Kumpulan Teori
Kumpulan Teori
BAB 2
Landasan Teori
2.1.1 Manajemen
Robbins dan Coulter (2014, p7), manajemen melibatkan aktivitas-aktivitas
koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan
tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif. Manajemen juga berupaya
untuk menjadi efektif, dengan menyelesaikan tugas-tugas demi terwujudnya sasaran-
sasaran organisasi.
Griffin (2012, p7), manajemen adalah suatu rangkaian aktivitas (ternasuk
perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan
pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia,
finansial, fisik dan informasi) dengan tujuan untuk mencapai organisasi yang efektif
dan efisien
Dari pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa organisasi, termasuk di
dalamnya lembaga pemerintah non kementerian, yang baik adalah organisasi yang
dapat menjalankan tugas dan fungsinya secara efektif dan efisien. Efisien berarti
menggunakan sumber daya secara terorganisasi sehingga dapat menghasilkan sumber
daya yang berkualitas, sedangkan efektif berarti membuat keputusan yang tepat dan
mengimplemetasikannya dengan baik.
3. Kepemimpinan (Leading)
Kepemimpinan adalah memotivasi, memimpin dan tindakan tindakan lainya
yang melibatkan interaksi dengan orang-orang lain.
4. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan segala
sesuatunya terselesaikan sesuai dengan rencana.
Susanto dan Putra (2010, p21), Pada tahun 1950an, para pakar manajemen
dari Ohio State University menerbitkan serangkaian studi untuk menentukan apakah
pemimpin seharusnya mengerjakan banyak tugas, ataukah lebih berorientasi pada
hubungan antar manusia. Penelitian tidak menyimpulkan mana gaya yang lebih baik,
tetapi merekomendasikan bahwa gaya kepemimpian perlu disesuaikan dengan
kondisi-kondisi. Inilah yang disebut kepemimpinan situasional atau (Situational
leadership).
Yukl (2012, p65), Program penelitian utama kedua mengenai perilaku
kepemimpinan telah dilakukan oleh para peneliti dari University of Michigan pada
waktu yang kira-kira sama dengan studi kepemimpinan dari Ohio State University.
Fokus penelitian Michigan adalah identifikasi hubungan di antara perilaku
pemimpin, proses kelompok, dan ukuran mengenai kinerja kelompok.
Pada studi ini para peneliti mengidentifikasikan dua gaya kepemimpinan
yang berbeda yaitu, Job-centered yang berarti berorientasi pada pekerjaan dan
employee-centered yang berarti berorientasi pada karyawan. Penjelasannya adalah
sebagai berikut:
1. Pemimpin yang berorentasi pada pekerjaan (Job-centered leader)
Pemimpin yang berorientasi pada pekerjaan adalah pemimpin yang berorentasi
pada tugas melalui penerapan pengawasan ketat sehingga bawahan melakukan
tugasnya dengan melakukan prosedur yang telah ditentukan.
2. Pemimpin yang berorentasi pada karyawan (Employee-centered leader)
Pemimpin yang berorientasi pada karyawan adalah pemimpin mendelegasikan
pengambilan keputusan pada bawahan dan membantu para pengikutnya dalam
memuaskan kebutuhan dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang suportif.
Kepemimpinan partisipatif dapat mengambil berbagai bentuk. Beberapa
bentuk prosedur pengambilan keputusan dapat digunakan untuk mengikutsertakan
orang lain dalam pengambilan keputusan. Sejumlah ahli teori kepemimpinan telah
mengajukan berbagai macam taksonomi mengenai prosedur pengambilan keputusan,
dan hingga kini tidak ada kesepakatan mengenai jumlah prosedur pengambilan
keputusan yang optimal atau cara terbaik untuk mendefinisikannya (Heller dan Yukl,
1969, Strauss 1977, Tannenbaum dan Schmidt, 1958, Vroom dan Yetton, 1973).
Namun demikian, menurut Yukl (2012, p99), kebanyakan ahli tersebut ingin
mengakui empat buah prosedur pengambilan keputusan berikut ini sebagai yang
khusus dan berarti:
15
8. Gaya naratif
Yaitu gaya kepemimpinan yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang
banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, atau dengan
kata lain pemimoun yang banyak bicara sedikit bekerja.
17
9. Gaya edukatif
Yaitu gaya kepemimpinan yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan
cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada bawahan, sehingga
bawahan, sehingga bawahan menjadi menjadi memiliki wawasan dan pengalaman
yang lebih baik dari hari ke hari, sehingga seseorang pemimpin yang bergaya
edukatif tidak akan pernah menghalangi bawahan ingin mengembangan
pendidikan dan keterampilan.
10. Gaya restrogresif
Yaitu gaya kepemimpinan yang tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya.
Untuk itu pemimpin yang bergaya restrogresif selalu menghalangi bawahan untuk
mengembangkan pengetahuan dan keterampilan.
positif dan menjadikan manusia atau pekerjanya mau bekerjasama untuk mencapai
hasil yang optimal.
internal yaitu dalam diri orang itu sendiri, sedangkan kebutuhan tingkat rendah
terutama dipenuhi secara eksternal melalui upah, kontrak, dan masa kerja.
2. Teori X dan Teori Y
Menurut Sahin (2012, p59-174), Douglas McGregor mengemukakan dua
pandangan yang berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negatif, yang
ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif, yang ditandai dengan Teori Y. Setelah
memandang cara para manajer menangani karyawan, McGregor menyimpulkan
bahwa pandangan seorang manajer mengenai kodrat manusia didasarkan pada suatu
pengelompokan pengandaian-pengandaian tertentu dan bahwa manajer cenderung
mencetak perilakunya terhadap bawahannya menurut pengandaian-pengandaian.
Ada empat pengandaian yang dipegang para manajer yang dinyatakan
menurut Teori X karyawan digambarkan secara negatif sebagai berikut:
a. Karyawan secara intern tidak menyukai kerja, bilamana dimungkinkan akan
mencoba menghindarinya.
b. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal
bilamana dimungkinkan.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor lain yang
dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit ambisi.
individu dengan pekerjanya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya
terhadap kerja sangat menentukan sukses atau gagal individu itu. Menurut Herzberg,
bahwa lawan dari kepuasan bukanlah ketidakpuasan, seperti yang diyakini orang
secara tradisional. Menyingkirkan karakteristik yang tidak memuaskan dari dalam
suatu pekerjaan tidak harus menyebabkan pekerjaan itu memuaskan.
Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja terpisah
dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Oleh larena
itu manajer yang berusaha menghilangkan faktor-faktor yang menciptakan
ketidakpuasan kerja dapat membawa ketentraman, tetapi belum tentu motivasi.
Mereka akan menentramkan angkatan kerja bukannya memotivasi mereka. Jika ingin
memotivasi orang pada pekerjaanya, Herzberg menyarankan untuk menekankan
prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri, tanggung jawab dan pertumbuhan.
4. Teori ERG
Alderfer (2010, p7) berargumen bahwa ada tiga kelompok kebutuhan inti
yaitu :
1. Eksistensi (Existence), Kelompok Eksistensi mempedulikan pemberian
persyaratan eksistensi material dasar, mencakup butiran-butiran yang oleh
Maslow dianggap sebagai kebutuhan faali dan keamanan
2. Hubungan (Relatedness), Kelompok Hubungan adalah hasrat yang dimiliki
untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting. Hasrat sosial dan
status menuntut interaksi dengan orang-orang lain agar dipuaskan, dan hasrat
ini segaris dengan kebutuhan sosial Maslow.
3. Pertumbuhan (Growth), Suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi,
mancakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan Maslow dan
karakteristik yang mencakup kepada aktualisasi diri.
organisasi, dan b) tim yang telah mapan akan mempunyai motivasi dan inovasi
yang lebih tinggi.
3. Budaya (Culture)
Budaya organisasi dapat dibagi ke dalam 3 kelompok : Kuat (Strong), Cocok
secara Strategis (Strategically appropriate), dan Adaptif (Adaptive). Ketiganya
merupakan ciri organisasi berkinerja tinggi dan mempunyai pengaruh terhadap
peningkatan motivasi di lingkungan kerja.
Budaya ini meliputi beberapa hal, yaitu :
a. Kekuatan (Strengths)
b. Kecocokan Strategi (Strategic appropriateness)
c. Kemampuan beradaptasi (Adaptability)
d. Kerangka Nilai Kompetisi (Competing value framework)
Yang memiliki 4 kuadran yaitu : Clan, Adhocracy, Market, dan Hierarchy.
Suatu misi dan ideologi yang jelas menyediakan keuntungan ganda: misi
menyediakan fokus dimana karyawan dapat berkomitmen, sementara nilai
membentuk ideologi perusahaan yang memberikan pedoman yang
terinternalisasi dalam perilaku mereka.
b. Menjadikannya karismatik
Menciptakan suatu misi yang membangkitkan panggilan karismatik yang
lebih tinggi yang dapat didukung oleh karyawan.
c. Menggunakan praktik penerimaan pekerja berdasarkan nilai
Proses menghubungkan karyawan dengan ideologi dimulai sebelum pekerja
dipekerjakan, dengan praktik penerimaan pegawai berdasarkan nilai. Mula-
mula menjelaskan nilai dasar, kemudian menetapkan prosedur untuk
menyeleksi karyawan baru.
d. Orientasi dan pelatihan berdasarkan stres
Proses orientasi yang bertujuan menyatukan karyawan baru ke dalam nilai
dan budaya organisasi. Dikombinasikan dengan pelatihan yang berorientasi
pada tim dan kualitas yang terus-menerus.
e. Membangun tradisi
Membangun tradisi, cerita, tatacara, dan upacara yang dapat meningkatkan
konversi karyawan menjadi penganut budaya.
2. Menjamin keadilan organisasi
Menciptakan prosedur dan proses yang adil dan ditaati.
a. Memiliki prosedur keluhan yang komprehensif.
b. Menyedikan komunikasi dua-arah yang ekstensif.
Menyediakan banyak kesempatan untuk terciptanya komunikasi dua arah
merupakan cara lain untuk menciptakan komitmen.
3. Menciptakan rasa komunitas
Dengan jalan:
a. Membangun homogenitas berdasarkan nilai
b. Saling memiliki dan memiliki hal yang sama
c. Menekankan gotong-royong.
d. Saling mengambil manfaat dan kerja sama tim.
e. Berkumpul bersama.
Komitmen Pegawai
(Y)
Budaya Organisasi (X2)
1.Aturan prilaku yang di amati 1.Afektif
2.Perhatian terhadap detail 2. Normatif
3.Orientasi team 3. Berkelanjutan
Motivasi (X3)
1.Kebutuhan fisiologi
2.Kebutuhan akan rasa aman
3.Kebutuhan sosial
4.Kebutuhan penghargaan
5.Kebutuhan aktualisasi diri
Keterangan
: Pengaruh secara simultan
2.3 Hipotesis
Creswell (2013, p7) memberikan definisi, "hipotesis adalah pernyataan dalam
penelitian kuantitatif yang dibuat oleh penyidik dalam rangka membuat prediksi atau
dugaan tentang hasil hubungan antara atribut atau karakteristik".
Hipotesis-hipotesis yang diajukan oleh Penulis dalam penelitian skripsi ini
adalah sebagai berikut :