MAKALAH
MAKALAH
Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Perencanaan dan
Pengembangan SDM pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen
Dosen Pengampu:
UNPI CIANJUR
2019
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur bagi Allah SWT yang telah memberikan kami
kemudahan sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu.
Tanpa pertolongan-Nya tentunya kami tidak sanggup untuk menyelesaikan
makalah ini dengan baik.
Penulis tentu menyadari bahwa makalah ini ini masih jauh dari kata
sempurna dan masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya.
Untuk itu, penulis mengharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk makalah
ini, supaya makalah ini nantinya dapat menjadi makalah yang lebih baik lagi.
i
DAFTAR ISI
BAB 1
PENDAHULUAN ............................................................................................................ 1
1. Latar Belakang ...................................................................................................... 1
2. Rumusan Masalah ................................................................................................. 2
3. Tujuan Penulisan ................................................................................................... 2
BAB 2
Landasan Teori .................................................................................................................. 3
A. Pengertian Motivasi .............................................................................................. 3
B. Pandangan Tentang Motivasi ................................................................................ 4
1) Model Tradisional ..................................................................................... 4
2) Model Hubungan Manusia ........................................................................ 4
3) Model SDM............................................................................................... 5
C. Sumber Motivasi ................................................................................................... 5
1) Motivasi Instrinsik .................................................................................... 5
2) Motivasi Ekstrinsik ................................................................................... 6
D. Teori-teori Motivasi .............................................................................................. 7
1) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow ............................................................. 7
2) Teori Kebutuhan Berprestasi McClleand .................................................. 9
3) Teori Evaluasi Kognitif ........................................................................... 11
4) Teori “ERG” Clyton Alderfer ................................................................. 12
5) Teori Dua Faktor Herzberg ..................................................................... 14
6) Teori Motivasi Douglas McGregor ......................................................... 14
7) Teori Keadilan ......................................................................................... 16
8) Teori Penetapan Tujuan .......................................................................... 16
ii
9) Teori Harapan Victor.H.Vromm ............................................................. 18
10) Teori Penguatan dan Modifikasi Pelaku ................................................. 19
11) Teori Imbalan dan Prestasi ...................................................................... 20
E. Karakteristik dan kebutuhan akan Motivasi Kerja .............................................. 21
F. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Pegawai ....................................... 23
G. Pemberdayaan ..................................................................................................... 26
H. Perspektif ............................................................................................................ 26
I. Model Pemberdayaan .......................................................................................... 28
1) Keinginan (Desire) .................................................................................. 28
2) Kepercayaan (Trust) ................................................................................ 28
3) Kepercayaan (Confident) ........................................................................ 29
4) Kredibilitas (Credibility) ......................................................................... 29
5) Akuntabilitas (Accountability) ................................................................ 30
6) Komunikasi (Communication) ................................................................ 30
J. Strategi Pemberdayaan ........................................................................................ 31
1) Berhubungan dengan visi ........................................................................ 31
2) Dukungan Manajemen Teratas (Top Management) ............................... 31
3) Komunikasi Aktif .................................................................................... 31
4) Dukungan Strategi Organisasi ................................................................ 32
5) Menguatkan Tim Kerja ........................................................................... 32
6) Mendorong Pengembangan Pribadi ........................................................ 32
7) Mendorong Pegawai Bertalenta .............................................................. 32
8) Fokus kepada Pelanggan ......................................................................... 32
9) Pengukuran Perkembangan ..................................................................... 32
10) Menghargai Capaian dan Keberhasilan .................................................. 32
K. Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan ........................................................ 33
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan ..................................................................................................................... 34
Daftar Pustaka ................................................................................................................. 36
iii
BAB I
PENDAHULUAN
1.Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat
pada organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum,
sumber daya yang terdapat pada organisasi bisa dikelompokan atas dua macam
yaitu sumber daya manusia dan sumber daya non-manusia. Yang termasuk
sumber daya non-manusia ini antara lain modal, mesin, teknologi, bahan-bahan
(material), dan lain-lain. Oleh karena itu, upaya untuk mempertahankan sumber
daya manusia yang berkualitas merupakan langkah utama organisasi. Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu bidang yang khusus mempelajari
hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
1
2
maupun diamati secara langsung, namun dapat disimpulkan dari sikap dan
perilaku yang nampak dan ditampilkan oleh pegawai dalam mengemban
pekerjaannya.
2.Rumusan Masalah
C.Tujuan Penulisan
LANDASAN TEORI
A.Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata Latin "Movere" yang berarti dorongan, kekuatan
penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata
"Movere" dalam bahasa Inggris yang sering disepadankan dengan "Motivation"
yang berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan
dorongan atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan
dorongan. Secara harfiah motivasi dipahami sebagai pemberian motif. Pegawai
bekerja karena memilki motif. Motif tersebut terkait dengan maksud dan tujuan
yang ingin diraihnya. Pada umumnya, motif utama pegawai untuk bekerja adalah
mencari penghasilan, mengembangkan potensi diri, aktualisasi, serta kebutuhan
akan penghargaan.
Guay et. Al. (2010) menyatakan bahwa motivasi pada alasan yang
mendasari perilaku. Armstrong (2009) menyatakan motif itu alasan untuk
melakukan sesuatu. Motivasi berkaitan dengan kekuatan dan arah perilaku dan
faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk berperilaku dengan cara
tertentu. Syarat yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan yang diminta oleh
individu, cara di mana individu memilih tujuan, dan cara di mana orang lain
mencoba untuk mengubah mereka. Tiga komponen motivasi, adalah : a) Arah, apa
yang orang coba lakukan; b) Upaya, berusaha keras seseorang mencoba; dan c)
Kegigihan, berapa lama seseorang terus berusaha.
3
4
1. Kebutuhan
Kebutuhan diciptakan setiap kali ada ketidakseimbangan psikologis dan
fisiologis.
2. Dorongan
Pendorong atau motif (istilah kedua sering digunakan secara bergantian), yang
dibentuk untuk mengurangi kebutuhan.
3. Insentif
Pada akhir siklus motivasi adalah insentif, yang didefinisikan sebagai sesuatu
yang akan meringankan kebutuhan dan mengurangi adannya dorongan.
1. Model Tradisional.
Model motivasi tradisional dengan pandangan Frederick Taylor dan aliran
manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan
bagaimana pekeriaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem
pengupahan insentif untuk memotivasi pegawai. Lebih banyak
berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan. Model ini menganggap
bahwa pegawai malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan
berwujud uang. Pendekatan ini dalam banyak situasi terbukti efektif.
Sejalan dengan meningkatnya efisiensi, pegawai yang dibutuhkan untuk
tugas tertentu dapat dikurangi.
2. Model Hubungan Manusia.
Banyak praktek manajemen merasakan bahwa praktek pendekatan
tradisional tidak memadai. Elton Maya dan para peneliti hubungan
5
C.Sumber Motivasi
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik muncul karena motif yang muncul dari dalam diri
pegawai. Motif ini aktif atau berjalan tanpa ada rangsangan dari luar.
6
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik muncul karena adanya rangsangan dari luar. Dua
faktor utama yang berhubungan dengan motivasi pegawai dalam
organisasi adalah berkenaan dengan :
a) Motivator
Motivator mengenai pekerjaan, penghargaan, tanggung jawab yang
diberikan, peluang untuk mengembangkan diri dalam pekerjaan itu
sendiri.
b) Kesehatan Kerja
Merupakan kebijakan dan administrasi organisasi yang baik,
supervisi teknisi yang memadai, persetujuan yang memuaskan,
kerja yang mendukung, serta keselamatan kerja.
7
Bagi pegawai dengan motivasi yang lemah, maka motivasi ekstrinsik perlu
diberikan secara berkelanjutan.
D.Teori-teori Motivasi
Self Actualization
Need (10%)
b) Sosial.
Kekuasaan social adalah kekuasaan yang dimiliki oleh
kepemimpinan.
c. Kebutuhan Berafiliasi (N-Affil).
Kebutuhan untuk Afiliasi yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada
dengan orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan
orang lain. Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk
menghubungkan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu
merefleksikan keinginan untuk memiliki hubungan yang erat,
kooperatif dan penuh sikap hubungan dengan pihak lain. Individu yang
mempunyai kebutuhan afiliasi tinggi umumnya berhasil dalam
pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Kebutuhan
ini didasari oleh keinginan untuk mendapatkan atau mengalihkan
hubungan yang baik dengan orang lain. Orang merasa ingin diterima
oleh sesamanya. McClelland mengatakan bahwa kebutuhan kuat akan
afiliasi mencampuri objektifitas seseorang. Sebab jika ia merasa ingin
disukai, maka ia akan melakukan apapun agar orang lain suka atas
keputusannya. Istilah kebutuhan (Need) dan motif memiliki arti yang
dapat dipertukarkan satu sama lain. Individu termotivasi oleh berbagai
pola kebutuhan atau motif. Kebutuhan atau motif yang dimiliki oleh
setiap orang dengan proporsi yang berbeda-beda dan masing-masing
orang memiliki kebutuhan yang dominan yang pastinya berbeda
dengan orang lain. Perbedaan pola kebutuhan memunculkan perbedaan
faktor-faktor yang dapat memotivasi seseorang. Jadi, berdasarkan
pemahaman McClelland, orang yang memiliki kebutuhan berprestasi
yang tinggi akan terefleksi dalam motivasi berprestasi yang juga tinggi.
3. Teori Evaluasi Kognitif
Akhir tahun 1960-an seorang peneliti menyatakan bahwa motivator
ekstrinsik, seperti persetujuan, terkait dengan motivasi intrinsik. Proposal
ini kemudian disebut sebagai teori evaluasi kognitif, yaitu teori yang
12
Perbedaan antara teori hirarki kebutuhan dari maslow dengan teori ERG
dan Aldelfer, adalah :
1. Usaha (Effort).
Merupakan kekuatan dari perilaku kerja seseorang atau seberapa besar
upaya yang dikeluarkan seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaannya.
2. Ketekunan (Persistence).
Ketekunan yang dijalankan individu dalam menggunakan usahanya pada
tugas-tugas yang diberikan.
3. Arah (Direction).
Karakteristik ini mengarah pada kualitas kerja seseorang dalam perilaku
bekerjanya.
Pegawai mau bekerja menurut Peterson dan Plowman (Hasibuan, 2007)
dikarenakan faktor-faktor berikut ini:
1. Keinginan Hidup (The Desire to Live)
22
Luthans (2006) menyatakan bahwa motivasi kerja antara lain berkenaan dengan:
G.Pemberdayaan
H. Perspektif Pemberdayaan
I.Model Pemberdayaan
1. Keinginan (Desire).
Tahap pertama dalam model pemberdayaan adalah adanya delegasi dan
keterlibatan pegawai. Indikator yang berkaitan dengan keinginan adalah:
a. Pegawai diberi kesempatan untuk mengidentifikasikan
permasalahan yang sedang berkembang;
b. Memperkecil kepribadian direktif serta memperluas keterlibatan
pegawai;
c. Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan strategi
dalam mengemban pekerjaan;
d. Menggambarkan keahlian tim serta melatih pegawai untuk
mengawasi dirinya sendiri.
2. Kepercayaan (Trust).
Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan
pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan
antara pihak manajemen organisasi dan pegawai. Adanya saling percaya
29
Kepercayaan
Keinginan Kepercayaan Kredibilitas Akuntabilitas Komunikasi
Diri
J.Strategi Pemberdayaan
PENUTUP
KESIMPULAN
34
35
https://pendidikan.co.id/pengertian-motivasi-jenis-faktor-dan-menurut-para-ahli/
https://sosiologi79.blogspot.com/2017/07/pengertian-pemberdayaan-menurut-
ahli.html
http://tugaskuliah0601.blogspot.com/2016/10/pengembangan-sumberdaya-
manusia-melalui.html
36