EMPLOYEE SAFETY & HEALTH

Keselamatan dan kesehatan karyawan adalah masalah penting dalam organisasi saat ini. Dewan
Keselamatan Nasional memperkirakan bahwa 5.200 kematian dan 3,9 juta cedera yang disebabkan
oleh kecelakaan kerja pada tahun 2000.1 Total biaya kecelakaan kerja yang terkait diperkirakan $
131,2 miliar, lebih dari keuntungan gabungan dari 13 perusahaan teratas dari perusahaan Fortune 500.
.2

Pada awal tahun 1970, kasus baru penyakit akibat kerja diperkirakan melebihi 300.000 setiap
tahun.3 Seperti yang ditunjukkan oleh angka-angka ini, biaya yang terkait dengan cedera atau
penyakit di tempat kerja tinggi. Biaya tidak langsung lainnya termasuk biaya pengusaha untuk
asuransi kesehatan dan kompensasi pekerja (keduanya dibahas dalam Bab 16). Angka-angka terbaru
menunjukkan bahwa rata-rata karyawan AS harus menghasilkan barang dan jasa senilai $ 980 hanya
untuk mengimbangi biaya cedera terkait pekerjaan.4 Biaya-biaya ini dengan jelas menggambarkan
insentif bagi organisasi untuk mengurangi cedera dan penyakit terkait pekerjaan dan untuk
meningkatkan membuktikan kesehatan karyawan secara keseluruhan.

Sementara biaya kesehatan telah meningkat secara dramatis dalam beberapa dekade terakhir,
cedera dan penyakit akibat pekerjaan telah ada sejak lama. Sebagai contoh, 35.000 kematian akibat
kerja terjadi pada tahun 1936.5 Terlepas dari cedera yang diketahui dan biaya yang terkait, selama
bertahun-tahun banyak organisasi melakukan sangat sedikit untuk mengurangi masalah. Karena hal
ini, Kongres AS yang bipartisan mengeluarkan Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja
pada tahun 1970.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja Act

Undang-undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja berlaku efektif pada tanggal 28 April 1971.
Undang-undang tersebut menetapkan peraturan federal yang berkaitan dengan keselamatan dan
kesehatan karyawan. OSHA berlaku untuk semua bisnis dengan satu atau lebih karyawan. (Ada
beberapa pengecualian, seperti orang wiraswasta.) Tujuannya adalah “untuk memastikan sejauh
mungkin setiap pria dan wanita yang bekerja di negara itu dalam kondisi kerja yang aman dan sehat
dan untuk melestarikan sumber daya manusia kita.” 6 act berisi klausul tugas-umum untuk mencakup
situasi-situasi yang tidak ditangani oleh standar khusus. Klausa ini menyatakan bahwa setiap pemberi
kerja “harus memberikan. . . tempat kerja yang bebas dari bahaya yang diketahui yang menyebabkan
atau kemungkinan menyebabkan kematian atau kerusakan fisik serius. . . karyawan. ”Pada intinya,
klausul tugas umum mengharuskan pengusaha untuk mematuhi isi dari undang-undang tersebut.

Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (OSHA) Departemen Tenaga Kerja A.S.
memberlakukan tindakan tersebut dan diberi wewenang untuk melakukannya

1. Dorong pemberi kerja dan karyawan untuk mengurangi bahaya di tempat kerja dan menerapkan
program keselamatan dan kesehatan baru yang sudah ada.

2. Menyediakan penelitian tentang keselamatan dan kesehatan kerja dan mengembangkan cara-cara
inovatif untuk menangani masalah keselamatan dan kesehatan kerja.

3. Menetapkan “tanggung jawab dan hak yang terpisah namun tergantung 'bagi pengusaha dan
karyawan untuk pencapaian kondisi keselamatan dan kesehatan yang lebih baik.

4. Memelihara sistem pelaporan dan penyimpanan catatan untuk memantau cedera dan sakit terkait
pekerjaan.

5. Menyusun program pelatihan untuk meningkatkan jumlah dan kompetensi personel keselamatan
dan kesehatan kerja.

6. Mengembangkan standar keselamatan dan kesehatan kerja yang wajib dan menegakkannya secara
efektif.

7. Menyediakan untuk pengembangan, analisis, evaluasi, dan persetujuan pekerjaan negara program
keselamatan dan kesehatan.7

Sejak tahun 1970 ketika OSHA didirikan, tingkat kematian akibat pekerjaan telah dikurangi
setengahnya dan jumlah kasus cedera akibat pekerjaan per 100 pekerja penuh waktu turun 35 persen
dari tahun 1973 ke akhir tahun 1990-an.8 Sementara OSHA tidak dapat mengklaim semua kredit
untuk hal-hal yang mengesankan ini. Pengurangan, tentu saja memiliki dampak besar.

OSHA Standards adalah standar yang dapat ditegakkan secara hukum terkait dengan
kesehatan dan keselamatan karyawan. Biasanya departemen sumber daya manusia bertanggung
jawab untuk memahami standar-standar ini dan memastikan bahwa organisasi mematuhinya.
 Saat ini OSHA menerbitkan beberapa volume standar (lihat Tabel 20.1) yang mencakup empat
kategori utama: industri umum, maritim, konstruksi, dan pertanian. Regulator Federal, tersedia di
banyak perpustakaan umum dan perguruan tinggi, juga secara teratur menerbitkan semua standar dan
amandemen OSHA. Langganan tahunan dapat dibeli dari Superintendent of Documents, Kantor
Percetakan Pemerintah A.S, Washington, D.C. 20402. OSHA juga menawarkan layanan
berlangganan melalui Superintendent of Documents. Selain menyediakan semua standar, interpretasi,
dan peraturan, layanan berlangganan OSHA secara berkala mengirimkan pemberitahuan tentang
perubahan dan penambahan.

Penetapan Standar

OSHA dapat memprakarsai standar sendiri atau pada petisi dari pihak lain, termasuk Sekretaris
Kesehatan dan Layanan Kemanusiaan AS (HHS), Institut Nasional untuk Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (NIOSH), pemerintah negara bagian dan lokal, dan pemerintah yang memproduksi
standar yang diakui secara nasional. organisasi, pengusaha, organisasi buruh, atau pihak
berkepentingan lainnya. NIOSH, yang didirikan oleh undang-undang sebagai agen di bawah HHS,
melakukan penelitian tentang berbagai masalah keselamatan dan kesehatan. NIOSH
merekomendasikan sebagian besar standar yang diadopsi oleh OSHA.

Inspeksi Tempat Kerja

Petugas kepatuhan (inspektur) OSHA diberi wewenang berdasarkan undang-undang untuk

melakukan inspeksi tempat kerja. Awalnya majikan tidak diberi pemberitahuan inspeksi sebelumnya
dan tidak bisa menolak untuk menerima inspektur OSHA. Namun keputusan Mahkamah Agung
1978, Marshall v. Bar-low's, Inc., 9 memutuskan bahwa pengusaha tidak diharuskan untuk menerima
inspektur OSHA ke dalam premis mereka tanpa surat perintah penggeledahan. Namun, pada saat
yang sama, pengadilan memutuskan bahwa kemungkinan penyebab diperlukan untuk mendapatkan
surat perintah penggeledahan akan jauh lebih sedikit daripada apa yang diperlukan dalam masalah
pidana. HRM dalam Aksi 20.1 merangkum kasus Marshall v. Barlow's, Inc.

Prioritas Pemeriksaan

Karena OSHA tidak memiliki sumber daya untuk memeriksa semua tempat kerja yang dicakup
oleh undang-undang tersebut, sistem prioritas inspeksi telah ditetapkan:

• Situasi itu melibatkan bahaya yang akan terjadi.

• Investigasi kematian dan bencana yang mengakibatkan rawat inap lima karyawan atau lebih.
• Keluhan karyawan atas dugaan pelanggaran standar atau kondisi kerja yang tidak aman atau tidak
sehat.

• Program inspeksi ditujukan untuk industri, pekerjaan, atau zat kesehatan tertentu yang berisiko
tinggi.

• Inspeksi ulang organisasi yang sebelumnya disebut sebagai dugaan pelanggaran serius.

Prosedur Pemeriksaan

Setelah kedatangan inspektur OSHA, perwakilan dari majikan harus terlebih dahulu meminta
untuk melihat kredensial OSHA inspektur. Biasanya inspektur kemudian melakukan pertemuan
pendahuluan dengan manajemen puncak organisasi. Manajer departemen sumber daya manusia
biasanya hadir pada pertemuan ini. Pada saat ini, inspektur menjelaskan tujuan kunjungan, ruang
lingkup inspeksi, dan standar yang berlaku. Inspektur kemudian biasanya meminta perwakilan
pemberi kerja (seringkali seseorang dari departemen sumber daya manusia), seorang perwakilan
karyawan, dan seorang perwakilan serikat pekerja (jika berlaku) untuk bergabung dalam tur inspeksi
fasilitas. Inspektur kemudian melanjutkan dengan tur inspeksi, yang dapat mencakup sebagian atau
seluruh fasilitas. Setelah itu inspektur bertemu lagi dengan pengusaha atau perwakilan pengusaha.
Selama pertemuan ini, inspektur membahas apa yang telah ditemukan dan menunjukkan semua
pelanggaran yang nampak dimana kutipan dapat dikeluarkan atau direkomendasikan.

Kutipan

Dalam beberapa kasus, inspektur memiliki wewenang untuk menerbitkan kutipan di lokasi
kerja segera setelah konferensi penutup. Ini hanya terjadi dalam kasus-kasus di mana perlindungan
segera diperlukan. Biasanya kutipan dikeluarkan oleh direktur area OSHA dan dikirim melalui surat
resmi. Setelah kutipan diterima, pengusaha diharuskan memposting salinan kutipan di atau dekat
tempat di mana pelanggaran terjadi selama tiga hari atau sampai pelanggaran diperbaiki, periode
mana yang lebih lama.

Tabel 20.2 merangkum lima jenis pelanggaran utama yang dapat dikutip dan hukuman masing-
masing yang dapat diajukan. Dalam kondisi tertentu, beberapa hukuman yang diusulkan dapat
disesuaikan ke bawah. Hukuman tambahan dapat dikenakan untuk hal-hal seperti memalsukan
catatan dan menyerang seorang inspektur.

Pengusaha yang beranggotakan 11 orang atau lebih harus memiliki catatan cedera dan penyakit
akibat kerja saat terjadi. Ini termasuk semua penyakit akibat kerja, terlepas dari tingkat keparahannya,
dan semua cedera akibat kerja yang mengakibatkan kematian, satu atau lebih hari kerja yang hilang,
pembatasan pekerjaan atau gerak, kehilangan kesadaran, pindah ke pekerjaan lain, atau perawatan
medis selain pertolongan pertama.

Banyak standar OSHA memiliki persyaratan pencatatan dan pelaporan khusus, tetapi semua
pengusaha yang dicakup oleh undang-undang tersebut harus memiliki formulir tertentu. Awalnya,
OSHA mengharuskan formulir 200 (Log dan Ringkasan Cedera dan Penyakit akibat Pekerjaan)
dipertahankan. Formulir ini mensyaratkan bahwa setiap cedera dan penyakit akibat kerja dicatat
dalam waktu enam hari kerja sejak majikan mengetahui kecelakaan atau sakit tersebut. Formulir 201,
Catatan Tambahan Cedera dan Penyakit akibat Kerja, harus diisi dalam waktu enam hari kerja sejak
majikan mengetahui kecelakaan atau sakit. Pada Januari 2002, tiga formulir penyimpanan catatan
baru sekarang diperlukan: OSHA Form 300, Log Cedera dan Penyakit Terkait Pekerjaan; OSHA
Form 300A, Ringkasan Cedera dan Penyakit yang Berhubungan Dengan Pekerjaan; dan OSHA Form
301, Laporan Insiden Cedera dan Penyakit. Formulir 300 dan 300A diganti Formulir 200. Formulir
301 diganti formulir 201. Ketiga formulir dipertahankan berdasarkan kalender-tahun. Formulir ini
harus disimpan selama lima tahun oleh organisasi dan harus tersedia untuk diperiksa.

PENYEBAB KECELAKAAN

Kecelakaan disebabkan oleh kombinasi keadaan dan peristiwa, biasanya akibat dari tindakan
kerja yang tidak aman, lingkungan kerja yang tidak aman, atau keduanya.

Diperkirakan bahwa tindakan pribadi yang tidak aman menyebabkan 80 persen kecelakaan
organisasi.10 Tindakan pribadi yang tidak aman mencakup hal-hal seperti mengambil risiko yang
tidak perlu, menunggang kuda, gagal mengenakan peralatan pelindung, menggunakan alat dan
peralatan yang tidak tepat, dan mengambil jalan pintas yang tidak aman.

Sulit untuk menentukan mengapa karyawan melakukan tindakan pribadi yang tidak aman.
Kelelahan, tergesa-gesa, bosan, stres, penglihatan yang buruk, dan melamun adalah semua alasan
potensial. Namun, alasan ini tidak sepenuhnya menjelaskan mengapa karyawan sengaja mengabaikan
untuk menggunakan peralatan yang ditentukan atau tidak mengikuti prosedur. Sebagian besar
karyawan menganggap kecelakaan selalu terjadi pada orang lain. Sikap seperti itu dapat dengan
mudah menyebabkan kecerobohan atau kurangnya rasa hormat terhadap apa yang bisa terjadi. Juga
benar bahwa beberapa orang mendapatkan kesempatan untuk mengambil peluang dan pamer.
 Studi penelitian juga menunjukkan bahwa karyawan dengan sikap positif memiliki aksen lebih
sedikit daripada karyawan dengan sikap negatif.11 Ini tidak mengherankan ketika orang menganggap
bahwa sikap negatif cenderung terkait dengan kecerobohan karyawan.

Kecelakaan dapat dan memang terjadi di semua jenis lingkungan, seperti kantor, tempat parkir,
dan pabrik. Namun, kondisi kerja tertentu tampaknya menghasilkan lebih banyak kecelakaan. Tabel
20.3 memuat daftar kondisi kerja yang tidak aman.

Alasan ketiga yang sering diberikan untuk kecelakaan adalah bahwa orang-orang tertentu rawan
kecelakaan. Beberapa karyawan, karena kondisi fisik dan mental mereka, lebih rentan terhadap
kecelakaan. Kondisi ini mungkin hasil dari sifat bawaan, tetapi sering berkembang sebagai akibat dari
lingkungan individu. Namun, kecenderungan ini seharusnya tidak digunakan untuk membenarkan
kecelakaan. Mengingat keadaan yang tepat, siapa pun dapat mengalami kecelakaan. Sebagai contoh,
seorang karyawan yang terjaga sepanjang malam dengan anak yang sakit mungkin sangat rentan
terhadap kecelakaan hari berikutnya.

CARA MENGUKUR KESELAMATAN

Frekuensi kecelakaan dan tingkat keparahan kecelakaan adalah dua metode yang paling banyak
diterima untuk mengukur catatan keselamatan organisasi. Tingkat frekuensi digunakan untuk
menunjukkan seberapa sering cedera yang melumpuhkan terjadi. Menonaktifkan cedera
menyebabkan karyawan kehilangan satu hari atau lebih pekerjaan setelah kecelakaan. Cidera yang
melumpuhkan juga dikenal sebagai cedera waktu hilang. Tingkat keparahan menunjukkan seberapa
parah kecelakaan itu dengan menghitung lamanya karyawan yang terluka tidak bekerja. Hanya cedera
yang melumpuhkan yang digunakan dalam menentukan frekuensi dan tingkat keparahan. Gambar
20.1 memberikan rumus untuk menghitung frekuensi dan tingkat keparahan organisasi.

Baik tingkat frekuensi maupun tingkat keparahannya tidak berarti banyak sampai mereka
dibandingkan dengan angka serupa untuk departemen atau divisi lain dalam organisasi, untuk tahun
sebelumnya, atau untuk organisasi lain. Melalui perbandingan inilah catatan keselamatan organisasi
dapat dievaluasi secara objektif.

PROGRAM KESELAMATAN ORGANISASI

 Jantung dari setiap program keselamatan organisasi adalah pencegahan kecelakaan. Jelas jauh
lebih baik untuk mencegah kecelakaan daripada bereaksi terhadapnya. Tujuan utama dari setiap
program keselamatan adalah untuk membuat karyawan “berpikir tentang keselamatan.” Oleh karena
itu, sebagian besar program dirancang untuk menjaga keselamatan dan pencegahan kecelakaan di
benak karyawan. Banyak pendekatan berbeda digunakan untuk membuat karyawan lebih sadar akan
keselamatan. Namun, empat elemen dasar ada di sebagian besar program keselamatan yang berhasil.
Pertama, ia harus memiliki dukungan asli (bukan kasual) dari manajemen tingkat atas dan menengah.
Jika manajemen tingkat atas mengambil pendekatan yang tidak antusias terhadap keselamatan,
karyawan cepat memahami hal ini. Kedua, harus ditetapkan dengan jelas bahwa keselamatan adalah
tanggung jawab manajer operasi. Semua manajer operasi harus mempertimbangkan keselamatan
sebagai bagian integral dari pekerjaan mereka. Ketiga, sikap positif terhadap keselamatan harus ada
dan dipertahankan. Karyawan harus percaya bahwa program keselamatan bermanfaat dan
memberikan hasil. Akhirnya, seseorang atau departemen harus bertanggung jawab atas program
keselamatan dan bertanggung jawab untuk operasinya. Seringkali manajer sumber daya manusia atau
anggota staf sumber daya manusia memiliki tanggung jawab utama untuk program keselamatan.

Banyak hal yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keamanan. Saran meliputi:

1. Buat pekerjaan itu menarik. Pekerjaan yang tidak menarik sering menyebabkan kebosanan,
kelelahan, dan stres, yang semuanya dapat menyebabkan kecelakaan. Seringkali perubahan sederhana
dapat dilakukan untuk membuat pekerjaan lebih bermakna. Upaya untuk membuat pekerjaan lebih
menarik biasanya berhasil jika menambah tanggung jawab, tantangan, dan faktor-faktor serupa
lainnya yang meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaan itu.

2. Membentuk komite keselamatan yang terdiri dari karyawan dan perwakilan manajemen. Komite
keselamatan menyediakan cara untuk melibatkan karyawan secara langsung dalam pengoperasian
program keselamatan. Keanggotaan yang berputar diinginkan. Ukuran biasanya harus berkisar dari 5
hingga 12 anggota. Tugas normal untuk komite keselamatan termasuk memeriksa, mengamati praktik
kerja, menyelidiki kecelakaan, dan membuat rekomendasi. Rapat komite harus diadakan setidaknya
sebulan sekali pada waktu perusahaan, dan kehadiran harus wajib.

3. Fitur kontes keamanan karyawan. Berikan hadiah kepada kelompok kerja atau karyawan yang
memiliki catatan keselamatan terbaik untuk periode waktu tertentu. Kontes juga dapat diadakan untuk
menguji pengetahuan keselamatan. Hadiah dapat diberikan secara berkala kepada karyawan yang
mengajukan ide pencegahan kecelakaan yang baik.
4. Publikasikan statistik keselamatan. Laporan kecelakaan bulanan harus diposting. Gagasan tentang
bagaimana kecelakaan dapat dihindari harus diminta.

5. Gunakan papan buletin di seluruh organisasi. Gambar, sketsa, dan kartun dapat menjadi efektif jika
disajikan dengan benar. Satu hal yang perlu diingat ketika menggunakan papan buletin adalah sering
mengubahnya.

6. Dorong karyawan, termasuk penyelia dan manajer, untuk memiliki harapan tinggi akan
keselamatan. Mengakui tindakan keselamatan positif, dan mengakui mereka yang berkontribusi pada
peningkatan keselamatan.

7. Secara berkala mengadakan program dan pertemuan pelatihan keselamatan. Mintalah karyawan
secara berkala berpartisipasi dan berpartisipasi dalam pertemuan ini sebagai pemain peran atau
instruktur. Bagian selanjutnya membahas cara membuat program pelatihan keselamatan untuk
pertama kalinya.

Ada beberapa langkah dasar yang harus diikuti ketika awalnya membuat program pelatihan
keselamatan: 12

1. Menilai kebutuhan pelatihan dengan memeriksa catatan kecelakaan dan cedera dan berbicara
dengan kepala departemen tentang kebutuhan mereka. Terlepas dari tingkat keparahannya, cobalah
dan cari tahu di mana letak masalah, apa penyebab potensial, dan apa yang telah dilakukan di masa
lalu untuk memperbaikinya.

2. Ukur tingkat keterampilan keselamatan karyawan. Gunakan tes tertulis, wawancara karyawan, dan
pengamatan umum untuk menentukan tingkat pengetahuan karyawan tentang pekerjaan mereka.

3. Desain program untuk memecahkan masalah. Sumber daya luar seperti konsultan, vendor
peralatan, dan bahkan OSHA dapat membantu. Untuk hasil terbaik, gunakan berbagai metode
pengajaran dan libatkan karyawan sebanyak mungkin.

4. Dapatkan manajer lini di papan. Setelah manajemen puncak menganut filosofi keselamatan,
informasikan manajer lini tentang masalah keselamatan di seluruh organisasi. Tekankan bahwa
mereka dapat membantu mengatur nada yang tepat melalui contoh dan instruksi.

5. Mengevaluasi efektivitas program. Coba dan jawab dua pertanyaan dasar: Apakah program
mengubah perilaku karyawan? Apakah program berdampak pada bisnis menghasilkan cara yang
positif?
6. Sempurnakan proses keselamatan. Tinjau program pelatihan secara berkala dan lakukan
penyesuaian untuk memasukkan standar keselamatan baru dan untuk memperhitungkan perubahan
bisnis dan industri.

HRM dalam Aksi 20.2 menjelaskan bagaimana dua perusahaan menekankan keselamatan.

KESEHATAN KARYAWAN

Sampai saat ini, keselamatan dan pencegahan kecelakaan mendapat lebih banyak perhatian
daripada kesehatan karyawan. Namun, ini sudah berubah. Statistik menunjukkan bahwa penyakit
akibat kerja mungkin menelan biaya industri lebih banyak atau lebih banyak daripada kecelakaan
kerja.13 Selain itu, sementara jumlah total cedera dan penyakit terkait pekerjaan yang tidak fatal di
Amerika Serikat telah menurun dalam beberapa tahun terakhir ini, jumlah total penyakit telah
meningkat pada periode yang sama.14 Selain itu, ada banyak penyakit dan masalah kesehatan yang
tidak selalu terkait dengan pekerjaan tetapi dapat mempengaruhi kinerja pekerjaan. Banyak organisasi
sekarang tidak hanya berusaha untuk menghilangkan bahaya kesehatan dari tempat kerja tetapi juga
telah menyelidiki program untuk meningkatkan kesehatan.

"Penambang batu bara di Virginia Barat tidak bisa bernafas. Pekerja pabrik pestisida di Texas
tidak bisa berjalan. Seorang ahli anestesi rumah sakit di Chicago menderita keguguran. ”15 Orang-
orang ini, bersama dengan ratusan karyawan lain, adalah korban penyakit akibat kerja. Penyakit
akibat kerja dapat didefinisikan sebagai kondisi atau kelainan abnormal (selain dari cedera akibat
kerja) yang disebabkan oleh paparan faktor lingkungan yang terkait dengan pekerjaan. Sekitar
362.500 kasus baru penyakit akibat kerja dilaporkan di antara karyawan AS di industri swasta selama
tahun 2000.16 Departemen Tenaga Kerja AS menggunakan tujuh kategori utama untuk
mengklasifikasikan penyakit akibat kerja: (1) penyakit atau gangguan kulit akibat kerja, (2) penyakit
debu dari paru-paru, (3) kondisi pernapasan karena agen beracun, (4) keracunan (efek sistemik dari
bahan beracun), (5) gangguan karena agen fisik (selain bahan beracun), (6) gangguan yang terkait
dengan trauma berulang, dan (7) semua penyakit akibat kerja lainnya. Pada tahun 2000, keseluruhan
tingkat kejadian penyakit akibat kerja tidak fatal adalah 39,4 per 10.000 karyawan penuh waktu di
industri swasta.17 Dari total jumlah penyakit akibat kerja, gangguan dengan trauma berulang adalah
yang paling umum, diikuti oleh penyakit kulit dan gangguan.

Meningkatnya kesadaran akan penyakit akibat kerja adalah salah satu faktor yang berkontribusi
terhadap berlalunya Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Selain itu, Undang-Undang
Pengendalian Zat Beracun tahun 1976 mensyaratkan pretesting bahan kimia baru tertentu yang
dipasarkan setiap tahun. Aturan tahun 1980 yang dikeluarkan oleh OSHA mengharuskan organisasi
untuk mengukur keselamatan, dan mencatat paparan karyawan terhadap, bahan tertentu yang
berpotensi berbahaya. Catatan medis ini harus tersedia untuk karyawan, perwakilan yang ditunjuk,
dan OSHA. Selanjutnya, catatan-catatan ini harus dipelihara selama 30 tahun, bahkan jika karyawan
meninggalkan pekerjaan. Aturan tambahan telah dikeluarkan terkait dengan bahaya tertentu.

Kanker dan Tempat Kerja

Selama bertahun-tahun, masyarakat telah mengetahui penyakit kerja tertentu, seperti penyakit
paru-paru. Namun, hanya dalam beberapa tahun terakhir potensi penyakit akibat kerja telah
direalisasikan. Tabel 20.4 daftar 10 zat utama yang telah dikaitkan dengan penyakit akibat kerja.
Perhatikan bahwa 7 dari 10 dapat menghasilkan beberapa bentuk kanker. Satu studi pemerintah
memperkirakan bahwa antara 20 dan 38 persen dari semua kanker di negara ini berhubungan dengan
pekerjaan.18 Pada Oktober 1977, OSHA mengeluarkan kebijakan yang bertujuan mengatur
karsinogen (zat yang telah diidentifikasi sebagai penyebab kanker) di tempat kerja.

Komunikasi Bahaya

Karena ancaman yang ditimbulkan oleh bahan kimia di tempat kerja, OSHA mengeluarkan
aturan komunikasi bahayanya di awal 1980-an. Aturan ini juga dikenal sebagai aturan hak untuk tahu.
Tujuan dasar dari aturan ini adalah untuk memastikan bahwa pengusaha dan karyawan mengetahui
bahaya kimia apa yang ada di tempat kerja mereka dan bagaimana melindungi diri mereka sendiri
dari bahaya tersebut. Tujuan aturan ini adalah untuk mengurangi timbulnya penyakit dan cedera yang
disebabkan oleh bahan kimia.

Standar Komunikasi Bahaya menetapkan persyaratan yang seragam untuk memastikan bahwa
bahaya semua bahan kimia yang diimpor ke, diproduksi di, atau digunakan di tempat kerja dievaluasi
dan bahwa hasil evaluasi ini ditransmisikan ke pengusaha yang terkena dampak dan karyawan yang
dipecat. OSHA telah mengembangkan berbagai bahan untuk membantu pengusaha dan karyawan
menerapkan program komunikasi bahaya yang efektif. Menurut laporan Badan Perlindungan
Lingkungan yang dirilis pada April 1998, hanya sebagian kecil bahan kimia yang saat ini sedang
diproduksi atau diimpor ke AS sedang sepenuhnya diuji untuk kesehatan dan efek ekologis.

Stres adalah kondisi mental dan fisik yang dihasilkan dari ancaman bahaya yang dirasakan
(fisik atau emosional) dan tekanan untuk menghilangkannya.20 Potensi stres muncul ketika situasi
lingkungan menghadirkan permintaan yang mengancam akan melebihi kemampuan dan sumber daya
seseorang untuk bertemu. itu.21 Stres memanifestasikan dirinya di antara karyawan dalam beberapa
cara, termasuk peningkatan absensi, pergantian pekerjaan, produktivitas yang lebih rendah, dan
kesalahan dalam pekerjaan. Selain itu, stres yang berlebihan dapat menyebabkan masalah fisik dan
emosional. Beberapa gangguan terkait stres yang umum termasuk ketegangan dan sakit kepala
migrain; penyakit jantung koroner; tekanan darah tinggi; keketatan otot di dada, leher, dan punggung
bagian bawah; gastritis, gangguan pencernaan; bisul; diare; sembelit; asma bronkial; radang sendi;
dan beberapa disfungsi seksual dan menstruasi.22 Dari perspektif psikologis, stres yang berlebihan
atau berkepanjangan dapat mempengaruhi faktor-faktor pribadi seperti konsentrasi, ingatan, tidur,
nafsu makan, motivasi, suasana hati, dan kemampuan untuk berhubungan dengan orang lain.23 Tabel
20.5 mencantumkan beberapa di antaranya. sumber yang lebih umum dan penyebab stres terkait
pekerjaan yang disarankan.

Menurut Survei Norma Nasional AS baru-baru ini, dari 320.000 karyawan Amerika yang
ditanyai, 38 persen mengklaim bahwa stres di tempat kerja telah secara serius mengurangi
efektivitasnya, naik dari 32 persen pada tahun 1998.24 Menurut American Institute of Stress (sebuah
organisasi nirlaba organisasi pencarian), biaya stres bagi pengusaha saat ini diperkirakan antara $ 200
miliar dan $ 300 miliar per tahun yang dinilai oleh ketidakhadiran, pergantian karyawan, biaya medis
langsung, kompensasi pekerja, dan biaya hukum lainnya.25 Dalam upaya untuk memerangi ini,
banyak organisasi melakukan program pelatihan yang dirancang untuk membantu mengurangi stres
karyawan. Sebagian besar dari program ini mencoba mengajarkan teknik swadaya kepada karyawan
untuk mengurangi stres mereka sendiri.

Burnout terjadi ketika pekerjaan tidak lagi berarti bagi seseorang. Kelelahan dapat terjadi
karena stres atau berbagai faktor terkait pekerjaan atau pribadi lainnya. Gambar 20.2
mengilustrasikan urutan kejadian yang sering menyebabkan kelelahan profesional. Ketika burnout
semakin dikenal, mitos-mitos tertentu yang terkait telah muncul.26

Mitos 1: Keletihan hanyalah gagasan ketinggalan jaman baru yang memberi alasan pada orang
malas untuk tidak bekerja. Meskipun kelelahan adalah istilah yang relatif baru, perilaku telah ada
selama berabad-abad. Sejarah penuh dengan contoh orang, seperti penulis, seniman, dan ilmuwan,
yang secara bertahap atau tiba-tiba berhenti berproduksi.

Mitos 2: Selama orang benar-benar menikmati pekerjaannya, mereka dapat bekerja selama dan
sekeras yang mereka inginkan dan tidak pernah mengalami kelelahan. Pekerjaan apa pun yang secara
inheren mencakup frustrasi, konflik, dan tekanan yang signifikan dan berkelanjutan dapat
menyebabkan kelelahan.
 Mitos 3: Orang-orang tahu kapan mereka kehabisan tenaga dan, ketika mereka melakukannya,
yang perlu mereka lakukan adalah tinggal landas selama beberapa hari atau minggu dan kemudian
mereka akan sama baiknya dengan yang baru. Sayangnya, kebanyakan orang tidak menyadari bahwa
kelelahan terjadi hingga mencapai tahap selanjutnya.

Mitos 4: Individu yang kuat secara fisik dan psikologis tidak mungkin mengalami kelelahan.
Individu yang kuat secara fisik dan psikologis memang bisa bekerja lebih keras daripada orang yang
kurang kuat. Namun, tanpa keterampilan stres yang tepat, banyak pekerjaan yang masih bisa
menyebabkan kerusakan serius.

Mitos 5: Pemadaman kerja selalu terkait pekerjaan. Burnout biasanya hasil dari kombinasi
faktor pekerjaan, keluarga, sosial, dan pribadi.

Dari sudut pandang organisasi, langkah pertama dalam mengurangi burnout adalah
mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan dengan potensi tertinggi untuk burnout. Pekerjaan tertentu,
seperti pengontrol lalu lintas udara, dan beberapa pekerjaan yang berhubungan dengan komputer
lebih cenderung menyebabkan burnout daripada yang lain. Setelah pekerjaan itu diidentifikasi,
beberapa tindakan mungkin dilakukan. Beberapa kemungkinan termasuk mendesain ulang pekerjaan,
mengklarifikasi harapan, mengubah jadwal kerja, meningkatkan kondisi kerja fisik, dan melatih para
pemegang pekerjaan.

Penyalahgunaan Zat dan Administrasi Layanan Kesehatan Mental memperkirakan untuk tahun
2000 bahwa hampir 14 juta orang di Amerika Serikat menggunakan obat-obatan terlarang, 46 juta
orang adalah peminum pesta minuman keras, dan 12,6 juta orang peminum berat.27 Office of Drug
Con - Kebijakan trol memperkirakan bahwa pada tahun 1998, biaya penyalahgunaan obat-obatan dan
alkohol bagi ekonomi AS adalah $ 143,4 miliar. Departemen Tenaga Kerja AS memperkirakan bahwa
penggunaan narkoba di tempat kerja merugikan pengusaha, antara $ 75 miliar dan $ 100 miliar pada
waktu yang hilang, kecelakaan, perawatan kesehatan, dan biaya kompensasi pekerja.29
Dibandingkan dengan sebagian besar karyawan, pengguna narkoba:

• Terlambat 3 kali lebih sering.

• Meminta waktu istirahat 2,2 kali lebih sering.

• Memiliki 2,5 kali lebih banyak absen selama delapan hari atau lebih.

• Gunakan 3 kali tunjangan sakit tingkat normal.

• Apakah 5 kali lebih mungkin untuk mengajukan klaim kompensasi pekerja.

• Terlibat dalam kecelakaan 3,6 kali lebih sering.30

Selain itu, penyalahgunaan zat menyebabkan berkurangnya produktivitas, berkurangnya

kualitas kerja, kerusakan pada properti dan peralatan, pencurian, moral yang lebih rendah,
pelanggaran keamanan, dan pengambilan keputusan yang buruk.

Alkoholisme

Selama bertahun-tahun, orang memandang pecandu alkohol sebagai orang yang tidak memiliki
kontrol diri dan moral. Hari ini alkimia diakui sebagai penyakit tanpa penyebab tunggal. Alkoholisme
tidak menyerang kelompok tertentu; itu bisa menyerang karyawan dari petugas kebersihan ke chief
executive officer.

Dewan Nasional untuk Alkoholisme dan Ketergantungan Narkoba memperkirakan bahwa

kerugian ekonomi bagi majikan dari karyawan yang beralkohol berjumlah 25 persen dari upah
karyawan.31 Dibandingkan dengan karyawan yang tidak beralkohol, pecandu alkohol mengalami
dua kali tingkat ketidakhadiran yang disebabkan oleh penyakit. Pecandu alkohol juga dua hingga tiga
kali lebih mungkin terlibat dalam kecelakaan terkait pekerjaan.32 Beberapa orang memperkirakan
bahwa sebanyak 50 persen dari semua karyawan yang bermasalah dalam industri sebenarnya pecandu
alkohol.33

Terlepas dari biaya yang terdokumentasi dengan baik terkait dengan alkoholisme, organisasi
baru-baru ini melakukan upaya luas untuk mengurangi alkoholisme karyawan. Sebuah survei tahun
1973 melaporkan bahwa hanya 400 perusahaan besar AS yang memiliki jenis program yang
dirancang untuk membantu mengatasi alkoholisme karyawan.34 Survei serupa kemudian melaporkan
bahwa jumlahnya telah meningkat menjadi lebih dari 5.000 pada 1982, lebih dari 9.000 pada 1987,
lebih dari 10.000 oleh 1991, dan lebih dari 20.000 pada 1998.35

Banyak organisasi telah membuat program perawatan alkohol di rumah. Sebagian besar
informasi yang tersedia menunjukkan bahwa program perawatan alkohol dalam rumah mencapai
tingkat keberhasilan yang tinggi, berdasarkan tingkat pemulihan dan langkah-langkah efektivitas
biaya.36 Misalnya, Kepolisian Kota New York, Du Pont, Edison Terkonsolidasi, Illinois Bell ,
Eastman India, General Motors, dan Inland Steel, semua melaporkan tingkat pemulihan 60 persen
atau lebih tinggi.37 Program untuk memerangi alkoholisme biasanya diberikan sebagai bagian dari
program bantuan karyawan (EAP). EAP dibahas panjang lebar nanti di bab ini.

Obat lain
Penggunaan obat-obatan selain alkohol adalah fenomena yang relatif baru. Penggunaan narkoba
lainnya biasanya masuk ke dalam salah satu dari tiga kategori: penyalahgunaan ganja,
penyalahgunaan obat resep, dan penyalahgunaan narkoba. Menurut National Clearinghouse untuk
Informasi Alkohol dan Narkoba, 71 persen dari semua pengguna narkoba saat ini dipekerjakan.38
Meskipun sebagian besar karyawan yang menggunakan narkoba masih muda, mereka tidak semua
pekerja kerah biru. Karyawan yang menggunakan narkoba sering kali lebih sulit dideteksi daripada
karyawan yang minum; alkohol biasanya dapat tercium, sedangkan obat-obatan tidak bisa. Juga,
relatif mudah untuk mengeluarkan pil saat makan siang atau istirahat tanpa terdeteksi.

Pengujian Obat

Sebagai akibat dari meningkatnya penggunaan obat-obatan di tempat kerja, banyak perusahaan
menggunakan beberapa bentuk pengujian obat untuk pelamar kerja dan karyawan yang ada. Sebuah
survei baru-baru ini oleh Asosiasi Manajemen Amerika telah menemukan bahwa persentase
pengusaha yang menggunakan tes narkoba memuncak pada tahun 1986 di 81 persen. Pada tahun
1999, persentasenya turun menjadi 70 persen.39 Sementara banyak, jika tidak sebagian besar,
perusahaan besar menggunakan pengujian narkoba, praktik ini jauh lebih tidak lazim di bisnis kecil.
Risiko hukum tertentu terlibat dalam pengujian obat, dan oleh karena itu kehati-hatian yang ekstrem
harus dilakukan. Seorang majikan dapat terkena tanggung jawab substansial atas pencemaran nama
baik karena membuat tuduhan palsu atas penggunaan narkoba atau alkohol (juri telah memberikan
penghargaan setinggi $ 450.000 untuk pencemaran nama baik semacam itu) .40 Pedoman berikut ini
disarankan untuk menerapkan program pengujian obat:

• Menetapkan kebijakan rutin, seragam, di seluruh organisasi untuk penyalahgunaan zat dan
menaatinya secara konsisten dan tidak disiplin.

• Anggaplah karyawan bebas narkoba sampai terbukti sebaliknya.

• Jadikan skor tes negatif kualifikasi pekerjaan yang bonafid bila memungkinkan.

• Masukkan pengujian dalam perjanjian pra-kerja yang seragam dan minta mereka ditandatangani
oleh karyawan Untuk karyawan yang ada, buat tes narkoba sebagai prasyarat untuk penarikan
kembali, promosi, dan transfer.

• Latih pengawas untuk mendeteksi dan merujuk karyawan yang bermasalah untuk pengujian.

• Gunakan jenis urinalisis berkualitas tinggi, bukan hanya metode termurah.

• Gunakan laboratorium yang dimonitor yang menggunakan pengujian buta untuk memastikan
integritas pengujian

Prosedur. Tes buta mengharuskan mereka yang melakukan tes tidak tahu identitasnya dari mereka
yang diuji.

• Gunakan pengawasan dan pengaturan tahanan yang tepat untuk memastikan bahwa sampel diuji
valid

• Memerlukan karyawan yang diuji untuk mendaftar semua obat-obatan bebas yang mereka gunakan
saat itu pengujian.

• Mengembangkan dan memelihara profil hasil urinalisis karyawan yang baik yang nantinya dapat
digunakan untuk tujuan perbandingan.

• Jaga kerahasiaan semua hasil.41

Satu kritik terhadap program pengujian narkoba secara umum adalah bahwa mereka cenderung fokus
pada perilaku yang tidak bertugas. Banyak karyawan melihat ini sebagai pelanggaran privasi, yang
telah menyebabkan masalah moral dan berbagai tuntutan hukum. Namun, survei yang dilakukan oleh
Industry Week pada tahun 1992 menemukan bahwa jumlah karyawan yang melihat pengujian
narkoba sebagai pelanggaran privasi menurun secara substansial dari tahun 1988 hingga 1992.42
Untuk menghindari potensi masalah yang terkait dengan pengujian obat tradisional, bentuk pengujian
baru, disebut pengujian kinerja atau penurunan nilai, telah muncul.43 Alih-alih pengujian untuk
produk sampingan yang mungkin atau mungkin tidak menyebabkan penurunan nilai, pengujian
kinerja mengukur variabel fisik seperti koordinasi dan waktu respons untuk tugas-tugas tertentu.
Sebagai contoh, tes mungkin terdiri dari menonton layar CRT dan memanipulasi joystick atau papan
tombol. Skor orang tersebut kemudian dapat dibandingkan dengan standar atau skor sebelumnya. Tes
kinerja komersial relatif baru di sebagian besar wilayah negara. HRM dalam Aksi 20.3 menjelaskan
tes kinerja yang saat ini digunakan oleh beberapa perusahaan.

Seperti yang didefinisikan oleh Pusat Pengendalian Penyakit AS (CDC), AIDS adalah “penyakit yang
didiagnosis dengan andal, yang setidaknya merupakan indikasi sedang dari kekurangan
imunodefisiensi seluler pada seseorang yang tidak memiliki penyebab yang mendasari penyebab
imunodefisiensi seluler maupun penyebab lain berkurangnya resistensi dilaporkan terkait dengan
penyakit itu. ”44 CDC memperkirakan bahwa 1 dari 6 organisasi AS dengan lebih dari 50 karyawan
dan 1 dari 15 organisasi dengan 15 hingga 49 karyawan memiliki atau pernah memiliki karyawan
dengan HIV atau AIDS. 45

Undang-Undang Rehabilitasi Kejuruan tahun 1973 dan banyak undang-undang negara bagian
menawarkan perlindungan tertentu kepada karyawan yang terinfeksi AIDS. Di bawah undang-
undang ini, karyawan yang terinfeksi AIDS dapat mengajukan gugatan diskriminasi jika kesempatan
kerja ditolak semata-mata atas dasar AIDS mereka. Undang-Undang Rehabilitasi Kejuruan tahun
1973 melarang diskriminasi terhadap orang-orang cacat yang berkualifikasi hanya atas dasar
kecacatan mereka. Namun perlu dicatat bahwa Undang-Undang Rehabilitasi Kejuruan hanya berlaku
untuk kontraktor federal yang memiliki kontrak sebesar $ 2.500 atau lebih, subkontraktor untuk
pemberi kerja, penerima bantuan keuangan federal, dan agen federal. Perusahaan yang tidak
memenuhi persyaratan yang disebutkan sebelumnya dari Undang-Undang Rehabilitasi Kejuruan
hanya tunduk pada undang-undang negara bagian dan lokal yang berlaku, yang mungkin sangat
bervariasi dari satu negara ke negara.

Jika seseorang dengan AIDS dicakup oleh Undang-Undang Rehabilitasi Kejuruan, masalah-masalah
tertentu lainnya harus diatasi. Masalah-masalah ini termasuk menentukan apakah individu tersebut
memenuhi definisi individu yang cacat, apakah individu yang cacat memenuhi syarat untuk
melakukan pekerjaan itu, dan jika penyakit menular karyawan itu mengancam orang lain. Jika
karyawan yang terinfeksi tidak memenuhi ketentuan cacat, tidak memenuhi syarat, atau menimbulkan
ancaman bagi orang lain, ia tidak dilindungi oleh Undang-Undang Rehabilitasi Kejuruan.

Namun, Undang-Undang Rehabilitasi Kejuruan tidak mencegah majikan untuk memecat seorang
karyawan yang tidak lagi dapat melakukan tugas-tugas pekerjaannya, asalkan majikan membuat
akomodasi yang wajar. Akomodasi yang masuk akal didefinisikan sebagai akomodasi yang tidak
menimbulkan beban keuangan atau administrasi yang tidak semestinya pada majikan.

Karena tidak ada obat atau vaksin untuk AIDS saat ini, banyak organisasi beralih ke pendidikan
sebagai cara yang paling layak untuk memerangi dilema medis dan sosial yang ditimbulkan oleh
AIDS. Selain mengembangkan kebijakan formal untuk menangani AIDS, perusahaan
mengembangkan program pelatihan mendalam untuk mendidik tenaga kerja mereka tentang AIDS.
Tabel 20.6 merangkum banyak manfaat potensial dari pendidikan AIDS di tempat kerja.

Banyak organisasi besar dan semakin banyak yang lebih kecil berusaha membantu karyawan dengan
masalah pribadi. Masalah-masalah ini termasuk tidak hanya penyalahgunaan alkohol dan obat-obatan
tetapi depresi, kecemasan, trauma rumah tangga, masalah keuangan, dan masalah kejiwaan / medis
lainnya. Bantuan ini tidak sepenuhnya bersifat altruistik; sebagian besar didasarkan pada
penghematan biaya. Bantuan umumnya ditawarkan dalam bentuk program bantuan karyawan (EAP).

Biaya Masalah Pribadi

Hasil utama dari masalah pribadi yang dibawa ke tempat kerja adalah berkurangnya produktivitas.
Kegagalan dan keterlambatan juga cenderung meningkat. Peningkatan biaya program asuransi,
termasuk tunjangan sakit dan kecelakaan, adalah akibat langsung dari masalah pribadi yang dibawa
ke tempat kerja. Moral yang lebih rendah, lebih banyak gesekan di antara karyawan, lebih banyak
gesekan antara pengawas dan karyawan, dan lebih banyak keluhan juga timbul dari karyawan yang
bermasalah. Kehilangan permanen karyawan terlatih karena cacat, pensiun, dan meninggal juga
terkait dengan karyawan yang bermasalah. Sulit untuk diukur, tetapi biaya yang sangat nyata terkait
dengan karyawan yang bermasalah, adalah hilangnya bisnis dan citra publik yang rusak.

Keterlibatan Organisasi

Sampai saat ini, organisasi berusaha menghindari masalah karyawan yang tidak terkait pekerjaan.
Meskipun menyadari adanya masalah ini, sebagian besar manajer tidak percaya bahwa mereka harus
mengganggu kehidupan pribadi karyawan. Di masa lalu, organisasi cenderung menyingkirkan
karyawan yang bermasalah. Namun, dalam beberapa tahun terakhir, pertimbangan biaya, serikat
pekerja, dan undang-undang pemerintah mengubah pendekatan ini. Sudut pandang yang diterima
sekarang adalah bahwa masalah pribadi karyawan bersifat pribadi sampai mereka mulai
memengaruhi kinerja pekerjaan mereka. Kapan dan jika itu terjadi, masalah pribadi menjadi masalah
bagi organisasi.

Penelitian telah menunjukkan bahwa ketidakhadiran dapat dikurangi secara signifikan oleh program
bantuan karyawan. Ditemukan juga bahwa EAP membantu mengurangi kecelakaan dan keluhan di
tempat kerja. Premi kompensasi pekerja, tunjangan sakit dan kecelakaan, dan perjalanan ke rumah
sakit juga cenderung berkurang dengan EAP. Sebuah survei tahun 1995 menemukan bahwa sekitar
82 persen dari perusahaan A.S. dengan 1.000 karyawan atau lebih mensponsori beberapa jenis
EAP.46

Jenis EAPs

Organisasi dapat menawarkan bantuan karyawan ke berbagai tingkatan. Sebagai contoh, beberapa
organisasi mungkin hanya menawarkan program pendidikan sementara yang lain mungkin
menyediakan program diagnosis dan perawatan yang lengkap. Jenis EAP yang paling umum
mempekerjakan seorang koordinator yang mengevaluasi masalah karyawan hanya cukup untuk
membuat rujukan ke lembaga atau klinik yang tepat untuk diagnosis. Terkadang koordinator hanya
berfungsi sebagai konsultan untuk organisasi dan bukan karyawan penuh waktu. Jenis program ini
sangat populer di kalangan pengusaha kecil dan operasi cabang dari pengusaha besar. Dalam jenis
program kedua, rumah sakit mempekerjakan orang yang berkualifikasi untuk mendiagnosis masalah
karyawan; kemudian karyawan tersebut dirujuk ke agen atau klinik yang tepat untuk perawatan. Di
bawah jenis program ketiga, diagnosis dan perawatan disediakan langsung oleh rumah sakit. Karena
rumitnya memelihara fasilitas layanan lengkap dan mempekerjakan staf profesional yang tepat,
sebagian besar perusahaan tidak menganggap pendekatan ini efektif dari segi biaya.

Fitur EAP yang Sukses

Agar EAP berhasil, pertama-tama harus diterima oleh karyawan; mereka tidak perlu takut untuk
menggunakannya. Pengalaman menunjukkan bahwa elemen-elemen tertentu sangat penting untuk
keberhasilan EAP. Tabel 20.7 merangkum beberapa karakteristik terpenting dari EAP.

Sebuah studi Departemen Tenaga Kerja A.S. menemukan bahwa untuk setiap dolar seorang
pengusaha berinvestasi dalam EAP, menghemat dari $ 5 hingga $ 16,47 Karena manfaat yang jelas
bagi karyawan dan pengusaha, EAP diharapkan terus tumbuh dalam popularitas.

Selain EAP, banyak perusahaan telah menginstal program yang dirancang untuk mencegah penyakit
dan meningkatkan kesejahteraan karyawan. Program-program ini disebut sebagai program kesehatan
dan mencakup hal-hal seperti ujian medis berkala, klinik berhenti merokok, praktik diet yang lebih
baik, deteksi dan kontrol hipertensi, kontrol berat badan, olahraga dan kebugaran, manajemen stres,
risiko kecelakaan pengurangan, imunisasi, dan pelatihan resusitasi kardiopulmoner (CPR). Beberapa
hasil program kesehatan yang terdokumentasi mencakup lebih sedikit hari sakit, mengurangi penyakit
jantung koroner, dan menurunkan biaya medis utama. Banyak juga yang percaya bahwa produktivitas
karyawan meningkat untuk karyawan yang berpartisipasi dalam program olahraga dan kebugaran.
Sejumlah penelitian telah melaporkan pengembalian investasi yang sangat menarik untuk sebagian
besar jenis program kesehatan.48 Para ahli di bidang kesehatan melaporkan bahwa bahkan
perusahaan kecil dapat menawarkan program kesehatan dan mereka tidak harus mahal. Mengingat
kenaikan terus menerus dalam biaya perawatan kesehatan, diperkirakan bahwa program kesehatan
yang disponsori perusahaan akan tumbuh pesat di masa depan. HRM dalam Aksi 20.4 menjelaskan
program kesejahteraan baru yang berhasil dilaksanakan oleh Daimler Chrysler.

Kekerasan di tempat kerja, yang merupakan pengecualian dari kehidupan kerja sehari-hari, telah
menjadi jauh lebih umum. Laporan menunjukkan beberapa bentuk kekerasan telah terjadi di hampir
sepertiga dari semua perusahaan dari tahun 1993 hingga 1997.49 Setiap tahun dari tahun 1993 hingga
1999, rata-rata 1,7 juta orang menjadi korban kekerasan di tempat kerja.50 Bahkan yang lebih
mengkhawatirkan adalah kenyataan. bahwa total 3.829 kasus pembunuhan terjadi pada 1996-2000,
674 di antaranya terjadi pada 2000.51 Menurut Departemen Tenaga Kerja AS, pembunuhan
menempati urutan ketiga di antara kematian terkait pekerjaan di Amerika Serikat dan merupakan
penyebab utama kematian bagi perempuan di Amerika. tempat kerja.52

Mengingat bahwa kekerasan tumbuh di tempat kerja, apa yang dapat dilakukan organisasi untuk
melindungi karyawan dan sumber daya fisik mereka? Adalah penting bahwa perusahaan
berkonsentrasi pada menghindari atau mencegah kekerasan daripada hanya menanganinya setelah itu
terjadi.53 Sebagian besar perusahaan dapat melakukan beberapa hal untuk menghindari menjadi
korban dari insiden kekerasan:

• Sewa dengan hati-hati, tetapi realistis. Menyaring calon karyawan yang sejarahnya menunjukkan
kecenderungan kekerasan. Pemeriksaan latar belakang lengkap dapat dilakukan di banyak negara
bagian seharga $ 50 atau kurang.

• Buat rencana dan libatkan karyawan di dalamnya. Kembangkan rencana untuk mencegah kekerasan
dan untuk menanganinya jika memang terjadi. Persyaratan pelaporan untuk kekerasan dan ancaman
kekerasan harus menjadi bagian integral dari rencana. Rencana tersebut juga harus dibentuk oleh
partisipasi karyawan.

• Sebagai bagian dari rencana, mengadopsi kebijakan "toleransi nol". "Toleransi nol" tidak perlu-

ily berarti pemecatan; itu berarti pelaku kekerasan akan menghadapi konsekuensi

dari beberapa jenis. Ketika disiplin dipanggil, tujuannya harus untuk mengajar, bukan untuk
menghukum.

• Mintalah bantuan para profesional — dengan memperhatikan biayanya. Pergi ke sumber daya
eksternal ketika diperlukan untuk mendapatkan bantuan jika masalah atau potensi masalah muncul
dengan sendirinya. Beberapa jam dengan seorang psikolog atau profesional hukum dapat meredakan
situasi yang mendidih. Bahkan mungkin diperlukan-

penting untuk menyewa perusahaan keamanan sementara dalam beberapa kasus.

Sementara semua langkah di atas seharusnya membantu perusahaan menghindari kekerasan di tempat
kerja, perlindungan terbaik mungkin terletak pada pengembangan budaya perusahaan yang membuat
kekerasan sama sekali tidak terpikirkan. Kekerasan jauh lebih kecil kemungkinannya terjadi di
lingkungan di mana karyawan
Ringkasan Tujuan Pembelajaran

1. Nyatakan tujuan Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan diskusikan ketentuan
utamanya.

Tujuan dari tindakan tersebut adalah “untuk memastikan sejauh mungkin setiap pria dan wanita yang
bekerja di negara dalam kondisi kerja yang aman dan sehat.” Undang-undang tersebut menetapkan
Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (OSHA) untuk menetapkan standar dan melakukan
inspeksi tempat kerja. Banyak standar OSHA memiliki persyaratan pencatatan dan pelaporan khusus
yang harus dipatuhi oleh perusahaan.

2. Sebutkan tiga penyebab utama kecelakaan di tempat kerja.

Tiga penyebab utama kecelakaan terkait pekerjaan adalah tindakan pribadi yang tidak aman, tidak
aman

lingkungan fisik, dan rawan kecelakaan.

3. Tentukan tingkat frekuensi dan tingkat keparahan.

Tingkat frekuensi menunjukkan seberapa sering cedera yang melumpuhkan terjadi. Tingkat
keparahan menunjukkan seberapa parahnya kecelakaan dengan menghitung rata-rata lama waktu
karyawan yang terluka tidak dapat bekerja.

4. Tawarkan beberapa saran untuk mempromosikan keselamatan di tempat kerja.

Banyak hal yang dapat dilakukan untuk mempromosikan keselamatan di tempat kerja. Beberapa saran
termasuk (l) membuat karya itu menarik; (2) membentuk komite keselamatan; (3) menonjolkan
kontes keamanan karyawan; (4) mempublikasikan statistik keselamatan; (5) mengadakan pertemuan
keselamatan berkala; dan (6) memposting gambar, kartun, dan sketsa terkait keselamatan di papan
buletin.

5. Diskusikan aturan Komunikasi Bahaya.

Aturan Komunikasi Bahaya, juga dikenal sebagai aturan hak-untuk-tahu, dimaksudkan untuk
memastikan bahwa pengusaha dan karyawan tahu bahaya kimia apa yang ada di tempat kerja dan
bagaimana melindungi diri mereka sendiri dari bahaya-bahaya ini. Peraturan tersebut mensyaratkan
bahwa bahan kimia tertentu dievaluasi bahaya dan hasilnya dikomunikasikan kepada pemberi kerja
yang terkena dampak dan karyawan yang terpapar.

6. Bedakan antara stres dan kelelahan.

Stres adalah kondisi mental dan fisik yang dihasilkan dari ancaman bahaya yang dirasakan (fisik atau
emosional) dan tekanan untuk menghilangkannya. Burnout terjadi ketika pekerjaan tidak lagi berarti
bagi seseorang. Kelelahan dapat terjadi karena stres atau dari berbagai faktor lain yang berhubungan
dengan pekerjaan atau pribadi.

7. Sebutkan beberapa konsekuensi terkait pekerjaan dari alkohol dan penyalahgunaan narkoba.

Konsekuensi yang mungkin terkait dengan pekerjaan dari penyalahgunaan alkohol dan obat-obatan
termasuk absen, kesengsaraan, berkurangnya produktivitas, pengambilan keputusan yang buruk,
kerusakan peralatan, pelanggaran keamanan, semangat kerja yang lebih rendah, dan bahkan
pencurian langsung untuk membayar obat-obatan.

8. Menawarkan beberapa pedoman untuk menerapkan program pengujian obat.

Pedoman yang disarankan untuk menerapkan program pengujian obat meliputi (1) menetapkan
kebijakan rutin, seragam, di seluruh organisasi untuk penyalahgunaan obat-obatan dan patuh padanya
secara konsisten; (2) menganggap karyawan bebas narkoba sampai terbukti sebaliknya; (3) membuat
skor pengujian obat negatif menjadi kualifikasi pekerjaan yang bonafid bila memungkinkan; (4)
termasuk pengujian narkoba sebagai bagian dari perjanjian pra-pekerjaan; (5) melatih pengawas
untuk mendeteksi dan merujuk karyawan yang bermasalah untuk pengujian; (6) menggunakan jenis
tes berkualitas tinggi; (7) menggunakan laboratorium yang dimonitor untuk memproses dan
menafsirkan hasil tes; (8) menggunakan pengaturan pengawasan dan penahanan yang tepat untuk
memastikan bahwa sampel yang diuji valid; (9) meminta karyawan yang diuji untuk membuat daftar
semua obat legal yang mereka gunakan; (10) mengembangkan dan mempertahankan profil hasil
urinalisis karyawan yang baik yang nantinya dapat digunakan untuk tujuan perbandingan; dan (11)
merahasiakan semua hasil.

9. Diskusikan persyaratan hukum untuk pemutusan hubungan kerja dengan karyawan yang
memperoleh sindrom imnodefisiensi (AIDS).

Pertama, harus ditentukan apakah karyawan tersebut dicakup oleh Undang-Undang Rehabilitasi
Kejuruan tahun 1973. Jika karyawan tidak dicakup oleh undang-undang ini, perusahaan hanya tunduk
pada undang-undang negara bagian dan lokal yang berlaku, yang sangat bervariasi dari satu negara
ke negara lain. Jika individu dicakup oleh Undang-Undang Rehabilitasi Kejuruan, itu harus
ditentukan apakah dia atau dia memenuhi ketentuan orang cacat, jika tidak memenuhi syarat, dan
apakah penularannya mengancam orang lain. Jika karyawan yang terinfeksi tidak memenuhi
ketentuan cacat, tidak memenuhi syarat, atau menimbulkan ancaman bagi orang lain, ia tidak
dilindungi oleh tindakan tersebut. Undang-undang ini tidak mencegah pengusaha untuk
memberhentikan karyawan yang tidak lagi dapat melakukan tugas pekerjaan mereka, asalkan
perusahaan membuat akomodasi yang wajar.

10. Jelaskan tiga jenis dasar program bantuan karyawan (EAP).

Jenis EAP yang paling umum mempekerjakan seorang koordinator yang mengevaluasi masalah
karyawan secara memadai untuk membuat rujukan ke lembaga atau klinik yang tepat untuk diagnosis.
Dalam tipe kedua, rumah sakit mempekerjakan orang yang berkualifikasi untuk mendiagnosis
masalah karyawan dan kemudian merujuk karyawan ke lembaga atau klinik yang tepat untuk
perawatan. Di bawah tipe ketiga EAP, diagnosis dan perawatan masalah diberikan langsung oleh
organisasi.

11. Sebutkan beberapa hal spesifik yang dapat dilakukan organisasi untuk membantu mengurangi
kekerasan di tempat kerjanya.

Sebagian besar perusahaan dapat melakukan beberapa hal untuk menghindari insiden kekerasan. Ini
termasuk (1) menyusun secara hati-hati, (2) menyusun rencana dan melibatkan karyawan dalam
pengembangannya, (3) mengadopsi kebijakan "toleransi nol", dan (4) meminta bantuan para
profesional ketika diperlukan.