Analisis Peran Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai

Pada Departemen Fasilitas Umum dan Penataan Lingkungan Perum Peruri

DR. H. Dedi Mulyadi, SE., MM., Asep Muslihat, SE., MM., Cipto Gunawan, SE.

Abstrak
Peran Kepemimpinan secara khusus dirancang untuk memotivasi para karyawan dan
mempertimbangkan kualitas dan kuantitas tertentu dari suatu produk yang akan diproduksi.

Berdasarkan metode penelitiannya desain penelitian ini merupakan penelitian survey sedangkan
berdasarkan tingkat eksplanasinya desain penelitian ini bersifat deskriptif yaitu mengemukakan
peranan peran kepemimpinan terhadap motivasi kerja. Dengan menggunakan metode analisis Skala
Likert dan Rentang Skala.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui, menganalisis dan menjelaskan pengaruh peran
kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai departemen fasilitas umum dan penataan
lingkungan PERUM PERURI.

Dalam penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Peran Kepemimpinan berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari hasil setiap rekapitulasi
perumusan masalah Peran Kepemimpinan dengan sub variabel Interpersonal, Informasional,
Pengambil Keputusan, yang menggunakan rentang skala memperoleh rata-rata skor 197,35 yaitu
berada pada daerah Setuju
2. Motivasi Kerja pegawai berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari setiap rekapitulasi
perumusan masalah Motivasi Kerja dengan sub variabel Kebutuhan Fisikologi, Kebutuhan Akan
Rasa Aman, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Akan Penghargaan, Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri
yang menggunakan rentang skala memperoleh rata-rata skor 220,25 yaitu berada pada daerah
Setuju.
3. Terdapat pengaruh positif Cukup Kuat antara Peran Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja
pegawai. Adapun besarnya pengaruh Peran Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja adalah
sebesar 21,6225 % artinya bahwa variabel Motivasi Kerja dipengaruhi atau dapat dijelasakan
oleh variabel Peran Kepemimpinan sedangkan sisanya 78,3775% (100% - 21,6225% = 78,3775%)
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hal ini terbukti dari hasil uji
hipotesis, bahwa tingkat signifikan 5% dan dengan derajat bebas sebesar 52 sehingga didapat
nilai t tabel 1,671 dan dari perhitungan t hitung didapat nilai 3,788 dengan pengertian bahwa t
tabel ≤ t hitung dan ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima.

A. PENDAHULUAN
Suatu organisasi baik perusahaan maupun instansi dalam aktifitasnya akan memerlukan
pemimpin yang dapat mengarahkan bawahannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pemimpin merupakan salah satu unsur yang menentukan dalam mengembangkan perusahaan. Maju
mundurnya perusahaan akan ditentukan oleh peranan kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang
pemimpin dalam perusahaannya.
Gaya kepemimpinan dalam perkembangan mengalami perubahan perubahan sesuai dengan
kondisi jaman. Sehingga seorang pemimpin tidak bisa menerapkan satu gaya kepemimpinan. Dalam
memotivasi pegawai lebih besar peranan kepemimpinan untuk menggerakan kelangsungan
perusahaan. Peran seorang pemimpin sangatlah mempengaruhi terhadap motivasi kerja pegawai.

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1305

 Melihat betapa pentingnya peran seorang pemimpin didalam mengoperasikan perusahaan
yang berarti seorang pemimpin harus dapat memberikan motivasi dan mendorong semangat
bawahannya agar produktif dan tujuan perusahaan dapat dicapai secara efektif dan efisien. Maka
penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Analisis Peran Kepemimpinan Terhadap
Motivasi Kerja Pegawai Pada Departemen Fasilitas Umum dan Penataan Lingkungan Perum Peruri
Karawang”.

maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana peran kepemimpinan yang diterapkan pada pegawai di Departemen Fasilitas Umum
dan Penataan Lingkungan Perum Peruri?
2. Bagaimana motivasi kerja pegawai pada Departamen Fasiltas Umum Dan Penataan Lingkungan
Perum Peruri?
3. Bagaimana pengaruh peran kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Departemen
Fasilitas Umum dan Penataan Lingkungan Perum Peruri?

B. TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.

Sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur
manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk melakukan mencapai tujuan.
Untuk itulah eksistensi sumber daya manusia dalam organisasi sangat kuat. Untuk mencapai kondisi
yang lebih baik maka perlu adanya manajemen sumber daya manusia secara memadai sehingga
terciptalah sumber daya manusia yang berkualitas, loyal dan berprestasi. Manajemen Sumber daya
Manusia merupakan usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia didalam
organisasi agar mampu berfikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi.
Untuk memperoleh gambaran lebih jelas, berikut pengrtian sumber daya manusia yang dikemukakan
oleh para ahli :
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003 : 10) bahwa :
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujutnya tujuan perusahaan, karyawan.
dan masyrakat.

Sedangkan menurut Stoner dan Freeman yang dikutip oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah
dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2003 : 7) :
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengedalian
upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi
untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003 : 21) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia fungsi-
fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu :
1. Fungsi Manajerial.
a. Perencanaan
Perencanaan ( Human Resources Planing ) merencanakan tenaga kerja secara
efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujutnya tujuan perusahaan.
b. Pengorganisasian.
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, dan delegasi wewenang, integrasi,
dan koordinasi dalam bagian organisasi ( organization chart ).

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1306

2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan.
Pengadaan (Procurement ) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
b. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan .
c. Kompensasi
Kompensi ( compensation ) adalah pemberian jasa langsung (direc) dan tidak
langsung (indirec), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
d. Pengintegrasian.
Pengintegrasian (interogation)adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang baik.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik , mental, dan loyalitas karyawan, agar tetap mau bekerja sama sampai
pensiun.
f. Kedisiplinan.
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya
tujuan karena tanpa kedisiplinan yang baik sulit terwujut tujuan yang maksimal.
g. Pemberhentian.
Pemberhentian (sparation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan karena keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya
Penjelasan diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia adalah sebagai acuan dasar bagi seorang pemimpin dalam
melaksanakan kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dimana
fungsi ini dibagi menjadi fungsi manajerial yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pengrahan, pengendalian sedangkan fungsi

2. Pengertian Kepemimpinan.
Banyak para ahli dari manajemen yang memberikan pendapatnya tentang definisi dari
kepemimpinan dimana kepemimpinan didefinisikan sebagai proses pengarahan dan mempengaruhi
para karyawan dalam aktivitasnya yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok. Apabila
kita berbicara mengenai kepemimpinan maka tidak akan terlepas dari siapa yang memimpin yang
disebut dengan pemimpin.
Seorang pemimpin merupakan individu yang dapat menerapkan prinsip motivasi, disiplin, dan
produktifitas, jika bekerja sama dengan orang, tugas dan situasi agar dapat mencapai tujuan dari
sebuah perusahaan kepemimpinan yang efektif sangat tergantung dari landasan manajerial yang
kokoh.
Menurut Howard H. Hyot Yang dikutip oleh Kartini Kartono dalam bukunya Pemimpin dan
Kepemimpinan ( 2004 : 57 ) bahwa : “Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku
manusia, kemampuan untuk membimbing orang.”
DuBrin (2005:3) dalam bukunya Leadership mengemukakan bahwa :
Kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai
tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan
orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting
yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1307

untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional
dapat tercapai.
Siagian (2002:62) dalam bukunya Manejemen Sumber Daya Manusia mengemukakan bahwa
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya)
sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara
pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.
Nimran (2004:64) mengemukakan bahwa “Kepemimpinan atau leadership adalah
merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan
dikehendaki.”
Robbins (1996:39) mengemukakan bahwa “Kepemimpinan adalah sebagai kemampuan
untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan”.
Mintzberg dalam Luthans (2002) dan Sutiadi (2003:4) mengemukakan bahwa peran
“Kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalis, dan
penguasaan pekerjaan”.

3. Pengertian Peran Kepemimpinan

Siagian (2002:66) mengemukakan bahwa peran pemimpin atau kepemimpinan dalam
organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu:
1. Peran yang bersifat interpersona.
Peran yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam
perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin
bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang
pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung.

2. Peran yang bersifat informasional.

Peran yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam
organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi.

3. Peran pengambilan keputusan.

Peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin
mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang
mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan
menjalankan usaha dengan konsisten.
Anoraga et al. (1995) dalam Tika (2006:64) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
manusia mengemukakan bahwa ada sembilan peranan kepemimpinan seorang dalam organisasi
yaitu :
1. Pemimpin sebagai perencana.
2. Pemimpin sebagai pembuat kebijakan.
3. Pemimpin sebagai ahli.
4. Pemimpin sebagai pelaksana.
5. Pemimpin sebagai pengendali.
6. Pemimpin sebagai pemberi hadiah atau hukuman.
7. Pemimpin sebagai teladan dan lambang atau simbol.
8. Pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan.
9. Pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain.

Peran kepemimpinan yang beroperasi secara efektif memerlukan seseorang untuk

melakukan dua peran utama yaitu peran yang berhubungan dengan tugas atau memecahkan
masalah dan fungsi memelihara kelompok atau sosial. Kedua peranan kepemimpinan tersebut
cenderung diekspresikan dalam dua gaya kepemimpinan yang berbeda. Manajer yang mempunyai
gaya berorientasi pada tugas mengawasi karyawan secara ketat untuk memastikan tugas
dilaksanakan dengan memuaskan. Pelaksanaan tugas lebih ditekankan dari pada pertumbuhan

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1308

karyawan atau kepuasan pribadi. Manajer dengan gaya berorientasi pada karyawan lebih
menekankan pada motivasi ketimbang mengendalikan bawahan. Biasanya manajer menggunakan
kedua dari gaya ini, tetapi lebih menekankan pada tugas dan karyawan.
Salah satu pendekatan yang paling dihormati terhadap kepemimpinan adalah teori jalur
tujuan. Dikembangkan oleh Robert House, teori jalur tujuan ( Path-Goal Theory ) merupakan suatu
model kemungkinan dari kepemimpinan menyuling unsur-unsur utama dari penelitian kepemimpinan
Ohio mengenai struktur awal dan pertimbangan serta teori teori pengharapan dari motivasi. Teori
jalur tujuan merupakan suatu pengembangan teori kepemimpinan yang sehat, karena kepemimpinan
disatu pihak sangat dekat berhubungan dengan motivasi kerja, dan dipihak lain berhubungan dengan
kekuasaan sehingga teori jalur tujuan mempergunakan kerangka motivasi dalam pelaksanaannya.
Menurut Robbins (2003 : 54) Hakikat teori jalur tujuan adalah bahwa merupakan tugas si pemimpin
untuk membantu pengikutnya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberikan pengarahan
yang perlu dan atau dukungan guna memastikan tujuan mereka sesuai dengan sasaran keseluruhan
dari kelompok atau organisasi.
Robert House mengidentifikasi empat gaya kepemimpinan sebagai peran pemimpin yaitu :
1. Pimpinan direktif, pemimpin yang mengarahkan membiarkan pengikutnya tau apa yang
diharapkan dari mereka, menjadwalkan pekerjaan untuk dilakukan, dan memberi pedoman yang
spesifik seperti terhadap bagaimana menyelesaikan tugas.
2. Pemimpin supportif, ramah dan menunjukkan perhatian akan kebutuhan para pengikut,
kesediaan untuk menjelaskan diri, bersahabat, mudah didekati dan mempunyai perhatian yang
murni terhadap para bawahannya.
3. Pemimpin partisipatif, berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran mereka sebelum
mengambil suatu keputusan.
4. Pemimpin berorientasi prestasi, menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan
bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi. Pemimpin memberi keyakinan kepada
bawahan bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan dan mencapai tujuan secara
baik.

Melalui teori ini pemimpin berusaha membuat jalan kecil (path) untuk mencapai tujuan ( goal )
para bawahannya dengan sebaik mungkin dan pemimpin dapat mempergunakan gaya yang paling
sesuai dengan variabel-variabel lingkungan yang ada.

Gambar 2.1
Tata hubungan dalam aplikasi Path-Goal

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1309

4 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku
seseorang, termasuk perilaku kerja. Pentingnya motivasi karena motivasi hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahan
untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam
manajemen hanya ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan pada bawahan khususnya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Beberapa ahli mengemukakan pengertian mengenai motivasi kerja, diantaranya adalah :

Menurut Marihot T.E Hariandja dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2003 : 321 )
berpendapat bahwa : Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong
perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk
usaha yang keras atau lemah.
Menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2003 : 143 ) yaitu :
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas maka dapat diartikan bahwa motivasi
merupakan pendorong yang ada dalam diri individu yang memberikan daya penggerak untuk
melakukan sesuatu dengan sebaik mungkin. Apabila individu tersebut memiliki motivasi yang tinggi
maka dia akan mencapai kepuasan dalam melakukan pekerjaan, karena tujuan yang akan dicapai dan
yang diinginkan oleh perusahaan dapat terwujud.

Teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang dikutip oleh
Marihot T.E Hariandja (2002 : 324) yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan
sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini
terdiri dari lima jenis dan terbentuk dari dalam satu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti manusia
pada dasarnya pertama kali akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat pertama, kemudian tingkat
kedua dan seterusnya, dan pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi
seseorang.
Adapun kebutuhan-kebutuhan itu adalah :
a) Kebutuhan fisik (physiological needs), seperti : sandang, pangan, papan, udara, air, dan lain-lain
b) Kebutuhan rasa aman (the savety needs): perlindungan fisik, mendapatkan pekerjaan, jaminan
hari tua, dan lain-lain.
c) Kebutuhan sosial (the social needs): kebutuhan bergaul, diakui masyarakat, berkawan,
berkeluarga dan lain-lain.
d) Kebutuhan harga diri (the esteem needs) untuk memuaskan egonya, seperti memiliki mobil
bagus, memiliki gelar, dan seterusnya.
e) Kebutuhan aktualisasi diri (the self – actualization needs): untuk memuaskan diri dengan
mengembangkan segenap potensi bakat,dan kemampuan, bekerja, rekreasi dan lain-lain.

C. METODE PENELITIAN

1. Desain Penelitian
Agar mendapatkan data dan informasi yang diperoleh sesuai dengan permasalahan maka ada
beberapa data yang digunakan adalah sebagai berikut :

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1310

 1. Berdasarkan tujuan penelitiannya penelitian ini ditujukan untuk mengetahui peran
kepemimpinan yang diterapkan pada pegawai di Departemen Fasilitas Umum dan Penataan
Lingkungan PERUM PERURI
2. Berdasarkan metode penelitiannya penelitian ini merupakan penelitian survey dimana
peneliti terjun langsung ke lapangan untuk memperoleh data dengan cara menyebarkan
Questionnaire.
3. Berdasarkan tingkat eksplanasinya penelitian ini bersifat asosiatif penelitian yang bertujuan
untuk menjelaskan variabel serta menjelaskan hubungan satu sama lainnya.
4. Berdasarkan jenis datanya dan analisisnya penelitian ini penelitian data kualitatif. Data bisa
juga digunakan bagi analisis statistik dengan cara menghitung frekuensi jawaban yang
berbeda-beda itu. Perhitungan persentase jumlah observasi yang termasuk dalam kelas yang
berbeda tersebut merupakan analisis persentase atau analisis proporsi dan dapat di
interprestasikan secara statistik.

2. Instrumen Penelitian
Untuk mendapatkan penelitian yang sempurna, variabel penelitian diperlukan agar pengambilan dan
pembahasan data terarah. Dalam penelitian ini faktor internal dan faktor eksternal ditentukan
sebagai variabel penelitian. Sebagai parameter dari variabel yang diteliti akan dijelaskan pada tabel
dibawah ini:

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1311

3. Metode Pengumpulan Data

a. Populasi dan sampel

Populasi yang dijadikan obyek penelitian adalah seluruh karyawan pada Departemen Fasiltas Umum
dan Penataan Lingkungan Perum Peruri dimana jumlah seluruh karyawan adalah 54 orang.

b. Teknik Pengumpulan data

Dalam memperoleh data bagi peneliti ini penulis menggunakan teknik pengumpulan data
sebagai berikut:
1. Studi kepustakaan, yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara mempelajari buku-buku yang
yang dimaksudkan untuk memperoleh landasan teori.
2. Observasi, yaitu mengadakan penelitian secara langsung mengenai kegiatan yang dilaksanakan
dan latar belakang keadaan sekarang yang berkaitan dengan masalah yang dihadapi.
3. Questionnaire, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui daftar pertanyaan yang
dikirim melalui responden, data ini merupakan data pendukung yang diperoleh penulis melalui
tinjauan pustaka.

d. Metode Analisis Data

1) Uji Validitas dan Reliabilitas

Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliable dalam pengumpulan data, maka
diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliable.

a) Pengujian Validitas Instrumen

Uji validitas instrumen yang dilakukan dengan menggunakan uji validitas konstrak. Uji
validitas konstrak yaitu menyusun indikator pengukuran operasional berdasarkan kerangka
teori konsep yang akan diukur. Secara sederhana dapat dikemukan, bahwa validitas
konstrak dari sebuah instrumen ditentukan dengan jalan mengkorelasikan antara skor
masing-masing item dengan total skor masing-masing item. Jika r-hitung lebih besar dari r-
tabel pada taraf kepercayaan tertentu berarti instrumen tersebut memenuhi kriteria
validitas. Taraf kepercayaan yang digunakan dalan uji validitas item pada penelitian ini
adalah dengan jumlah responden 54 (N=54). Item-item yang memiliki nilai r hitung > r
tabel (0,138) itu item yang digunakan dalam penelitian.

b) Reliabilitas Instrumen

instrumen diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan pengukuran. Untuk
mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan metode alpha
Cronbach diukur berdasarkan skala alpha Cronbach 0 sampai 1. Jika skala itu itu
dikelompok ke dalam lima kelas dengan reng yang sama, maka ukuran kemantapan alpha
dapat diinterprestasikan sebagai berikut :

1. Nilai alpha Cronbach 0,00 s.d. 0,20, berarti kurang reliabel

2. Nilai alpha Cronbach 0,21 s.d. 0,40, berarti agak reliabel

3. Nilai alpha Cronbach 0,42 s.d. 0,60, berarti cukup reliabel

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1312

 4. Nilai alpha Cronbach 0,61 s.d. 0,80, berarti reliabel

5. Nilai alpha Cronbach 0,81 s.d. 1,00, berarti sangat reliabel (Triton, 2005)

2) Uji Normalitas Data

Uji normalitas data dilakukan untuk menguji kenormalan distribusi data, dimana data yang
normal atau terdistribusi secara normal akan memusat pada nilai rata-rata dan median. Uji
normalitas bertujuan untuk mengetahui seberapa besar data terdistribusi secara normal
dalam variabel di dalam penelitian ini. Data yang baik yang dapat dipakai dalam suatu
penelitian adalah data yang telah terdistribusi secara normal.

Data dinyatakan berdistribusi normal apabila D hitung ≤ D tabel pada taraf kesalahan
tertentu. Konfirmasi tabel pada α = 0,05

3) Analisis korelasi
Untuk mengetahui berapa kuat hubungan antara variabel X dengan variabel Y. Ukuran
yang dipakai untuk mengetahui derajat hubungan tersebut disebut koefisien korelasi ( r ).
Rumus korelasi yang digunakan yaitu korelasi productmoment yang rumusnya sebagai
berikut :

r =
n xy   x. y

(n. x 2  ( x) 2 ) x(n. y 2  ( y ) 2 )

Sumber : Sugiyono ( 200 : 213 )

Dimana :
r = Koefisien Korelasi
n = Jumlah sampel yang diambil
x = Gaya Kepemimpinan
y = Motivasi kerja

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1313

 Tabel 3.4

Tabel Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0 – 199 Sangat rendah

0,200 – 0,399 Rendah

0,400 – 0,599 Sedang

0,600 – 0,799 Tinggi

0,800 – 1,000 Sangat tinggi

Sumber : Sugiyono ( 2006:149 )

4) Koefisien Determinasi

Adapun koefisien determinan (CD) digunakan untuk mengetahui Pengaruh peran

kepemimpinan Terhadap motivasi kerja pegawai pada departemen fasilitas umum dan
penataan likunfan PERUM PERURI, dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

CD = r2 x 100%

Sumber : Sugiyono (2003)

Dimana :
CD = Koefisien Determinasi
r = Koefisien korelasi
5) Uji Signifikan

a) Penentuan t Hitung

r n2
t
1  r 
2

b) Penentuan T Tabel

Db = n – 2, pada tingkat kesalahan 5%

c) Penentuan Kriteria : menggambarkan perbandingan antara hasil t tabel dengan

hasil t hitung

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1314

 Kesimpulan : menjelaskan perbandingan antara hasil t tabel dengan t hitung

6) Uji hipotesis

Setelah mengetahui hubungan antara dua variabel akan diuji kebenarannya dengan uji hipotesis
koefisien korelasi.

Ho : ρ < 0 : Tidak terdapat hubungan positif antara Pengaruh peran kepemimpinan dengan
motivasi kerja pegawai pada departemen fasilitas umum dan penataan likunfan PERUM PERURI

Ha : ρ > 0 : Terdapat hubungn positif antara Pengaruh peran kepemimpinan dengan motivasi kerja
pegawai pada departemen fasilitas umum dan penataan likunfan PERUM PERURI

D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1315

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1316
E. KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pengumpulan data yang penulis lakukan pada pegawai
departemen fasilitas umum dan penataan lingkungan PERUM PERURI, dari semua hasil analisis
data yang telah diolah dan dibahas pada bab IV, maka penulis dapat menarik kesimpulan
sebagai berikut :
a) Peran Kepemimpinan pegawai departemen fasilitas umum dan penataan lingkungan
PERUM PERURI berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari hasil setiap
rekapitulasi perumusan masalah Peran Kepemimpinan dengan sub variabel
Interpersonal, Informasional, Pengambil Keputusan, yang menggunakan rentang skala
memperoleh rata-rata skor 197,35 yaitu berada pada daerah Setuju berarti Baik.
b) Motivasi Kerja pegawai departemen fasilitas umum dan penataan lingkungan PERUM
PERURI berdarkan hasil analisis data yang diperoleh dari setiap rekapitulasi perumusan
masalah Motivasi Kerja dengan sub variabel Kebutuhan Fisikologi, Kebutuhan Akan Rasa
Aman, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Akan Penghargaan, Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri
yang menggunakan rentang skala memperoleh rata-rata skor 220,25 yaitu berada pada
daerah Setuju berarti Baik.
c) Terdapat pengaruh positif Cukup Kuat antara Peran Kepemimpinan dengan Motivasi
Kerja pegawai departemen fasilitas umum dan penataan lingkungan PERUM PERURI.
Adapun besarnya pengaruh Peran Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja adalah
sebesar 21,6225 % artinya bahwa variabel Motivasi Kerja dipengaruhi oleh variabel
Peran Kepemimpinan, sedangkan sisanya 78,3775% (100% - 21,6225% = 78,3775%)
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hal ini terbukti dari
hasil uji hipotesis, bahwa tingkat signifikan 5% dan dengan derajat bebas sebesar 52
sehingga didapat nilai t tabel 1,671 dan dari perhitungan t hitung didapat nilai 3,788
dengan pengertian bahwa t tabel ≤ t hitung dan ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima

2. Saran
Berdasarkan dari hasil penelitian yang dilakukan, dalam kesempatan ini penulis akan sedikit
memberikan beberapa saran, diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan bahan
pertimbangan perusahaan yang sifatnya untuk kemajuan perusahaan itu sendiri, yaitu sebagai
berikut :

a) Untuk Peran Kepemimpinan, agar Peran Kepemimpinan pegawai departemen fasilitas

umum dan penataan lingkungan PERUM PERURI dinilai Baik oleh pegawai departemen
fasilitas umum dan penataan lingkungan PERUM PERURI, salah satunya dengan lebih
meningkatkan indikator-indikator yang mempunyai skor dibawah rata-rata yaitu
Konsisten.
b) Untuk Motivasi Kerja, karena tingkat Motivasi Kerja Karyawannya baik maka perlu
dipertahankan indikator-indikator yang sudah ada agar tidak menurun motivasi kerja
karyawan.
c) Dari hasil perhitungan koefisien korelasi didapat nilai 0,465. Dengan demikian dapat
diartikan bahwa Peran Kepemimpinan memiliki hubungan positif dan Cukup Kuat
terhadap Motivasi Kerja dan harus ditingkatkan lagi ketingkat yang lebih kuat, minimal
jangan sampai menurun.

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1317

F. DAFTAR PUSTAKA

Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi
Aksara

Isyanto, Puji. 2010. Research Metodology (Metodologi Penelitian). Karawang

Marihot T.E Hariandja, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia

Ridwan dan Engkos A. Kuncoro. 2008. Cara Menggunakan Dan Memakai Analisis Jalu (Path
Analysis). Cetakan kedua. Bandung: Alfabeta

Robert J, Moecklar. 1972. The Management Control Process. Englewood Cliffs : Prentice Hall.

Siagian. 2002. Meningkatkan Produktifitas Kerja. Yogyakarta. Rineka Cipta.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi KE-3 Yogyakarta: Aditya Media

Sondang , P. Siagian. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan Pertama, Jakarta : PT.
Rineka Cipta

Sugiyono. 2009. Metodologi Penelitian Administrasi. Cetakan ke 17. Bandung : Alfabeta

---------------, 2009. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke 13. Bandung : Alfabeta

--------------, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan ke 8. Bandung :
Alfabeta

Tika. 2006. Menejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Graha Ilmu

Winardi. 2000. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Cetakan Kedua, Jakarta : PT. Rimeka Cipta

www.wikiquote.org K I Hajar Dewantoro

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1318