PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

diajukan untuk memenuhi tugas semester V mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
dengan dosen pengampu Hanny Purnamasari , S.sos. M.AP

OLEH

PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG
2017
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kita berbagai
macam nikmat, sehingga aktifitas hidup yang kita jalani ini akan selalu membawa keberkahan,
baik kehidupan di alam dunia ini, lebih-lebih lagi pada kehidupan akhirat kelak, sehingga
semua cita-cita serta harapan yang ingin kita capai menjadi lebih mudah dan penuh manfaat.

Terima kasih sebelum dan sesudahnya kami ucapkan kepada Dosen serta teman-teman
sekalian yang telah membantu, baik bantuan berupa moril maupun materil, sehingga makalah
ini terselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan. Penulis menyadari sekali, didalam
penyusunan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan serta banyak kekurangan-kekurangnya,
baik dari segi tata bahasa maupun dalam hal pengkonsolidasian kepada dosen serta
temanteman sekalian, yang kadangkala hanya menturuti egoisme pribadi, untuk itu besar
harapan kami jika ada kritik dan saran yang membangun untuk lebih menyempurnakan
makalahmakalah penulis dilain waktu.

Harapan yang paling besar dari penyusunan makalah ini ialah, mudah-mudahan apa
yang penulis susun ini penuh manfaat, baik untuk pribadi, teman-teman, serta orang lain yang
ingin mengambil atau menyempurnakan lagi atau mengambil hikmah dari judul ini “
Perencanaan dan Pengembangan Karir “ sebagai tambahan dalam menambah referensi yang
telah ada.

Karawang, November 2017

Penulis
DAFTAR ISI
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat
mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya.
Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir
dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Dari pengertian tersebut
berarti bahwa perencanaan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat-prasyarat yang
harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya.

Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan yang berkaitan dengan karir dan
penyusunan rencana untuk mencapai tujuan itu. Perencanaan karir yang realistik memaksa
individu untuk melihat peluang yang ada sehubungan dengan kemampuannya. Contoh seorang
guru mungking berhasrat kuat untuk menjadi seorang kepala sekolah sampai kemudian
menyadari bahwa tersedia lebih dari sepuluh orang guru untuk setiap posisi tersebut.

Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya

sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan
merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan
karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis
tersedia. Perencanaan karir sepatutnya tidak hanya terkonsentrasi pada kesempatan posisi. Di
beberapa titik, perencanaan karir perlu pula terfokus pada pencapaian keberhasilan psikologis
yang tidak harus selalu memerlukan promosi.

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir
individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational
career planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan
dan disendirikan. Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di
dalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh
karena itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya
dapat saling memenuhi kebutuhan.
 Sementara Pengembangan karir ialah, Pengembangan karier didefinisikan sebagai semua
usaha pribadi karyawan yang ditunjukkan untuk melaksanaan rencana kariernya melalui
pendidikan, pelatihan pencarian dan perolehan kerja serta pengalaman kerja.

1.2 Rumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang uraian di atas, maka sebagai rumusan masalah dalam analisis
ini adalah :

1) Bagaimana pelaksaan Perencanaan Karir?

2) Bagaimana pelaksanaan Pengembangan Karir?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penulisan ini adalah sebagai berikut :

1) Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan Perencanaan Karir

2) Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan Pengembangan Karir

 BAB II
PEMBAHASAN

2.2 Perencanaan Karir

Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang
berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang
dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu
melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut
pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri
untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan
perilaku dapat memuaskan seorang individu.
Menurut Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh Irianto (2001: 93) terdapat dua
pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu : pendekatan pertama memandang karir
sebagai pemilikan (a property) dan/atau dari occupation atau organisasi. Pendekatan ini
memandang bahwa karir sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal seperti jalur
karir di dalam fungsi marketing, yaitu menjadi sales representative, manajer produk, manajer
marketing distrik, manajer marketing regional, dan wakil presiden divisional marketing dengan
berbagai macam tugas dan fungsi pada setiap jabatan.
Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan
bukan occupation atau organisasi.Pendekatan ini memandang bahwa karir merupakan
perubahanperubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada setiap individu/pegawai.

Perencanaan Karir adalah bahwa perencanaan karir merupakan proses dimana

karyawan karyawan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan – tujuan tersebut.
Jalur karir adalah konsekuensi dari pekerjaan tertentu yang dikaitkan dengan peluang tersebut.
Kedua proses tersebut saling kait mengait. Perencanaan suatu karir mencakup identifikasi alat
– alat untuk mencapai cita – cita akhir, sedangkan jalur karir (dalam konteks perencanaan karir)
merupakan alat untuk mencapai sasaran tersebut.

 Unsur-unsur Program Perencanaan Karir

 Ada empat unsur program perencanaan karir yang jelas. unsur-unsur yang dimaksud
adalah :
1) Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan;
2) Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;
3) Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada organisasi
4) Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.

 Elemen Utama Perencanaan Karir (Career Planning)

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :
1) Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)
Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic,
dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan
kemampuannya.
Perencanaan karir individual meliputi :
a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi,
kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)
b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di
dalam maupun di luar organisasi
c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi
karir
e. Perencanaan transisi karir.

2) Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah
aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).
Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir
tradisional atau jalur karir yang baru.
c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi
dan/atau lokasi geografis
d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
 e. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh
perpindahan karir vertical dan horizontal
f. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya
perputaran karyawan
g. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

 Beberapa tahap yang perlu kita lakukan dalam proses perencanaan karir. Tahap
tersebut yaitu :

A. Analisis Kebutuhan Karir Individu

Analisis kebutuhan karir individu, dalam hubungannya dengan karir pegawai, adalah
proses mengidentifikasi potensi (kekuatan) dan kelemahan yang dimiliki oleh seorang
pegawai, agar dengan demikian karir pegawai yang bersangkutan dapat direncanakan dan
dikembangkan sebaik- baiknya.

Pada dasarnya, analisis kebutuhan karir individu ini dilakukan oleh dua pihak, yaitu
atasan langsung dan pegawai itu sendiri. Kedua belah pihak ini harus bekerja sama sebaik-
baiknya sehingga kebutuhan karir pegawai dapat di identifikasi sebaik- baiknya. Sedikitnya
ada dua cara untuk mengidentifikasi kebutuhan karir pegawai yaitu:

Career By Objective
Melalui cara pertama (CBO), pegawai dibimbing untuk menjawab beberapa pertanyaan
tentang dirinya sendiri, yaitu :

 Dimana saya saat ini ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai mengingat
kembali apa saja yang pernah dicapainya di masa lalu, dan kegagalan apa saja yang pernah
dialaminya. Dengan kata lain, pertanyaan ini menggiring si pegawai untuk mengkaji
kembali perjalanan hidup yang pernah ia lalui, serta memberi tanda pada bagian – bagian
terpenting dalam perjalanan hidup itu, di mana ia sukses, di mana pula ia gagal.
 Siapa saya ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai menemukan jati
dirinya. Pegawai dibimbing untuk menjenguk isi jiwanya sendiri dan menjawab
 Apa kelebihan dan kekurangan saya ? Apa bakat saya ? Apakah saya punya bakat menjadi
pemimpin ? Apakah saya pemberani ? Penakut ? Jujur ? dan seterusnya.
  Apa yang sebenarnya ingin saya capai ? Pertanyaan ini dimaksud untuk membantu
pegawai memformulasikan cita-citanya sendiri secara realistis. Ia dibantu untuk
menjawab: Apakah dengan kemampuan yang saya miliki ini, saya tanpa sadar
mendambakan sesuatu yang terlalu muluk ? Apakah justru cita- cita saya terlalu rendah ?
Pesimis ? Kurang ambisius ?
 Pekerjaan apakah yang paling cocok bagi saya? Pertanyaan ini mendorong pegawai untuk
berpikir lebih realistis dan praktis. Ia dituntut untuk memilih. Ia dituntut untuk
menentukan nasibnya sendiri. Apakah saya cocok bekerja dilapangan yang membutuhkan
keterampila keterampilan teknis? Apakah saya cukup punya bakat dan kemauan untuk
bekerja “ dibelakang meja”, untuk memikirkan hal- hal yang teoritis dan konseptual ?
 Jabatan apa yang paling cocok untuk saya ? Pertanyaan ini sudah menjurus ke jabatan-
jabatan yang ada didalam organisasi tempat si pegawai bekerja. Cocokkah saya staf
marketing ? Atau saya justru lebih cocok bekerja sebagai staf keuangan dan sebagainya.

B. Analisis Peran – Kompetensi

Yang dimaksud dengan analisis peran – kompetensi disini adalah analisis untuk
mengetahui peran (atau jabatan) apa yang paling sesuai untuk seorang pegawai, kemudian
mengkaji kompetensi apa saja yang telah dikuasi oleh si pegawai dan kompetensi mana yang
belum dikuasi. Contoh peran atau jabatan dalam sebuah pusdiklat, misalnya, antara lain :
 Evaluator
 Fasilitator tim
 Konselor
 Penulis bahan ajar
 Instruktur
 Manajer diklat
 Pemasar (marketer)
 Spesialis media
 Analisis kebutuhan diklat
 Administrator program
 Perancang program
 Perencanaan strategis
 Penganalis tugas
 Peneliti
  Pengembang kurikulum

Contoh kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh orang-orang yang mempunyai peran
di atas, misalnya :

 Pengetahuan tentang pendidikan orang dewasa

 Keterampilam kompueter
 Pengetahuan dalam pengembangan kurikulum
 Keterampilan komunikasi
 Kemampuan meneliti
 Kemampuan menulis bahan ajar

Melalui analisis peran-kompensasi ini, pegawai digiring untuk melihat prospek

karirnya sendiri, serta mengkaji secara jujur dan kritis, kompensasi apa saja yang sudah dia
kuasai, dan kompetensi mana saja yang belum dia kuasai, dalam rangka menjalankan peran-
peran yang ada.

 Tahapan Perjalanan Karir

Secara umum, tahapan perjalanan karir seseorang dapat dikelompokkan ke dalam 5 (lima)
tahapan yang didasarkan pada usia, yaitu :
 TAHAP PERTUMBUHAN
Periode dari lahir sampai usia 14 tahun. Orang mengembangkan konsep diri dengan
mengidentifikasikan diri dan berinteraksi dengan orang lain (keluarga, teman, guru,dll)
 TAHAP PENJELAJAHAN
Usia 15 sampai dengan 24 tahun.
Secara serius menjelajahi berbagai alternative kedudukan , berusaha mencocokkan alternative
tersebut dengan minat dan kemampuan.
 TAHAP PENETAPAN TUJUAN
Usia 24 sampai dengan 44 tahun
Jantung dari kehidupan kerja, terdiri dari :
- Sub Tahap Percobaan
Usia 25 sampai dengan 30 tahun
Menentukan apakah bidang pilihannya cocok, jika tidak maka akan mengubahnya.
- Sub Tahap Pemantapan
Usia 30 sampai dengan 40 tahun
Kedudukan diperusahaan ditetapkan dan perencanaan karir lebih eksplisit dijalankan.
 - Sub Tahap Krisis Pertengahan Karir
Membuat penilaian baru yang besar atas kemajuan mereka sehubungan dengan ambisi dan
tujuan awal karir.
 TAHAP PEMELIHARAAN
Usia 45 sampai dengan 60 tahun.
Menciptakan suatu tempat didunia kerja dan kebanyakan usaha sekarang diarahkan pada
memelihara tempat tersebut.
 TAHAP KEMEROSOTAN
Orang menghadapi prospek harus menerima berkurangnya level kekuasaan dan
bertanggungjawab.

 Metode Perencanaan Karir

Perencanaan karir dapat dilakukan dengan 3 cara, yaitu:
 Pendidikan karir
 Penyediaan informasi
 Bimbingan karir

 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencaan karir, di mana seseorang akan
mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karir,
yaitu sebagai berikut :

1) Tahap Kehidupan Karir

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karir
mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.

2) Dasar Karir

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang dan pengalaman yang berbeda satu
dengan yang lain. Ada lima perbedaan motif dasar karir yang menjelaskan jalan bagi orang-
orang untuk memilih dan mempersiapkan karirnya, di mana mereka menyebutnya sebagai
jangkar karir (career anchors) yaitu antara lain:

a. Kemampuan manajerial
 Tujuan karir bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis dan
kemampuan emosional.
b. Kemampuan fungsional-teknis
Digunakan para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-
orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial
c. Keamanan
Digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karir mereka.
d. Kreativitas
Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan
atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.
e. Otonomi dan kebebasan
Dasar karir ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-
aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan
bekerja pada langkah mereka sendiri.

 Manfaat Perencanaan Karir

Dengan adanya perencanaan karir, maka perusahaan dapat :
a) Menurunkan tingkat perputaran karyawan ( turnover), dimana perhatian terhadap karir
individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan
loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan
menurunkan tingkat perputaran karyawan.
b) Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong
semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang, dengan demikian motivasi
karyawan dapat terpelihara.
c) Memenuhi kebutuhan – kebutuhna organisasi akan sumber daya manusia di masa yang
akan datang.
d) Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur
potensial karir di dalam suatu organisasi.
e) Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu
membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk
mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti
bekerja dan pengembangan.

2.2 Pengembangan Karir (Career Development)

 Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk
mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa
prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut :
a) Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
pengembangan karir.
b) Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan
yang spesifik
c) Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill
yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan
d) Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan
mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.
Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu
pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang
ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan
perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang
bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki,
beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM
melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

- Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara
keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh
terhadap manajemen karir adalah :

 Hubungan Pegawai dan Organisasi

Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai
produktifitas kerja yang tinggi.
Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja
baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan
sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau
lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses
perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi
dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab
organisasi mungkin tidak peduli dengan karir pegawai.

 Personalia Pegawai

Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang

mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang,
terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab
dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang
cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya
untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih
runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu
(punya koneksi dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).

 Faktor Eksternal

Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi
kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke
jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang
didrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau
tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah
dirancang oleh organisasi.

 Politicking Dalam Organisasi

Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-
intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih
dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila
kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir
dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi.
Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politicking tetapi rendah
mutu profesionalitasnya.

 Sistem Penghargaan

Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk

manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas
(selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif.
Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak
organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan
sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi
“kredit poin” dalam jumlah tertentu.

 Jumlah Pegawai

Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin
ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan
(kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang
dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah
pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah
pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.

 Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada
dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang
diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar
organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk
promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

 Kultur Organisasi

Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-
kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan
demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada
juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada pula organisasi
yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu, meskipun organisasi sudah
memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis, tetapi pelaksanaannya
masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.

 Tipe Manajement

Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam
impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di
organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak
demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan
demokratis.
 Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal
pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung
terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir
mereka juga cenderung besar. Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung
pada faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan
untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti
manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak
berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem
manajemen yang buruk.

- Manfaat Pengembangan Karir

Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.
Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :
1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
2. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan
karyawan-karyawan yang berkualitas
3. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan
yang sama untuk meningkatkan karir.
4. mengurangi frustasi karyawan
5. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi
6. Meningkatkan nama baik organisasi.
Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir
bermanfaat untuk dapat :
1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya.
2. Menambah tantangan dalam bekerja
3. Meningkatkan otonomi
4. Meningkatkan tanggung jawab.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan

pekerjaan, dan mempertahankan kemampuan pasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah.
Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin :

1) mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan;

2) mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan;
3) menyatakan minat pada karyawan;
4) meningkatkan produktivitas;
5) mengurangi turnover karyawan;
6) memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya;
7) menciptakan rekrutmen yang positif.

Sementara pengembangan karier bermanfaat untuk dapat :

1) Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya

2) Menambah tantangan dalam bekerja
3) Meningkatkan otonomi
4) Meningkatkan tanggung jawab

3.2 Saran
DAFTAR PUSTAKA