CONTOH FORM STANDAR PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

FORM PENILAIAN KINERJA

Nama Karyawan: ________________________________ Ulasan

Pekerjaan:____________________

Tanggal Mengaji/upah:_________________ Departemen:____________

Supervisor:____________

Ulasan Tahunan 90 Hari Ulasan Ulasan Periode: Dari ____________ sampai

_________

Tujuan: tujuan dari melakukan penilaian kinerja adalah untuk mengembangkan komunikasi
yang lebih baik antara karyawan dengan supervisor. Meningkatkan kulitas pekerjaan,
meningkatkan produktivitas; dan mempromosikan pengembangan karyawan. Supervisor
harus menilai kinerja keseluruhan karyawan terutama pada apakah karyawan menghasilkan
hasil yang diingkan di setiap akuntabilitas prinsip pekerjaan selama periode kinerja.

Kategori Penilaian Kinerja: pertimbangkan kinerja karyawan dalam setiap kategori dan
menunjuk tingkat kinerja yang paling akurat serta menggambarkan kinerja pekerjaannya.
Berikan pertimbangan cermat untuk setiap kategori sebelum memilih rating. Berikut ini
adalah deskripsi dari setiap tingkat Kinerja:

5. Excellent / Perfect – Karyawan yang secara konsisten melebihi semua harapan untuk
tanggung jawab dan tujuan, keterampilan, kemauan dan komitmen yang dibutuhkan untuk
pekerjaan itu. Memiliki pengetahuan unggul merupakan aspek utama dari total pekerjaan
dan telah memiliki pengalaman di setiap aspek pekerjaan. Menunjukkan pengetahuan yang
lebih/ungul dan kemampuan untuk mengambil inisiatif serta dapat memperbaiki proses
yang salah dan efisiensi dalam menghasilkan dampak positif pada departemen atau
organisasi.

4. Melampaui Harapan – karyawan yang sering mencapai atau melebihi harapan untuk
tanggung jawab dan tujuan, keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan untuk pekerjaan
itu. Berusaha untuk menambah dan meningkatkan keterampilan, membuat rekomendasi /
solusi yang ditawarkan mungkin dapat meningkatkan proses kinerja.

3. Memenuhi Harapan – Karyawan yang memenuhi harapan untuk tanggung jawab dan
tujuan posisi, menunjukkan bahawa karyawan memiliki keterampilan yang diperlukan,
pengetahuan, kemampuan dan komitmen untuk pekerjaan itu
2. Dibutuhkan Peningkatan / Perbaikan – Karyawan yang tidak selalu memenuhi tanggung
jawab dan tujuan pekerjaan meskipun menunjukkan beberapa keterampilan, kemampuan
dan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan tersebut memerlukan tambahan pelatihan atau
kiomitmen yang diperlukan dalam pekerjaan. Karyawan mungkin masih bisa belajar
mengenai pekerjaannya dan kemauan untuk mengembangkan atau meningkatkan
keterampilan yang diperlukan serta pengetahuan yang dimaksud untuk mendukung
pekerjaan / kinerjannya.

1. Prestasi Kerja Tidak memuaskan – tanggung jawab posisi belum terpenuhi. Karyawan tidak
menunjukkan pengetahuan yang dibutuhkan, keterampilan, kemampuan dan komitmen
yang dibutuhkan untuk posisi itu.

BAGIAN I – Tinjau kinerja karyawan dengan mencentang kotak yang paling tepat dalam
setiap kategori berdasarkan waktu dan pekerjaan. Tulis contoh spesifik yang saling
mendukung setiap rating.

Pekerjaan / Pengetahuan Teknis:

Excellent Melampaui Harapan Memenuhi harapan Butuh

Peningkatan Prestasi Tidak memuaskan

Memiliki dan menunjukkan pemahaman yang menyeluruh serta pengetahuan tentang semua
tahap pekerjaan, termasuk berbagai teknik dan keterampilan yang diperlukan untuk efisiensi
penyelesaian dari semua tugas. Tetap up to date pada perubahan / tren dalam pengetahuan
teknis yang berkaitan dengan pekerjaan. Dapat memahami dampak / fungsi pekerjaannya
pada departemen tersebut.

Contoh Spesifik / Komentar :

Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan:

Excellent Melampaui Harapan Memenuhi harapan Butuh

Peningkatan Prestasi Tidak memuaskan

Menunjukkan kemampuan untuk membuat suara keputusan dan dengan tepat dapat
mendefinisikan masalah, mendianogsis masalah, menganalisis penyebab-penyebabnya dan
menggambarkan individu yang memiliki keahlian professional, sumber daya (internal dan
eksternal) membuat rekomendasi atau solusi dengan meminimalkan efek negative pada
hubungan antara karyawan dan juga tujuan departemen / perusahaan. Karyawan
menunjukkan kemauan untuk mengambil kepemilikan atau tanggung jawab atas keputusan
yang dibuat.

Contoh Spesifik / Komentar :

Perencanaan dan Organisasi:

Excellent Melampaui Harapan Memenuhi harapan Butuh

Peningkatan Prestasi Tidak memuaskan

Rencana efektif untuk menghasil volume yang diperlukan untuk memenuhi produksi /
departemen. Tujuan memanfaatkan sumber daya yang tepat, memenuhi atau melebihi
tanggang waktu tanpa harus membahayakan kualitas, mencari peluang untuk meningkatkan
produktivitas dan dapat menghilangkan limbah serta mampu memprioritaskan kembali
seperti apa yang di perlukan untuk memenuhi tuntutan perubahan. Melaksanakan tugas kerja
dan tugas dalam anggaran.

Komunikasi (Verbal dan Tertulis):

Excellent Melampaui Harapan Memenuhi harapan Butuh

Peningkatan Prestasi Tidak memuaskan

Menunjukkan komunikasi yang efektif (termasuk: medengarkan, komunikasi nonverbal dan

bahasa) dalam hubungan individu dan kelompok (semua tingkatan, internal dan eksternal).
Menjaga sepenuhnya informasi dari manajer / supervisor, rekan dan bawahan pada
pekerjaan / status proyek dan masalah. Menyediakan komunikasi singkat, akurat, tertulis
untuk mendukung ruang lingkup tugas.

Contoh Spesifik / Komentar :

Keterampilan Interpersonal / Kerjasama:

Excellent Melampaui Harapan Memenuhi harapan Butuh

Peningkatan Prestasi Tidak memuaskan

Menunjukkan kemampuan untuk membangun dan mempertahankan hubungan yang efektif

baik secara internal maupun eksternal. Bersdia bekerja sama dan fleksibel ketika bekerja
edngan rekan kerja. Bawahn dan manajemen untuk menyelesaikan pekerjaan.
Memperlakukan semua karyawan dan pelanggan dengan bermartabat dan hormat.

Contoh Spesifik / Komentar :

Kepatuhan Terhadap Kebijakan / Keamanan Perusahaan:

Excellent Melampaui Harapan Memenuhi harapan Butuh

Peningkatan Prestasi Tidak memuaskan
Tepat dalam menafsirkan dan mererapkan pada perusahaan, departemen dan kebijakan
kerja, dan pedoman. Menjaga area kerja yang aman bersih dan memakai APD (Alat pelindung
Kerja) yang sesuai seperti yang diperlukan.

Contoh Spesifik / Komentar :

Kerampilan Diri:

Excellent Melampaui Harapan Memenuhi harapan Butuh

Peningkatan Prestasi Tidak memuaskan

Menampilkan percaya diri dan tetap dalam kendali ketika menangani kesulitan ataupun
situasi baru. Menunjukkan kemampuan beradaptasi dan fleksibilitas saat menangani
perubahan. Menunjukkan rasa kegotong-royongan dengan tetap terbuka dan positif ketika
menerima arah dan umpan balik yang konstruktif.

Contoh Spesifik / Komentar :

Bagian II – Hasil Tujuan dan Sasaran (dibahas pada ulasan sebelumnya)

Sasaran / Tujuan:

Hasil:

Sasaran / Tujuan:

Hasil:

Sasaran / Tujuan:

Hasil:

Bagian III – Prestasi dan Kontribusi:

Bagian IV – Ringkasan Kinerja:

RATE KESELURUHAN KINERJA (Mencakup Manajer / Supervisor tambahan jika berlaku)

Excellent Melampaui Harapan Memenuhi harapan Butuh

Peningkatan Prestasi Tidak memuaskan

BAGIAN V – Tujuan dan Sasaran ( Untuk peninjauan periode baru):

1.

2.
3.

4.

Komentar Karyawan:

Dibahas / ulasan dengan karyawan

pada:_________________________________________________

____________________________________________ Menindak Lanjuti

diminta I YA TIDAK

Tanda Tangan Manajer / Supervisor

____________________________________ Date:______________

Tanda Tangan Karyawan:_____________________________________________

 PENILAIAN PRESTASI

BAB 8: PENILAIAN PRESTASI

8.1 PENGENALAN

Pengurusan prestasi merupakan satu aktiviti pengurusan yang rumit, tetapi amat penting bagi
pengurusan yang berkesan. Penilaian prestasi perlu dijalankan kerana ia menghasilkan pelbagai
maklumat tentang pekerja yang boleh digunakan untuk tujuan kenaikan pangkat atau gaji. Selain
daripada itu, maklumat yang didapati juga boleh digunakan untuk memperbaiki kelemahan pekerja
dan membantu membangunkan kerjaya mereka. Dalam bab ini, kita akan membincangkan tentang
kepentingan penilaian prestasi, sebab-sebab kegagalan dalam pelaksanaannya, proses penilaian
prestasi dan cara untuk membentuk penilaian yanng berkesan.

8.2 DEFINISI PENILAIAN PRESTASI

Menurut Kamus Dewan, prestasi bermaksud pencapaian atau hasil yang telah diperolehi. Oleh itu,
dalam aspek pengurusan sumber manusia, penilaian prestasi boleh membawa maksud penilaian
pencapaian pekerja ataupun penilaian hasil kerja berdasarkan paiwaian yang telah ditetapkan. Byars
dan Rue (2000) pula mendefinisikan penilaian prestasi sebagai satu proses untuk menentukan dan
menyampaikan kepada pekerja tahap prestasi mereka dan secara idealnya membentuk perancangan
untuk penambahbaikan.

8.3 TUJUAN PENILAIAN PRESTASI:

Untuk meningkatkan keberkesanan dan produktiviti organisasi. Secara spesifiknya adalah untuk
memberitahu pekerja tentang kedudukan mereka dalam organisasi.

Untuk memberi peluang kepada pekerja membincangkan tentang prestasi dan piawaian prestasi
dengan penyelia mereka secara berkala. ( Penilaian pestasi membuka jalan kepada pekerja untuk
mendapatkan maklumat tentanng diri mereka, terutama sekali tentang kekuatan dan kelemahan
mereka serta peluang yang terbuka untuk mereka)

Menyediakan satu cara untuk penyelia mengenalpasti kekuatan & kelemahan pekerja.

Menyediakn satu format yang membolehkan penyelia mencadangkan program khusus untuk
membantu meningkatkan prestasi pekerja.

Menyediakan satu asas yang boleh digunakan untuk cadangan kenaikan ataupun pangkat. Ini adalah
sangat penting bagi organisasi yang mahu mengaitkan kenaikan gaji pekerja dengan prestasi pekerja.

8.4 SEBAB-SEBAB KEGAGALAN DALAM PELAKSANAANNYA

► Pengurus tidak mempunyai maklumat yanng mencukupi tentang prestasi sebenar pekerja.

► Piawaian yang digunakan untuk menilai pekerja adalah tidak jelas.

► Pengurus tidak serius semasa membuat penilaian.

► Pengurus tidak bersedia untuk melaksanakan temubual prestasi dengan pekerja.

► Pengurus tidak jujur semasa membuat penilaian.

► Pengurus tidak mempunyai kemahiran membuat penilaian.

► Pekerja tidak diberi maklumbalas prestasi secara berterusan.

► Organisasi tidak mempunyai sumber yg cukup untuk menganjari prestasi yang baik.

► Perbincangan tentang pembangunan pekerja yang kurang berkesan.

► Pengurus menggunakan bahasa yang tidak jelas semasa proses penilaian.

8.5 PROSES PENILAIAN PRESTASI

§ Membentuk piawaian prestasi

Di dalam penilaian prestasi, suatu piawaian perlu dibentuk dan diterangkan kepada pekerja. Piawaian
perlulah dibentuk berasaskan keperluan pekerjaan dengan menterjemahkan matlamat dan objektif
organisasi menjadi keperluan pekerjaan dengan menentukan tahap prestasi yang boleh dan tidak
boleh diterima. Oleh yang demikian, terdapat empat perkara yang perlu dipertimbangkan dalam
membentuk piawaian prestasi iaitu kaitan strategi, kekurangan kriteria, pencemaran kriteria dan
kebolehpercayaan.

Kaitan strategik bermaksud piawaian yang dibentuk mestilah dikaitkan dengan objektif strategik
organisasi. Contohnya, sekiranya organisasi mempunyai objektif strategik untuk meningkatkan kualiti
dengan memperkenalkan program TQM, maka objektif ini perlulah diterjemahkan menjadi piawaian
prestasi untuk pekerja.

Perkara kedua yang perlu dipertimbangkan adalah tahap di mana sesuatu piawaian yang dibentuk itu
mengambil kira kesemua tanggungjawab seseorang pekerja. Sekiranya piawaian prestasi hanya
mengukur satu aspek sahaja, maka berlakulah kekurangan kriteria. Contohnya, bagi pekerjaan sebagai
jurujual, penilaian prestasi hanya mengukur kriteria jumlah jualan tanpa mengira kepuasan pelanggan
dan sebagainya.

Selain daripada kekurangan kriteria, pencemaran kriteria juga boleh berlaku kerana bagi sesuatu
pekerjaan terdapat pelbagai perkara yang diluar kawalan pekerja, tetapi boleh mempengaruhi
prestasi mereka. Contohnya prestasi kerja operator pengeluaran mungkin dipengaruhi oleh jenis
mesin yang digunakan untuk melaksanakan tugasnya. Sekiranya beliau menggunakan mesin yang
sudah lama dan sering rosak, prestasinya mungkin tidak sebaik prestasi pekerja lain yang
menggunakan mesin yang masih baru. Faktor mesin ini menjadi pencemar kepada prestasi pekerja
operator pengeluaran.

Akhir sekali adalah faktor kebolehpercayaan. Seperti mana yang telah dibincangkan sebelum ini
kebolehpercayaan bermaksud kestabilan dan konsistensi. Di sini, kebolehpercayaan bermaksud,
setakat mana seseorang individu mengekalkan suatu tahap prestai untuk jangka masa tertentu.
Penilaian prestasi yang boleh dipercayai dapat memberikan maklumat yang lebih baik.

§ Mengukur Prestasi Sebenar

Untuk mengukur prestai sebenar pekerja, maka perlulah kita mendapatkan segala bentuk maklumat
berkaitannya. Oleh itu, beberapa perkara yang perlu diambil perhatian termasuklah siapakah yang
akan melakukan penilaian, bias penilai, dan kaedah penilaian.

Menentukan siapa yang patut menilai seseorang pekerja bukanlah sesuatu yang mudah terutama bagi
pekerjaan yang kompleks hinggakan adakalanya tidak mencukupi jika seoranng sahaja yang membuat
penilaian. Ini bermakna bukan pengurus sahaja yang boleh melakukan penilaian, bahkan terdapat
beberapa individu lain yang boleh menilai prestasi seseorang pekerja.
i) Pengurus

Pengurus adalah orang yang paling sesuai untuk melakukan tugas ini kerana beliau sebagai penyelia
sepatutnya tahu kerja yang dilakukan oleh subordinatnya. Adakalanya pengurus terpaksa melakukan
kerja-kerja lain yang menjadikan beliau tidak sempat untuk memerhati semua kerja yang dilakukan
oleh subordinatnya. Oleh itu, beliau terpaksa bergantung kepada rekod-rekod dan buku-buku log
pekerjaan dalam membuat penilaian prestasi.

ii) Diri Sendiri

Adakalanya pekerja dikehendaki untuk menilai diri mereka sendiri dengan mengisi borang penilaian
prestasi untuk memastikan mereka sendiri terlibat dalam penilaian prestasi. Namun begitu, para
pengkritik mengatakan bahawa orang yang menilai diri sendiri cenderung untuk menilai diri mereka
dengan lebih baik. Maka, kaedah ini adalah lebih sesuai untuk tujuan pembangunan diri sahaja.

iii) Subordinat

Penilaian oleh subordinat selalunya digunakan oleh para pengurus untuk mengetahui pendapat
subordinat tentang diri mereka. Subordinat adalah ornag paling sesuai untuk menilai pengurus dari
segi kepimpinan, komunikasi, delegasi autoriti dan sebagainya. Walaubagaimanapun, tidak ramai
pengurus yang ingin melaksanakan penilaian melalui subordinat kerana seolah-olah memberi kuasa
kepada pekerja terutama sekali jika maklumat yang digunakan bertujuan untuk kenaikan pangkat.
Namun sekiranya maklumat penilaian hanyalah semata-mata untuk pembangunan, pengurus adalah
lebih bersedia untuk mengunakannya.

iv) Rakan sekerja

Rakan sekerja yang sama taraf dengan pekerja yang dinilai juga menjadi input kepada penilaian
prestasi kerana mereka ini sering berinteraksi dengan individu tersebut. Oleh itu, mereka dapat
mengenal pasti kemahiran, interpersonal dan kepimpinan, serta kelemahan dan kekuatan
yang dimiliki. Namun begitu, kaedah ini jarang digunakan kerana ia ditakuti akan dijadikan sebagai
satu cara untuk mendapatkan kepopularitian seseorang ataupun rakan sekerja mungkin
menggunakannya sebagai cara untuk membalas dendam kepada rakan mereka.

v) Pasukan

Penilaian oleh pasukan kerja adalah berasaskan konsep TQM yang menggalakkan bekerja dalam satu
pasukan. Ahli–ahli pasukan adalah rakan sekerja yang bekerjasama dan rapat antara satu sama lain.
Biasanya hasil kerja berpasukan adalah sukar ditentukan bahagian mana yang dilakukan oleh individu
tertentu. Oleh yang demikian, penilaian pasukan adakalanya dilakukan untuk menilai hasil kerja
pasukan secara keseluruhan dan pengiktirafan pun diberikan kepada kerja pasukan dan bukan prestasi
individu.

vi) Pelanggan

Pelanggan boleh dibahagikan kepada dua jenis iaitu pelanggan dalaman dan pelanggan luaran.
Pelanggan dalaman adalah mereka yang berada dalam organisasi yang bergantung kepada hasil kerja
pekerja yang dinilai, manakala pelanggan luaran adalah pelanggan yang membeli dan menggunakan
produk dan perkhidmatan yang disediakan oleh organisasi. Kedua-dua jenis juga merupakan sumber
yang menjadi semakin penting dalam memberikan maklumat penilaian. Ini juga adalah
berdasarkan konsep TQM yang mementingkan kepuasan pelanggan.

vii) Penilaian 360 Darjah

Semenjak kebelangan ini, penilaian 360 darjah semakin mendapat perhatian majikan yang mahu
meningkatkan kelebihan bersaing melalui sumber manusia. Penilaian 360 darjah bermaksud penilaian
prestasi seseorang pekerja itu dilakukan oleh semua individu yang telah disebut iatu pengurus, diri
sendiri, rakan sekerja, subordinat dan pasukan serta pelanggan. Ini bertujuan untuk mendapatkan
maklum balas yang lebih menyeluruh tentang prestasi seseorang pekerja.

§ Faktor Penyebab Kesilapan Penilaian

► Ralat Kesahan Halo

► Ralat Sikap Pemurah

► Ralat Sikap Tegas

► Ralat Kecenderungan Menengah

► Ralat Perbandingan

► Ralat Persamaan

8.6 KAEDAH PENILAIAN:

Setakat ini kita telah pun faham betapa pentingnya penilaian prestasi yang baik. Bahagian ini pula akan
membincangkan dengan lebih spesifik beberapa kaedah yang boleh digunakan dalam membentuk
sebuah alatan untuk penilaian prestasi. Umumnya, kaedah-kaedah penilaian prestasi ini boleh
diklasifikasikan kepada tiga bentuk pengukur iaitu pengukur sifat, pengukur gelagat dan pengukur
hasil.

8.6.1 Kaedah Sifat

Kaedah ini bertujuan untuk mengukur sejauhmana seseorang pekerja itu memiliki ciri-ciri yang
tertentu yang dilihat sebagai penting dalam melaksanakan sesuatu pekerjaan seperti inovasi,
kreativiti, kepimpinan dan kesetiaan. Contoh alatan untuk mengukur prestasi yang mengukur kaedah
sifat ialah:

a. Kaedah Esei

§ Memerlukan penilai membuat satu atau beberapa kenyataan yang menceritakan tentang individu
yang dinilai.

§ Biasanya kenyataan ini adalah berkaitan dengan kelemahan, kekuatan, prestasi lalu, potensi dan
cadangan untuk menambahbaikan individu yang dinilai.

§ Kaedah ini sangat subjektif dan tidak berstruktur, proses penilaian mengambil masa lama. Oleh
itu, kaedah ini sering digunakan bersama dengan kaedah lain seperti kaedah perkadaran.

c. Kaedah Pilihan Terpaksa

§ Memerlukan penilai membuat pilihan terhadap dua atau beberapa kenyataan yang mana pilihan-
pilihan tersebut mempunyai tahap kebaikan atau keburukan yang kelihatan hampir serupa. Kenyataan
tersebut selalunya dapat membezakan prestasi yang baik dengan yang tidak baik.

b. Kaedah Skala Perkadaran Grafik

§ Setiap ciri atau sifat yang hendak dinilai akan diberi suatu skala dan pekerja yang dinilai akan dinilai
berdasarkan skala ini.

§ Contoh alatan yang menggunakan kaedah ini akna ditunjukkan melalui gmabarajah 8.2.

§ Lebih mudah dinilai kerana ciri yang hendak dinilai telah dinyatakan, dimensi prestasi dan tahap
pencapaian untuk ciri tersebut telah dikenalpasti.
Kemahiran bahasa (sila tandakan Ö dalam petak yang berkenaan)

Bahasa

Fasih

Tulisan

Fasih

Sederhana

Kurang Fasih

Fasih

Sederhana

Kurang Fasih

Bahasa Melayu

Bahasa Inggeris

Bahasa Lain (Nyatakan)

Jadual 8.2 : Contoh Skala Perkadaran Grafik

8.6.2 Kaedah Gelagat

Satu pendekatan yang mampu untuk memberikan maklumat berorientasikan tindakan. Oleh yg
demikian, sangat sesuai untuk sistem penilaian prestasi yang digunakan untuk pembangunan pekerja.
Antara kaedah yang digunakan:

Kaedah Kejadian Genting (Critical Incident Method)

§ Kaedah ini memerlukan penilai menumpukan perhatian terhadap gelagat yang dianggap kritikal
dalam membezakan prestasi yang baik dan kurang baik.

§ Merekod setiap gelagat bagi dijadikan asas untuk menilai prestasi seseorang pekerja.

§ Kelebihan: menilai prestasi berdasarkan apa yang dilakukan oleh individu tersebut.

§ Memerlukan penilai membuat pemerhatian untuk tempoh yang lama sebelum penilaian dapat
diberikan.

Kaedah Senarai Semak Gelagat (Behavioral Checklist)

§ Menggunakan senarai kenyataan berkaitan pelbagai bentuk gelagat pekerjaan dan penilai
dikehendaki menanda kenyataan yang beliau percaya dapat menjelaskan tentang gelagat kerja orang
yang dinilai.

Kaedah Perkadaran Berasaskan Gelagat ( Behaviorally Anchored Raying Scales) BARS

§ Merupakan satu teknik berasaskan kejadian genting.

§ Gambarajah 8.3 merupakan satu contoh skala BARS yang berkaitan satu dimensi pekerjaan yang
boleh digunakan untuk mengukur keberkesanan pengurus jualan.
§ Untuk tujuan penilaian prestasi, beberapa dimensi pekerjaan yang boleh digunakan perlulah
dikenalpasti dan bagi setiap dimensi pekerjaan ini beberapa kenyataan tentang gelagat yang berkaitan
akan dibentuk.

§ Oleh yang demikian, bagi membentuk BARS, sejumlah besar kejadian genting yang mewakili gelagat
berkesan dan gelagat kurang berkesan dalam pelaksanaan sesuatu pekerjaan haruslah dikumpul.

Gambarajah 8.3 : Contoh Skala Perkadaran Berasaskan Grafik

Pusat Penilaian (Assessment Centre)

§ Lebih banyak digunakan dalam proses pemilihan dan kenaikan pangkat.

§ Untuk mengukur penilaian prestasi diperingkat pengurusan.

§ Di Pusat Penilaian, pekerja yang dinilai ditugaskan membuat pelbagai aktiviti seperti memainkan
peranan, perbincangan kumpulan, dan sebagainya.

Skala Pemerhatian Gelagat ( Behavior Observation Scale)

§ Juga berasaskan kejadian genting.

§ Dibentuk untuk mengukur berapa kerap sesuatu gelagat yang diingini dilakukan oleh seseorang
pekerja.

§ Contoh BOS adalah seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 8.4 seperti di bawah.

Jadual 8.4 : Contoh Skala Pemerhatian Gelagat

Membuat jualan kepada pelanggan

1. Menerangkan tentang produk dengan terperinci kepada pelanggan

Tidak pernah dilakukan

4
5

Sering dilakukan

2. Menjawab segala soalan pelanggan dengan jelas.

Tidak pernah dilakukan

Sering dilakukan

3. Mendapatkan maklumbalas dari pelanggan

Tidak pernah dilakukan

Sering dilakukan

4. Mendengar masalah yang dihadapi oleh pelanggan

Tidak pernah dilakukan

Sering dilakukan

8.6.3 Kaedah Hasil

Selain daripada menilai prestasi berdasarkan gelagat dan sifat, terdapat juga organisasi yang menilai
prestasi pekerja mereka berdasarkan pencapaian pekerja ataupun hasil kerja mereka. Antara perkara
yang dinilai apabila kaedah adalah jumlah jualan bagi jurujual, output pengeluaran dan seumpamanya
bagi lain-lain jenis pekerjaan. Oleh kerana dinilai berdasarkan hasil kerja, kaedah ini banyak
meletakkan tanggungjawab pada bahu pekerja. Ini merupakan satu bentuk penurunan kuasa
(empowerment) yang mampu meningkatkan motivasi pekerja. Namun, kaedah ini mempunyai banyak
kelemahan. Antara kelemahan tersebut ialah:

1. Pencemaran kriteria: seringkali tercemar oleh faktor2 di luar kawalan pekerja.

2. Galakkan pekerja tumpu pd penting produktiviti jangka pendek dan bukannya objektif
jangka panjanng.

3. Tidak dapat melihat faktor2 seperti inisiatif, kerjasama dan penyesuaian yg mungkin
penting dlm pelaksanaan sebuah pekerjaan.

8.7 KESIMPULAN

Ringkasnya, penilaian prestasi merupakan satu proses yang penting dalam pengurusan sumber
manusia. Penilaian prestai umumnya dilaksanakan untuk dua tujuan utama iaitu pentadbiran
organisasi dan pembangunan pekerja. Terdapat pelbagai kaedah dan teknik yang boleh digunakan
oleh organisasi dalam menilai prestasi para pekerjanya. Namun begitu, yang paling penting sekali
adalah temubual penilaian prestai kerana melalui temubual ini pekerja akan lebih memahami tentang
tugas mereka, dan tahap prestasi yang diharapkan oleh organisasi ke atas mereka. Dengan itu, mereka
tahu apa yang perlu dilakukan bagi meningkatkan prestai mereka dan justeru itu mencapai matlamat
organisasi.