25-03-2018

La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las

organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes,
experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una
organización.

Definición de Cultura Organizacional

Se puede definir como la colección específica de las normas y valores que

son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan
la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el
exterior.

Manifestaciones de la Cultura Organizacional

1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a

sus empleados, clientes y la comunidad en general
2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de
decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal
3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su
jerarquía
4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos
colectivos.

Otra referencia de la cultura organizacional son los valores de la

organización como las creencias e ideas acerca de qué tipo de objetivos debe
perseguir la organización e ideas acerca de los tipos o normas de
comportamiento que los miembros de la organización deben utilizar para
lograr estos objetivos. Estos valores de la organización se basarán en
normas, directrices o expectativas que determinen como deberían
comportarse los empleados en situaciones particulares y la conducta de los
miembros de la organización hacia el exterior.

Cultura Organizacional y Cultura Corporativa

La cultura organizacional está íntimamente relacionada el término cultura

corporativa. La cultura corporativa es la suma total de los valores,
costumbres, tradiciones y significados que hacen de una empresa única. La
cultura corporativa es a menudo considerada como el carácter de una
organización, ya que encarna la visión de los fundadores de la compañía, sus
valores e influencia, las normas éticas, así como el estilo de dirección.
La alta dirección puede tratar de determinar la cultura corporativa. Es
posible que quieran imponer los valores corporativos y normas de
comportamiento que reflejan específicamente los objetivos de la
organización. Pero también habrá también una cultura interna existente
dentro de los empleados.

Los departamento, divisiones y equipos de trabajo dentro de la organización

tienen sus propias peculiaridades de comportamiento e interacciones que
afectan a todo el sistema. Por ejemplo, los técnicos en informática tendrán
experiencia adquirida independientemente de la organización y su presencia
y comportamiento puede influir en la cultura de la organización como un
todo.

Componentes

Existen distintas aproximaciones para referenciar los elementos más

distintivos a la hora de clasificar la cultura organizacional. Mejora continua,
profesionalidad, ilusión en el trabajo, compromiso, comunicación..., son solo
algunos de ellos.
Componentes de la Cultura Organizacional

Se han identificado una serie de elementos que pueden ser utilizados para
describir o influir en la cultura organizacional:

 El paradigma: ¿Qué es de la organización, lo que hace, su misión, sus

valores?
 Sistemas de control: Los procesos en marcha para vigilar lo que está
pasando.
 Estructura organizacional: las líneas de información, las jerarquías, y
la forma en que los flujos de trabajo viajan través de la empresa.
 Estructuras de poder: ¿Quién toma las decisiones, cómo de repartido
está el poder, y en que está basado?
 Símbolos: Estos incluyen logotipos y diseños de la organización, pero
también símbolos del poder como espacios de estacionamiento y baños
para ejecutivos, etc.
 Rituales y rutinas: reuniones de gestión, informes de gestión
pudiendo llegar a ser más habituales de lo necesario.
 Historias y mitos: construidas sobre personas y acontecimientos,
transmiten un mensaje sobre lo que se valora dentro de la organización.

Estos elementos pueden superponerse. Las estructuras de poder puede

depender de los sistemas de control, que puede explotar los rituales que
generan historias que no pueden ser ciertas.
arios métodos han sido utilizados para clasificar los tipos de cultura
organizacional. Algunos se describen a continuación:

Geert Hofstede. Efecto de los tipos de culturales nacionales sobre el

comportamiento de las organizaciones.

Hofstede buscó las diferencias nacionales entre los más de 100.000

empleados de IBM en diferentes partes del mundo, en un intento de
encontrar aspectos de los distintos tipos de cultura que pueden influir en el
comportamiento empresarial.

Dimensiones de la cultura organizacional según Hofstede

1. La distancia jerárquica. El grado en que una sociedad espera que

haya diferencias en los niveles de poder. Una puntuación alta indica
que existe la expectativa de que algunas personas ejercen grandes
cantidades de energía frente a otros. Un puntaje bajo refleja la opinión
de que todas las personas deben tener igualdad de derechos.
2. Control de la incertidumbre refleja el grado en que una sociedad
acepta la incertidumbre y el riesgo.
3. El individualismo vs colectivismo. El contraste con el individualismo
es el colectivismo, y se refiere a la medida en que la gente espera le
digan lo que debe hacer, o bien actúan predominantemente como un
miembro del grupo u organización. La últimas investigaciones indican
que los dos conceptos son realmente independientes. Algunas personas
y culturas pueden tener tanto el individualismo como el colectivismo
alto. Alguien que valora mucho la obligación de su grupo no da
necesariamente una baja prioridad a la libertad personal y la
autosuficiencia.
 4. Masculinidad vs feminidad. Se refiere al valor otorgado a los valores
tradicionalmente masculinos o femeninos. Los valores masculinos, por
ejemplo, son la competitividad, la asertividad, la ambición y la
acumulación de riquezas y posesiones materiales.
5. Orientación a largo plazo vs orientación a corto plazo - describe la
importancia del futuro frente el pasado y el presente. En las sociedades
orientadas al largo plazo, el ahorro y la perseverancia son más
valoradas, en las sociedades orientadas al corto plazo, el respeto por la
tradición y la reciprocidad de regalos y favores se valoran más.

Tipos de culturas organizacionales según Robert A. Cooke.

Define la cultura como los comportamientos que los miembros creen que
deben integrarse y cumplir las expectativas en su organización. La cultura de
la organización se agrupa en tres tipos de culturas:

1. Culturas Constructivas, en las que los miembros son animados a

interactuar con las personas y las tareas de enfoque de una manera que
les ayuden a cumplir con sus superiores para la satisfacción de las
necesidades. Las organizaciones con culturas constructivas promueven
a los miembros a trabajar a su máximo potencial, lo que resulta en altos
niveles de motivación, la satisfacción, el trabajo en equipo, la calidad
del servicio, y crecimiento de las ventas. Normas constructivas son
evidentes en los ambientes donde la calidad es un valor superior a la
cantidad, la creatividad es un valor superior a la conformidad, la
 cooperación se cree que conduce a mejores resultados que la
competencia y la eficacia se juzga a nivel del sistema en lugar del nivel
de componente. Estos tipos de normas culturales son consistentes con
(y de apoyo) los objetivos que la potenciación, gestión de calidad total,
el liderazgo transformacional, la mejora continua, reingeniería, y de las
organizaciones que aprenden.
2. Culturas Pasivas / Defensivas, en la que los miembros creen que
deben interactuar con la gente de manera que no ponga en peligro su
propia seguridad. En organizaciones pasivas, los miembros se sienten
presionados a pensar y comportarse de maneras que sean incompatibles
con la forma en que creen que deben, a fin de ser eficaces. La gente se
esmera en complacer a los demás (especialmente los superiores) y
evitar conflictos interpersonales. Normas, procedimientos, y las
órdenes son más importantes que las creencias personales, las ideas, y
el juicio.
3. Culturas agresivas / defensivas Culturas, en las que los miembros se
espera que alcancen las tareas de manera enérgica para proteger su
estatus y la seguridad. Las organizaciones agresivas/defensivas
alientan o requieren que sus miembros parezcas competentes,
controlados, y superiores. Los miembros que buscan ayuda, reconocen
las deficiencias, o conceden su posición son vistos como
incompetentes o débiles. Estas organizaciones hacen hincapié en
encontrar los errores, eliminar a los "errores", alentando a los
miembros a competir unos contra otros.