PENGANTAR MANAJEMEN

MOTIVASI
 BAB I
PENDAHULUAN

Dalam sebuah perusahaan sudah pasti mengharapkan keuntungan. Keuntungan

perusahaan pada akhirnya akan digunakan untuk meningkatkan kesejahteraan bagi komponen
yang terlibat di dalam perusahaan baik itu pekerja, manajer, dan pemilik perusahaan. Untuk
mencapai tujuan perusahaan yaitu mencari keuntungan diperlukan manajer yang tangguh
yang sekaligus berperan sebagai manajer yang handal. Seseorang yang menduduki jabatan
pimpinan atau manajer dalam suatu organisasi memainkan peran yang sangat penting, tidak
hanya secara internal bagi organisasi yang bersangkutan akan tetepi juga dalam menghadapi
berbagai pihak di luar organisasi yang semuanya dimaksudkan untuk meningkatkan
kemampuan organisasi mencapai tujuannya.
Seorang manajer atau pimpinan memiliki bawahan dengan berbagai macam karakter,
kemampuan, sikap, dan sebagainya. Ada bawahan yang tidak memiliki kemampuan bekerja
secara produktif dan tidak mau menjalankan perintah tanpa paksaan dan ada pula bawahan
yang tidak mampu bekerja secara optimal akan tetapi ada kemauan untuk berbuat secara
maksimal dan ada pula bawahan yang mampu bekerja secara optimal tetapi perilakunya
cenderung negative. Selanjutnya ada pula bawahan yang mampu dan mau untuk bekerja
secara optimal dan hasilnya sangat maksimal. Dari berbagai pola bawahan ini diperlukan
suatu strategi bagi manajer untuk dapat menggerakkan bawahan agar dapat bekerja secara
semaksimal mungkin sehingga kesejahteraan dapat meningkat, dengan cara memberikan
motivasi yakni proses pemberian kegairahan kerja setiap anggota perusahaan sehingga ada
kemauan dan semangat dalam melaksanakan pekerjaan demi tercapai tujuan perusahaan.
Pemberian gairah kerja kepada pegawai merupakan salah satu aspek memanfaatkan
pegawai dengan memberikan motivasi. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang
memberi manfaat kepada perusahaan ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi
kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, maka akan diusahakan oleh pimpinan agar
kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasikan kemungkinan tersebut
adalah dengan jalan memberikan motivasi.
 BAB II
MOTIVASI

A. PENGERTIAN

Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu Movere yang berarti
“menggerakkan” (to move). Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi merupakan satu
penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai suatu tujuan.
Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan
dan menghindari kegagalan. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk
tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai
kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam hidup.
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat
intrinsic adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seseorang termotivasi,
orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena
rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan
hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen-elemen di luar pekerjaan
yang melekat di perkerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang
termotivasi seperti status ataupun kompensasi.
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk
memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat
menjadi seperti apa.

B. TEORI – TEORI MOTIVASI

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk
memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat
menjadi seperti apa. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak
menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar,
bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Kajian tentang motivasi telah sejak lama
memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama
dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Untuk
memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator di antaranya adalah:
a. Durasi kegiatan
b. Frekuensi kegiatan
c. Persistensi pada kegiatan
d. Ketabahan,keuletan, dan kemampuan dalam menghadapi rintangan dan kesulitan.
e. Devosi pengorbanan untuk mencapai tujuan
f. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
g. Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang
dilakukan
h. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan

Untuk dapat lebih memahami tentang motivas, akan dijelaskan beberapa teori
tentang motivasi, antara lain:

1. Teori Motivasi Abraham Moslow (1943-1970)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya

berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki
kebutuhan, yaitu:
a) Kebutuhan fisiologikal (physiological needs)
Contoh: rasa lapar, haus, istirahat, dll
b) Kebutuhan rasa aman (safety needs)
Contoh: mental, psikologikal, dan intelektual
c) Kebutuhan akan kasih sayang (love needs)
Contoh: cinta kasih terhadap sesama
d) Kebutuhan akan harga diri (esteem needs)
Contoh: status dalam kehidupan bermasyarakat
e) Aktualisasi diri (self actualization)
Contoh: tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi
yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan)

kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara yang lain, misalnya dengan
menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula
dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi
kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis, dan intensitas kebutuhan
manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia itu tidak hanya
bersifat materi, akan tetapi bersifat psikologikal, mental, intelektual, dan bahkan juga
spiritual.
Dengan semakin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di
masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam
kehidupan organisasional, maka teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan
dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama
diarahkan pada konsep “hierarki”. Istilah hierarki dapat diartikan sebagai tingkatan,
atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya adalah bahwa menaiki suatu tangga
berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga, dan seterusnya. Jika
konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang
tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua sebelum kebutuhan tingkat
pertama bisa terpenuhi terlebih dahulu.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan
manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat,
akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha
pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil
memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati
rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman, serta ingin berkembang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan
manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan
ini perlu ditekankan bahwa:
 Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di
waktu yang akan datang
 Pemuasan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser
dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
 Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya
suatu kondisi dimana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam
pemenuhan kebutuhan itu.
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dalam teori McClelland dikenal dengan teori kebutuhan untuk mencapai

prestasi atau Need for Achievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi
berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan dan kebutuhan seseorang akan prestasi, Murray
sebagaimana dikutip Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sesuai
keinginan: “Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai,
memanipulasi, atau mengorganisasi objek-objek fisik manusia, atau mungkin ide-ide
melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin sesuai dengan kondisi yang berlaku.
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers)
memiliki tiga ciri umum yaitu:
(1) Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan
moderat
(2) Menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya
mereka sendiri
(3) Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka
3. Teori Motivasi Victor H. VRoom (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan

mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat
melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut
Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
(1) Ekspektasi
Yaitu harapan atau keberhasilan pada suatu tugas
(2) Instrumentalis
Yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu
tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu)
(3) Valensi
Yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, atau negatif

Motivasi akan tinggi apabila usaha untuk menghasilkan sesuatu melebihi

harapan, dan motivasi akan menjadi rendah apabila usahanya menghasilkan kurang
dari yang diharapkan. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan
berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh
sesuatu itu cukup besar, dan yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk
memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya jika harapan memperoleh hal
yang diinginkannya itu tipis atau kecil, maka motivasinya untuk berupaya akan
menjadi rendah.
Teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang
pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal
yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tapat untuk mewujudkan
keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan
bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya,
apalagi cara untuk memperolehnya.

4. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat

macam mekanisme motivasi yakni:
(1) Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian
 (2) Tujuan-tujuan mengatur upaya
(3) Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi
(4) Tujuan-tujuan menunjang strategi dan rencana-rencana kegiatan

C. Mendukung Kinerja Karyawan dengan Pemberian Motivasi

Berikut adalah beberapa catatan untuk mendukung dan memotivasi karyawan agar
mereka dapat perform dengan pekerjaannya dan mencapai tujuan yang diinginkan:

1) Usaha

2) memotivasi orang agar lebih efektif dalam melakukan pekerjaannya

3) Ketekunan
D. Jenis-Jenis Motivasi

Malayu S.P Hasibuan (2005:150) mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah

sebagai berikut:

1. Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.

2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam
waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka
panjang dapat berakibat kurang baik.

E. Metode Motivasi

Malayu S.P. Hasibuan (2005:149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi
adalah sebagai berikut:

1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara
langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya,
bonus dan bintang jasa.

2) Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-
fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga
para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan
kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.

F. Proses Motivasi

Malayu S.P. Hasibuan (2005:151), mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai
berikut :

1. Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru
kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.

2. Mengetahui kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan
tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.

3. Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan.
Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang
harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.

4. Integrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan
karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta
perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan
kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan
dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

5. Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu
karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti
memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

6. Team Work

Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai
tujuan perusahaan.Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya
terdapat banyak bagian.

G. Model-Model Motivasi

1. Model Tradisional

Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar
melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer menggunakan sistem upah
insentif, semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang
sempurna, semakin besar penghasilan mereka.

2. Model Hubungan Manusiawi

 Model hubungan Manusiawi yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi
para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat
mereka merasa penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya.
Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan
dalam menjalankan pekerjaannya.

3. Model Sumber Daya Manusia

Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat
beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupun keinginan akan kepuasan,
tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Tugas
manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang
saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai
tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai
dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.

KESIMPULAN

Teori-teori yang telah diuraikan di atas menunjukkan bahwa setiap manusia memiliki
tujuan yang berbeda-beda, jadi motivasi yang mereka miliki tidak mungkin bisa sama antara
manusia yang satu dengan manusia yang lainnya. Sedangkan dalam sebuah perusahaan kalau
karyawan tidak bekerja dengan maksimal maka yang dihasilkan oleh perusahaan itu juga
tidak akan bisa maksimal. Oleh karena itu seorang manajer atau pimpinan perlu
mempertimbangkan upaya untuk motivasi suatu kelompok orang-orang yang beraneka ragam
dan yang dalam hal-hal tertentu tidak dapat diprediksi perbedaan tersebut menyebabkan
timbulnya pola-pola pribadi yang berkaitan atau mempengaruhi pekerjaan.
Pemberian motivasi kepada karyawan akan memberikan keuntungan bagi perusahaan
maupun bagi individu itu sendiri. Apabila seorang karyawan sudah menemukan motivasi
yang bisa menjadi semangatnya dalam melakukan sebuah pekerjaan, maka pasti dalam
bekerja dia juga bisa maksimal, sehingga perusahaan secara tidak langsung bisa mendapatkan
manfaat dari pemberian motivasi tersebut, misalnya yaitu lebih cepat terwujudnya tujuan-
tujuan sebuah perusahaan tersebut.
 DAFTAR PUSTAKA

J. Winardi, 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Penerbit PT. Raja
Grufindo Persada, Jakarta.

Moekijat, 1998, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Penerbit Liberty,
Yogyakarta.

Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2002, Manajemen Motivasi, Penerbit PT. Grasindo, Jakarta
Anonim. 2013. Pengertian Motivasi Berdasarkan 4 Perspektif.
http://12057ly.blogspot.co.id/2013/02/pengertian-motivasi-berdasarkan-4.html. Diakses 08
November 2015)

https://www.academia.edu/
http://muhammadsainudinnoor.blogspot.com/2015/11/makalah-penganta-
manajemen-motivasi.html