BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Motivasi pada dasarnya adalah melakukan penyesuaian kebutuhan organisasi

dengan kebutuhan karyawan, penyesuaian kegiatan yang dimiliki oleh organisasi

dengan kegiatan karyawan serta penyesuaian tujuan yang dimiliki oleh organisasi

dengan tujuan karyawan (Azwar, 1996).

Para pelaksana pelayanan medis diwakili oleh kalangan kesehatan (medical

staff), adapun yang dimaksud pelaksana pelayanan medis disini adalah mereka yang

bekerja dirumah sakit untuk menyelenggarakan pelayanan medis dirumah sakit

(Azwar, 1996). Sesuai dengan pengertian yang seperti ini maka tugas utama

kalangan kesehatan ialah menyelenggarakan pelayanan medis rumah sakit.

Menurut surat keputusan mentri kesehatan RI No. 983/1992, tugas pokok

rumah sakit ialah melaksanakan upaya kesehatan secara berdaya guna dengan

mengutamakan upaya penyembuhan dan pemulihan yang di laksanakan secara

serasi dan terpadu dengan upaya rumah sakit sebagai unit usaha di bidang jasa

terutama untuk pemulihan, rehabilitasi, pemeliharaan, peningkatan pendidikan dan

riset kesehatan memerlukan pengelolaan secara profesional agar mutu pelayanan

kepada pasien dan keluarga menjadi baik. Sehubungan dengan peran dan fungsi

perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan, khususnya di rumah sakit dengan

tugas yang harus dilaksanakan berkenaan dengan klien dan aspek-aspeknya sebagai

1
manusia yang utuh dibutuhkan tenaga perawat yang terampil, berbudi luhur, serta

mempunyai motivasi kerja yang tinggi sehingga dapat memberikan pelayanan yang

bermutu. Perawat adalah memberikan pelayanan pembinaan kesehatan yang

diarahkan untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan serta membantu orang

mengatasi dengan cara seunik mungkin, masalah kehidupan sehari-hari, penyakit

dan cidera, cacat maupun kematian, pelayanan keperawatan diberikan karena

adanya kelemahan fisik dan mental, keterbatasan pengetahuan serta kurangnya

kemajuan menuju kepada kemampuan melaksanakan sehari-hari Menurut (Wolf,

dkk, 1999). Keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan di

rumah sakit, karena itu tujuan pelayanan perawatan merupakan salah satu bagian

dari tujuan utama rumah sakit. Peranan tenaga perawat didalam melaksanakan

tugasnya atau dalam memberikan pelayanan perawatan pada pasien harus mengerti

dan memahami pendekatan proses keperawatan yang meliputi empat yaitu:

pengkajian, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi yang masing-masing

berkesinambungan dan berkaitan satu sama lainnya (Depkes, 1994).

Dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat

semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa

dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya,

kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara

pula (Siagian, 1997).

Motivasi adalah sesuatu di dalam diri manusia yang memberi energi, aktifitas,

dan gerakan yang mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan (Koontz et al,

1980). Akan tetapi kesediaan mengarahkan usaha tersebut sangat bergantung pada

2
kemampuan seseorang untuk memuaskan berbagai kebutuhannya. Usaha

merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasi

yang bersangkutan akan berusaha keras meningkatkan penampilan kerja (Bernard,

Berebson, & A. Stieiner, Illyas, 2001).

1.2 TUJUAN PENULISAN

1. Untuk mengetahui pengertian motivasi

2. Untuk mengetahui prinsip motivasi

3. Untuk mengetahui fungsi motivasi

4. Untuk mengetahui bentuk atau macam-macam motivasi

1.3 RUMUSAN MASALAH

1. Apa pengertian motivasi ?

2. Apa prinsip motivasi ?

3. Apa fungsi motivasi ?

4. Apa bentuk atau macam-macam motivasi ?

1.4 MANFAAT PENULISAN

a. Manfaat Untuk Institusi Pendidikan

Sebagai masukan proses pendidikan untuk membentuk pola motivasi yang

dapat diterapkan pada peserta didik sejak dini,dan peserta didik mendapat

pengetahuan tentang pentingnya pendokumentasian di rumah sakit, sehingga

menghasilkan perawat yang mempunyai dedikasi yang tinggi pada profesi

keperawatan.

3
b. Manfaat Untuk Penulis

Kegunaan untuk penulis adalah bahwa portopolio ini dapat memberikan

tambahan pengetahuan serta merupakan suatu pengalaman yang sangat

berharga sehingga diharapkan dapat berguna di dunia bekerja.

4
 BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 TEORI KONSEP DASAR

A. Definisi Motivasi

Motif adalah rangsangan, dorongan, dan aataupun pembangkit tenaga yang

dimiliki seseorang sehingga orang tersebut memperlihatkan prilaku tertentu.

Sedangkan yang dimaksud dengan motivasi adalah upaya untuk menimbulkan

rangsangan, dorongan dan ataupun pembangkit tenaga pada seseorang dan ataupun

sekelompok masyarakat tersebut nau berbuat dan bekerjasama secara optimal

melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan (Azwar, 1996).

Motivasi hanya akan berhasil sempurna jika antara lain dapat diselaraskan

tujuan yang dimiliki oleh organisasi dengan tujuan yang dimiliki oleh orang

perorang dan ataupun sekelompok masyarakat yang tergabung dalam organisasi

tersebut (Azwar, 1996). Dengan demikian langkah pertama yang perlu dilakukan

ialah mengenal tujuan yang dimiliki oleh orang perorang dan ataupun sekelompok

masyarakat untuk kemudian di upayakan memadukannya dengan tujuan

organisasi.

Motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri sesorang secara sadar

ataupun tidak sadar untuk melakukan sesuatu tindakan dengan tujuan tertentu

(KBBI, 2005). Sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan diri

karyawan untuk lebih terarah dalam mencapai tujuan organisasi/ujuan kerja

5
(Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam, 2002). Pentingnya motivasi karena

motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku

manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal

(Hasibuan, 2005). Motivasi semakin penting karena manajer membagikan

pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada

tujuan yang diinginkannya.

Motivasi kerja ialah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan,

mengarahkan, dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja

(Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam, 2007). Terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasi kerja perawat yaitu :

1. Prinsip partisipatif

Perawat perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan

tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prisip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas.

3. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam

usaha pencapaian tujuan.

4. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai

bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap

pekaryaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan

6
 menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh

pemimpin.

5. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai

bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan

harapan pemimpin.

B. Tujuan Motivasi

Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk

menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan

kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau

mencapai tujuan tertentu.

Makin jelas tujuan yang diharapkan atau yang akan dicapai, makin jelas

pula bagaimana tindakan motivasi itu dilakukan. Setiap orang yang akan

memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang

kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi.

C. Teori-teori Motivasi

1. Hirarki Kebutuhan Maslow

Pada awal publikasinya, Maslow mengatakan bahwa kebutuhan

seseorang dapat di susun kedalam pola hirarki. Kebutuhan yang dimaksud

diasumsikan untuk menjalankan keinginan khusus, kebutuhan tingkat rendah

berpotensi untuk mengontrol prilaku sampai kebutuhan-kebutuhan tersebut

terpuaskan dan kemudian kebutuhan tingkat lebih tinggi bertanggung jawab

menggerakan dan mengarahkan prilaku.

7
 - Kebutuhan Dasar / Fisiologis

Perwujudan paling nyata dari kebutuhan fisiologis ialah kebutuhan-

kebutuhan pokok manusia seperti sandang, pangan dan perumahan. Berbagai

kebutuhan fisiologis itu berkaitan dengan status manusia sebagai insan

ekonomi. Kebutuhan itu bersifat universal, tidak mengenal batas geografis,

tingkat pendidikan, status sosial, profesi dan faktor lainya yang menunjukan

keberadaan seseorang. Meningkatnya kemampuan seseorang untuk

memuaskan berbagai kebutuhan tersebut cenderung mengakibatkan terjadinya

pergeseran pendekatan pemuasannya dari pendekatan yang sifatnya kuantitatif

menjadi pendekatan kualitatif.

Manajer dalam dalam organisasi perlu menyadari hal tersebut. Artinya

merupakan hal yang wajar apabila para pekerja berkeinginan untuk

meningkatkan kemampuan ekonomi yang pada giliranya memungkinkanya

memuaskan berbagai kebutuhan fisiologisnya dengan menggabungkan

pendekatan kuantitatif dan kualitatif sekaligus (Siagian, 1995:150).

- Kebutuhan Keamanan

Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya dalam arti

keamanan fisik, meskipun hal ini aspek yang sangat penting, akan tetapi juga

keamanan yang bersifat psikologis, termasuk perlakuan adil dalam pekerjaan

seseorang.

Perlakuan yang adil dan manusiawi akan memelihara keseimbangan

kejiwaan seseorang. Peran ikatan pekerja atau profesi sangat diharapkan agar

membantu mencapai perlakuan yang adil. Keamanan juga menyangkut

8
security of tenure, artinya terdapat jaminan masa kerja, bahwa seseorang tidak

akan mengalami pemutusan hubungan kerja selama yang bersangkutan

menunjukan prestasi kerja yang memuaskan dan tidak melakukan berbagai

tindakan yang sangat merugikan organisasi (Siagian, 1995 : 151).

- Kebutuhan Sosial

Karena manusia adalah mahluk sosial, kebutuhan afiliasi timbul secara

naluri karena sifatnya yang naluriah, kebutuhan ini timbul sejak seseorang

dilahirkan yang terus bertumbuh dan berkembang dalam pelajaran hidupnya.

Juga karena sifatnya yang naluriah, keinginan memuaskanya pun berada pada

intensitas yang tinggi karena itulah terdapat kecendrungan orang untuk

memasuki berbagai kelompok yang diharapkan dapat digunakan sebagai

wahana pemuasannya (Siagian,1995;153).

- Kebutuhan Penghargaan

Salah satu ciri manusia ialah bahwa ia mempunyai harga diri. Karena

itu semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh

orang lain. Keberadan dan setatus sesering mungkin biasanya tercermin dari

berbagai lambang baik gelar jabatan, yang penggunaanya sering di pandang

sebagai hak seseorang di dalam dan di luar organisasi .

- Kebutuhan Aktualisasi Diri

Merupakan titik komulasi dari keseluruhan tingkat kebutuhan manusia.

Aktualisasi diri berhubungan dengan konsep diri. Pengaruhnya, aktualisasi

diri adalah motivasi seseorang untuk mentransformasikan persepsi dirinya

kedalam realita.

9
 Pendapat yang dewasa ini dikalangan para ilmuwan yang mendapat teori

motivasi mengatakan bahwa berbagai kebutuhan manusia ini merupakan

rangkaian, bukan hirarki. Artinya dengan sekali lagi menggunakan klasifikasi

Maslow, sambil memuaskan kebutuhan fisiologis, seseorang butuh keamanan,

ingin dikasihi oleh orang lain, mau dihormati dan akan sangat gembira apabila

potensi yang masih terpendam dalam dirinya dikembangkan (Siagian, 1995 : 161).

2. Menurut Herzberg,orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu

(Hasibuan, 2005) :

1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan maintenance

factors. Maintenance factors (faktor pemeliharaan) berhubungan dengan

hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan

badaniah.

2. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan

(job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan

tingkat motivasi yang kuat, yang dapat meningkatkan prestasi kerja yang

baik.

10
D. Upaya Peningkatan Motivasi Kerja

Bertitik tolak dari teori Maslow jelas terlihat bahwa para manajer suatu

organisasi, terutama para manajer puncak harus selalu berusaha memuaskan

berbagai jenis kebutuhan para bawahannya. Salah satu cara yang dikenal untuk

memuaskan kebutuhan para bawahan itu adalah dengan menggunakan teknik

motivasi yang tepat. Teknik motivasi yang efektif ialah teknik yang ditunjukan

kepada dan disesuaikan dengan kebutuhan individual. Sasarannya ialah bahwa

dengan demikian manajer yang bersangkutan akan lebih mampu meyakinkan para

bawahannya bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi, tujuan-tujuan pribadi

para bawahan itu akan ikut tercapai pula dan berbagai kebutuhannya akan tercapai

sesuai dengan persepsi bawahan yang bersangkutan. Artinya, dengan demikian

dalam diri para bawahan itu terdapat keyakinan bahwa terdapat sinkronisasi antara

tujuan pribadinya dengan tujuan organisasi sebagai keseluruhan.

E. Proses Motivasi

Motivasi terdiri dari elemen-elemen yang saling berinteraksi dan bersifat

interdependen:

1. Need : Kebutuhan tercipta manakala terjadi ketidakseimbangan fisik maupun

psikologis. Kebutuhan psikologis terkadang tidak timbul akibat

ketidakseimbangan.

2. Driver : Dorongan atau motif timbul untuk mengurangi kebutuhan. Dorongan

baik fisiologis maupun psikologis berorientasi pada tindakan dan menyiapkan

energi pendorong untuk mencapai tujuan (incentives).

11
3. Incentives / goal : Segala sesuatu yang akan mengurangi kebutuhan dan

menurunkan dorongan tindakan. Dengan demikian pencapaian tujuan akan

mengembalikan keseimbangan fisiologis dan psikologis dan menurunkan

bahkan menghentikan dorongan.

Motivasi itu ada atau terjadi karena adanya kebutuhan seseorang yang harus

segera dipenuhi untuk segera beraktifitas segera mencapai tujuan

(Widayatun, 1999).

1. Faktor yang berpengaruh terhadap motivasi adalah (Widayatun, 1999) :

a. Faktor pisik & proses mental

b. Faktor hereditas, lingkungan

c. Faktor intrinsik seseorang

d. Fasilitas (sarana & prasarana)

e. Sikon

f. Program dan aktifitas

g. Media

2. Bentuk-bentuk motivasi (Widayatun, 1999):

a. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang datangnya dari dalam diri

individu itu sendiri.

b. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang datangnya dari luar

individu.

c. Motivasi terdesak yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit

dan munculnya serentak serta menghentak dasn cepat sekali

munculnya pada prilaku aktifitas seseorang.

12
 d. Motivasi yang berhubungan dengan idiologi politik, ekonomi, sosial

dan budaya (Ipoleksosbud) dan hankam yang sering menonjol adalah

motivasi sosial karena individu itu adalah mahluk sosial.

B. Perbandingan Teori

1. Teori Hirarki Kebutuhan (Maslow) Dasar teori ini adalah manusia merupakan

mahluk sosial yang mempunyai keinginan.Manusia dimotivasi oleh suatu keinginan

untuk memuaskan berbagai kebutuhan. Bila kebutuhan tidak terpuaskan akan

mempengaruhi tingkah laku manusia tersebut. Namun bila sudah terpenuhi, maka

kebutuhan tidak lagi menjadi motivator. Berry (1998) menyatakan bahwa

kebutuhan tersebut disusun dari kebutuhan yang paling dasar sampai kebutuhan

yang paling tinggi yaitu; kebutuhan biologis dan fisiologis, kebutuhan rasa aman

dan nyaman, kebutuhan akan kebersamaan, kebutuhan akan penghargaan dan

kebutuhan akan aktualisasi diri.Hasil penelitian yang dilakukan oleh Kivimaki et al.

(1995) menyebutkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi untuk melakukan

pekerjaan dengan baik Universitas Sumatera Utara terkait dengan tingkat job

enrichment. Para perawat yang menempati tingkat ‘struktural’ pekerjaan yang

tinggi melaporkan kepuasan kerja dan motivasi tinggi.

2. Teori Motivasi ERG ( Aldersfer )Teori ini berusaha untuk mengatasi kekurangan

dalam teori Maslow dengan menyelaraskan hirarki kebutuhan melalui penelitian

empiris. Menurut Alderfer, manusia termotivasi oleh tiga kelompok kebutuhan inti,

yaitu Keberadaan (Existence), kekerabatan (Relatedness) dan kebutuhan

Pertumbuhan (Growth). Kebutuhan eksistensi termasuk kebutuhan dasar manusia

yang diperlukan untuk menunjukkan keberadaannya, yaitu kebutuhan fisiologis dan

13
 kebutuhan keselamatan. Kebutuhan kekerabatan mengacu pada keinginan manusia

untuk mempertahankan pentingnya hubungan interpersonal. Ini adalah. Kelompok

terakhir kebutuhan adalah kebutuhan pertumbuhan, yang mewakili manusia

keinginan untuk pengembangan pribadi, pemenuhan diri dan aktualisasi

diri(Arnolds and Boshoff, 2002).

3. Teori Motivasi Dua Faktor atau Motivation and Hygiene Theory (Herzberg )

Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990) mengemukakan teori motivasi berdasar teori

dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow

menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial)

dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan

bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan

tingkat tingginya. Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi

perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan

Universitas Sumatera Utara karyawan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka

orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins, 2002). Ada tiga hal penting yang harus

diperhatikan dalammemotivasi bawahan (Hasibuan, 1990) yaitu :

a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang

mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat

menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.

b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang

bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan,

istirahat dan lain-lain sejenisnya

14
c. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan

menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari

kesalahan.Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan

pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :

a. Faktor Ekstrinsik Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan

dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.

Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-

menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.

b. FaktorIntrinsikAdalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan

psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.

Faktor motivasi ini Universitas Sumatera Utara, berhubungan dengan

penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan. Inti

dari teori ini adalah untuk mengadakan perbedaan antara aspek instrinsik dan

ekstrinsik dari suatu pekerjaan. Herzberg merujuk faktor intrinsik sebagai

suatu konten atau hal yang memotivasi, yaitu: prestasi kerja, pengembangan

diri dan peluang maju, pengakuan, tanggung jawab dan pekerjaan itu sendiri.

Sedangkan faktor ekstrinsik merujuk pada pemeliharaan seperti kondisi kerja,

supervisi yang menyenangkan, gaji, status, hubungan yang baik (Maidani,

1991).

4. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam OrganisasiDalam kehidupan

organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat

penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit.

Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994, dalam Inayah, 2005) sebagai

15
 berikut :a.Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena

peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Setiap pemimpin

tidak boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui orang lain atau

bawahan, untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada

bawahan. b.Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena

motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti.

5. Teori Kebutuhan (McClelland) Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu

kebutuhan akan pencapaian (need for achievement, n ach), kebutuhan akan

afiliasi (need for affiliations, n aff) dan kebutuhan akan kekuasaan ( need for

power, n pow) ( Ivancevich et al, 2007). Berdasarkan hasil penelitian,

McClelland mengembangkan serangkaian faktor deskriptif yang

menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian,

yaitu:

a. Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalah,

b. Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung

mengambil resiko yang telah diperhitungkan,

c. Menginginkan umpan balik atas kinerja.Kebutuhan akan afiliasi

merefleksikan keinginan untuk berinteraksi secara sosial dengan orang.

Seseorang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi menempatkan kualitas

dari hubungan pribadi sebagai hal yang paling penting, dan oleh karena

itu hubungan sosial lebih didahulukan dari pada penyelesaian tugas.

6. Teori Ekspektansi ( Vroom)Teori ini merupakan suatu teori

motivasi yang menyatakan bahwa karyawan lebih mungkin

16
 termotivasi ketika mereka mempersepsikan usaha mereka akan

menghasilkan kinerja yang berhasil dan pada akhirnya,

menghasilkan penghargaan dan hasil yang diinginkan (Ivancevich,

et al, 2007). Teori ekspektansi menyatakan bahwa motivasi

seseorang ditentukan oleh interaksi perkalian beberapa komponen

yaitu instrumentalitas, valensi dan ekspektansi ( M = I x V x E ).

Seseorang bekerja memiliki nilai (valensi) yang berbeda dimana

nilai tersebut diwujudkan pada sasaran menggunakan alat

(instrumentalitas) sehingga menghasilkan prestasi kerja sesuai

dengan yang diharapkan (ekspektansi). Penelitian Inayah (2005)

menyatakan bahwa meningkatkan motivasi kerja perawat

pelaksana, bidang keperawatan dapat meningkatkan nilai suatu

pekerjaan, fasilitas yang dibutuhkan perawat dan harapan perawat

pelaksana terhadap pekerjaannya.

7. Teori Keadilan ( Adam)Teori keadilan menjelaskan bagaimana

persepsi seseorang mengenai seberapa adil mereka diperlakuakan

dalam transaksi sosial ditempat kerja dapat mempengaruhi

motivasi mereka. Inti keadilan adalah bahwa karyawan

membandingkan usaha dan penghargaan yang mereka terima

dengan orang lain dalam situasi kerja yang serupa. Teori motivasi

ini didasarkan pada asumsi bahwa individu termotivasi oleh

keinginan untuk diperlakukan secara sama di tempat kerja. Empat

istilah penting dalam teori ini adalah:

17
a. 1.Orang (person). Individu kepada siapa keadilan dan

ketidakadilan dipersepsikan.

b. 2.Perbandingan dengan orang lain (comparison other). Setiap

kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai

referensi berkenaan dengan rasio input dan hasil.

c. 3.Input. Karakteristik individu yang dibawa ketempat kerja.

4.Hasil. Apa yang diterima seseorang dari pekerjaan.Keadilan

muncul ketika karyawan mempersepsikan bahwa rasio dari

input mereka terhadap hasil mereka sama dengan rasio kepada

karyawan yang lain. Ketidakadilan muncul ketika rasio tersebut

tidak sama.

18
 BAB 3

PEMBAHASAN

3.1 HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KEPUASAN KERJA

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau

negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Menurut

Kreiter dan Knicki (2001;226), hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat

mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatnya kepuasan

kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut:

1. Motivasi.

Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan.

Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi

signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan

bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka

secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk

meningkatkan kepuasan kerja.

19
2. Pelibatan Kerja.

Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan

peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan

kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang

memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.

3. Organizational Citizenship Behavior.

Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.

4. Organizational Commitment.

Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan

mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan

kepuasan terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena meningkatnya

kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya

komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.

5. Ketidakhadiran (Absenteisme).

Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan

kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.

6. Perputaran (Turnover).

Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran

dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan

atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.

7. Perasaan stres.

20
 Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif

dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif

stres.

8. Prestasi Kerja/Kinerja.

Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan

kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan

lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja

atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan

kepuasan.

21
 BAB 4

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Kepuasan kerja itu penting dipelajari dalam kajian perilaku organisasi, karena

dengan mengetahui kepuasan kerja maka akan memudahkan bagi organisasi untuk

mengembangkan organisasinya tersebut.

Kepuasan kerja merupakan sebentuk rasa senang terhadap apa yang telah

dikerjakannya, namun kepuasan kerja bersifat subjektif. Kepuasan antara individu satu

dengan individu lainnya cenderung berbeda, karena setiap individu mempunyai

kriteria kepuasan tersendiri dalam mengukur tingkat kepuasan hidupnya, namun

kepuasan pegaawai dalam bekerja dapat dilihat dari bagaimana kinerja pegawai

tersebut namun hal tersebut tidak menjamin pegawai merasa puas karena pada

hakikatnya manusia tidak mempunyai rasa puas.

Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada keseluruhan sikap yang akan

terjadi pada diri setiap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya kondisi kerja/lingkungan kerja,

peraturan atau budaya organisasi serta karakteristik organisasi, kompensasi yang

memuaskan, efisiensi kerja dan partner kerja. Berdasarkan uraian-uraian yang telah

disampaikan, dapat disimpulkan bahwa:

1. Motivasi adalah keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan

kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu.

22
2. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi

dan kondisi kerja.

3. Aspek-aspek kepuasan kerja : kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang

pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung,

dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

4. Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, di antaranya adalah

sebagai berikut : Discrepancy Theory, Equity Theory, Opponent Theory – Process

Theory, Teori Maslow, Teori ERG Alderfer, Teori dua faktor dari Herzberg, dan

Teori McClelland.

5. Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, di antaranya akan dijelaskan

sebagai berikut : Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index,

pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare, dan

pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.

23
 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S, (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta : PT Rineka Cipta.
Azwar, A, (1996). Pengantar Administrasi Kesehatan, Jakarta : PT Binarupa Aksara.
Azwar, S, (1995). Sikap Manusia Teori dan Perkembangannya, (2th ed). Yogyakarta : Pustaka
Belajar.
Gaffar, La Ode, (1999). Pengantar Keperawatan Profesional, Jakarta : EGC.
Hasibuan, S.P, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.
Hastono, Sutanto P, (2001). Analisis Data, Jakarta: Universitas Indonesia Fakultas Kesehatan
Masyarakat.
Keliat, B.A, (1996). Proses Keperawata, Jakarta : EGC.
Notoatmodjo, S, (2002). Metodologi Penelitian Kesehatan, (2 th ed). Jakarta : PT Rineka
Cipta.
___________(2005). Metodologi Penelitian Kesehatan, Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Nursalam, (2003). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan: Pedoman
Skripsi, Tesis, dan Instrumen Penelitian Keperawatan, (1 th ed). Jakarta : Penerbit Salemba
Medika.
___________ (2001). Proses & Dokumentasi Keperawatan Konsep dan Praktik, Jakarta:
Salemba Medika
___________ (2007). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional, (2 th ed) Jakarta: Salemba Medika.
Siagian, P. Sondang, (1995). Teori Motivasi Dan Aplikasinya, Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Sugiyono, (2005). Statistika Untuk Penelitian, Bandung : CV. Alfabet.

24
 Kata Pengantar

Syukur Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah melilmahkan rahmat dan

karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul

“Motivasi Kerja dalam manajemen Keperawatan”.

Penulis menyadari bahwa makalah ini tidaklah mungkin selesai tanpa adanya bantuan

dan bimbingan secara langsung maupun tidak langsung dari berbagai pihak. Penulis berdo’a

semoga Allah membalas semua kebaikan, bantuan, dan keikhlasan yang telah diberikan kepada

penulis.

Akhir kata, dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa makalah ini jauh

dari kesempurnaan, mengingat keterbatasan informasi, ilmu, dan pengetahuan penulis. Oleh

karena itu, kritik dan saran yang sifatnya membangun akan sangat penulis harapkan. Penulis

berharap semoga makalah ini bermanfaat.

Surabaya, 08 Oktober 2019

Penulis

25