Gambar 5.1.

Selain itu, perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan
khusus yang ditentukan oleh para perusahaan, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan
permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para rekruter akan mengidentifikasi
lowongan pekerjaan. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi, maka rekruter mempelajari
persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian
pekerjaan dan spesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa
metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan. Untuk pelaksanaannya perlu ditempuh
melalui berbagai sumber penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat
pada Gambar 5.2.

9
 Gambar 5.2.

Penjelasan secara garis besarnya dapat diuraikan berikut ini:

a. Dari sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal dari
perusahaan/lembaga itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari karyawan yang
ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.
 Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan
- Tidak terlalu mahal
- Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara
para karyawan perusahaan
- Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri.
 Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan
- Pembatasan terhadap bakat-bakat
- Mengurangi peluang
- Dapat meningkatkan perasaan puas diri

Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui:

1) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs). Rekrutmen

terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang berkemampuan tinggi
untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada

10
 semua karyawan yang berminat. Semua karyawan yang berminat untuk mengisi
jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern.
2) Perbantuan pekerja (departing employees). Rekrutmen ini dapat dilakukan
melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang
sudah ada). Kemudian setelah selaang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja
yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat
untuk mengisi jabatan kosong tersebut.

b. Dari sumber eksternal di dalam negeri perekrutan melalui:

1) Walk-ins, dan Write-ins (pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri),
Walk-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui
lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari, sedangkan Write-ins, yaitu pelamar
menulis blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan.
2) Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan perusahaan
sendiri, atau karyawan-karyawan perusahaan lain). Para karyawan perusahaan
dari perusahaan lain bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada
departemen SDM. Metode ini mempunyai beberapa kebaikan: pertama,
karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan
pendahuluan; kedua, perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi
rekomendasi tentang pelamar; ketiga, karyawan akan cenderung
merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai kebiasaan dan sikap
yang hampir sama dan; keempat, pelamar telah mengetahui karakteristik
perusahaan dari karyawan pemberi rekomendasi. Meskipun teknik ini legal dan
baik, perusahaan harus berhati-hati dalam penggunaannya, karena masalah
utamanya adalah kecenderungan diskriminasi berdasarkan kesamaan agama,
suku, ras, almamater dan lain sebagainya.
3) Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio dan media lainnya).
Pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang cukup untuk penarikan. Ada dua
jenis penarikan yaitu pertama, menguraikan pekerjaan dan keuntungan,
mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara melamar
(Wants ads). Jenis ini adalah bentuk iklan penarikan yang paling umum, baik
dipasang pada majalah-majalah professional ataupun koran-koran lokal dan
nasional. Wants ads ini mempunyai beberapa keterbatasan, diantaranya akan
menyebabkan perusahaan kebanjiran pelamar atau sebaliknya kekurangan
11
 pelamar untuk pekerjaan-pekerjaan yang tidak menarik. Sedangkan yang kedua
adalah kebalikan dari Wants ads, yaitu pelamar yang berminta diminta untuk
mengirimkan lamaran mereka ke PO Box dengan nomor tertentu pada kantor
pos atau pada e-mail atau pada perusahaan surat kabar. Bentuk iklan menjaga
kerahasiaan, mencegah telepon yang berlebihan, dan menghindari masalah-
masalah hubungan masyarakat yang tidak perlu. Pengiklanan untuk penarikan
melalui media-media lain, seperti papan pengumuman, televise, dan radio
jarang digunakan karena hasil-hasilnya kurang memuaskan dibandingkan
dengan pengeluaran-pengeluarannya.
4) Agen-agen keamanan tenaga kerja. Melalui cara ini perekrutan untuk posisi
tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang memerlukan
keahlian tertentu dan langka, terutama yang berkaitan dengan pekerjaan yang
beresiko tinggi dan pelamar memerlukan keahlian tertentu yang sangat spesifik.
5) Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat juga
dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor penyalur
kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja.
6) Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja
khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja.
7) Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan
menyalurkan ke perusahaaan-perusahaan yng membutuhkan.
8) Tenaga kerja profesional mencari perusahaan. Cara ini dilakukan biasanya
hanya untuk menarik para pelamar yang profesional untuk jabatan-jabatan
eksekutif atau pekerjaan khusus yang memerlukan kemampuan tinggi.
9) Organisasi-organisasi profesi/keahlian. Organisasi ini terdiri dari kumpulan
tenaga-tenaga profesional, seperti insinyur, akuntan, pelatih, kosultan dan
profesional lainnya.
10) Asosias-asosiasi pekerja. Biasanya serikat buruh memilik data tentang daftar
orag-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan tertentu yang dapat
diandalkan.
11) Operasi militer . banyak tenaga-tenaga terlatih yng berasal dari dinas militer
yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran.
12) Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga
sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.

12
 13) Pekerja-pekerja sewaan. Untuk menyesuaikan dengan kebutuhan SDM jangka
pendek, perusahaan biasanya menarik karyawan honorer yang dibayar secara
harian atau per jam.
14) Open house, suatu penarikan yang relatif baru adalah penyelenggaraan open
house. Orang di sekitar perusahaan di undang untuk mengunjungi dan melihat
fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan-penjelasan, dan mungkin
menonton pemutaran film mengenai perusahaan. Dengan cara ini, orang-orang
diharapkan tertarik untuk bekerja di perusahaan. Metode ini terutama berguna
untuk menarik para karyawan dengan keterampilan yang langka yang sumber
suplainya terbatas.

c. Dari sumber eksternal di luar negeri/internasional perekrutan melalui:

1) Profesional Search Firm
2) Educational Institution
3) Profesional Association
4) Labour Organization
5) Military Operation
6) Goverment-Funded and Community Training Program

Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat,
maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, di
antaranya:

a. Faktor-faktor organisasioal yang meliputi kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila
terjadi kekosongan jabatan, maka akan di isi oleh karyawan yang ada didalam,
kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan
tentang status kepegawaian dan rencana SDM. Dalam merumuskan kebijakan
perusahaan tentang sistem imbalan maka ada empat hal yang perlu dipertimbangkan
yaitu:
1. Kepentngan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan
2. Kemampuan perusahaan
3. Kehausan mentaati peraturan
4. Penyeimbangan lokasi

13
 b. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.
c. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi:
1. Tingkat pengangguran
2. Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang
bergrak di bidang kgiatan yang sama
3. Langka-tidaknya keahlian atau keterampian tertentu
4. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
5. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan
6. Praktik rekruitmen oleh organisasi lain.
7. Kendala terakhir yang harus di pertimbangkan oleh tenaga kerja yaitu tuntutan tugas
yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut.

Setiap kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang berhubungan dengan
rekrutmen, yaitu:

a) Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar,

b) Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada
tahun 1900-an,
c) Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi
yang memiliki pekerjaan harus diisi,
d) Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum qualified
sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif.

Namun dari beberapa kelemahan/batasan dan tantangan di atas, maka yang sering
timbul adalah:

a) Rencana SDM dan strategi, yaitu berupaarahan perusahaan dan saran tipe tugas dan
pekerjaan yang perlu ditangani. Rencana SDM yang meliputi pekerjaan harus diisi
dengan merekrut dari luar dan diisi secara internal. Penempatan internal lebih murah
meskipun hasil yang diperoleh terbatas.
b) Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua
pekerjaan meliputi rekrutmen. Seperti yang terjadi di perusahaan yang dimiliki oleh
etnis tertentu hanya merekrut dari lembaga atau sekolah tertentu sehingga menimbulkan
protes masyarakat karena merasa ada diskriminasi. Jika ketidakseimbangan itu terjadi
di antara para pemrotes, seperti konsentrasi hanya pada satu tipe pekerja, maka sebagian
14
 besar pekerja merespon dengan rencana bagi yang afirmatif dengan menggunakan
rekrutmen
c) Kebiasaan rekruteryang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu
d) Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi:
 Membuat surat lamaran untuk para pelamar
 Mengembangkan lamaran alternatif.
 Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan
dengan koordinator siswa di sekolah, college dan universitas umum dan
khusus/swasta.
 Mengumumkan komitmen pegawai.
 Mengakomodasi karyawan yang tidak mampu, sehingga karyawan menjadi
produktif.
 Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.
e) Harga pelamar dalam pases rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan efisien.
f) Insentif akan menjadi hambatan jika para karyawan meng- gunakannya atau merupakan
respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh rekruter
g) Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan ekonomi.
Tujuan lain kebíjakan perusahaan terdiri atas:
1. Kebijakan kompensasi perusahaan, biasanya menuntut tingkat kompensasi
untuk pekerjaan yang berbeda sesuai dengan spesifikasi pekerjaan.
2. Kebijakan status karyawan baik yang bersifat part time atau temporar
3. Kebijakan pengakuan internasional vaitu kebijakan yang menuntut pekera asing
diperlakukan sama dengan pekerja lokal.
4. Kebijakan pindah, sehingga membutasi rekruter dalam hal mencari karyawan
dari dalam sebelum mendapat dari luar

15
 Gambaran selengkapnya proses rekrutmen dapat dikemukakan seperti terlihat pada
Gambar 5.3.

Gambar 5.3. Proses Rekrutmen

16
 BAB 3
PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang
mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari
dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah
merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu
rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan)
yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan

kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan
terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Prinsip-prinsip Rekrutmen adalah sebagai berikut :

1) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapat mutu yang sesuai.
2) Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia.
3) Biaya yang diperlukan diminimalkan
4) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5) Fleksibility.
6) Pertimbangan-pertimbangan hukum.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Rivai, V. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktik. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

18