MANAJEMEN SDM

Judul
“MANAJEMEN SDM PENDIDIKAN”

MAKALAH
Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas
Mata Kuliah : Manajemen SDM
Dosen Akademik : Lili Erti,SE,MM

DISUSUN OLEH:

SEPTIAN HADI NUGROHO

(1861201155)
Manajemen 3.3

PROGRAM STUDI MENAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERITAS LANCANG KUNING

TAHUN 2019/2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas
rahmat dan hidayah-Nya sehingga saya dapat menyeselsaikan makalah ini yang
berjudul “MANAJEMEN SDM PENDIDIKAN” dengan baik. Penulisan makalah
ini bertujuan untuk menambah wawasan pembaca mengenai ilmu tentang
Manajmen SDM.
Saya juga mengucapkan terima kasih kepada ibuk Lili Erti, SE, MM. selaku
Dosen pembimbing yang telah memberikan tugas ini kepada kami, dengan ini saya
bisa mengetahui dan mengerti tentang manajemen SDM Pendidikan.
Karena keterbatasan pengetahuan, sumber maupun pengalaman
saya,makalah ini jauh dari kata sempurna maka dari itu kritik dan saran yang
bersifat membangun dari pihak pembaca sangat diperlukan. Semoga makalah ini
bermanfaat bagi pembaca untuk menambah pengetahuan.

Pekanbaru, 25 November 2019

Penulis

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................................................. i

DAFTAR ISI................................................................................................................................ ii

BAB I : PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ......................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah.................................................................................................... 2
C. Tujuan Pembahasan ................................................................................................. 2

BAB II : PEMBAHASAN

A. Konsep Dasar ........................................................................................................... 3

1. Defenisi Manajemen SDM Pendidikan ............................................................ 3
2. Tujuan Manajemen SDM Pendidikan ............................................................... 5
3. Tugas Dan Fungsi Manajemen SDM Pendidikan ............................................. 5
B. Aktivitas Manajemen SDM Pendidikan .................................................................. 7
1. Perencanaan (inventarisasi) ............................................................................... 7
2. Seleksi ................................................................................................................ 8
3. Orientasi............................................................................................................. 9
4. Manajemen Kinerja ........................................................................................... 10
5. Pemberiaan Kompesasi...................................................................................... 11
6. Pengembangan karir .......................................................................................... 13
7. Pemberhentian ................................................................................................... 14

BAB III : PENUTUP

A. Kesimpulan .............................................................................................................. 15
B. Saran ........................................................................................................................ 16

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................. 17

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Pendidikan tidak dapat dipisahkan dari manajemen. Hal ini terlihat dari
bagaimana pendidikan didefenisikan, pendidikan adalah usaha sadar dan terencana
untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik
secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual
keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta
keterampilan yang diperlikan dirinya, masyarakat, bangsa, dan Negara (UU No. 20
Tahun 2003). Dalam defenisi tersebut, pendidikan mengandung makna sebuah
usaha sadar dan terencana. Dengan kata lain, dari defenisi pendidikan itu sendiri
sudah terkandung fungsi atau kaidah manajemen.

Tenaga pendidik atau kependidikan merupakan SDM pendidikan yang

memegang peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa
melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang
dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik (guru, dosen, pamong pelajar,
instruktur, tutor, widyaiswara) dalam masyarakat dalam proses pembelajaran
berkembang amat cepat. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses
pendidikan, atau khusus lagi proses pembelajaran, yang diperankan oleh pendidik
yang tidak dapat digantikan oleh teknologi. Fungsi mereka tidak akan biasa
seluruhnya dihilangkan sebagai pendidik dan pengajar bagi peserta didiknya.
Begitupun dengan tenaga kependidikan (kepala sekolah, pengawas, tenaga
perpustakaan, tenaga administrasi) mereka bertugas melaksanakan administrasi,
pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang
proses pendidikan pada satuan pendidikan.

1
 B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian manajemen sumber daya manusia pendidikan?

2. Apa tujuan manajemen sumber daya manusia pendidikan?
3. Apa tugas dan fungsi manajemen sumber daya manusia pendidikan?
4. Apa saja aktivitas manajemen sumber daya manusia dan pengertian
perencanaan, seleksi, orientasi, manajemen kinerja, pemberian kompensasi,
pengembangan karier, dan pemberhentian?
\

C. Tujuan Pembahasan

1. Memahami pengertian manajemen sumber daya manusia pendidikan.

2. Memahami tujuan manajemen sumber daya manusia pendidikan.
3. Memahami fungsi dan tugas manajemen sumberdaya manusia pendidikan.
4. Memahami aktivitas manajemen sumber daya manusia dan pengertian
perencanaan, seleksi, orientasi, manajemen kinerja, pemberian kompensasi,
pengembangan karier, dan pemberhentian.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Konsep Dasar

1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

Manajemen sumber daya manusia pendidikan disebut juga
manajemen tenaga pendidik dan kependidikan. Sebelum kita membahas
defenisi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih dahulu
harus mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan kependidikan.
Berbagai defenisi tentang manajemen telah banyak dikemukakan. Sebagai
ilmu, konsep manajemen bersifat universal dengan menggunakan kerangka
berpikir keilmuan, mencangkup kaidah-kaidah dan prinsip-prinsipnya.
a. Definisi Manajemen.
Apakah sebenarnya manajemen itu? Secara etimologi, kata
manajemen berasal dari bahasa Prancis Kuno management, yang
memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Dalam bahasa Inggris,
kata manajemen berasal dari kata to manage artinya mengelola,
membimbing, dan mengawasi. Jika diambil dalam bahasa Italia, berasal
dari kata maneggiare memiliki arti mengendalikan. Sementara itu
dalam bahasa Latin, kata manajemen berasal dari kata manus yang
berarti tangan dan agree yang berarti melakukan, jika digabung
memiliki arti menangani.

Apabila kita membuat suatu pembatasan atau defenisi tentang

manajemen dapatlah dikemukakan sebagai tersebut. “ bekerja dengan
orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan
dengan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), penyusunan personalia (staffing), pengarahan dan
kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controling).

3
b. Defenisi Tenaga Pendidik dan Kependidikan.
Menurut UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
Pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah
anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk
menunjang penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah
tenaga kependidikan yang berkualitas sebagai guru, dosen, konselor,
pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan
lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam
menyelenggarakan pendidikan.

c. Defenisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan.

Dalam organisasi pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan ini
merupakan sumber daya manusia potensial yang turut berperan dalam
mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

Berdasarkan asumsi ini, penulis mengacu pada beberapa teori tentang

manajemen sumber daya manusia pada organisasi swasta atau
perusahaan sehingga sebelum diuraikan definisi manajemen tenaga
pendidik dan kependidikan terlebih dahulu akan dipaparkan definisi
manajemen sumber daya manusia.
 Manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian sistem
yang terintegrasi dan bertujuan untuk meningkatkan performansi
SDM. Misal: staffing, kompensasi, dan pelatihan dimaksudkan
untuk menyediakan dukungan yang sinergis bagi organisasi dalam
meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan strategik dengan
menekan biaya atau melahirkan inovasi.
 Manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumberdaya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi.
 Manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan dan
pendayagunaan sumber daya manusia.

Dari beberapa pengertian diatas dapat di tarik kesimpulan bahwa

manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang

4
 harus dilakukan mulia dari tenaga pendidik dan kependidikan itu
masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti
melalui proses perencanaan SDM meliputi perekrutan, seleksi,
penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan dan
latihan atau pengembangan dan pemberhentian.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan.

Tujuan manajemen sumber daya manusia pendidikan berbeda dengan

manajemen sumber daya manusia pada konteks bisnis. Di dunia bisnis,
manajemen sumber daya manusia bertujuan memberikan satuan kerja yang
efektif kepada organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, studi tentang
manajemen sumber daya manusia di dalam bisnis akan menunjukkan
bagaiamana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Sedangkan di dunia pendidikan
tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang
bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif dan berprestasi. Di
indonesia ada satu Direktorat Tenaga Pendidikan di bawah Dirjen
Peningkatan Mutu Pendidik dan Kependidikan (PMKTK) yang memiliki
wewenang untuk mengatur, mengelola tenaga pendidik dan kependidikan.

Berdasarkan (Permendiknas No. 8 Tahun 2005) tugas DITJEN PMPTK

Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan
(Ditjen PMPKT) mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan
kebijakan standarisasi teknis di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga
kependidikan pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan
menengah, dan pendididikan nonformal.

3. Tugas dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan.

Berdasarkan Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Pasal 39: (1) Tenaga
Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang proses

5
pendidikan pada satuan pendidikan. (2) pendidik merupakan tenaga
profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses
pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan
pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat
terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen)
didasarkan pada Undang-Undang no. 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen
pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembangan
ilmu pengetahuan untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional ,
pengembang ilmu pengetahuan, teknologi dan seni, serta pegambi kepada
masyarakat. Dalam Pasal 6 disebutkan bahwa: kedudukan guru dan dosen
sebagai tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan
nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional , yaitu berkembangnya
potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa
kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap,
kreatif, mandiri, serta, menjadi warga Negara yang demokratis dan
bertanggung jawab.

Dalam menjalankan tugas dan fungsi manajemen sumber daya manusia

pendidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik oleh peraturan
pemerintah maupun masyarakat lain:
 Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai
dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta
memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
 Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini,
pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi
dihasilkan oleh perguruan tinggi yang terakreditasi.

6
 Tenaga pendidik dan kependidikan memiliki hak dan kewajiban dalam
melaksanakan tugas yaitu:
 Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh:
 Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan
memadai;
 Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja;
 Pembinaan karier sesuai dengan tuntunan pengembangan kualitas;
 Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil
kekayaan intelektual; dan
 Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas
pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas
 Pendidikan dan tenaga kependidikan berkewajiban
 Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan,
kreatif, dinamis, dan dialogis;
 Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu
pendidikan; dan
 Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan
kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang di berikan tenaga
pendidik dan kependidikan.

B. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan.

1. Perencanaan (inventarisasi).
Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah
pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan
kependidikan (Sumber Daya Manusia/SDM) yang komprehensif guna
memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan SDM
merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Meskipun
merupakan langkah awal dalam manajemen SDM, perencanaan seringkali
tidak diperhatikan dengan seksama. Padahal dengan melakukan
perencanaan, segala fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif dan
efisien.

Di indonesia status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi

menjadi 2 status yaitu PNS dan Non PNS dan berada di bawah naungan
7
Departemen Pendidikan Nasional (DIKNAS) dan Departemen Agama
(DEPAG). Dalam melakukan perencanaan SDM dapat mengunakan beberapa
metode yaitu:
1. Metode Tradisional, Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan
tenaga kerja, semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja
serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi. Model ini pada
saat sekarang dianggap terlalu sempit karena hanya membahasas
perencanaan jumlah tenaga kerja dan pemerhatian tidak sesuai pada
keterampilan, selain itu meningkatkan kesadaran untuk memperhatikan
masalah-masalah yang bersifat, seperti tentang perilaku pendidik serta
budaya dan sistem organisasi.

2. Metode Tradisional, Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan

tenaga kerja, semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja
serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi. Model ini pada
saat sekarang dianggap terlalu sempit karena hanya membahasas
perencanaan jumlah tenaga kerja dan pemerhatian tidak sesuai pada
keterampilan, selain itu meningkatkan kesadaran untuk memperhatikan
masalah-masalah yang bersifat, seperti tentang perilaku pendidik serta
budaya dan sistem organisasi.

2. Seleksi.
“Selection” atau seleksi didefenisikan sebagai suatu proses
pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu
jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar
karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang disyaratkan
oleh jabatan tersebut.
Tujuan utama dari seleksi adalah untuk:
 Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi
persyaratan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.
 Membantu meminimalkan pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang
harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai.

Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para

pengajar profesional, pengawas administrasi profesional, pelaksana teknis
8
 profesional dengan melalui tiga tahapan proses yaitu: (1) Pra seleksi yang
melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi. (2) Seleksi yang
merupakan penilaian data dan pelamar, implikasi tanggung jawab dari
keputusan seleksi. (3) Pasca seleksi, tahap penolakan atau penerimaan
pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian personalia,
pembuatan kontrak dan penempatan pegawai.

3. Orientasi
Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong pegawai
baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya
bekerja. Ada juga yang berpendapat orientasi adalah suatu proses pemberian
pemahaman kepada peserta, tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan
latihan yang sedang diadakan. Program orientasi sering juga disebut dengan
induksi, yakni memperkenalkan para pegawai dengan peranan atau
kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan pegawai lain.

Orientasi dilaksanakan karena semua tenaga kependidikan baru

membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan
lingkungan kerjanya yang baru. Orientasi merupakan upaya
memperkenalkan seorang tenaga kependidikan yang baru terhadap situasi
dan kondisi pekerjaan atau jabatannya. Tujuan agar seorang itu secepatnya
dapat menyesuaikan diri terhadap orang-orang (tenaga kependidikan
lainnya) dan atau para peserta didik, falsafah, maksud-maksud dan tujuan-
tujuan yang mendasari pelaksanaan pekerjaan, kebiasaan-kebiasaan, usaha-
usaha pembaharuan yang berlangsung, dan kesempatan-kesempatan untuk
tumbuh dan berkembang dalam profesi atau karir di masa yang akan datang.

Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga

tenaga kependidikan baru dapat bekerja lebih depat dan lebih baik. Namun
tidak semua orientasi menjamin hasil yang baik.Pemberian informasi yang
tidak tepat dapat menimbulkan situasi yang buruk bagi tenaga kependidikan
baru maupun organisasi atau perusahaan.Banyak informasi yang diberikan
dapat menyebabkan tenaga kependidikan baru kesulitan.Sementara
pemberian informasi yang tidak tepat waktu atau tidak tepat aturan dapat
menimbulkan kecemasan pada diri tenaga kependidikan baru.Karenanya

9
 perancang program orientasi harus sensitif melihat hal tersebut dengan
demikian orientasi dapat mempercepat masa adaptasi dan menjadikannya
produktif dan tidak sebaliknya.

Sasaran-sasaran utama orientasi adalah menanggulangi kecemasan

awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru
untuk mengakrabkan tenaga kependidikan baru dengan pekerjaannya, unit
kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah
peralihan dari luar kedalam.

4. Manajemen Kinerja.
Manajemen kerja adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus
berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kerja. Proses ini meliputi kegiatan
membangun harapan yang jelas serta pemhaman mengenai pekerjaan yang
akan dilakukan.
Berdasarkan definisi di atas menajemen kinerja sumber daya
manajemen pendidikan itu meliputi:
 Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan
kependidikan.
 Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi
pencapaian tujuan pendidikan.
 Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik.
 Bagaimana tenaga kependidikan dan dinas bekerja sama untuk
mempertahankan, memperbaiki maupun mengembangkan kineja yang
ada sekarang.
 Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
 Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya.

a. Kriteria Manajemen Kinerja yang Baik.

Sistem manajemen kinerja yang seperti apa yang akan kita gunakan
tentunya akan sangat tergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing
organisasi. Walaupun demikian Cascio yang dikutip Achmad S Ruky
(2004:35) agar sebuah manajemen kinerja yang efektif hendaknya memiliki
syarat-syarat sebagai berikut.

10
  Relevance, Hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah yang
relevan dan terikat dengan pekerjaannya, apakah itu outputnya,
prosesnya, dan inputnya.
 Sensitivity, Sistem yang digunakan harus cukup peka untuk
membedakan antara karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi.
 Reliability, Sistem yang digunakan harus dapat diandalkan,
dipercaya bahwa menggunakan tolakukur yang objektif, sahih,
akurat, konsisten dan stabil.
 Acceptability, Sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan
diterima oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai
dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.
 Practicability, Semua instrumen misalnya formulir yang digunakan
harus mudah digunakan oleh kedua belah pihak, tidak rumit dan
tidak berbelit-belit.
b. Langkah-langkah Manajemen Kinerja.
 Persiapan pelaksanaan proses
 Penyusunan perencanaan kerja
 Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan
 Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi
 Mengevaluasi kinerja
 Pengukuran dan penilaian kinerja

5. Pemberian Kompensasi.

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk

kepentinggan perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai
dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian
kompensasi didasarkan pada prinsip adil dan wajar.

11
 Peterson dan Plowman (dalam Malayu:2003:120) orang mau bekerja
sama karena hal-hal berikut ini:

 The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan

keinginan utama dari setiap orang.
 The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu
merupakan keinginan manusia manusia yang kedua ini merupakan
salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
 The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan
keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong
orang maupun bekerja.
 The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan
merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang
untuk bekerja.

Malayu mengemukakan (2003:121) bahwa tujuan pemberian

kompensasi adalah sebagai berikut. (a) Ikatan kerjasama, (b) Kepuasan
kerja, (c) pengadaan efektif, (d) motivasi, (e) stabilitas kayyawan, dan (f)
disiplin.

Malayu ( 2003:127) mengemukakan ada beberapa faktor yang

mempengaruhi kompensasi, yaitu:

 Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

 Kemampuan dan kesediaan karyawan.
 Serikat buruh / organiasasi karyawan.
 Produktifitas kerja karyawan.
 Pemerintah dan undang-undang.
 Biaya hidup / cost of living.
 Posisi jabatan karyawan.
 Pendidikan dan pengalaman karyawan.
 Kondisi perekonomian social.
 Jenis dan sifat jabatan.

Selain gaji pokok yang diterima oleh tenaga pendidik dan kependidikan
yang berstatus PNS ada beberapa tunjangan yang diberikan antara lain:

12
  Tunjangan jabatan structural adalah tunjangan jabatan yang diberikan
kepada PNS yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam
jabatan stuktural sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan
yang berlaku.
 Tunjangan jabatan fungsional adalah tunjangan jabatan yang
diberikan kepada PNS yang diangkat dan ditugaskan secara penuh
dalam jabatan fungsional sesuai dengan ketentuan peraturan
perundangan.
Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai non PNS
kebijakan pemberian kompensasi berdasarkan pada kebijakan
lembaga/yayasan.

6. Pengembangan karier.
Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan
adanya peningkatan-peningkatan dalam suatu organisasi dalam jalur
karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Sondang P. Siagiaan (2003:206) menyatakan ada tiga pola karier

yang harus diketahui oleh seorang pekerja yaitu:
 Sasaran karier yang ingin ia capai dalam arti tingkat kedudukan
atau jabatan tertinggi yang mungkin dicapai apabila ia mampu
bekerja dengan produktif, loyal pada organisasi, menunjukkan
perilaku yang fungsional serta mampu bertumbuh dan
berkembang.
 Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam
pemilihan jalur dan sasaran kariernya.
 Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam
rangka pengembangan karier sambil berkarya.

Pengembangan karier merupakan bagian dari pengembangan

personil yang dirumuskan dengan jelas.

13
 Menurut Oteng Sutisna (1989) pengembangan karier hendaknya
mempunyai tujuan-tujuan sebagai berikut:
 Pertumbuhan pribadi
 Pengembangan professional
 Tindakan erbaikan unit atau sistem
 Mobilitas ke atas, dan
 Evektifitas jabatan.

7. Pemberhentian.

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen

SDM. Istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan
atau pemutusa hubungan tenaga kerja karyawan dari suatu organisasi
perusahaan.

Pemberhentian didasarkan pada UU no. 12 Tahun 1964 KUHP,

berperikemanusian dan menghargai pengabdian yang diberikannya
kepada organisasi. Alasan-alasan PHK tenaga pendidik dan
kependidikan di bidang pendidikan tidak jauh berbeda dengan
karyawan perusahaan didalam perusahaan antara lain:

 Undang-undang
 Keinginan Perusahaan atau organisasi
 Keinginan Karyawan
 Pensiun
 Kontrak Kerja Berakhir
 Kesehatan Karyawan
 Meninggal Dunia

Proses pemberhentian dalam pendidikan juga tidak jauh berbeda

dengan proses pemberhentian di dalam perusahaan. Yaitu:

 Diadakan musyawarah karyawan dengan pemimpin

 Muryawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan
 Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri

14
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan.
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang
peranan strategi terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui
pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari
dimensi pembelajaran, peranan pendidik (guru, dosen, pamong belajar, instruktur,
tutor, widyaiswara) dalam masyarakat indonesia tetap dominan sekalipun teknologi
yang dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Untuk
memahami konsep manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih
dahulu harus mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan kependidikan.
Berbagai definisi tentang manajemen telah banyak dikemukakan.

Dari berberapa pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa

manajemen tenaga pendidik dan kependidikan aktivitas yang harus dilakukan
mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi
pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM,
perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan
dan latihan/pengembangan dan pemberhentian.

Dari berberapa pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa

manajemen tenaga pendidik dan kependidikan aktivitas yang harus dilakukan
mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi
pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM,
perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan
dan latihan/pengembangan dan pemberhentian.

15
B. Kritik dan Saran.
Menurut penulis mutu pendidikan Negara Indonesia mulai menurun,
dibandingkan dengan Negara tetangga Malaysia. Karena itu mutu Pendidikan di
Indonesia harus di tingkatkan kembali dengan meimplementasikan kurikulum
pendidikan dengan memberikan pelatihan dan pengajaran kepada SDM
pendidikan/tenaga pendidik dan kependidikan. Lalu meningkatkan kesejahteraan
SDM pendidikan dan meningkatkan kompetensinya. Dan juga dengan menerapkan
berbagai metode dalam pembelajaran sehingga menunjang keberhasilan
pendidikan yang bermutu dan berkualitas.

16
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.eurekapendidikan.com/2018/03/manajemen-sumber-daya-manusia-
dalam-dunia-pendidikan.html?m=1

17