SUMBERDAYA MANUSIA

1. Sumber Daya Manusia (SDM)

Salah satu bidang manajemen di dalam perusahaan adalah manajemen
sumber daya manusia (SDM). Manajemen SDM berperan penting dan
strategis dalam pengelolaan suatu perusahaan. Menurut Iswanto (2014),
fungsi manajemen adalah terdiri dari planning function (fungsi
perencanaan), organizing function (fungsi pengorganisasian), actuating
function (fungsi pengarahan dan penggerakan), dan controlling function
(fungsi pengawasan dan pengendalian). Sumber daya manusia adalah tenaga
kerja yang bekerja di suatu perusahaan yang menempati posisi atau jabatan
tertentu sesuai dengan kualifikasi atau keahlian yang dimilikinya.
Manajemen SDM usaha untuk membuat rencana (planning),
pengorganisasian (organizing), mengarahkan atau menggerakkan
(actuating), dan melakukan pengendalian/pengawasan (controlling) untuk
meminimalisasi penyimpangan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan atau
man/manusia meliputi perekrutan, seleksi, pelatihan dan pengembangan,
kompensasi, manajemen kinerja, sampai pada pemutusan hubungan kerja
karyawan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan untuk mencapai
tujuan baik bagi karyawan itu sendiri, perusahaan, masyarakat, dan
pemerintah. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Iswanto (2014: 14) bahwa
manajemen SDM adalah pengelolaan karyawan untuk mencapai sasaran
perusahaan, pemerintah, dan masyarakat sekitar. Menurut Anda, bagaimana
peran manajemen SDM dalam kegiatan perusahaan? Jelaskan sesuai dengan
pendapat Anda!

2. Pentingnya Manajemen SDM

Cania (2014) dan Iswanto (2014) mengemukakan manajemen SDM
yang strategis dapat memberikan dampak positif bagi perusahaan, yaitu:
 a. Memberi kontribusi pada pencapaian tujuan dan kelangsungan hidup
perusahaan, karena manajemen SDM adalah aktor atau pelaku yang
membuat semua rencana dan langkah-langkah dalam mencapai tujuan
dalam rencana tersebut.
b. Mendukung dan mendorong keberhasilan penerapan strategi bisnis
perusahaan, selain merencanakan SDM juga yang melaksanakan
rencana strategi bisnis yang telah disusun sebelumnya.
c. Menciptakan dan mempertahankan keunggulan kompetitif bagi
perusahaan, yaitu SDM dapat menciptakan inovasi-inovasi baru untuk
mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dan tetap dapat
bersaing dengan perusahaan yang lainnya.
d. Meningkatkan daya tanggap dan potensi inovasi perusahaan. Sumber
daya manusia yang terampil dapat menangkap potensi yang ada dan
dijadikan sebagai ide untuk mengembangkan dan meningkatkan
produktivitas perusahaan.
e. Meningkatkan jumlah pilihan strategis yang layak yang tersedia bagi
perusahaan, kemudian berpartisipasi pada perencanaan strategis dan
memengaruhi arah strategis perusahaan sebagai anggota manajemen
puncak sehingga dapat meningkatkan kerja sama antara departemen
SDM dan manajer lini.
f. Perusahaan dapat memperoleh dan mendapatkan karyawan atau
tenaga kerja yang terampil, cakap, dan memiliki motivasi tinggi dalam
menjalankan kegiatan perusahaan.

3. Langkah-Langkah Perencanaan SDM Perusahaan

Perencanaan pengadaan SDM dalam perusahaan dilakukan dengan
mengetahui profil perusahaan terdahulu, mengetahui lingkungan sekitar
perusahaan, mengevaluasi kekuatan dan kelemahan pada perusahaan,
mengetahui tujuan perusahaan, dan terakhir dapat menyusun strategi
termasuk didalamnya adalah perencanaan SDM untuk memenuhi kebutuhan
suatu perusahaan yang akan dijalankan dan dikembangkan (Tim Dosen
MSDM, 2009). Berikut penjelasan dari masing-masing langkah perencanaan
strategis SDM perusahaan:
a. Perencanaan SDM dapat dilakukan setelah mengetahui tujuan dari
pemilik atau manajer dalam mendirikan perusahaan. Misalnya,
pemilik merencanakan bisnis yang bergerak dibidang produksi kaos
semula pemilik melakukan bisnisnya juga sebagai karyawan dengan
membeli bahan, memotong baju, menjahit baju, sampai memasarkan
baju secara mandiri. Berdasarkan ilustrasi tersebut, perencanaan akan
kebutuhan SDM diperlukan, yaitu SDM yang dapat memotong baju,
menjahit baju, dan yang memasarkan produksi berupa baju tersebut
untuk membantu pemilik usaha karena tidak mungkin selamanya
pemilik akan melakukan usahanya sendiri apabila bisnisnya dapat
berkembang dengan meningkatanya jumlah produksi baju. Sumber
daya manusia yang dibutuhkan dalam perusahaan tersebut adalah
sumber daya manusia yang khususnya memiliki keterampilan
menjahit baju untuk membantu pemilik mengembangkan usahanya.
b. Perencanaan SDM dapat dipertimbangkan berdasarkan lokasi
pendirian perusahaan. Letak perusahaan yang berada disekitar
pemukiman akan menguntungkan perusahaan karena terdapat calon
tenaga kerja yang banyak sehingga tidak khawatir kekurangan tenaga
kerja. Salah satu contoh perusahaan yang padat karya atau yang
membutuhkan karyawan banyak adalah perusahaan yang bergerak
dibidang garmen. Berdasarkan ilustrasi tersebut, perusahaan yang
padat karya sebaiknya memilih lokasi yang banyak penduduknya.
c. Beberapa faktor yang memengaruhi pengadaan atau perekrutan tenaga
kerja adalah faktor gaji dan usia. Gaji yang tidak sesuai menyebabkan
perusahaan kehilangan karyawan, sebaliknya jika gaji terlalu tinggi
akan menyebabkan biaya yang dikeluarkan perusahaan banyak dan
dapat mengurangi pendapatan perusahaan. Usia tenaga kerja yang
produktif meningkatkan volume atau jumlah produksi perusahaan,
 coba bayangkan jika tenaga kerja adalah lansia, tentu saja berpengaruh
pada kegiatan produksi barang. Berdasarkan ilustrasi tersebut,
sebaiknya perusahaan memilih tenaga kerja yang mau bekerja sesuai
dengan kemampuan perusahaan mampu membayar dan membuat
kesepakatan jika perusahaan berkembang gaji karyawan jika akan
ditingkatkan dan lebih disejahterakan. Pemilihan dan perekrutan
tenaga kerja hendaknya mempersyaratkan umur bagi mereka yang
berada di usia yang produktif.
d. Setelah penyusunan tujuan dan sasaran suatu perusahaan maka akan
memerlukan siapa yang melakukan pemasarannya, siapa yang dapat
memperhitungkan kapan modal usaha dapat kembali, siapa yang
bertanggung jawab atas pemasaran produk, dan siapa yang dapat
menentukan segmen pasar. Berdasarkan pernyataan-pernyataan
tersebut, maka perusahaan memerlukan perekrutan SDM yang
memiliki kualifikasi-kualifikasi yang dibutuhkan dan ditempatkan
pada posisi dan jabatan sesuai dengan kemampuan dan
keterampilannya.

Menurut Suparyadi (2015), langkah-langkah manajemen strategis

SDM meliputi analisis & desain SDM, perencanaan SDM, perekrutan SDM,
seleksi SDM, pelatihan dan pengembangan SDM, kompensasi bagi SDM,
manajemen kinerja SDM, dan terakhir menjaga hubungan SDM agar tetap
harmonis, masing-masing dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Analisis & Desain pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan kegiatan menganalisis tugas-tugas apa
saja yang harus dilakukan dalam memproduksi barang dan jasa, tugas-
tugas setiap unit berbeda-beda sesuai dengan posisi dan jabatan atau
penempatannya. Sedangkan desain pekerjaan yaitu kegiatan
menyusun struktur organisasi jabatan dan hubungan jabatan atau
dengan jabatan yang lainnya didalam struktur organisasi, biasanya
terdiri dari pemilik/direktur, manajer usaha yang terdiri dari manajer
 pemasaran, manajer keuangan, manajer sumber daya manusia yang
bertugas menyusun dan mendesain struktur organisasi, manajer
produksi, sampai paling bawah yaitu karyawan. Untuk mencegah
adanya kesalahan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, maka
diperlukan Analisis Sumber Daya Manusia, beberapa langkah yang
harus dilakukan dalam analisis sumber daya manusia adalah:
1) Merencanakan Kebutuhan Tenaga Kerja
Merencanakan kebutuhan jumlah tenaga kerja merupakan kegiatan
penyusunan program recruitment (penerikan) tenaga kerja,
penyeleksian dan penempatannya.
2) Prosedur Seleksi Tenaga Kerja
Prosedur seleksi tenaga kerja biasanya dilakukan oleh perusahaan
dalam beberapa tahap, antara lain: Pengisian formulir, wawancara
pendahuluan, wawancara langsung, testing, penelitian pengalaman
dan surat keterangan, pemeriksaan kesehatan, rekomendasi,
wawancara akhir, penempatan calon tenaga baru, pengangkatan
3) Wawancara Tenaga Kerja
Wawancara merupakan suatu alat yang berguna untuk proses
pemilihan para calon tenaga kerja. Pertanyaan pada waktu
wawancara, hendaklah disusun dalam bentuk/sistem subjektif dan
diajukan pada waktu yang tepat. Wawancara subjektif akan
menimbulkan reaksi para pelamarpekerjaan secara perseorangan
terhadap suatu keadaan perusahaan.
b. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM dilakukan untuk mengantisipasi kekurangan atau
kelebihan tenaga kerja di dalam perusahaan yang biasanya disusun
untuk beberapa tahun ke depan, sehingga dengan perencanaan SDM
yang strategis kegiatan perusahaan terkendali dan dapat menjaga
kelangsungan hidup perusahaan.
c. Perekrutan
Perekrutan adalah usaha untuk memperoleh tenaga kerja untuk
 mengisi suatu jabatan atau menempati posisi tertentu di dalam
perusahaan yang membutuhkan tenaga untuk mengerjakan tugas-tugas
dalam posisi tersebut yang tentu saja antara posisi satu dengan yang
lainnya berbeda sehingga tidak asal menerima lamaran tenaga kerja.
d. Seleksi
Seleksi adalah kegiatan untuk memperoleh tenaga kerja dengan
kualifikasi tertentu dan professional untuk menjalankan tugas-tugas
tertentu. Salah satu tujuan seleksi adalah memperoleh tenaga kerja
yang tepat guna untuk menempati posisi jabatan yang tepat pula.
Seleksi yang dilakukan pada tenaga kerja yang memiliki pendidikan
SMA akan berbeda dengan seleksi yang dilakukan pada calon tenaga
kerja yang berpendidikan sarjana. Beberapa metode seleksi adalah
dengan tes keterampilan, tes pengetahuan, dan tes minat serta
kepribadian.
e. Pelatihan & Pengembangan
Pelatihan dilakukan agar pegawai yang lolos seleksi mengetahui
kegiatan-kegiatan apa saja yang dilakukan dalam proses produksi di
perusahaan dan meningkatkan penguasaan akan pengetahuan yang
lain berkaitan dengan produktivitas perusahaan, meningkatkan
keterampilan pegawai dalam kegiatan produksi perusahaan karena
pegawai yang lolos seleksi langsung terampil mengerjakan tugasnya
sehingga perlu pelatihan, dan terakhir agar pegawai yang lolos seleksi
mampu menyesuaikan sikap dan perilakunya dalam kegiatan
perusahaan dengan demikian kemampuan pegawai dapat berkembang
pula.
f. Kompensasi
Kompensasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan
kepada karyawan, selain itu tujuan kompensasi dapat memenuhi
kebutuhan karyawannya sehingga semangat dalam bekerja dan
memiliki motivasi untuk dapat meningkatkan produktivitas
perusahaan. Contoh kompensasi dalam suatu perusahaan yaitu berupa
 upah atau gaji, tunjangan, insenStif, pesangon, pensiun penuh,
dini/janda/duda, dan berupa asuransi kesehatan. Tujuan dari
kompensasi tersebut adalah untuk menghargai kinerja karyawan,
memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya,
mempertahankan karyawan, dan sebagai pemenuhan terhadap
peraturan pemerintah mengenai kesejahteraan karyawan.
g. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja merupakan usaha mengatur dan mengelola
karyawan, beberapa diantaranya adalah melakukan penilaian terhadap
karyawan dengan acuan atau tolok ukur yang sudah disusun, sehingga
dapat mengetahui karyawan-karyawan mana saja yang profesional dan
tidak professional, karyawan yang memiliki penilaian bagus layak
untuk dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi. Promosi tersebut
dapat mendorong karyawan lain untuk semangat bekerja sehingga
dapat berkontribusi untuk meningkatkan usaha dari perusahaan
tersebut.
h. Hubungan Karyawan
Karyawan merupakan salah satu SDM yang penting dalam
menggerakkan kinerja perusahaan, coba bayangkan jika di dalam
perusahaan tidak ada karyawan atau semuanya hanya ingin menempati
posisi puncak berarti tidak ada yang mengerjakan proses produksi.
Untuk mempertahankan karyawan dapat dilakukan dengan
memberikan kompensasi yang dapat memenuhi kebutuhan dari
karyawan, selain itu menjamin keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
karyawan juga sangat penting, jika karyawan sakit proses produksi
tidak berjalan dan kegiatan perusahaan dapat terganggu. Sebaliknya
jika ada mempertahankan karyawan, tentu ada karyawan yang tidak
memiliki komitmen yang tinggi sehingga dapat mengganggu stabilitas
perusahaan dapat diberikan sanksi berupa pemecatan. Selain itu,
perusahaan harus dapat memberikan kesempatan dan memperlakukan
secara sama antara karyawan satu dengan karyawan yang lainnya, jika
 tidak, karyawan yang memiliki kompetensi akan resign atau berhenti
mencari pekerjaan perusahaan lain.
Menurut Suparyadi (2015) keterkaitan antara bagian tersebut digambar
dalam bentuk diagram sebagai berikut:

Analisis & desain pekerjaan

Perencanaan SDM

Perekrutan

Seleksi
Manajemen Kinerja
SDM Pelatihan & Pengembangan Perusahan

Kompensasi

Manajemen Kinerja

Hubungan Karyawan

Diagram manajemen SDM Strategis

Sumber: Noe et al. (2006) dalam Suparyadi (2015: 2)
4. Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Peramalan kebutuhan harus diperhatikan dimaksudkan agar jumlah
dari kebutuhan tenaga kerja pada masa kini dan pada masa yang akan datang
sesuai terhadap beban pekerjaan yang ada, menghindari kekosongan
sehingga semua pekerjaan dapat diselesaikan. Peramalan kebutuhan tenaga
kerja didasarkan pada informasi faktor internal dan faktor eksternal
perusahaan. Sofyandi (2008) mengemukakan bahwa peramalan (forecast)
kebutuhan dari sumber daya manusia dibagi menjadi tiga, yaitu sebagai
berikut:
a. Peramalan permintaan akan sumber daya manusia, karena dimasa
mendapat ada kecenderungan perubahan sosial di dalam masyarakat,
Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam
permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam
membuat ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau
memperhitungkan: rencana strategis organisasi, perkembangan
penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta
kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.
b. Peramalan akan persediaan sumber daya manusia, yaitu persediaan
karyawan yang sesuai dengan kualifikasi tertentu yang tidak semua
tenaga kerja memilikinya sehingga diperlukan persediaan akan tenaga
kerja,
Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu
memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang
sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat
produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat
pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan
tingkat rotasi atau perpindahan kerja.
c. Peramalan atas sumber daya manusia, dapat dilakukan dengan
pengangkatan pegawai, penambahan kemampuan pegawai yang ada
melalui pelatihan, dan sebagainya.
Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan
ramalan persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka
perlu tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di ambil.
Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru,
penambahan kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui
pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya.
5. Tugas
Berikut profil dan penjelasan beberapa contoh UMKM di beberapa daerah.
a. Nama Perusahaan : Usaha Jaya
Alamat perusahaan : Krajan, Pakusari, Jember
Produk yang Dihasilkan : Buah Durian
Profil Usaha :
Usaha ini hanya menjual buah durian dengan memanen durian ketika
musim durian, ketika tidak musim durian akan mendatangkan dari
wilayah lain. Biasanya konsumen akan membeli dan sekaligus
memakan durian di tempat penjual sehingga akan menyisakan kulit
dan biji durian di sekitar tempat penjual. Kemudian dengan bantuan
pihak tertentu, usaha kelompok ini mengembangkan usahanya dengan
memanfaatkan kulit durian menjadi produk sirup dan selai, sedangkan
biji durian dijadikan produk keripik.
b. Nama Perusahan : Pondok Daun Herbal
Alamat perusahaan : Sukoharjo
Produk yang Dihasilkan : Jamu, coklat tentrem, aneka masker,
kopi mesra, wedang uwuh, dan
rempah-rempah mandi.
Profil Usaha :
Produk yang dihasilkan oleh usaha hanya didistribusikan terbatas di
wilayah Jawa Tengah dan Yogyakarta, belum sampai wilayah-wilayah
lain di Indonesia. Kemudian dengan bantuan dari pihak lain, usaha ini
memanfaatkan media website untuk memperkenalkan dan
memasarkan produknya ke masyarakat luas.

c. Nama Perusahaan : Keripik Singkong Sukarasa

Alamat perusahaan : Pagentan Singosari, Malang
Produk yang Dihasilkan : Keripik Singkong
Profil Usaha :
Usaha menggunakan mesin perajang dengan bantuan tenaga manusia
 atau dengan engkol diganti dengan mesin perajang khusus untuk
mengiris singkong dan ketebalan dapat diatur sampai yang sangat tipis
sehingga memperoleh kapasitas irisan yang lebih banyak yang semula
hanya menghasilkan 25kg/jam meningkat menjadi 50kg/jam. Hasil
produksi ini dapat meningkatkan pendapatan perusahaan dan dapat
mengganti biaya atas pengadaan mesin perajang singkong tersebut
ketika biayanya sudah lunas, pendapatan yang diperoleh dapat
digunakan untuk mengadakan mesin lainnya dalam usaha
mengembangkan usaha ke arah yang lebih maju lagi.

Tugas Kajian Materi 2:

1. Pilihlah salah satu usaha dan buatlah perencanaan untuk
mengembangkan lagi usaha tersebut agar dapat meningkatkan
keuntungan serta meningkatkan pendapatannya. Sebutkan aspek apa
saja yang dapat dikembangkan (minimal 3) kemudian jelaskan cara
dan langkah-langkahnya!
2. Pilihlah salah satu usaha dan buatlah perencanaan kebutuhan sumber
daya manusia apa saja yang dibutuhkan dan menempati posisi dan
tugas yang bagaimana, jelaskan (minimal 3 jabatan/posisi di UMKM
tersebut)!