TEMA 1.

EL TRABAJADOR

1.1. TRABAJADOR: (normas)

1. Persona física (personalísima): sin ser sustituido por un tercero.

2. Voluntario (sin coacción, ni amenazas, no forzosa (prostitución, trata de blancas)).
3. Retribución de la actividad (salario): en dinero o en especie (no superior al 30%).
4. Dependiente (subordinación): sometimiento a órdenes e instrucciones por el jefe, en casos de ilegalidad
manifiesta el empleado se puede negar (dentro de una organización).
5. Por cuenta ajena (ajenidad): asume los riesgos la empresa y los beneficios (rendimientos o resultados).

1.2. NO SON TRABAJADORES:

1. Funcionarios públicos: Relación Estatutaria, regida por normas de derecho administrativo, el sector público
no tiene ánimo de lucro y el despido no es concebible.
2. Personal estatutario: médico, personal de seguridad social, personal sanitario.
3. Prestaciones personales obligatorias: mili, trabajo servicio a la comunidad, atender a un enfermo en la
calle).
4. Consejeros/ administradores: en realidad no está involucrado con la empresa, sólo va de vez en cuando a
dar consejo. (Administradores con + 50%, empresa pequeña 33% o el que tenga más peso en una sociedad.
5. Trabajos amistosos, benévolos, buena vecindad.
6. Trabajos familiares: vinculado con otro hasta el 2º grado en línea recta o colateral por consanguineidad o
afinidad.

- CI intereses comunes)
- Economía Común.

Para evitar fraude en la prestación de desempleo, por eso los contratos familiares no se tratan con el
derecho laboral (la cotización es más barata y si tienen derecho a baja laboral).

7. Responsabilidad o no de la actividad por el empresario: si no hay responsabilidad es autónomo.

1.3. RELACIONES LABORALES ESPECIALES:

1. Altos directivos (personal Alta Dirección): aquella persona que depende directamente del consejo de
administración, tiene poderes de representación. Se rigen por un Decreto Especial (C.T., RD’85, CC/CCo, ET).
Son ejemplos: Director General, director financiero, director de RR.HH., director de marketing…, si éstos
dependen del Director General no son de este grupo. Son trabajadores “raritos”, trabajadores de nombre.
2. Empleados de hogar familiar (empleados hogar, hogar familiar, servicio doméstico): sujeto que entra en la
privacidad de un domicilio (chófer, jardinero, enfermero, guardeses, limpiadores…), el domicilio no es una

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 empresa (no se hace actividad económica), inviabilidad del domicilio, existe desistimiento (pérdida de
confianza), la confianza es lo más importante porque el trabajo se realiza en casa. Es típico en esta relación
el empleo sumergido no se suelen hacer contratos escritos. Es obligatorio el contrato y la cotización a la
seguridad social, si se trabajan menos de 20 horas/semanales la cotización corre a cargo del trabajador, si
son más de 20 horas/semanales trabajadas (23,4% paga el empresario en este caso cabeza de familia y el
trabajador paga el 4,7%). El control es muy complicado porque el domicilio es inviolable (sólo con orden
judicial) y un inspector de trabajo ni si quiera tiene fácil acceso como en las empresas. Las condiciones de
trabajo: jornada habitual de 40 horas, si son más de 6 horas consecutivas tienes derecho a media hora de
descanso.
3. Penados en instituciones penitenciarias: la circunstancia de estar privado de libertad le condiciona a
trabajar.
4. Deportistas profesionales: aquel que vive del deporte federado o controlado por el Estado. Tienen una
relación especial con el Club (la empresa). No se puede pagar menos de 120.000 € por convenio. La
especialidad viene dada por el ejercicio profesional de una actividad deportiva.
5. Artistas en espectáculos públicos: aquel que hace algo en un lugar público y para verle se paga una
entrada. Es trabajador de quien organiza el evento. Normalmente o son autónomos o son trabajadores
ordinarios.
6. Minusválidos/ Discapacitados: aquel que tiene una reducción anatómica o funcional superior al 33% de su
capacidad total. Prestan servicios en Centros Especiales de Empleo (trabajos muy básicos que puedan
realizar). Si trabajan en empresas normales tienen contratos bonificados subvencionados por el Estado.
7. Estibadores portuarios.

1.4. NORMAS DERECHO LABORAL.

En derecho laboral hay una serie de normas que son de aplicación al trabajador y a los trabajadores
especiales, no a los que no son trabajadores:

 SUPRANACIONALES: por encima del Estado.

o Internacionales (tratados nacionales entre los Estados), convenios internacionales OIT
(Organismos Internacionales del trabajo.).
o Normas comunitarias de la UE: reglamentos (ley de rango legal) y directivas (pretende
homogeneizar normas laborales).
 CONSTITUCIONALES (de primer nivel o rango: por encima de la constitución solo están los tratados
internacionales).
 LEYES: LET (son como reglamentos comunitarios, leyes de rango infra constitucional), LGSS, LPRL
 CONVENIOS COLECTIVOS.
 REGLAMENTOS (por debajo de las leyes): poco jerárquicos, Real decretos, orden ministerial, circular.
 COSTUMBRE LABORAL (con mucha potencia aplicativa): uso normal que se hace en un lugar para
una profesión determinada. Si el trabajador infringe la costumbre puede ser despedido.
o Local
o Profesional

 La constitución española es la Ley de mayor rango exceptuando la de los tratados internacionales.

Dentro de la constitución que es la norma suprema hay diferentes tipos de derechos:

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- Derechos Fundamentales y libertades públicas: solo se puede recurrir al tribunal constitucional si se
lesionan los derechos fundamentales de una persona.
- Otros derechos.

1.5. ACOSO MORAL Y DISCRIMINACIÓN.

En el artículo 10 de la constitución se equivale el acoso moral al mobbing: el acoso moral consiste en un

conjunto de acciones realizadas por uno o más sujetos (pluralidad de acciones) dirigidas a la
autoeliminación del trabajador a través o mediante su denigración personal, no puede ser puntual o
esporádico (un solo hecho) sino una reiteración de hechos, organizados, dirigidos y planificados.

La discriminación (tiene sus causas, motivos y razones: sexo, religión, creencias, pertenencia a un sindicato,
ideología, religión, condición personal, condición social) que propone el articulo 14 d la constitución puede
ser:
 Directa: Aquella en la que la causa es evidente. Ejemplo: se abre proceso de selección y hay un
candidato negro, cuando tu resuelves le dices que no le contratas por ser negro.
 Indirecta: En los casos habituales se viene a producir de un modo indirecto. Ejemplo: quiero
despedir a una mujer porque tiene jornada reducida (despido procedente por causas económicas y
de la producción) por ser mujer trabajadora y trabaja menos horas. Aquella en la que el motivo o la
causa no es evidente, latente, grosero…, pero atendiendo a un resultado se detecta la causa de la
discriminación, no se ve la causa pero se puede constatar con resultados.
 Para corregir la discriminación directa e indirecta hay medidas de acción positiva o medidas de
discriminación positiva, dirigidas normalmente a potenciar el empleo de las mujeres.

La discriminación en el acceso al empleo, o durante la relación laboral son casos de denuncia.

1.6. ARTÍCULOS PRÁCTICA 1.

Artículo 18: el trabajador cuando va a trabajar sigue con su garantía constitucional, tiene expectativa
razonable de derecho a la intimidad.

-Sentencia de 26/09/2013: el ordenador es propiedad de la empresa, la empresa puede controlar (sin

especificar el que controla) pero el control tiene límites, para poder controlar tiene que haber una causa o
motivo razonables (productividad, saber dónde está un comercial) tiene que haber una necesidad
justificada o real. Es necesario que haya una sospecha fundada (En un casino no puedes monitorizar todo,
puedes controlar alguna mesa para saber si te roban no controlarlo todo, tiene que haber sospecha de que
te están robando). El control tiene que estar limitado, restringido o sometido, tiene que ser proporcionado
sin ser abusivo: PIN (proporcionalidad, idoneidad y necesario o causal que haya una razón).

-Respecto al control hay que dar seguridad al trabajador, se suelen imponer protocolos de uso de las
herramientas informáticas (por ejemplo no usar para mandar correos personales, entrar en Facebook,…) la

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 empresa debe asegurarse de que los trabajadores conocen el protocolo, sin el protocolo no se puede
controlar la actividad, por lo que hay uso social consentido.

El artículo 18 también contempla el derecho a la propia imagen.

Artículo 20: libertad de expresión: siempre y cuando no se produzca perjuicio a la imagen de la persona o
de la empresa puedes expresarte libremente. Excepto las empresas ideológicas o de tendencia. (Opus dey,
cadena cope, PP, PDOE, UGT, CCOO) tiene que mantener cierta convicción moral de sus miembros.

Artículo 22: derecho de asociación: agruparse y organizarse libremente, como sindicatos, empresas…
proyección a través del artículo 28.

Artículo 24: todos tienen derecho a la tutela judicial efectiva, puedes demandar y reclamar ante la empresa
y a los tribunales, este hecho es libre y abierta sin limitación ni traba, puede hacerse sin abogado. Si un
trabajador ejercita su derecho ante los tribunales no puede ser represaliado por ello. (Por ejemplo: solicito
que me repongan en mi anterior puesto de trabajo tras haberme cambiado a otra ciudad, no se me puede
despedir, cuando hay una acción seguida de una reacción el trabajador está protegido por el artículo 24). Se
entiende que si hay una reacción entre los tres meses de la acción se entiende que es represalia.
Se puede decir a la administración. Se puede hacer otro tipo de reclamación si se demuestra (como un
correo al jefe para que te de los dos meses de sueldo que te debe). Se pide que el trabajador ejercite el
derecho de petición.

TEMA 5. LOS CONTRATOS.

Pueden ser de dos clases:

- Indefinidos: no tienen fecha cierta de finalización, no se pactan por un tiempo determinado. Responden a
necesidades permanentes de las empresas. Suelen ser:
o Tiempo o jornada completa (40 horas a la semana).
o A tiempo parcial.
o También están los de fomento de la contratación indefinida.
o Apoyo a emprendedores
- Duración determinada:
o Contratos temporales:
 Obra o servicio.
 Eventuales de la producción
 Interinidad.
o Contratos formativos:
 En prácticas para titulados.

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  Para la formación y el aprendizaje.
- Otros:
o Contrato de relevo: relacionado con las jubilaciones parciales.

5.1. CONTRATO INDEFINIDO.

- No fecha cierta de fin.
- Funciones, cometidos, GP
- Salario: Según Convenio(s/c).
- Tiempo completo: (40/8/I Anual): suele ser que se transcurran doce horas de descanso entre jornada y
jornada, no es ilegal trabajar doce horas seguidas y descansar un día.

5.2. CONTRATOS DURACIÓN DETERMINADA.

- Temporales:
o Obra o servicio: 80%, para que el contrato tenga veracidad tiene que tener autonomía y sustantividad
propia con un principio y un fin. Tienen una duración máxima. El límite legal son 3 años de duración.
o Eventualidad: 15%, pensado para circunstancias excepcionales relacionadas con los ciclos de
producción, (exceso de pedidos, puntas de trabajo, campañas de navidad…). Como máximo dura 6
meses pero la Ley dice que se puede prorrogar otros 6 meses por nueva actividad, si se permite en
convenio se puede prorrogar otros 6 meses más (es decir 18 meses). La extinción del contrato
eventual conlleva indemnización.
Estos dos siempre que haya causa, y que exista la obra o servicio diferenciada y particular. En el fin de
contrato se tiene que abonar una indemnización de 10 días por año trabajado.
o Interinidad: está pensado para dos supuestos:
 Sustituir a un trabajador que tiene reserva de su puesto de trabajo (baja por maternidad,
paternidad, riesgo en el embarazo, incapacidad temporal (máximo 18 meses)…). Dura lo que
dura la sustitución, solo para sustituir al trabajador que tiene reserva del puesto de trabajo; en
el contrato se detalla el nombre de la persona sustituida, el de la persona que sustituye y la
causa de la sustitución. Si pasa aunque sea un día desde la causa de sustitución y el sustituto
sigue en el puesto se presupone fijo. Habría que hacer otro contrato de interinidad por otra
causa.
 Procedimientos de selección: sobretodo en el sector público. Puedo contratar dure lo que dure
el proceso de selección a alguien, en el sector público o privado pero por un periodo razonable.
Tiene que estar al proceso abierto e iniciado.
- Formativos:
o Prácticas: pensados para titulados medios o superiores (FP, diplomados, licenciados, graduados,
ingenieros y arquitectos).
o Contenido del contrato tiene que estar relacionado directamente con la titulación obtenida
(sino es fraude). Duración mínima de entre 6 meses y 2 año máximo, total en la misma o
distinta empresa, si pasan más de dos años se le hace indefinido. Se pregunta en el servicio
público de empleo y si no contestan se puede contratar porque no se verifica que ya ha estado
contratado por prácticas.
 El plazo para ejecutar este tipo de contrato es durante los 5 años siguientes a la obtención del
título (el plazo se puede ampliar a 7 años por convenio).
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  Tiene de malo el contrato la retribución (establecida en convenio colectivo), pero si no se dice
nada en convenio respecto a los trabajadores en prácticas se puede pagar durante el primer
año hasta un mínimo del 60% salario de referencia; durante el segundo año se puede alcanzar
el 75% del salario de referencia.
 Cada titulación cuenta por lo que se acumulan los años.
- Contrato para la formación y el aprendizaje:
o Es para no titulados
o La duración del contrato es entre 1 y 3 años.
o El contrato debe permitir obtener formación teórica y práctica (ambas con cargo a la empresa). El
tiempo dedicado a trabajo efectivo no puede ser superior al 75% del total, por lo que tiene que haber
un mínimo de formación teórica pagada del 25%, durante el segundo año puede ascender el trabajo
efectivo al 85%.

Para ambos contratos (la duración no es de fecha a fecha) Si estoy de baja por incapacidad temporal o por
maternidad no computan para el contrato (se detraen del contrato, se descuentan).

5.3. TIEMPOS DE TRABAJO.

- Tiempo completo: 8 horas al día, 40 horas a la semana, 1600 horas al año.

- Tiempo parcial: siempre disminución de jornada inferior a la normal de referencia. Parcialidad significa una
menor jornada tomando como referencia la menor jornada a un trabajador a tiempo completo comparable
(no podemos tomar como referencia 40 horas). La jornada reducida tiene que oscilar entre un 25% y un
75% de las horas, lo demás son horas complementarias y no pueden superar no ms del 15% del total de
horas pactadas (no pueden ser impuestas) se puede pactar al principio o durante el contrato. Se puede
convertir un trabajo de tiempo parcial a tiempo completo.

Tiempo de trabajo: se deben realizar las horas pactadas. Se permite desde el año 2012 que hagan horas
extraordinarias, en proporción a su jornada con el límite de 80 horas al año.

5.4. CARÁCTERÍSTICAS DE LOS CONTRATOS.

1) Todos los contratos pueden tener un antecedente antes de la firma del contrato.
Antes de la firma del contrato (precontrato o promesa futura de trabajo) no es un contrato de trabajo,
normalmente se formaliza por escrito explicando las prestaciones laborales. Es vinculante y tiene que
desembocar en contrato de trabajo. Si no se ofrece ese contrato, el trabajador puede exigir
responsabilidades de daños y perjuicios. Es una realidad diferida en el tiempo.

2) Contratos de trabajo según libertad de forma: contrato escrito sujeto al medo o no y contrato verbal. Basta
con el mero trabajo, el hecho del trabajo acredita el contrato de trabajo.

3) Todos los contratos tienen que estar sometidos a algunos requisitos mínimos sin forma pero
consustanciales: consentimiento, manifestación de la voluntad, objeto lícito (causa de contratación o razón
empresarial).

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4) Todos los contratos pueden tener y suelen tener un periodo de prueba, periodo durante el cual yo estoy
trabajando y si no gusto a la empresa me pueden despedir sin necesidad de alegar ningún motivo justo o
injusto y sin ningún derecho a ningún tipo de indemnización. Tiene una finalidad muy concreta (para
conocer las aptitudes profesionales del trabajador) no puede haber dos periodos de prueba y dura 2 meses
de máximo para no titulados y 6 para titulados, para dos titulaciones diferentes se pueden hacer dos
periodos.

Basta con que alguien entre a trabajar para que tenga contrato de trabajo.
Si te pones a trabajar sin haber firmado contrato formalizado por escrito la empresa por no haberlo hecho,
tiene una consecuencia negativa y se presume que el trabajador está trabajando por tiempo indefinido y a
jornada completa.

TEMA 6. EMPLEADOS PÚBLICOS.

1. Especialidades del empleo público: EBEP (estatuto básico del empleado público del año 2007) regula las
condiciones laborales tanto de los funcionarios como de los trabajadores “laborales”. Todos los tipos de
contrato se pueden usar en el empleo público. La especialidad es que el acceso al empleo público es con
arreglo a los principios de igualdad, mérito y capacidad de los candidatos. Para ser empleado público ha de
superar un procedimiento de selección (exámenes, tribunal, bases, nombramiento y contratación). El que
no accede con procedimiento de selección no puede ser fijo, la fijeza solo se adquiere con el proceso de
selección.

2. Trabajo de extranjeros: todos los países limitan el acceso a la contratación. Extranjero se entiende el que no
tiene nacionalidad española.
o Los ciudadanos de la Unión Europea, no se exigen ningún requisito se impone la libre circulación
de trabajadores, la única restricción es que hay que tener el título homologado y se puede trabajar
con las mismas condiciones.
o Otros: los no comunitarios necesitan una autorización para trabajar, existe una autorización inicial
(durante el primer año) en la que tienen que indicar la actividad y el territorio.

TEMA 7. EL SALARIO
Totalidad de percepciones económicas en dinero o en especie que el trabajador percibe por los servicios
prestados. (Solo lo que hace como trabajador), el salario no son:
- Las prestaciones de la Seguridad Social (jubilación, incapacidad…).
- El salario no son dietas por desplazamiento (viaje, alojamiento, manutención) esto es coste de
empresa, siempre como consecuencia de un desplazamiento que hay que acreditar. No cotizan a la
seguridad social, ni tributan al IRPF.
- Las indemnizaciones que percibe el trabajador (ej: daños y prejuicios por accidente de trabajo,
indemnización de despido).
- Gastos suplidos: los gastos en los que el trabajador incurre necesariamente, coste de empresa
(herramientas de trabajo, ropa de trabajo…). (Si usas la ropa que te dan de uniforme fuera del
trabajo para uso particular, lo usas como salario en especie).
- Beneficios sociales accesorios: guarderías infantiles, pago de libros (a los hijos), gimnasio colectivo,
billetes de avión (si trabajo en compañía aérea). Se dan al mismo nivel los utilices o no. Cesta de
navidad.
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 - Las propinas no son salario.

7.1. TIPOS DE SALARIO.

- Salario en metálico: dinero en metálico de curso legal. Pago en acciones (para disfrutarla hay que
transformarla en dinero).

- Salario en especie: la especie tiene que ser susceptible de ser usada, consumida o disfrutada por el
trabajador. Con un límite del 30% como máximo del salario (ordenador; vivienda; caja cerveza;
alquilar una casa y poner a disposición vehículos al trabajador). Si la especie es absolutamente
inadecuada, se puede reclamar por el dinero. Pagar en especie para las empresas es barato sobre
todo si se paga con bienes de la empresa (porque cuenta como precio de coste para empresa y
precio de mercado para el trabajador).

7.2. COMPOSICIÓN DEL SALARIO.

- Salario base: se percibe por unidad de tiempo o de obra correspondiente a la categoría del grupo
profesional y sino el salario mínimo interprofesional.

- Complementos salariales: se añaden al Salario Base. Existen tres clases:

o Personales: son inherentes a la situación del trabajador. Se perciben por su condición (ej:
antigüedad, titulación, idiomas…). Son consolidables (son fijos, no se pueden suprimir), se
admite pacto en contrario.
o De puesto de trabajo: solo si lo establece el Convenio Colectivo. Ej: peligrosidad, toxicidad,
turnicidad, nocturnidad (22-6). Son no consolidables, se pierden cuando se acaba la situación
que los provoca a no ser que haya pacto en contrario.
o Vinculados a la productividad y a los resultados de la empresa: son no consolidables (ej:
bonus colectivo). Los objetivos deben existir fijados por la dirección de la empresa y
conocidos por el trabajador previamente; los resultados tienen que ser medibles, los
objetivos tienen que ser razonables (objetivos alcanzables).

7.3. CLASES DE SALARIO.

- En metálico.
- Unidad de tiempo: el mayor salario es aquel que está relacionado con la jornada, es el estándar, el más
utilizado en España.
- Por unidad de obra: se paga por un resultado independientemente del tiempo y la obra.
- Mixto: combina resultado con tiempo y obra.

7.4. SALARIO COMO REFERENCIA DE COTIZACIÓN.

El salario es desde otra perspectiva la referencia para la cotización, como se puede observar a continuación.

Bases diarias de cotización mínimas para que las empresas no defrauden, es posible cotizar por un día, 5
horas, si el salario real es de 900 euros la empresa debe cotizar como si fuera lo establecido en el grupo 1,

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que son 1200, que es la base que debería percibir, se cotiza como si se cobraran esos 1200 euros. Si se gana
más que ese salario se sigue cotizando a la base de cotización, no por el salario real.

El salario de cotización entre 1200 y 4000 euros la empresa y el trabajo cotizan el 28,3%  4,7 el trabajador
y el resto el 23, corre a cargo de la empresa. Para financiar la Seguridad Social. La empresa no puede
trasladar al trabajador más de ese porcentaje, es ilegal.

7.5. MECANISMOS DE COMPENSACION Y ABSORCION SALARIAL:

El salario X es de 2000 €/mes en un contrato de trabajo, y el convenio colectivo Y pone 1500 €/mes, el cual
aumenta posteriormente y llega a 1700 €. Los incrementos sobrevenidos de salarios de referencia no hacen
aumentar automáticamente el salario del trabajador, (“se absorbe de manera que aunque haga más trabajo
ya lo tiene pagado”). Lo que importa al final es el salario global del trabajador (salario de 1500+200 no se
aumentaría), (pero si tienes salario de 1700 y lo suben a 1800 en convenio si te suben esos 100 euros).

7.6. LIQUIDACION Y PAGO DEL SALARIO.

Se debe liquidar y abonar de manera puntual y documental en el lugar y la fecha pactada o convenida. Se
suele pagar a mes vencido, se admite el pago en los 5 primeros días del mes siguiente.
Las pagas extras son salarios y se cotiza y tributa, son salario retenido por la empresa y devengado desde el
día 1 en que se comienza a trabajar se retiene el salario y se libera haciéndolo coincidir en el supuesto
habitual con las fechas de verano y festividades navideñas, como mínimo son dos al año, se pueden tener
más. (Cuantas más pagas tengas menos salario mes a mes tienes). Se pueden prorratear si lo permite el
convenio colectivo, si no hay convenio aplicable o si existe pero guarda silencio sobre este tema, no se
puede prorratear.

7.7. GARANTIAS DEL SALARIO:

- Es inembargable desde el salario mínimo interprofesional (se puede embargar salvo el mínimo
interprofesional), el mínimo es embargable en divorcios para pensiones alimenticias a los hijos por
ejemplo.
- El salario de los últimos 30 días que no se ha pagado con el límite del doble del min interprofesional
goza de preferencia respecto de cualquier otro crédito que tuviera que abonar la empresa. A esto se
le llama “Privilegio salarial”, se materializa con una reclamación directa.
- Privilegio especial refaccionario: el salario que no se haya pagado que vaya más allá del salario
mínimo interprofesional lo pueden liquidar los trabajadores. Los trabajadores pueden ejecutar el
resto de su crédito salarial no pagado (salario no pagado) que consiste en la liquidación directa de
los bienes de la empresa por ejemplo ordenadores, mesas,… y por su cuenta lo liquidan. No pueden
vender los aparatos necesarios para continuar con la producción de la empresa.
- Si queda todavía salario por pagar que el trabajador lo cobre si lo cobra cuando toque.

 Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): organismo autónomo. Se financia con aportaciones empresariales
de toda la masa salarial de todos los trabajadores de sus cotizaciones el 0,1% va a FGS. El fondo realiza los
pagos siempre y cuando se den las siguientes condiciones:

- Responsabilidad directa:

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 o 40% de las indemnizaciones por despido por causad económicas (ERE o despido objetivo en
empresas de menos de 25 trabajadores)
o El FOGASA paga 8 días (estos días los solicita el trabajador al FOGASA), 12 días los paga la
empresa y hacen un total de 20 días por año.
- Responsabilidad subsidiaria: solo si la empresa no paga, lo paga el FOGASA, (el trabajador puede
pedir auxilio al FOGASA si la empresa no paga). Cuando las empresas se declaran insolventes
(tienen que tener una declaración judicial de insolvencia).
o Salario de los últimos 30 días con el límite del doble del salario mínimo interprofesional.
o Las indemnizaciones por despido tienen como límite 20 días por año trabajado con un
máximo de 12 meses considerando el doble del salario mínimo interprofesional, (máximo
1.280 euros € al mes).

TEMA 9. TIEMPO DE TRABAJO

Tiempo durante el cual el trabajador está ejecutando la actividad, no es tiempo de trabajo el llamado de
disponibilidad (guardias médicas), ni el tiempo invertido en el desplazamiento, los descansos tampoco.

El tiempo de trabajo se mide con dos o tres parámetros, los más relevantes son:

- La jornada: 40 horas/semanales de trabajo efectivo, son horas en promedio anual.

o Nº de horas de tiempo de trabajo efectivo (día, semana, mes, año) establecido en convenio
colectivo; la jornada normal tiene unos límites que no se pueden superar. Según el estatuto
el límite de la jornada máxima son 9 horas al día, 40 horas semanales de trabajo efectivo.
En convenio la jornada suele contarse en cómputo anual, por lo que no es ilegal trabajar
más de 40 horas semanales.
o El convenio establece que el descanso entre jornadas ha de ser de cómo mínimo 12 horas
ininterrumpidas computadas desde que uno deja de trabajar hasta que uno vuelve al
trabajo. El descanso semanal mínimo es de un día y medio ininterrumpido (tarde del
sábado y domingo o domingo y mañana del lunes). En un periodo de 14 días se pueden
acumular pudiendo de esta forma trabajar 11 días seguido y descansar 3 días seguidos,
porque en su convenio hay distribución irregular de la jornada.

- El horario: es la distribución de la jornada día a día. Cuando se trabajen 6 horas o más seguidas será
obligatoria una pausa o descanso de 15 minutos (pausa por bocadillo), el estatuto dice que esa
pausa no es retribuida y el convenio suele establecer su retribución. Cada 4 horas y media, se
establece media hora de descanso si el trabajador es menor de edad.

- Todo el tiempo de trabajo y los descansos tienen que hacerse material o visible en el calendario
laboral, el trabajador debe conocerlo con antelación suficiente, este calendario debe ser
recomendablemente negociado con los convenios colectivos de los trabajadores, debe ser público.
Lo habitual que el calendario sea formulado desde diciembre del año anterior, no es inamovible es
orientativo. La empresa tiene facultad para maniobrar sobre el calendario y hacer modificaciones.

- Horas extraordinarias:

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 o Son las que exceden de la jornada ordinaria. No son necesariamente las que se hacen de
más día a día)
o Son voluntarias no se pueden imponer.
o Son retribuidas (hay que pagarlas), como mínimo lo mismo que la hora ordinaria.
o Tienen que registrarse; porque si son habituales y no se ha registrado la empresa asume
todas las horas que el trabajador diga; si en cambio son esporádicas y no se registran, la
empresa no las pagaría porque podrían no haberse hecho. La garantía está en el registro de
la hora.
o Horas extraordinarias por fuerza mayor: no son limitadas, no son voluntarias, son
remuneradas, sólo se pueden hacer por fuerza mayor, ejemplos (incendio, terremoto,
construcciones, inundaciones, etcétera). Son hechos imprevisibles e inevitables.
o Los trabajadores nocturnos no pueden hacer horas extras, está prohibido, son los que
trabajan desde las 10 de la noches hasta las 6 de la mañana.

- Fiestas y permisos:
o Fiestas laborales: 14 al año como máximo, son retribuidas y no recuperables. De las 14
tienen que respetarse y no se pueden tocar las siguientes 4 que son obligatorias: (fiestas de
ámbito nacional intocables) Natividad del Señor (25 ic), año nuevo, 1 Mayo, 12 Octubre, de
las 10 restantes algunas son estatales (4), otras autonómicas (5) y otras locales (1). Las que
no son obligatorias o se respetan o se cambian por otras fiestas tradicionales. Las
comunidades autónomas pueden señalar aquellas que les sean propias. Si la fiesta coincide
en domingo se traslada al lunes inmediatamente posterior.

o Permisos retribuidos: el trabajador no tiene días de libre disposición. El trabajador podrá

ausentarse del trabajo con derecho a retribución en los siguientes casos: matrimonio (15
días) no por pareja de hecho, nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad
grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización de familiares (2 días
ampliables a 4 si hay que hacer desplazamiento especificado en convenio colectivo).
Traslado de domicilio familiar (1 día). Cumplimiento de un deber público de carácter
inexcusable o personal (ej: votar, mesa electoral, citación en juicio) (por tiempo
indispensable, por lo que necesita justificante). Técnicas de preparación al parto y
exámenes prenatales (tiempo indispensable).

El Estatuto de los trabajadores recoge la posibilidad de la conciliación de la vida laboral y familiar y personal.
La Ley de 1999 ley de conciliación que promulga la posibilidad de que el trabajador también pueda tener
hijo y una vida personal más razonable. Hacer la jornada y el tiempo de trabajo en la medida de lo posible
compatible con la vida familiar. El trabajador no tiene un derecho subjetivo (no puede decidir cuándo
trabaja ni cuantas horas ni su horario).
Si el trabajador tiene hijos menores de 8 años; familiares de 2º grado gravemente enfermos o intervenidos,
en fases terminales, con cáncer, etcétera; el trabajador puede solicitar una reducción de jornada, es un
derecho subjetivo porque la empresa no se puede negar excepto en el caso de que la empresa no pueda
asumirla (se puede buscar una alternativa), puede solicitar la jornada más conveniente para compaginarlo.

- Vacaciones: son retribuidas, descanso anual obligatorio, me pagan porque antes e

devengado ese pago con trabajo, la vacación se genera con trabajo previo, cada día de

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 trabajo es una pequeña cuota de vacación. Las vacaciones son anuales y caducan. Si te
lesionas de vacaciones o tienes cualquier incidencia que dé lugar a una baja médica (da
igual el motivo de la baja), si la baja médica se solapa con las vacaciones las vacaciones se
recuperan. Si estás de baja durante noviembre y no has tenido vacaciones se pueden
recuperar posteriormente, si sigues de baja todo el año siguiente se acumulan las
vacaciones. (sentencia STJUE 20/01/07, n10/06/07).

TEMA 10. DICISITUDES

10.1. ALTERACIONES DEL CONTRATO.

Se refiere a:
1. Movilidad funcional: sistema de encuadramiento profesional, oficial de tercera por ejemplo. La
descripción de funciones da seguridad al trabajador, limita el poder de la empresa. Hoy solo se puede
hablar de grupos o categorías profesionales. La movilidad funcional hoy permite a la empresa
encomendar sin necesidad de justificar funciones de categorías distintas siempre que estén en el mismo
grupo profesional. El grupo profesional puede ser más pequeño o más grande en función de lo que se
negocie en convenio colectivo. Si realizas funciones inferiores te mantienen el salario de las funciones
superiores, pero si las funciones son superiores mantienes tu salario, pero si realizas esas tareas en un
periodo superior a 6 meses tienes derecho al ascenso (si hay una vacante tienes un derecho preferente
sobre los demás a ocupar esa vacante). El límite es el grupo profesional, solo de manera excepcional por
razones justificadas y por el tiempo imprescindible es posible hacerlo habiendo una causa seria y de
muy corta duración.
2. Cambio del lugar de trabajo: la empresa puede romper los GP por MSCT. El trabajador puede oponerse
a ese cabio de GP.
3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: 2 sucesos distintos:
a. El trabajador tiene contrato de trabajo y se supone que tiene su domicilio cerca del CT, cuando
el trabajador presta sus servicios en un centro itinerante móvil (se mueve por ejemplo el circo)
no hay movilidad geográfica.
b. El trabajador no se puede negar a un desplazamiento temporal porque se entiende que es
soportable de modo razonable y no gravoso. Si es temporal, que te vas para volver. Hasta el
tercer mes no pasa nada no hay q preavisar, solo dar alguna justificación o motivo (organizativo,
técnico, económico…). Desde el tercer mes se considera un desplazamiento de larga duración,
el trabajador tampoco se puede negar, si es así se le puede despedir, pero la causa tiene que ser
más seria y sí que se necesita un preaviso mínimo de 5 días laborables. Hasta un máximo de 12
meses en un periodo de referencia de 3 años (sumados los periodos de desplazamiento).
Traslado al último destino de referencia cuando se supera este límite (puede ser al territorio
nacional o extranjero), como ya o seria temporal sino permanente (pasa de previsiblemente
temporal a definitivo), el trabajador se puede negar y decir que no le gusta.
c. Cuando es desplazamiento la empresa corre con las dietas, en el traslado no hay dietas, lo que
sí que corresponde son unos días para buscar vivienda, etc.
d. Solo en el traslado puede el trabajador extinguir el contrato con una indemnización de 20 días
por año trabajado con un máximo de 12 meses.
e. El traslado cuando afecta a un número considerable de trabajadores se denomina traslado
colectivo, es colectivo cuando:

Página 12
 1. Si la empresa tiene menos de 100 trabajadores cuando afecta a más de 10.
2. Si la empresa tiene entre 100 y 300 cuando afecta a más del 10% de la plantilla.
3. Si la empresa tiene más de 300 trabajadores cuando afecta a más de 30 trabajadores.

10.2. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

La Ley 31/1995, más conocida como Ley de Prevención de Riesgos Laborales:

- Proviene del artículo 40.2 de la Constitución Española.

- A su vez también la desarrolla la 89/391 de la Constitución Española.
- Dentro del ámbito internacional es desarrollada por el Convenio 155 de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).

La Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo era la predecesora de la Ley 31/1995, y en ella
se establecían las premisas para prevenir los riesgos laborales.

Dentro de las obligaciones del empresario está que el trabajador realice su actividad laboral en unas
condiciones saludables y seguras. Esta obligación está recogida para el empresario dentro de los artículos 5
y 19 del Estatuto de Trabajadores.

Por su parte, la Ley General de Seguridad Social protege al trabajador frente a los daños que ya le han sido
causados y cuando no puede ejercer ya su actividad.

Por lo tanto, el objetivo de la Ley de Prevención de Riesgos laborales es que la anterior ley entre en
funcionamiento lo menos posible.

TRABAJO  RIESGO  DAÑO

Del esquema anterior, sacamos la conclusión de que el riesgo hay que controlarlo para que no se
materialice en ese daño, y es aquí donde entra la Ley de Prevención, por lo tanto ésta actúa sobre el riesgo
y no sobre el daño. Para ello, hay que obligar tanto al empresario a cumplir unas medidas determinadas,
como al trabajador a cumplir con las reglas de seguridad impuestas.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales se aplica a todos los trabajadores, incluidos los trabajadores que
desempeñen labores en la Administración Pública.

Las principales obligaciones del empresario son las siguientes:

1. Organizar la protección. Nombrar a una persona la cual se responsabilice del control de la

prevención.
2. Hacer una evaluación de los riesgos de la empresa. Es decir, realizar un plan de prevención en el
que se especifique qué se va a hacer, cómo, quién lo va a hacer, cuando y qué recursos va a utilizar
para llevarlo a cabo.
3. Formar al trabajador para el uso de las herramientas de trabajo.
4. Ejercer una vigilancia sobre la salud del trabajador.
5. Coordinar la prevención de riesgos en los empleados subcontratados.

10.3. EL TRASLADO.

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Para comprender bien este aspecto, es conveniente definir previamente el significado de movilidad
geográfica, la cual hace referencia a un cambio del lugar de trabajo que implica un cambio de residencia,
por lo tanto, si no se da dicho cambio de residencia no estaríamos hablando de movilidad geográfica.

El cambio de residencia lo marca el convenio colectivo, es decir, son los convenios los que dicen si cuando
hay cambio de municipio, provincia o 25-30 kilómetros de desplazamiento hay cambio de residencia o no.

Cuando hay un cambio de residencia, la movilidad geográfica puede darse de dos maneras, como
desplazamiento (de carácter temporal) o como traslado (de carácter permanente).

Los traslados pueden ser a su vez de dos modos, individuales o colectivos (en estos últimos, se hace
necesaria una negociación con el comité de empresa).

El periodo de referencia es de 90 días, a través de este periodo se pretende evitar el “goteo” de

trabajadores para evitar un traslado colectivo y así también las negociaciones que él conlleva. A partir del
sexto trabajador, los traslados hay que negociarlos.

¿Qué puede hacer un trabajador cuando es trasladado?

1. Acatar la orden, ir y no reclamar. Tiene de plazo 20 días para reclamar.

2. Acatar la decisión pero reclamar (reclama después de haberse ido). La decisión del juez va a ser:
a. Ajustada al derecho. La empresa tiene razón porque había causa suficiente, económica,
técnica, organizativa o productiva, y volveríamos al supuesto 1.
b. No ajustada al derecho. Te reponen en tu puesto de trabajo anterior.
3. No acatar la decisión. Permite obtener una indemnización idéntica a la de los despidos procedentes,
20 días por año trabajado, máximo un año.

TEMA 11. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES LABORALES

La empresa vía artículo 20 del Estatuto de Trabajadores tiene poder de dirección. Dicho poder tiene ciertos
límites, como el previo aviso de los cambios o que los motivos de los mismos tengan seriedad.

Si una empresa trata de modificar las condiciones de un contrato de forma sustancial debe ajustarse al
artículo 41, en el que se expone que será válido si se cumplen las siguientes condiciones:

1. Cuando conjuran causas relacionadas con la competitividad y con la productividad para que el
mercado no me expulse.

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 2. Sólo se podrá realizar una modificación sustancial de las siguientes variables:
a. Jornada.
b. Salario.
c. Turnos.
d. Estructura del salario.
e. Horario.
f. Sistema de trabajo y rendimiento.
g. Funciones dentro de la empresa.
3. Se debe llevar a cabo mediante un procedimiento que de seguridad al trabajador. Dicho
procedimiento será diferente si la modificación es individual o si es colectiva.
a. Modificación individual.
- La empresa deberá notificar por escrito al trabajador o trabajadores afectados y a
los representantes legales de los mismos los cambios que se pretender llevar a cabo
con una antelación mínima de 15 días naturales.
- El trabajador podrá aceptarla y no reclamar, aceptarla y reclamar, o puede extinguir
el contrato, en este último caso, siempre y cuando dicha modificación sea
considerada sustancial, en caso de que no lo sea no, el trabajador estará en su
derecho de cobrar 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades.
b. Modificación colectiva.
- Además de lo anterior, la empresa tiene que negociar con la representación legal de
los trabajadores en un periodo de 15 días.
- La empresa notificará la decisión al trabajador afecto y a los representantes legales
del mismo.

TEMA 12. CONTRATAS.

Cualquiera que actúe y pague en el mercado laboral es considerado empresario laboral.

Una empresa puede decidir subcontratar. Dicha subcontratación forma parte de la libertad de empresa y no
tiene límites salvo en algún caso concreto. Por lo tanto, el empresario puede subcontratar con quien quiera
y cómo quiera, es decir, yo como empresa soy libre de subcontratar cuando y cuanto quiera, ya que no hay
límites salvo en el sector de la construcción (Ley 32/2006) que establece nos límites de subcontratación
hasta el tercer nivel.

Ejemplo.

Subcontrato para que me realicen unas instalaciones eléctricas. (Primer nivel).

 Esta empresa podrá a su vez subcontratar. (Segundo nivel).
 A su vez, ésta también podrá subcontratar. (Tercer nivel).
 NO SE ADMITEN MÁS SUBCONTRATACIONES.
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La subcontratación puede ser de dos clases:

1. Actividades que forman parte del núcleo esencial de la actividad de una empresa.
a. Subcontrataciones de la “propia actividad”.
b. Existe una responsabilidad solidaria, ya que están desarrollando parte del núcleo esencial
de la actividad de la empresa.

Ejemplos:
El Banco Santander subcontrata servicios informáticos con IBM (se trataría de una subcontratación de la
propia actividad debido a que sin estos servicios el Banco Santander no podría funcionar). Posteriormente se
da el supuesto de que un trabajador de IBM no recibe su salario, y en dicho caso el trabajador podrá
reclamarle el pago al Banco Santander, por la citada anteriormente responsabilidad solidaria.

Las empresas A y B están vinculadas mediante una subcontratación de la propia actividad por parte de la
empresa A hacia la empresa B, y la empresa A tiene deudas. Por lo tanto, según los principios de
responsabilidad solidaria, el acreedor podrá actuar respecto de las deudas y reclamar las deudas tanto a A
como a A y B. Si B tiene dinero para pagar y A no, el acreedor se podrá dirigir a B aunque B no tenga
ninguna deuda.

Un trabajador podría demandar a A y B reclamando el pago de su salario si A no le paga.

2. Otras actividades auxiliares, secundarias o accesorias.

Ejemplo:
La URJC subcontrata a una empresa la vigilancia y la seguridad de sus instalaciones, ya que estas
actividades no forman parte del núcleo esencial de la empresa, no son consideradas subcontrataciones de la
propia actividad.

12.1. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA O SUBSIDIARIA.

A  El acreedor/ trabajador.

C  El trabajador puede demandar a las 3, y las 3 son responsables por el todo y el que tenga más dinero
será el que deba pagar el 100% de lo adeudado.

De la misma manera, un trabajador de C podría actuar contra las 3 y demandar así a C y que esta le pagase
todo lo que pudiese, y en el caso de que no pudiese, pues pagará B y si tampoco puede A.

La responsabilidad se puede dar de las distintas maneras:

1. Responsabilidad por salarios (1 año): Sólo se puede reclamar el salario del último año.
2. Responsabilidad de cotización (4 años): Solicitarla al TGSS el certificado de negativo de descubierto
(el cual indica si hay deudas). La deuda de cotización equivale a un 28,5% del salario de los
trabajadores.

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 3. Prestaciones Seguridad Social. Se da ante casos como en los que el trabajador no está regularizado
y por ejemplo tiene un accidente de trabajo y se coloca en una situación de baja (Incapacidad
temporal  Hasta 18 meses; o Incapacidad Definitiva  Si fallece o queda en una situación
psicofísica permanente y queda gravemente enfermo). La incapacidad permanente conlleva una
pensión vitalicia siendo ésta la prestación, de la cual responde directamente la empresa. Por lo
tanto tendrá que pagar la empresa que le tuvo que regularizar. En el caso de las contratas, tendrá
que responder A, B o C, es decir, la prestación la pagará solidaria o subsidiariamente cualquier
empresa de la cadena. Además el trabajador podrá pedir una indemnización por daños y perjuicios.

Ejemplo:
A

C  El trabajador de C sufre un accidente laboral. Podrá reclamarle a A, B o C.

4. Responsabilidad indemnizatoria.

12.2. SUCESIÓN DE EMPRESAS. TRANSMISIÓN DE EMPRESAS.

Los principales problemas que suelen aparecer en estos casos son los siguientes:

12.2.1. Cesión ilegal de trabajadores.

Una empresa no puede tener como objeto la cesión de trabajadores a otra empresa. El objeto de la
actividad tiene que ser siempre una actividad productiva material o inmaterial. En el único caso en el que se
contempla como legal la cesión de trabajadores es en aquel en el que el empresario se constituya como ETT
(Empresa de Trabajo Temporal) y cumpla los siguientes requisitos:

a) Autorización del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

b) Control de recursos.
c) Tener trabajadores estructurales que gestionen su ETT.
d) Tener instalaciones y espacios físicos donde desarrollar su actividad.

Ejemplo de cesión ilegal de trabajadores:

B  Trabajador de B, que pertenece a la empresa B (Nuria), pero que trabaja en la empresa A (cafetería de
la universidad).

En todas las contratas existe una alta probabilidad de cesión ilegal de trabajadores.

12.2.2. Cambio de titularidad de la empresa.

El cambio de titularidad de la empresa no permite modificar los derechos laborales. Esto se expone en el
Estatuto de los Trabajadores, el cual garantiza el mantenimiento de las condiciones laborales como
consecuencia de la sucesión empresarial. Legalmente se pueden transmitir:

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  Un grupo de empresas.
 Una única empresa.
 Un centro de trabajo.
 Una unidad productiva autónoma.

12.2.3. Sucesión/ Transmisión/ Subrogación de empresas.

El derecho laboral, como es lógico, en este tipo de operaciones se interesa en ver como estas afectan a los
trabajadores, sin prestar atención al precio y a otras condiciones.

Por lo tanto, se puede afirmar que el que compra se subroga al negocio, es decir, asume a los nuevos
trabajadores, sin poder entrar en la empresa con sus antiguos trabajadores.

La entidad transmitida tiene que ser reconocible, por lo tanto, la esencia del negocio tiene que continuar
después de la subrogación, ya que si no se estaría tratando de un traslado.

Por consiguiente, afirmamos que cuando se produce el fenómeno transmitivo, los derechos de los
trabajadores no pueden sufrir alteración alguna, tienen que ser los mismos tanto antes como después de la
subrogación.

Una sucesión se contempla como legal en los mismos supuestos que en el punto anterior:

 Un grupo de empresas.
 Una única empresa.
 Un centro de trabajo.
 Una unidad productiva autónoma.

El principal requisito es que se pueda garantizar el mantenimiento de identidad de la empresa tras la

sucesión, es decir, que siga siendo reconocible tras la misma.

La transmisión de un negocio jurídico se produce siempre en alguno de estos dos casos:

 Intervivos. Compra-venta, donación, arrendamiento, alquiler, etcétera. En general cualquier

negocio jurídico transmitivo.
 Mortis causa. Por causa de muerte, ya sea mediante herencia o legado.

12.2.4. Principio de intangibilidad.

Este principio garantiza el mantenimiento de las condiciones laborales después de la transmisión/

subrogación.

Ejemplo:
La empresa A compra la empresa B, pero ambas empresas tienen convenios colectivos diferentes.

 Nuevas unidades de negociación, es decir, hay que negociar un nuevo convenio y hasta entonces, el
convenio de B se mantendrá hasta su finalización y tras ese momento se instaurará en nuevo
convenio negociado.

12.3. TRANSMISIÓN DE EMPRESAS.

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La subrogación, transmisión o sucesión de empresas consiste en lo siguiente:

En un negocio jurídico, intervivos o mortis causa, se transmite la titularidad (que debe entenderse como el
negocio, la actividad productiva de un grupo de empresas, de una empresa, de un centro de trabajo o de
una Unidad Productiva Autónoma).

Se transmite la titularidad en esos cuatro casos ya sean de mayor o menor dimensión. Al derecho laboral le
da igual cual sea el negocio jurídico, le da igual que se transmita todo o un poco del negocio, lo que le
importa es que se transmita efectivamente el negocio. Por lo tanto el empresario debe subrogarse y
asumir a los trabajadores.

La regla laboral es el mantenimiento de las condiciones con la subrogación, por lo tanto habrá que llevar a
cabo un proceso de homogeneización entre las dos plantillas. Los derechos adquiridos por los trabajadores
no se pueden tocar en el momento, pero sí que se podrá llevar a cabo mediante el proceso de
homogeneización ya mencionado anteriormente. Por lo tanto, en el caso de que la empresa A absorbiese a
la empresa B, el convenio de B se respetará hasta que acabe su vigencia, para posteriormente negociar uno
nuevo.

En el supuesto caso de que la empresa B tuviese deudas con sus trabajadores en concepto de salarios, la
empresa A es de nuevo empresario y se subroga en las deudas.

Para que haya transmisión tiene que haber una efectiva transmisión de elementos patrimoniales (bienes).
Si no hay transmisión efectiva de estos bienes , no habrá transmisión de empresa.

A los elementos inmateriales no se les da tanta importancia en la transmisión de elementos patrimoniales,

no obstante, hay intangibles que deben ser valorados: Cartera de clientes, sistemas de producción,
patentes, etc, dichos elementos han de ser valorados en transmisiones.

12.4. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.

Como ya se ha citado anteriormente, las únicas empresas autorizadas legalmente a ceder trabajadores son
las conocidas como ETT (Empresas de Trabajo Temporal). Estas empresas deben estar autorizadas por el
MEYSS y controladas. Además, se requiere una autorización administrativa previa para ser ETT y deben
tener elementos personales y materiales suficientes.

En este tipo de empresas se da un fenómeno de bipolaridad:

 ETT.
 Trabajador.

Entre ambos hay un contrato de trabajo sin ningún tipo de especialidad, por lo que el contrato de trabajo ha
de ser temporal y de obra o servicio eventual. El empresario laboral del trabajador es la ETT pero trabaja en
la empresa usuario o empresa cliente.

Entre la ETT y la empresa jurídica hay un contrato, denominado contrato de puesto a disposición, cuya
duración es la misma que la del contrato de trabajo entre la ETT y el trabajador.

La ETT asume el papel de empresario laboral en la siguiente medida:

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 1. Contrato (luego es empresario laboral.
2. Cotiza. Estos aspectos deberán ser
3. Le paga el salario. asumidos obligatoriamente por las
4. Poder disciplinario o sancionador. ETT ante sus trabajadores.
5. Formación e información en medida que sea necesaria (formación inicial).

La empresa usuario tiene el poder de dirección y organización. Además, un empleado cedido a una ETT no
puede cobrar menos que el que realice un trabajo igual y no esté en la ETT.

La empresa usuario suele ser la que responda ante problemas (daños y perjucios, etc). Salvo que la culpa
sea de la ETT, responde la ETT.

13. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.

Equivale a la interrupción de la prestación de servicios que por consiguiente implica que el trabajador no
cobre el salario.

El Estatuto de Trabajadores dice que la suspensión exonera las obligaciones de remunerar el trabajo, por lo
tanto mientras dure esa suspensión el trabajador ni trabajará ni cobrará su salario. No obstante, el resto de
derechos y obligaciones siguen en vigor, por ejemplo, la obligación de cotizar, seguirá vigente. Por lo tanto,
se puede afirmar que la relación laboral sigue en vigor, de ahí que se tengan pequeñas obligaciones como el
deber de buena fe, de confidencialidad, etcétera.

Las vacaciones no son un caso de suspensión de contrato porque pese a que el trabajador no tenga que ir a
trabajar tiene el derecho de seguir cobrando. Por su parte, los permisos tampoco son causa de suspensión.

En el caso de las huelgas sucede lo contrario, ya que si que es una causa de suspensión del contrato durante
la duración de la misma, siempre y cuando se ejerza el derecho a ella. La suspensión por razones
disciplinarias es otra posible causa de suspensión del contrato.

13.1. CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.

Las principales causas de suspensión de un contrato son las siguientes:

1. Por mutuo acuerdo entre las partes.

2. Consignado en el contrato de trabajo.
3. Por incapacidad temporal (Baja por enfermedad).
Situación psicofísica del trabajador incompatible con la realización del trabajo que hace
habitualmente. La incapacidad temporal comienza en el momento en el que el médico de la
Seguridad Social da la baja, quien paga la incapacidad temporal es el INSS (Instituto Nacional de la
Seguridad Social).
Esta situación puede ser compatible con otros trabajos si eso es lo que determina la baja. Dicha
baja debe ser otorgada por un médico de la Seguridad Social. Dicho médico dará la baja por cuatro
posibles situaciones:
1. Accidente de trabajo.
2. Enfermedad profesional.
Contingencias Profesionales
3. Accidente no laboral.

PáginaContingencias
20 Comunes
 4. Enfermedad común.
Si la incapacidad temporal deriva de contingencias comunes el trabajador tiene derecho a 3 tramos:

1-3 días: 
Si la incapacidad temporal deriva de contingencias profesionales desde el primer día el trabajador
4-15 días: 60%
en cuestión recibirá el 75% de su salario.
16 y en adelante: 70%
La incapacidad temporal puede durar 18 meses (12 meses prorrogables por 6 más).
Cuando llega el mes 18 el EVI (Equipo de Valoración de Incapacidades) puede dar el alta al
trabajador y que éste vuelva a su puesto de trabajo o darle de baja definitivamente. En este último
caso el contrato no se suspende, si no que se extingue debido a una incapacidad permanente, que
puede ser de tres tipos:
1. Total. Es aquella que incapacita al trabajador para desempeñar su trabajo habitual,
da derecho a percibir una pensión vitalicia del 55% del salario incrementado en un
20% si el trabajador tiene más de 55 años o dificultad para encontrar otro trabajo.
2. Absoluta. El trabajador no puede trabajar razonablemente en nada. Da derecho a
percibir el 100% del salario de forma vitalicia pudiéndose trabajar en otra cosa en
caso de que fuese posible.
3. Gran invalidez. El trabajador sufre accidente o enfermedad que no le permite
trabajar en nada y necesita la ayuda de otra persona para realizar las más esenciales
de la vida tales como comer, ducharse, vestirse, etcétera. Esta persona recibe el
150% del salario.
4. Maternidad/Paternidad/Riesgo durante el embarazo/Riesgo lactancia natural.
Es causa de suspensión desde el día siguiente al nacimiento biológico hasta las 16 semanas
siguientes (4 meses menos 12 días). 6 semanas son de disfrute obligatorio de la madre y las otras 10
semanas restantes se las podrán repartir entre los dos progenitores a su gusto. Durante este
periodo el trabajador percibe el 100% de su salario.
Se asimila la adopción o acogimiento, es decir, la familia que acoge o adopta tiene derecho al
mismo permiso de maternidad.
La ley reconoce la maternidad o la adopción o acogimiento, pero si adopta o acoge un hombre, este
tiene derecho a la maternidad aunque sea hombre, ya que alguien tiene que desempeñar
jurídicamente el papel de madre.
El permiso de paternidad es de 4 semanas, por lo tanto, el padre real o ficticio no tiene derecho a
coger esas 10 semanas, su distribución la elige la madre. Se recibe el 100% del salario.
El riesgo durante el embarazo no tiene una duración determinada y la madre recibirá el 100% de su
salario durante el periodo de baja.
El riesgo de lactancia natural se puede dar hasta que el menor recién nacido cumpla los 9 meses.
5. Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria.
El contrato podrá estar en suspensión hasta la sentencia, si dicha sentencia fallase a favor del
trabajador, éste podrá volver a la empresa, pero la empresa no le tendrá que pagar el tiempo que
haya transcurrido éste en prisión. No obstante, el trabajador puede pedir una compensación en
Instituciones Penitenciarias. En caso de que hubiese sentencia condenatoria, la empresa puede
despedir al trabajador sin indemnización alguna.
6. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
El trabajador ha cometido una falta de carácter leve, grave o muy grave. Dicha falta tiene que estar
tipificada en el Convenio Colectivo ya que sólo se puede sancionar aquello que está en las normas.

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 Si la falta es leve lo normal es que se suspenda de empleo y sueldo al trabajador 2-3 días; si es grave
entre 10-20 días; y si es muy grave 30-60 días (hasta 6 meses, dependiendo del convenio).
7. Fuerza mayor temporal.
Hecho imprevisible e inevitable (terremoto, inundación, corrimiento de tierra, etcétera).
8. Ejercicio del derecho a huelga.
Al cesar la actividad laboral, la empresa no tendrá que pagar durante el trabajador ejerza su
derecho a huelga, por ello es causa de suspensión del contrato. El trabajador que hace huelga está
protegido como si estuviera dado de alta (protegido por el sistema).
9. Cierre patronal.
Es el caso de una empresa que se ve obligada a echar el cierre porque los huelguistas están
poniendo en riesgo la integridad de las personas y de las cosas. La autoridad laboral competente
tiene 24 horas para constatar los motivos del cierre.
10. Por causas económicas/Técnicas/Organizativas/Productivas.

13.2. EXCEDENCIAS.

Las excedencias también son causas de suspensión del contrato. Pueden ser de dos tipos:

13.2.1. EXCEDENCIAS FORZOSAS.

Forzosas. Situación en la que la que se coloca a un trabajador con derecho a que se le reserve el puesto de
trabajo porque ha sido elegido para un cargo público administrativo. En el plazo de 1 mes desde cuando
termina se reincorporará a su puesto de trabajo y si éste ya no está disponible se le creará uno para él.
Ejemplo: Alcalde.

13.2.2. EXEDENCIAS VOLUNTARIAS.

Voluntarias: El trabajador que tenga mínimo 1 año de antigüedad puede pedir una excedencia voluntaria
para un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años. No cobra salario. No se le puede negar la excedencia
voluntaria a un trabajador.

Dentro de este tipo de excedencias distinguimos dos tipos:

 Ordinarias.
o Las pueden pedir trabajadores con más de 1 año de antigüedad.
o Por regla general, tienen un periodo mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años,
pudiéndose ampliar o disminuir por Convenio Colectivo.
o No se puede pedir una prórroga de la excedencia. De una excedencia a otra tienen que
pasar un mínimo de 3 años.
o Si llegado el momento de reincorporarse, el trabajador no lo hace, perderá el derecho a
dicha reincorporación y se extinguirá el contrato entendiéndose lo sucedido como una
dimisión.
o En el supuesto de que el trabajador se quisiese reincorporar y su puesto de trabajo haya
desaparecido, tendrá que solicitar todos los años la reincorporación, y en el caso de que la
empresa contrate a alguien se asumirá que se está denegando la reincorporación y por lo
tanto se estará despidiendo al trabajador, por lo que la empresa deberá hacerse cargo de su
correspondiente indemnización.

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  Especiales. Pueden ser de dos tipos:
o Por cuidado de hijos. La excedencia se aplica hasta que el menor cumpla los 3 años de
edad. Durante el primer año el trabajador excedente conserva, es decir, tiene reservado, su
puesto de trabajo y durante demás años el régimen que se le aplica es prácticamente
idéntico al de la excedencia ordinaria, con la diferencia de que tiene derecho a volver al
mismo puesto si existiese o a uno del mismo grupo profesional.
o Por cuidado de familiares. Tiene un periodo máximo de 3 años y se puede dar ante casos
de enfermedades graves del familiar (hospitalización, tratamiento quirúrgico, etcétera).

14. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El despido es una modalidad de extinción del contrato de trabajo pero no la única, eso sí, el despido es la
primera causa de extinción de un contrato.

14.1. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Mutuo acuerdo. Se extingue el contrato de trabajo de forma irrevocable.

 Las cotizaciones a la Seguridad Social por parte de la empresa desaparecen.
 No tiene derecho a desempleo.
2. Fallecimiento del trabajador.
 Hay que pagar el finiquito correspondiente a la cuenta del trabajador.
 Puede haber un Seguro de Vida o Accidente en el que se estipulen las cantidades a cobrar
por sus herederos.
 En el caso de sea requerida una indemnización de daños y perjuicios, ésta debe incorporar
3 elementos:
1. Daño emergente. Precio de la persona. (Vales menos cuanto más mayor seas, o si
antes del fallecimiento has estado ingresado en el hospital).
2. Lucro cesante. Hace referencia a lo que yo o mi familia deje de hacer como
consecuencia de mi muerte.
3. Daño moral. Cuantifica el sufrimiento de los familiares del trabajador.
3. Incapacidad permanente del trabajador. En cualquiera de los tres tipos (total, absoluta y de gran
invalidez) el contrato se extingue.
4. Jubilación del trabajador. Desde Julio de 2012 la jubilación es voluntaria. Por lo tanto si una
empresa jubila a un trabajador con 65 años, no estaríamos hablando de una jubilación sino de un
despido contaminado por el hecho de que es mayor de edad y si se le jubila forzosamente, el
despido sería declarado nulo con la más que probable readmisión del trabajador. El que tiene que
optar por la jubilación es el trabajador.
5. Incapacidad permanente, jubilación o muerte del empresario. Se le puede aplicar al empresario
físico, que contrata al trabajador. El trabajador tiene derecho a un mes de salario. En el caso de que
quien contrate sea una sociedad no se aplicará este supuesto, debido a que la sociedad ni muere ni

Página 23
 se jubila. Por lo tanto, el contrato tiene que ser entre personas físicas y no puede haber ninguna
parte que sea persona jurídica.
6. Expiración tiempo convenido o realización de la obra o servicio determinante. El trabajador tiene
un contrato temporal o de obra o servicio determinado o eventual y una vez este finaliza el contrato
se da por extinto. Si es de obra o servicio o eventual habrá que indemnizar al trabajador a razón de
12 días por año trabajado.
7. Dimisión del trabajador. Hay que preavisar con 15 días de antelación como mínimo, sino se
deducirán los gastos de la liquidación y del finiquito del trabajador. La retractación del trabajador
puede darse hasta el momento en el cual la extinción surja efecto.
8. Extinción por voluntad del trabajador, fundada en incumplimientos graves por parte del
empresario. Puede deberse a distintas causas:
 Impago o retrasos reiterados en el abono del salario debido. Para la extinción del contrato
de trabajo por impago lo normal es que sea de 3 o 4 meses.
 Incumplimientos graven en la prevención de riesgos laborales o en la seguridad y salud del
trabajador. Se puede dar ante situaciones como en las que el empresario no pone a
disposición del trabajador el equipo de trabajo, no se realizan las correspondientes
evaluaciones de riesgos laborales, etcétera.
 Acoso laboral. Si la sentencia desestima mi demanda, ni tengo desempleo ni derecho a
volver a mi puesto de trabajo, ya que se habrá tomado como una dimisión.
9. Despido.
 Extinción del contrato por parte de la empresa.
 Se trata de un acto unilateral de la empresa mediante el cual extingue el contrato de
trabajo al trabajador. (La empresa hace referencia a quien tenga poder de decisión en la
misma).
 El despido es recepticio, es decir, solo produce efectos cuando lo conoce el trabajador
afectado, por lo tanto, la empresa debe asegurarse de que el trabajador lo conoce. En caso
de rebeldía es recomendable enviar un buro fax al trabajador, ya que por el hecho de
enviarlo, aunque el trabajador no lo recoja, se dará como que ya se le ha comunicado.
 Es un acto irrevocable, es decir, no cabe la retractación, salvo si hubo preaviso.
 El despido disciplinario no hay que comunicarlo.
 Es un acto formal, por lo tanto, se materializa mediante una carta de despido, no obstante,
aunque se incumpla la formalidad es despido (puede ser verbal), pero la falta de formalidad
implica que el despido sea improcedente automáticamente.
 Existen dos grandes clases de despido:
1. Disciplinario o por causa imputable al trabajador. Vinculado a la conducta del
trabajador. Características:

I. Causas, que se refieren a incumplimientos del trabajador que se suponen graves

y culpables en relación con su prestación laboral. El hecho por el cual se ejecuta
el despido debe figurar en la carta de despido, si no figura, es como si el hecho
no hubiese existido. La empresa tiene un periodo de 60 días desde que conoce
el hecho o 6 meses desde que se produce el hecho para tomar medidas, si pasa
más tiempo los hechos quedarán prescritos. Estas causas están establecidas en
el artículo 54 del Estatuto de Trabajadores:

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 a. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o de puntualidad del
trabajador.
b. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c. Ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores o a los
familiares de ambos.
d. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el
trabajo.
e. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento. Para poder
ejecutar esta causa debe haber un sistema de medición del rendimiento.
f. Transgresión de la buena fe contractual.
II. Debe tener forma.
III. Tendrá una calificación, que será establecida por el juez y puede ser:
a. Procedente. Se declarará procedente el despido cuando la empresa
consigue probar la gravedad y la culpabilidad de los incumplimientos
especificados en la carta de despido. Consecuencias:
1)No se indemnizará al trabajador.
2)Podrá percibir el desempleo.
b. Improcedente. Se declarará como despido improcedente bien cuando la
empresa no consigue demostrar la gravedad y la culpabilidad de los
incumplimientos de la carta de despido, o bien cuando no se cumplan las
formalidades requeridas correctamente, para evitarlo la empresa tendrá
un plazo de 7 días para elaborar un nuevo despido subsanando el
defecto de forma. Consecuencias:
1)La empresa tendrá 7 días desde la sentencia para optar entre la
indemnización y la readmisión.
a) Indemnización.
I. El trabajador tiene derecho hasta el 11/02/12 a cobrar
45 días por año hasta un máximo de 42 meses.
II. A partir de esa fecha, el trabajador cobrará 33 días por
año hasta un máximo de 24 meses.
c. Nulo. Se da cuando al trabajador se le violan los derechos
fundamentales e implica la readmisión. Un caso típico es el de la
discriminación.
IV. Tiene unos efectos que establecerá el juez en la sentencia.

2. Por causas no imputables al trabajador.

I. Puede ser de dos tipos:
a. Despido colectivo. Expediente de Regulación de Empleo.
b. Despido por causas objetivas:
1) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad
de su colocación efectiva en la empresa. (Conductor que pierde el
carnet de conducir).
2) Falta de adaptación del trabajador a los cambios técnicos operados
en su puesto de trabajo cuando esos cambios sean razonables.
3) Absentismo, aunque sea justificado.

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 4) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.  Son
Hay que dar carta de despido
haciendo referencia a los datos
económicos, técnicos,
organizativos o de producción.
Hay que dar también un preaviso
de 15 días y si se omiten se paguen
esos días de salario.
El despido puede ser declarado
procedente, improcedente o nulo
igualmente, pero con la diferencia
de que en el caso de que se
declare procedente el trabajador
recibirá 20 días por año con un
máximo de 12 meses.
las mismas para los despidos por causas objetivas que para los
despidos colectivos.
a) Causas económicas, cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa
de la empresa.
b) Causas técnicas, cuando se produzcan cambios en los
medios o instrumentos de producción.
c) Causas organizativas, cuando haya cambios en los sistemas
y métodos de trabajo o en el modo de organizar la
producción.
d) Causas productivas, cuando haya cambios en la demanda
de productos y servicios.

CASO PRÁCTICO 1.

Maná es empleada, es directora general, no tiene poderes de representación y depende del consejero
delegado y éste a su vez del consejo de administración. La composición de sus retribuciones es la siguiente:

1. Salario base.
2. Complemento puesto de trabajo: 12.000 €/mes.
3. Cheques comida: 22 días al mes por 12 € al día.
4. Gimnasio: 259 €/mes.
5. Vivienda: 5000 €/mes.
6. Caja botellas Asahi: 24 botellas por 2,5 €/botella.
7. Plan de pensiones: 1000 €/mes aportados por la empresa.
8. Seguro vida: 500 €/mes.
9. Seguro accidentes: 230 €/mes.
10. Salario variable: Bono trienal  Si se consiguen el 100% de los objetivos: 300.000€.
Este año se han conseguido el 82% de los objetivos.

Con estos datos, responda a las siguientes cuestiones:

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 1) Dígame si María es trabajadora o no.

Al ser directora general de una empresa hay que tener en cuenta el artículo 1 del Estatuto de
Trabajadores, el cuál excluye a los Consejeros Delegados. María, aún siendo directora general, tiene por
encima de ella al Consejero Delegado y al Consejo de Administración.

Por lo tanto, al depender del Consejo de Administración, lo más probable es que sea una trabajadora y
no una alta directiva, jurídicamente hablando.

2) Dígame que es salario y que no es salario.

Son considerados como salario los siguientes aspectos:

1. Salario base.
2. Complemento puesto de trabajo.
a. Personales.
b. De puesto de trabajo.  Es no consolidable.
c. Vinculado a la productividad.
3. Cheques comida. Debido a que la comida es retribuida.
4. Gimnasio. En el caso de que lo disfrutara sólo ella sí que se trataría de salario.
5. Vivienda. Se trata de salario en especie.
6. Caja botellas Asahí. En el caso de que tan sólo lo disfrute ella sí que es salario.
10. Salario variable (Bono trienal).

No son considerados salario los siguientes aspectos:

7. Plan de pensiones. Se trata de una Seguridad Social Complementaria.

8. Seguro de vida. Se trata de una indemnización, ya que el hecho causante es la muerte.
9. Seguro accidentes. Igual que en el caso anterior se trata de una indemnización.
CASO PRÁCTICO 2.
Tito vive en Fuenlabrada, su empresa actualmente está en la Puerta del Sol, pero planea cambiar su
ubicación a Cercedilla. La distancia entre la Puerta del Sol y Cercedilla es de 58 km.
La distancia entre Fuenlabrada y Cercedilla es de 64 km. En la empresa no existe ningún convenio colectivo
que diga algo sobre este tema. Desde Fuenlabrada a la Puerta del Sol hay 24 km, que se hacen en 50
minutos.
a) ¿Puede la empresa cambiar el centro de trabajo sin comunicar o preavisar a los trabajadores del
nuevo centro?
b) ¿Considera usted que hay movilidad geográfica?
c) Si la respuesta anterior es afirmativa, ¿qué puede hacer el trabajador?

Movilidad Geográfica: Cambio de lugar de trabajo que implica cambio en la residencia del trabajador.

En este caso al no haber convenio de trabajadores no existen pautas, por lo que el estudio de este caso
resulta bastante ambiguo.

Razonablemente el individuo debería irse a vivir cerca de Cercedilla, no obstante, otros puntos de vista
podrían considerar que no es necesario dicho cambio de residencia.

PREGUNTAS TIPO TEST.

1. Un electricista o un taxista, son ejemplos de:

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 a. Autónomo.
b. Trabajador por cuenta ajena.
c. Autónomo dependiente.
d. Todas las anteriores son correctas.
2. La cesta de navidad es:
a. Salario.
b. Gasto suplido.
c. Percepción extrasalarial.
d. Se equiparará a las propinas.
3. El contrato por un servicio determinado:
a. Tiene duración de 3 años, prorrogable por 1 año más.
b. Duración máxima de 3 años.
c. Duración igual a la de obra o servicio contratado.
d. Ninguna de las anteriores es correcta.
4. Un aumento de jornada en 30 minutos diarios es un supuesto de:
a. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
b. Libre ejercicio del poder de dirección.
c. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo si es un médico con jornada a tiempo
parcial del 50%.  En una jornada de 4 horas, media hora es más relevante.
d. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el caso de un médico a jornada completa.
 Media hora en una jornada de 8 horas no es tan relevante.

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