UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE

LA COMUNICACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

“INFLUENCIA DE LAS CONDICIONES ERGONÓMICAS EN EL DESEMEPEÑO

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL AREA DE GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA ESTILOS S.R.L. DEL CERCADO
AREQUIPA 2019”

Trabajo de investigación presentado por:

Alvis Chavez Frida

Campos Lázaro Erica
Ccama Cahuana Dianyra
Condori Ccapa Flor
Pacompia Chambi Abigail
Condori Miranda Fabiola

CURSO:
Ergonomía, salud y gestión ambiental

DOCENTE:
Mg. Gladys Gaby Bejar Zea

AREQUIPA – PERÚ

2019
 INDICE

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 1

CAPÍTULO I .................................................................................................................... 2

PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO ............................................................................... 2

1.1. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................ 2

1.1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................................ 2
1.1.2. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN........................................................................... 3
1.2. OBJETIVOS ................................................................................................................... 4
1.2.1. OBJETIVO GENERAL............................................................................................... 4
1.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................................... 4
1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................ 5
1.4. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................. 5
1.4.1. POTENCIAL HUMANO ........................................................................................... 5
1.4.2. RECURSOS MATERIALES ........................................................................................ 6
1.4.3. RECURSOS FINANCIEROS ...................................................................................... 6
1.5. HIPÓTESIS .................................................................................................................... 6
1.6. VARIABLES E INDICADORES ......................................................................................... 6
1.6.1. VARIABLES ............................................................................................................. 6
1.6.2. CONCEPTUALIZACIÓN DE LAS VARIABLES ............................................................ 6
DESEMPEÑO LABORAL ................................................................................................... 7
1.6.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES. .......................................................... 7

CAPÍTULO II ................................................................................................................... 9

MARCO TEÓRICO ........................................................................................................... 9

2.1. DEFINICIÓN DE ERGONOMÍA ................................................................................... 9
2.2. CONDICIONES ERGONÓMICAS ............................................................................... 10
2.2.3. LA CARGA MENTAL ............................................................................................. 14
A. LA FATIGA............................................................................................................... 16
B. ASPECTOS ORGANIZACIONALES ............................................................................ 17
C. CONDICIONES DE TRABAJO: .................................................................................. 17
D. MANIFESTACIONES DE LA CARGA MENTAL ........................................................... 18
2.2.4. MOBILIARIO DE TRABAJO ................................................................................... 19
 2.3. DESEMPEÑO LABORAL ........................................................................................... 25
2.3.1. PRODUCTIVIDAD ................................................................................................ 28
2.3.1.1. BENEFICIOS DE LA PRODUCTIVIDAD. ............................................................. 29
2.3.1.2. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PRODUCTIVIDAD. ...................................... 30
2.3.1.3. MEDICIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD. ............................................................... 31
2.3.1.4. INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD. ............................................................... 31
2.3.2. EFICACIA LABORAL ............................................................................................. 31
2.3.3. EFICIENCIA LABORAL .......................................................................................... 33

CAPÍTULO III ................................................................................................................ 36

DATOS DE LA EMPRESA ............................................................................................... 36

3.1. RAZÓN SOCIAL............................................................................................................ 36
3.2. RESEÑA HISTORICA DE LA EMPRESA.......................................................................... 37
3.3. VISIÓN ....................................................................................................................... 38
3.4. MISIÓN ...................................................................................................................... 38
3.5. VALORES .................................................................................................................... 38
3.6. ORGANIGRAMA.......................................................................................................... 38

CAPÍTULO IV ................................................................................................................ 40

PLANTEAMIENTO OPERATIVO ..................................................................................... 40

4.1. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN...................................................................... 40
4.1.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN ..................................................................................... 40
4.1.2. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ................................................................................ 41
4.2. UNIVERSO Y MUESTRA............................................................................................... 41
4.2.1. UNIVERSO ............................................................................................................ 41
4.2.2. MUESTRA............................................................................................................. 44
4.3. TÉCNICA E INSTRUMENTO DE MEDICIÓN EN LA INVESTIGACIÓN ............................. 45
4.3.1. TÉCNICA ............................................................................................................... 45
4.3.2. INSTRUMENTO .................................................................................................... 45

CAPÍTULO V ................................................................................................................. 47

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................ 47

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN LOS RESULTADOS: ............................................................. 47
CONCLUSIONES ................................................................................................................. 50
 SUGERENCIAS .................................................................................................................... 51

BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................. 52
WEBGRAFIA....................................................................................................................... 54
INTRODUCCIÓN

1
 CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO
1.1. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
1.1.1. Planteamiento del Problema
La necesidad de protección y seguridad laboral, es una variable
que cada día cobra mucho más valor en el ambiente de trabajo,
indistintamente el rango y el cargo que se desempeñe.

Este es un tema que abarca múltiples especialidades siempre con

el objetivo general de lograr el bienestar físico, social y mental de
los trabajadores. Donde se ejecutan operaciones manuales,
acciones repetitivas, y grandes esfuerzos físicos existe la
posibilidad de que se disminuya el bienestar, felicidad y
satisfacción del trabajador y la trabajadora, influyendo en su vida
personal familiar y de relaciones con la sociedad.

2
 En general, las actividades en materia de salud y seguridad
laborales deben tener por objeto evitar los accidentes y las
enfermedades laborales, reconociendo al mismo tiempo la
relación que existe entre la salud y la seguridad de los
trabajadores, el lugar de trabajo y el entorno fuera del lugar de
trabajo.

En el caso de la ergonomía es el estudio del trabajo en relación

con el entorno en que se lleva a cabo y con quienes lo realizan.
Se utiliza para determinar cómo diseñar o adaptar el lugar de
trabajo al trabajador a fin de evitar distintos problemas de salud y
de aumentar la eficiencia.

Por ende esta última es el tema central de la presente

investigación, ya que es un aspecto que día a día va adquiriendo
una mayor importancia en las organizaciones, debido a la cultura
de prevención de riesgos que se ha venido implantando en la
conciencia de quienes tratan de asegurarse de la Salud y
Seguridad de los trabajadores.

La empresa Estilos, es una empresa encargada del comercio en

ropa, calzado, electrodomésticos, etc. Por ende cuenta con
colaboradores que se desarrollan en oficinas y quienes necesitan
aún más de unas óptimas condiciones ergonómicas, y que en la
presente investigación buscamos hallar la influencia de las
condiciones ergonómicas en el desempeño laboral.

1.1.2. Preguntas de investigación

 ¿Cuáles son las condiciones ergonómicas a las que están
expuestos los trabajadores del área de Gerencia de Recursos
Humanos de la empresa Estilos S.R.L. del Cercado Arequipa?

3
  ¿Cuáles son las posiciones que realizan los trabajadores del
área de Gerencia de Recursos Humanos de la empresa
Estilos S.R.L. del Cercado Arequipa durante su jornada de
trabajo?
 ¿Cuál es el desempeño laboral que tienen actualmente los
trabajadores del área de Gerencia de Recursos Humanos de
la empresa Estilos S.R.L. del Cercado Arequipa?´
 ¿Existen o han existido algún tipo de enfermedades
ocupacionales los trabajadores del área de Gerencia de
Recursos Humanos de la empresa Estilos S.R.L. del Cercado
Arequipa?

1.2. OBJETIVOS
1.2.1. Objetivo General
Determinar la influencia de las condiciones ergonómicas en el
desempeño laboral de los trabajadores del área de Gerencia de
Recursos Humanos de la empresa Estilos S.R.L. del Cercado
Arequipa.

1.2.2. Objetivos Específicos

 Identificar las condiciones ergonómicas a las que están
expuestos los trabajadores del área de Gerencia de Recursos
Humanos de la empresa Estilos S.R.L. del Cercado Arequipa.
 Identificar las posiciones que realizan los trabajadores del área
de Gerencia de Recursos Humanos de la empresa Estilos
S.R.L. del Cercado Arequipa durante su jornada de trabajo.
 Analizar el actual desempeño laboral de los trabajadores del
área de Gerencia de Recursos Humanos de la empresa
Estilos S.R.L. del Cercado Arequipa.
 Determinar la existencia actual o pasada de alguna
enfermedad ocupacional que haya sufrido los trabajadores del

4
 área de Gerencia de Recursos Humanos de la empresa
Estilos S.R.L. del Cercado Arequipa.

1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Esta investigación se justifica por constituir un aporte en el desempeño
laboral de la empresa Estilos S.R.L. Cercado, puesto que el desempeño
depende de diferentes situaciones entre ellas las condiciones
ergonómicas que poseen los trabajadores de la empresa.

En la actualidad la ergonomía es una de las disciplinas que tiene auge

en el ámbito laboral, y más aún en el desempeño laboral de los
trabajadores de la Empresa Estilos S.R.L. Cercado-Arequipa, ya que en
ocasiones no se le da el debido interés, en tal sentido se debe señalar la
importancia de la calidad de vida laboral que deben poseer los
trabajadores para el desarrollo pleno de sus labores y/actividades que
realizan, de manera que ello se verá reflejado en el desempeño laboral.

Así como también alcanzar resultados que la organización espera del

trabajador, en correspondencia a las diferentes exigencias técnicas,
productivas y de servicio de la empresa. Además si las condiciones
ergonómicas no son las mejores el trabajador estará limitado de poder
realizar sus competencias laborales, lo cual tendrá un inadecuado o
deficiente desempeño en sus funciones, actividades y las tareas que se
le asigna. Es por eso que consideramos la importancia de la presente
investigación, servirá como instrumento para brindar aportes y mejores
en las condiciones ergonómicas, asimismo en el desempeño laboral de
la Empresa Estilos S.R.L. Cercado – Arequipa.

1.4. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN

1.4.1. Potencial Humano
Poseemos el tiempo necesario para realizar todo tipo de técnicas
que nos permitan obtener datos exactos sobre lo que

5
 investigaremos, así también como el acceso a la Empresa Estilos
S.R.L. del Cercado Arequipa, la cual nos ha dado facilidades para
desarrollar la investigación.

1.4.2. Recursos materiales

Contamos con útiles de escritorio como hojas, lapiceros, lápices,
portafolio, cuaderno de campo), equipos tecnológicos como;
celulares, cámaras filmadoras, laptop y cámara fotográfica),
además de material bibliográfico, el acceso a la biblioteca y
CENDOC de la Escuela de Relaciones Industriales, con el fin de
tener éxito en la presente investigación.

1.4.3. Recursos financieros

El costo total de la investigación es asumida por los integrantes
de la presente investigación.

1.5. HIPÓTESIS
Existe una significativa influencia de las condiciones ergonómicas en el
desempeño laboral de los trabajadores de la Empresa Estilos S.R.L. del
Cercado Arequipa 2019.

1.6. VARIABLES E INDICADORES

1.6.1. Variables
 Variable dependiente : Condiciones Ergonómicas
 Variable independiente: Desempeño Laboral
1.6.2. Conceptualización de las variables
Condiciones Ergonómicas
Se define como aquellos factores del medio ambiente que inciden
en el comportamiento, rendimiento, bienestar y motivación del
trabajador; los factores ambientales que más frecuentemente van
a condicionar el confort en el trabajo son: el ruido, la temperatura,
la humedad, la iluminación, las vibraciones, etc. Un ambiente que

6
 no reúne las condiciones ambientales adecuadas, afecta a la
capacidad física y mental del trabajador. Ramírez (2004)

Desempeño Laboral
Se define el desempeño laboral como: “La manera como se
comporta el trabajador en el logro de los objetivos fijados; éste
forma parte de la estrategia individual para lograr los objetivos”.
En consecuencia se determina que “el desempeño laboral es el
conjunto de acciones de productividad de los empleados que
tienen el compromiso de conseguir las metas y estrategias
propuestas”. (Chiavenato, I., 2010, pág. 210)
1.6.3. Operacionalización de las variables.

HIPOTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Iluminación.

Ruido.
Entorno físico

Temperatura.
Ventilación.
Existe una Posturas dolorosas o
significativa fatigantes.
influencia de las Carga física Mantener una misma
condiciones Condiciones
postura.
ergonómicas en el Ergonómicas
Realiza movimientos
desempeño repetitivos de mano o
laboral de los brazo.

7
trabajadores de la Nivel de atención
Empresa Estilos Carga mental exigida por la tarea.
S.R.L. del Rapidez de la tarea.
Cercado Arequipa Estado y tamaño del
2019. Mobiliario de mobiliario.
trabajo Mantenimiento del
mobiliario.
Tipos de mobiliario.
Nivel de producción
Productividad del personal.
Cumplimiento de las
Desempeño metas del personal.
laboral Eficacia laboral Cumplimiento de las
tareas.
Conocimiento del
puesto de trabajo
Eficiencia laboral Nivel de formación
profesional.
Liderazgo y trabajo en
equipo.

8
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

2.1. DEFINICIÓN DE ERGONOMÍA

En la actualidad el bienestar del personal es de gran importancia para las
empresas, dado que de esta manera se pueden obtener buenos
resultados para la empresa. Es aquí donde la ergonomía cumple un rol
importante para lograr satisfacción en el entorno laboral donde
desempeñan los trabajadores.

Etimológicamente define ergonomía el autor Mondelo (1999) afirma,

Ergonomía proviene de las palabras griegas ergon que significa trabajo
y nomos que significa ley o norma, que en conjunto es la norma del
trabajo (p.16).

9
 Según Cortés (2007) define a la ergonomía como:

Una disciplina científica o ingeniería de los factores humanos, de

carácter multidisciplinar, centrada en el sistema persona- máquina,
cuyo objetivo consiste en la adaptación del ambiente o condiciones de
trabajo a la persona con el fin de conseguir la mejor armonía posible
entre las condiciones óptimas de confort y la eficacia productiva. (p.570)

Ramírez (2000) afirma:

La ergonomía es una disciplina científico- técnica y de diseño que

estudia integralmente al hombre (o grupo de hombres) en su arco de
actuación relacionado con el manejo de equipos y de máquinas, dentro
un ambiente laboral específico, y que busca la optimización de los tres
sistemas (hombre, máquina, entorno), para lo cual elabora métodos de
estudio del individuo, de la técnica y de la organización del trabajo.
(p.13)

Son varias las definiciones de ergonomía, pero todas coinciden la

interacción que debe tener el ambiente de trabajo y/o máquina.

2.2. CONDICIONES ERGONÓMICAS

Las condiciones de trabajo se define, como cualquier característica del
mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de
riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Cortés (2002, p. 37)

2.2.1. Entorno Físico

A. Iluminación
Según Mondelo (1999) define:
La iluminación es la cantidad y calidad de luz que incide
sobre una superficie. Para poder iluminar adecuadamente
hay que tener en cuenta la tarea que se va a realizar, la

10
 edad del operario y las características del local; es obvio
que no es lo mismo iluminar una sala de ordenadores que
un taller mecánico. (p.121)
Como bien sabemos la iluminación es fundamental para
realizar las distintas actividades durante la jornada laboral ya
que podría disminuir la calidad del trabajo si no hay suficiente
luz.
Una iluminación escasa puede generar fatiga en los ojos,
perjudicar el sistema nervioso y como resultado podemos
obtener una deficiente calidad de trabajo, también es uno de
los responsables de los accidentes de trabajo.
El sistema de iluminación debe cumplir con los siguientes
requisitos.
 Ser suficiente
 Ser constante y uniforme
 Evitar contrastes

B. Ruido
Según Parra (2003) afirma:
Es un sonido molesto o que produce daño. En todos los
lugares de trabajo se produce algún nivel de ruido, pero
no en todos los casos constituye un riesgo. Hay tareas
que, por el alto grado de concentración que exigen, se ven
dificultadas si existen altos niveles de ruido. En otros
casos, la permanencia de un ruido molesto de fondo
aumenta la sensación de fatiga al término de la jornada o
aumenta la monotonía del trabajo. Por otra parte, el ruido
dificulta la comunicación, lo que en algunas actividades
puede influir en que se cometan errores y ocurran
accidentes. (p.7)

11
 El sonómetro, es la herramienta que se utiliza para medir el
ruido, usando la medida de los niveles de presión sonora
refleja en decibeles. El sonómetro identifica algunas causas,
son los siguientes:
 Maquinaria que vibra
 Una superficie dura, que recibe presión constante
 Una superficie perforada.
 Estar manipulando alguna maquinaria
 La transformación de materiales

En defensa del ruido se consideró tres aspectos:

 Reducir el ruido de la fuente
 Procurar que los ruidos producidos no nos lleguen
mediante aislamiento de la fuente sonora
 Acondicionar el local y resonancias excesivas

C. Temperatura
El aumento de temperatura produce sudores, deshidratación,
y trastornos que pueden provocar fatiga y accidentes. El
descenso de la temperatura también tiene efectos negativos
para el organismo.

D. Ventilación
La ventilación o renovación periódica en el ambiente de
trabajo ayuda a mantener un ambiente más limpio y
contribuye a incrementar el confort y bienestar durante la
actividad que desarrolla. La ventilación puede ser natural o
forzada mecánicamente.

12
2.2.2. Carga Física
A. Posturas dolorosas o fatigantes
 Cuello (torcido o inclinado).
 Monitor demasiado bajo, demasiado alto o muy alejado.
 Uso de teléfonos.
 Espalda (no apoyada en respaldo).
 Vano del asiento demasiado largo.
 Altura del asiento muy alto.
 Hábitos de trabajo.
 Necesidad de extenderse frecuentemente.
 Piernas (Silla presionando en la parte posterior de las
piernas o rodillas o pies sobre las ruedas de la silla).
 Silla demasiado alta.
 Silla demasiado baja.
 Vano del asiento demasiado largo.

B. Mantener una misma postura

Según Urday (2015) afirma: “El permanecer mucho tiempo de
pie puede provocar dolores de espalda, inflamación de las
piernas, problemas de circulación sanguínea, llagas en los
pies y cansancio muscular” (p.119)
 Trabajo de pie
El trabajo de pie ocasiona una sobrecarga de los músculos
de las piernas, los hombros y la espalda. Para eliminar la
sensación de cansancio debe alternarse con posturas de
movimiento o sentado. Para evitar posturas inadecuadas
se considerarán que los mecanismos de accionamiento y
control de las herramientas estén dentro del área de

13
 trabajo, y que la altura del plano de trabajo sea el
adecuado, en función del tipo de actividad a realizar.

 Trabajo sentado
El trabajo sentado, aunque es más cómodo que el trabajo
de pie, el trabajador debe mantener la columna lo más
erguida posible y frente al plano de trabajo lo más cerca
de éste, como norma básica de prevención, así como
utilización de sillas de cinco ruedas regulables tanto el
respaldo como el asiento en altura e inclinación.

C. Realizar movimientos repetitivos de mano o brazo

Según la OIT afirma:
“…con o sin acarreo de objetos, durante largos periodos
pueden provocar fallos del aparato locomotor. Se habla de
trabajo repetitivo cuando se mueven una y otra vez las
mismas partes del cuerpo, sin posibilidad de descansar al
menos un rato o de variar los movimientos”

Realizar movimientos repetitivos son un factor de riesgo

significativo para los trabajadores porque a causa de
movimientos constantes y la fuerza empleada puede dañar
las articulaciones y músculos, que generan consecuencias
que repercuten a largo plazo.

2.2.3. La Carga Mental

Xie y Salvendy, (2000) define la carga mental es
conceptualmente definida como el conjunto de trabajo mental o
esfuerzo que una persona o un grupo tienen que hacer para
realizar una/s tarea/s

14
Para Mondelo y otros (2000), la carga mental viene determinada
principalmente por la cantidad de información que debe tratarse,
el tiempo de que se dispone y la importancia de las decisiones.

Esto incluye dos factores de la tarea que inciden en la carga

mental, como lo son:

a. La cantidad y la calidad de la información vendría a ser la

complejidad de la información recibida condiciona la
posibilidad de automatizar las respuestas.
b. El tiempo siendo este la capacidad de respuesta del individuo
puede verse saturada por un proceso continuo si no tiene
períodos de descanso.
c. las capacidades individuales de procesar la información y
dar respuesta

Lo anterior va a depender de factores inherentes a las personas

que determinan su capacidad de respuesta, como lo son:

 la edad, nivel de aprendizaje, estado de fatiga, las

características de la personalidad y las actitudes hacia la
tarea: motivación, interés, satisfacción, etc.

Si la realización de una tarea implica el mantenimiento

prolongado de un esfuerzo al límite de las capacidades de un
trabajador, excediendo su capacidad de respuesta,

En tal sentido, la carga mental está asociada a la fatiga que

generalmente experimentan las personas que tienen una carga
de trabajo principalmente mental, la cual suele acompañarse de
unas exigencias físicas de sedentarismo postural, además de los
requerimientos de tratamiento de información y de aplicación de
funciones cognitivas en intensidad variable (actividades mentales
de comprensión, razonamiento, solución de problemas;

15
movilización de recursos como la atención, la concentración, la
memoria, etc.).

En apariencia, dichos trabajos parecen cómodos y descansados,

lo cual contrasta con las molestias y el cansancio que manifiestan
quienes lo desempeñan.

La carga mental está asociada al llamado trabajo intelectual, el

cual implica que el cerebro recibe unos estímulos a los que debe
dar respuesta, lo que supone una actividad cognitiva que se
puede representar en el siguiente esquema:

a. La fatiga
La fatiga es más común de lo que se cree y está asociada con
la pérdida de eficiencia y apatía de un individuo a realizar
cualquier esfuerzo físico o mental. Márquez (2010), nos dice
que la fatiga se puede entender como la alteración temporal
de la eficiencia funcional mental y física. Según este autor,
esta alteración está en función de la intensidad y duración de

16
 la actividad precedente y del esquema temporal de la presión
mental.

Características

 Se traduce en una disminución de la capacidad de

respuesta o de acción de la persona.
 Es un fenómeno multicausal.
 Afecta al organismo como un todo (físico y psíquico) y en
grado diverso.
 La sensación de fatiga es un mecanismo regulador del
organismo, ya que es un indicador de cansancio del mismo.

b. Aspectos organizacionales:

Las intervenciones dirigidas a prevenir la fatiga, desde un

enfoque organizacional, se centran en la mejora de las
condiciones de trabajo y en la reformulación del contenido del
puesto de trabajo.

c. Condiciones de trabajo:
Se basa en el estudio de las condiciones ambientales
(iluminación, ruido, calidad del aire, condiciones
termohigrométricas); de los elementos que configuran el
equipamiento del puesto (mobiliario, útiles y herramientas de
trabajo, incluida la información y documentación que se
maneja y el tipo de soporte de esta información); de las
exigencias de tratamiento de las informaciones (movilización
de recursos atencionales, de memorización, de cálculo
numérico, de razonamiento lógico, de solución de problemas
y toma de decisiones); y de la distribución del tiempo de
trabajo (jornadas y horarios).

17
 La reformulación del contenido del puesto de trabajo: Está
asociado a la variedad de tareas que se realizan, así como las
metas de trabajo fijadas y las pausas que se establecen
durante la jornada de trabajo.

d. Manifestaciones de la carga mental

La fatiga, como producto de la carga mental, puede
manifestarse de dos maneras:

 Como una reacción homeostática del organismo para

adaptarse al medio, cuyos síntomas se manifiestan
disminución de la atención lentitud del pensamiento y
disminución de la motivación
 Desequilibrios prolongados entre la capacidad del
organismo y el esfuerzo para responder al ambiente, puede
aparecer la fatiga crónica, cuyos síntomas se manifiestan
en inestabilidad emocional, alteraciones del sueño y
alteraciones psicosomáticas.

18
 Tal y como suele ocurrir en el caso de aquellas personas que
ocupan cargos de dirección, donde además, las exigencias
por el cabal cumplimiento de las tareas requieran en la
mayoría de los casos, desarrollar elevados grados de atención
a todos los procesos de trabajo; pero ciertamente esto fuerza
a quien realiza tales funciones directivas para que desarrolle
de igual modo una sobrecarga de trabajo, que a la postre
desencadena en efectos colaterales, nocivos tanto para la
salud de quien dirige, como de los subordinados.

Porque tal y como sostiene Mondelo y otros (2000), en la carga

de trabajo mental intervienen además aspectos afectivos, los
cuales pueden correlacionarse con otros conceptos como:
autonomía, motivación, frustración, inseguridad. Y este
desencadenamiento de efectos secundarios no deja de
hacerse extensivo al resto de los trabajadores o miembros de
la organización.

2.2.4. Mobiliario de trabajo

En la actualidad distintas empresas, han iniciado el proceso de
evaluación ergonómica e implementación de mejoras, en
cumplimiento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y salud en
el Trabajo, y la RM 375-2008 TR, Norma Básica de Ergonomía y
de Procedimiento de Evaluación de Riesgo Disergonómico.

En este punto muchas veces las personas involucradas en la

implementación de las mejoras ergonómicas, toman como base
las especificaciones referentes a la silla de trabajo, descritas en
la RM 375-2008 TR. Sin embargo, estas características tienen
limitaciones ya que se abarca el tema de mobiliario de manera
general y no de manera específica tal como se señala en el título
IV correspondiente al Posicionamiento postural en los puestos de

19
trabajo donde se señala que “La altura del asiento de la silla debe
ser regulable (adaptable a las distintas tipologías físicas de las
personas); posibilitando que la persona se siente con los pies
planos sobre el suelo y mantenga los muslos en posición
horizontal, con respecto al cuerpo, formando un ángulo entre 90
y 110 grados. Con esas características, la altura de la mesa se
definirá a la altura del codo” (RM 375- 2008 TR). Por tanto, se
consireran las siguientes medidas a tomar en cuanta al
implementar inmobiliario en oficinas.

los trabajos que se puedan realizar en posición sentada deben

cumplir los siguientes requisitos mínimos:

a) El mobiliario debe estar diseñado o adaptado para esta

postura, de preferencia que sean regulables en altura, para
permitir su utilización por la mayoría de los usuarios.

b) El plano de trabajo debe situarse teniendo en cuenta las

características de la tarea y las medidas antropométricas de las
personas; debe tener las dimensiones adecuadas que permitan
el posicionamiento y el libre movimiento de los segmentos
corporales.

Se deben evitar las restricciones de espacio y colocar objetos

que impidan el libre movimiento de los miembros inferiores. (RM
375- 2008 TR) Considerando las características de la Norma
Básica de Ergonomía, concerniente al escritorio, el mueble debe
estar diseñado de tal forma, que permita regular su altura, de
acuerdo a las características antropométricas del usuario,
propiciando su uso adecuado. Sin embargo, son contadas las
tiendas que ofrecen mesas con mecanismos de regulación de
altura. Asimismo, debido a la ausencia de una tabla

20
antropométrica peruana, los escritorios son diseñados según
estándares internacionales.

A. Silla de trabajo:
Los factores principales que hay que considerar en una silla
ergonómica para un puesto de trabajo son: altura, respaldo,
reposabrazos, base de apoyo y tipo de revestimiento.

B. Asiento
a. Forma: ergonómica con moldeado anatómico para las
nalgas y muslos, así mismo los bordes deberán ser
redondeados para evitar compresión mecánica de los
muslos principalmente en la región del poplíteo.
b. Altura: regulable en altura, adaptable a las distintas
tipologías, entre los percentiles 5 y 95 de la población
usuaria. El espaldar y el asiento deben ser independientes.
c. Ancho: adaptable a las distintas tipologías, permitirá la
adecuación de los usuarios con anchura de caderas en el
percentil 95 teniendo presente la posibilidad de la presencia
de apoyabrazos
d. Profundidad: asiento con mecanismo ajustable en
profundidad, debe ser suficiente pero inferior a la longitud
del muslo, para que el borde del asiento (redondeado) no
presione la parte posterior de la pierna.
e. Espuma: espuma con espesor de 5-7cm de densidad.
f. Tapizado: tipo malla con resistencia al frote, desgarre,
deformación, con propiedades antibacteriales, repelente al
polvo, rápida dispersión de calor y humedad.

21
C. Respaldar:

a. Forma: de “S” suave, cóncava a nivel torácico y convexo a

nivel lumbar, de tal manera que se ajusten a los
movimientos naturales de la espalda alta y baja.
b. Ajuste lumbar: sistema de ajuste lumbar regulable en altura.
c. Altura: regulable, de permitir apoyar la espalda, hasta la
espina de la escapula. • Ancho: adaptable a las diferentes
tipologiías.
d. Tapizado: tapizado tipo malla con resistencia al frote,
desgarre, deformación, con propiedades antibacteriales,
repelente al polvo, rápida dispersión de calor y humedad.
La malla deberá estar adecuadamente tensionada al
cuerpo del espaldar.
e. Inclinación: entre 90° y 110° (+/- 1°).
f. Bloqueo de ajuste: contar con palanca de regulación de
contacto, de manera que el usuario pueda seleccionar la
posición que le parezca más confortable. Reposabrazos

22
 g. Mecanismos de regulación: regulable en: altura, ancho,
profundidad y ángulo, de tal forma que permita que el
reposabrazos se adapte a las diferentes tipologías.
h. Base: las sillas deben ser giratorias de 360° y estable de 5
aspas.
D. Reposabrazos

Mecanismos de regulación: regulable en: altura, ancho,

profundidad y ángulo, de tal forma que permita que el
reposabrazos se adapte a las diferentes tipologías.

Base: las sillas deben ser giratorias de 360° y estable de 5

aspas.

E. MESA DE TRABAJO

La mesa de trabajo destinada a las tareas que se realizan en

postura sentada debe situarse teniendo en cuenta las
características de éstas. En este caso se considerará una
superficie adecuada de trabajo para un puesto administrativo.
Asimismo, la altura del tablero debe estar relacionada con la
del asiento, el espesor de la superficie de trabajo y el grosor
del muslo del trabajador. Para una correcta adecuación de la
altura de la mesa de trabajo consideraremos dos posibilidades
del diseño y regulación de un escritorio.

Primero, mesa regulable que permite una regulación

adecuada a distintas alturas de trabajo.

23
Segundo, mesa fija que debe estar diseñada a la altura
adecuada para la persona más alta (95 percentil), para que
cualquiera pueda trabajar cómodamente haciendo uso de su
silla con regulación. Debemos de considerar que la altura de

la mesa de trabajo debe ser como mínimo aquella que permita

establecer la posición óptima: muslos horizontales, piernas
vertical- les, hombros relajados, brazo y antebrazo formando
ángulo recto en el codo, o el antebrazo inclinado ligeramente
hacia abajo.

En lo que corresponde al ancho y profundidad de la mesa de

trabajo, De la Fuente (2002) nos dice que estas deberán
presentar unas dimensiones suficientes que permitan realizar
cómodamente la tarea y la flexibilidad en la colocación de los
medios de trabajo. Cómo mínimo la anchura será la
correspondiente a la medida entre codos del hombre percentil
95.

La profundidad de la mesa de trabajo, debe permitir posicionar

correctamente los equipos informáticos, pantalla de
visualización, y las herramientas de trabajo que se demanden
según la tarea.

24
 El espacio libre debajo de la mesa de trabajo: ancho,
profundidad y altura, tendrá que ser lo suficientemente amplio,
que permita el posicionamiento de los miembros inferiores,
colocación de reposapiés en caso sea necesario, la referencia
para el ancho del espacio debajo del tablero, debe ser
correspondiente al ancho de los muslos, más un margen de
movimiento tal, que permita el cambio de posición y fácil
desplazamiento del asiento a través de él. La profundidad del
espacio debajo del tablero, podemos determinarla por dos
distancias según Rescalvo (2002) son:

 Al nivel de las rodillas: el mínimo es de 40 % de la medida

del glúteo a las rodillas.
 A nivel del suelo: el mínimo es el 75 % de la suma de la
medida del glúteo + la medida de la pierna + la medida de
la altura al hueco poplíteo por el seno del ángulo que forma
la pierna con la vertical + la medida del pie.” (Rescalvo &
De la Fuente, 2002: 318).

La altura se dispondrá de tal forma que deje libre la movilidad

de los muslos y en postura sedente.

2.3. DESEMPEÑO LABORAL

Según Chiavenato (2009), se define el desempeño laboral como el
comportamiento evaluado en comparación con los objetivos
organizacionales fijados, es un indicador del avance estratégico respecto
a objetivos deseados.

25
2.3.1. Factores que influyen al desempeño laboral de los
empleados.
Nash (1989) considera que las destrezas necesarias para
solucionar problemas.

1. La percepción del empleado sobre la equidad, actitudes y

opiniones acerca de su trabajo, actitud ayuda a la gerencia a
entender las reacciones de los empleados ante sus labores.

2. Grado de importancia que tiene el trabajo para las personas

que lo ejecutan, ya que un trabajo puede ser interesante mas
no indispensable para los miembros de la institución.

3. La autoestima es otro elemento a tratar, debido a que es un

sistema de necesidades del individuo, manifiesta las
necesidades por lograr una nueva situación en la empresa o
dentro del grupo de trabajo, así como el deseo de ser
reconocido.

4. Capacitación del trabajador, Nash (1989) considera la

capacitación es un medio muy poderoso para trabajar la
productividad, según los programas de capacitación produce
resultados favorables proceso de formación implementando por
el área de recursos humanos con el objetivo de que el personal
desempeñe su papel lo más eficientemente posible el efecto de
esta capacitación no es duradero todo los problemas laborales
causados por conflictos interpersonales, de gerencia o sistema
de remuneración mal concebidos.

5. La Remuneración, especialmente la remuneración como

incentivo es un de las técnicas más poderosas que tiene a su
alcance los gerentes para mejorar la productividad. Desde
Adam Smith pasando por Taylor, hasta los más recientes

26
 estudiosos de la administración han propuesto diferentes
técnicas de remuneración, tales como los incentivos, a fin de
incrementar la misma.

6. Temperatura, importante que los empleados trabajen en un

ambiente en el cual la temperatura este regulada de tal manera
que caiga dentro del rango aceptable del individuo. Esto implica
alguna justificación para crear lugares de trabajo individualizado
de temperatura controlada.

7. Ruido, la mayoría de las oficinas deben operar bajo niveles de

ruido en un rango debajo a moderado, ya que los ruidos fuertes
y no predecibles también tienden a incrementar la excitación y
llevar a una reducción en la satisfación del trabajo.

8. Iluminación, la intensidad adecuada de luz depende de la

dificultad de la tarea y de la precisión requerida, el nivel
adecuado de luz también depende de la edad del empleado.
Las ganancias en desempeño a niveles altos de iluminación son
mucho más grandes para los viejos que para los empleados
jóvenes.

9. Tamaño, es el factor más importante para determinar cuánto

espacio se proporciona a un empleado, por ejemplo en Estados
Unidos mientras más alto este un individuo en la jerarquía de la
organización típicamente, más espacio consigue. Y debido a
que el status es el determinado clave en el tamaño del lugar de
trabajo, las desviaciones de este patrón probablemente
disminuyan la satisfacción en el trabajo para aquellos individuos
que se perciban así mismos en el límite de la discrepancia.
a. Distribución, influye de manera significativa en la
interacción social existe una cantidad suficiente grande de

27
 investigación que apoyan el hecho de que una persona
probablemente interactúa más con aquellos individuos que
están más cerca.
b. Primacía, limita las distracciones (especialmente en
aquellos puestos con status jerárquicos altos). Sin embargo
la mayoría de los empleados también quieren
oportunidades de interactuar con colegas las cuales se
restringen conforme la primacía aumenta.
Chiavenato (2009) desempeño humano es extremadamente
situacional y varía de una persona a otra y de situación en
situación, pues depende de innumerables factores
condicionantes que influyen bastante. El valor de las
recompensas y la percepción de que las recompensas
dependen del esfuerzo determina el volumen del esfuerzo
individual que la persona estará dispuesta a realizar.

2.3.2. Productividad
Robbins y Coulter (2005), la definen como el volumen total de
bienes producidos, dividido entre la cantidad de recursos utilizados
para generar esa producción. Se puede agregar que en la
producción sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las
máquinas, los equipos de trabajo y la mano de obra, pero se debe
tomar en cuenta, que la productividad está condicionada por el
avance de los medios de producción y todo tipo de adelanto,
además del mejoramiento de las habilidades del recurso humano.

Robbins y Coulter (2005) citando a Fietman (1994), señala que los

factores más importantes que afectan la productividad en la
empresa se determinan por:

28
a. Recursos Humanos. Se considera como el factor determinante
de la productividad, ya que es de gran influencia y éste dirige a
los demás factores.
b. Maquinaria y Equipo. Es fundamental tomar en cuenta el estado
de la maquinaria, la calidad y la correcta utilización del equipo.
c. Organización del Trabajo. En este factor intervienen la
estructuración y rediseño de los puestos de trabajo, que se
determinan de acuerdo a la maquinaria, equipo y trabajo.

2.3.2.1. Beneficios de la productividad.

Bain (2003), indica que la importancia radica en que es un

instrumento comparativo para gerentes y directores de
empresas, ingenieros industriales, economistas y políticos;
pues compara la producción en diferentes niveles del
sistema económico (organización, sector o país) con los
recursos consumidos.

Por otro lado se reconoce que los cambios de la

productividad tienen una gran influencia en numerosos
fenómenos sociales y económicos, tales como el rápido
crecimiento económico, el aumento de los niveles de vida,
las mejoras de la balanza de pagos de la nación, el control
de la inflación e incluso el volumen y la calidad de las
actividades recreativas. El único camino para que un
negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad o sus
utilidades es aumentar su productividad. El instrumento
fundamental que origina una mayor productividad es la
utilización de métodos, el estudio de tiempos y un sistema
de pago de salarios.

29
2.3.2.2. Factores que influyen en la productividad.
Schroeder (2002), indica que los factores que influyen en la
productividad fundamentalmente son; la inversión de
capital, la investigación y desarrollo, la tecnología, los
valores, actitudes sociales y las políticas gubernamentales.
Según las teorías más aceptadas, existen cuatro factores
determinantes primarios en la productividad en las
organizaciones; el entorno, las características de la
organización, las características del trabajo, las aptitudes y
actitudes de los individuos.

1. El entorno:
La mayoría de las variables producidas por el entorno
son incontrolables. Entre otras, se encuentran las leyes
y normativas dictadas por el Estado, los cambiantes
valores y actitudes sociales que influyen en los
individuos, los cambios en la tecnología, los precios de
la materia prima, la energía y el capital.
2. Características del trabajo:
La cultura organizacional, influye a los individuos, su
conducta en el trabajo, su desempeño laboral y la
efectividad de la organización. La manera en que las
personas se tratan entre sí, e incluso, la manera en que
se tratan a sí mismas, tiene una gran influencia en la
forma cómo se realizan las actividades dentro de las
organizaciones.

Para que la organización sea productiva, es necesario

desarrollar una estructura capaz de ejecutar la estrategia
con éxito para es necesario cumplir con los siguientes
puntos:

30
  Desarrollar las habilidades y capacidades necesarias.
 Seleccionar a las personas para las posiciones claves.
 Establecer un presupuesto que apoye a la estrategia.
 Instalar un sistema administrativo interno.
 Diseñar un sistema de incentivo y recompensas
relacionados estrechamente con los objetivos y la
estrategia.
 Ejercer el liderazgo estratégico, moldear valores,
espíritu innovador, reforzar normas y conducta ética.

2.3.2.3. Medición de la productividad.

Gaither y Frazier (2000), definieron productividad como la
cantidad de productos y servicios realizados con los
recursos utilizados y propusieron la siguiente medida.

Cantidad de productos o servicios realizados

Productividad = Cantidad de recursos utilizados

Es la medida de desempeño que abarca la consecución de

metas y la proporción entre el logro de resultados y los
insumos requeridos para conseguirlos.

2.3.2.4. Indicadores de productividad.

1. Eficiencia
2. Efectividad
3. Eficacia

2.3.3. Eficacia Laboral

Definición
Según Coulter (2000) la “eficacia se define como hacer las cosas
correctas, es decir; las actividades de trabajo con las que la
organización alcanza sus objetivos”

31
Eficacia se define a través de la Real Academia Española como
“Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera”, es
decir; las actividades de trabajo con las que la organización
alcanza sus objetivos

DA SILVA, R. (2008) La eficacia "está relacionada con el logro

de los objetivos/resultados propuestos, es decir con la realización
de actividades que permitan alcanzar las metas establecidas. La
eficacia es la medida en que alcanzamos el objetivo o resultado".

La eficacia actuación “es para cumplir los objetivos previstos. Es

la manifestación administrativa de la eficiencia, por lo cual
también se conoce como eficiencia directiva"

Para medir la eficacia laboral se logra con los siguientes

indicadores.
 METAS LOGRADAS.
Las Metas constituyen la expresión concreta y
cuantificable de los logros que se planea alcanzar en el
año (u otro periodo de tiempo) tiempo) con relación a los
objetivos previamente definidos.
La comparación de los resultados obtenidos con las metas
establecidas, mediante la evaluación durante el periodo
de ejecución (evaluación contingente) o al finalizar dicho
periodo determinara el nivel de eficacia del trabajador al
cumplir con los objetivos de la organización.

 CUMPLIMIENTO DE LAS TAREAS.

32
 Se compromete con los objetivos de trabajos o proyectos,
entrega los resultados a tiempo, provee apoyo,
supervisión y se responsabiliza por las tareas que ha
delegado y Asume responsabilidad por los errores
cometidos por su equipo de trabajo.

 CONOCIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO

El conocimiento del puesto de trabajo a desempeñar es
importante como parte fundamental del desempeño eficaz
del trabajador, ya que implica que si el empleado no
conoce las expectativas de su superior, o las necesidades
de su cliente, entonces no conoce realmente cuál es el
trabajo que debe realizar. Por tanto, difícilmente podrá
entregar los resultados esperados.

2.3.4. Eficiencia Laboral

Definición
Chiavenato (2010) define a la eficiencia el cual "significa
utilización correcta de los recursos (medios de producción)
disponibles. Puede definirse mediante la ecuación E=P/Donde P
son los productos resultantes y R los recursos utilizados"

“Efectividad es el grado en que se logran los objetivos. En otras

palabras, la forma que se obtiene un conjunto de resultados
refleja la efectividad, mientras que la forma en que utilizan los
recursos para lograrlos es decir la eficiencia” Mejía (2013)

Coulter (2010) La eficiencia consiste en "obtener los mayores

resultados con la mínima inversión".

33
Da Silva (2008) La eficiencia significa "operar de modo que los
recursos sean utilizados de forma más adecuada”.

Kootz, & Weihrich (2001). Es la relación entre los resultados

logrados y los resultados propuestos, permite medir el grado de
cumplimiento de los objetivos planificados. Se considera la
cantidad como único criterio, se cae en estilos efectivitas,
aquellos donde lo importante es el resultado, no importa a qué
costo. La efectividad se vincula con la productividad a través de
impactar en el logro de mayores y mejores productos.

Para medir la eficiencia se utiliza los siguientes indicadores:

 NIVEL DE FORMACIÓN PROFESIONAL.
Formación profesional se entiende todos aquellos
estudios y aprendizajes encaminados a la inserción,
reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal
es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de
los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la
vida.
 LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO.
Es la capacidad de influir en los individuos integrantes de
un grupo y conseguir, gracias a sus cualidades, que le
ayuden a lograr los objetivos deseados por él y aceptados
por el grupo.
Toda organización es fundamentalmente un equipo
constituidos por sus miembros. Es importante aclarar dos
conceptos: equipo de trabajo y trabajo en equipo.
Equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas
autoasignadas, de acuerdo a habilidades y competencias

34
específicas, para cumplir una determinada meta bajo la
conducción de un coordinador.
El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias,
procedimientos y metodologías que utiliza un grupo
humano para lograr las metas propuestas.

35
 CAPÍTULO III
DATOS DE LA EMPRESA

3.1. RAZÓN SOCIAL

 Empresa : Estilos S.R.L.
 Localización Dirección Fiscal: Av. Conde de las Torres Nro. 135
Dpto. 2 Lima - Lima – Ate.
 Centro Administrativo: Cal. Rivero Nro. 110 Arequipa – Arequipa –
Arequipa.
 Tiendas:
 Arequipa
 Calle Mercaderes (Cercado de Arequipa)
 Calle Rivero (Cercado de Arequipa) (2 tiendas)
 Parque Lambramani (José Luis Bustamante y Rivero)
 Real Plaza Arequipa (Cayma)
 Avenida Porongoche (Paucarpata)
 Lima
 Santa Inés (Ate)
 Plaza Lima Norte (Independencia)
 Megaplaza Villa El Salvador (Villa El Salvador)
 Otras provincias
 Huancayo (Real Plaza)
 Huacho (Plaza del Sol)

36
  Ica (Plaza del Sol)
 Trujillo (Real Plaza)
 Chincha (Megaplaza)
 Depósitos:
 Arequipa
 CD Ferrocarril (Av. Tacna y Arica Nro. 225)
 Almacén FRACSA (Variante de Uchumayo Km. 3.5) Lima
 CD Las Torres (Av. Conde de las Torres Nro. 135)

3.2. RESEÑA HISTORICA DE LA EMPRESA

Estilos inició sus operaciones con pequeños establecimientos en el centro
de Arequipa, siendo ubicada su primera tienda en la cuadra uno de la Calle
Mercaderes. El negocio se expandió rápidamente y ganó prestigio en toda
ciudad, su local fue trasladado a una casona colonial en la misma calle, el
cual actualmente tiene 10 pisos de ventas y posee todas las características
de una tienda por departamentos. Posteriormente se abrieron tres tiendas,
dos en la Calle Rivero, una frente a la otra, en las que se ofrecen ropa y
electrodomésticos respectivamente y una en el distrito de Cayma sólo de
juguetes. Continuando con su plan de expansión, Estilos decidió salir de
Arequipa para desembarcar en Lima, convirtiéndose en una departamental
con sedes a nivel nacional. Su primera tienda en Lima se abrió en el distrito
de Ate en el 2006, la cual fue ampliada en el 2008 para ser convertida de
una tienda de electrodomésticos a una tienda por departamentos.
Después, en el año 2009, entra por primera vez con un formato competitivo
al inaugurar una tienda con dos niveles comerciales, ubicada en el mall
Plaza Lima Norte en el distrito de Independencia, siendo esta su segunda
tienda en Lima y la más grande de la cadena. En el año 2010 se
inauguraron dos tiendas, una en el mall Real Plaza Huancayo y la otra en
el mall Parque Lambramani en Arequipa. Seguidamente se aperturarían
otros locales en los centros comerciales Real Plaza Trujillo, Plaza del Sol
Huacho, Plaza del Sol Ica, Real Plaza Arequipa, Megaplaza Villa El

37
 Salvador y Megaplaza Chincha, además de tener proyectos en otras
ciudades del Perú.

3.3. VISIÓN
Ser la Tienda por Departamentos de mayor preferencia por el público
peruano, ofreciendo productos innovadores de calidad con excelentes
beneficios a través de la Tarjeta Estilos y el mejor servicio basado en la
calidez, gentileza y completo conocimiento de los procesos internos y
gestión hacia el cliente por parte de nuestra gente, siendo un gran equipo
comprometido con el bienestar y progreso de las ciudades en las que nos
encontramos, así como con el desarrollo y prosperidad de nuestros
colaboradores.

3.4. MISIÓN
Sobrepasar las expectativas de todos nuestros clientes, ofertando
productos vanguardistas de calidad con los mejores precios y promociones
permanentes, en todas las líneas que comercializamos, brindando así la
mayor variedad de productos y servicios en un solo lugar, con la mejor
atención basada en la capacitación continua de nuestra fuerza laboral.

3.5. LÍNEAS DE PRODUCTOS Y SERVICIOS

La empresa Estilos es una tienda por departamentos o Retail en la que se
ofrecen productos variados al por menor como ropa, calzado, mensajería,
implementos deportivos, electrónica, entre otros. La empresa divide sus
líneas de productos en tres grandes divisiones, Textil, Hogar y Electro.

3.6. ORGANIGRAMA

38
39
 CAPÍTULO IV
PLANTEAMIENTO OPERATIVO

4.1. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

4.1.1. Tipo de Investigación
“Se desprende de la totalidad de la gama de estudios
investigativos que trajinan los investigadores. Y son: Histórica,
Descriptiva y Experimental. Estos tres tipos hacen relación al
tiempo en que éstos se producen.” (Abouhamad, Apuntes de
investigación en ciencias sociales, p. 52.)

La presente investigación es de tipo descriptivo correlacional

porque vamos a conocer la posible influencia de las condiciones
ergonómicas en el desempeño laboral de los trabajadores del área
de gerencia de recursos humanos de la empresa estilos s.r.l.

La investigación descriptiva “comprende la descripción, registro,

análisis e interpretación de la naturaleza actual, y la composición
o proceso de los fenómenos. el enfoque se hace sobre
conclusiones dominantes o sobre grupo de personas, grupo o
cosas, se conduce o funciona en presente”. (tamayo y tamayo m.
proceso de investigación científica. p. 35)

40
 4.1.2. Diseño de Investigación
“Existen dos tipos de diseños: la investigación experimental y la
investigación no experimental, cada uno de estos se divide en
diferentes categorías”. (Hernández, Fernández y Baptista.
Metodología de la investigación. Ed Mc Graw hill. p. 58)
La investigación que realizaremos es de carácter no experimental
ya que no habrá manipulación de las variables, la recopilación de
datos se realizará de forma objetiva.
La investigación experimental “es la que se realiza sin manipular
deliberadamente variables”, “se divide en pre experimentos,
experimentos “puros” (verdaderos) cuasi experimentos, mientras
que la investigación no experimental se divide en diseños
transecionales o transversales y diseños longitudinales”.
(Hernández, Fernández y baptista. Metodología de la
investigación. Ed Mc Graw hill.pg 58)

4.2. UNIVERSO Y MUESTRA

4.2.1. Universo
La presente investigación está comprendida por 140 trabajadores
de la empresa Estilos S.A.C., es decir el universo es finito. De
estos se seleccionó la muestra que la conforman los trabajadores
del Área de Gerencia de Recursos Humanos.

N° DE
AREA PUESTO
TRABAJADORES
Gerente General 1
Gerencia General
Asistente de Gerencia 1
Jefe de Asesoría Legal 1
Legal
Asistente Legal 1

41
 Gerente de negocios,
1
contabilidad y finanzas
Asistente de gerencia
1
Gerencia de contabilidad y finanzas
administración, Supervisor de contabilidad 1
contabilidad y Jefe de Finanzas 1
finanzas Auxiliar de Finanzas 1
Jefe de contabilidad 1
Auxiliar de contabilidad 1
Auditor 1
Gerente de marketing 1
Jefe de marketing 1
Gerencia de
Auxiliar de marketing 1
marketing
Jefe de visual 1
Asistente de visual 1
Gerente de supply chain 1
Jefe de importaciones 1
Asistente de importaciones 1
Jefe de planeamiento 1
Analista de planeamiento 1
Administrador de inventario 1
Gerencia de supply Asistente de planeamiento 1
chain Analista de compra 1
Comprador 1
Jefe de compras 1
Jefe de almacén 1
Asistente de almacén 1
Operario de almacén 1
Choferes 1

42
 Gerente de recursos humanos 1
Jefe de recursos humanos 1
Asistente de planillas 1
Asistente de desarrollo
Gerencia de 1
organizacional
recursos humanos
Asistente de recursos
1
humanos
Asistente de selección de
1
personal
Gerente comercial 1
Jefe de tienda 1
Supervisor de tienda 14
Vendedor 45
Reponedor 4
Gerencia comercial Probador 3
Cajero 6
Mantenimiento 2
Operario de limpieza 2
Jefe de seguridad 1
Vigilantes 4
Gerente de negocios créditos y
1
cobranza
Jefe de crédito y cobranza 1
.Gerencia de Asistentes de créditos 1
negocios créditos y Asesor de créditos 1
cobranza Auxiliar de verificaciones 1
Auxiliar de teleoperadores 1
Gestor de cobranzas 1
Jefe de relaciones comerciales 1

43
 Auxiliar de relaciones
1
comerciales
Jefe de atención al cliente 1
Asistente de atención al cliente 1
Jefe de captación de tarjetas 1
Promotor de servicios 1
Asistente de colocación 1
Jefe de sistemas 1
Administrador de base de
1
datos
Gestor de erp y cmr 1
Soporte técnico 1
Analista procesos 1
Asistente de procesos 1
Total 140

4.2.2. Muestra
El muestreo utilizado en la siguiente investigación es muestreo no
probabilístico, debido que solo se tomó una área de la empresa
para realizar la investigación, que es la Gerencia de Recursos
Humanos que consta de 6 trabajadores.

AREA PUESTO N° DE
TRABAJADORES
Gerente de recursos humanos 1
Jefe de recursos humanos 1
Gerencia de
Asistente de planillas 1
recursos humanos
Asistente de desarrollo
1
organizacional

44
 Asistente de recursos
1
humanos
Asistente de selección de
1
personal
Total 6

4.3. TÉCNICA E INSTRUMENTO DE MEDICIÓN EN LA INVESTIGACIÓN

4.3.1. Técnica
En la presente investigación se utilizara la técnica de la encuesta
ya que “Se define la encuesta como una técnica que pretende
obtener información que suministra un grupo o muestra de sujetos
acerca de sí mismos, o en relación con un tema en particular”.
(Arias, 2012)

También se utilizó la entrevista ya que “La entrevista, más que un

simple interrogatorio, es una técnica basada en un diálogo o
conversación cara a cara, entre el entrevistador y el entrevistado
acerca de un tema previamente determinado, de tal manera que
el entrevistador pueda obtener la información requerida”.(Arias,
2012)

4.3.2. Instrumento
En la presente investigación se utilizara el instrumento del
cuestionario ya que “es un instrumento que agrupa una serie de
preguntas relativas a un evento, situación o temática particular,
sobre el cual el investigador desea obtener información”. (Arias,
2012)

También se utilizó una guía de entrevista esta “Se caracteriza por

estar rígidamente estandarizada; Se plantean idénticas preguntas
y en el mismo orden a cada uno de los participantes quienes deben

45
escoger en dos o más alternativas que se les ofrecen. Para
orientar mejor la entrevista se elabora un formulario que contenga
todas las preguntas. Sin embargo, al utilizar este tipo de
entrevistas el investigador tiene limitada libertad para formular
preguntas independientes generadas por la interacción personal”.
(Arias, 2012).

46
 CAPÍTULO V
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN LOS RESULTADOS:

En el presente capítulo se da a conocer los resultados obtenidos en la

investigación, conforme a los objetivos e hipótesis planteados. Con el fin de
facilitar su análisis e interpretación los resultados son presentados en cuadros
y gráficos, los cuales describirán la variable:
- XXXX

47
 DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

a) Si 20 67.00

b) No 10 33.00

TOTAL 30 100.00

CUADRO N° 1

TITULO

Fuente: Elaboración Propia

GRÁFICO N° 1

TITULO

33%

67%

si no

INTERPRETACIÓN:

48
 ENTREVISTA

PREGUNTA 1.- ¿Sus trabajadores mantienen un nivel de producción

aceptable?
Si claro, las personas que están a mi cargo por ser un área administrativa no
encargamos de la documentación relacionados con el personal, lo que son
pagos, contratos, y otros. Por ello mis compañeros de trabajo cumplen sus
obligaciones diarias, que se les otorga.
PREGUNTA 2.- ¿Sus trabajadores suelen cumplir las metas propuestas
por la empresa?
La empresa nos traza metas diarias que son muy importantes y si en caso no
las podemos cumplir afecta a toda la empresa por ello es muy importante
cumplirlas, tratamos de cumplirlas todas, siempre.
PREGUNTA 3.- ¿Sus trabajadores realizan sus funciones con
normalidad?
Si, hasta ahora no he tenido ningún tipo de inconveniente.
PREGUNTA 4.- ¿Sus trabajadores realizan sus funciones de trabajo de la
manera correcta y adecuada?
Si claro, aunque siempre que noto algún error me acerco a corregirlo y
aconsejarlos.
PREGUNTA 5.- ¿Proporciona capacitaciones sobre “Condiciones
Ergonómicas” que deben seguir sus trabajadores?
En estos últimos meses no brindamos capacitaciones sobre ese tema, pero
tengo entendido que es algo muy importante ya que afecta tanto físicamente
como la labor del trabajador, y por supuesto cada vez que se puede comparto
esa información.
PREGUNTA 6.- ¿Alguna vez tuvo alguna queja de parte de sus
trabajadores sobre dolores corporales o enfermedades ocupacionales?
¿Cómo las soluciono?

49
En el caso de enfermedades ocupacionales no, pero lo que son dolores
corporales tuve muchos casos de lo que son dolor de vista, dolores en al
muñecas y lo que es la zona del cuello también.
Siempre trato estar al tanto de la salud mis compañeros y poder aconsejarlos
como ejercitar un poco sus muñecas o mover el cuello para que pare el dolor
un poco.
CONCLUSIONES

PRIMERA:

SEGUNDA:

TERCERA:

CUARTA:

50
 SUGERENCIAS

PRIMERA:

SEGUNDA:

TERCERA:

CUARTA:

51
 BIBLIOGRAFIA

ARIAS, F. (2012). El proyecto de investigación. Introducción a la metodología

científica. Caracas: EDITORIAL EPISTEMA, C. A.

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WEBGRAFIA

54
ANEXOS
55
 CUESTIONARIO

Objetivo:

El presente cuestionario va dirigida hacia LOS TRABAJADORES DEL

ÁREA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA
ESTILOS S.R.L y tiene como objetivo primordial recolectar información
que servirá como base para el desarrollo de la presente investigación.

Con la siguiente escala:

Nunca Pocas A Casi siempre
=1 veces=2 veces=3 siempre=4 =5

Fecha:…………………………………….
Hora:………………………………………….

56
Encuestador………………………………
Encuestado:…………………………………..

PREGUNTAS 1 2 3 4 5

1. ¿La iluminación en el ambiente de trabajo es

apropiada para la realización de las tareas
asignadas?
2. ¿En su centro de trabajo ha percibido ruidos que
no le permiten estar concentrado?
3. ¿La temperatura en el lugar donde trabajas, es
adecuada?
4. ¿Su área de trabajo presenta cambios de
temperatura que incomodan su actividad?

5. ¿El sistema de ventilación permite la circulación

del aire dentro de su área de trabajo?

6. ¿Adopta posturas inadecuadas inclinaciones y

rotaciones durante su jornada laboral?

7. ¿Realiza tareas que le obligan a mantener la

misma postura durante la jornada laboral?

8. ¿Realiza movimientos repetitivos, casi idénticos

con los dedos, manos o brazos cada pocos segundos
en la realización de tareas?

9 ¿El nivel de atención requerido para la ejecución de

la tarea es elevado?

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10 ¿El trabajo que realiza implica mucha
responsabilidad y/o se considera intenso durante
más de la mitad del tiempo?
11. ¿La silla asignada para realizar sus labores posee
espaldar de altura ajustable y con apoyo toráxico
lumbar?
12. ¿El mobiliario se encuentra en buen estado?

13. ¿La adopción de posturas forzadas se debe al

diseño del mobiliario?
14. ¿Utilizan sillas adecuadas durante la jornada
laboral?
15. ¿El tipo de mobiliario donde labora es el
apropiado, para la realización de las tareas
otorgadas?

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