Anda di halaman 1dari 10

Correlation between Career Ladder,

Continuing Professional Development and


Nurse Satisfaction: A Case Study in
Indonesia
Hariyati, Tutik Sri, SKp, MARS; Igarashi, Kumiko, RN, PhD; Fujinami, Yuma;
Susilaningsih, F Sri, SKp; Prayenti, SKp, MKes. International Journal of Caring Sciences;
Nicosia Vol. 10, Iss. 3, (Sep-Dec 2017): 1490-1497.

1. Full text
2. Full text - PDF
3. Abstract/Details

Hide highlighting

Abstract
Undo Translation

You have requested "on-the-fly" machine translation of selected content from our databases.
This functionality is provided solely for your convenience and is in no way intended to
replace human translation. Show full disclaimer

Secara umum, sebagian besar profesi kesehatan di rumah sakit ditempati oleh perawat;
dengan demikian, perawat memainkan peran penting dalam pelayanan kesehatan dan
memegang tanggung jawab memberikan perawatan kepada pasien secara profesional dan
aman. Oleh karena itu, kemampuan untuk mencegah dan meminimalkan kesalahan yang
mungkin mereka buat juga sangat penting. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengidentifikasi persepsi perawat terhadap Career Ladder System (CLS), Continuing
Professional Development (CPD) bagi perawat dan korelasi antara persepsi dan kepuasan
kerja perawat. Metode survei deskriptif dan non-eksperimental digunakan untuk penelitian
ini. Survei dilakukan di delapan rumah sakit. Penjawab yang dipilih oleh pengambilan sampel
proporsional dan ukuran sampel adalah 1487 perawat. Data dianalisis dengan menggunakan
Spearmen Deskriptif dan Korelasi serta Skala Kepuasan Pekerjaan Pertambangan (MNPJSS).
Menemukan: Ada korelasi positif antara CPD dan kepuasan perawat, di mana persepsi CPD
yang lebih baik akan meningkatkan kepuasan perawat, sedangkan korelasi negatif ditemukan
antara pelaksanaan sistem dan kepuasan. Implikasi: Sebuah pemahaman yang baik tentang
pelaksanaan CLS akan meningkatkan harapan perawat dan jika harapan tidak tercapai, itu
akan mengurangi kepuasan. Hasil penelitian ini harus dijadikan kesempatan untuk perbaikan
dalam pelaksanaan sistem karir keperawatan di 8 rumah sakit di Indonesia.

Full Text
 Undo Translation

You have requested "on-the-fly" machine translation of selected content from our databases.
This functionality is provided solely for your convenience and is in no way intended to
replace human translation. Show full disclaimer

Headnote

Abstrak

Secara umum, mayoritas profesi kesehatan di rumah sakit ditempati oleh perawat; dengan
demikian, perawat memainkan peran penting dalam pelayanan kesehatan dan memegang
tanggung jawab memberikan perawatan kepada pasien secara profesional dan aman. Oleh
karena itu, kemampuan untuk mencegah dan meminimalkan kesalahan yang mungkin mereka
buat juga sangat penting. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi persepsi
perawat terhadap Career Ladder System (CLS), Continuing Professional Development (CPD)
bagi perawat dan korelasi antara persepsi dan kepuasan kerja perawat. Metode survei
deskriptif dan non-eksperimental digunakan untuk penelitian ini. Survei dilakukan di delapan
rumah sakit. Penjawab yang dipilih oleh pengambilan sampel proporsional dan ukuran
sampel adalah 1487 perawat. Data dianalisis dengan menggunakan Spearmen Deskriptif dan
Korelasi serta Skala Kepuasan Pekerjaan Pertambangan (MNPJSS). Menemukan: Ada
korelasi positif antara CPD dan kepuasan perawat, di mana persepsi CPD yang lebih baik
akan meningkatkan kepuasan perawat, sedangkan korelasi negatif ditemukan antara
pelaksanaan sistem dan kepuasan. Implikasi: Sebuah pemahaman yang baik tentang
pelaksanaan CLS akan meningkatkan harapan perawat dan jika harapan tidak tercapai, itu
akan mengurangi kepuasan. Hasil penelitian ini harus dijadikan kesempatan untuk perbaikan
dalam pelaksanaan sistem karir keperawatan di 8 rumah sakit di Indonesia.

Kata kunci: Sistem jenjang karir, pengembangan profesional yang berkelanjutan, kepuasan
perawat

Pendahuluan

Perawat merupakan bagian integral dalam perawatan pasien dan memainkan peran penting
dalam meningkatkan kualitas di rumah sakit. Oleh karena itu, perawat memiliki tanggung
jawab untuk menjamin keselamatan pasien dengan kompetensi yang memadai, dan
ketersediaan program yang dapat mengoptimalkan kompetensi perawat merupakan upaya
penting dalam membantu perawat dalam memberikan perawatan yang kompeten dan aman.
Kompetensi perawat harus dijaga melalui pengembangan profesional yang berkelanjutan.
Pengembangan profesional berkelanjutan (CPD) adalah proses berkelanjutan untuk menjaga
kualitas dan umumnya merupakan bagian integral dari jenjang karir keperawatan. CPD
dilaksanakan terus menerus dan pelaksanaannya harus sesuai dengan tingkat kompetensi
perawat. Pengembangan profesional dilakukan sesuai dengan karir peta keperawatan.

Seperti yang ditunjukkan oleh studi lain, Career Ladder System dapat menunjukkan jalur
karir perawat dan berkontribusi pada peningkatan kompetensi perawat, misalnya jalur karir
dan kompetensi yang efektif untuk meningkatkan perekrutan dan retensi staf yang
berpengalaman, mendorong pengembangan profesional, membangun sistem penghargaan
yang efektif untuk memajukan kinerja klinis, memperkuat kualitas praktik keperawatan dan
mengenali perawat staf yang memberikan perawatan rawat inap yang sangat baik (Sastre-
Fullana, De Pedro-Gómez, Bennasar-Veny, Serrano-Gallardo, & Morales-Asencio, 2014;
Stanley et al. 2008); tangga klinis dikembangkan untuk meningkatkan kompetensi, dan
meningkatkan kepuasan perawat (Bender, Connelly, & Brown, 2013). Studi lain
menunjukkan manfaat lain dari Sistem Jenjang Karir seperti pelaksanaan CNL membuat
kolaborasi dan komunikasi yang baik dengan penyedia kesehatan dan penurunan biaya
perawatan (Support et al., 2014; Taruhan et.al. 2010); karir untuk penyedia klinis juga
meningkatkan survei kepuasan perawat, tingkat retensi perawat dan mengurangi omset
perawat (Browder & Mosier, 2015).

Seperti disebutkan di atas, Sistem Jenjang Karir dapat berkontribusi pada peningkatan
kompetensi perawat dan memastikan hal ini, Penerapan sistem karir klinis tidak hanya
tentang pemetaan dan kewenangan keperawatan tetapi juga harus disertakan program
profesional berkelanjutan (Nelson et al. 2008; Lannon 2007). Implementasi kompetensi dan
jalur karir secara ideal bekerja secara paralel dengan pelaksanaan Pengembangan
Professional Berkelanjutan (Lanjutan Profesi Development) /CPD. Tujuan CPD untuk
mempertahankan kompetensi dan meningkatkan keterampilan. pengetahuan, keahlian dan
profesional (Silva Pinheiro, Carvalho Macedo, & Nunes da Costa, 2014; Katsikitis dkk.
2013)

CPD dibahas di sini dapat didefinisikan sebagai keadaan memiliki pengetahuan, penilaian,
keterampilan, energi, pengalaman, dan motivasi yang diperlukan untuk merespon secara
memadai terhadap tuntutan tanggung jawab profesional seseorang. Program pengembangan
kompetensi dirancang untuk mendukung pengembangan perawat dengan mengidentifikasi
tingkat keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk tingkat karir tertentu.
Demikian juga, jalur karir sangat penting untuk memastikan kompetensi pada setiap tingkat
perawatan pasien.

Sejarah Sistem Jenjang Karir dan Pengembangan Profesional Berkelanjutan di Indonesia

Implementasi sistem jenjang karir klinis telah dilaksanakan di beberapa negara yang telah
terbukti mampu meningkatkan kompetensi dan keselamatan pasien, namun kondisi
implementasi di Indonesia masih memiliki beberapa kendala. Implementasi sistem jenjang
karir klinis di Indonesia relatif baru, walaupun implementasinya sudah dimulai pada tahun
2006. Standar nasional mengenai pelaksanaan sistem karir klinis belum ditetapkan. Beberapa
rumah sakit telah menerapkan menggunakan standar Perhimpunan Perawat Indonesia, namun
implementasinya masih beragam. Banyak rumah sakit yang tidak diberitahu tentang
pelaksanaan dan bagaimana meningkatkan kompetensi. CPD lainnya dilaporkan
diimplementasikan tidak sesuai dengan kompetensi perawat. Kesempatan untuk mendapatkan
CPD tidak merata. CPD juga belum dilaksanakan berdasarkan kebutuhan penilaian
kompetensi perawat

Mayoritas perawat di Indonesia adalah lulusan sekolah kejuruan dan hanya sekitar 20 persen
sarjana keperawatan. Di Indonesia, sebelum memperkenalkan sistem jenjang karir, latar
belakang pendidikan juga merupakan salah satu prasyarat penting untuk mengalokasikan
tugas dan tanggung jawab. Itulah sebabnya otorisasi tugas yang tidak jelas mempengaruhi
kepuasan perawat. Dalam pelaksanaan sistem jenjang karir masih memiliki beberapa masalah
terkait pengembangan profesional berkelanjutan tidak didasarkan pada kebutuhan dalam
pengembangan dan persyaratan kompetensi.

Meskipun jenjang karir telah dilaksanakan di beberapa rumah sakit sejak tahun 2006, kajian
eksplorasi peningkatan kompetensi keperawatan melalui pelaksanaan jenjang karir dan CPD
di Indonesia belum dilaksanakan dan belum pernah dipublikasikan. Data umumnya masih
terlokalisir lembaga dan belum melihat perspektif yang lebih luas.

Dalam situasi ini, Pemerintah Indonesia (GOI) sedang berjuang untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia keperawatan dan Pemerintah Indonesia sedang melakukan proyek
untuk meningkatkan kompetensi keperawatan dengan Japan International Cooperation
Agency (JICA). Hal ini dilaksanakan dari 2012 hingga 2017. Periode proyek ini selama 5
tahun, bertujuan untuk memperkuat sistem pelatihan in-service untuk peningkatan
kompetensi keperawatan, dan memilih 8 rumah sakit di daerah target (Jakarta, Jawa Barat,
Jawa Timur, Sumatera Utara dan Sulawesi Selatan) sebagai rumah sakit percontohan. Proyek
ini meningkatkan dan memanfaatkan sistem jenjang karir untuk meningkatkan kompetensi
keperawatan melalui pelatihan in-service.

Kegiatan proyek ini meliputi pelatihan di Jepang; peningkatan sistem jenjang karir; survei
dasar mengenai sistem jenjang karir; pemetaan karir. Survei telah dilakukan pada sistem
jenjang karir, CPD, dan kepuasan pasien serta hasil survei digunakan untuk peningkatan dan
peningkatan sistem di Indonesia. Hasil survei ini dapat menjadi pelajaran yang dipelajari bagi
negara-negara yang menerapkan sistem jenjang karir dalam situasi yang sama seperti
Indonesia, memiliki masalah dalam berbagai jenis pendidikan dan pelayanan yang belum
diatur secara optimal. Berdasarkan fenomena masalah implementasi peningkatan kompetensi,
tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi persepsi praktisi perawat (NP) mengenai
pelaksanaan jenjang keperawatan klinis, melanjutkan profesi perawat dan menjalin hubungan
dengan kepuasan kerja perawat.

Metode Studi Kasus

Studi kasus yang dilakukan di 8 rumah sakit Indonesia dengan pendekatan survei deskriptif.
Survei dilakukan di Delapan rumah sakit: 2 rumah sakit di Jakarta, 1 rumah sakit di Bandung
Jawa Barat, 2 rumah sakit di Makassar, Sulawesi Selatan, 1 rumah sakit di Surabaya & 1
rumah sakit di Gresik Jawa Timur dan 1 rumah sakit di Medan, Sumatera Utara. Para perawat
dipilih dengan nomor acak proporsional dan ukuran sampel adalah 1487 perawat. Kuesioner
mandiri dengan sisik psikometrik tertanam untuk mengidentifikasi:

a. persepsi Perawat tentang sistem tangga

b. status yang dirasakan dari pengembangan profesional yang berkelanjutan

c. kepuasan pekerjaan dari perawat

Korelasi antara persepsi sistem tangga dan kepuasan perawat

korelasi antara status Persepsi pengembangan profesional berkelanjutan dan kepuasan


perawat

Data dianalisis menggunakan Deskriptif dan Korelasi Spearmen untuk mengetahui korelasi
antara persepsi Sistem Jenjang Karir, CPD dan kepuasan perawat. Alat Skala Kepuasan Kerja
Pertambangan (MNPJSS) yang dikembangkan oleh Minnesota Kepuasan digunakan dalam
penelitian ini. MNPJSS asli dikembangkan dalam bahasa Inggris dan bertujuan untuk
mengukur kepuasan kerja. 20 item tersebut diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia dan
kembali diterjemahkan dua kali ke dalam versi Indonesia sehingga perawat Indonesia dapat
mengerti. Pra-tes telah dilakukan di 2 rumah sakit percontohan di Jakarta dan di Bandung.
Instrumen ini menunjukkan keandalan konsistensi internal yang cukup dengan Alpha
Cronbach dari 0,914. Persepsi instrumen pengetahuan dan penanya CPD telah dikembangkan
oleh tim. Keandalan persepsi pengetahuan adalah 0,884 dan juga keandalan untuk CPD
adalah 0,963. Instrumen persepsi dan pengetahuan memiliki 30 item dan CPD memiliki 20
item.

Protokol survei dapat ditinjau dan disetujui melalui pelaksanaan oleh Kementerian
Kesehatan. Pengungkapan informasi secara penuh kepada responden telah dilakukan.
Anonimitas subjek studi dipastikan karena tidak ada nama yang digunakan pada kuesioner.
Responden mengisi kuesioner sesuai dengan apa yang mereka rasakan dan tanpa dipaksa
untuk melakukan sebaliknya. Semua persetujuan on-form telah disetujui dan ditandatangani
oleh responden.

Hasil Studi Kasus

Hasilnya dijelaskan dalam tabel dan gambar berikut.

Tabel 1 menunjukkan bahwa mayoritas perawat adalah vokasional/Diploma. Hanya 20


persen dari mereka adalah Bachelor Science in Nursing (BSN) atau profesional, dan spesialis
juga memiliki persentase yang sangat rendah.

Tabel 2 menunjukkan persepsi perawat pada jalur karir klinis dan penerapan CPD. Sistem
Jenjang Karir telah diperkenalkan selama hampir 10 tahun di Indonesia, namun persepsi pada
Sistem Jenjang Karir hanya 44% (39/88). Persepsi dan harapan terhadap CPD adalah 90%
(90/100), sementara kepuasan perawat masih rendah di 57% (57/100)

Tabel 3 menunjukkan korelasi negatif yang signifikan antara persepsi sistem karir klinis dan
kepuasan perawat, yang berarti pemahaman yang baik tentang jalur karir menyebabkan
kepuasan yang lebih rendah. Temuan kedua adalah korelasi yang signifikan antara persepsi
CPD dan kepuasan perawat dimana persepsi yang baik kemudian meningkatkan kepuasan
perawat.

Gambar 1a dan 1b menggambarkan bahwa ada korelasi negatif antara pelaksanaan jenjang
karir dan CPD yang berkorelasi positif dengan kepuasan perawat.

Diskusi

Penelitian ini mengungkapkan korelasi negatif yang signifikan antara persepsi sistem karir
klinis dan kepuasan perawat, yang berarti pemahaman yang baik tentang sistem karir
menyebabkan kepuasan yang lebih rendah. Temuan kedua adalah korelasi yang signifikan
antara persepsi CPD dan kepuasan perawat dimana persepsi yang baik kemudian
meningkatkan kepuasan perawat. Kurangnya dukungan dari manajemen, dan tidak mencapai
harapan jalur karir menyebabkan kepuasan rendah.

Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan perlu mendukung manajemen
dalam pengembangan sistem perawat klinis (Duffield, Baldwin, Roche, & Wise, 2014),
sistem jenjang karir menjangkau luar zona nyaman mereka untuk mengembangkan
keterampilan baru (Pierson, Liggett, & Moore, 2010). Implementasi sistem karir klinis juga
diharapkan dapat meningkatkan kompetensi perawat dalam memberikan perawatan dan
keselamatan bagi pasien (Burket et al., 2010). Pelaksanaan perawatan yang aman akan
meningkatkan efektivitas dan efisiensi layanan dan juga meningkatkan profesionalisme antar-
kolaborasi (Nelson & Cook, 2008; Burket et al., 2010).

Studi ini menemukan bahwa alokasi staf yang tidak didasarkan pada kompetensi yang
ditetapkan oleh Sistem Jenjang Karir dapat menyebabkan kendala pelaksanaan sistem. Di
Indonesia, alokasi perawat yang tepat sulit karena sebagian besar perawat adalah lulusan
pendidikan kejuruan. Dalam situasi ini, perawat dipaksa untuk memberikan perawatan peduli
bahwa di luar kompetensi mereka dan menyebabkan perawatan yang tidak tepat disampaikan.
Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang mengatakan bahwa kompetensi akan
mengarahkan pendidikan (Paplanus, Bartley-Daniele, & Mitra, 2014; Kathryn, 2011; Lang,
2010). Perawat harus dilatih sesuai dengan sistem dalam rangka memenuhi kompetensi yang
dibutuhkan pada setiap tingkatan, dan manajemen harus mengembangkan rencana
pengembangan sumber daya manusia yang tepat sesuai dengan sistem sehingga jumlah
perawat yang sesuai ditugaskan ke masing-masing lingkungan. Penelitian sebelumnya
menyimpulkan bahwa pengembangan karir disertai dengan perbaikan struktur administrasi,
meningkatkan kompetensi dan keuangan. Di sisi lain, di Indonesia, Skill mix in a shift tidak
tercapai dan harus ditingkatkan sehingga perawat yang tepat ditugaskan untuk setiap shift. Di
Indonesia, preceptorship belum dilaksanakan secara aktif. Seperti studi sebelumnya
mengatakan bahwa penilaian kompetensi harus dilakukan tidak hanya pada akhir proses saat
ini kredensial melainkan evaluasi yang sedang berlangsung (Lang 2010; Paplanus dkk.,
2014), on going assessment juga penting. Khusus untuk perawat pascasarjana yang baru,
preceptorship merupakan salah satu pilihan untuk memberikan bimbingan, panutan, dan
monitoring.

Hasil penelitian diungkapkan perawat kepuasan juga dirasakan masih rendah di bawah 60%.
Ketidakpuasan mungkin karena kurangnya otonomi dan kurangnya kejelasan karir. Faktor-
faktor lain yang mengurangi kepuasan kerja tidak unik untuk perawatan menengah dan
termasuk jam kadang-kadang tidak teratur; dipanggil untuk memberikan perawatan yang
tidak pantas; berurusan dengan kerabat yang menuntut (Nancarrow, 2007; Rantz dkk., 2011;
Paplanus et al., 2014). Persepsi jalur karir dalam penelitian ini berkorelasi negatif dengan
kepuasan. Banyak harapan tidak bisa mencapai kepuasan sehingga menjadi rendah. Secara
teori dengan pelaksanaan jalur karir akan meningkatkan motivasi dan kepuasan perawat.
Persepsi yang lebih baik dari perawat menciptakan harapan yang tinggi seperti otonomi dan
remunerasi (Burket et al., 2010; Duffield et al., 2014).

Persepsi CPD sangat baik, di mana hampir semua perawat memahami pentingnya manfaat
CPD dan CPP untuk meningkatkan kompetensi. CPD berkorelasi dengan peningkatan
kinerja. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya dimana CDP bertujuan
untuk meningkatkan kompetensi, meningkatkan keselamatan dan meningkatkan profesional
(Silva Pinheiro et al., 2014). Penilaian kebutuhan pelatihan yang lebih tepat akan meningkat
dan mencakup kesenjangan kompetensi yang muncul dalam pelayanan. Dalam penelitian ini,
banyak perawat menyarankan agar manajemen menginformasikan jadwal CPD kepada
perawat. Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang mengklaim bahwa CPD
membutuhkan perencanaan yang baik dan harus disesuaikan dengan kebutuhan pengguna dan
organisasi (Pennington 2011; Gallagher dkk. 2012). Pertama, CPD harus direncanakan
berdasarkan kebutuhan, kemudian setelah perencanaan, jadwal harus diumumkan dengan
jelas sehingga perawat dapat mengambil CPD sesuai dengan kebutuhan mereka. CPD
merupakan bagian dari implementasi jalur karir yang akan memperkuat pelaksanaan jalur
karir sehingga perawatan yang efektif dan efisien juga akan dilaksanakan.
Rendahnya persepsi pelaksanaan jalur karir dan kepuasan para perawat di Indonesia dapat
dijadikan kesempatan untuk perbaikan. Prinsip peningkatan kualitas berkelanjutan harus
menjadi dasar untuk mengambil kesempatan untuk meningkatkan karir implementasi di
Indonesia. Penentu kepuasan dan persepsi pelaksanaan jenjang karir keperawatan dapat
dikembangkan dengan mengembangkan penyusunan ulang pemetaan kompetensi. Pemetaan
kompetensi dapat menjadi dasar pelaksanaan mandat keperawatan. Mengarahkan fungsi,
evaluasi yang sedang berlangsung harus menjadi bagian dari pelaksanaan jalur karir (Stanley
dkk. 2008; Silva Pinheiro dkk. 2014; Sastre-Fullana dkk. 2014; Takase, 2013).

Batasan penelitian

Setiap rumah sakit di 8 lokasi memiliki karakteristik yang berbeda dan proporsi kategori karir
tidak sama pada setiap tingkat. Sebuah sampel studi yang dipilih menggunakan proporsional
random sampling tanpa acak sampling.

Kesimpulan dan Implikasi untuk Manajemen Keperawatan

Seperti yang ditunjukkan oleh studi, mayoritas perawat di Indonesia adalah lulusan dari
sekolah kejuruan. Di sisi lain, penilaian di rumah sakit dilakukan berdasarkan kompetensi
sesuai dengan Career Ladder System. Dalam kasus Indonesia, penting untuk
mempertimbangkan bagaimana menumbuhkan perawat yang merupakan lulusan perawat
kejuruan untuk memenuhi kebutuhan pasien.

Alokasi atau pemetaan perawat akan dimaksimalkan dengan menggunakan Career Ladder
System. Hasil penelitian menunjukkan, di Indonesia, percampuran keterampilan dalam
alokasi tidak tepat dan akan menyebabkan penyampaian asuhan keperawatan yang tidak
pantas kepada pasien. Di Indonesia, tanggung jawab perawat diberi wewenang berdasarkan
kompetensi. Memanfaatkan Career Ladder System untuk menilai kompetensi perawat dan
mengalokasikan perawat sesuai kompetensi mereka untuk memastikan kecocokan
kompetensi perawat dan kompetensi yang dibutuhkan di setiap lingkungan.

Studi sebelumnya mengatakan Career Ladder System menghasilkan kepuasan perawat yang
tinggi, namun, penelitian ini menunjukkan pemahaman yang mendalam tentang sistem yang
mengarah pada kepuasan di Indonesia. Ini berarti implementasi sistem di Indonesia tidak
mencerminkan kebutuhan perawat seperti otorisasi yang jelas dari peran, alokasi perawat dan
remunerasi yang tepat. Alasan korelasi negatif ini harus dianalisis lebih dalam dan sistem itu
sendiri dan implementasi sistem harus ditingkatkan sesuai dengan hasil analisis.

Untuk meningkatkan kepuasan perawat, preceptorship, dan penilaian berkelanjutan juga


penting. Kurangnya proses ini merupakan kelemahan implementasi sistem jenjang karir
Indonesia. Peningkatan komunikasi harian antara perawat dan perawat akan menjadi pilihan
untuk meningkatkan sistem karir di Indonesia.

Ada korelasi positif antara CPD dan kepuasan perawat, di mana persepsi yang lebih baik dari
CPD akan meningkatkan kepuasan perawat, sedangkan korelasi negatif ditemukan antara
implementasi yang dirasakan karir dengan kepuasan. Ini berarti bahwa pemahaman yang baik
tentang pelaksanaan jalur karir akan meningkatkan harapan perawat dan jika harapan tidak
tercapai akan mengurangi kepuasan. Oleh karena itu, CPD harus dikembangkan berdasarkan
kebutuhan perawat dan manajemen harus menerapkan Career Ladder System termasuk CPD
sesuai dengan tujuan sistem.
Hasil penelitian ini harus dijadikan kesempatan untuk perbaikan dalam pelaksanaan sistem
karir keperawatan di 8 rumah sakit di Indonesia. Pemetaan yang baik, pengawasan, evaluasi
akan, preceptorship, mandat, penghargaan dan pengembangan profesional yang berkelanjutan
harus dilaksanakan dengan baik. Implementasi jenjang karir akan meningkatkan kompetensi
dan peningkatan pengakuan dan keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan.

Pendanaan: Kami menerima hibah penelitian dari Kementerian Riset dan Teknologi
Indonesia

Pengakuan: Terima kasih untuk Japan International Corporation Agency (JICA),


Kementerian Kesehatan, Fakultas Keperawatan: Universitas Indonesia, Universitas Pajajaran,
Universitas Airlangga, Universitas Sumatera Utara, Universitas Hasanudin University,
Rumah Sakit: Fatmawati, Persahabatan, Hasansadikin, Soetomo, Petro Kimia Gresik, Adam
Malik, Hasanudin, USU y Wahidin.

Sidebar

Korespondensi: Rr. Tutik Sri Hariyati, Dr., SKP, MARS, Associate Professor, Fakultas
Keperawatan, Kampus Fakultas Ilmu Keperawatan, Universitas Indonesia, Depok 16424
Indonesia E-mail: rrtutik@yahoo.com, tutik@ui.ac.id

Referensi

Referensi

Bender, M., Connelly, C. D., & Brown, C. (2013). Kolaborasi interdisipliner: Peran
pemimpin perawat klinis. Jurnal Manajemen Keperawatan, 21 (1), 165-174.

Brender, J. (2006). Evaluasi informasi kesehatan aplikasi-tantangan di depan kita. Metode


Informasi dalam Kedokteran. Diambil dari

Browder, B., & Mosier, M. (2015). Evaluasi jenjang Kontribusi Perawat Profesional dalam
Sistem Perawatan Kesehatan Terpadu, (Juni 2013), 4-9.

Burket, T., Felmlee, M., Greider, P. J., Hippensteel, D., Rohrer, E. a, & Shay, M. (2010).
Evolusi program tangga klinis: perjalanan dari pemula ke ahli untuk meningkatkan hasil.
Jurnal Pendidikan Berkelanjutan di Keperawatan, 41 (8), 369-374.

Duffield, C., Baldwin, R., Roche, M., & Wise, S. (2014). Pengayaan pekerjaan: Menciptakan
peluang pengembangan karir yang bermakna bagi perawat. Jurnal Manajemen Keperawatan,
22 (6), 697-706.

Gallagher, K., Cass, H., Siyah, R., & Norridge, M. (2012). Sebuah pelatihan membutuhkan
analisis staf perawatan kesehatan neonatal dan pediatrik di rumah sakit anak-anak tersier.
Jurnal Internasional Keperawatan Paliatif, 18 (4), 197-201.

Kathryn R. Cieslak, P. Ds. H. P. N. P. J. T. N. P. D. G. (2011). Program Pelacak


Pengembangan Profesional: Laporan Kasus. Hpa Ptj-Pal, 11 (2), J9-J17.
Katsikitis, M., Mcallister, M., Sharman, R., Raith, L., Faithfull-Byrne, A., & Priaulx, R.
(2013). Melanjutkan pengembangan profesional dalam keperawatan di australia: Kesadaran
saat ini, praktik dan arah masa depan. Perawat kontemporer, 45 (1), 33-46.

Lang, Y. C. (2010). Tangga Klinik untuk Perawat Kesehatan Kerja, 58 (6), 239-245.

Lannon, S. L. (2007). Keterampilan kepemimpinan di luar ranjang: kelas pengembangan


profesional untuk perawat staf. Jurnal Pendidikan Berkelanjutan di Keperawatan, 58 (1), 17-
21.

Nancarrow, S. (2007). Dampak layanan perawatan menengah pada kepuasan kerja,


keterampilan dan peluang pengembangan karir. Jurnal Keperawatan Klinis, 16 (7), 1222-
1229.

Nelson, J., & Cook, P. (2008). Evaluasi program jenjang karir di lingkungan perawatan rawat
jalan. Ekonomi keperawatan, 26 (6), 353-360.

Nelson, J., Sassaman, B., & Phillips, A. (2008). Perspektif dalam Perawatan Ambulatory
Dibahas dalam Fitur tersebut. Ekonomi keperawatan, 26 (6), 393-399.

Paplanus, L., Bartley-Daniele, P., & Mitra, K. S. (2014). Penerjemahan pengetahuan:


Program kemajuan tangga klinis praktisi perawat di pusat medis terpadu yang berafiliasi
universitas. Jurnal Asosiasi Praktisi Perawat Amerika, 26 (8), 424-437.

Pennington, H. (2011). Menggunakan pelatihan membutuhkan kerangka analisis dalam


pengembangan karir. Manajemen Keperawatan (Harrow, London, Inggris: 1994), 18, 32-36.

Pierson, M. a, Liggett, C., & Moore, K. (2010). Dua puluh tahun pengalaman dengan tangga
klinis: alat untuk pertumbuhan profesional, praktik berbasis bukti, perekrutan, dan retensi.
Jurnal Pendidikan Berkelanjutan di Keperawatan, 41 (1), 33-40.

Rantz, M. J., Alexander, G., Galambos, C., Flesner, M. K., Vogelsmeier, A., Hicks, L.,...
Greenwald, L. (2011). Penggunaan rekam medis elektronik samping ranjang untuk
meningkatkan kualitas perawatan di fasilitas keperawatan: analisis kualitatif. komputer,
Informatika, keperawatan: CIN, 29 (3), 149-156.

Sastre-Fullana, P., De Pedro-Gómez, J. E., Bennasar-Veny, M., Serrano-Gallardo, P., &


Morales-Asencio, J. (2014). Kerangka kompetensi untuk keperawatan praktik lanjutan:
review literatur. International Nursing Review, 61, 534-42.

P. M., P., & Nunes da Costa, N. V. (2014). Pengawasan kolaboratif dan pengembangan
profesional di Keperawatan. Revista de Enfermagem Referencia, 4 (2), 101-109.

Stanley, J., Gannon, J., Gabuat, J., Hartranft, S., Adams, N., Mayes, C., C.,... Burch, D.
(2008). Pemimpin perawat klinis: Katalis untuk meningkatkan kualitas dan keselamatan
pasien. Jurnal Manajemen Keperawatan, 16 (5), 614-622.

Dukungan, W. E., Excellence, N., Hart, P., Wesley, M. Lou, Gallagher, E., Mcvay, F., &
Rumah Sakit, W. K. (2014). Pengujian psikometrik Instrumen Kepuasan Staf Pemimpin
Perawat Klinis, Jurnal Pengukuran Keperawatan 22 (2), 302-312.
Takase, M. (2013). Hubungan antara tingkat kompetensi perawat dan lamanya pengalaman
klinis mereka: Model tentatif untuk pengembangan kompetensi keperawatan. Jurnal
Keperawatan Klinis, 22 (9-10), 1400-1410.

Taruhan, K. a. (n.d.). Menilai Kepuasan Dokter dan Perawat dengan EMR Perawatan
Ambulatory. Jurnal Internasional Sistem Informasi Kesehatan dan Informatika, 5 (1), 63-74.

Copyright Professor Despina Sapountzi - Krepia Publisher of the International Journal of


Caring Sciences Sep-Dec 2017